创新观念与创新人才（精选6篇）
篇1：创新观念与创新人才
创新观念 用活人才
为促进科学发展提供组织保障和人才支撑
——组织部门解放思想浅议
组织部门作为党的建设的重要职能部门，又是主要做人的工作的特殊部门，在推进全党全国人民思想解放、促进经济社会发展中担负着十分重大的责任，积极把组织优势转化为发展优势，把组织资源转化为发展资源，努力为加快建设中国特色社会主义事业提供强有力的组织保障和人才支撑。
一、以科学发展观和正确政绩观武装头脑，坚持正确的用人理念
古人云：“用一贤人，则贤人毕至；用一小人，则小人齐趋。”有什么样的用人理念，用什么样的人，就会在干部队伍中形成什么样的导向。用准用好一个干部，就等于树立了一面旗帜，明确了一个方向，表明了一种态度。作为担负各级党委选人用人职责的组织部门，必须无私无畏，以促进科学发展为已任，树立用人就是激活生产力的观念，率先用科学发展观和正确政绩观武装头脑，解决好用人理念的问题。一是要坚持按照科学发展观和正确政绩观用人的理念。旗帜鲜明地重用坚持科学发展、善于改革创新的干部，重用敢于承担责任、不怕得罪人的干部，重 用品行端正、作风优良的干部，重用埋头苦干、不事张扬的干部，重用公道正派、清正廉洁的干部，不搞平衡照顾、不因人设岗，使那些工作平庸、不思进取，夸夸其谈、精于表面，溜须拍马、拉拉扯扯，搬弄是非、制造矛盾，不愿干事、只想当官的干部没有“仕途”，从而最大限度地保护和调动广大干部的积极性。二是要坚持重基层、重一线的用人理念。坚持“精兵强将上一线、到一线去选精兵强将”的用人导向，建立在基层培养和选拔干部的工作制度和长效机制，鼓励广大干部特别是年轻干部到基层一线经受锻炼、增长才干。注重选拔长期在条件艰苦、工作困难地方埋头苦干、默默奉献的优秀干部，真正把那些经过艰苦复杂环境磨练和考验，既有专业知识，又有领导能力，勤政廉洁的基层干部及时选配到领导岗位上。三是要坚持凭实绩不拘一格用人的理念。对于在领导科学发展成绩突出和在科学发展中取得实绩的干部要打破资历，不拘身份，敢于破格提拔。要树立有才不用、用人不当就是失职的律已意识，真正做到凭发展实绩用人，凭德才素质用人，有多大能量，就让其释放多大能量；能做多大事，就给多大施展舞台。
二、以改革创新精神和实践检验标准改进工作，健全科学识人用人机制
我们在干部选拔任用方面通过几十年的实践，形成了 一整套比较完备的机制体制，但是，不论多么好的制度，多么完备的机制，不可能十全十美，不可能一劳永逸，都有一个与时俱进、不断完善的过程，需要我们在不断的工作实践中认真加以改进。一是要健全体现科学发展观要求的干部综合考察考核体系。一些地方片面强调经济数据和经济指标，一些干部热衷于上项目、铺摊子，搞华而不实、劳民伤财的“形象工程”、“政绩工程”，给地方发展造成了长期的包袱和隐患。要根治这些弊病，必须引导各级领导干部牢固树立科学发展观和正确政绩观，大力加强科学发展的实绩考核体系建设，切实增强以科学发展观指导工作的自觉性、坚定性。建立科学发展考核体系，在内容设计上，要紧扣物质文明建设、政治文明建设、精神文明建设、和谐社会建设和党的建设几个方面，提炼出核心指标。在实绩分析操作方法上，将有关职能部门能够提供、可以量化的指标，由统计部门归口综合统计分析，提出比较规范的评价意见。将难以量化的有关内容，整合到民意调查中进行，通过群众满意度来检验。在实绩分析结果运用上，既重统计数据,又重群众评价；既重增长速度，又重发展质量；既重当前成果，又重主观努力和客观条件；既重纵向比较，又适当进行横向比较。要注重经济、政治、文化、社会建设协调发展，注重速度和质量、当前和长远、显绩和潜绩的辩证统一，体现全面协调可持续发展的精神。二 是要健全引导科学发展的干部选拔任用机制。要按照科学发展观的要求，以加强领导班子和干部队伍建设为重点，努力形成正确的用人导向，为树立和落实科学发展观提供组织保证和人才支持。坚持用科学发展观的要求、以群众公认的原则、凭正确的政绩选用干部，努力把落实科学发展观有思路、见政绩、公道正派、群众口碑好的干部选拔上来。注重选拔为一方经济社会发展，为一方老百姓生活富裕，做出了成绩，做出了贡献的干部，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔到各级领导岗位上来，真正形成鼓励干部干事创业的正确用人导向。三是要健全全方位多视角的立体评价机制。对面向社会的执法监管部门和经济社会发展的服务部门领导干部，要将有关领导的工作职责向服务对象公开、在新闻媒体上对社会公布，定期针对其服务态度、服务水平、服务效果等采取走访、座谈、发放征求意见表等方式广泛征求社会各界的意见和反映，接受社会监督，并根据各方面的反馈作出相应的评价结果，并将社会评价结果作为干部选拔任用、调整交流的重要依据。要结合优化经济发展环境测评和行风评议等活动，对与人民群众生产生活密切相关的职能部门面向社会开展测评，通过组织有一定规模和有较强代表性的各方面代表对这些单位进行测评，利用报纸网络等媒体进行满意度调查和征求意 见，测评结果作为该单位领导班子成员选拔任用的参考。建立干部工作特约观察员制度，从组织人事、纪检监察、人大政协、宣传统战等部门单位聘请在职或离退休人员组成特约观察员队伍，分线分片联系相关单位，定期到所联系单位开展观察活动，采取多种方式掌握干部工作情况，组织部门每季度举行一次座谈会，集中听取观察员了解的情况，观察员也可以根据了解到的重要情况随时向组织部门报告，便于组织部门拓宽视野，实时掌握领导班子运转和干部现实表现动态。四是要与时俱进改进考察工作。要采取更加灵活的考察测评办法，因地制宜，科学运用。如，干部选拔任用中大会推荐环节，有关规定对参加会议人员划分了明确的范围，对规范推荐行为发挥了重要作用，但时间长了，也产生了一些消极影响，主要是有些干部了解了这一规则后，在组织部门考察干部前甚至在平时工作生活中，为达到升迁的目的，不能以工作业绩和优良品质取得大家的信任和支持，就把这些参加会议的人员作为“攻关”的对象，靠说情拉票等非组织活动投机取巧，导致民意失真。因此，要在不违背有关规定的前提下，针对各职位特点，临时从熟悉情况、工作联系比较紧密的人员以及党代会代表、人大代表、政协委员和服务对象中随机抽出一定比例的人员参加大会推荐，扩大参加推荐人员数量，增加推荐中个别干部拉票的难度，尽可能地减少民意失 真。
