学校小卖部承包劳动合同书

关键词： 小卖部 双方 甲方 乙方

学校小卖部承包劳动合同书（精选8篇）

篇1：学校小卖部承包劳动合同书

学校小卖部承包合同书

甲方：宾川县金牛镇第二初级中学（以下简称“甲方”）乙方：李艾玲（以下简称“乙方”）

经甲、乙双方协商，学校研究同意将宾川县金牛镇第二初级中学小卖部承包给乙方，签订本合同，双方共同遵守，严格执行，以保证商品质量，服务广大师生。具体合同条款如下：

一、双方权利及义务

1、甲方的权利义务：

（1）、甲方向乙方提供一间房作为小卖部经营和住宿场所。

（2）、甲方按承包合同规定监督乙方依法经营、履行合同，做好协调工作。（3）、甲方严格监督管理乙方的经营范围，超范围商品，甲方有权没收，并做处罚。

2、乙方的权利义务：

（1）、自觉遵守《食品卫生法》、《工商管理法规》等国家相关法律法规和学校的有关规定。

（2）、顾全大局，自觉维护学校形象、声誉和利益，关爱学生，服务至上，健康第一，安全保障。如发生与所售商品有关的事故，应承担相应的民事责任和刑事责任。

（3）、不得经营“三无”产品及过期霉变物品，不得经营刀具、香烟、火机、扑克及其它有害学生身心健康的商品。严控带皮、带壳的商品，特别是小包装洗发水，不得因所售商品影响环境卫生、校容校貌。不得经营各类食品。（4）、乙方应主动办理《工商营业许可证》等一切有关经营手续。

（5）、乙方现场工作人员必须具有健康证，在经营过程中必须服从甲方管理，否则甲方有权终止合同。

（6）、乙方应认真做好防火、防盗及有关安全工作，若出现安全事故，其责任完全由乙方承担。

（7）、所有商品价格必须按质按量定价，不得高于市场价格。

二、经营范围：

1、文化用品、小百货、生活用品。

2、严禁经营任何食品、烟、酒。

3、学生到小卖部打电话时，乙方必须问清楚并监督是打给家长。不得让学生在小卖部打电话邀约社会青年，如有违反甲方有权对乙方进行处罚。

三、合同期限：

合同期3年，即从2016年3月1日至2019年3月1日止。

四、承包金额：

1、小卖部每年承包金额为壹万捌仟元整（18000.00元）

2、签定合同时乙方交纳安全保证金伍仟元（5000.00）元，承包期满无安全事故全部退还乙方。

五、营业时间：

1、严格按学校作息时间营业，熄灯铃响后严禁营业。

2、严禁在上课时间和晚睡时间容留学生在小卖部内，如有违反甲方有权对乙方进行处罚。

六、违约责任

1、乙方因违反《食品卫生法》、《工商管理法规》等给学校及师生造成损失，乙方应负相关法律责任及全部经济责任。

2、乙方若超出经营范围，不服从管理，将终止合同。

3、乙方若中途停止营业，所交纳承包费不予退还。

本合同一式两份，甲乙双方各执一份，双方签章后生效。未尽事宜双方协商解决。

甲方代表（签章）： 乙方代表（签章）：

签约日期：2016年3月1日

篇2：学校小卖部承包劳动合同书

本着服务于教学，服务于广大师生的原则，本人愿意承包大庄子小学小商店，在经营期间本人做到一下几点：

履行责任：

1、自觉遵守《食品卫生法》、《工商管理法规》等国家相关法律法规和学校的有关规定。

2、顾全大局，自觉维护学校形象、声誉和利益，关爱学生，服务至上，健康第一，安全保障。如发生与所售商品、饮食品有关的事故，本人一定承担相应的民事责任和刑事责任

3、不经营“三无”产品、过期、霉变食品，不经营刀具及其它有害学生身心健康的商品。严控带皮、带壳的商品，不影响环境卫生、校容校貌。不经营自制食品。

4、认真做好防火、防盗及有关安全工作，若出现安全事故，其责任完全由承包人承担。

5、每年开学初，如数交清承包费和押金。

二、经营范围：

文化用品、小百货、小食品或成品、师生生活用品。严禁提供自制的任何食品。

三、违约责任：、违反《食品卫生法》、《工商管理法规》 等给学校及师生造成损失，本人负相关法律责任及全部经济责任。

2、若超出经营范围，学校可扣除其押金，直至取消合同。

3、若中途停止营业，所交纳承包费和押金作为不正常营业给学校造成损失的补偿，可不予退还。

篇3：学校小卖部承包劳动合同书

新时期的《劳动合同法》为企业用工行为的科学化、规范化管理确立了根本制度;为企业加强人力资源的合理引进、开发、培养和使用作出了规范指引;为企业与企业之间在人力资源上的公平竞争和在劳动力成本方面的合理负担提供了有力保障;为企业构建和谐稳定的内部劳动关系, 从而为整个和谐社会建设作贡献创造了基础条件。《劳动合同法》的实施, 在对学生就业产生积极因素的同时也产生了不少阻力。《劳动合同法》一出台就在全国范围内掀起风暴。裁员潮、咨询潮、劳务派遣潮……, 这场社会震荡短时间内不会平息下来。职业学校毕业生在震荡期内的就业毫无疑问也会受到影响, 会加剧就业紧张形势。一段时期内, 企业对毕业生的招收量将会减少, 招聘程序会越来越严格。现就某些条款浅析《劳动合同法》对学生就业的影响, 并提出相应对策, 以供各方参考。

一、积极因素的表现

1. 滥用试用期的问题将得到扼制

根据《劳动合同法》的规定, 用人单位需先签合同再试用, 试用期包含在劳动合同期限内, 学生就业因此有了法律的保障。过去企业利用实习把学生当作廉价劳动力, 许诺不能兑现的做法将成为违法行为。

