非正式沟通方式

关键词： 磨擦 内耗 沟通 企业

非正式沟通方式（精选8篇）

篇1：非正式沟通方式

企业内部沟通应更注重非正式沟通渠道

企业在经营管理和日常事务中，由于人与人之间、部门与部门之间缺乏沟通和交流，常常会遇到一些磨擦、矛盾、冲突与误解。这不但影响到公司的气氛，也会严重影响员工的士气和组织团队的效率，使企业难以形成凝聚力，人为内耗成本增大，严重的情况甚至会导致企业死亡。

清华大学的专家为您解答：企业内部沟通效率低下，一般是由于纵向管理层级过多和横向部门隔阂严重、以及沟通方法不当产生，提高沟通效率可从以下几点考虑：

1、减少管理层级，将管理结构调整为扁平型，既管理层级少减少，管理幅度增加;

2、消除本位主义，公司的一把手要时常组织部门的一把手开会，讨论公司的发展以及部门的发展;

3、公司业务流程、资源分配、利益分配上要注重分散和公平，以公司整体利益为最大的出发点;

4、除了开会等正式沟通，不放多利用非正式沟通如聚餐来增加人员之间的互动和信任;

5、采用新即时沟通方法，如传真、电子邮件、微信、公司内部系统等。

然而在实际实施过程中，绝大部分领导者都明显地感觉到，要实现这样的上下、部门之间的无缝沟通，实在是有些困难。大型的员工会议往往耗时耗力，而且进度缓慢;有些员工性格内向，面对面的直接交谈让他们感到不自在，或者还有些员工觉得这样的对话实在太麻烦，就干脆少说多做，殊不知这样往往容易造成沟通的单方面中断，给企业的整个沟通氛围造成阻滞。在这样的前提下，寻求一种让员工感到自然、方便、省时省力的沟通方法就显得尤为难能可贵。

“活动流”将是新一代主流的企业沟通方式，它是一种很好地平衡了方便性、及时性、有效性与可追溯性的沟通方式。在QQ系统中采用活动流方式进行沟通，发表活动流来记录企业各方面的“人、事情、时间”，取代邮件和IM等其他方式作为企业内部沟通工具。QQ企业内部通讯软件可以很好地解决此类问题，不但可以集成企业原有办公系统，如ERP、CRM、OA等，系统中的所有消息都会在第一时间推送到对话窗口进行实时提醒，让办公更智能、更方便、更快捷。另外，QQ企业即时通讯软件保留了即时通讯软件的所有商务功能，不但可以支持语音对话，而且还能进行视频会议，对于那些集团企业而言非常方便。办公时，只需要开启这样一个小小的即时通讯软件，就可以同时打开多个办公系统，方便与不同的同事、客户、供应商进行交流。就算在局域网内部，也可以进行企业内部的沟通，完全不必担心网络环境的问题。

篇2：非正式沟通方式

中国社会与中国管理

——作业

班级：M1212099

姓 名：刘宝廷

学号：1121209676

非正式组织在企业沟通中的作用

——中国社会和中国管理作业

摘要

沟通在企业管理中有着非常重要的作用，而非正式组织对于有效沟通有着重要的影响。那么非正式组织的存在对沟通的影响的深层次的原因又是什么呢？本文尝试通过社会学的分析来阐述非正式组织在企业管理沟通中的影响，以及企业如果利用非正式组织来提升沟通的有效性。

关键字

沟通 非正式组织 圈子 熟人社会 陌生社会

一、现象

沟通的重要性

沟通在企业管理中有着非常重要的作用，几乎所有的公司在选择员工时都特别注重考察员工的沟通能力。在工作中公司一般也会有意培养和提供员工的沟通技巧，因为有效的沟通能够减少公司内部不必要的内耗，提升公司的效率。