三、以人尽其才和人岗相适原则配强班子，充分释放干部队伍活力
配优配强领导班子，充分发挥各类人才的特长和能力，盘活干部队伍整体活力是组织部门解放思想能否取得实效的关键环节。一是要科学调整改善班子结构。坚持梯次的年龄结构。县级党政领导班子的年龄结构应以45岁左右为主体，50岁左右和40岁以下的各占一部分；乡镇则应以40岁左右为主体，45岁至50岁和30岁左右的各有一些。注意在选拔年轻干部时，防止搞年龄的层层递减，挫伤中老年干部积极性。要形成合理的专业结构。针对各个地方和单位的特点，对有各类专长的人才进行优化组合。地方党政班子中，不仅要有工业、农业、财贸等经济建设方面的专业人才，还要有科技、文化、教育、卫生、政法、宣传等社会发展方面有突出专长的人才；业务部门的领导班子中，要以本部门业务专长方面的干部为主，同时还要搭配行政管理、组织协调等方面能力较强的干部，使领导班子丰富多彩，能解决各种问题。注意多样的经历结构和互补的性格和气质结构。经历不同，往往看问题、处事情的方式方法不同，各个方面经历的干部搭配的班子作出的决策会更周全。领导班子特别党政领导班子成员的来源应该多样化，既要有机关下派的、也要有基层提拔的、企事业单位成长出来的。班子成员的气质、性格差别对整个班子功能有很大的影响，要注意把不同气质和性格的人合理搭配，使之刚柔相济，急缓相成。同时，还应改善性别结构和知识结构。二是要完善激励机制，激发干部创业能动性。在加大常规公开选拔领导干部力度的基础上，适当采用公推、公选等简便方式选人。如地方党政正职或重要部门负责人等个别重要岗位空缺时，可召集一定层次和范围的人员进行公推，对得票前几名的对象进行差额考察确定人选。对某些专业性强的岗位，可设定一定资格条件，组织符合条件的人选进行相关知识测试，择优确定人选。有计划地选派优秀干部到贫困地区、复杂环境和责任重大的部门去锻炼，实绩突出表现优秀的，及时提拔重用。要建立目标激励机制。对一些重要岗位和工作难度大、任务重的岗位，选任前制定领导班子和领导干部的任职目标或年度目标，建立科学合理的考核指标体系、评价标准和简便规范的操作规程，对目标完成情况进行严格的考评，根据考评结果给予相应的奖惩。三是要完善交流和轮岗制度增强班子活力。加强地区之间干部的交流。如富裕地区与贫困地区、沿海与山区、东部与西部之间可结合培养选拔优秀年轻干部，进行干部任职交流或挂职。加大上级部门与地方之间干部任职交流或挂职锻炼。加大党委部门与政府经济部门、一般部门与要害部门、大部门与小单位之间 的轮岗。适当推进党政部门与国有企业之间的调任交流。同时，建立干部定期轮岗制度，每个部门内部干部原则上每隔五年轮岗一次，特殊岗位每隔十年必须轮岗。四是要特别注重一把手的选配。坚持高标准严要求选配一把手。除具备较高的政治、业务素质外，必须要有较强的组织领导能力，能够较好地协调人际关系、团结容纳不同类型的班子成员的能力。一把手不一定是业务能手，也不一定是全能型人才，但在用人艺术、管理水平、协调能力方面则必须是行家里手。特别是应该具有“善将将”的帅才素质。
四、以定期考察考核和经常性了解为主要手段加强管理，促进领导班子高效运转
当前，组织部门了解干部的情况，主要是通过听取单位领导或干部个人的汇报和干部需要调整时的考察谈话来实现的，在听取单方面汇报的过程中，不一定能准确反映真实情况，而在个别人选考察中，只是有针对性地了解个别干部的情况，难以反映全面情况。为了全面、准确、真实地掌握干部情况，一是要完善经常性的考察办法。组织部门要定期到单位对领导班子成员工作、作风、生活情况进行全面考核，一般每半年考核一次，对每个班子成员分别建立个人考核档案，对一定时期的主要工作成绩、生活现实表现以及基层群众、服务对象的主要反映进行真实准确记录，并适当方式及时向考核对象反馈，并将考核结 果作为以后干部任用的重要依据。二是要完善对领导干部的培训教育方式。要以增强干部的发展能力，提高干部的发展水平为宗旨，切实改变就教育抓教育、就培训抓培训的传统模式。积极探索高校培训模式，让缺乏市场眼光的干部重新“回炉”。与高校联姻，在高校开设干部脱产短期培训班，定期组织经济知识缺乏的干部到高校培训，切实提高干部现代科技、市场经济、现代服务、现代金融知识水平，提高抓发展的能力。积极探索异地培训模式，与发达地区培训机构合作，组织干部到沿海和经济发达地区进行学习交流，学习外地经验，用新的眼光审视本地发展，更新发展理念。探索挂职锻炼模式，让缺乏开放眼光的干部异地“熏陶”。三是要完善领导班子和领导干部监管机制。对领导班子的监督重点放在重大问题决策和干部选任工作两个方面，要建立党政领导班子重大决策信息通报制度，凡涉及本地区经济和社会发展、事关群众切身利益的重大决策，出台前一定时限内要通过媒体向社会公开相关信息，让群众有充分的知情权并进行有效的监督，严格实行并不断完善党政领导干部任前公示制，干部选拔任用责任追究制。对领导干部的监督重点放在干部作风建设和廉政建设两个方面。要下大力气开展行风评议，聘请行风监督员，长年对干部作风进行监督，开展大规模干部作风集中整训、经济发展环境专项视察等活动，抓反面典型，严 格查处那些“吃、拿、卡、要”的干部，严格查处那些“门难进、脸难看、事难办”的干部，严格查处那些办事推诿、拖拉、敷衍塞责的干部，切实增强广大干部的服务意识，提高经济社会发展软环境；严格执行领导干部廉洁从政各项规定，积极推进和认真落实党风廉政建设责任制，严肃查处贪污腐败、假公济私等破坏经济秩序的行为，探索建立加强教育、强化预防、及时发现、严肃纠正的工作机制，为科学发展营造健康有序的经济秩序。四是要完善领导干部“下”的机制。严格职务任期制、任职试用期制和辞职制度，对经考察完不成任期目标或不团结协调的领导班子、不称职或不胜任现职的领导干部及时进行调整，对试用期干部进行认真考察，不符合转正条件的坚决不予正式任职；对任职期间有重大失职失误的，按规定进行辞职。