2.“大量招聘、大量淘汰”不再可行

《劳动合同法》有可能改变以往一些企业采取的“大量招聘, 大量淘汰”的策略, 过去有80%到90%的企业都采取先大量招聘, 经过试用期内的考察之后, 再淘汰一部分不合格学生的做法, 损害了学生的合法权益, 耽误了毕业生找工作的机会, 而《劳动合同法》实施后, 这种方式将被改变, 毕业生的权益将得到保护。

二、阻力因素表现

1. 企业放缓招聘。

《劳动合同法》的一个显著特点, 就是更注重对劳动者权益的保护, 该法将提高企业的用工成本, 因此企业在招聘学生时会比以前更加谨慎、理性, 这会加剧本已比较严峻的应届毕业生就业形势。从目前江苏职业学校学生的就业状况统计看, 和2007年同期相比, 就业率有所下降。根据2008年毕业学生的反馈, 企业对应届毕业生招聘比过去更加谨慎, 要求更高。

2.《劳动合同法》实施以后, 毕业生所面临的就业竞争加大。

按照《劳动合同法》的规定, 单位不能随便辞退员工, 对企业用工的规定也更加严格, 这将提高企业的用工成本。因此, 企业在招聘录用学生时会比以前更谨慎、理性, 进口更严。

3.《劳动合同法》实施后, 一些企业对于眼前可

招可不招的岗位, 可能会通过暂时从内部挖潜的方式解决, 这使学生要争取一个好工作更加不易, 同时还会增加其跳槽的难度。

4.《劳动合同法》的实施更重视人才的能力。

以前很多企业在招聘学生时, 存在着重学历、重名牌大学背景的倾向;而实施之后, 企业在招聘学生时, 更注重学生的实践能力 (技能) 而不是学历。这是因为企业必须雇用高素质、能力强的员工, 才能符合《劳动合同法》, 才能降低用人成本, 保持较高的市场竞争力。因此, 学生找工作靠名气、靠光环的时代, 将逐渐成为过去。

三、勇于面对阻力影响, 消除消极因素

《劳动合同法》的实施, 对学生的就业工作来说是一柄双刃剑, 既是福音, 也是挑战, 因此不论是政府部门、学生本人、学校都要认真研究, 积极对待, 最大程度地消除消极因素, 为学生的就业拓展空间, 笔者认为应该做好以下几个方面的工作。

1. 学生本人应做好知识的储备

知识改变命运, 技能成就人生。掌握技能是人生的一门重要课程, 学好专业技能知识, 拥有过硬的专业技能是被社会认可的基本条件。找工作是优胜劣汰的过程, 学生在寻找就业机会时, 要有准确的自我定位, 认清自己在就业市场中的位置, 既不高攀也不低就, 认准适合自己的职位, 积极准备, 提升自己在就业中的竞争力。要用积极、踏实的心态去对待就业竞争。

首先, 做好职业生涯规划。学生从进校开始就应该树立终身学习的观念, 循序渐进地进行职业生涯设计。综合考虑自己的性格、特长、禀赋, 储备广博的知识, 培养职业意识、理解职业需求, 追踪职业发展动态, 养成全方位能力素质, 把自己锻造成企业需要的“市场稀缺型”职业人, 减少盲目就业导致的劳资双方的损失。其次, 学生在求职过程中一定要注重诚信, 真实、客观地评价自己。根据《劳动合同法》的有关规定, 如果用人单位一旦发现员工在求职简历中含有虚假、夸大的内容, 可不需支付任何赔偿将其辞退, 并会被列入诚信“黑名单”, 将丧失很多进入知名大公司工作的机会。第三, 要树立“三百六十行, 行行出状元”、“天生我才必有用”的信念, 珍惜在校的生活, 牢记“今天学习不努力, 明天努力找工作”、“不爱岗就下岗, 不敬业就失业”。尽管在择业的路上, 充满荆棘和坎坷, 但要有面对困难的勇气和战胜困难的决心。

2. 用人单位要本着对社会负责, 对学生负责的态度做好招聘工作

近几年来, 随着高校的不断扩张, 毕业生的学历不断提升, 但是素质却有待提高。对用人单位来说, 人才培养所花的精力比以前更多。用人单位应在人才培训、员工的职业发展空间以及薪酬福利制度等方面不断完善, 以此留住优秀人才。用人单位应在招聘之前更早介入到学校学生培养工作中来, 强化学生到企业实习、实践环节, 实现订单式培养。作为用人单位要积极与学校沟通, 使学校按照用人单位的规格培养学生, 学校和企业之间的合作应更加深化, 企业也应加强诚信制度建设。在签合同之前把好招聘关, 将单位的情况详细告知求职者, 事先沟通得越充分, 事后的纠纷和毁约、跳槽现象就会越少。

3. 学校要为学生的就业打好基础, 起到桥梁作用

教育部部长周济在2008年职业教育工作会议上指出:职业教育工作要认真贯彻落实党和国家的教育方针, 坚持以服务为宗旨、以就业为导向, 面向社会、面向市场办学, 大力推行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式, 积极开展职业教育集团化办学, 不断深化教育教学改革。学校在办学过程中, 应注重对技能的培养, 以就业为导向进行专业设置, 并根据市场和岗位需求不断地调整、更新课程内容。坚定地走“工、学、研结合”的办学模式, 实现毕业生与企业的岗位实际需求进行“无缝对接”。作为学校要拓宽就业渠道, 主动为学生就业服务。目前, 企业招收应届毕业生的意愿降低, 说明学校培养出的人才和企业、社会的需求有偏差, 需要企业和学校更好地沟通。学校应以就业为导向及时调整学科结构、专业结构、人才培养层次和师资队伍, 确定招生规模, 并根据市场需求和岗位需求来不断地调整、更新课程内容, 注重对学生实践能力、职业道德教育, 培养出符合实际岗位需求、受企业欢迎的毕业生, 实现毕业生与企业岗位实际需求的无缝对接。