我们每个人在工作中都会遇到沟通问题，但有的人好像天生就容易和别人打成一片，使工作有效的展开。而有的人遇到与人合作，跨部门沟通时，显得却很不适应，很难得到别人的认可，更别说让别人按照你的意愿去执行工作计划了！

就以我的刚工作时的公司为例，我在公司负责公司的生产计划工作，根据业务的需求制定生产计划，协调产线按照计划进行生产。要负责协调业务和产线以及其它所有跟生产相关的部门，对沟通协调能力要求很高，否则很难让生产计划顺利有效的被执行。因为市场的需求总是瞬息万变的，而产线出于效率的考虑，总是希望生产计划尽可能的稳定，机种单

一、变化少。客户希望我们生产计划能及时应变，产线则希望简单不变，这样我们部门经常会遇到比较棘手问题。一个部门不同的人和产线沟通都会有不同的效果，有个同事和产线讨论变更生产计划，很容易达成一致，让计划顺利执行；而另一个同事则很难和产线沟通好、处理好一些问题。但就个人的工作能力和工作经验上这两位同事之间并没有太大的差别。后来我了解才发现，原来同事A和产线的主管关系比较好，他们两个除了工作之外都爱好踢足球经常一起参加公司组织的比赛，而同事B和产线主管除了工作上的往来外并无什么其他的交集。

非正式组织

相对于公司正式的部门和组织划分来说的，上述足球的爱好者在一起，就会形成一个非正式的组织的。后来的部门会议中我们的主管让我们平时工作中不仅要注意工作时和其他部门的工作中的交往，平时也要注意在其他的环境中培养一下彼此的“关系”，而不仅仅是工作中有事了才去找别的部门人员沟通，这样会更有利于工作的开展。随着自己工作经验的积累，公司陆续也有上到一些管理沟通类的实战课程，了解到企业中的组织分为正式组织和非正式组织，而工作的沟通则可分为正式沟通和非正式沟通，大家在工作中遇到沟通问题，甚至出现冲突时要善于运用非正式沟通来解决沟通问题。例如如果和其他部门的意见有分歧，而正式沟通陷入僵局时，则要先放一放，再找机会用非正式沟通的方式和对方聊一下。比如一起抽根烟，一起喝杯咖啡，换一下话题，有比较好的氛围的时候再提出来，彼此的观点和出发点，这个时候往往比较容易达成一致。而如果我们本来就属于另一个共同的非正式的组织，如一起都是足球队成员，或者因为某些爱

好，彼此有些交集，如一起讨论股票买卖，一起玩过麻将等等。则问题更好解决，因为本来就形成了比较好的默契，即使因为工作沟通时有些冲突，会更容易从另外的非正式的组织中找到更有效沟通方式。往往只要一句话就可以了，如昨天的股票又大涨了，最近赚了蛮多的吧，马上彼此的沟通气氛就变好了。再等机会谈论事情则容易解决多了。

二、社会学分析

虽然我们知道了非正式组织及非正式沟通在工作中能带来很好的沟通效果。也很好理解彼此之间关系好，就更容易沟通，更好的开展工作。但是里面的深层原因到底是什么，为什么中国的公司里相对于外国的公司，或者说中国人群相对于外国人群更容易表现出来呢？

原来中国社会的特点是熟人社会，强调情感与习俗，相比较来看，西方社会的特点陌生社会，强调契约和流程。如果说公司的流程和制度是契约和规章，大家在工作中会保证基本的底线，但是如果制度没有明确规定和说明的或者超越了制度规定的要求，则当事人就可以选择做或者不做，而如果同时又会有些额外的付出或者承担更大的风险，当事人一般会选择回避。而制度不能包罗万象，概括所有的情况，尤其在集团公司的跨部门沟通合作的时候，这种现象更加明显。这时如果有些非正式组织的存在，则情况就不一样。如果当事双方都是某个“圈子”的成员，彼此就比较熟悉，同时就再彼此接触的过程中会产生一些情感，以及大家都认可的习俗和惯例。同时圈子中大家都相互熟悉，相互认可，在中国这样的社会里，如果某个人的行为的不当马上就会被圈子中的其它人瞧不起，会逐渐被圈子里的人排挤，成为不受欢迎的人，最终被迫离开圈子。而圈子里的人以后都可能很难再给他机会与他进行深入的合作。这样就会失去人脉资源，而这种失去往往是长时间的，甚至是一辈子的，不可挽回的。因为在中国的社会中一个人一旦留给别人某种不好的影像，那可能是一辈子的都很难改变的事情。西方社会这种圈子的影响，并不能说完全没有，只是相对来说没有那么强烈罢了。

