女处长退休年龄新规定

关键词： 处长 退休 延迟 退休年龄

女处长退休年龄新规定（共10篇）

篇1：女处长退休年龄新规定

有人算过一笔账，延退要比正常退休收入多出好几万元。且对于年轻干部的培养或多或少有些限制。

女处长延迟退休5年 女处长延迟退休年龄至60岁

3月1日起，我国党政机关、人民团体和事业单位中的正、副县(处)级女干部，以及具有高级职称的女性专业技术人员，退休年龄将延至60周岁。当然，如本人申请，也可以在年满55周岁时自愿退休。这是中组部、人力资源社会保障部近日发布的通知。对于这个新规，不同岗位、不同工种的女性反应不一。

养老金并轨箭在弦上，延迟退休年龄也提上了议事日程。此前，科院的建议，从开始，女性退休年龄每3年延迟1岁，男性退休年龄每6年延迟1岁，即延退“女士优先”。同时，北京于201月对“女干部延迟退休”进行调研，力求男女干部退休年龄相对平等。这次，国家出台新政，副处级以上女干部及具有高级职称的女性专业技术人员，退休年龄将延至60周岁，表明延退已正式进入实施阶段，并开了个好头。

目前执行的退休政策，是女干部55岁、女职工50岁，男性一律60岁，导致女性平均退休年龄，比国内的男性平均退休年龄年轻了5至10岁。因此，适当推迟女性退休年龄，实现男女退休年龄“步调一致”，也一定程度上体现了男女平等。不容忽视的是，女性平均寿命比男性长，受教育时间也相对延长。一个具有本科学历的职业女性，走上工作岗位已接近25岁，到55岁退休，其服务社会的时间只有30年。

特别是，一些女性身体状况良好、工作经验丰富，但由于退休年龄的限制，只能告别工作岗位。这对职业女性和整个社会来说都是一种损失。有调查显示，城镇60岁以上退休人员再就业比例超过30%，其中女性占相当比例。例如，一家报社返聘了一名1946年出生的女性担任常务副主编，这位女同志工作能力强，孩子已经工作，没有家庭负担，她完全可以继续工作，但由于年龄限制，只能通过返聘的方式请她继续工作。返聘制度尽管减轻了单位负担，但无形中将负担转移到了社会层面。

因此，应先从副处级以上女干部开始，延迟到60岁退休;待时机成熟后，再涵盖所有女性。同时，无论是男性还是女性，其退休年龄不能搞一刀切，应建立柔性退休制度。即设置一个弹性规定，劳动者可以根据自身的身心状态，在一定年限中选择退休时间。总之，退休制度的建立，应体现男女平等和社会公平，应有利于社会保障体系的可持续发展，应更好地激励老有所为，让老年人在发挥余热、奉献社会的同时，生活得更充实、更有尊严。

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55岁退休还是60岁退休，即日起处级女干部可以自由选择了。中组部、人力资源和社会保障部日前发布通知，党政机关、人民团体和事业单位中的正、副处级女干部和具有高级职称的女性专业技术人员，将年满60周岁退休，该通知自今日起执行。

按照目前干部退休政策的规定，厅级及以上的男女干部，退休年龄相同。但处级及以下的干部退休年龄并不相同，女性干部55周岁退休，而男干部则到60周岁退休。男女干部退休不同龄，虽然初衷是为了关爱和保护女干部，让她们早一点回家休息，不必像男干部那样辛苦打拼。但背后的实质却是男女干部的社会地位、政治地位的不平等，凸显的是女干部的政治地位不如男干部的政治地位高，是把女干部当成社会弱势群体进行保护的做法。所以，很长时间以来，尤其是随着女权主义的进步和人的寿命的延长，基层女干部要求延长退休年龄，与男干部一样60周岁退休的呼声越来越强烈。

在这种情况下，中央顶住广大网友的反对，顺应基层女干部的呼吁，延长处级女干部和具有高级职称的女性专业技术人员的退休年龄，与男干部一样都是60周岁退休。应当说此举体现了提高女干部的社会、政治地位，彰显了男女地位平等的诚意。

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另一方面，最关键的是，延迟处级女干部的退休年龄，能够继续发挥女干部尤其是具有高级职称的女性专业技术人员的余热，更好的为单位和社会服务。从这个角度说，女处长延迟到60周岁退休，实质上是有效运用人才资源，发挥人才资源的价值最大化的举措。

然而，在女干部队伍中，绝大多数女干部是处级以下的干部，处级干部所占比例非常小。尤其是在基层单位，女处长的比例更小，像在县域范围之内，女处长的数量恐怕还没有10个人。换言之，只是处级女干部和具有高级职称的女性专业技术人员的退休年龄由55周岁迟到60周岁，这个覆盖面过于狭窄，仍然将大部分有志继续发挥余热的女干部排斥在外。这意味着绝大多数女干部的社会、政治地位还是没有男干部高，歧视女干部的退休政策并没有从根本上改变。

因此，笔者以为，要真正提高女干部的社会、政治地位，传播男女平等理念，实现女干部资源的价值最大化，延迟至60周岁退休的女干部就不能局限于处级干部和有高级职称的女同志，应当覆盖全体女干部，所有女干部的退休年龄都延迟到60周岁，与男干部平等。至于女干部要不要在60周岁退休，把选择权还给女干部，交由女干部自己决定和选择，女干部可以选择在55周岁，也可以选择在60周岁退休。

[女处长退休年龄新规定]

篇2：女处长退休年龄新规定

退休是指根据国家有关规定，劳动者因年老或因工、因病致残，完全丧失劳动能力(或部分丧失劳动能力)而退出工作岗位。2011年1月起，我国对个人提前退休取得的一次性补贴收入，按照“工资、薪金所得”项目征收个人所得税。政府有关方面不断释放出延龄退休的政策意向，民意调查显示，过半受访者反对延长退休年龄，多数主张按规定年龄退休。

处级女干部退休年龄延至60岁 年满55周岁可自愿申请

中组部、人力资源和社会保障部下发《关于机关事业单位县处级女干部和具有高级职称的女性专业技术人员退休年龄问题的通知》，从本月起，机关事业单位县处级女干部和具有高级职称的女性专业技术人员，年满60周岁退休。如本人愿意，也可年满55周岁时自愿申请退休。记者从市委组织部、市人社局了解到，郴州市已接到该通知，将按照国家政策实施。

通知指出，为充分发挥女领导干部和女性专业技术人员的作用，党政机关、人民团体中的正、副县(处)级及相应职务层次的女干部，事业单位中担任党务、行政管理工作的相当于正、副处级的女干部和具有高级职称的女性专业技术人员，年满60周岁退休。同时，上述女干部和具有高级职称的女性专业技术人员如本人申请，可以在年满55周岁时自愿退休。

该《通知》自今年3月1日起执行。已办理退休手续的县(处)级女干部和具有高级职称的女性专业技术人员，不适用该《通知》，不予追溯。

年满60周岁的少数具有高级职称的女性专业技术人员，因工作需要延长退休年龄的，仍按照《国务院关于高级专家离休退休若干问题的暂行规定》、《人事部关于高级专家退(离)休有关问题的通知》有关规定执行。

