安全文化与以人为本的管理

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安全文化与以人为本的管理（共8篇）

篇1：安全文化与以人为本的管理

安全文化与以人为本的管理

安全是什么？我们天天讲安全、时时讲安全，每每提到幸福生活来自安全。安全是纸上文字、一句话、还是一个空洞口号，都不是，安全是滞后效益。

道路客运运输安全行车的四大要素是：人、车、路、环境。其中人更是在四大要素中占主导地位。历史的车轮告诉我们每一起交通事故的发生，有上百种甚至更多的原因，但由于驾驶人的违章操作、接听电话、疲劳驾驶等因素是诱发事故的直因。因此要将坚持以人为本的理念始终贯穿于安全生产之中，始终贯穿于安全文化之中。

企业安全文化是企业文化家族中的一个分支，也是企业文化中重要组成部分，与企业文化同祖同宗。企业的安全文化至今没有一个权威的定义，只有国际核问题咨询组给安全文化下了个定义：即“单位和个人所具有的有关安全素质和态度的总和”。我以初浅的学识和认识，结合集团公司现在开展的企业文化建设和《创建学习型组织、争当知识型职工》的活动，现对企业安全文化与以人为本管理的内涵初浅的谈谈自己个人的看法。我认为，企业安全文化与以人为本的管理主要体现在：安全意识、安全态度、安全素质、安全精细化管理、团队精神及人本管理上，总之为提高这个总和采取的一切对策。

一、安全意识

意识是人的一种潜在思维，是人对某种事物的认识态度。安全意识就是人潜在安全认识的唤醒。人们每每提到要提高安全意识，单一说教式的提高都是被动的，人们从心灵深处没有触及。只有经常性的开展个例分析、班组座谈、图片展示、安全活动学习，人们的灵魂深处才能被震撼，潜意识的‘没关系’才能被屏蔽。

二、安全态度

态度是一种责任、是一种进取心。安全态度就是对安全负责任的一种进取心。如何去改变员工的态度，最行之有效的是奖与惩。奖有物质奖励、精神鼓励。物质奖励与薪金、职务升迁相挂钩；精神鼓励与企业文化相衔接。惩与解聘、解职、降薪相结合。同时要用其之长、摒其之短。创造良好的企业氛围，建立健全各项规章制度、用人用工制度，做到行有路、量有尺、效有法。从而达到加大责任、提升进取心。

三、安全素质

素质是人们知识面和社会阅历在行为规范中的表现。安全素质的提高应着眼于基础知识的培训、信息知识的了解及相关法律法规的解读、理解，以考促学，熟记安全规程及应用法规。“天行健，君子以自强不息”。全员的素质提高后，在工作中各个方面就能驾轻就熟，就能深入细致的观察问题、考虑问题，自觉地努力向上，永不松劲懈怠。

四、安全精细化

历史的经验告诉我们，要远离事故，就必须克服“细节”上的疏忽和管理上粗放。安全生产这件大事就是由无数“小事”、“细节”组成，没有每一个“小事”和“细节”的安全，就不会有企业整体的安全。因此，在安全生产上走精细化之路是企业安全必须要过的一个关。

所谓精细化，就是精益求精的意思。精者，去粗也，不断提炼，精心筛选，从而找到解决问题的最佳方案；细者，入微也，究其根源，由粗及细，从而找到事物的内在联系和规律性。也就是说，“细”是精细化的必经途径；精，是精细化的必然结果。道路客运运输企业要由原传统的静态管理转入动态管理。动态管理主要体现在对驾驶人、乘务员、车辆、治安、环境的管理。

驾驶人、乘务员的管理体现在：对应具备的基本情况了解登记在册，证件是否齐全是否有效、驾驶技能、家庭是否有不稳定的因素、是否有影响驾驶的家族遗传病史、是否按客运服务规范向旅客提供服务等。

车辆的管理体现在：回库检验、出站检验、维修与保养、行驶路线、途中监测等。

治安、环境的管理体现在：内部服务质量管理的规范、防范措施的落实、危险地的预报与预控等。

五、团队精神

任何的事物都离不开一个团体，安全管理亦是同样，不是靠一个人的力量一蹴而就，而是靠全员的齐抓共管。一位资深人力资源专家说，团队精神有两层含义，一是与别人沟通、交流的能力；二是与人合作的能力。时代需要英雄，但更需要优秀的团队。只有优秀的团队，才能造就勤勉，诚信，团结，高效，自律的员工队伍，才能使企业的潜在创造力得以发挥，才能使企业的整体目标顺利实现。

六、人本管理

任何事物的管理都由人最终予以决定，人是管理活动的中心，安全管理最终落脚的就是人本管理，是相生相依的一对。但以人为本的人本管理与企业文化（安全文化是其中的一个分支）又是构成企业核心竞争力的组成部分，由此可见，人本管理与企业文化有挥之不去的情结。

企业有人则行，无人则止。我们应该依靠良好的环境、适当的机会、完善的培训体制（企业不在于是不是硕士、博士，关健在于你是不是有学习的意识、学习的能力和方法，是不是企业所需的实用型人才，真正的学习无处不在）和合理的工资标准来吸引人才、留住人才。

最后，就用著名管理学家陈怡安教授对人本管理的诠释来作为本文的结尾：点亮人性和光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福。

注：“天行健，君子以自强不息”，此语出自儒家经典之一的《易经》。其大意是说，由宇宙间日月星辰所构成的天体都在正常运行，人格高尚、有教养的人应当自觉地努力向上，永不松劲懈怠。

篇2：安全文化与以人为本的管理

作者：于泉润文章来源：中国石油抚顺石化公司腈纶化工厂厂长点击数：

2009-8-14 457更新时间：

进入21世纪以来，经济界和学术界的诸多巨子、专家、学者

都一致认同：现代企业的不断转型发展的过程，从本质上来讲就是，在社会经济的不断发展的进程中“生产力”与“文化”两者之间不断碰撞、结合、互融、提升的过程。特别是在全球化的今天，企业依靠单一的科技，已是不能实现自己的“和谐”发展的；反之，如果单一依靠“文化”来维系企业，那么企业得发展也就是一句空谈了。所以，构建现代企业安全管理体系就是科技化的HRE管理体系与“人本化”安全文化体系的有机结合的综合体。

“科技”+“人本”：打造企业“现代”安全科学新体系

“现代”企业的安全管理，是以HSE管理体系为基础和“人本”文化为灵魂的一项综合性管理工程。在“现代”企业安全管理体系工程中，HRE管理体系为企业的“人本”文化提供了重要的技术支撑和前提；同时，企业的“人本”文化也为HSE管理体系的规范高效运行提供了活力和真正的“安全”保障。

在推行HSE管理体系过程中，应把其先进的管理方法、管理理念、管理思想，通过消化、融合、吸收，结合企业的实际，形成一套适应性强、特色鲜明的企业安全文化，并逐步渗透到企业安全管理的各个环节，实现企业安全由经验管理到科学管理的跨越。从而使“关爱生命、科学发展、环境优先、持续改进”的HSE管理理念深入人心，为达到“自我要求、自我约束、自我管理”的境界奠定坚实的基础。

企业安全文化建设就是企业“人本”与HSE体系建设有机就结合的过程，使“安全”的人本文化成为HSE体系的真正操作者。企业，在充分吸收HRE先进理念、科学内涵以及丰富的营养的同时，还应不断探索和创新企业的“人本”文化，使企业的安全文化在安全生产中发挥其越来越重要的作用，从而促进HSE体系的有效运行。“三为”，推动安全体系的全面建设步伐

