关于企业人才需求状况的调查

关于企业人才需求状况的调查（精选9篇）

篇1：关于企业人才需求状况的调查

关于企业人才需求状况的调查报告

前言

随着社会主义市场经济体制的建立与生产现代化的加速发展，中国的经济建设取得了前所未有的成就，同时中国在加入WTO这个国际舞台后，国内市场繁荣发展，外来资本也逐步拓展中国。在2011年全球企业100强中，有七家中国企业进榜。面对如此激烈的挑战与机遇，人才就犹如人生伴侣，对于企业至关重要。对于即将毕业的我们。究竟具备什么条件素质的人才才是用人单位所需要的？是工作经验，是学习成绩，是社会实践经历，还是其他的因素。为了让我们更清晰的认识到社会求职的现状并使自己做好充分的求职准备，我们进行了本次调查，帮助应届毕业生了解当前用人单位的招人意向和基本要求，从而帮助同学们顺利进入心仪的工作单位。

知识与人才应经成为新时代的两大支柱，现在的企业,对人才的渴求越来越迫切。此次我有幸对蒙牛公司以及北京益普索公司进行走访、了解，通过了解我也有所感触。

什么是人才？蒙牛认为，所谓人才，就是在合适的时间合适的地点的合适人选，即最适合岗位的人员。离开岗位谈人才，就像离开矛谈盾，离开船谈帆，这都毫无意义。所以，我们首要的任务是了解我们自身到底适合哪种岗位，我们的自身优势、劣势又是什么，只有充分的了解了自我条件才能找的适合自己也适合企业的工作。如图1所示，公司对于人才有不同的需求，此图表显示出相对列出的5种类型，企业更缺乏市场销售公关人才，而我们所学的是工商行政管理专业，很多专业知识也比较对口，所以我们的求职还是有很多机会的。

图

1企业招聘人才的目的是什么？不是他的高学历、高素质、高能力作为摆设，而

是希望他们的学历、素质、能力能为公司所用，给企业带来价值，这才是关键。牛根生曾说道：一个做雪糕的人，他的人才标准就是把雪糕做的全国消费者爱吃；如果他一会儿关心亚非拉黑奴的解放，一会儿分析伊拉克战争动态，一会儿又研究太平洋的地壳运动„„唯独做出来的雪糕没人喜欢吃，那他绝不是雪糕岗位的人才。通过调查分析，我总结了企业对人才素质的五个最基本的要求。

1.职业道德素质。作为影响企业未来的人才,首先应以诚信为本,这是对企业人才最基本的职业道德素质要求。职业道德素质可以说是企业人才最重要的素质之一,越来越多的公司首先看中人才的职业道德素质。市场经济的发展所带来的价值观念、思想观念的巨大变化，不可避免是一些学生产生心理的浮躁与心态上的失衡。部分学生片面追求高新、工作条件、跳槽频繁，这都严重影响了企业正常的经营活动与业务网络。在市场竞争激烈的今天,一个掌握着公司大量的技术或其他信息的人才,如果缺乏职业道德,会对公司造成极大的威胁。所以每一家优秀的企业的人才都离不开诚实守信、具有良好的思想道德、职业道德及强烈的责任感。

2.专业技术素质。企业人才的专业技术素质是形成企业竞争力的源泉之一。我们的教育过多地把精力投注在大学生、研究生的高等教育上,而忽视了对技术人才的培养。工商行政管理专业是一个综合类的专业，它涵盖了很多领域的知识，通才而不是专才。这就需要我们通过业余时间增加我们的实践经历，通过专业岗位的实践与自我学习，提高我们的专业技术水平，使我们成为具有核心专长与技能的人才。

3.人际交往素质。世界经济的发展,社会分工越来越细化,单打独斗的竞争已成历史,合作竞争时代已经来临。在这种环境中,需要人才有较强的人际协调素质和沟通素质。如图2，大多数应届毕业生初到企业时，并没有具备良好的团队精神，这就是我们的不足。具体到工商行政管理专业，我们需要提高团队意识以及如何有效的与同事、领导进行沟通协作。我们在大学期间也学习了沟通管理、人力资源管理等相关课程，但这远远不够，我们要不断的磨合，通过学校工作的不断培养，让我们意识到团队的力量。如今竞争激烈,不仅人与人联系密切,企业间联系也非长紧密，人的协调素质与沟通能力至关重要。

图

24.良好文化素质。知识是我们赖以生存的粮食，知识是我们不断前进的力量。企业人才如果具备良好的文化素质,就会加快对企业文化的认同感,与企业战略协调一致,更好地为企业工作。通过我的了解，企业认为应届毕业生的“文史哲艺语”修养有待加强，口头表达与写作能力距离企业现实要求差距明显。所以重视文化知识的学习，提高技能是大学生的重中之重。图3是企业对学历的需求统计，本科占61.60%，占到了一半以上。这也提醒我们要不断提高自身文化修养，大专不是你学习的终点。

图

35.更新知识素质。与时俱进是我们常挂在嘴边的话。作为企业人才只有不断学习,才能使企业和个人保持持续的竞争力。滞后的知识和技能,只能在竞争中被淘汰。现在我们所学的知识很浅薄，我们要利用业余时间，充实自己的知识面，广泛猎取各类知识。理论升华实践，实践得出经验。

“天生我才必有用”。就是说每个人都是人才,广阔社会存在着无穷无尽的岗位。作为求职者以上这五点是企业人才最基本的要求，也是我们必须要达到的要求。只有达到基本要求，才可能实现“我才必有用”。

从企业单位所提出的问题以及建议中，我感受到作为工商行政管理专业的学生我们距离理想要求还有一定差距，具体有以下几点：

1.基础知识不扎实，专业技能欠缺。

2.所学知识与实际不符，造成“眼高手低的现象”。

3.综合素质薄弱，没有创新思维能力。

4.意志力薄弱，抗压能力差。

工商行政管理专业毕业生去向复杂多样，不仅政府机关、工业企业、服务业都需要众多的工商管理人才，金融业、信息产业同样也需要工商行政管理人才。因此，我们要吸取前车之监，弥补不足，拓宽工商行政管理专业学生的实用知识，增加实践能力等综合素质。

结论

在这个飞越进步的时代里，社会实践活动有利于提高大学生得思想认识，增强大学生社会责任感和社会使命感，同时也培养和锻炼了大学生的实践等综合能力。通过这次难得的实践调查，我感触颇深。

任何一个企业的成功都需要拥有优秀的高品质的人才，同时企业也愿意提供给我们大量的工作机会，现在我们要做的就是自身的反省。基于企业对人才素质的五个最基本的要求以及对于工商行政管理专业学生表现的不足，我们要从自身出发，扬长避短，利用我们还有的时间充实文化知识，增加实践经验，调高素质修养，做一个整装待发的毕业大学生。我相信我们会拥有属于自己的那一片天地。4

篇2：关于企业人才需求状况的调查

关于企业人才流失状况的调查报告关于企业人才流失状况的调查报告【作者】都兰军/朱庆成企业要在影响了企业的发展。

一、人才流失的原因人才流失原因是多方面的，对具体人来说，往往是几个因素综合起作用，其中一个居于主导地位。根据调查，人才流失主要有个人因素、社会因素和组织因素三个方面的原因。