我们认为应从以下两点起到桥梁作用:一是订单培养。学校与企业签订定向培养协议, 并根据企业提出的专业知识和技能方面的要求, 制订培养规划, 学生在校学完相应知识, 掌握基本的操作技能后, 到企业见习, 以满足企业对技能人才的需求。二是冠名培养。与知名的大、中型企业合作, 开办企业冠名的高级技工班, 定向培养企业急需人才。学校与企业联合招生, 学生进校后即成为企业的后备员工, 校企双方共同参与学生的教学和管理, 招生与就业对接, 实现“订单式”培养技能人才的进一步深化和延伸。

实践证明, 校企合作是培养高技能人才的一条有效途径。学校应该不断完善技能人才校企合作培养机制, 深入探索校企合作的途径和方法, 推进校企合作的深入开展, 为企业提供更好更多的技能人才, 在实现校企共同发展的同时也为学生就业起到桥梁作用。

4. 发挥国家政府的管理、政策导向作用, 为学生就业创造良好的社会环境

政府机构的行政调控作用应该强化。在企业对招聘学生持观望态度的情况下, 政府部门应出台相关优惠政策, 鼓励企业招聘应届毕业生。例如对招聘学生人数占员工一定比例的企业, 应给予税收优惠, 或对吸收学生较多的企业给予一定的财政补助和奖励, 鼓励和促进企业接纳毕业生。政府应当努力增加就业机会, 以缓解严重的毕业生就业困难的压力。同时采取其他多种措施, 如提高企业管理者素质, 改变企业的不理性的用人观念;通过立法, 实施政府统筹管理、规范就业市场等措施。笔者认为政府增加就业机会和职业教育就业法双管齐下, 是规范和解决职业学校毕业生就业问题的有效方法。

参考文献

[1]程思慕.浅析《劳动合同法》对大学生就业的影响[J].中国集体经济, 2008, (6) .

[2]赵建, 罗绍林.试论劳动合同法的特点及对大学生就业的影响[J].消费导刊, 2007, (14) .

[3]王自刚.新《劳动合同法》实施对大学生就业的影响[J].中国成人教育, 2008, (18) .

[4]祝玉芳.关注大学毕业生的择业矛盾心理[J].教育与职业, 2007, (4) .

[5]杨锑.加强学生的职业生涯规划教育[J].机械职业教育, 2008, (5) .

篇4：学校小卖部承包劳动合同书

所谓高等学校适用《劳动合同法》，指《劳动合同法》在高等学校同样具有法律效力。我国学术界在《劳动合同法》适用高校毕业生和工勤人员以及外聘人员的问题上已有诸多肯定性研究，但在该法适用高校传统意义上的教职工(即非工勤人员)的问题上，不仅缺乏有分量的研究成果，甚至还存在着是否适用的争议。各地在处理该问题时也有两种截然不同的做法。上海等少数地区的高校已经启动《劳动合同法》的适用工作，比如在教师与高校脱离人事关系时，高校向其出具的是解除聘用关系证明，改变了开具干部介绍信的做法;福建、河南、安徽等大多数地区的高校继续依照传统的开具干部介绍信的做法来办理高校教职工的调离手续。这种做法上的冲突已经影响到人才的正常流动，给高校教职工造成了不便，因此有必要就高校适用《劳动合同法》有关问题做出更为明确的阐释。

一、《劳动合同法》适用于高校的争议及辨析

在高校适用《劳动合同法》的问题上，针对非工勤人员是否适用《劳动合同法》存在着两种截然不同的观点:第一种观点认为高校不适用《劳动合同法》，理由是依据国家有关规定，高校属于实行聘任制单位，不受《劳动合同法》的调整;与之相对的第二种观点也依据国家有关规定，认为高校尽管是实行聘任制的单位，但依旧适用《劳动合同法》。

笔者赞同第二种观点，认为高校适用《劳动合同法》，其理由有四:

其一，《劳动合同法》明确规定适用包括高校在内的事业单位。《劳动合同法》第2条第2款规定:“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”这里所说的事业单位毫无疑问包括高校。其二，《劳动合同法》的排除性规定并未排除其适用高校。《劳动合同法》第96条做出了看似排除高校适用的规定:“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。”但该规定实际上并未对高校产生法律效力。综观高校实行聘任制的规定，《教育法》《高等教育法》只是对高校实行聘任制、有权聘任与解聘方面做出笼统规定，并不具有实际上的可操作性。因此，实行聘任制的实际依据都是效力位阶较低的规定，主要是中组部、人事部和教育部的一系列文件——教育部的《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》(教人[1996]16号)，中组部、人事部、教育部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》(人发[2000]59号)，国务院办公厅转发人事部的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(国办发[2002]35号，以下简称《意见》)，而没有《劳动合同法》第96条所要求另有规定的法律、行政法规或者国务院的规定。如借此排除《劳动合同法》在高校的适用，将直接导致聘用合同的签订缺乏实体法的支持。其三，“《劳动合同法》不适用高校”的观点混淆了国务院文件与其下属各部门规范性文件的区别。国务院的规范性文件包括行政法规、决定、命令。依据国务院组织法的规定，它的发布需要由国务院总理签署。除此之外，即使由国务院办公厅转发的有关文件依旧不属于以国务院名义颁发的规范性文件，而属于部门的规范性文件。各部门的规范性文件不属于排除《劳动合同法》适用高校的所谓“另有规定”的范畴。其四，“《劳动合同法》不适用高校”的观点混淆了劳动关系与聘用关系的区别。该观点只是机械地理解劳动关系与聘用关系的字面意思，然后对照相应规定做出了《劳动合同法》不适用高校的错误判断，是对劳动关系与聘用关系的错误理解。还必须特别指出的是，高校在起草聘任合同时实际上都是把《劳动合同法》作为法理依据，将其中有关内容融入聘任合同中。