篇2：创新观念与创新人才
作者：阳运礼（盘县镇老厂中学）
长期以来，陈旧的教学观念禁锢着人们的思想，影响着教师的教学行为。教师讲授知识,学生接受知识,似乎已经成为教学法则。但是,随着时代的不同，科学技术的发展，学生素质的不断提高，这种授课的方法只会落得“老师讲得天花欲坠，学生听得昏昏欲睡”这种结果。，并且表现在平时的教学工作中。首先，将教学目标的确立直接指向知识的传授，让学生最大限度地识记课堂传授的知识，成为教学的中心和唯一的任务。其次，教师只关注教，忽略了学生的学，学生成了被动接受知识的“容器”，交流方式是单一的，课堂变成讲堂，由于教师不重视学生活动的反馈，学生缺乏学习的积极性，在课堂上他们扮演了配合教师完成教案的角色。再次，教师在课堂上运用“题海战术”，让学生做大量的练习，没有留给学生充分思考、消化知识的时间，占据了学生课上自主学习时间，“以练代讲”加重了学生负担。
因此，在倡导素质教育的今天，在课程改革的大形势下，教师只有改变自己的观念，树立创新精神，实施教学创新，彻底解放学生，让学生真正学习的主体。让教师享受教学，让学生享受学习，就必须让学生在语文的课堂上“动”起来，培养学生的创新意识和创新能力。那么，在语文课堂中应该转变哪些观念呢？
从以“教育者为中心”转向“学习者为中心”。教师和学生是教学活动的两个基本元素。教学过程是教与学的双边活动过程，教与学即是
相互独立又是相互依赖，在强调教师主导作用时，也要肯定和重视学生在教学过程中的主导作用。为了处理教师教与学生学的关系，真正发挥学生在教学过程中的主体作用，应该从以下几个方面入手。教师与学生在教学过程中的主体，教师是教的主体，学生是学的主体。教师的主体作用在于体现对学生的学习的引导和指导，帮助学生认识过程的转变，并不断的提高学生的学习兴趣。学生是学的主体，学生是学习的主人，是教学任务的承担者，是认识的主体，一切教学都要通过学生实施和落实。现代教学不再局限于传统的单向活动方式，而是强调教学时一种多边活动，提倡师生之间、学生之间多边互动。传统的教育关注教师如何教，而对学生如何学关注太少。现代教学认为，多向交流能最大限度地发挥相互作用的潜能。人们常说：“三个臭皮匠胜过诸葛亮”，我们需要老师的指导，但不全信老师，全班所有同学的智慧加起了一定超过老师，我们不迷信课文前人的理解，我们通过认真的学习，我们能够发现前人没有发现的东西。所以教与学的关系是相互作用的，教学过程是学生的多向互动过程。
目前，随着教学改革的不断深入，教师从正在从那“独奏者”的角色逐步过渡到“伴奏者”的角色并不断地从以教为中心转向以学为中心，从继承性学习转向创新性学习。教学过程正在由单向控制向双向和多向交流转变，教学不是传统的知识，而是帮助学生去发现知识和发展能力。为我们的生活服务，让我们所学知识更好的再现生活。总之，语文教学必须建立在学生的认知发展水平和已有的知识经验基础之上。教学过程是师生交往、互动，共同发展的过展。教师要转变
篇3：试论企业人才开发观念与机制创新
一、人才开发上的陈旧观念
人才开发一直是企业人力资源管理的一个核心主题, 伴随着市场经济的发展, 在培养人、开发人和使用人的方面有一些陈旧落后的观念需要摒除。
1.任人唯亲。 “坚持任人唯贤, 反对任人唯亲”是以法规形式固定下来的党的干部路线。 毛泽东同志早在1938 年10月召开的党的六届六中全会上严厉地批评了张国焘在干部问题上任人唯亲、拉帮结伙、拉拢私党、组织小派别、排斥异己的错误。 习近平总书记在第十八届中央纪律检查委员会第五次全体会议上指出:“有些干部聚在一起, 搞个同乡会、同学会, 一段时间聚一下, 黄埔一期二期三期的这么论, 看着好像漫无目的, 其实醉翁之意不在酒, 是要结交情谊, 将来好相互提携、互通款曲。 ”这种不以工作出发, 只计感情远近的任人唯亲的选人用人观念是人才开发工作的大忌。
2.论资排辈。 我国是一个崇尚尊老尊师的礼仪之邦。 “老人”总是扮演着师长和领导等角色。 讲究“先来后到”也是一条普遍遵守的不成文规矩。 尊老尊师固然是正确的, 但在用人上奉守“论资排辈”实不可取, 因为它有可能阻碍很多年富力强的年轻人脱颖而出, 不利于我们的事业进步和发展。 历史证明, 很多初出茅庐的年轻人可以委以重任, 用好了可以大有作为。 年轻人一般思想激进、敢想敢干、敢闯敢为。 现代世界已经进入信息时代, 在计算机网络方面, 年轻人有着得天独厚的知识优势。 人力资源管理者如果在用人上死抱“论资排辈”的观念, 势必会让一批有激情、有想法的年轻人因为资历不够而得不到重用, 长期的所谓“磨练”, 不仅浪费了大好时光, 也磨掉了激情和想法, 最后沦为和前辈一样的平庸之人。 社会发展历程的奇迹和变革呼唤充满激情和奇思妙想的新生代, 所以, “论资排辈”的观念可以休矣。
3.求全责备。 “养天地正气, 法古今完人”是黄浦军校的一副对联, 也体现了题者蒋介石的用人观, 就是这样一个提倡“法古今完人”的校长指挥的千军万马, 先安内、后攘外, 前没能挡住日寇铁蹄对华夏河山的践踏, 后被解放军赶到台湾了却残生。 古人云:“金无足赤, 人无完人。 ”人在长期的社会实践中总会存在很多不确定性, 会犯这样那样的错误。 我们深知瑕不掩瑜的道理, 胸怀雄才伟略, 是人才不会因缺点而被埋没。 如果古人嫌弃李白嗜酒如命, 就没有几百首脍炙人口的美丽诗篇流传百世; 如果无限放大毛泽东晚年的失误, 就会割裂毛泽东思想作为我们党的理论基础。 在企业人才开发上更不应该求全责备, 以高大全的标准来选拔和用人。 用人之长, 避其之短, 把人用到最适合的位置上, 才是我们人才开发所追求的工作目标。