结合石化企业实际，笔者认为在安全文化建设、推进HSE管理体系的工作中应主要注重以下三点：

一、在活动形式上注重“活”。“安全第一，预防为主”的口号，自1906年美国凯理钢铁公司率先提出算起已有近一百多年的历史了。现在，每每提到企业的安全管理就让大家想到的是隐患、事故、硬指标等。这无形给了大家一种压力。因此我们在强调

企业安全管理严肃性的同时，还应注重安全管理方式的灵活性及“人本”性。

几年来，我们厂通过开展安全剧场进车间、进班组活动，安全专题影视入生活，HSE知识竞赛、“安全画与话”等文化引导和活动强化的形式做活了企业的安全体系的软建设。通过组织员工分析事故原因、讨论企业安全管理现状等活动使员工受到了潜移默化的影响和教育，并逐步使员工开始了从“要我安全”到“我要安全”的思想转变。

二、在活动内容上力求“新”。石化企业安全管理中存在的“看惯了、干惯了、习惯了”的心智模式，无疑是安全管理的最大思想隐患，也是推行HSE管理的重大操纵障碍。企业通过创建学习型组织，逐步打破员工原有的旧思维、老方式，树立了适应现代企业HSE管理新理念，使得安全文化充分体现了时代性。

近年来，我们通过全厂一张网、车间一块板、班组一个室、员工一幅画和员工文化长廊“五个一”的文化载体，先后开展了网上HSE论坛、安全在我心中征文、“HSE在行动”漫画征集等活动，使员工在寓教于乐中受到了深刻的安全管理和HSE管理体系及相关知识的教育。

三、在执行中务求“实”。通过对中国石油天然气集团公司近期通报的几起事故的反思，可以看出事故的关键是个别人员风险识别不够，存在严重的“三违”现象，HSE管理体系在基层没有得到很好的落实。现在，有些员工甚至个别领导认为HSE管理就是安全环保部负责，所以对待HSE管理的态度就是运动式管理，所谓“运动来了重视，运动过去没事”，于是体系是建成了，可建立是一层，推行又是一层，没有落实到基层，出现了“雨过天晴地皮干”的脱节现象。

“四个平台”求落实

各企业在建立HSE体系时也下了大功夫，投入了大量的物力和人力；但如果现代安全体系的建设仅仅挂了在嘴上、写在了纸上落实不到实际工作中来，终也只是流于形式，成为中看不中用的“假把式”。从这个意义上说：操作层面是落实HSE管理体系的重中之重，推行HSE管理体系重在基层，重在运行，重在实践。为此，我们搭建了四个平台。

一、搭建HSE管理文化平台。把HSE理念看成安全文化的重要内容，树立五种理念：即安全第一、生命第一的安全思想理念；在岗一分钟、尽职六十秒的安全责任理念；零违章、零隐患、零事故的安全追求理念；制度是基础、素质是根本、投入是保障的安全管理理念；安全是政治、安全是效益、安全是形象、安全是幸福的安全价值理念。充分发挥舆论阵地作用，普及安全文化知识，使安全文化理念普遍为广大员工认识、认同、接受，把理念转化为行为习惯和价值取向。

二、要搭建HSE管理的业务技术培训平台。以创建各类学习型组织为契机，努力建设健全HSE知识学习交流共享系统，增强全员学习安全的动力、毅力和能力，特别是要抓好安全培训工作，使得培训的内容具有针对性，切实增强培训的实效性。

三、搭建HSE管理的监督考核平台。要大力推行健康安全环境的责任、权力、利益对称性管理、共享共担管理、互动性管理，把HSE管理程序化、责任明确化，监督考核和奖罚兑现细化、量化、标准化，建立健全隐患处理和重大问题的责任追究制，实现HSE管理考之有则、奖之有理、罚之有据，形成比较完备的安全制度体系。在局域网上开辟“消灭„三违‟论坛”引导员工互相监督，对“三违”问题进行讨论，分析原因，提出建议和措施，从而避免“三违”的发生。

四、搭建党政工团齐抓共管的“造势”平台。“造势”的形式是主观的，但反映的内容是客观的。企业党群部门在利用安全文化推进HSE建设中要研究“造势”的新途径、新方法和新手段，切实增强安全宣传教育工作的时效性。组织部门要研究党员、干部的特点，强化“安全责任和政治使命”的造势，形成一支安全责任感强和作风过硬的干部队伍；工会要研究分析员工构成和群监群防工作的特点从维护员工安全权益入手，进行“我懂安全、我要安全”的造势；共青团要贴近青工群体，了解青工喜好和成长特点，发挥团员、青年在安全生产中的生力军作用，进行“人人想安全、人人抓安全”的管理；宣传部门要动用一切可利用的舆论工具，进行全过程、全方位的安全理念、安全价值观的宣传引导。

“人本”文化是保障

结合采油厂生产工艺复杂，生产过程高温、高压，接触物料多为易燃、易爆、剧毒危险化学品的实际情况，我们主要从三个方面论述营造以人为本、员工认可的安全文化，进一步推进安全HSE管理体系在企业安全管理的有效运行。

一、大力宣传“人本”思想文化对推进HSE管理体系运行的重要意义。第一，它是预防事故的“软”对策；第二，它是预防事故的“人因工程”，所以最具基础意义；第三，它重在系统化管理及制度，本质上创造一种“人一机一环境”相协调的反危机控制思想，通过对人的观念、意识、态度、行为等有形与无形的安全氛围的影响，达到对人的不安全行为的有效控制；第四，它更强调安全的准则、理念及策略，更重视与人的行为相关的一系列安全环节；第五，它全面全方位的贯穿于生产经营的全过程。因此，企业的安全文化水平对HSE体系运行的效果具有十分重要的影响。

二、推行HSE管理理念、安全文化重在执行力。管理的规则是先有行为标准，后有执行行为。目前企业的各项安全管理制度很多、很全，但在执行上往往出现偏差，出现一些不该发生的问题和事故。其原因：一是认识上存在偏差，个别单位出于各种原因，降低了生产环境、生产设施的基本安全条件要求，使安全管理和安全生产出现了漏洞；二是运行过程的“两层皮”现象，制度得不到真正的落实。人的安全意识不高，重视不够，行为出现偏差，如“三违”的发生，在HSE体系运行上重形式不重效果，仅仅满足于建立了，审核了，不合格项整改了，把通过体系外审最为终极目标；三是对管理过程控制力和结果评估力度不够。

三、营造以人为本的安全文化，推进HSE管理体系的有效运行。HSE管理体系是安全工作的基础，安全文化是安全工作的灵魂。现代企业安全管理的核心是通过“人本”安全文化的建设保障运行HSE体系科学，高效的运行。企业推行HSE管理体系，完

善各项管理规定、安全操作规程，提高员工安全文化素质，树立HSE理念，通过宣传、教育、培训和对危害的识别与评价，逐步实现员工由“他律”到“自律”的转变，是树立科学的HSE价值观，实施HSE“人本”化管理的有效途径。

篇3：安全文化与以人为本的管理

开展以人为本的安全生产管理, 是我们现在经常挂在嘴边的一句话。但在具体实践过程中, 好多人又经常是无所适从, 不知道从何入手。下面我就结合自己在做工作过程中的一点粗浅体会和同行们交流, 进而在一定程度上为企业的安全生产管理提供参考依据。通常情况下, 企业往往是为了满足人的需求而存在的, 同时也是为了人的需求而生产的。人, 尤其是人才才是企业中最重要的资源。因此, 在对供电企业进行管理的过程中, 尤其是对安全生产进行管理时, 需要“以人为本”。班组, 作为供电企业的最基层, 如何坚持“以人为本”, 建设“以人为本”的安全管理文化?我认为应该从以下三个方面入手。