何谓劳动关系?何谓聘用关系?劳动关系与聘用关系冲突时如何解决优位问题?对这些问题的辨析是判定《劳动合同法》是否适用高校的关键。

劳动关系是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上讲，符合民事法律规定的劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指双方当事人的权利和义务被一定的劳动法律规范所规定和确认，其权利和义务的实现是由国家强制力保障的。《劳动合同法》所说的劳动关系是从狭义角度来说的，其特征有3个:(1)劳动关系是在实现劳动过程中发生的关系，与劳动有着直接的联系;(2)劳动关系中的双方当事人一方是劳动者，另一方是提供生产资料的劳动者的所在单位;(3)劳动关系的一方(劳动者)要成为另一方(所在单位)的成员，并遵守单位的内部劳动规则。劳动关系的实质是一种民事法律关系。

聘用关系是指事业单位与职工按照国家有关法律、政策和《意见》的要求，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同而形成聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务。[1]国家实行人员聘用制度，转换事业单位用人机制，其意图在于实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变，建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制度。将事业单位的劳动关系用“聘用关系”一词来替代，反映了我国计划经济观念色彩在我国依旧浓厚。从制度设计初衷来看，聘用制度带有明显的过渡色彩。由聘用合同形成的聘用关系实质也是一种民事法律关系。[2]

劳动关系与聘用关系均具有民事法律关系的属性，这使同一个教职工同时存在劳动关系和聘用关系双重关系属性。那么，这两种同时存在的法律关系谁具有优位呢?有专家从劳动关系依据的法律效力高于聘用关系依据的法律效力、劳动关系的覆盖范围大于聘用关系的覆盖范围两个角度得出了劳动关系要优位于聘用关系的结论。[2]笔者比较认同这种观点。

二、《劳动合同法》视域中的高校约定服务期

通过前面分析，毫无疑问可以确认《劳动合同法》应该适用于高校。但在高校的实际工作中，有着诸多与《劳动合同法》不相合的做法。约定多种服务期就是不相合的表现之一。概括起来，高校与教职工之间的约定服务期大致分为4种:(1)新进人员的服务期。在新进人员来校报到时，绝大多数人员需与高校的人事部门签署格式合同，约定的服务期一般为3～5年，有的甚至长达8年。(2)学习进修服务期。教职工在工作期间要求出国留学、攻读学位、参加学历教育或者其他专门培训，由学校全额提供或者部分提供工资、津贴、学费、培训费、差旅费、住宿费等有关费用的，双方约定在学习进修结束后回校服务的期限。(3)业务骨干服务期。业务骨干不仅包括骨干教师，还包括其他专业技术人员，有的高校还把管理关键岗位的人员包括在内。学校基于多方面考虑，往往与这些业务骨干约定服务期限。(4)晋升专业技术职务服务期。凡是专业技术人员申请晋升高一级职务，均需在受理晋升职务申报材料时与学校签订保证书，承诺晋升后再服务一定期限。

高校和教职工约定的这4种服务期的共通之处在于:当教职工在未满约定服务期限申请出国、辞职或者调离时，需要向高校支付未满期限的违约金，数额依各校规定而异。那么，这些约定的服务期是否有法律上和法理上的支持呢?

首先，从国家规范性文件的规定来看。《教育法》和《高等教育法》没有关于教职工服务期的规定。《劳动合同法》关于约定服务期的规定也仅限于第22、23条，并且明确了适用该规定的前提是高校为教职工提供了工资、津贴、学费、培训费、差旅费、住宿费等专项培训费用(应当指出，工资、津贴两项费用在教职工完成工作量的情况下，不应列为专项培训费用)。除此之外，国家的其他规范性文件均未对约定服务期做出规定。因此，除学习进修服务期有国家规范性文件依据之外，其他3种服务期的约定均属于高校的自身行为，没有法律依据。因为按照《劳动合同法》第25条规定，除第22、23条规定的两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。

其次，从既有规定的限制来看。即使学习进修服务期有国家规范性文件的支持，但同时也受国家规范性文件的限制，各高校不能无限制地自行拔高违约金的数额。《劳动合同法》第22条同时规定，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。这应视为对高校收取违约金数额的限制，以防止高校漫天约定高额违约金从而限制人才的正常流动。

再次，从权利与义务相一致的角度来看。无论就劳动关系还是就聘用关系来说，高校与教职工之间都享有各自的权利、履行各自的义务。以专业技术职务晋升为例，高校在评聘专业技术职务时，负有坚持正确的政策导向、引导专业技术人员努力做好本职工作、注重工作实绩、积极为优秀中青年人才脱颖而出创造条件、不搞论资排辈、不拘一格选拔人才的义务。[3]换句话说，在符合国家相关政策条件下，教职工有晋升专业技术职务的权利，高校有支持教职工晋升专业技术职务的义务。但有的高校以晋升专业技术职务为筹码，要求申请专业技术职务晋升的教职工签订增加服务期限的协议，以作为先期条件，这实际上是高校对教职工正当权益的侵害。至于新进人员服务期、业务骨干服务期的约定，其目的是为保持高校工作队伍的稳定性而将教职工作为行政关系相对人来对待，忽视了对教职工相关权利的尊重。

最后，从约定服务期的具体情形来看。高校坚持的这些服务期一般以格式合同的形式与教职工签订，即高校预先拟定合同以便重复使用，在订立合同时未与教职工协商，教职工只有接受或拒绝两种选择。该做法违背了高校与教职工是聘用关系、劳动关系的民事法律关系属性，其实质是将教职工视为行政关系的相对人，而忽略了教职工是民事关系中平等的一方。

三、《劳动合同法》视域中教职工与高校的若干权利及义务

1.教职工的辞职权

按照《劳动合同法》第36、37、38条及《劳动合同法实施条例》第18条等有关规定，劳动者除提前30日通知用人单位即可解除劳动合同外，在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件、未按时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费等6种情形下，可以随时通知用人单位解除劳动合同;用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，无需通知用人单位。为避免用人单位以服务期未满为由向辞职的劳动者收取高额违约金以阻碍劳动者行使法定辞职权，《劳动合同法实施条例》还明确:劳动者依照《劳动合同法》第38条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。这就从根本上否定了当前高校普遍适用的服务期或聘用期的做法。