4.唯学历论。 学历, 只能说明一个人接受教育的经历, 并不能代表能力;文凭只是一张学习经历的证明, 不能代表水平。 完全用学历来衡量一个人的知识, 往往会把企业真正需要的人才排斥到门槛之外, 是一种危害极大的观念。 名震中外的数学大师华罗庚只有初中文化, 四角号码词典的发明人王云五只是商务印书馆的一个小学徒。 唯学历论在客观上否定自学成才者, 使无学历而有真才实学的人失去发展的机会。 选拔人才应当注重考察他的知识和才能, 至于他那知识是来源于学校科班还是旁门左道不应该去过多计较。 广开求知之路, 鼓励自学成才, 才有利于发现和开发更多的企业栋梁之才。
二、企业在人才开发上的创新理念
在现代市场经济的条件下, 现代企业人才开发要高度体现企业的核心价值观。 以人为本、尊重知识、尊重人才;注重人格培养、注重人品素质、注重满足个人的自我实现需求, 充分发挥个人的潜能和创造性。
1.人才就是效益。 企业挖掘和开发培育人才不是增加成本, 而是一笔非常有益的投资, 会带来不可估量的人才效益。企业人才开发要以人尽其才、才尽其用为根本目的, 充分发挥人才的创造才能, 使人才效益得到最佳体现。 所以, 企业必须紧紧围绕“爱才、兴才、聚才、用才”的目标, 为人才提供更多的发展机遇和更大的发展舞台, 只要人才有想头、有干头、有奔头, 就能把他们的创造热情激发出来, 为企业创造无限的财富。
2.学历与能力并重。 改革开放以来, 我们在人才开发上讲究革命化、知识化、专业化、年轻化的“四化”标准, 然而也不同程度地衍生出“重学历轻能力”的偏见, 有的企业在招聘过程中, 高学历被设置成卡人的杠杠, 甚至在一些简单的岗位上也要求较高的学历。 这样, 就使一些有真才实学而无学历文凭的人才常被拒之门外, 使很多优秀人才失去了为企业发挥能力、创造财富的就业机遇。 所以, 我们人力资源管理者应该全面考察人, 注重挖掘人的潜能, 既重学历, 又重能力, 降低人才录用的学历门槛, 吸引群贤、广纳英才, 为企业储备雄厚的后备人力资源。
3.根据市场确定人才价值。 人才的薪酬水平就是对劳动力的赋值论价, 合理的分配是对人才最客观的评价。 在开发人才的价值上要以市场交易的公平原则来对人才的综合能力与实际贡献按质定价, 确保人才的收入水平与其实际贡献相匹配, 与社会市场平均水平相一致。 充分运用人才价值的市场调剂功能, 提高人才对自己薪酬的满意度, 正确地引导企业人才成长开发和人才流向, 主动占领人才争夺的制高点。
4.眼睛向内, 内外兼顾。 在人才开发上, 有的企业把眼光全部放在外部的人才招聘上, 而忽视了企业内部人才的开发和挖掘, 结果“引来了女婿, 得罪了儿子”, 这是对于人才概念的一种模糊认识。 实际上, 只要注意观察和识别, 就会发现在企业的内部不乏可造之材, 他们对企业忠诚, 熟悉企业文化, 有本企业本岗位的工作经验, 只要能像对待外部人才那样对他们进行培育和使用, 就会成为对企业大有可为的人才。 所以企业人才开发要眼睛向内, 内外兼顾, 既为企业引进新鲜血液, 又提高企业自身的造血功能。
三、企业人才开发机制创新
创新是现代企业人才的成长和开发历久弥新的动力与保障, 企业要创新人才开发机制, 创新人才识别、培育制度, 建立起谋求和适应人才成长和发展的环境和氛围。
1.竞争上岗和岗位交流相结合。 竞争上岗是在一定的资格条件下, 通过演讲、答辩等面试环节的综合测评、测试和组织考核、专家评议的方式, 选拔出综合素质能力和业绩突出并且符合企业发展需要的人才。 企业建立竞争上岗和岗位交流的人才成长机制, 把发掘企业内部人才优势的工作常态化, 极大地降低人才成本, 有利于调动人才的积极性和工作热情, 促进企业内部优秀人才的脱颖而出, 培养市场竞争中的强者队伍。
2.人才培训与使用相结合。 在人才培养和教育培训上, 高质量、 标准化的培训体系和课程设计具有广阔的市场前景。 企业必须加大对人才培训的投入, 制定与人才使用相结合的培训计划, 使人才开发与职工教育培训相结合, 人才培训与使用相结合。 在选拔后备干部以及人才的晋升使用之前, 要增加岗位轮换、挂职见习程序, 使他们在实践中得到锻炼。 通过融入企业文化建设, 建立学习型组织等来实现培训与使用的同步强化。
3.科学考评与激励约束相结合。 常言道:“是骡子是马拉出来蹓蹓。 ”公平透明是对人才识别和考核评价的重要原则。企业要建立严格的考评标准, 让员工广泛参与进来, 通过民主评议和专业考评, 对人才的德、能、勤、绩有一个公正的评价, 以决定去留升降和表彰处罚。 在严格考核的基础上打破薪酬分配上的大锅饭, 实行差异化激励。 实现分配模式的多元化, 提高收入分配的激励作用和约束作用, 不但发掘了人才内在潜力和创造力, 而且约束了人才的行为方式, 提高了激励与约束的效果。
四、结语
人力资源是现代企业最重要的战略性资源, 人才开发是企业人力资源管理的一项重要内容, 人才开发创新是一项艰巨复杂的系统工程, 是现代企业人才成长和企业薪火相传的组织保障。 企业要在建立起适应人才成长和发展的环境和氛围上下功夫, 为人才提供施展抱负和才华的广阔平台, 打造战胜市场挑战的核心竞争力。
摘要：人才开发一直是企业人力资源管理的一个核心主题。伴随着市场经济的发展, 在培养人、开发人和使用人的方面要摒除一些陈旧落后的观念, 创新适应人才开发的理念和机制, 为现代企业人才的成长和企业薪火相传提供组织保障, 为人才提供施展抱负和才华的广阔平台, 打造战胜市场挑战的核心竞争力。
关键词：人才开发,观念创新,机制创新
参考文献
[1]霍志秀.试论企业人力资源开发[J].中国城市经济, 2005 (04) :64-66.