1 加强培训, 提高班组人员安全生产的思想水平和技术水平

通常情况下, 对于班组安全管理来说, 在一定条件下, 班组安全生产管理的基础, 往往是由每个成员所具有的对实现安全生产目标起作用的各种能力之和与安全管理机构中的不同环节和不同层次构成的。要想把这个基础打牢并使其在实现安全生产效益最大化的实践中发挥出最大的管理效能, 必须做好以下两点。

1.1 强化教育培训, 提高员工的能力

随着经济的发展, 科学技术的进步, 电网设备的更新速度逐渐加快。职工在对这些生疏的设备上进行操作、验收、检查的过程中, 容易出差错, 从而引发事故。因此, 对员工加大教育和培训的力度显得极为重要。通常情况下, 通过采用内培、外培, 以及师徒之间传、帮、带的培训方式, 对员工进行培训, 在一定程度上可以尽快提高员工的技术水平。通常情况下, 通过定期开展仿真培训, 也是一种较为理想的培训方式。这几年分公司220k V以上变电站、保护所工区、试验检修工区就通过仿真培训, 通过模拟的方式对各类事故状态进行处理, 进而在一定程度上提高了工作人员的判断水平和处理能力。

1.2 提高班组长的安全文化素质

在供电企业安全生产过程中, 需要不断提高班组长的安全文化素质, 进而在工作实践中充分发挥班组长的模范带头作用、做好表率的作用显得尤为重要。对于班组长来说, 要熟悉人员的动态情况、身体状况、思想情绪、安全行为、技术水平, 以及动手能力等进行全面的分析, 在工作过程中, 做好人员之间的搭配和分工, 为了避免指挥不力进而引发事故, 需要充分发挥成员之间的个性优势, 同时对优势进行组合, 进一步巩固和强化优势。

2 转变安全思维观念, 变“要我安全”为“我要安全”

在开展安全管理工作的过程中, 人的动力要素需要紧紧抓住, 围绕人来开展一切安全管理活动。通常情况下管理的动力主要来自物质和精神两个方面。

2.1 物质动力

通常情况下, 物质动力是以人类的物质需求为根本的。物质动力在一定程度上能够促使人们为了追求物质需要, 进而做出相应的安全行为。例如公司系统每年对《安全生产工作奖惩规定》进行修订, 在安全生产过程中, 对于做出突出贡献的员工, 给予一定的物质奖励;同时对于“三违”人员以及造成重大事故的责任人予以相应的经济惩罚, 就是物质动力的具体体现。要注意的是, 奖励和处罚要认真对待, 严格落实, 不能走过场, 搞“表演”。

2.2 精神动力

国家、集体、个人利益, 以及家庭幸福等都受到安全生产的影响和制约。在一定程度上, 为了使社会公众对电力安全有个全面的了解, 以及对电网经营企业理解, 对窃电、破坏电力设施的不法行为进行严厉打击, 为此, 需要通过采取多种形式向社会、消费者, 尤其是用电大户积极宣传电力安全知识, 进而在社会层面构筑保障电网安全的防线。家庭, 作为安全工作的利益共同体, 在确保安全生产中也发挥着重要的作用。为此, 企业需要将安全管理覆盖到员工家庭的各个角落, 从根本上消除八小时之外安全管理的“真空”。几年来, 笔者所在供电公司每年召开的职工家属安全生产座谈会, 组织家属代表深入一线检修现场体验职工艰苦劳动, 对职工进行慰问, 在发挥家属在安全生产中所起作用的实践中, 做出了大胆的尝试, 收到了很好的效果。

3 以科学有效的管理来控制员工的安全行为, 以安全的行为确保生产安全的行为原则

3.1 防止疲劳操作

疲劳操作与疲劳驾驶具有很大的相似性, 都有很大的危险性。以县公司的操作队为例, 采用轮班制对变电运行的工作时间进行管理, 在一定程度上造成工作人员的作息时间不稳定。尤其是今年, 对所有的变电站实行无人职守、巡检, 在这种情况下, 巡检人员一方面在操作队进行值班, 另一方面还要到无人值班站进行相应的操作和维护。假如操作、巡视维护, 以及设备验收等同时发生时, 那么在一定程度上就会发生疏漏或错误。当检修操作的工作量比较大时, 与平时相比, 出现停送电误操作的可能性就会比较大, 在高温、高负荷阶段设备就容易发生事故。

3.2 避免节日病

通常情况下, 节假日也是电力事故的多发期。对于节假日值班的电力运行人员来说, 看到亲朋好友在节假日都在休息, 心理上会产生不平衡, 例如按照“上一天休一天”的方式进行轮班的运行人员, 如果在休息的时候应酬比较多, 第二天的工作就会受到影响。

3.3 防止“九十九天安全记录”现象

综观周围的企业, 在我们的周围曾多次发生过安全记录在90多天的时候翻牌的情况。接连多起事故发生在安全形势一片大好的时候, 通常情况下, 这都是侥幸心理在作祟, 以及放松警戒、敷衍塞责、马虎等造成的结果。

3.4 教育员工做到“四不伤害”承诺

《中央企业安全生产禁令》颁布实施后, 笔者所在公司通过三级安全网逐级组织全员深入学习九条禁令具体内容, 并结合全年安全生产责任制、作业人员现场实际, 提出“四不伤害理念”并签订各级安全生产责任书, 进一步突出“健康向上”的“团队意识”, 提升全员安全意识尤其现场监护人安全责任意识, 筑牢安全防线。将“三不伤害”改为“四不伤害” (不伤害自己, 不伤害别人, 不被别人伤害, 不看着他人受到伤害) , 是黎城供电公司安全工作的进一步延伸, 虽然只是增添了一句话九个字, 但其意义和作用非同寻常。“三不伤害”的理念, 强调的是安全行为的自律。总结众多事故案例、教训, 我们发现虽然原因是多方面的, 但认真剖析后发现大多人身伤害事故的发生都存在监护不到位的现象, 之所以出现这种情况, 就是因为监护人思想深处缺乏足够的保护他人意识, 从而让违章现象在眼皮底下发生而无动于衷。“不看着他人受到伤害”, 一句话道出了“人情味”, 是安全行为上“各扫门前雪”的一种延伸和完善, 是“自律”与“他律”的有机结合, 突出了“集体主义”和“团队意识”, 富涵了同事间要互相担负起关心爱护的责任和义务, 就是要求所有人在看到危害安全生产的行为时再不能碍于情面说不出口, 再不能有“多一事不如少一事”的念头, 真正达到“人人都是安全员”的效果。安全工作要大家齐抓共管, “四不伤害”理念的树立促进了职工在生产中互相保护、互相监督, 形成工作大家干、安全共同抓的良好安全氛围。

3.5 做到持续开展班组反违章活动

再好的管理也必须通过检查和考核来落实。安全管理也一样, 作为一线生产班组, 不能依赖于反违章人员来实现对本班组违章行为的制止和教育, 必须结合自身工作特点和班组安全生产状况, 因地制宜地开展反违章活动, 以及时制止身边的违章行为, 开展安全思想教育。在这一点上, 黎城县供电公司, 几年来一直坚持持续不断的反违章活动, 确保了员工一有违章苗头就进行学习“反思”, 并收到了良好的效果, 实践证明是科学的, 也是员工乐于接受的。

因此, 只要加大规章制度的执行力度, 增强人们对违章带来威胁的认识, 立足通过“关注安全”, 实现“安全发展”, 实现班组长治久安, 实现企业长治久安。

参考文献

[1]范在丛, 范玉凤.特高压输电工程施工安全管理研究——以皖电东送淮南至上海特高压交流输电工程为例[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2013 (05) .