1、个人因素：主要指和个人要求有关的因素，如收入、自我价值的实现、出国或到发达地区、住房、家庭、交通、人际自己的要求，作出是否离开企业的决定，社会因素和组织因素都通过个人因素起作用。（1）收入低：个人这种情况在流失人才中占大多数。（2）认为企业不能满足实现自我价值的需要而离开：知识层次高的人才有更高的追求，在为集体做贡献的同时，也要求企业为他提供实现自我价值的条件。直接由于这个原因或与这个原因有联系而离开的人才也比较多。（3）出国或到发达地区：许多优秀人才认为这些地方待遇高，生活条件好，并且有先进的信息，个人更容易做出成绩，因而离开企业。（4）因亲戚朋友同学的吸引而离开：直接因这个原因而流失的人也有一定数量，主要是进企业五年内的思想活跃，考虑问题不全面，极易受到他人或社会的影响。（5）其他因素：主要指婚姻、家庭、住房、交通、人际关系等。一些中年人才由于妻子或者子女的原因而离开企业；虽然由于这些因素离开企业的青年人才不多，但当个人决定离开企业时，他会考虑这些原因，它们在许多情况下起促进作用。

2、社会因素：环境，起了鼓动和促进作用，大大增加了人才流失的可能性。（1）人才流动改革开放的进一步发展，社会要求人才流动，鼓励人才流动；个人可以选择企业，可以到能够满足自己要求的企业。这为人才离开企业提供了思想支持。（2）功利价值观的影响。现在，人们选择职业和流动方向的主要标准是个人利益。利益追求是人才流动的主要动力，收入成为选择职业的第一考虑因素。

（3）宏观择业环境的改变。国有企业、三资企业、私营企业和乡镇企业等都加入人才竞争，为人才发挥自己的特长提供了更多的机会。人才市场的发展及各种有关人才流动法律政策的出台，为人才流动提供方便条件和保证。（4）国家具有多方面的优越条件，部分优秀人才流向这些国家。

3、组织因素：企业自身存在不足，对人才流失起了一种推动作用。（1）效益差。效益不好，主要指两种情况，第一种指由于单位前景不明造成效益差，特别是某些企业由于合资分家，原来国有企业由于定位不明确，效益差，影响职工的收入，使部分人才对企业丧失信心，认为在这样的环境中很难出成绩，欢迎到访我的豆丁主页：

http:///hechaoscut(文档精灵)本文格式为WORD，能编辑和复制，感谢您的阅读。影响自己的前途，因而流失；第二种情况是由于产品老化，附加值小，市场占有能力差，因而效益差，导致人才流失。（2）招聘工作中的某些失误。

A.招聘人才时，偏重专业知识水平，忽视了政治素质和思想品德，使引进的某些人才缺乏责任心，不能很好地把个人追求与企业目标结合起来，只要外部有更符合个人利益的企业，这部分人便容易流失。B.招聘的人才专业层次过高，企业又未能及时安排富有挑战性的任务，导致人才在现工作岗位上缺乏压力与成就感。C.引进的人才与企业之间的责权关系没有以有效的法律形式加以规范，使人员缺乏约束，容易产生流动念头。（3）岗位安排使人无兴趣。有两种情况，一种是工作单调，使人产生枯燥感而离开；另一种是个人感到所有岗位不能发挥自己的特长。（4）专业安排不对口。由于企业招人时经过系统考虑，最初

安排工作不对口并且本人反对的情况很少，但有部分人通过自学具有某方面的能力，对所在岗位不满意而流失。（5）培训、晋级、提拔、考核等方面的某些不足也是导致人才流失的一个原因，因为这些因素对个人价值的实现是相当重要的。（6）因企业不能提供其发挥才能的理想的工作条件而流失。对于研究设计人员来说，先进的成套的设备、舒适的工作环境是取得成绩的重要保证，如果工作条件不好，部分人才就会流失。企业怎样通过人才管理工作，最大可能地留住人才呢？

二、建立人才管理系统企业争夺人才实际上就是利用自己的相对优势，要抓效益，抓宣传，比人才管理，吸引和留住人才。人才流失的原因错综复杂，因此，人才管理工作要全面、配套、系统化。

1、领导要有正确的人才观。

（1）人才是企业的根本，企业的发展要依赖于人才发挥作用。（2）重视人才竞争。人才竞争有两方面的含义，一方面指通过发挥人才的作用，使企业在市场竞争中获得优势，提高经济效益；另一方面是企业采用各种方法吸引人才，留住人才，既要与国内企业争夺人才，也要同三资企业或国外企业争夺人才。（3）人才流动是正常合理的，一方面要利用市场引进自己所需人才和优秀人才，同时裁汰冗员；另一方面要尽力留住自己所需人才。留住人才不是围堵卡，而是靠企业良好的效益和有效的人才管理措施吸引住人才，对坚持要走的，则放人。（4）企业的效益是做好人才管理工作的基础。企业要努力提高效益，紧抓人才管理，形成人才和效益之间的良性循环，为企业的发展提供丰富的人才资源。

2、对人才管理工作要有一个长远整体规划，使企业的长远目标与当前需要相结合。企业通过一定结构，相应的人才引进规划和培养规划，并逐步实施。3.留住人才是一个系统工作：引进人才是第一步，安定人才是关键，提高和使用人才是根本。在工作中要做到点面结合，由于人才流失的原因复杂多样，因此工欢迎到访我的豆丁主页：http:///hechaoscut(文档精灵)本文格式为WORD，能编辑和复制，感谢您的阅读。作必须细致全面；同时，人才流失中某些层次比较突出，特别是工作5 年以内的大学生，因此工作必须有重点。留住人才的工作要贯穿于企业的人才引进、培养、使用等一系列的工作生活中。（1）引进人才。引进人才中不仅要考虑企业的需要，也要兼顾留人工作。怎样吸引人才？应该引进什么样的人才？ A.应加强企业的形象宣传。企业的宣传可以扩大企业的知名度，开拓市场，也利于吸引优秀人才到企业，同时增强企业的凝聚力和全体员工的集体荣誉感。B.做好人才引进工作，要结合实际，引进最适合企业发展需要的人才，不要盲目追求层次很高的人才。引进人才要把好关，不仅看其学历、成绩，更要考察其思想品质和政治素质，通过面试或其他间接方式，了解其某些思想特征：敬业精神、自我评价、工资待遇的满足感、集体观等，为企业选进德才兼备的优秀人才。（2）要重视人才培养。人才的培养要满足企业的需要和人才成长的要求，它也是留人工作的一个重要方面。人才的培养要求理论和实践相结合，培训和专人指导相结合。培训要以提高其知识为主，应该给他们任务、课题，使其知识能力同步提高，同时不要忽视思想教育，特别是对30 岁以下的人才进行企业感情、人生观、价值观、事业观等方面的教育，增强他们思想上的稳定性。