[2]徐世杰.对国有企业人才资源开发的再思考[J].中国企业报, 2004 (09) :13-14.
篇4：创新人才培养观念机制和模式
【关键词】观念；机制；模式；创新人才培养科教兴国，人才为本。当今中国要发展，最缺乏的不是土地、资源、资金，而是人才，尤其是具有科技创新、知识创新的人才。我国教育改革的根本问题，是要从知识型人才的培养彻底扭转到创新型人才的培养上来。而创新型人才的培养，需要我们的教育成为创新教育而不是过去和现在这种单一灌输式的知识型教育。而学校教育作为促进全民素质提高的主阵地，是知识创新、传播和应用的主阵地，也是培育创新精神和创新人才的摇篮。作为教育工作者，责无旁贷地担负着全面推进素质教育、培养创新人才的重任。本文拟结合本校的实际就创新人才培养观念、机制、模式等问题与同行作一探讨。
一、关于观念问题
1、确立人才培养理念，引导人才培养行为“人才培养，理念为先。”在长期的办学实践中，我们深刻认识到办学理念对于学校办学行为具有重要的引导作用。而办学理念是人们对办学的理性认识、理想追求及所持的教育观念或哲学观念，它是建立在对教育规律和时代特征深刻认识基础上的，是学校办学历史的总结，亦是学校教育发展的旗帜，对外昭示学校品性，彰显办学特色；对内引领精神家园，引导教育行为。它作为学校办学思想的核心，决定着学校的建章立制、组织运作及教育行为的实施。因此，办学理念中应将创新人才培养的观念融入其中，为学校实施创新人才培养提供理念的导引、舆论的支持，从而浓郁学校人才培养的氛围。广东省韶关市第一中学是一所办学历史悠久、文化积淀深厚的百年老校。早在1905年就办起了范家祠学堂，1918年为意大利天主教教办学校， 1978年被省政府定为广东省重点中学，1994年评为广东省首批省一级学校，2006年被广东省教育厅列为首批申报国家级示范高中的学校。作为百年老校，我校一直以来注重办学理念对办学行为的引领。在传承和弘扬学校百年育人文化精髓的基础上，与时俱进，形成了“文化育人，和谐发展”的办学理念；结合新课程的改革和实施，提出了“以学生为主体，教师为主导，探究为主线”的教学理念。这些理念的提出是基于当今社会对人才的全面要求和高素质要求，超越知识育人和制度管人的阶段，站在文化育人的高度，注重以传统文化和世界文化濡养学生，厚实人才发展的根基；用科学文化和当代思想文化导引学生，引领人才发展的方向；注重以探究的课堂组织模式发展学生，激发教育主体的积极性和创造性，培养教育主体的创新意识和创新精神。学校按照科学发展观和创新人才观的要求，从“文化”和“探究”两个方面对学生进行全面的素质引领，把学生培养成为具有文化视野的高素质创新人才。
2、端正创新人才认识，浓郁创新人才氛围人民教育家陶行知先生曾经说过：“人人是创造之人，天天是创造之时，处处是创造之地。”他认为创新能力是人类普遍具有的素质，只要是正常的人，都具有创新的禀赋，都可以通过学习、训练得到开发、强化和提高，都有可能成为创新人才。而在许多人看来，创新是少数人的专利，是科学家的职责。这与人们对创新及创新人才的认识、评价标准存在偏移有关。在人们看来，创新人才就是“智商高，情商低”、业绩突出的人。这种创新人才特点的概括和评价标准的确立，影响着我们对创新人才的判断，引导着我们培养创新人才的举措和行动，甚至让我们武断地圈定创新人才的范围，从而将许多具有创新潜质的好苗子驱之于千里之外。这种评价标准与当今社会对人才素质的全面要求和高标准要求大相径庭，不利于人才的培养和成长。其实，我们所主张的创新，是指在前人或他人已经发现或发明的成果的基础上，能够做出新的发现、提出新的见解、开拓新的领域、解决新的问题、创造新的事物，或者能够对前人、他人已有的成果作出创造性的运用。它有两种表现形式：一种是发现式创新，即经过探索和研究从而认识以前的客观存在，是未被前人或他人认识的趋势、规律、本质或重要事实等，这种创新属于认识世界的范畴；另一种是发明式创新，即创造出以前不曾存在，并经实践验证可以应用的新事物、新技术、新工艺、新理论或新方法等，这种发明式创新属于改革世界的范畴。具有这种发现式创新或发明式创新能力的人就是创新人才。这种将形式创新与内容创新、过程创新与结果创新纳入创新领域的创新观念及创新人才的评价标准，能让人们能冲破观念的禁锢，激发创新的热忱，展开创新的翅膀，争做有益于社会的创新之人。在中学阶段，学生的创新意识、创新精神尚处于不断的开发形成阶段；学生的创新能力尚处于不断培养的潜在时期。学校作为一个人才成长和发展各种潜能的地方，就应当为学生各种潜能的发展和培养创造良好的条件，就应当“把每个学生当人才培养”，应当用发展的眼光去看待
学生，更新我们的人才观念，扩大我们对人才的认同范围。因此，我们不应该有好学生与差学生的区分，而应该只有各有所长、各具特点、各具发展潜力的学生差异，而且要尽力去挖掘、培养学生的特长，发挥他们的潜力，形成他们的优势，帮助学生形成创新意识，培养创新精神，具备创新能力，进而成为创新型人才。因此，我们在学校的创新教育实践中重视端正广大教师对创新的认识，帮助教师确立科学的创新人才观，让教师们在内心中接纳所有学生，认同所有学生，把所有学生当作人才去培养，去引导他们，营造并浓郁人才成长的健康环境氛围，从而激发学生内在的创新动力 ，培养学生的创新意识、创新精神和创新能力。
二、关于机制的问题
1、要建立科学有效的评价激励机制在长期的办学实践中，我们深知：建立科学、有效的评价激励机制，不仅能
让师生在评价中认识自我，寻找差距，而且能够通过评价，激发师生共同参与人才培养和教育实践的积极性，导引师生的实践行为。在建立科学有效的评价激励机制时，应注意下面二个问题：首先，在建立创新与创新人才的科学评价激励机制中体现三个特点：一是评价的全面性：既顾及创新的过程，也考虑创新的结果；既接纳形式上