[2]刘刚.浅谈变电运行的安全管理与事故的防范[J].价值工程, 2011 (26) .

篇4：安全文化与以人为本的管理

关键词：知识经济师弟啊；以人为本；文化管理

一、引言

从管理发展的总体趋势看，文化管理是对科学管理的新发展，是管理适应现代社会经济发展大趋势的必然选择，管理实践应当充分体现文化管理的基本精神。文化管理就是从文化的高度来管理企业，以文化为基础，强调人的能动作用，强调团队精神和情感管理，管理的重点在于人的思想和观念。

在知识经济时代的背景下，企业的以人为本与文化管理对企业的发展更具有决定性的作用，其直接决定了企业对员工的凝聚力以及企业对顾客的吸引力，决定了企业能否获得市场的认可，能否迎接激烈的挑战并且不断发展和进步。

因此，加强企业的以人为本与文化管理成为企业管理者必须重视的问题。基于此，本文在此以知识经济时代为背景，浅论企业的以人为本与文化管理，并根据个人的见解提出建议和对策，以期能够为有关人士提供可供借鉴的参考。

二、知识经济时代的以人为本与文化管理

（一） 以人文本是企业文化管理的根本立足点

首先，从企业文化的形成来看，企业文化是由人创造的，是由企业员工所形成的共同价值理念和精神意识等方面形成的。也就是说，企业文化是由人创造的，必须以人文本才能够创造优秀的企业文化，才能够更有效的对企业文化进行管理。

其次，从企业文化面向的对象来看。对外，企业文化面对的是客户，企业的价值观念、服务理念等各个方面从根本上说都是为了更好的服务与客户，最终获得客户的青睐和市场的认可。对内，企业文化面对的是员工，企业文化必须能够获得员工的认可，才能够对员工形成充足的凝聚力和向心力，才能够发挥出企业文化的效力，提高企业的经济效益。

基于以上两点可以得出，企业文化管理的根本立足点是人，只有发挥以人为本的思想和理念，才能够建设更优秀的企业文化，才能够完成更有效的企业文化管理，才能够发挥企业文化的价值，实现提升企业效益的最终目的。

（二） 以人为本是企业文化管理发展的决定性因素

如上文述及，企业文化的创造者是人，也就是说企业文化要发展和进步必须依赖企业的员工。因此，落实以人为本理念才能够使得企业文化更加贴近企业员工的共同理想和共同价值观，才能够使企业文化不至于成为脱离员工成为一个畸形的产物。

只有充分发挥以人为本的理念，才能够使企业文化更加人性化，才能让企业文化的管理工作更加效率。

三、如何把握以人为本的理念进行文化管理

（一） 转变思想 树立以人为本的管理理念

在传统的企业管理理念中，员工或客户往往被当作是为企业制造财富的机器以及为企业提供财富的摇钱树，这是一种没有把握以人为本理念的错误思想。

在知识经济时代下，企业员工早已不是企业的机器，而是能够长期为企业创造财富、能够带动企业不断进步和发展的宝贵财富。因此，企业员工的身份已经正式从“机器”转变为“人”。

同时，在知识经济时代下，企业遭受的竞争更加激烈，致使客户拥有了更多的选择。在激烈的竞争中，迫使企业改变对客户的认识，将客户作为摇钱树的理念已经过时，必须要将顾客当作是人，才能够探析客户的心理、需求和喜好，并制定更具针对性企业文化来吸引客户并且留住客户。

在这种背景下，企业管理者必须转变思想，树立以人为本的文化管理思想，才能够对外吸引客户，满足客户的需求，对内加强员工的凝聚力，进一步实现员工的共同理想和共同价值观念。

（二） 要建立良好的沟通渠道

根据调查发现，在传统的企业中，上下级之间、同级之间的交流和沟通相对困难。失去有效的沟通渠道，企业文化的管理者与企业员工的交流和互动都存在一定的困难和阻碍。

在这种背景下，企业文化的管理者没法深入了解员工的需求，没法对员工共同的理想和共同的价值观念进行收集。此时，企业文化的管理制度存在局限性，并没有充分结合企业员工的需求，所进行的文化管理就没有体现以人为本的理念。

因此，企业必须要建立良好的溝通渠道，要尽量实现上下级之间和同事之间没有障碍的交流和互动，让企业管理者充分了解员工的思想动态，明白员工的渴望和需求，并以此作为文化管理的依据。

例如，企业可以定期以座谈会或茶话会的形式，营造一种轻松的气氛开展管理者与员工的交流活动，在闲谈中让管理者获得充足的信息。

（三） 塑造以人为本的企业形象

从企业文化的方面而言，企业文化对外的显示就是企业的形象。企业形象是通过企业的价值理念、道德规范和行为准则在消费者和市场中获得的认可度决定的，而这些内容都包括在企业的文化中。

塑造以人为本的企业形象，才能够获得消费者和市场的充分肯定，才能够让企业员工感受到企业以人为本的管理理念，才能够促进员工朝着这个方向发展，在未来企业文化的创造和管理中体现以人为本的理念。

（四） 落实以人为本的企业管理制度

企业文化管理从根本上说是为企业服务的，也就决定了必须落实以人为本的企业管理制度，才能使文化管理中以人为本的理念得到事实，不至于成为摆设。

因此，企业应该制定合理的薪酬制度和激励制度，充分考虑到企业员工的个人需要层次，帮助员工实现个人价值、完成职业生涯规划。同时，企业应该逐步实现企业管理的民主化，也就是要在企业管理制度的制定中参考员工的意见，要加强企业管理的透明化进程，使企业的日常管理工作受到员工的监督。并且让员工代表参与到企业制度的制定和管理过程中。

结束语

总的来说，文化管理是现代人本管理的最高境界，它是从文化的高度来管理企业，强调以文化为基础，以人为中心，充分发挥人的能动作用，更加注重团队精神和情感管理，管理的重点集中于人的思想和观念。从企业管理的发展趋势来看，推行文化管理已是企业适应知识经济发展趋势的必然选择，管理的实践也必将越来越体现文化管理的特征。

参考文献：

[1]时颖.以人为本的企业文化建设研究[D].吉林大学，2011.

[2]范道琴.以人为本的企业文化建设研究[D].安徽农业大学，2013.

篇5：安全文化与以人为本的管理

面对商海中的机遇和挑战，全球企业界已对人力资源逐渐重视。正基于此事实，人力资源是保持竞争优势中最大的和最关键的资源。而如何获得人才，留住人才，用好人才，是企业界公认的难题，其中最复杂、最困难的就是怎样做好激励和塑造企业灵魂。持续发展成功的企业，最重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系和以人为本的企业文化．从根本上保证人力资源的竞争优势。

薪酬管理是以人为本企业文化的诠释

1薪酬管理的实质是企业要建立以人为本的企业文化

对于薪酬管理，说法各异，但是完善的薪酬管理制度能让员工满意是一种共识。薪酬管理的对象是企业内部的员工．目的就是通过满足员工的需求来激励员工．从而调动员工的主动性和积极性。薪酬管理理论一方面说明了企业建立以人为本的企业文化的重要性和必要性．另一方面也为实旋以人为本的企业文化提供了具体管理策略。在市场经济环境下．企业作为盈利性组织．在竞争日趋激烈的环境下获取最大利润的有效途径是什么呢?传统工资理论认为工资是劳动力的报酬，现代薪酬理论强调如何留住员工．激励其发挥最大潜能，这才拥有企业未来的利润源泉。企业竞争实质上是对各种资源的竞争，各种资源中又属人力资源是核心资源。因此，谁拥有人才谁就拥有竞争优势。招聘新员工的成本比留住老员工的成本要高的多．要留住员工