（3）做好人才的使用工作，增强其对企业的满意程度。A.合理使用人才：要充分考虑专业对口和本人意愿，做到尽人之才，人乐其岗，分配调动岗位要征求本人意见。少数人不愿意从事专业对口岗位，企业根据其能力和企业的实际需要酌情考虑，如果拒绝他们的要求，则要做好解释工作。B.对人才的培训、提拔、评级、考核、奖励要引入竞争机制，要民主的力量，尽量公平合理，如有较强的不满情绪，要尽量做好解释工作。C.逐步改善工作条件。一方面采用先进的硬

件设备，使工作更有效率，更易出成绩；另一方面要改善工作小环境，并且组织些短时间的娱乐活动或健身活动，同时还应该不断地扩大工作范围，丰富工作内容，使工作多样化，并富有挑战性，在工作中大显身手，提高了工作效益，增强职工的满足感，为他们提供得到表扬与鼓励的机会。D.通过适当形式，使人才参与企业的管理决策。人才是企业的根本，他们不仅要做好本职工作，还要关心整个企业的经营管理。可以通过定期与领导座谈或个人向领导直接或间接提议的方式，也可以由领导出题目，大家出谋划策。这样既发挥人才作用，又使其有主人翁感，增强对企业的责任感。E.大学生参加工作的前5 年是人才管理工作的重点。其中见习期非常重要，一方面给见习生压担子，另一方面要给基层干部下任务，专人负责见习生工作，让他们既有发挥才能的机会，遇到困难又有人指导帮助，既有利于能力的提高，又能使其感受到集体的温暖和领导的重视。（4）采取各种激励措施，使人才的价值得到承认，有成就感。A.对人才的成绩要奖励，鼓励竞争，鼓励出成绩。既要有物质奖励，又要有精神奖励，使人才得到企业和社会的承认与尊敬。对做出重大成绩的人才，在提拔、分房、评级等方面要突破资历年龄限制。欢迎到访我的豆丁主页：http:///hechaoscut(文档精灵)本文格式为WORD，能编辑和复制，感谢您的阅读。B.工资收入要体现能力表现和绩效挂起钩来，与具体岗位挂起钩来，体现多劳多得原则。（5）通过大量人事工作，增强人才的企业认同感。A.做好关心人才工作。一方面关心他们的家庭生活，帮助他们解决实际困难，这是很重要的感情投资；另一方面关心他们的工作，特别是当他们工作遇到困难时，要主动热情地帮助他们克服困难，提高其工作能力，使其感受到集体的温情，这是增强企业凝聚力的一个重要方面。B.建立人才库。材料要全面，例如每个人的兴趣爱好、特长、性格特点、自学情况、研究情况、家庭情况等等；要单独做好人才行为的记录。C.开展丰富多彩的文娱活动。D.让优秀人才参与企业的人才管理工作，发挥其表率作用。

4、作好人事工作者的表彰、交流与培训工作。

篇3：关于企业人才需求状况的调查

高职教育的性质本身已经表达了其特定的教育目标指向性, 也就是说, 高职教育必须完成对受教育者的综合职业素质的培养, 而这样的培养过程应该是以现代企业的用人需求作为一个重要依据, 只有这样, 高职教育才能与社会发展相适应, 才能走上良性发展和有序发展的正确轨道。

基于这一认识, 根据四川省教育厅重点科研课题计划要求 (项目编号CJS09-061) , 我们于2010年对国内部分现代企业展开调查, 调查共发出问卷100份, 收回65份, 其中国有和国有控股企业45份, 占69.2%;外资企业5份, 占7.7%;民营企业15份, 占23%。从企业所在地分布来看, 西部地区50家, 占76.9%, 东部地区15份, 占23.1%。问卷由企业人力资源部填写, 同时对部分企业进行了走访座谈。

调研问卷设置了限选、单选和自选三个部分。限选题要求限选三项, 以考察现代企业对高职生的普遍性要求, 共设置四个方面36个选项;单选题设置为“高职和企业的双向衔接要求”, 共9题18个选项;自选题主要考察企业对高职生的基本评价, 由企业自选回答。

一、现代企业对高职生能力的要求

调查显示, 现代企业对高职学生能力的要求依次为“良好的再学习能力”、“工作团队内部沟通良好”、“专业上手快”。调查还显示, 在多数企业中, 高职生通过3-6个月的适应期后, 绝大多数能够达到独立上岗的要求。

1. 调查结果显示:“良好的再学习能力, 能够很快适应非本专业岗位的工作”以84.62%居于企业首选。从这一选择来看, 企业更欢迎具有“终生学习”能力的高职生, 很多企业并不要求学生终生从事一项专业技术业务, 而是要求这部分员工能具备“一专多能”的能力。这一选择也表达了企业对当前人才单一化、技能模式化的担忧。

2. 调查中居于第二、三、四位的依次是“专业上手快”、“更看重职业资格证书”、“更看重非本专业的技能水平”, 分别占53.85%、30.77%、23.08%。“专业上手快”和“更看重职业资格证书”两项之和为84.62%。调查显示, 企业对高职生的专业理论水平并不看重, “良好的专业理论修养”只占7.69%, 这一比例和“英语能力突出”所占比例相当。由此可见, 企业对于高职生的定位不再是仅仅着眼于专业能力, 更期望他们能够适应企业多方面的岗位需求, 在企业中进一步学习、成长。

结合当前国际高等职业教育理论研究来看, 这一调查结论也表现出了与发达国家高等技能人才培养和使用的一致性。当前, 国际高等职业技术教育有一个比较明显的趋势, 即普遍强调“专业能力” (即核心能力) 与“通用能力” (即关键能力) 并重。高职生具备“核心专业能力”是“理固宜然”的, 在此不必过多讨论, 而“通用能力”则需要我们重新认识。

发达国家职业教育强调的“通用能力”的教育模式, 也符合我国现代企业对高等职业技能人才的需求。一般来说, 这种能力是通过对学生方法能力和社会能力的培养而形成的, 它和专门的职业技能并无直接关系, 当职业 (岗位) 发生变化或劳动组织发生变更时, 这种能力仍然存在, 所以也被称为“跨职业能力”。这一能力的培养重心在使学生形成独立思考、独立工作、善于学习和交流、勇于承担的品质。因为这些能力是不以专业或职业变化而改变的, 因而也称为“可携带能力”。

应该说, 这与我国高等职业教育普遍更强调学生的“专业能力”的现实存在较大的脱节。当前, 我国高等职业教育更普遍地强调学生在本专业方面的技术技能能力和水平, 有意无意轻忽学生跨专业能力 (非专业能力) 的培养。在当前高职教育现实中, 部分院校更形成了“唯技术派”或“唯专业派”的氛围, 学生的社会能力和方法能力乃至于政治能力的培养等方面都不得不屈居其次;在教育的导向方面, 教育管理部门在科研课题、精品课程、院校评估等方面, 都自觉不自觉地向专业能力培养方面倾斜, 也是形成教育的社会需求和教育实体之间脱节的一个原因。

二、现代企业对高职生与企业关系的要求

现代企业对员工的职业态度和忠诚度要求日益增高, 多数企业对高职生在企业中的成长给予了厚望。54%, 53.85%的企业看重“企业忠诚度和职业忠诚度良好”;对“良好的纪律观念”的要求也高达46.15%。

1. 调查显示, 希望高职生“热爱本职工作, 工作态度良好”的企业占61.