综合《劳动合同法》及其《实施条例》来看，劳动者辞职权的核心可以归纳为一点:劳动者决定另行择业，只要提前30日以书面形式通知劳动者所在单位即可。高校适用该规定具有如下现实价值。

第一，它有利于保证教职工自主择业权的实现。在劳动关系中，劳动者相对于用人单位而言始终处于弱势地位。基于此点，《劳动合同法》在立法时实行向劳动者倾斜的立法原则，赋予劳动者单方解除劳动合同的权利，这样有利于劳动者根据自身的能力、特长、志趣爱好来选择最适合自己的职业，充分发挥劳动者自身潜能，从而有利于实现劳动力资源的合理配置。高校是我国高级人才较为集中的用人单位，在高校适用该规定，可以使党和国家倡导的人才合理流动政策有法律保障，保证教职工自主择业权的实现。

第二，它有利于促进高校体制改革的深入。在《劳动合同法》立法过程中，反对将事业单位纳入《劳动合同法》调整范围的意见认为:聘用合同与劳动合同有本质的区别，如果将事业单位也纳入《劳动合同法》的管理范围，将难以处理好《劳动合同法》与事业单位改革和社会保障体系完善之间的衔接，并可能产生其他新的社会问题和矛盾，从而引起事业单位管理的混乱，出现不安定因素;主张处理事业单位的问题应当循序渐进，把管理体制理顺后再对事业单位人事制度进行立法。这种观点人为地夸大了聘用合同与劳动合同的不同。实际上，《劳动合同法》在这些单位的适用恰恰有利于推进事业单位体制改革的深入。

第三，它有利于依法治校方针的实施。长期以来，高校为吸引学有专长的人员到本单位工作，在招聘公告中常许诺优厚的待遇和工作条件，比如承诺付安家费和科研启动金、服务满一定期限享有房产权或提供房源可优惠购买等。按照《劳动合同法》的基本精神，高校承诺的这些条件都要在新进人员报到以后予以兑现。但实际情况往往是，在这些人员报到后，一些高校又以各种条件限制为由不予兑现或者拖延兑现，比如提出安家费和科研启动金按照若干年给付，房源由于市场条件变化现在没有、等有了再提供购买等;如果教职工以此为由调离，高校又会以签订聘用协议为由拒绝其正当要求。《劳动合同法》及其《实施条例》为解决该类冲突提供了明确的法律保障。

2.高校的辞退权

《劳动合同法》与《意见》在赋予劳动者辞职权的同时，也赋予用人单位对劳动者的辞退权，以保障用人单位的用工自主权。但为了防止用人单位滥用辞退权随意与劳动者解除劳动合同，两者都严格限定了用人单位与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。

在《劳动合同法》及其《实施条例》中，用人单位的辞退权概括起来可以分为4种情形:(1)在履行合同过程中，劳动者存在自身过错;(2)劳动者由于非工原因致使自己无力履行合同;(3)订立合同时依据的客观情况变化导致合同无法履行;(4)用人单位自身情况有重大变化需要减少用工。同时，为限制用人单位滥用辞退权，《劳动合同法》第42条还规定了6种不得行使辞退权的情况:(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(5)在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的;(6)法律、行政法规规定的其他情形。这几种情形与《意见》的规定[1]是一致的。它们都承继了劳动法限制用人单位行使辞退权的规定。

高校在适用《劳动合同法》规定的辞退权时，要特别注意限制行使辞退权的情形。这些情形主要包括:属于“在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的”应辞退的教职工，高校不能辞退;教职工考核不合格又不同意调整工作岗位应予辞退的，高校应考虑是否提供了转岗的机会;教职工在调整后的岗位上又考核不合格的，高校在行使辞退权前应考虑是否提供了岗位培训的机会。特别提及这些问题的原因在于高校的特殊性，它们是以教学、科研为主要岗位的用人单位，这些岗位都含有较强的专业技术性，如没有相应的专业技术培训，一般人员很难适应岗位要求。

3.聘用合同解除或终止后高校与教职工双方的义务

在解除或者终止聘用合同后，有的高校不出具有关解除或者终止聘用合同的证明或者介绍信，扣押教职工档案，对社会保险问题含糊其辞等;有的教职工或者不辞而别，或者不办理工作交接手续，导致用人单位有关工作陷于混乱，影响正常的教学科研管理工作秩序。按照《劳动合同法》第50条规定，聘用合同解除或终止，劳动关系结束后，聘用合同中约定的权利义务即结束，但是高校与教职工仍应履行《劳动合同法》有关法定义务。

(1)高校的法定义务

首先，高校有出具解除或者终止聘用合同证明的义务。依据《劳动合同法》规定，依法解除或终止聘用合同时，高校必须履行用人单位出具解除或终止聘用合同证明的义务，这包括高校依法解除聘用合同、教职工依法解除聘用合同、高校和教职工依法终止聘用合同等情形。高校出具该类证明的时间是:在依法解除或者终止聘用合同的同时。否则，依据《劳动合同法》第88条规定，高校未依法向教职工出具解除或者终止聘用合同的书面证明，由有关行政部门责令改正;给教职工造成损失的，高校应承担赔偿责任。

其次，高校有为教职工办理人事档案和社会保险转移手续的义务。这项法定义务包括两层含义，一是高校为教职工办理人事档案和社会保险关系转移手续是高校的一项法定义务，高校必须依法履行;二是高校必须在依法解除或者终止聘用合同之日起15日内将该转移手续办理完毕。否则，依据《劳动合同法》第83条规定，教职工依法解除或者终止聘用合同，高校扣押教职工人事档案或其他物品的，由有关行政部门责令限期退还给教职工本人，并处以一定罚款;给劳动者造成损害的，高校还应当承担赔偿责任。