首先要满足员工的需求．满足员工的需求是获取员工满意的必由之路。企业只有树立以人为本的企业文化才能真正做到将人放在管理的中心地位，关心员工需求．直到员工需求满足为止。

2薪酬管理诠释了以人为本的内涵

传统的薪酬管理理论只对直接的经济报酬．特别是货币工资感兴趣，只认为是一种生产费用。实际上薪酬作为劳动者工作的报酬．是促使员工尽最大努力并保持十足干劲的重要动力源泉．体现对员工的重视．员工需求的满足，建立以人为本的薪酬制度。该理念对员工和企业的关系进行重新认识．即企业要在市场竞争中获得优势．不断地发展壮大．必须转变传统企业与员工的关系模式。从西方企业发展历程可以看到．企业与员工的关系首先表现为一种雇佣关系，其次表现为一种管理关系．在传统模式下．企业雇佣员工．员工只有接受工作的权利而没有选择工作的权利．企业对员工的管理．员工必须在组织的各种制度管理和约束下为组织目标而工作．员工处于从属地位。现代薪酬管理理论的前提就是肯定人、注重人，既坚持将人放在管理中的地位．从员工需求出发．对员工需求进行管理。企业与员工双方关系地位发生了深刻的变化．从企业占主导地位发展到员工占主导地位。随着社会经济的发展，知识经济时代的来临．知识经济将取代过去的主要生产要素．而拥有知识的人自然成为企业发展的主导。在企业人力资源聘用中．人才选择企业．企业渴求人才的时代来临。有学者预言21世纪是人才主权时代。在管理关系中．企业目标必须与员工目标相契合，企业的各种管理制度，行为准则必须在以人为本的前

提下来制定．而非传统管理中就将员工看成管理对象。

3现代薪酬管理理论的运用是对以人为本企业文化的实施

篇6：企业安全管理与以人为本

人是生产过程中最活跃的要素，是安全生产的实践者。随着国家经济发展，人民的生活水平步入小康，安全已是每个人的需要。美国著名行为学家马斯洛于１９４３年在《激励和人》论著中指出，人类最基本的需求是维持人自身生存和延续的生理需求、安全（含健康）保障需求，其次才是社交活动、尊严地位、自我实现的需求。人人都知道爱

惜生命，个个都愿意安全生产，谁都需要设法消灾避难。

毋庸讳言，世间人的生命是第一宝贵的。社会生产实践的主体是人，安全生产本身就是对人生命权的维护。在企业安全管理中，员工作为最积极的因素，他们不仅是被管理的对象，同时也是管理者。从管理心理学的角度看，不能忽略员工作为社会人所具有的思想、情感、需要，不能忽视员工在安全管理上的主观能动作用。

现代企业安全管理的理念，首先是要把员工的生命安全放在第一位，当人身安全与经济利益或其他的安全发生冲突时要无条件地服从人的生命。所谓人本文化的基础也是保障员工的生存权。企业的安全文化的实质是“以人为本”的安全管理意识和方法。

而安全管理中“以人为本”的管理，正是把重视人的生命视作企业安全管理的第一需要。以人为本安全管理目的是提升社会和全民的安全素质，也是“抓好源头、抓好预防和搞好事前监督”的安全工作指导思想。“以人为本”管理是安全管理中预防事故的一种“软”对策，以人为本管理等于建立了预防事故的“人因工程”，在其内涵的深刻性上有新的突破。通过以人为本管理，就是以提高企业全员的安全素质为最主要任务，因而具有保障安全生产和预防事故的基础性意义。我们在多年的事故教训中也看到人的因素在安全生产中往往是决定性的因素，人的安全意识强弱，安全文化素质高低，直接决定安全生产的具体过程和结果。如何把对人的管理引入安全管理之中，用企业安全文化这个内在的链条凝聚人的智慧、发挥人的主观能动性和丰富的经验，不断地夯实企业安全生产的基础是一个值得深入探讨的领域。以人为本管理，不仅体现了关注人的知识、技能、意识、思想、观念、态度、道德、伦理、情感等内在素质，还重视人的行为、安全装置、技术工艺、生产设施和设备、工具材料、环境等外在因素和物态条件。今年全国安全月以"以人为本”为主题，正是体现了中央以人为本的执政理念，也体现了国家在国企安全文化建设中的人文观念。

从安全人机学工程的三要素（人、机、环）中看，人是最重要的。现代企业管理都在强调人本管理。以人为本管理可以形成一个控制性管理体系，倡导人性化管理，通过对人的监督、激励，制约等功能，将安全目标与责任制化为全体职工共同遵循的职业道德和行为意识，控制引导职工的行为，发挥职工参与安全工作的自觉性，增强职工对企业安全目标的认同感。可以说，“以人为本”是安全管理的核心理念，是实现安全生存和保障企业安全生产的行动中，又增添了新的策略和方法。通过以人为本，可以使企业在进行安全策略、思路、规划、对策、办法的具体行为过程中，用安全文化建设的理论来指导。

以人为本管理，就是把安全与企业的精神、企业的理念、企业道德结合起来，形成具有企业特色的安全文化，使我们原本富有朝气的企业更具有生气和活力。

以人为本管理，强化了把人作为安全工作的重要载体。其强调的是企业安全工作赖以生存和发展的精神环境和舆论环境，注重“人”在现代企业安全管理活动中的积极性和主观能动性，要求员工对企业安全文化建设广泛参与，整体互动。可以培育浓厚的安全氛围，灌输安全价值理念，会使一个企业员工形成互动的思维和共同的价值观念，能将企业的安全管理与控制深入到职工的思想深处，形成“内控”机能。由此而对职工的安全意识起到潜移默化和无形的“软约束”作用，培育和提高了企业全员安全意识。也是为实现企业目标、追求企业生产效率和经营效益最大化服务。

以人为本管理就是重视广大职工的生命安全与健康，其实质是从“三个代表”高度出发，代表最广大人民的根本利益。试想，如果一个企业事故频发，连员工最起码的生存权都不能保证，何谈保障人民的利益？一起安全事故不仅给企业带来经济损失，而且会阻碍市场经济的发展，同时给社会安定造成负面影响。以人为本，重视和保护从业人员的生命权，是贯穿《安全生产法》的主线。从业人员既是各类生产经营活动的直接承担者，又是安全生产事故的受害者或责任者。只有高度重视和充分发挥从业人员在生产经营活动中的主观能动性，充分保护他们的人身权利，才能调动他们的积极性，实现安全生产。

以人为本管理就是注重劳动者的劳动条件的改善，职业疾病的防治，生产环境的优化，生产工具设备的技术进步，确保人员安全的各项制度、措施的落实。

在企业安全管理中，如何坚持以人为本呢？树立“以人为本”首先要求充分发挥每个人的主观能动性，使他们自身的潜能得到充分的发挥。要通过创造一

种良好的安全人文氛围和协调的人机环关系，对人的观念、意识、态度、行为等形成从无形到有形的影响，从而对人的不安全行为产生控制作用，以达到减少人为事故的效果。因此要在安全管理中坚持“以人为本”，突出“为我、为人、为企”的“三为”思想，要在管理中发挥职工的作用，体现人性化管理。牢固树立服务观念，设身处地为现场着想，为生产一线职工着想，尽