职业女性应实行弹性退休

中国妇女在新中国建立以后获得历史性解放，实现真正意义上的男女平等是中国人权领域最显著的成就，这不仅仅是纵向比较得出的结论，也是横向比较得出的结论。在进一步提高妇女的地位和权利方面应该做、能够做的事情还有很多，例如关于职业女性退休年龄的规定需要与时俱进。当前我国法定的退休年龄是男60岁、女55岁(女工人50岁)，这一政策已经持续半个多世纪。笔者认为相关政策充分体现了对妇女的关爱和妇女地位的提高，理由如下：

其一，新中国建立初期中国人口的平均寿命低(有资料显示仅为59岁)，这可以视为相当一部分男性职工不能享受退休生活。因此，女性职工比男性职工提前5——10年退休，能够普遍享受退休生活是一种非常重要的社会待遇。

其二，新中国建立初期中国人口的健康水平很低，特别是由于女性高生育率和生育保健水平低导致女性健康状况普遍不佳，很多职业女性到了五十岁后劳动能力大大降低。因此，在那个历史时期女性职工比男性职工提前5——10年退休，是一种合理补偿。

其三，新中国建立后相当长的时间内，在职人员之间工资档次的差距不大，退休职工退休金和在职工资的差距也比较小。因此，女性职工比男性职工提前5——10年退休，是一种不影响家庭经济地位和社会地位的退休待遇。

从世界范围来看，各个国家和民族的女性的寿命普遍长于男性。相比之下，中国职业女性的寿命要比男性更要长得多，这里面应该有职业女性比男性提前5——10年退休制度产生重要的影响。近些年来，国内延长职业女性退休年龄的呼声越来越高。从世界范围来看，规定男女同龄退休的国家约占60%，有人将男女退休年龄拉平当作世界发展趋势来推动，甚至提出男女不同年龄退休“违反宪法精神”。相关部门积极推动延迟退休年龄，按照网上流行的那个方案，2015年即开始启动分阶段“延退”，预计2030年达到男女职工同龄退休(65岁)。对延迟退休和男女同龄退休笔者有不同意见，这个问题应该从以下两个方面来分析：

第一，参加社会工作不仅仅是妇女的义务也是妇女的权力，这与妇女的社会地位问题息息相关。时代发展了，当职业女性的健康水平普遍提高之后，职业女性的劳动强度和工作环境大为改善之后，相当多的职业女性在年满55岁(或50岁)以后仍然有精力和能力继续工作。这是女性职工可以延迟退休年龄的社会基础，部分职业女性也有延迟退休的愿望。不同职业、不同岗位对于职业女性有着完全不同的工作要求，体力劳动为主的工作岗位和脑力劳动为主的工作岗位具有显著差别，很多的工作岗位需要具有丰富工作经验的从业人员。可以采取延后退休年龄的办法，也可以采取退休后“反聘”的办法，不应该对职业女性实行“一刀切”的延迟退休政策。

第二，适当延长职业女性的工作年限是意味着女性经济收入的增加，这同女性的家庭地位和社会地位相关联。笔者的父母是大学同学，他们职业相同(教师)、职称相同(中高)，然而母亲的退休金要比父亲低很多，原因是母亲按照规定比父亲早退休了5年，没赶上后来的涨工资。现在很多地方企业职工缴纳15年的养老保险就可以拿到全额退休金，在发达国家要拿到全额退休金通常要缴纳35——40年的养老保险。如果将来中国的养老保险与国际惯例接轨，职业女性的提早退休机制就会出现起跑线不同的问题，比男性缴纳养老保险时间短的职业女性，其养老金收入水平会低得多。经济地位是妇女的家庭地位和社会地位的基础，如果女性退休生活要部分依赖男性，其家庭地位和社会地位就会下降。因此，部分职业女性需要延迟退休年龄，继续工作增加收入。但是，不是所有女性都希望延迟退休，对很多职业女性来讲，享受退休生活和身体健康比任何事都重要，“一刀切”的延迟退休政策不符合她们的愿望。

综上所述，笔者呼吁建立更有灵活性的、人性化的职业女性弹性退休机制，而不是实行“一刀切”的延迟退休政策。建议由国家出台规定，职业女性可以根据自己的健康状况和实际需要，自主选择(55——65周岁之间，女工人的部分工种可以将起始点定为50岁)退休时间。其要点是把决定权交给职业女性，让职业女性掌握退休年龄的主动权，这是对职业女性关爱与尊重的完美统一。

人社部：渐进延迟退休年龄 延长缴费年限缩短领取养老金年限

尹蔚民就目前推进养老保险制度改革进行了具体阐释。他指出，养老金收支平衡需要采取一些应对措施。要解决这个问题，确实需要综合施策、长短结合、多管齐下。至少可以采取以下措施：一是加大扩面征缴的力度。现在职工养老保险、城乡居民养老保险参保的人数去年年底已经达到了8.4亿，符合参保条件的人数大约是在10亿多一点。就是说，13亿人里面，扣除在校的学生和学龄前儿童外，其他的人都应该纳入养老保障制度体系。现在还有近2亿的人没有纳入到养老保险的制度范围内，这是我们工作的一个很重要的方面。当然，这里一半是要参加城乡居民养老保险，一半要参加职工养老保险。我们已经制定了“全民参保计划”，正在扎实推进。

二是要实施职工养老保险的全国统筹。按照社会保险的大数法则，实行全国统筹以后，我们可以在全国的范围内调剂余缺、分散风险。全国统筹方案力争在2015年出台。

三是采取渐进式的延迟退休年龄的政策。渐进式延迟退休年龄政策的核心点，就是要延长缴费的年限，相应缩短领取养老金的年限。

四是要多方面筹措养老保险基金，除了企业、个人缴费以外，还要通过调整财政支出结构，加大财政支持的力度，保障养老保险基金的安全。同时，我们还要做大、做强全国社会保障基金，因为全国社会保障基金设立的目的就是应对人口老龄化高峰到来时养老保险基金的支付压力。

五是做好结余养老保险基金的投资运营。在保障安全的前提下，能够使养老保险基金保值增值。当然，这些措施如果都能够有效实施的话，我相信，我们国家养老保险制度就是可持续的，也是安全的。大家的养老是有保障的。

锡林浩特做好高级职称的女性专业技术人员延迟退休工作

内蒙古自治区党委组织部、自治区人力资源和社会保障厅转发中共中央组织部、人力资源和社会保障部正式下发《关于机关事业单位县处级女干部和具有高级职称的女性专业技术人员退休年龄问题的通知》，根据《通知》内容，为充分发挥女性专业技术人员的作用，现将退休年龄延长至六十周岁;如本人申请可在五十五周岁时自愿退休;因工作需要延长退休年龄的按照有关规定执行;已经办理退休手续的女性专业技术人员不予追溯。

随着生活水平的不断提高，60周岁退休对于具有高级职称的女性工作者来说无论在生理上还是精神上都是符合实际情况的，培养人才不易，延迟退休可以使广大具有高级职称的女性专业技术人员的事业得到更好的发展，为专业技术水平的提升留足空间，对自我价值的提升和实现具有重要意义;同时社会的发展离不开精英人群的付出，延迟具有高级职称的女性工作者退休可以促进社会发展，为所在的专业技术领域做出更大贡献。