的創新，也肯定内容上的发明；既考虑创新的潜力，也追求创新的现实；既看重其创新意识和精神，也关注其创新能力及发展；
二是评价的层次性：既赞誉原创式的独抒己见，独创发明，也肯定发现性的推陈出新，古法新用；既盛赞学科竞赛中的精妙设计，也首肯课堂教学上的一题多解；既注重机器人制作的灵思妙想，也幸慰社会实践调查的独特视角；三是评价的激励性：既注意挖掘实践中的闪光点，也注意指出实践中的薄弱处；既注意正面的肯定激励，又注意负面的自尊保护；既指出现时的不足因素，也点明今后的努力方向；通过这种具有全面性、层次性、激励性的评价，肯定师生的创新努力和点滴成果，激发师生积极参与创新的内驱力，导引师生的创新行为，从而形成“人人创新，时时创新、处处创新”的环境氛围，进而促进学校的创新人才工程建设。其次，在建立创新与创新人才评价激励机制时，注意二个结合：一是与教师的业务档案、学生的成长记录相结合：建立教师业务档案和学生成长记录本，将创新实践纳入教师业务登记和学生成长记录的范畴，作为教师业务考核、绩效考核和学生学段考核的一项具体内容。
二是与教师年度评优、评先及学生等级评定相结合：结合教师的教育、教学工作业绩及学生在校的表现和学业情况，将创新人才培养的业绩及创新实践情况作为教师年度评优、评先及学生等级评定的一个重要依据。
2、建立长期追踪的监控机制俗语有云： “ 十年树木， 百年树人。”人才培养是一项长期而艰苦的工程，创新型人才的培养更是一项艰难的工作。为加强培养的针对性，切实提高培养的实效，为多出人才、出创新型人才，建立长期的监控追踪机制就成为一项有力的举措。我校信息学教育、英语教育、数学教育屡创辉煌、屡出创新型人才就是一个生动的证明：自2000年以来，获国家级奖项的共计281人次，获省级奖励的共有371人次。其中信息学竞赛获得“全国信息学联赛优秀参赛学校”、“全国青少年信息学奥林匹克竞赛优秀参赛单位”的荣誉称号，连续十一年位居全国信息学联赛广东赛区十强学校之列，连续五年位居广东省团体四强之列，连续两年获得团体总分第
一。
2006年张伟达同学因参加全国信息学奥赛夺得金牌提前被清华大学录取，2007年就读于高三的杨溢同学因竞赛中屡获金牌现已被复旦大学提前半年录取，就读于高二的刘家骅同学也因多次获取金牌，并在第一届亚太地区信息学奥林匹克竞赛中国赛区比赛中夺取银牌，被清华大学相中，拟邀请其保送清华。数学竞赛成绩也一样突出，自1999年以来，获得国家级奖项的共计有101人次，其中2006届高三级学生刘家旭在全国数学联赛中获全国一等奖，参加公派“留学法国考试”跻身全国前三名。英语竞赛也取得骄人成绩。2007年张敏同学参加中央电视台CCTV第七届英语风采大赛获广东赛区一等奖，进入北京总决赛；2008年王骏威同学在CCTV英语风采大赛北京总决赛获全国第五名。近几年来，英语学科共有64人获国家级奖励，其中有7人获国家级特等奖。这些创新型人才的涌现，与我校注重对人才培养的监控追踪有密切的关系，与建立学生成长记录档案有关。从在小学生中进行苗子选拔开始，到进入初中、高中培养发展阶段，我校都密切关注苗子的情感、个性、品格及学科方面的悟性、能力发展
的变化轨迹，记录他们成长的点点滴滴，形成阶段性的初步评价，并以此作为实施下阶段培养计划的依据，加强培养的针对性和实效性，从而使我校的信息学教育、数学教育、英语教育成为学校的三大品牌，省、市乃至全国的一面旗帜，培养了一批批在国家级、省级、市级比赛中斩金夺银的创新型人才。
三、关于培养模式的问题注意实现“四个转变”一是依托学校整体改革，实现主体角色的转变传统的教育注重的是教师的言传身教——言语传授，亲身示范，突出的是教师的主体作用和地位，这种现身说法、一言堂的传统教育方式与强调不囿于陈见，敢于突破框框的创新教育格格不入，是创新人才培养的桎梏。为改变这种状况，促进创新人才的培养，我校2004年开始实施了以“主体教育”为主题和特色的整体改革，从教育观念、教育机制、教学模式、评价体系等方面实施了整体变革，重构新的理念，重建新的机制，变革新的模式，重塑新的评价体系。
以实现主体角色的转变，让学生成为教育实践的主体，让学生成为课堂学习的主人，让学生在“自教、自治、自律、自评”的“四自管理”中彰显自我个性，塑造自我品质，锻造自我能力，提升自我素质，涌现了一大批具有创新意识、创新精神和一定创新能力的新时代人才：高三级学生曾婷的书法作品在“腾龙杯”第三届全国青少年儿童书法比赛中获国家级一等奖，作品被送往在韩国大田举行的“韩国第三届儿童博览会”展出；刘文君同学在“南国书香首届中小学生书香作文比赛”中获省一等奖；高三级学生于海宁，04年在“百歌颂中华大赛”中获
韶关赛区“百歌颂中华大赛十佳”称号，05年9月获韶关赛区“旅游形象大使”亚军，05年12月获韶关赛区“百事新星大赛”冠军，06年12月获广东赛区“广东歌SLNG魅影歌唱大赛”亚军。主体改革结硕果， 创新教育出人