力解决实际问题。坚持人性化管理能够极大地激发职工的工作热情和主人翁责任感，能够使安全工作从被动变成主动，从而提高企业的安全生产水平和经济效益。

同时，要通过开展安全文化活动，培育、激发和不断增强职工遵守《安规》的自觉性和习惯。把治理不规范行为与遵章守纪结合起来，约束员工的言行，教育职工从自身做起，从身边小事做起；把治理不规范行为与安全作业检修结合起来，培植良好的工艺作风和行为习惯；把治理不规范行为与安全整改工作相结合，减少事故隐患，使安全管理向深层次发展。就职工而言，对任何一件事情，只有亲身参与才会有责任感。要在参与过程中让员工体会到人格被尊重，培养员工的责任感。也可以通过交流，把员工的个人追求融入企业的长远发展，形成大家认同的企业价值准则。要想使员工尽职尽责，必须使员工能分享企业成长带来的好处。只有当员工个人价值追求和企业价值追求和谐一致时，员工才能树立积极的安全生产工作价值观，发扬敬业精神。

篇7：以人为本,推进安全文化的建设

企业文化是企业的灵魂。而安全文化既是企业文化的重要组成部分，又是其他文化的有力保障。安全文化是人们为了安全生产、生活所创造的文化，是安全价值观和安全行为准则的总和。安全文化体现为每一个人、每一单位、每一个群体对安全的态度、思维程度及采取的行动方式。企业安全文化就是安全文化在一个企业的具体体现。企业安全文化建设，就是把生产经营活动和人的安全价值观有机结合起来，使企业在良好的安全人文氛围中进行运作，实现企业安全生产和经营的良性循环。

伴随着企业的改革与发展，与之相适应的安全文化建设也正在企业中悄然兴起，并且逐步显示出强大的生命力。安全文化建设，特别是企业安全文化的概念和工作内容，既是在新形势下加强和改进企业思想政治工作的探索和尝试，又是把思想政治工作提高到一个新水平的探索和尝试。

本人试图就安全文化的内涵，安全文化与思想政治工作的关系，对如何坚持以人为本，推进安全文化的建设谈一些粗浅的认识。

一、充分理解安全文化建设的内涵

根据企业安全文化的涵义，可分为表层、中层和深层企业安全文化。表层企业安全文化主要是可见之于形、闻之于声的安全文化现象，如厂容厂貌，厂风厂纪，安全文明生产环境与秩序等。中层企业安全文化主要是指安全管理体制，包括企业的组织机构、管理网络、部门分工及安全生产规章与制度等。深层企业安全文化主要指沉淀于企业及职工心灵中的安全意识形态，如安全思维方式、安全行为准则、安全道德观、安全美学观、安全价值观等。

安全文化是企业管理技术的灵魂科学，它发挥文化的功能来进行安全管理，是安全管理发展的新阶段。安全文化作为管理科学来看，正是注重通过提高人的思想观念和精神素质来实现管理。我们知道，企业管理至今已经过了经验管理、科学管理、行为管理三个阶段，而安全文化管理是企业管理的第四个阶段，并且与市场经济体制相适应。但是，一些人对安全文化建设内涵的理解并不全面，一方面，他们只停留在作表面文章，认为写几条标语，搞几项活动，就算开展了安全文化建设；另一方面，他们认为安全文化建设是软指标，应该由党群部门来搞。这些认识有碍于安全文化建设的深入开展，从而使企业难以适应市场经济体制的要求。

安全文化融汇现代企业经营理念、管理方式、价值观念、群体意识、道德规范等多方面内容，对于它的内涵可以从以下三个方面来加以理解：

——安全文化是企业的一种物质文化。在世界走向经济一体化的今天，一个充满生机活力的企业，面对竞争激烈的市场，要想生存和发展，必须有本企业特色的物质文化，诸如明确的企业目标，完善的规章制度，先进的技术装备，系统的培训教育措施，合格的安全生产设施等。还要有一定数量的企业安全文化阵地，美观整洁的厂容厂貌等看得见、摸得着的硬件。

——安全文化是企业的一种行为文化。它包括全体职工要具有明确的行为规范，各级领导干部具有优良的工作作风，能够较好地发挥先锋模范作用，职工队伍具备良好的素质等。

——安全文化是企业的一种观念文化。主要是指一个企业要培养和体现职工群体意志、激励职工奋发向上的企业精神。

从以上三个方面可以看出，企业的物质文化是整个企业文化结构中的基础，它决定和制约着企业的行为文化和观念文化；而企业的观念文化是核心，它引导着职工的行为，反过来作用于物质文化。因此，安全文化的三个方面是一个有机的整体，不抓物质文化建设或忽略行为文化和观念文化的建设，都将使我们的企业文化建设不能达到预期目的。

二、安全文化与思想政治工作的关系

安全文化与思想政治工作，在目标、内容、功能、途径等方面有许多相似点和相通之处，两者相辅相成，正确把握二者的关系，有利于企业管理的优化和思想政治工作的改进和加强。

企业安全文化，就是企业职工在长期的生产经营和管理活动中，逐步形成的具有本企业特色的群体意识，它包括：企业宗旨、企业精神、企业道德、企业制度、企业环境、企业形象、企业生活方式等。

思想政治工作是“经济工作和其他一切工作的生命线”，是我们的政治优势。随着企业改革的深入，思想政治工作同样需要不断改进和加强，需要赋予新的内容和方法，以适应企业发展的需要。

安全文化作为新型的管理理论和管理方法，其性质也由社会主义制度和企业性质所决定。安全文化建设必须坚持社会主义方向，坚持以马列主义和中国特色社会主义理论为指导，坚持党的“一个中心，两个基本点”的基本路线，按照“三个代表”重要思想的要求，坚持以培育“四有”的特别能战斗的职工队伍、以推进企业的改革和发展进程为目标。

由此可见，思想政治工作与企业安全文化二者并不矛盾。企业思想政治工作作为一种自觉的、高层次的文化实践，其着眼点在于社会和企业的宏观利益，致力于政治教育和思想灌输；企业安全文化作为物质文明建设和精神文明建设的最佳结合部，其着眼于企业的兴衰和职工的凝聚力，致力于精神文化的渗透和启迪。在工作对象上，两者都是以人为中心，把尊重人、教育人、培养人，充分发挥人的积极性和创造性作为共同出发点。两者都是围绕生产经营这个中心，发挥各自的功能，不断提高企业的生产效益和经济效益。在目的上，两者都以提高人的素质为基础，发展企业的生产力。

安全文化根植于生产经营活动之中，需要思想政治来导向，经济与政治、企业与社会、集体与个人、微观与宏观，各种错综复杂的矛盾，都需要运用思想政治工作来处理。思想政治工作又需要通过宣传观念、行为规范、科技、教育等手段和文化力量来落实和改善。

企业安全文化是思想政治工作的最佳形式和突破口，思想政治工作又是企业安全文化的航标和灯塔。两者有机结合，互促互补，既发挥政治优势，又发挥文化潜能；既有效地提高了广大职工的思想政治觉悟，又优化了职工的文化素质，从而保证企业健康发展。

但是，企业安全文化并不能替代企业思想政治工作，这是由我们的基本国情和企业的性质所决定的。

其一，思想政治工作是我党的优良传统，无论在战争年代或是和平建设时期，都发挥了巨大作用。由于煤炭行业所处的特殊地位以及艰苦的作业环境，更显示了思想政治工作的优势，在生产、经营、安全等项工作中发挥了极大的作用。思想政治工作从内容到方式方法，早已被职工群众认同和熟悉，发挥了有效的劝善引导功能，没有弃优而不用的道理。

其二，思想政治工作是党领导下的高层次的政治教育和思想教育工作，承担着用先进思想“教化”人民，端正企业文化的社会主义方向，维护安定团结和社会稳定、政治稳定的艰巨任务。