2. 对企业文化的认同和团队融入能力受到重视, 看重“岗位适应能力”占38.46%, 希望高职生能“较好理解和认同本企业文化理念”占30.77%。但同时受访企业也不同程度地表现出对高职生的一些担忧, 如部分高职生就业心态浮躁、对自身定位不够准确、沟通能力和进取精神不足、频繁跳槽、工作纪律松懈、不够诚信等。这应该引起教育工作者的高度重视。

3. 在对高职院校教育的要求方面, 部分企业人力资源部门主动表示:高职院校开展素质教育工作时不应该将眼光仅仅局限在校内, 应当积极地“走出去”, 深入厂矿车间, 建立校外大学生社会实践实习基地, 借助这些社会资源进一步提升青年大学生的职业素养。

三、现代企业对高职生人格品质和价值取向要求

人格是人的性格、品质、性情、道德能力的总和, 价值取向的主要作用是决定、支配个体的价值选择。21世纪企业间的竞争是多种综合实力经过科学组合而形成的企业团队实力的竞争, 而这种竞争核心的因素是人。高职生作为现代企业技术技能的生力军, 其人格和价值取向也就相应地越来越受到企业的重视。

1. 调查发现, 现代企业对于员工道德素质表现出较高的关注度:“诚实守信, 勤奋踏实, 人品口碑好”和“具有较强的责任心, 懂得承担”两个选项以53.85%列本项调查首位。这一调查结果表明:现代企业对高职学生道德品质的要求更看重“人品”和“责任感”, 这也从侧面反映出企业对当前社会道德失范的忧虑。在和企业交流中还发现, 企业对高职新员工的稳定性和从业的随意性也表现出一定程度的忧虑和不满。

2. 在此项调查中并列第二位的是“人际和谐, 团队合作能力强”和“富有积极进取精神, 充满活力, 朝气蓬勃”, 占38.46%。人际问题是当前社会和企业都共同关注的一个重要话题, “独生子时代”员工的成才和管理成为企业经常讨论的一个话题, 其中很重要的一个议题就是当前企业员工的“个人主义和集体主义价值取向”的讨论, 在这一方面, 许志超和特瑞安迪斯“INDCOL量表”也尚未进入企业视野, 这一问题以后有机会将作进一步的研究和讨论。

3. 调查发现, 企业对于传统伦理道德和职业道德的重视均达到了30.77%, 孝敬父母、懂得感恩和忠诚企业被放到了同等重要的位置。员工是否拥有良好的奉献意识、严谨的生活习惯等方面也受到企业不同程度的关注。在政治取向方面, 国有企业比外资企业和民营企业更看重员工的政治态度。

四、高职生在现代企业发展的条件要求

发展前景是所有员工尤其是新员工高度关注的问题, 高职生的职场定位一般是以灰领为起点, 以“实干派”为角色定位。同时作为高职生, 他们更为担心自己“夹缝中生存”和“夹缝中胜出”的预设性方向。

1. 调查显示, 现代企业在选拔高职生做后备人才培养时首先要求“具备系统的专业知识”, 强调专业实际运用能力, 占76.92%;其次是“具有较强的拼搏精神和竞争意识”, 占53.85%;最后是“良好的应变和处置能力”, 占46.15%。

2. 走访调查还发现, 企业一般为高职生配备两名师傅, 一名负责教授专业技能技术, 一名负责理论学习和研究。这一现象表明:随着现代企业技术日新月异发展, 原有的师徒模式已经无法适应技术更新升级的要求, 高职生要在企业尽快成长成才, 必须在具备良好的技术能力条件的同时具备深厚的理论功底。

高职生的发展还应具备奋斗精神。随着物质的丰富和生活品质的提升, 高职生普遍表现出重视自身待遇、重视生活条件和质量的取向, 这本身无可厚非, 但这种对自身条件的重视往往伴随着享乐主义思想的出现, 也就造成了相应的奋斗精神的缺失, 企业的这项选择从侧面表达了一定程度的担忧。

关于“应变和处置能力”的重视, 课题组调研后得出的初步结论认为, 这和企业安全生产的要求密不可分。在现代职业教育中, 职业能力内涵已由单纯满足上岗要求走向适应社会发展, 合作能力、公关能力、解决矛盾的能力、心理承受能力和竞争能力等非技术的职业素质日益受到重视。

调查中多数企业认为:高职生要在职场进阶, 必须拥有较强的拼搏精神和和竞争意识, 具备良好的应变和处置能力。为此, 高等职业教育在注重受教育者能力培养的同时, 更应重视他们的精神、道德、文化和身心等素质修炼, 要求学生通过一定时期的培养, 学会做人, 即做一个会做事、会学习、会生活的人, 从能力本位走向素质本位, 应当成为职业教育现代化的重要内容。

五、企业对高职生的基本评价

实践是检验真理的唯一标准, 企业对高职生的评价是检验高职教育的根本准绳。考察高职教育的办学能力和水平, 企业最有发言权。本项调查属于自选回答, 很多企业比较乐于回答这样的问题。从调查结果来看, 现代企业对高职教育整体的能力和水平是相对乐观的, 主要表现为:

1.在总体评价中, 出现最多的词汇为“勤奋”、“踏实”、“ (基本或者较好) 满足”;同时也有部分企业直言不讳指出“学习 (或再学习) 能力不足”、“心态浮躁”等问题。

2.在专业能力的评价中, 出现词汇较多的为“基本满足”、“一般”、“动手能力强”等, 也有部分企业明确指出其“理论不足”。

3. 在非专业能力的评价中, 出现词汇较多的有“较好 (良好) ”、“一般”、“综合素质 (也有的指文体) 较好”;同时部分企业直指“部分学生非专业素养较差”、“计算机、英语水平几乎处于初级水平”这样两项不足。

4. 在对高职教育的要求中, “坚持专业素质教育与非专业素质教育并重”、“复合型 (良好的综合素质) ”是出现频率最多的词汇, 这反映出企业对高职生整体素质的高度重视。

总的来说, 调研结论认为, 当前我国高职教育取得了优异的成绩, 高职生作为高等职业技能人才得到广大企业的高度认可。但高职院校在教育实践中, 还应更紧密结合现代企业需求, 充分尊重企业的需要, 更重视学生“可携带能力”的培养, 更重视学生思想道德素质和团队协作能力的养成, 以利于学生全面成长成才, 实现高等职业技能人才的“终身发展”和企业的不断全面进步。只有这样, 高等职业教育才能走上良性发展的轨道, 才能为经济发展提供源源不断的人力支持, 为实现中华民族的伟大复兴作出更大的贡献。