此项工作自中央部署通知以来，社会关注度极高，锡市人社局积极响应上级部门的工作部署，领导高度重视，认真贯彻执行，得到了广大女性工作者的支持。自接受任务以来，相关工作人员充分学习政策，认真贯彻执行，不断研究和解决工作中出现的问题，保障干部人才的切身利益，使此项工作得到平稳落实。

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篇3：女处长退休年龄新规定

人口老龄化程度不断加深,给我国的经济发展、社会保障带来沉重的压力,甚至引起人民的恐慌。2010年法国颁布新退休制度法案,上海试水“柔性延长退休年龄”,这些举措都是为了缓解老龄化带来的冲击。改革沿用上世纪50年代的职工退休制度也就势在必行。

鉴于社会性别观念的深入,男女平等思想的进一步发展,我国女职工退休年龄平均才52岁,而女性的预期寿命比男性长的客观事实,基于社会性别视角提出延迟女职工退休年龄。“社会性别”是西方第二次女权浪潮中由女性主义学者提出的概念。一般认为,社会性别是基于可见的性别差异之上的社会关系的构成要素,是表示权力关系的一种基本方式。社会性别概念的提出,为我们认识和研究延迟退休年龄提供了新的研究视角和方法。

二、延迟女职工退休年龄的必要性

(一) 女性平均预期寿命提高

女性人均寿命的提高是延迟女职工退休年龄的必要条件。我国退休年龄是上世纪50年代制定的,男职工退休年龄统一为60岁,女工人50周岁退休,女干部55周岁退休。当时男性平均预期寿命为40岁,女性平均预期寿命为42.3岁。第五次人口普查资料显示女性平均期望寿命为73.33岁,男性为69.63岁。显然50年代的退休年龄与现在的平均预期寿命不匹配,女职工的平均预期寿命在不断提高且高于男性平均预期寿命,女职工的劳动年龄的上限应该相应提高。

(二) 女性初始劳动年龄提高

随着男女平等思想的深入,义务教育的普及和提高,越来越多的女性接受高等教育甚至读硕读博,使达到法定劳动年龄的女青年不在劳动岗位,结果实际开始劳动的年龄超过了法定劳动起始年龄。假设原来女职工初中毕业就工作,现在大学本科毕业工作,劳动年限减少了7年。女性接受教育的年限越长,女性人力资本的正常使用就越短,造成人力资源的浪费。女职工的退休年龄应随着初始劳动年龄的提高而提高。

(三) 养老金支付压力增大

老龄化赡养率提高,养老保险基金支付压力越来越大。推迟退休年龄不仅可以通过增加缴费人数和缴费年限来增加养老保险基金的收入,而且可以通过减少养老金的支付时间来增加养老保险基金的收入即推迟退休年龄从多收少支两条渠道来改善养老金的收支均衡。根据测算退休年龄每提高1年,基金可增收40亿元,减支160亿元,减缓基金缺口200亿元。同时对退休年龄的敏感性分析得出,退休年龄每提高1%基金缺口缩小1.949%如果退休年龄提高5年那么基金缺口将缩小22.69%。女性平均预期寿命比男性高,更应延迟退休年龄缓解养老金支付压力。

(四) 男女养老金收益差异大

我国从1997年起实行社会统筹与个人帐户相结合的现代养老保险制度,在男性就业率高于女性,男性工资收入高于女性,女性在职时收入比男性低的现实情况下,我国的养老金却采取了与缴费年限关联的模式。由于男性法定退休年龄高女性法定退休年龄低两者相差5-10年,满额退休金对男女工龄的要求却一样都是20年或35年。因此,男性更容易获得满额退休金,女性更不容易获得满额退休金。大部分女职工的养老金相对水平会因早退休而下降,养老保障无形之中加剧了两性之间保障水平的差距,加深了女性劳动保障权益的不平等。

(五) 男女平等的客观需要

妇女比男性早退休5-10年的政策,不符合我国的宪法和《妇女权益保障法》有关男女平等的要求。社会性别理论强调男女权利和机会的平等,现实社会男职工的就业机会比女女职工多,男职工的工资比女职工的工资高。不延迟女职工退休年龄,让女性与男性平等地参与创造社会财富的活动,从经济上独立起来,就无法保证女性在政治上、法律上等各方面独立解放,从而真正消除社会上歧视女性的现象。因此,延迟女职工退休年龄很有必要。

三、延迟女职工退休年龄的措施

(一) 采取分步延迟退休年龄

采取分步延迟女职工退休年龄,在十二五期间取消女工人和女干部不一致的退休年龄,将女职工退休年龄统一为55岁。我国女职工退休年龄平均才52岁,而女性的预期寿命比男性长,所以2016年—2020年,实现男女同龄退休,退休年龄下限为60岁,即男女职工达到60岁的就可以退休。

采取分步延迟退休年龄保证了就业年龄人口的平稳过渡,兼顾了养老保险基金的收支平衡同时考虑到社会就业压力的变化,也实现了人力资源的优化配置。

(二) 推行弹性退休制度

基于社会性别视角探讨延迟女职工退休年龄是为了社会公正,但还是要兼顾男女职工的自由选择权。所以在退休年龄下限为60岁的基础上再推行弹性退休制度。不同受教育层次、家庭环境和个人身体健康状况存在的差异,不同个体的女性可能有着不同的退休愿望,给予女性一定范围内自主选择退休年龄的权利。弹性退休制度即根据不同的行业特点规定不同的退休年龄选择空间,达到一定年龄(60岁),符合退休条件的,均可选择退休。但如果主观上有继续工作意愿,并且有胜任工作的能力的,可以选择继续工作。

参考文献

[1]、谭兢常,信春鹰.英汉妇女与法律词汇释义,北京:中国对外翻译出版公司,1995:145

[2]、柳清瑞,苗红军.人口老龄化背景下的推迟退休年龄策略研究[J].人口学刊,2004(4):3-7

[3]、邓大松,刘昌平.中国养老社会保险基金敏感性实证研究[J].社会保障制度,2002(4):13-20

[4]、黄桂霞.构建性别平等社会保障制度促进社会公平正义建设黄桂霞[J].中华女子学院山东分院学报,2010(6):11-15

篇4：女处长退休年龄新规定

关键词：退休年龄；平等；性别歧视；退休金

中图分类号：D922.1 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）07-0066-01

我国现行的退休年龄是男性职工须年满60周岁，女工人满50周岁，女干部为55周岁 。我国有关退休年龄的观点：1、延长退休年龄：一些学者从退休年龄的敏感性的角度出发，认为推迟退休年龄能够有效减缓养老保险基金的支付压力[1]；2、支持差龄退休：若推迟退休年龄，不仅导致社会劳动力的结构偏老，还会引起社会财富分配上的变化，这种用老不用青的现象使得社会财富更多的流向老年人，青年“啃老”的现象也会愈加严重[2]。从劳动力成本的角度来分析，延迟退休年龄，劳动者的平均成本将会增加，会使得经济的竞争力不断降低，不利于经济的持续迅速发展[3]。3、推行弹性退休：特点在于弹性、灵活性强，它是指劳动人员在退休的年龄、形式、收入方面有一定的自主选择权的退休政策[4]。

2005年周香华女士起诉中国建行平顶山中心支行，认为自己应和男职工同龄退休，被告为其办理退休手续的决定违反了宪法中男女平等原则，构成对女性的歧视，法院依《关于安置老弱病残干部的暂行办法》的规定，认为被告平顶山支行的决定符合现行国家政策和法规，原告的请求于法无据不予支持。