其三，我们已形成一个以生产经营为中心，以调动职工的积极性为主要任务，以班组和区队为基础，以党团员为骨干，以领导班子建设为重点的企业政工运行机制和在党委领导下，党政工团齐抓共管的政工体制和思想政治宣传工作网络。其运行效率和工作实效是安全文化所难以企及的。

三、如何建设新形势下的安全文化

１、突出“以人为本”，构建企业安全文化

安全文化具有实践性、系统性、人本性和全面性等四个特征。安全文化的核心就是以人为本，实现人的安全价值。安全生产的实践主体是人，安全生产本身是对人的生命权益的维护。人的安全意识如何，安全文化素质高低，直接作用于安全生产的具体工作，只有以人为本，启发、引导、强化职工的安全意识，才能做到自主保安，以收到减少事故的效果。

科学发展观的本质是以人为本。就是要尊重人的价值，珍惜生命，关爱劳动者的安全和健康，使其在生产过程中不受伤害，进而不伤害他人和环境；充分发挥人在企业安全生产中的主导地位和能动性，确保各项安全措施的落实，并自觉遵守执行；要紧紧抓住“人”的因素，提高人的安全文化素质（包括安全生理素质、安全心理素质、安全技术素质及安全文化素质）。使人、机、环境达到最佳的安全匹配，实现人机环境系统本质安全化。现代市场经济是法制经济。依法治企和“以人为本”是一致的，也是企业建立安全生产长效机制的基础和前提。因此要严格规章制度，强化安全生产法律意识。要强化问责制，增强责任意识，让各级安全管理者感受到安全生产的责任和压力。要强化对职工的法制教育，增强遵纪守法的意识。

安全文化建设的核心是人，思想政治工作的对象也是人，二者都把尊重人、理解人、关心人、调动人的最大潜能作为基本指导原则。建设企业安全文化，强化企业意识，创造企业安全文化氛围，离不开思想政治工作，并要始终坚持把不断加强思想政治工作放在首位。大量的事实也证明，思想政治工作抓得紧，做得细，职工的安全意识、安全观念就比较强，职工素质的提高也比较快，这个单位的安全生产就搞得比较好，安全文化的氛围就比较浓。

贯彻“以人为本”的理念，落实《安全生产法》等法律法规，以安全生产责任制和安全质量标准化为核心，以“管理、装备、培训”为基础，以应急预案为保障，以建设本质安全型企业为目标，实现全员、全过程、全方位、全天候的安全管理，形成自我约束、自我管理的安全生产长效机制。这是树立和落实科学发展观的客观要求；是实践“三个代表”重要思想的要求；是企业提升核心竞争力、不断发展壮大的根本保证；是防止重特大事故发生、维护社会稳定大局的迫切要求。

世间人是最宝贵的，社会生产实践的主体是人，安全生产本身是对人的生命权益的维护。人的安全意识的强弱，安全文化素质的高低，直接决定安全生产的具体过程和结果。以人为本是安全文化的核心，一切为了人的人本观念是企业安全文化建设的基本准则。

树立以人为本的理念，使企业每一个职工都能意识到安全生产的重要性，对安全生产的责任和应具有的道德，从而自觉地规范自己的安全行为，并能帮助他人规范安全行为。

树立以人为本的理念，使企业合理组织和协调安全管理机制，这就要求企业的一切部门、一切人员都为实现安全生产协调一致运作，使之具有共同的安全行为准则。

树立以人为本的理念，使生产进入安全高效的良性状态，不仅要靠改善生产设施和设备，还需要有高水平的管理和高素质的职工。因此，树立以人为本的理念，推进企业安全文化建设的目的，就是要提高企业安全管理水平，提高职工的安全素质，增强企业与职工的安全凝聚力、向心力、持久力，将企业各种力量统一于发展企业、体现人的价值观念、尊重人的生命、保护人的健康，形成一个以人为本，关爱生命，关注安全的文化氛围。

２、发挥政治优势，促进企业安全生产

安全为天，人是第一。思想政治工作的优势就在于做人的工作。在几十年的化纤安全生产和管理中，企业各级党政组织运用思想政治工作这一有力武器，为安全生产做出了重大贡献。

企业安全文化能否执行落实，很大程度上取决于企业各种安全理念是否能与企业管理有机渗透和融合。健全安全制度、强化落实机制就是促进安全文化与企业管理融合的重要环节。安全生产责任制是安全生产管理工作最基本的制度，其核心是确保安全生产“人人有专责，事事有人管”。要努力把安全生产落实到企业发展规划之中；把安全生产落实到推进企业结构调整之中；把安全生产落实到加快制定和完善各类突发事件的应急预案之中；把安全生产落实到加快企业技术进步之中；把安全生产落实到企业经营考核之中。只有目标明确、责任清晰、层层分解、严格追究，安全文化建设才能执行落地。安全生产责任制的主要内容包括完善“一把手”抓安全的领导负责制、严格安全生产目标责任制、实施安全责任监控、坚持“四不放过”原则，以此对发生事故的有关责任人进行严肃处理。

思想政治工作是安全管理不可缺少的重要手段，它为安全文化建设提供了必要的条件。现代安全文化建设要宣传党和国家相关方针政策和法律法规，灌输安全生产的基础知识，营造关注安全、关爱生命的舆论氛围。切实抓好安全文化的宣传教育也是维护人民群众根本利益的重要内容，在形式上可利用各种媒体和信息网络向全体职工宣传安全文化知识，继续开展“百日安全竞赛”、“安全生产宣传月”等形式多样、生动活泼、丰富多采的宣传教育活动。化纤企业应根据自身特点，利用多种方式创建各具特色的安全文化，使职工在心理、思想和行为上形成安全文化的自我意识和安全环境氛围，通过有效的思想政治工作和宣传教育及培训等手段、形式，传授安全文化意识，普及安全哲理、知识和技能，以此提高全体职工的安全文化素质，促进企业安全生产。

要善于利用政策和策略的杠杆来调节思想行为导向和预防可能出现的思想问题。行政领导做思想政治工作，不光是在财务和时间上对思想政治工作予以方便和支持，更需要关心职工的思想动态，熟知主要思想流向，并在制订政策和策略时对职工的思想和行为予以宏观控制和引导，方能防患于未然，取得“一把钥匙开万把锁”的最佳效果。

总之，坚持以人为本，落实责任制，积极探索和建设本质安全文化新机制是推进中国企业文化建设的重要组成部分，也是构建和谐社会、创建和谐企业、促进社会稳定的保证。只要我们牢固树立科学发展观，把“以人为本”的安全理念真正落实到生产经营的各个环节，积极探索和建设本质安全文化体系，就一定能遏制事故的发生，加速实现企业安全生产状况的根本好转，建设本质安全型、资源节约型、环境友好型企业，为职工群众的安全、生命与健康，为全社会的平安稳定，为国民经济持续、快速、健康、协调发展做出新的更大贡献。

篇8：安全文化与以人为本的管理

所谓薪酬管理, 是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中, 企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬作出决策。同时, 作为一种持续的组织过程, 企业还要持续不断地制定薪酬计划, 拟定薪酬预算, 就薪酬管理问题与员工进行沟通, 同时对薪酬系统的有效性作出评价而后不断予以完善。

薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题, 主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。企业经营对薪酬管理的要求越来越高, 但就薪酬管理来讲, 受到的限制因素却也越来越多, 除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外, 还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场以及行业竞争者的薪酬策略等因素。