最后，高校有对已经解除或者终止的聘用合同文本保存2年以上备查的义务。如果在聘用合同解除或者终止后，高校与教职工之间发生有关劳动争议，高校负有举证责任。否则，就要承担不利的法律后果。

(2)教职工的法定义务

教职工的法定义务只有一项，即按照聘用合同的约定，遵循诚实信用的原则办理工作交接的义务。《劳动合同法》规定劳动者有办理工作交接的义务主要是考虑到用人单位的实际情况，为了保证用人单位相关工作有序、顺利进行，不至于因为劳动者换人后有关工作前后衔接不上，影响正常的生产或工作。教职工的工作交接主要包括课程的衔接、有关资料的交接、有关设备仪器的交接、学生有关情况的交接、有关财产物品的返还等。

综合起来看，高校适用《劳动合同法》的问题主要集中在上述几点。随着国家政治体制改革的深入推进，高校必定会逐渐全部而不再是部分地纳入《劳动合同法》的调整范围之中。

[1] 中华人民共和国人事部.关于在事业单位试行人员聘用制度的意见[EB/OL].(2008－04－17)[2011－01－10].http://rjs.mca.gov.cn/article/rsgz/zcwj/sydwrsgl/200804/20080400013609.shtml.

[2] 黑建敏.高校聘用制改革中聘用关系与劳动关系逻辑优先顺序辨析[J].河南师范大学学报:哲学社会科学版，2008(1):169.

篇5：学校小卖部承包合同书

甲 方：柳江县福塘小学（以下简称：甲方）乙 方：覃树忠（以下简称：乙方）

为了规范学校管理，方便师生生活，经甲、乙双方协商，达成一致。双方应共同遵守，严格执行，以保证食品质量，服务广大师生。甲方特与乙方签订小卖部承包合同如下：

一、双方权利及义务 1.甲方的权利义务：

（1）甲方向乙方提供小卖部场地（一楼的一间空教室）。

（2）甲方按承包合同规定监督乙方依法经营、履行合同，做好协调工作。（3）甲方应严格监督乙方的经营范围。

2.乙方的权利义务：

（1）自觉遵守《食品卫生法》、《工商管理法规》等国家相关法律法规和学校的有关规定。

（2）顾全大局，自觉维护学校形象、声誉和利益，关爱学生，服务至上，健康第一，安全保障。如发生与所售商品、饮食品有关的事故，应承担相应的民事责任和刑事责任，甲方概不负责。

（3）不得经营“三无”产品、过期、霉变食品，不得经营刀具及其它有害学生身心健康的商品。若学生因饮食小卖部的食品造成食物中毒或出现其它事故，由乙方承担全部责任，甲方概不负责。注意环境卫生、校容校貌。不得经营自制食品。

（4）乙方不得向学生销售“危禁”物品，一旦发现，甲方有权将其没收，若学生因玩“危禁”物品而伤害自己或他人，后果由乙方自负。甲方概不负责。（5）乙方在承包期间若因生意问题闹矛盾或提出其它无理条件，甲方有权提前终止合同，承包金额不退还。

（6）乙方应主动办理《卫生许可证》、《工商营业执照》等一切有关经营手续。乙方现场工作人员必须具有健康证。

（7）乙方应认真做好防火、防盗及有关安全工作，若出现安全事故，其责任完全由乙方承担。

（8）乙方在签订合同时应向甲方上交风险抵押金人民币壹仟元整。若乙方在合同期内无违反本合同规定，甲方在合同期满后应如数退还乙方。（9）小卖部不准非法经营，不能开成麻将场地或者赌博场所等等。倘若非法经营，学校则有权干涉，若被司法部门发现而封门，学校不但不负责，而且不退其承包金。

二、经营范围：

文化用品、小百货、小食品或成品、师生生活用品。严禁提供自制的任何食品。

三、合同期限：壹年，即从2015年4月1 日至2016年3月31日止。以年签订合同，合同期满，可以续订。

四、违约责任：

1．乙方因违反《食品卫生法》、《工商管理法规》 等给学校及师生造成损失，乙方应负相关法律责任及全部经济责任。

2．乙方若超出经营范围，甲方可扣除其押金，直至取消合同。

3．乙方若中途停止营业，所交纳承包费及风险抵押金作为乙方不正常营业给甲方造成损失的补偿，不予退还。

4．在合同期内，若上级或学校要利用乙方租用的小卖部场地，乙方应积极配合给予支持，学校将换个场地给乙方继续经营，不算学校违约。

五、承包金额：

1．承包金额300元/月，一年为人民币叁千陆佰元整，承包金为一次性交清。

2.乙方逾期不交纳承包金，视为乙方自动放弃承包经营权，以乙方中途停止论处。甲方有权终止合同。

3．若学生有增加，每增加50人，每月加收租金50元/月。

六、其它：

若因国家发生重大政策性调整，或发生自然灾害等不可抗拒的因素致使合同无法履行时，双方可协商变更或解除合同，甲、乙双方均不负连带责任。

本合同一式两份，甲乙双方各执一份，双方签章后生效。未尽事宜，双方协商解决。

甲 方:（盖章）乙 方:（手印）

篇6：学校小卖部承包合同

乙方：

为了规范学校管理，开辟勤工俭学创收渠道，改善学校条件，方便师生生活，甲方特与乙方签订如下：

一、承包方式：暗标竞标;

二、承包金额：

三、提供条件：

四、承包时间：农历 年腊月二十至 年腊月二十。

五、其它说明：

1、乙方负责接受甲方管理和监督，保证物品卫生和场所卫生。

2、乙方不得出售“三无”产品和伪劣、变质产品，若发现一次，罚币50元。若学生因饮食小卖部的食品而事物中毒或出现其它事故，由乙方承担全部责任。甲方概不负责。

3、乙方不得向学生销售“危禁”物品，一旦发现，甲方有权将其没收，若学生因玩“危禁”物品而伤害自己或他人，后果由乙方自负。甲方概不负责。

4、甲方有购物自由，乙方不得以任何借口干涉。

5、小卖部办证及经营户办健康证等费用由甲方承担。(甲方只承担一个人的费用)