本案中，公众主要从平等权与对女性歧视的角度切入退休年龄不平等的规定具有违宪性，这种观点应深入剖析该规定的内在涵义、立法目的及其存在的合宪性，不能简单认为男女不同年龄退休就违反性别平等。判断该规定不平等的合理性要考虑两点：一是这种年龄上的差别是否能够真实的反映出男女在劳动生产效率上的差距；二是这种规定的不平等在劳动者、企业与政府三者之间的利益是否达到合理的平衡 [5]。现行的退休年龄规定于建国初期，当时考虑的主要是就业状况、经济条件、人均预期寿命及男女生理条件的不同。解放前，女性的就业机会较少，工龄比男性短也符合当时的实际情况。该规定的目的在于保护女性，旨在促进男女间的实质平等。

男女平等不论是作为原则还是价值目标都不被争论各方所反对，但将法律明文规定的男女平等适用于男女同龄退休方面，还需要有足够说服力的论证：法律规定的退休年龄的不同是如何打破平等原则的？男女平等中的“平等”强调的是机会上的还是结果上的？在法律讨论的范围内，这些问题的关键在于平等的衡量标准是什么？因违反平等原则而构成歧视中的“歧视”应如何界定？并非所有的区别对待都是不公平的，牵扯到特殊保护的方面，衡量平等的标准时，还需结合特殊保护的具体情形进行综合认定。

在周案中，法律对于男女退休年龄规定的不平等，不管是从立法目的还是实行效果上都是特殊保护的表现形式。实际生活中，法律只能先保障形式上的平等，才能逐步实现实质意义上的平等，再者，对于一些特殊问题，为了确保实质上的平等，法律不得不采取“差别对待”，这主要也是考虑到公平原则与效力原则之间的权衡。平等保护就是要对不同的群体在分配方面进行不同的分类对待，违反法律平等保护的只有那些不合理的归类[6]。分类正当性的认定，必须满足两点要求，第一，立法的目的必须合宪；第二，法律必须是为了达到合宪性这一目的的合理方法；立法上的分類是为达到目的手段，如若没有这种联系，其分类便失去了法律上的意义，成为我们通常意义上的“歧视性”标准[7]。特殊保护是差别对待的一个重要表现形式，基于合理差别的特殊保护符合实质平等的要求，是对形式平等的补充纠正，不构成不平等。

周案中，人们主要集中于原告继续劳动可获得的利益与退休之后的收入之间的差距，只注重到劳动者“就业”后的利益而忽略了用人单位的利益。这种不同的争议主要还是退休金与就业收入之间的差距，企业与职工之间的劳动关系结束之后，对女性职工的经济来源的影响是负面的，而退休金的影响则是正面的，若把这两方面综合起来，因个体的差异性就会产生不同的效果。退休金与就业收入之间是一种替代关系，只是社会背景的不断变化，国家经济水平的迅速提高，以及税收、再分配的政策影响，退休金与就业收入之间的差距日益拉大，才使得支持男女同龄退休的呼声加大。若能有效的改善退休前后经济的收入状况，处理好退休金与就业收入之间的关系同时兼顾劳动者与用人单位双方的利益，男女退休年龄不同的合宪性就不言自明。

综上所述，以男女退休年龄不平等而存在违背宪法平等原则的说法，只是单纯的对性别平等中的平等进行表面意义上的解释，并未从社会整体的协调发展层面来认识和解决女性发展与男女之间的性别平等问题，没有深入分析男女平等的实质意义。我国的退休政策可在给予男女合理差别的基础上，相应的调整退休制度，整合各方利益主体，使劳动力资源得到最大化利用，也使得劳动者在退休之后的保障措施更加完善。

注释：

①指《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》，此外还有《国务院关于高级专家离休退休若干问题的暂行规定》

参考文献：

[1]邓大松、刘昌平.中国养老社会保险基金敏感性实证研究[J].社会保障制度，2002（4）.

[2]姜向群、陈艳.对我国当前推迟退休年龄之说的质疑[J].人口研究，2004（9）.

[3]Martins. P.， Novo， A and P. Portugal. Increasing the legal Retirement Age： The Impact on Wages， Worker Flows and Firm Performance （2009）. IZA Discussion Paper No.4187.

[4]朱棱.论法定退休年龄的界定与调整[J].辽宁大学学报1999（5）.

[5]朱应平.论我国平等工作权的宪法保护[J].法学，2002（8）.

[6]张步峰.男女退休不同龄制度的宪法学思考[J].法学家2009（4）.

篇5：海南女职工退休年龄规定

企业女职工按以下办法确定退休年龄：退休前从事生产岗位的，退休年龄为50周岁;退休前从事管理或技术岗位的女职工退休年龄为55周岁。退休前从事企业管理或技术岗位的女职工，经本人申请，单位批准，年满50周岁，可以到社会保险经办机构办理享受基本养老保险待遇的手续。确认企业女职工岗位以其退休前最后与单位签订的劳动合同为准。

事业单位女职工按以下办法确定退休年龄：事业单位档案记载为工人身份的女职工，退休前受聘在工勤岗位的，退休年龄为50周岁;退休前受聘在管理或专业技术岗位的，年满50周岁后，经本人申请，单位批准，可办理退休手续。事业单位档案记载为干部身份的女职工，退休前受聘在管理或专业技术岗位工作的，其退休年龄为55周岁;退休前受聘在工勤岗位的，年满50周岁后，经本人申请，单位批准，可办理退休手续。

灵活就业人员，男满60周岁，女满55周岁，可以到社会保险经办机构核定基本养老保险待遇。

篇6：退休年龄新规定

受长辈的影响，不少人在找工作的时候，都会关心五险一金，未雨绸缪的社会福利的确让人生活有安全感。其实，仔细算一算，你会发现，如果我们从25岁开始缴社保，到了退休时，我们已经缴了上百万元。

一、退休年龄最新规定

1.在退休后，我们最关心的还是养老问题，除了医保外，社保中的养老保险对于很多人来说十分重要，退休后的确能有一定保障。但是退休后，我们究竟需要多少钱才算够?

谷歌首席未来学家雷・库兹韦尔最近提出了一个令人玩味的预测：到2029年，医疗技术将使人均寿命每过一年就能延长一岁。那么说，运气好，冲击100岁也将变得很容易。但是，这也意味着，过上有品质的养老生活，难度将变得越来越大。

有一个有趣的概念：退休当年的养老金/退休前一年的工资，这个数字叫“养老金替代率”，替代率越高，越能保证退休生活的品质。通常，如果退休后的养老金替代率大于70%，那么，退休后大约可以维持退休前的生活水平，如果低于50%，那么，退休后的生活水平就有可能大幅下降。

在中国，缴纳养老保险的人退休后养老金能占退休前工资的40%，也就是说，在你退休之前，你还得额外准备一部分钱，才有可能维持退休前的生活水平。

生活在北京城的上班族，每年实际工资涨幅大约5%，加上通货膨胀率2%，如果65岁退休，想在接下来的间维持不错的生活水平，那么花费大约需要780万元，除去养老金支持的40%，这几年自己至少还需要准备300万元。