参考文献

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篇4：关于企业人才需求状况的调查

关键词：外贸企业电子商务英语人才需求对策研究

随着中国外贸经济的不断发展，外贸企业不断发展壮大，对外贸人才的需求也在不断增加。同时因为网络经济发展，所以许多学校加强了对电子商务英语人才的培养，以适应经济发展的需求。电子商务英语，是电子商务和英语两者的结合，在电子商务平台下用英语来进行外贸。转型升级期外贸企业正需要运用电子商务与外国企业进行交易，电子商务英语在一定的程度上必然能有力促进外贸经济更好地发展。但外贸企业和电子商务专业的学生对于电子商务英语人才的需求还不明确，因而进行外贸企业对电子商务英语人才需求的全面调查与分析是十分必要的。

一、问卷调查数据统计

课题组对部分绍兴外贸企业（中型与小型为主）和电子商务英语专业的学生进行了调查，主要从学习能力、英语水平、商务能力、专业技能等方面进行提问，通过对回收的有效问卷（发放47份，回收有效问卷43份）进行分析，得出如下结果：

从柱状图可以看出，企业对于学生的英语等级集中在四级（34.9%）和六级（46.5%），而学历要求则集中在大专（48.9%）和本科（51.1%），人才需求层次集中在中级（35.0%）和复合型（48.0%）。招聘时考虑因素集中在工作经验上（95.3%），总体不难看出，转型升级阶段企业对电子商务英语人才的要求相对不是很高，但随着经济快速发展以及人才市场能力不断提升，未来几年要求会越来越严格。企业对工作经验相当看重，同时大专生和本科生之间的竞争不是十分激烈，也就是说两者不存在学历优劣之分，拥有同样的竞争机会。

从层次要求也可以看出新经济时代，绍兴外贸企业基于Internet上电子商务活动对于电子商务人才需求逐年递增，主要以复合型电子商务专业毕业生为主。这表明学生的知识不能只停留在自己专业范围内，要不断扩大知识面以满足实际工作需求。最后从企业招聘人才考虑因素中可以发现，企业更加看重学生的实践经验。

本次调查还对绍兴高校电子商务专业学生进行调查，与上图中四项结果重合度十分之高，这说明学生自身对本专业的认知度比较高，对企业的需求相对了解。这有利于学生及时弥补自身不足，尽量向企业要求靠拢，缩小学校培养与企业用人标准的差距，最后达到人职匹配，更好地工作。

三、对策研究

课题组在调查中发现高校人才培养模式存在着一些问题：1.课程设置有一定缺陷，教育内容偏窄，外贸从业人员应学习一定的财会，信息管理和现代通信技术等专业基础知识，了解外贸知识的实际应用背景和主要应用领域。2.实务操作能力不强，学校应提供专业的实践机会如到外贸公司实习。3.英语语言技能不过关，口语表达能力有待于进一步加强，最好每学期都有外教上课，专业课应以中英结合授课。

针对以上问题，课题组提出一些建议。1.学校重视电子商务英语人才培养，加大支持力度。不仅注重学生书面知识，还应加大实践力度，校企结合，注重学生团队合作精神、责任感、职业操守与忠诚度、应变能力等素质的培养。3.外贸企业应依据市场的发展，与学校合作，帮助学生提高外贸从业素质，注重培养商务实践能力和日常交际能力。3.学生应努力提高英语水平，加强英语应用能力和口语能力，使自己能够使用英语进行日常会话交流，进行专业技术口译，处理英语公文。同时学好商务知识，提高与客户的沟通能力。

四、结语

通过对绍兴外贸企业对电子商务英语人才需求的对策研究的调查和思考得出结论与发现问题，从何找出原因，提出建议，希望通过对电子商务英语人才需求的调查，能够帮助该专业高校毕业生不断提高自己的素质满足要求，也希望外贸企业能够对电子商务英语人才市场需求能有一定的了解，从而达到问卷调查所需要的结果。

参考文献：

[1]电子商务专业人才需求调研报告[OL].http：//wenku.baidu.com/view/fd7e530b76c66137ee061994.html.

[2]马继刚.高职院校电子商务专业人才培养策略研究[J].电子商务，2006，（4）.

[3]唐敏，高水发. 我国中小企业发展电子商务问题探讨 [J].经济问题探讨，2005（11）.

[4]李晓波，赵娜，王宇鹏等.大学生就业观调查分析及对策[J].调查与研究，2009.

[5]崔清.试论当代大学生的就业观[J].法制与社会，2008.

篇5：关于企业人才需求状况的调查

据了解，我校08级行政管理专业的学生对267家公司进行了人才需求状况调查。首先，该调查显示有86%的公司希望通过面试并参考其个人简历对拟聘毕业生的素质进行评定，也有43%的公司选择通过实习期考评来评定，同时也有少部分的公司会通过各类专业技能证书来评定。而影响应聘毕业生取舍的最重要的两项因素是工作能力和经验与综合素质，可见对于一个优秀的毕业生想要顶住当前严峻的就业压力，找到一份适合自己的工作也并非难事。

但是，进一步的调查显示，在同等条件下有59%的公司更倾向于选择录用有工作经验的社会人员，对本科毕业生的选择仅占45%。这其中有很多方面的原因，一半以上的公司认为应届毕业生一方面缺少工作经验，其培养成本较高，另一方面当下大学生眼高手低，导致职业的稳定性差。因此，80%以上的公司认为高校人才培养要着力于提升大学生的职业技能素质，还有60%的公司认为大学生的思想道德素质和创造性思维素质因同步得到提升。

其次，针对“贵公司认为哪种培养方式更适合贵公司自己的实际需求”这一调查，一半以上的公司认为“订单式”专业设置与培训班相结合的方式比较适合，30%左右的公司选择通过定期专业实习的方式来满足自身对人才的需求。而且参与调查的公司最注重应届毕业生的团队意识、执行力和创新能力。有48%的公司认为作为学生干部的应聘者其执行力最强，也有四分之一的公司认为优秀毕业生的执行力最强。

需要补充的是公司对高校人才培养模式方面给出了宝贵的建议，特别强调人才的培养应注重多元化，不仅要注重知识的多

元性和社会实用性，更要注重与当前就业的接轨，注重学生组织能力和工作能力的提高。

篇6：物流企业人才需求状况调查报告

分院：班级：学号：

姓名：********分院****级****班************ ***

2012年8月

关于物流企业人才需求状况的调查报告

现代物流在经济发展中的作用日益突出，现代物流作为新兴产业，能够有效地降低成本，提高流通效率和企业竞争力。近年来，以新型流通方式为代表的连锁经营、物流配送、电子商务等发展迅速，各大企业对物流人才的需求也急剧上升。物流产业发展正在引起全社会和各级政府的高度重视，物流的发展必须要有现代化的物流装备和先进的信息化网络，而物流的现代化和信息化都不能没有专业的物流人才。经济的飞速发展，也使得现代物流业的人才需求与供给的矛盾日益突出。

本次调查坚持教学与科研、理论与实践、教学科研与社会服务相结合的原则，贯彻“以服务为宗旨，以就业为导向”的方针，促进学校与企业合作，努力推进教育观念的更新和转变；以就业为导向，优化专业结构，科学合理地调整和设置专业；以提高应用能力为出发点，深化教学改革，建立培养应用型人才的新模式以提高岗位竞争力为目的，加强素质教育提高学生综合素质。