6、承包到期，乙方须自动搬出。否则甲方有权采取强制措施将其搬出。

7、乙方在承包期间若因生意问题闹矛盾或提出其它无理条件，甲方有权提前终止合同，承包金额不退还。

8、学校提供设施若有损坏，由乙方赔偿。

9、乙方不论有多少人参与经营，甲方只承认一人享受前勤三分之一的各项福利待遇。

10、小卖部不准出售学习资料。

11、小卖部不得与食堂发生冲突。食堂可以在就餐时间内卖米酒、豆浆、木耳汤、绿豆汤、玉米、鸡蛋、鸡腿等。非就餐时间，食堂不得营业。

六、此合同一式叁份，甲乙双方各执一份，一份存档。

甲方： 小学

乙方：

篇7：学校小卖部承包合同

乙 方：

为了明确甲乙双方的工作责任，杜绝工作纠纷，更好地履行好各自的权利和义务，根据国家有关承包经营管理规定，结合我校具体实际，经学校校务会多次研究决定，特制定本合同，合同条款如下：

一、投标方式：

明标

二、中标金额：

三、付款期限：

中标后三日内交清全部承包款和保证金，再签定合同,否则逾期作自动放弃承包权处理，甲方将不退还乙方投标保证金。

四、承包期限：

乙方承包期为壹年，自XX年下期开学至XX年上期期末结束止。承包期内，不得转包他人，如果乙方自行停止经营，甲方不退还乙方承包款。

五、经营范围：

乙方可以在校园内经营文化用品、烟、酒、饮料、水果、糕点等成品副食，不能经营生煮熟食品和国家及有关部门规定的禁营物品，不能经营租书或电子游戏，不能搞有奖销售等。

六、履约保证金：

乙方承包后交甲方保证金壹仟元整（￥1000元），损坏公物照价赔偿。严格履行合同，严格服从学校、教育主管部门及卫生部门监管，期满后如数退还。若有违反，从履行保证金中按合同条款酌情扣除。

七、甲方的责任和义务：

1、甲方为乙方提供小卖部用房一间。

2、甲方为乙方提供货柜、货架各一个。

3、甲方为乙方提供电表一只、电灯2盏、电源插板2个、门锁2把。

4、禁止其他任何人在校内摆摊设点。

5、领导并管理乙方的营业工作，监督食品卫生及安全工作。

6、监督乙方经营商品的价格，严禁乙方哄抬物价。

7、对乙方经销食品进行定期或不定期检查，严禁“三无”食品及腐烂变质食品流入校园。

8、如发现乙方经营严重危害学生身心健康的不卫生不合格食品，甲方有权没收并勒令乙方整改，如乙方拒不整改或整改不彻底甲方可提前终止合同（不退承包费）。

八、乙方的责任和义务：

1、乙方必须经营国家规定符合卫生许可条件的食品，不能经营“三无”食品及霉变食品，如发生中毒或其它食品卫生安全事件，由乙方负全部责任（含刑事、民事、经济赔偿、自动辞职、终止合同）。

2、乙方无条件服从甲方的领导管理和监督，严格遵守小卖部安全制度，并在甲方指导下开展营销活动。

3、乙方自行办理工商、税务、卫生等相关部门规定办理的各种证件，其所需费用由乙方自行承担。

4、不得以各种理由向学校、班级摊销或强行推销任何商品。

5、校内经营价格应与校外市场价格保持平衡，乙方不得要求学校保证消费的学生人数。

6、无条件配合学校迎接上级的一系列安全及食品卫生检查。检查不合格，如罚款等一切责任由乙方承担。

7、不得以任何理由少交或要求退还承包费（如学生早点、饮水、学生中餐、学校布局调整、生源减少、停电等原因）。

8、乙方自负所用的全部水、电费。

9、乙方负责小卖部室内及门前纵横2平方米范围内的清洁卫生，清洁检查按学校环卫细则执行。

10、乙方销售摊点不得向小卖部门外延伸。

11、严禁乙方向学生销售烟、酒等，违反一次罚款50元。

12、严禁乙方销售瓜子等食品，违反一次罚款30元。

13、严禁乙方向学生搞一周以上的赊帐，违反一次罚款20元。

14、承包到期后，乙方自行负责处理存货。

九、其它相关事宜：

1、小卖部不使用id卡消费，不得接受学生用id卡进行赊帐。

2、如遇特殊情况学校放假，学校不具有向乙方通知的义务，由乙方主动向甲方了解、询问，否则由此造成的损失，学校概不负责。

3、承包合同一经签订后，乙方的经营就开始自负盈亏，即使因学生人数减少或一些不可抗拒的自然因素造成小卖部经营亏损，也由乙方自行负责，甲方不承担任何责任。

4、如果停电，甲方不承担为乙方提供发电的责任。

5、此合同一式两份，甲乙双方各持一份。

6、此合同自签订之日起生效，解释权归学校所有。

甲方（签章）： 乙方（签章）：

监证单位：遂宁市船山区唐家乡初级中学校

篇8：土地承包合同补偿解析

《中华人民共和国土地管理法》第八条规定, “城市市区的土地属于国家所有, 农村和城市郊区的土地, 除有法律规定属于国家所有的除外, 属于农民集体所有, 宅基地和自留地, 属于农民集体所有”, 《吉林省农村土地经营管理条列》第三条“本条例所称农村土地是指乡 (镇) 、村、组 (社) 农民集体所有和国家所有依法由农民集体使用的耕地、林地、草地以及依法用于农业农田水利用地, 养殖水面和“四荒”等其他土地, “四荒”是指未开发和利用的荒山、荒沟、荒地、荒滩”;土地的所有权确定后, 在使用上, 《中华人民共和国土地管理法》第十四条规定“农民集体所有土地由本集体管理组织成员承包经营, 承包期为30年”。当土地被征占时, 所发放土地补偿费是集体所有的土地被征占后造成土地所有权丧失而取得的补偿金, 该补偿因土地的性质决定属于集体所有的共有财产, 归集体经济组织范围内的劳动者所有, 其受益主体是集体经济组织内部全体成员。