当然，这是一个理论值，也是告诉我们，要在年轻的时候要不断开源，囤积财富。

2.养老保险的缴纳标准是个人缴工资基数的8%，单位缴21%。而单位会根据城市的平均工资，按一个可承受的额度定成工资基数。

退休后我们能拿到的养老金待遇受工作所在地的平均工资、工资基数以及退休前一年的工资水平这三方面因素影响。

注：有一个计算公式，基础养老金=(参保人员退休时当地上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资)÷2×缴费年限×1%。

简单来说就是，如果每年的养老保险缴费基数比当地平均工资高出很多，那么，退休后获得高待遇可能性就很大;退休头一年工资很高的人们，在退休时能获得较高待遇就很优势。

3.不过，越女要提醒各位，养老保险要交满，到退休的时候才能终生享受养老金。如果到退休年龄之前，缴纳的养老保险不满15年，那等你退休的时候，国家就会把你个人账户上所存的养老金全部退给你，单位给你交的会全部划到国家的养老统筹基金里。

二、2016退休年龄最新规定

这也就是为什么，前几年经常听说有人去补缴养老保险，一次性补了好几年。

篇7：新规定退休年龄表

核心提示：20世纪30～50年代，全国人口平均寿命的“低”，主要是因为连年的战争、饥荒导致大批青壮年人口凋零，尤其是儿童和婴儿的存活率较低造成的。过多未成年人的不幸夭折，并不影响生活相对优越的工薪族长寿。分析研究城镇职工养老负担问题，不能笼统拿全民平均寿命增长来说事儿。

“按照我国现行管理体制，男职工年满60周岁、女干部年满55周岁、女工人年满50周岁即可办理退休手续。这项退休政策制订时，全国人口平均年龄50岁，而目前，中国人口的平均寿命已经超过70岁。”

对于许许多多的主张工薪族延迟退休的专家学者来说，新中国成立60多年来国人“人均寿命”的大幅增长，是一个非常重要的依据。不过，在这个问题上，笔者感觉相关数据的来源和运用都是值得商榷的，不能过于草率和武断。 且不说如果我们当年真的是基于“人均寿命50岁”的现状而开出了“男职工年满60周岁、女干部年满55周岁、女工人年满50周岁即可办理退休手续”的“空头支票”是否人道?这种未必人道的保障理念和制度设计是否需要延续下去?单是所谓的“全国人口平均年龄50岁”本身就值得认真研究。

20世纪30～50年代，全国人口平均年龄50岁也许是事实，但这种人均寿命的“低”，主要是因为当时的战争、饥荒，包括三年自然灾害导致大批青壮年人口凋零，尤其是儿童和婴儿

的存活率较低造成的。过多的不幸夭折的未成年人，在很大程度上向下拉动了全国人口的“平均寿命”。但这个总体的“低”，并不影响作为当时生活相对优越阶层的工薪族人均寿命的“高”。

换言之，“全国人口平均年龄50岁”，并不意味着当时的国人大多活不过50岁，或者一半左右的人活不过50岁。而是说，受婴幼儿夭折、战争饥荒造青壮年早逝等因素影响，总体人口的平均寿命被“拉低”了而已。但这不影响绝大多数工薪族在当时的社会里相对长寿。以我们大家的耳闻目睹，说以前村里、城里很少见到50岁、60岁、70岁以上的老人、离退休干部，你相信吗?尤其是吃商品粮的工薪阶层，有多大比例是在退休之前去世的?能说他们大多没有活过50岁，没有领取退休金吗? 鉴于这些方面的原因，我们在分析研究城镇职工养老负担的问题时，就不能笼统拿全民平均寿命来说事儿，而是需要单独把当时的工薪阶层拿出来计算一下平均寿命，然后跟现在的工薪族平均寿命进行对比。看看到底有没有“20岁的寿命差距”。婴幼儿存活率问题，跟整个社会的医疗水平、生活状况、幸福指数关系密切，但跟工薪族领养老金的年限关系不大。孙子2岁夭折了，爷爷一直活到98岁，平均寿命确实是50岁，但你能说爷爷没有活到领退休金吗?你能说“两个工薪族”只有一个活过了50岁吗?显而易见，用全民人均寿命增长作为延迟工薪族退休的论据是站不住脚的。

现在的临近退休的工薪族确实比新中国成立初期多了许多，这是个不争的事实。但要说他们平均比当年的退休职工多领养老金，真的不敢苟同。

篇8：2018年职工退休年龄新规定

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2018年职工退休年龄新规定

【导读】我国职工退休年龄调整有什么最新政策？无疑就是延迟退休政策了，根据报道我国将实行每年延迟3个月的渐进式退休年龄方案，新政策实施后，男女职工与女职工的退休年龄都将进行相应调整。

一、2018年职工退休年龄调整

中国社科院近日发布最新的《人口与劳动绿皮书》，建议延迟退休分“两步走”：

第一步，2017年完成养老金制度并轨，取消女干部和女工人的身份区别，将职工养老保险的女性退休年龄统一规定为55岁。

第二步，从2018年开始，女性退休年龄每3年延迟1岁，男性退休年龄每专注社保代理12年

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6年延迟1岁，直至2045年同时达到65岁。

这意味着：2018年前还没退休的人都会受到影响，而且，1990年(含1990年)以后出生的女性、以及1985年(含1985年)以后出生的男性都将在65岁退休，分别比原来延长了10年和5年。

二、人事部实行渐进式退休方式

人社部部长尹蔚民介绍了“十二五”以来就业和社会保障工作成就，称我国是目前世界上退休年龄最早的国家，平均退休年龄不到55岁。经中央批准后，专注社保代理12年

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人社部将向社会公开延迟退休改革方案，通过小步慢走，每年推迟几个月，逐步推迟到合理的退休年龄。

三、退休年龄将影响养老金调整幅度

篇9：女职工退休年龄2014

女职工退休年龄2014

核心提示：关于退休年龄，我国实行男女退休年龄不同的政策：男职工60岁，女职员55岁，女工人50岁。符合相应条件之一的，也可以享受提前退休待遇。关于2014年最新女职工退休年龄规定，下面由法律快车编辑为您介绍。

女职工退休年龄201

4一、干部

党政机关、群众团体、企业、事业单位的干部符合下列条件之一的，都可以退休。

(一)男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加革命工作年限满十年的；

(二)男年满五十周岁，女年满四十五周岁，参加革命工作年限满十年，经过医院证明完全丧失工作能力的；

(三)因工致残，经过医院证明完全丧失工作能力的。

二、工人

全民所有制企事业单位。机关群众团体工人符合下列条件之一的，应该退休。

(一)男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的；

(二)从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满五十五周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年的。本项规定也适用于工作条件与工人相同的基层干部；

(三)男年满五十周岁，女年满四十五周岁，连续工龄满十年的，由医院证明，并经过劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的；

(四)因工致残，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力。

三、提前退休年龄

有法律问题，上法律快车http://

工种：《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发[1978]104号)规定，全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人或基层干部，从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或者其他有害身体健康的工作，男年满55周岁、女年满45周岁，连续工龄满10年的，应该退休。