近年来，我国物流业快速增长，物流专业人才的数量需求持续上升，中国物流与采购联合会发布统计调查报告显示，2006年国内物流业务需求正在以每年超过20%的速度增长，加上外国物流企业的进入，物流业的发展扩大了物流人才的市场需求。物流是一个应用性很强的综合性学科，具有劳动密集型和技术密集型相结合的特点。物流过程每一个功能环节中都有大量的操作活动，在物流从业人员中75%～85%的人员在从事操作岗位的工作，由于交通限制、客户需求、服务质量要求等原因，物流操作往往需要全天候24小时作业，这种作业特点使得物流操作人员的需求成倍增加。据人事部门调研显示，全国物流专业人才的缺口己高达600余万人，大专以上高级物流人才需求量到2010年为30～40万人。物流

专业人才已被列为我国12类紧缺人才之一，物流专业人才特别是物流高级管理人才的需求出现严重短缺。现代物流业正以惊人的速度在迅速形成，培养大批既有真才实学又符合物流行业发展要求的专业化人才成为当务之急。无论在工业、商业或专业物流企业，物流人才都将获得广阔的职业发展空间。被称作“第三利润源泉”的物流行业在我国还处在初级发展阶段，基础比较薄弱，从业人员的专业性和受过正规教育的还是少数，大部分都是只有多年的经验或从其它相关的专业转过来的。我国物流从业人员学历普遍偏低，物流专业素养不强，各层次物流人才紧缺。而目前我国480所高职院校开办物流专业在校生仅15万人。物流专业人才市场稀缺度和含金量都很高，这对于有志于从事物流工作的人来说无疑是个利好消息。

据招聘网上随机收集20家物流企业人才需求的资料显示，最低学历要求为本科的占该次调查的15%，最低学历要求为大专的比例为50%，最低学历要求为高中和中专的各为10%和25%，所以就目前形势来看，大专文凭的人才需求量较大，但占70%的企业在工作经验上都有限制；占被调查企业的45%的企业需要具有“具备一定的沟通协调能力、交际能力、较强的团队合作精神以及吃苦耐劳的生活品质”的职员；在薪资方面，只有15%的企业才有公布薪资标准，其余的都是“面议”，这说明在薪资这一方面有很大的变数和不确定性，也掩盖着一些体制和法律不能约束到的角落。

通过本次调查得出了对物流人才培养的一些建议：

统计资料显示中国的物流行业整体都处于高速发展的时期，中国正在成为物流大国。中国物流业的发展需要物流人才；中国物流企业人才结构不合理的改变也需要物流人才；2005年中国加入世贸组织承诺的物流行业全面开放，物流行业竞争加剧等因素都将促进对物流专业人才的需求。我们认为物流人才的需求是实

际存在的，物流教育的前景是广阔的，但物流教育必须与企业实际相结合才能得到真正的发展。

1、物流教育要注重对人员基本素质的培养；

2、物流教育要有一定的前瞻性；

3、物流教育要走校企结合的道路；

篇7：关于企业人才需求状况的调查

您好！为了提供大学生和学校一些信息，使大学生能够从中了解信息不断的提高自己，也为进一步提高我院办学质量，使我院毕业生能更好地为社会、企业所接受，及时了解社会各界对专业人才需求的信息，我们组织了本次问卷调查。

请按照填答要求尽量回答每一个问题，调查结果只对数据作整体统计分析，您的回答我们将严格保密。请在符合您实际情况或想法的选项前划“√”或补充写上相应的意见或建议。

衷心感谢您对本次调查的合作与支持，谢谢！

1、您所在企业属于哪种范围：

A、小型企业B、中小型企业C、中型企业

2、企业的所属行业是：

A、制造业B、建筑业C、批发和零售贸易餐饮业D、金融、保险业E、房地产业F、社会服务业G、生产业H、其他

3、你认为本企业最需要哪些人才：（请您按需要程度选三项）

A、财务人员B、人力资源管理人员C、营销人员D、专业技术人员E、研发人员F、一般生产员工G、其他：

4、企业对于人才需求的学历层次的要求：

A、初中及以下B、高中（中专）C、大专D、本科E、硕士研究生F、博士研究生G、学历不限

5、贵公司对人才注重哪些方面：（请您按需要程度选三项）

A、敬业精神B、工作经验C、文化程度D、学历E、能力F、其他

6、贵公司对人才的综合技能方面有何要求？（请您按需要程度选三项）

A、较强营销意识B、知识面广C、有良好人际关系D、有较强管理能力E、有较好外语水平

7、从工作性质考虑,尤其看重员工哪些方面的素质能力（多选）

A、独立工作能力B、组织能力C、创新能力D、写作能力E、综合分析能力F、口头表达能力G.、自学能力H、沟通能力I、应变能力J、其他_____________

8、作为专业人员,更应注重掌握和强化以下哪些知识:(多选)

A、科学基础理论B、行业法律法规C、行业管理学D、专业技术

E、行业经济学F、保险知识G、行业分析H、风险评估

I、计算机应用J、外语K、其他_____________

9、在众多的应聘者中，相同条件下，贵公司会优先选择哪类应聘者？（多选）

A、拥有各种资格证书的B、拥有较好的外表和气质C、有工作经验

D、学生干部E、专业对口F、其他

10、贵公司对所需人才的工作经验有何要求？

A、无要求B、一年以下C、一年到二年D、二年到三年

E、三年以上

11、贵公司的用人标准是什么, 需要大学生具备哪些素质要求（请简要说明）？

12、在未来三年的发展计划中，会更需要哪方面的人才？

13、贵公司对高校未来人才培养的建议（比如：着重培养哪方面人才？培养什

篇8：关于企业人才需求状况的调查

关键词：云南省,高尔夫市场,人才需求,调查研究

中国现代高尔夫产业的发展可以追溯到1984年广东中山温泉高尔夫球会的成立, 自此, 从沿海开放地区以星火燎原之势迅速遍及大江南北。迄今为止, 经过近30年的发展, 中国有高尔夫设施总数477家, 共10570个球洞, 折合约587个18个球洞, 分布在国内29个省、自治区、直辖市, 从事高尔夫运动的本土人士至少有50~100万人。有调查资料表明, 目前高尔夫俱乐部的入会消费人群以每年10%的比例增长。2009年高尔夫球运动项目重返奥运会以后, 也为我国高尔夫球产业的发展带来了新的契机。据业内人士预计, 未来十年中国需要建设2000座高尔夫球场, 以满足市场的需求。实际上, 中国高尔夫球协会曾表示, 即使中国建成2000座高尔夫球场, 也不及高尔夫大国——美国的一个零头, 中国高尔夫产业具有巨大的发展前景。

云南由于得天独厚的地理和气候特点, 吸引了来自世界各地众多的高尔夫运动爱好者, 高尔夫旅游在云南得到了迅猛发展。截至2012年, 云南共有高尔夫球场23家, 多地也在加快进行高尔夫球场的建设, 如红河哈尼族彝族自治州早在2009年就提出:“将着力推进项目建设, 全面提升旅游产品转型升级。其中就包括建设弥勒春天高尔夫 (36洞) 、红河投资高尔夫 (36洞) 、蒙自长桥海 (36洞) 高尔夫、个旧大屯海 (18洞) 高尔夫、泸西白水塘阿庐高尔夫 (36洞) 、建水云龙山山地高尔夫 (18洞) 等10个高尔夫球场, 开展高端康体旅游。”