2 土地的经营所决定

2.1 家庭承包

1982年中央指出农村土地落实联产承包责任制, 1996年土地延包之后, 相关的政策法规相继出台, 地方的法规政策也相继而配套产生, 《吉林省农村土地承包管理条列》明确阐述了家庭承包和其他方式承包, 第七条“农村土地承包经营必须依法订立书面合同”;也就是说使用集体土地都必须依法订立书面合同, 否则都是不合法行为。《中华人民共和国农村集体土地承包法》第三条农村土地的承包采取农村集体经济组织内部的家庭承包方式。第十六条二款“承包地被依法征用、占用后, 有权依法获得相应的补偿”;从这部法律的上述2条规定上看, 农村土地的经营方式是家庭承包, 家庭承包的土地被征占时才有权依法获得相应的补偿, 不具备这个条件的土地被征占时就不能获得补偿。

2.2 非平均承包的土地

非平均承包的土地, 是指农村集体经济组织依法预留的机动、依法收回的土地以及集体开垦的土地, 依法发包给农户或其他单位和个人使用, 依据《吉林省农村土地承包经营管理条列》第二十三条机动地的发包的期限一般为1a, 最长不得超过3a, 这部分土地被征占时其补偿承包者无权获得, 因他不属于家庭承包, 不符合上述法定要件, 也就不享有承包地被征占后获得土地补偿的权利。农户在承包地上扩边展沿及在其属于集体土地的范围内私自开垦的土地, 这部分土地被依法征占时, 也是一样拓荒者也无权获得补偿。

3 补偿费的政策决定

3.1 法律规定

《中华人民共和国农村集体土地承包法》第十六条二款“承包地被依法征用、占用后, 有权依法获得相应的补偿”;之规定农户平均承包的农村集体土地被征占时, 有权获得相应的补偿。这是法律赋予以家庭方式承包集体土地的承包方的权利, 而其他方式承包的农村集体土地则没有这样的规定。

3.2 政策规定

《吉林省人民政府办公厅转发省农委关于加强农村集体经济组织征地补偿费分配管理意见的通知》 (吉政办明电[2009]28号) 规定, 征地补偿费的分配范围是指失地农户或集体经济组织成员。及“本意见实施后征地以其承包方式的农村土地和集体所有道路、沟渠等土地补偿费, 安置补助费, 80%用于农户分配, 20%留归集体经济组织”;并且该文件的明确阐述了分配范围和对象、分配资格等。也就是说失地农户或集体经济组织成员是征地补偿费的分配对象。

4 安置补助费收益主体的保障性决定

安置补助费是指国家在征用土地时, 为了安置以土地为主要生产资料并取得生活来源的农业人口的生活, 所给予的补助费用, 是国家征收集体土地后, 为保障失地农民的基本生活, 解决因土地被征用而产生的剩余劳动力的安置问题而发给征地单位的专属款项, 只能补助给失去土地的农村集体组织及其成员, 由于以家庭承包方式承包的农村土地对每位集体经济组织成员是均等的, 有时是他们的唯一生活来源, 他具有极强的福利性质和社会保障功能, 安置补助费既能有效的解决失地农民的就业问题, 也可以保持失地农民的原有生活。而其他方式承包或开垦耕种的土地属于商业性质, 是通过招标、拍卖、公开协商等方式获得的土地承包经营权, 承包方既可以是集体经济组织成员, 也可以是集体经济组织以外的单位和和人, 不存在因土地被征占而发生的损失 (失地) , 可以通过领取地上附着物和青苗补偿费的到弥补。当集体经济组织采取其他方式发包的土地被征占时, 是村民平均土地拥有土地量的减少, 需要安置的是失地的全体村民, 而非其他方式承包农村土地的承包方。

5 土地承包政策法规的强制性规定

纵观农村土地承包政策法规, 无论是过去的“四荒”拍卖, 还是现在的林权制度的改革, 以及集体机动地发包, 采取其他方式承包农村土地的承包方取得的只是土地的使用权或经营权, “土地的所有权归集体经济组织所有”是法律上的强制性规定, 所以其他方式承包的农村土地被征占时, 承包方只享有地上附着物、青苗补偿费和经营投入导致土地增值部分的补偿权, 不享有土地补偿费和安置补助费的收益权。如:国务院办公厅《关于治理开发农村“四荒”资源进一步加强水土保持工作的通知》 (国办发[1996]23号) 规定:“在经过治理开发的‘四荒’地上种植的林果木、牧草及其产品等归治理者所有, 新增土地的所有权归集体, 在协议规定期限内, 治理者拥有使用权, 享受国家有关优惠政策。”水利部《治理开发农村“四荒”资源管理法》 (水保[1998]546号) 第二十二条规定:“国家需要征用“四荒”资源治理开发成果时, 应按有关规定给予出让方、受让方合理补偿。”

摘要：随着城市的扩建与发展, 建筑所需要的土地越来越多, 除国有土地外, 大部分的建设用地来源于农村集体土地, 农村集体土地绝大多数都落实了联产承包责任制, 未承包到户的仍有一小部分, 如预留的机动地依法收回的承包、退包地, 扩边展沿的土地等, 上述土地在征占后, 在发放征占土地补偿款时, 也就是在确认农村土地补偿收益人时争议较大, 矛盾与纠纷屡屡发生。笔者认为, 依据相关农村土地承包政策法规的规定, 采取其他方式承包农村土地的承包方在土地被征占时不享有两费 (土地补偿费、安置补助费) 补偿权, 本文详解理由。