篇10：女职工退休年龄的秘密

2016-01-08劳动法库

文︱张佶，原上海市社会保险事业管理中心长宁分中心基金征收科科长，上海市法学会劳动法研究会理事

作者重新修订赐稿授权发布，供朋友圈分享！谢绝其它媒体未经授权转载！实务文章投稿：szlaw@qq.com

导读：女职工退休年龄到底是50还是55？女职工与女干部傻傻的分不清？看完本文就明白了！

近日，笔者收到了一则判例如下：上诉人李某认为被上诉人上海某通信系统有限公司在李某年满50周岁之际与其终止了劳动关系违反了法律规定。李某认为，她拥有高级工程师资格，在职期间所担任的岗位为专业技术岗位，其退休年龄应为55周岁，而非50周岁。上海某通信系统有限公司则认为，李某在职期间从事销售工作，该岗位不属于专业技术岗位或管理岗位。最终上海市第一中级人民法院的终审民事判决书【（2014）沪一中民三（民）终字第135号】中判决：“按照相关规定，因是否属于管理或者技术岗位而引发的争议，不属于劳动争议案件的受理范围，故对李某的上诉请求不予处理。”

这让笔者联想到了用人单位在劳动法实务中会遇到女职工退休的两个棘手问题：一是女职工退休年龄应该怎么甄别？二是办理女职工退休手续又应当怎样避免法律风险？看了上述案例之后很多HR们不尽要问：女职工退休年龄争议，不属于法院受理范围，而职工与企业之间又出现了“公说公有理，婆说婆有理”的情况。

目前，我国正在研究“渐进式”的延迟退休政策，无论正式的延迟退休政策如何制定，若维持女职工退休年龄的“二元化”，这些问题依旧会在劳动法实务中产生。我国我们究竟应该怎么从养老保险体制及相关法律的角度来进行理解和实践操作呢？笔者有感而发，浅谈对这些相关问题的法律思考。

一、国家关于“女职工退休年龄”的法律法规体系

据笔者了解，现行的国家关于退休年龄的法律法规主要有以下这些： 1、1974年《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》(国发[1978]104号)规定：党政机关、群众团体、企业、事业单位的干部，符合下列条件之一的，都可以退休：男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加革命工作年限满十年的。2、1995年劳动部关于印发《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干意见》(劳部发［1995］309号)的通知第75条：用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位由转制前的原工人岗位转为原干部(技术)岗位，或由原干部(技术)岗位转为原工人岗位，其退休年龄的条件，按现岗位国家规定执行。3、1999年《国务院办公厅关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》[国办发（1999）10号]和劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》{劳社部发[1999]8号}均规定：企业职工退休年龄是，男年满60周岁、女工人年满50周岁、女干部年满55周岁。4、2001年《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》(劳社厅函[2001]125号)规定：国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。随着这些规定的颁布实施，对于女职工的退休年龄，有着传统的“干部”与“工人”之分。即女干部55周岁到达退休年龄，女工人50周岁到达退休年龄。5、2001年《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改[2001]230号)规定：

二、取消企业行政级别。企业不再套用国家机关的行政级别，管理人员不再享有国家机关干部的行政级别待遇。打破传统的“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。

就上海而言，《上海市社会保险局关于审核本市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》(沪社保业一[1996]76号)也明确了：退休年龄，女职工年满50周岁，从事管理和技术岗位工作满55周岁。

也就是说吗，目前女职工的退休年龄，应当依据其退休时点上，其是否从事管理或技术岗位。讲得再明确一些，曾经从事普通岗位的，也可以从事管理技术岗位；曾经从事管理技术岗位的，也可以从事普通岗位。

二、是否为管理或技术岗位谁说了算？

关于是否为管理或技术岗位，究竟有谁说了算呢？“公说公有理，婆说婆有理”的情况也是经常可见，容易引发争议和矛盾。笔者分析了全国各地的一些司法实践案例，进而认为应当根据不同的干部管理权限，对这个问题进行全面的了解：

1、“三资、私营”企业：用人单位有较大自主权

在私营企业中，是否是管理或技术岗位，是企业自主经营权的体现，企业有权根据自身的经营管理需要，合法地安排劳动者从事相应的岗位。

笔者在广东省深圳市中级人民法院的终审民事判决书【（2013）深中法劳终字第5678号】中找到了该观点的阐述。判决书中载明：“本院认为，在员工与用人单位之间，对员工的干部或职工的身份认定，应以其在现有用人单位中的身份为准。被告HS电子厂为“三来一补”企业，并非国有企业，其员工工作岗位虽有管理人员、专业技术人员、普通劳动者的区分，但并无国家机关、事业单位等性质的单位对工作人员有“干部”、“职工”的区分。在民营企业中，并不存在国家组织人事管理意义上的干部。因此遑论赵某在原单位是否干部身份，国家关于女干部与女职工在退休年龄上的区别规定，在赵某与其现有用人单位之间并不适用。且赵某并未将其干部人事档案调入深圳市组织人事部门。因此，本院认定赵某的退休年龄应为50周岁。用人单位以赵某已满50周岁，达到女员工的法定退休年龄为由，终止与赵晏的劳动合同，符合相关规定。赵某主张用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，理由不成立，本院不予支持。”

从上述判决中，我们可以发现法院认为国有企业中尚存“干部”与“工人”之分，而私营企业中不存在国家组织人事管理意义上的“干部”。若私营企业员工的人事档案关系不是由组织人事部门调入的，那么无论担任什么岗位，都不是“干部”。也就是说“三资、私营”企业中，在符合公司《章程》和内部管理规范的前提下，“是否是管理或技术岗位”企业享有较大自主权。

第一，企业只要不违反劳动合同约定，企业在合法在管理岗位与非管理岗位内调动劳动者，享有较大的自主权，笔者再次不做详述。第二，对于是否属于管理或者技术岗位，企业可以根据自己的经营情况有着较大的自主解释权（当然这种自主解释不能超过社会的一般理解）。例如：“保安”岗位，一般的社会理解一定是非管理或技术岗位，但若是特种保安公司的贴身保安，用人单位解释其为“技术岗位”，也完全是企业自主解释的一种体现。第三，对于人事档案的转移调动，其实也是由企业的人事管理部门进行操作的，劳动者本人无法控制自身的人事档案，说到底也是由用人单位说了算。

2、广义的国有企业：本级或上级组织行使干部管理权限

《中华人民共和国企业国有资产法》第二十二条规定了：“履行出资人职责的机构（国资委等）依照法律、行政法规以及企业章程的规定，任免或者建议任免国家出资企业的下列人员：

（一）任免国有独资企业的经理、副经理、财务负责人和其他高级管理人员；

（二）任免国有独资公司的董事长、副董事长、董事、监事会主席和监事；

（三）向国有资本控股公司、国有资本参股公司的股东会、股东大会提出董事、监事人选。”此外，《中华人民共和国公务员法》第六十六条也规定了：“根据培养锻炼公务员的需要，可以选派公务员到下级机关或者上级机关、其他地区机关以及国有企业事业单位挂职锻炼。”

当然，国有企业中的管理人员，还涉及到一个根据干部管理权限的组织任免的问题。2014年1月15日，中共中央印发了《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《干部任用条例》），并发出通知，要求各地区各部门结合实际认真遵照执行《党政领导干部选拔任用条例》。其中指出了：“选拔任用党政领导干部，应当按照干部管理权限由党委（党组）集体讨论作出任免决定，或者决定提出推荐、提名的意见。属于上级党委（党组）管理的，本级党委（党组）可以提出选拔任用建议。对拟破格提拔的人选在讨论决定前，必须报经上级组织（人事）部门同意。越级提拔或者不经过民主推荐列为破格提拔人选的，应当在考察前报告，经批复同意后方可进行。”