才。此项改革也因其意义深远，实效显著而获吴汉良教育创新奖。二是依托新课程改革，实现课堂教学模式的转变新课程的实施是创新人才培养的有力促进。在新课程的教学理念中，追求的是“主动探究，合作学习；分层指导，发展个性；师生和谐，教学相长”。强调的是学生的主动探究，注重的是过程体验，关注的是个性和谐发展。其目的就是释放学生主动学习的动力，让学生在过程体验中培养合作精神和探究精神，进而培养一定的创新能力。但这必须建立在实现教学模式转变的基础上。为此目的，我校进行了整体架构，实施了“分层教学，分类提高”的A、B班制的课堂组织形式，建构了“以学生为主体，教师为主导，探究为主线”的课堂教学新模式，结合丰富的选修课程、多彩的综合实践课程和社团组织活动，以强化新课程实施的针对性，将新课程的教学理念在课程及活动的组织实施中贯彻落实，以达成新课程培养学生合作精神、探究创新精神和创新能力的目的。三是依托德育改革，实现德育模式的转变有学者就非智力因素与创造力关系问题，对日本160名有突出成就的科学家或发明家进行了调查，结果表明，这些人都具有与众不同的心理特征：具有恒心、韧劲，甚至在希望渺茫的情况下，仍然坚持到底；具有强烈的追求知识的欲望、鲜明的独立倾向和独创精神；凡事有主见，肯努力，不甘虚度一生。以上调查说明：非智力因素对创新能力及创新人才的培养影响巨大；非智力因素中意志品质及价值观念对创新人才的成长意義深远。这让我们深思：德育教育如何与创新人才培养相适应？如何有效地促进创新人才的成长？传统的德育教育，注重的是集体意识，忽略的是人的个性；注重的是外部灌输，缺乏的是自我审视。结合目前德育工
作及新课程改革，我校进行了积极的探索，实施了以年级组为管理实体的德育管理改革，赋予年级管理更大的责、权、利，将年级打造成为一个行为务实、针对性强、实效显著的管理实体，建构了“全员参与，全程育人，课程育人，活动育人”的德育新模式，用高效的课程发展人，用趣味的过程养成人，用丰富的活动培养人；让学生在体验中关注自身情感，审视自己内心，张扬自我个性，养成自我品格，实现德育模式的彻底变革，开创了德育工作的新局面，因而被授予“韶关市行为规范示范学校”，“广东省心理健康教育示范学校”等荣誉称号。四是依托集体智慧，实现培养效能的转变人才的培养，尤其是创新人才的培养决非是教学或德育部门的单边行为，也
不是教师个体的独立行为，非依托集体智慧，难成其效。因此，既需调动广大教育工作者的积极性，也需发挥教育主体的主观能动性；既需教师的积极参与和引导，也需学生的积极体验与探究；既需教师在教法上的巧妙设计与组织，也需学生在实践中的创新吸纳和运用。为提高创新人才培养的实效，我校还通过组织专家团、智囊团，聘请外教专家，派出人员进行专业进修，以调研、培训、专题讲座等形式，加强对创新人才培养工程的研究与诊断，加强创新人才培养人员的理论提升，为创新人才培养工程出谋划策，集众人之智慧，实现资源优化，优势互补。目前，我校相继在信息学教育、数学教育、英语教育等方面组织成立了研究组，智囊团，并与美国“鹤庐亚洲文化中心”建立了长期合作关系，美国“鹤庐”每年定期选派6-8名优秀教师利用暑假对我校师生进行三周封闭式英语培训。另外，经国家教育部考试公费选派了三位英语教师到英国进行了一学期的培训，有效提升了教师队伍的素质，增强了教师队伍对创新人才培养的统领能力。我们相信：只要我们能端正对创新及创新人才的认识，充分利用科学有效的评价激励机制，调动师生共同参与创新人才培养的积极性和创造性，实现培养人才模式的革新转变，开拓创新人才培养的新路子，探索创新人才培养的新途径，我们一定会实现著名教育家陶行知先生提出的创新人才培养的理想境界。
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篇5：如何理解发展经济与观念创新
如何理解发展经济与观念创新
经济发展是主线，创新是前提。一个国家如此，一个区域区域如此，一个团体也是如此。一个领导干部墨守成规，因循守旧，也许不会有什么失误，但区域经济绝不会有什么发展。这种领导在某种意义上说，他已经失去了带领和导向的作用，自然不会是一个称职的领导。经济发
展是主线，是首要任务，提高人民生活是目的，开拓创新就成为领导干部的必备素质。
创新需要智慧，创新需要勇气，创新才有出路，创新才能勇立不败之地。我们县的发展从多年来的山穷水尽到现在的柳暗花明，这其中的转折是因为我们有了一个好县长，好书记——***，他的到来使全县人民为之欣幸，也将成为**历史上的骄傲。横跨东西，沟通秦晋的黄河公路大桥；高楼林立，灯火辉煌的平坦街道；煤、电、气一体化的招商引资，从基础设施到经济的发展。试想5年后的大宁，何止是西山的领头雁，即使在临汾恐怕也将成为一颗耀眼的明珠，在全市可有可无的历史从此一去不复返。
为了这个辉煌的目标，首先要在观念上创新。发展经济资金重要，所以首先要在发展的观念上创新，突破只在小圈子里靠我们自己搞发展的局限，全方位对外开放。用大区域、大发展的思路抓发展，不仅要引进资金、引进项目、还要大量的引进、引用人才。
其次，要在制度上创新，制定一系列的优惠政策，给企业以宽松的发展环境。只要需要，政府相关部门可以上门服务，限时办理，对大大小小的投资者我们要高看一眼、厚爱三分，只要是有利于**的发展，我们都真诚的欢迎，并为他们提供一切方便。要让他们感到在这里投资经济上有发展，环境上无压力，心理上有依靠，愿意来，留得住。
第三，要在招商引资的措施上有创新。工业上能引进来；农副产品要能推出去；这是一项长期的工作，靠一次偶然的招商是解决不了根本问题的。为此，我建议：
1、对外要建立**自己的门户网站，设立专门机构负责管理，在网上招商，把**的产品和资源向外地推销，招徕更多的客商随时来**投资，并提供商务接待等，同时还可以公布一系列的便民信息、电话，使大宁的城市化更趋成熟，把**推向世界，让世界了解**。
2、对内，在县城的中心地带设“信息大厅”，作为商务信息平台，所有外地求购的客商和本地待售的产品都在信息大厅登记，统一调配，产品从品种、价格、数量、货源等全部通过电子屏幕进行公布，既方便外商也方便群众。
篇6：思想汇报：转变观念与创新思想