随着社会经济发展和劳动市场的完善, 尤其是人们对微观经济学的深入研究形成了比较系统的近代工资理论, 如由英国经济学家马歇尔提出边际生产效率工资理论, 认为一个完全自由的市场中, 企业为了获得最大利润, 必然要实现生产要素的最佳配置, 就劳动力要素而言, 表现为雇用工人的边际产出等于付给工人的工资。这就揭示了工资水平与劳动生产率之间的关系。以经济学家莫里斯·多布为代表又提出集体交涉工资理论, 认为工资水平反映企业与员工之间关系由两者之间利益对比决定。集体谈判就是协调双方的利益, 决定工资水平的主要方式。他不是从经济角度研究工资问题, 而是从社会政治角度解释工资问题的。

随着人们对企业管理的注重和深入研究, 现代薪酬工资理论产生了。如激励理论, 认为员工的绩效水平与激励相关联, 具体表现为:员工绩效=员工能力×激励程度。这个公式指出员工能力一定的情况下, 所受激励水平越高, 其绩效水平越高。随后亚当·斯密对此进一步探讨, 提出公平理论, 认为员工会将自己的收入与付出和其他人的收入与付出作比较, 如果比例相等就会感觉公平, 否则, 就会感到不公平, 并会力图改变它, 这种工资关心的是组织内部的工资结构、工资差别、工资关系。诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨又提出人力资本理论, 认为人力资本是由人力投资形成的, 是潜在于人体中知识、技能等价值的总和。一个人的资本含量越高, 其生产率也越高, 在劳动力市场中获得薪酬也越高。这个理论对工资差别理论有很强的说服力, 可以较好地解释工业化国家中的白领和蓝领的工资区别。

二、以人为本的企业文化

随着社会经济不断发展, 人在管理中的地位越来越重要。在人类步入知识经济时代的今天, 管理理论和实践都集中在一个焦点上:人是企业最宝贵的资源, 是企业发展的根本, 如何实施人本管理来提高企业竞争力是企业面临的最大的挑战。因此, 企业树立以人为本的管理理念不容置疑。以人为本的企业文化其理念就是要肯定人、尊重人、理解人、关心人、依靠人、发展人和服务人。通过对人的有效激励来发挥人主动性、积极性和创造性, 以最大限度挖掘人的潜能, 实现个人目标与企业目标更好地契合。随着市场竞争的日益激烈, 是否具有良好的积极向上的企业文化, 企业文化的内涵能否适应包括内部员工和外界顾客在内的所有与企业发生各类关系人群的需求, 直接关系到企业对市场需求的适应性问题, 与企业的经营和发展息息相关。因此, 能否坚持“以人为本”地建立和不断提升企业文化建设水平, 在很大的程度上, 决定着企业的前途和命运。每个企业经营管理者都必须充分认识到坚持“以人为本”建立企业文化的重要性, 把企业文化建设放到企业基础建设的重要位置来抓, 加大企业文化建设的力度, 不断提升企业文化水平, 使之更加适应企业内外部环境变化和市场竞争的需要, 推动企业的健康发展。

怎样塑造以人为本的企业文化, 企业文化特征如何体现以人为本, 这就必须对企业中的人的各种需求进行深入细致分析。因为满足人的需求, 是以人为本企业文化建设的出发点和落脚点。但在不同经济、社会、文化等背景下, 满足需求的方式和手段不尽相同, 甚至在同一社会文化背景下的不同时期, 实现各种需求的形式和手段也在不断地变化。这就要求企业建立以人为本的企业文化必须立足于企业所在的社会文化背景。伴随着企业环境的不断变化, 不断探索新的企业行为方式来实现组织目标与个人目标的融合。塑造以人为本的企业文化, 即实施对人的需求进行管理。薪酬管理就是实施以人为本企业文化的重要手段。

三、薪酬管理是以人为本企业文化的诠释

1. 薪酬管理的实质是企业要建立以人为本的企业文化

对于薪酬管理, 说法各异, 但是完善的薪酬管理制度能让员工满意是一种共识。薪酬管理的对象是企业内部的员工, 目的就是通过满足员工的需求来激励员工, 从而调动员工的主动性和积极性。薪酬管理理论一方面说明了企业建立以人为本的企业文化的重要性和必要性, 另一方面也为实施以人为本的企业文化提供了具体管理策略。在市场经济环境下, 企业作为盈利性组织, 在竞争日趋激烈的环境下获取最大利润的有效途径是什么呢?传统工资理论认为工资是劳动力的报酬, 现代薪酬理论强调如何留住员工, 激励其发挥最大潜能, 这才拥有企业未来的利润源泉。企业竞争实质上是对各种资源的竞争, 各种资源中又属人力资源是核心资源。因此, 谁拥有人才谁就拥有竞争优势。招聘新员工的成本比留住老员工的成本要高的多, 要留住员工首先要满足员工的需求, 满足员工的需求是获取员工满意的必由之路。企业只有树立以人为本的企业文化才能真正做到将人放在管理的中心地位, 关心员工需求, 直到员工需求满足为止。

2. 现代薪酬管理理论的运用是对以人为本企业文化的实施

以人为本企业文化的理念是倡导肯定人、尊重人、关心人、依靠人、发展人和服务人。企业在其经营管理活动中如何才能做到以人为本, 在具体的企业行为文化中, 如企业管理制度、行为准则等如何体现以人为本, 即人本管理运作模式的实现问题是企业关注的焦点。现代薪酬管理理论为此提供了指导。以人为本的关键在于企业对员工各种需求的满足和激励, 企业与员工相互投资中企业应居主导地位, 企业应该主动对员工需求进行投资, 这自然会得到员工的回报, 而传统管理中, 企业期待员工作贡献后才给予相应的报酬。应用现代薪酬管理理论去建立以人为本的企业文化, 在对员工与企业相互作用的全过程中, 管理人员运用薪酬管理来实现人本管理。

3. 薪酬管理诠释了以人为本的内涵

传统的薪酬管理理论只对直接的经济报酬, 特别是货币工资感兴趣, 只认为薪酬是一种生产费用。实际上薪酬作为劳动者工作的报酬, 是促使员工尽最大努力并保持十足干劲的重要动力源泉, 体现对员工的重视和员工需求的满足。建立以人为本的薪酬制度, 就是对员工和企业的关系进行重新认识, 即企业要在市场竞争中获得优势, 不断地发展壮大, 必须转变传统企业与员工的关系模式。从西方企业发展历程可以看到, 企业与员工的关系首先表现为一种雇佣关系, 其次表现为一种管理关系。在传统模式下, 企业雇佣员工, 员工只有接受工作的权利而没有选择工作的权利, 企业对员工管理, 员工必须在组织的各种制度管理和约束下为组织目标而工作, 员工处于从属地位。现代薪酬管理理论的前提是肯定人、注重人, 即坚持将人放在管理中的首要地位, 从员工需求出发, 对员工需求进行管理。企业与员工双方关系地位发生了深刻的变化, 从企业占主导地位发展到员工占主导地位。随着社会经济的发展, 知识经济时代的来临, 知识经济将取代过去的主要生产要素, 而拥有知识的人自然成为企业发展的主导。在企业人力资源聘用中, 人才选择企业, 企业渴求人才的时代来临。在管理关系中, 企业目标必须与员工目标相契合, 企业的各种管理制度、行为准则必须在以人为本的前提下来制定, 而非传统管理中就将员工看成管理对象。

摘要：薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容, 其激励作用不可忽视, 它不仅关系着企业的经济效益, 而且与员工切身利益息息相关。随着市场经济不断发展, 传统薪酬管理体制中的弊端在一定程度上制约着员工的积极性, 而合理有效的薪酬激励制度不仅能激发员工的工作积极性, 还能促使员工为实现企业目标、提高企业效益, 发挥主观能动性。持续发展成功的企业, 最重要的秘诀就是建立起合理有效的薪酬管理体系和以人为本的企业文化, 从根本上保证人力资源的竞争优势。