就上海而言，上海市委组织部于2011年下发的《党政领导干部选拔任用工作记实暂行办法》，各级组织(人事)部门按照干部管理权限，以写实的方式，对干部选拔任用工作过程及时进行记录，进一步规范干部选拔任用工作。

综合来说，在国有企业中是否属于管理或技术岗位，应当结合任免权限和任免程序来进行判断。一般来说，经由上级党组织任免的或经组织人事部门调动关系的，在调动关系文件中会载明岗位性质和相关身份属性。

而技术岗位则原则上需根据“评、聘结合”的原则进行考量。因此不仅需要劳动者具有一定的专业技术等级评审认定，也需要用人单位给予“聘用”或“任命”。若出现“未聘用、未任命”或“评、聘不一致”的情形，原则上也不能简单认定为管理、技术岗位。从这个意义上讲，用人单位对于劳动者的聘用更加起着决定的作用。

3、合同中的岗位约定是关键证据之一。

无论是在“三资、私营”企业，还是在“国有”企业，要证明岗位的属性，劳动合同中的岗位约定是关键证据之一。虽然在《劳动合同法》中规定了“工作内容”是必备条款，并未明文规定“工作岗位”，但其实这对于女职工的退休年龄判断来说，有着十分重要的作用。

笔者以实例判决做进一步具体说明：

宋某系XX展览馆单位职工，1995年11月24日，宋某与XX展览馆签订了期限自1995年11月24日至1997年11月23日劳动合同书，XX展览馆聘用宋某担任管理岗工作；1997年11月24日，双方续订为无固定期限劳动合同。…2007年3月9日，宋某和XX展览馆签订《XX展览馆管理岗位聘任协议书》，聘任期限自2007年4月1日至2008年3月31日。2011年10月9日宋某与XX展览馆签署《劳动合同变更书》，内容为“经甲乙双方平等自愿、协商同意，对本合同作以下变更：自2011年10月，变更为工人岗。”2011年11月16日的宋某在《退休申请》上进行签署，其中内容为：“本人是XX展览馆职工宋某，于2011年12月年满50周岁，特提出退休申请”。2011年12月，XX展览馆向北京市西城区人力资源和社会保障局提出为宋某办理退休手续。北京市西城区人力资源和社会保障局出具了《北京市基本养老保险待遇核准表》，核准表载明宋某参加工作时间为1980年12月，退休时间为2011年12月，职工身份工人。2012年2月，宋某以北京市西城区人力资源和社会保障局为被告，以XX展览馆为第三人向北京市西城区人民法院提起行政诉讼，要求撤销北京市西城区人力资源和社会保障局办理的宋某《北京市基本养老保险待遇核准表》。2013年3月22日，北京市第一中级人民法院作出（2013）一中行终字第339号行政判决书，认定宋某与XX展览馆已经就工作岗位重新进行约定，自2011年10月变更为工人岗，北京市西城区人力资源和社会保障局在审核北京展览馆北京展览馆提交的劳动合同等材料后，以工人岗为宋某办理退休待遇核准并无不当，判决驳回上诉，维持原判。

此后，宋某向北京市西城区劳动争议仲裁委员会（以下简称西城区仲裁委）申请仲裁，要求确认XX展览馆变更劳动合同的行为无效，继续履行无固定期限劳动合同，达到管理岗位法定年龄退休。2013年7月31日，西城区仲裁委经审理作出京西劳仲字（2013）第213号裁决书，裁决驳回宋某的申请请求。宋某不服该裁决，向原审法院提起诉讼后又向北京市第二中级人民法院提出上诉。

最终，北京市第二中级人民法院民事判决书【（2014）二中民终字第00985号】载明：XX展览馆提交的《劳动合同书》及相应的鉴定结论可以证明宋某与北京展览馆已就工作岗位重新进行约定（即自2011年10月变更为工人岗），且认定宋某于2011年11月16日向北京展览馆提交《退休申请》的事实。终审判决：驳回上诉，维持原判。

在这个案件中，我们可以发现，这份《劳动合同变更书》，是对退休年龄认定起着关键作用的。其中对于岗位的约定，将宋某从“管理岗位”变更为了“工人岗位”，也就意味着她的退休年龄，由55岁变为了50周岁。这也印证了，《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干意见》(劳部发［1995］309号)中：“…其退休年龄的条件，按现岗位国家规定执行…”的规定。

笔者由此建议，对于临近退休女职工而言，在临近退休的时间段上签订的劳动合同，必须注意：（1）岗位的具体约定；（2）对于岗位调动条件的约定；（3）对于岗位聘期和劳动合同期限关系的约定；等等。

三、企业在为女职工办理退休手续时，应当怎样避免法律风险？

当我们搞清了女职工退休年龄怎么确定之后，是不是就意味着万事OK了呢？让我们来看下面一个案例：

浙江省嘉兴市中级人民法院终审民事判决【（2013）浙嘉民终字第655号】载明的案件主要情况如下：嘉兴某信息网络公司于2013年6月9日作出的解除与陈某劳动关系的通知。嘉兴某信息网络公司称其解除合同的依据是陈某年满50周岁，已达到法定退休年龄，但陈某认为其从事专业技术岗位，年满55周岁才达到法定退休年龄，用人单位属于非法解除劳动关系。最终嘉兴市中级人民法院判决：虽然陈某确实从事一线生产岗位，但对此争议应由劳动保障行政部门作出审核认定。嘉兴某信息网络公司在无相应审核认定意见的情况下，径自解除双方之间的劳动合同，构成违法解除劳动合同。

明明是非管理技术岗位，怎么弄出问题来了呢？应当怎么避免相应的法律风险？

笔者认为，办理因到达退休年龄而终止劳动关系，实体要件明确后，程序要件也不可少！

让我们先来看一些地区的司法实践：

1、上海高院民事法律适用问答（2012年第1期）：

关于已届退休年龄人员与用人单位的关系认定问题 ：最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定，“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”，这一规定改变了过去退休人员用工按特殊劳动关系处理的做法。但是对于已届退休年龄人员劳动合同关系何时终止的问题，相关规定还不尽一致，《劳动合同法》第四十四条规定“劳动者开始依法享受基本受养老待遇的，劳动合同终止”，而《劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。

我们认为，对于劳动者开始依法享受基本养老待遇的，严格按前述司法解释的规定，劳动者与用工单位发生争议，按劳务关系处理；对于达到法定退休年龄，用人单位又未与其解除劳动合同继续留用，未办理退休手续的，按劳动关系处理；对于达到法定退休年龄的，用人单位与其解除劳动合同，因缴费年限不够，而未享受养老保险待遇，应根据《社会保险法》的规定，劳动者只要补缴社保费就可享受养老保险待遇，其与再就业用工单位发生争议的，按劳务关系处理。

2、四川省成都市中级人民法院民事判决书【（2013）成民终字第5885号】：

“本院认为，劳动者达到法定退休年龄的，不管是否享受养老保险待遇，劳动合同都应终止。理由如下：

（一）《劳动合同法》第四十四条第（六）项已经明确规定了行政法规规定的情形是劳动合同终止的六种法定情形之一，六种法定情形是并列关系而非补充关系，具备其中之一即符合劳动合同终止条件；