面对如此庞大的高尔夫市场, 高尔夫人才需求的紧迫性成为了大多数球场遇到的问题。为更好地发展高尔夫旅游, 培养适应产业发展需求的专业人才, 课题组于2013年9~10月对云南高尔夫球会的人才需求状况进行了调研。

一高尔夫企业人才需求情况

通过在高尔夫相关企业如云南华侨城高尔夫俱乐部、昆明万达球会、弥勒红河春天高尔夫球会等发放问卷并与经营管理人员进行深入访谈, 搜集到大量第一手数据资料, 调研企业高尔夫企业人才需求情况, 调研主要针对企业所需的人才类型、人才学历和人才年龄进行。

高尔夫企业所需要的人才类型, 排在人才需求第一位的是球童, 第二位的是球场管理人员, 第三位的是销售人员。企业对人才的学历要求:86.7%的企业认为在高尔夫企业中大专和本科学历的人才最好用。但同时, 93.3%的企业认为本企业最缺乏大专人才。53.3%的企业认为26~35岁年龄段的人才是企业最需求的, 36.7%的企业认为需要25岁以下的人才。

调研中发现, 高尔夫企业在人才开发方面遇到的最大问题是人才来源渠道不畅通和人才流失严重。在问及是否与相关大学建立长期的联系和合作关系这一问题时, 86.6%的企业都回答是。由于高尔夫企业具有劳动密集型特点, 人才需求量较大, 特别是一些特殊技能型岗位, 如高尔夫球场管理人员需要具备专业的草坪管理知识。这些岗位的人才都需要企业和相关院校保持密切联系, 才能获得稳定的人才队伍。

据统计, 一家正常运营的18洞高尔夫球会, 所需的经营、管理人才在350人以上。目前, 中国有球会近600家, 按此计算, 需要专业人才20万人左右, 而每年高尔夫院校能为高尔夫市场提供的专业人不足1000人, 人才供应数量远不能满足巨大的消费需求, 人才缺口巨大。

随着高尔夫运动的迅猛发展, 我国对高尔夫人才的需求缺口将进一步扩大, 依据目前我国高尔夫发展现状, 这种“求”与“供”之间的尖锐矛盾将持续至少十年, 这还仅仅只是高尔夫球会人才的缺口。

高尔夫运动的大众化以及高尔夫旅游的平民化, 将进一步催生与高尔夫运动相关的高尔夫旅游、高尔夫旅游地产、高尔夫教育与培训、高尔夫赛事策划与管理、高尔夫会籍销售等行业的人才需求, 这就迫切需要培养大量的高尔夫专业人才, 才能满足产业发展的需要。

二高尔夫行业人才培养存在的问题

1. 高尔夫人才整体素质和层次亟须提高

宋杨在《高尔夫行业人才培养问题研究》中指出:一家高尔夫球会所需的人才主要包括四大类: (1) 管理型人才, 如球会总经理、副总经理及财务部门、行政部门等人员。 (2) 经营型人才, 如市场部、营业部的人员。 (3) 专业技术型人才, 如教练员、草坪部、电脑室等专业技术人员。 (4) 服务学园型人才, 如球童、会所服务员等。这些专业人员, 不是经过社会招聘加之简单的培训就能胜任的, 需要经过相关专业院校的培养, 并在实践中增加工作经验才能开展工作。

其次, 目前大多数球会的现有工作人员中, 很多都没有经过系统培训、学历偏低、专业知识和服务技能欠缺, 这方面表现明显: (1) 球童, 大部分从业人员只具有大专以下的学历, 球场的人才结构非常不合理, 这对高尔夫产业的发展非常不利。在调研中发现, 有非常多的球场球童就是周边村庄的一些村民, 虽然这对解决当地的就业问题有很大的帮助, 但是这根本无法保障球场服务质量, 更谈不上为客人提供超值的服务。 (2) 从事高尔夫草坪管理的人员, 目前从业人员中, 85%为非专业人员且学历均为高中以下, 只有10%左右的人员是学过草坪管理的大学生。 (3) 一些专业的管理岗位, 如球会管理、球场管理等, 这些岗位需要从业人员既熟练掌握高尔夫专业知识和技能, 又懂营销和管理, 这方面人才奇缺, 某些企业还被迫高薪聘请国外专业人才。

2. 高尔夫人才培养模式需要大力改进

在现有人才培养模式下, 很多直接从院校毕业的大高尔夫专业的学生, 在校期间实践经验积累严重不足, 需要经过3~6月的企业岗位培训, 才能胜任相关岗位的工作, 而高尔夫高端人才的培养更是缺乏突进。目前, 尽管有很多院校开设了高尔夫专业, 但是人才的培养数量和质量远远跟不上高尔夫行业发展的需要。高尔夫教学体系不完善、人才培养目标不具体、课程设置不合理、办学设施和设备欠缺、师资力量严重匮乏, 都是高尔夫教育面临的严峻问题, 高尔夫专业人才培养模式亟须健全和完善。

三对策

1. 提高人才培养数量和质量

要提高高尔夫专业人才培养数量, 单靠院校学历教育培养远远不能满足市场需求。除了在扩大现有高尔夫专业招生规模外, 还可以采取岗前培训、相关资格证培训、院校进修等方式, 加强对高尔夫产业现有工作人员的专业培训, 以提高专业人才的规模。

要提高专业人才培养的质量, 需要院校与行业的深度合作, 可以采取校企合作模式, 如聘请业内专家、建立相关实习、实训基地等, 使得市场需求和人才培养目标相统一, 培养出学有所用的人才。同时相关院校之间也要加强合作与交流, 实现资源共享, 以更好地促进专业发展, 培养出高素质、高技能的人才。

2. 培养目标明确化

培养目标是教育目标的具体表现形式, 是各级各类学校、各学科、各专业的具体培养要求, 既是人才培养模式的根本和指导, 又是专业设置、课程设置和选择教学指导的前提和依据。培养目标一般包括人才根本特征、培养方向、培养规格、业务培养要求等内容。

各院校在制订培养目标之前, 需要对涉及行业进行深入调研, 将培养目标明确化。不同层次的院校培养目标不同, 中专学校主要培养一线服务人员, 如球童、会所服务人员等;高职院校主要培养技术型人才, 其目标是实用化, 是在完全中等教育的基础上培养出一批具有大学学历、而又有一定专业技术和技能的人才。

不同院校还要结合自身的办学特色和优势, 确立不同的培养目标。如体育类院校可以侧重培养教练、运动员、裁判等专业人才, 外语和旅游类院校侧重培养会所服务和管理人才, 农林类院校侧重培养草坪管理专业人才等, 这样才能突出专业特色, 明确培养目标。