邮政县局是企业管理的的前沿阵地、培养人才的基础平台、是联系社会的纽带、也是支局的支撑后台，处在经营管理的决策层，把握整个县局的发展目标和和方向，同时也是沟通地方政府的联络员、经营发展的管理员、开拓市场发展、维护大客户的营销员。通过学习，使我深深地认识到县局长的工作的重心在抓经营发展、抓服务，抓管理、抓全盘。概括起来就是“穿针引线、拓展市场、加强管理、制定方针”。作为一名县局长一定要认清形势、学以致用、创新思想、坚定信心、把握机遇，积极投身于服务改革的大局与发展洪流中去。
我们局是市邮政局属下一个小局，营收指标只有1000多万元。与过去相比，我们经营的大环境发生了很大的变化，这不仅体现在现在的客户对服务要求提高了，还体现在客户对我们企业的产品、服务的需求也发生了转变。如何适应这一转变，才不至于被社会淘汰?通过学习，使我深深认识到：要及时把握时代的脉搏，转变经营手段，采取灵活的经营方法，借鉴其它省市局好的营销方法，活学活用，融合全体员工的智慧，发扬团队精神来激活全盘经济。
一、凝聚合力，转变经营模式
以往我们一直遵循着上级下命令，下级去执行，按部就班的工作模式。这次网上远程学习给我注入了很多新鲜血液，使我进行了一系列的改革：将过去的上级下令，下级办事的工作模式，变为以支局目标为核心的团队运作模式，基本上做到“年有规划、季有重点、月有计划、周有安排”。由于将目标标量化细分(经营目标、服务目标、安全目标、节支目标)到个人，明确了岗位权责，有效提升了支局的整体绩效;通过建立全局明确的工作目标，用总目标指导分目标，用分目标保证总目标的实现，形成一个有机的“目标一手段”链，确保支局目标在有效的控制范围内，有步骤按进度地稳步实现;同时也有助于推行层级管理，摆脱了工作中消极等待、延误服务的根结，提高执行速度和执行效率，在实行中收到了实实在在的效果。
例如，为了更好地完成不同时段的各项任务，每逢市局、区局组织单项劳动竞赛，我都不会简单的任务下发给职工，而是以部门为单位组织完成。除了在支局范围内做好广泛宣传外，还将选拔单项营销能手的权利下发给部门主任，让他们选拔出各部门平时完成该项目成绩最优秀的员工，所取得的业绩同样以部门为单位计算。这样一来，各部门的负责人都尽心尽力推选本部门的能手，以确保本部门完成任务，取得了较好的效果，确保了阶段性目标的实现。
为了让大家及时了解、掌握支局的各项工作指标、工作任务，要求营销总监及项目经理把每月的工作计划、落实措施、业务收入完成进度、储蓄余额进度、报刊收订进度等指标、进度以传真的形式向全体员公布，做到有明确目标、有跟进人员、有落实时间、有完成进度。一方面使每位员工做到心中有数，另一方面增强了全体员工的紧迫感，进而提高工作效率。
二、更新知识，盘活经营头脑
以往的营销团队谈不上是团队，通常都是营销员自由发挥，自己愿意怎么干就怎么干，有时候他们的感觉很迷茫，不知道这么做到底是对还是错，收到的效果如何也是未知数，通过学习，使我学会了通过采取纠正、培育、提升、弘扬等步骤，积极引导和发掘职工群体中的积极因素，使之与支局的发展战略、发展目标趋于一致。
1.通过形式多样的培训方式，使员工获得与营销有关的知识、技能，提高营销专业水准。每月至少一次集中培训，组织大家学习、分享当月支局营销精英的工作亮点，学习兄弟支局的成功营销案例等。鼓励大家大胆创新思维，拓展市场，积极寻找契机，把握机遇，开拓业务空间，这些都收到了较好的效果。例如在去年底的形象年册业务开展上，我局共开发了4个客户，制作形象年册1900本，超额完成区局下达的任务。
2.以拓展各类业务为契机，促团队发展。如我局正如火如荼地开展“中秋礼仪”的客户开发活动。营销员林方海通过积极走访客户、大力宣传，一马当先，目前共售出月饼1200盒。所谓“一花独放不是春，百花齐放满园春”，在营销例会上，他主动与大家分享营销心得，甚至与其他营销员组成“突击小分队”，一同去开发客户。全局上下一致思想，形成合力，取得了较好的业绩。
三、换位思考，实现营销转型
通过本次学习，我还深深体会到：营销是营业厅作为实体渠道的重要功能，是企业将产品和服务迅速传达给用户，以满足客户消费心理的重要途径。所以，要求前台一线员工必须做到一切服务从客户出发，设身处地为客户着想，从而赢得客户的理解和认可;鼓励员工在满足客户普遍需求的同时，预先考虑到用户的潜在需求，设计切合用户预期的服务措施，从而吸引和留住客户。同时制订鼓励一线员工多观察多留意客户类型、行为以及消费习惯的奖励政策，搜集有用的客户信息，为营销员对客户进行深度开发提供一个有效的切入点。
四、主动分析，减少客户流失
曾经有段时间，由于服务、价格等因素的影响，造成了一些客户的流失。针对这一问题，我根据所学的知识进行了认真的统计、分析，认为造成客户流失的原因有：与客户的沟通、宣传的力度不够;售后服务、回访等频次少等。为了减少客户流失，我局规定客户经理必须每月至少有两次与客户面对面的交流，了解客户使用中存在的问题，收集客户的意见和建议，给客户专业性的分析和引导，让客户感受到我们的真诚服务，从而留住客户。
五、加强沟通，清除经营盲点
从学习中我认识到沟通的重要性，所以，我要求支局建立健全定期沟通制度，从而及时发现和解决许多日常工作中现存的和潜在的问题。
1.每周二组织营销例会，通过会议及时将上级有关精神及下周工作重点传达下去。组织有效的营销策划，确定下周开发进度，由营销总监牵头跟进，各营销员、班组辅助实施。在经营例会上，我们采取互动形式，循循善诱，让员工打开心扉，畅谈上周业务开展情况、遇到的问题和以及下周工作目标、计划。
2.月初组织业务促进会。首先公布上月的成绩，对完成单月营销指标排行前三位的营销员给予额外奖励。其次营销员分享自己上月的工作情况并提出本月工作目标。再次支局长逐个就营销员工作进行点评和指导，并对上月营销工作进行整体分析与点评，并提出本月营销工作的重点及业务发展计划。最后，上月营销精英进行经验分享，这样可以提升营销员的能力，解决营销员的实际问题。