（二）劳动法律作为社会法，其规范具有强制性，法定退休年龄是国家法律、行政法规规定的正常退休年龄，当劳动者达到法定退休年龄是应当退出工作岗位，否则可能导致一些劳动者拒绝办理退休手续，从而给用人单位造成管理混乱，影响新增劳动者的就业，阻碍生产力的提高；

（三）《劳动争议解释

（三）》第七条并未规定不能享受养老保险待遇就构成劳动关系，司法解释的功能限定了其只对法律的适用进行解释，而不新设定权利义务或条件，对司法解释的理解应采用文义解释，“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议……按劳务关系处理”不能反向解释为没有享受养老保险待遇的就构成劳动关系的结论；

（四）国务院《关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》规定享受养老保险待遇的条件是达到法定退休年龄，办理退休手续，个人缴纳养老保险费满15年，客观上存在劳动者达到法定退休年龄时不能享受养老保险待遇是因为拒绝办理退休手续或者缴费年限不足十五年的情形，在此种情况下可以由单位继续承担劳动法意义上的用人单位义务，既无法律的规定，也有违公平原则；

（五）达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇的劳动者与用工单位形成劳动关系的指引效果可能最终损害劳动者的利益，对于年龄较大的农村进城务工的劳动者而言可能更显突出，用人单位为避免劳动合同无法终止的情况，将不会再为这部分劳动者提供就业的机会。可见，在我国生产力水平较低和社会保障制度逐步完善的社会主义初级阶段，劳动者达到法定退休年龄时劳动合同终止既是法律和行政法规的明确规定，又有其客观的现实意义。谭利先主张达到法定退休年龄后仍形成劳动关系的上诉理由缺乏法律根据，本院不予支持。” 上述两则司法实践，都反映了相同的观点，即：到达退休年龄，可以终止劳动关系，无论是否可以办理退休或申领养老金手续，但是程序要件也应当非常注重。

笔者认为，各地社会保险经办部门对于程序要件可能是有较大差异的，笔者也进一步认为“退休≠领取养老金”。对于社会保险经办机构而言，负责的是“核定养老金”，是狭义上的“退休”，而非广义上的“退休”。

笔者就上海市涉及这类情况的退休手续，可以遵循如下流程：

首先，由企业行使退休“申报权”

在《上海市社会保险局关于审核本市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》（以下简称“《若干规定》”）中，作出了如下规定：“

一、关于退休（职）人员年龄的核定：

（一）凡男职工年满60周岁、女职工年满50周岁（从事管理和技术岗位工作的年满55周岁），并已符合退休（职）条件的（下同），可按有关规定办理退休、退职手续。...”

用人单位的此种“申报权”中，既包含了对于退休年龄的“核定权”，也包含了其他申报材料的“核查权”。

其次，报送所属社会保险经办机构，由社保中心行使“审核权”。（笔者要强调的是：这是必须的程序！哪怕劳动者有异议，哪怕审核不通过。）

其作用在于：无论劳动者是否有异议，无论社保经办机构是否对退休业务审核通过，均可以作为下一步操作的实质依据。以此避免类似前文【（2013）浙嘉民终字第655号】法院认为：此类争议应由劳动保障行政部门作出审核认定，企业在无相应审核认定意见的情况下，径自解除双方之间的劳动合同，构成违法解除劳动合同。切莫以为劳动者有异议，单位就放弃了申报的权利，并直接解除或终止劳动关系。

上海市第二中级人民法院民事判决书【（2014）沪二中民三（民）终字第84号】中也载明：“本院认为，上诉人起诉要求办理退休待遇，此节应由劳动行政部门依法进行审核。…”是否可退休，退休年龄是否能审核通过，是社会保险经办机构依据用人单位提供的材料行使审核权的体现。

最后，由用人单位“批准退休” 《若干规定》中也指明了：“…

（二）办理退休（职）手续的程序为：单位按规定填写《本市企业职工退休（职）申请表》，送区、县中心审核同意后，由单位批准退休，发给《退休（职）证》。”可见，应当由用人单位最终决定是否批准退休。

按“申报”-“审核”-“批准”之流程，可在最大程度上避免企业为女职工办理退休手续或因的到达退休年龄而引发的法律风险。

四、关于退休手续的其他法律思考

1、关于社会保险经办机构对于养老金申领材料的书面审查原则

虽然社会保险经办机构对退休申报行使相应的审核权，但其对申报材料的审核，应当理解为书面审核。虽然对此并没有相应的明文规定，但我们可以从《国家工商行政管理局关于登记主管机关对申请人提交的材料真实性是否承担相应责任问题的答复》（工商企字[2001]第67号）中，参照理解审核机关对于类似材料申报的审查原则。上述答复中指出：申请人提交的申请材料和证明文件是否真实的责任应由申请人承担。登记主管机关的责任是对申请人提交的有关申请材料和证明文件是否齐全，以及申请材料和证明文件及其所记载的事项是否符合有关登记处管理法律法规的规定进行审查。因申请材料和证明文件不真实所引起的后果，登记主管机关不承担相应的责任。但是，对不符合规定条件或不按规定程序予以登记的，登记主管机关应根据情节给予相关工作人员相应的行政处分；构成犯罪的，交由司法机关处理。

因此，用人单位应当对申报材料的真实性承担法律责任，若用人单位为了达到变更女职工退休年龄，而伪造相应的材料，进行错误核定的，应当由用人单位承担法律责任。

2、上海市的柔性延长退休年龄的做法

笔者认为这种做法非常值得借鉴，再次明确了“核定养老金≠退休”

2010年9月，本市发布了《本市企业各类人才柔性延迟办理申领基本养老金手续有关问题的试行意见》，其中指出了：（1）参加本市城镇养老保险的企业中具有专业技术职务资格人员，具有技师、高级技师证书的技能人员和企业需要的其他人员，到达法定退休年龄、符合在本市领取基本养老金条件，如企业工作需要，本人身体健康，能坚持正常工作；经本人提出申请，与企业协商一致后，可以延迟申领基本养老金；（2）延迟办理申领基本养老金手续的年龄，男性一般不超过65周岁，女性一般不超过60周岁；（3）劳动者到达退休年龄时，劳动合同依法终止。企业与符合本意见规定延迟办理申领基本养老金手续条件的人员可协商签订相关工作协议。在延迟申领基本养老金期间，企业应当参照与工作直接相关的劳动标准（工作时间、劳动保护、最低工资规定）保障延迟申领基本养老金人员的基本权益，双方还可以通过协商在工作协议中约定其他有关的劳动权利义务。工作协议中约定了履行期限的，协议到期终止。工作协议履行过程中双方协商一致的，可以解除协议。此外，双方也可在协议中约定解除或终止的条件、单方解除协议提前通知期和劳动者在延迟申领基本养老金期间发生工伤后工作协议解除或终止的条件等其他内容。如未约定单方解除协议提前通知期的，工作协议也可单方提出解除，但应提前三十日以书面形式通知对方；（4）工作协议解除、终止时，劳动者申领基本养老金的条件即时成立，企业应当为延迟申领基本养老金人员办理申领基本养老金手续。工作协议解除、终止的当月，企业应按约定标准全额发给延迟申领基本养老金人员报酬。