3. 加强师资队伍建设

在职业教育中, 师资力量在很大程度上决定着教育的质量, 也决定着人才培养的质量, 而高尔夫师资队伍的匮乏已成了制约我国高尔夫教育发展的一个“瓶颈”。

目前, 在高尔夫专业中具有高学历和高水平的师资相当稀少, 由于我国高尔夫教育起步较晚, 现有师资中系统地学过高尔夫知识的人很少, 大部分都是来自其他专业, 加之缺乏实践经验、专业技能不足, 导致师资知识结构与高尔夫教育相脱节;而来自企业外聘的教师, 缺乏相应的教育技术技巧和执教能力, 且一般只出现在上课时间, 很少和学生在课后进行沟通。这就需要教育管理部门、高职院校、高尔夫行业和教师自身的共同努力、共同促进师资队伍建设, 建设一支素质优良、结构合理的“双师型”结构师资队伍, 以满足高尔夫专业人才培养所需。

四总结

希望通过院校与行业的深度合作如采取校企合作模式, 满足不同层次的院校培养目标, 提高高尔夫专业人才培养数量与质量, 达到企业需要的具有一定专业技术与技能的人才要求, 加强高职院校高尔夫师资队伍的建设, 通过提高高尔夫行业教育水平来提高云南高尔夫旅游在中国高尔夫市场的核心竞争力, 让云南高尔夫旅游产业向着国际现代化高尔夫市场进军。

参考文献

[1]朝向白皮书——中国高尔夫行业报告[EB/OL].http://xiazai.dichan.com/show-770196.html

[2]伍方荣.中国高尔夫人才的培养与市场需求分析[D].湖南师范大学, 2012

[3]刘静佳.基于利益相关群体理论的高尔夫专业师资队伍建设研究[J].学园 (教育科研) , 2013 (4)

篇9：长沙市护理专业人才需求状况调查

关键词护理人才需求

为了了解护理专业市场人才需求变化、就业状况和供求情况，使我院能及时调控与优化专业结构布局，加强专业教学标准建设，为我院在专业建设和课程建设、人才培养方案制订、专业的拓展和新专业的设置等方面提供科学决策依据，全面提升教学质量，强化学生职业素质和职业能力的培养，增强学生的就业能力和可持续发展能力，更好的为各用人单位提供合格护理人才，我们护理系开展了护理人才市场需求状况调查问卷调查活动。

2012年暑假，护理系的老师们调查了长沙市多家医院。各家医院以热情的态度向我们介绍了医院人才现状、岗位设置、医护人才需求数量、人才流失状况等相关情况，使调查组的老师获得了比较真实的人才调查数据。

1.调查内容

1.3医院需求调研

发放问卷138份，回收138份，明确医疗机构到底需要什么样的护理学生，将测评项目按重要性依次排序如下（表3）

1.4医院护理服务模式

一律推行责任制整体护理服务模式

1.5医院需要以下专科护理人才

重症监护人才、急诊急救护理技术人才、介入护理人才、新生儿护理人才、伤口造口护理人才、静脉治疗护理人才、血液净化护理技术人才、手术室护理专业人才、精神护理专业人才是医院需要的专科人才。

1.6医院对课程设置的要求

1.6.1临床老师认为：常规课程的基础上，临床护士需要强化的课程有：①基本素质学习领域：思想道德修养与法律基础、计算机应用基础、人文素质基础、护理伦理学；②岗位能力学习领域有：护理药理学、基础护理技术、传染病护理学、急救护理技术、老年护理学；③岗位能力拓展学习领域：心理健康、心理与精神护理、通用能力、临床营养学、护理管理学、护理论文设计、护理新进展；

其他：由于人口老龄化，老年病、慢性病、临终关怀等课程的重要性更为突出。

2.结论及建议

2.1护士队伍总量不够

由于传统的偏见，超负荷的工作压力、家庭生活的琐事和社会对护士劳动价值的缺乏重视，使护士队伍中相当一部分人的心理不同程度地受到困扰，一些护士频频要求调岗或改行，使很多医院护理人员常常缺乏[1]。根据湖南省护理事业发展规划纲要（2011-2015），全省执业医师与注册护士比2015年要达到1：1-1：1.1，目前医护比例倒置问题尚未解决，需要提高护士队伍总量，为我院招生、培训护理人才培训提供了良好的契机。

2.2专科护士短缺

在提高医疗质量、为患者提供优质护理方面，专科护士优于非专科护士[2]。

专科护士主要从事的领域有专业静脉治疗护理、手术专科护理、麻醉护理、精神科护理、肿瘤护理与癌痛控制护理、骨科护理、腹膜透析护理、艾滋病护理、糖尿病护理、造口护理（包括造口、伤口及失禁护理）、急救护理、感染控制、心脏康复、损伤护理、临终关怀、老年护理及器官捐赠者护理等十余个方面。目前我国在急诊急救、糖尿病、手术室、感染管理、肿瘤化疗、社区等6个领域发展比较成熟，具备开展专科护士的基础，对于设立专科护士的需求较强；今后可在急诊急救、糖尿病、手术室、感染管理、肿瘤化疗、社区等6个专科护理领域开展专科护士的培养，为临床护理工作提供专科指导，并在不断完善中逐步扩大专科护理领域，为今后开设临床护理专家打下基础[3]。经调查了解到：经过培训考核认定的相关专科领域的专科护士人才短缺，具体需求如下：

重症监护人才、急诊急救护理技术人才、介入护理人才、新生儿护理人才、伤口造口护理人才、静脉治疗护理人才、血液净化护理技术人才、手术室护理专业人才、精神护理专业人才。我院可争取获得资质开办专科护士培训班，以满足临床需要。

2.3护理教学应强化责任制整体护理观念

责任制整体护理是护士对病人实施责任承包，从而进一步提高了对护士的素质要求，通过深化责任制整体护理内涵，护士的综合素质得以提升，进一步丰富和发展了护理专业的内涵[4]。由于各家医院已经全面推行责任制整体护理的服务模式，落实护理职责，深化“以病人为中心”的服务理念，倡导为患者提供全面、全程、专业、人性化的护理服务，这就要求我们的护理教学应强化责任制整体护理观念，将“以病人为中心”的服务理念渗透到教学之中。

2.4护理专业需要设置专科方向满足临床需要

专业方向模式教育是新的教育模式，其核心是专业知识、实际应用能力、创新能力和专业素质的培养[5]。湖南省护理事业发展主要目标之一是推进老年、慢性病、临终关怀等长期医疗护理服务，探索建立针对老年病、慢性病、临终关怀患者的长期医疗护理服务模式；加强老年病科、临终关怀科的建设，鼓励和扶持护理型老年院的建设。如急重症护理方向：使护生掌握危急重患者的病情观察、抢救配合、各种监护技术（呼吸机监护、心电监护）及常用急救技术（气管插管术的护理、气道护理、心肺复苏术、洗胃术、止血包扎等）；社区护理：培养具备开展社区卫生服务、社区健康教育、社区康复、社区护理管理的基本能力，熟悉家庭护理、家庭病床，妇女儿童、老年人、慢性病患者的保健和临终护理的知识和技能，使学生毕业后能成为从事社区护理、重症监护室护理工作的专科人才[6]。