记得前不久，生产线将要生产的产品缺一颗原材料。材料是从美国运过来的，我们希望当天下午可以收到，但因为从国外进口需要报关清关的问题，正常情况下要到当天深夜才能到公司，这样就会影响晚上的生产。我们部门负责的同事找相关部门的人帮忙加急处理，可能别人手头上事情很多要处理，就说就是这样的流程和时间，没有别的办法加急。我知道这件事情，刚好对方是和我一起备考MBA同事，我就试着打个电话过去，对方很爽快的答应了，并安排专车去提货当天中午就到公司了。我心里很高兴，在同事面前很有面子，对他的印象也变得更好，心里想不愧是读MBA的人，什么麻烦事都能搞得定，还重情义。相反如果他当时不答应，我对他印象则会大打折扣，甚至可能会在我们几个考MBA的同事圈中抱怨这个人没有能力，不够朋友。多少会影响他在我们这个非正式组织中的个人形象。

三、在企业管理中的应用

促进非正式组织的建立

正是因为这样的非正式的组织有着某些独特的影响和作用，所以在公司管理中我们应该合理加以利用，借以帮助企业各部门之间进行有效的沟通，减少不必要的内耗提升工作效率。

所以企业管理者要促进非正式组织的建立，培养大家之间的默契。这样有助于企业员工之间的有效沟通，提升员工的工作效率。多年前，一些企业的员工之间可能只会因为工作在一起形成同事关系，而现在管理规范且具有一定规模的企

业基本都会让员工组建一些社团，工作之余各部门也会组织团队建设，一起出去参加集体活动，一起去郊游，这样大家不自觉的就会形成某些默契，让大家认识到彼此之间不仅仅只有工作关系。大家在工作中就会更加融入工作，在工作中也会增加一些工作之余的乐趣。让工作本身变得不再枯燥，更重要的某些关系还可以约束和激励员工在工作中的表现。如我们部门有个同事，是公司骑行社（类似自行车车队）的队长。有的时候遇到一些事情，特意由他来安排主导者很容易办成。而他自己也会因为是队长的原因，比别人更有担当，尤其是遇到同事是公司骑行社社友的时候。

而且因为非正式组织的存在，成员间的默契的形成也更有利于沟通的有效展开。例如对某句话，某件事情，某个环境大家都已经形成了固定的了解和认识。如同一个音乐家跟音乐家聊天会更有话题一样，他们有他们自己的语言。这样无疑会提升彼此对对方所表达观点的理解，并且一些共同的立场和观念也会使他们更容易达成一致。如我在出货紧急时希望产线能够临时加班生产，产线人员如果很了解我的工作，知道来自市场的压力，则更容易理解并配合处理。

合理引导和规范非正式组织

那么是不是无论是么非正式组织，企业都要无限制的鼓励发展呢？当然不是，我们公司的一个供应商，就遇到过这样的问题。公司中的上海人形成了所谓的“上海帮”，本来也不一定是坏事，但是其中大部分人在公司时间都比较长，也掌握了比较多的公司资源。慢慢的就出了一些“上海帮”的人利用自己的权利在圈子里相互勾结，为了私利做些侵害公司利益的事情。有的人直接向自己的部署“卖官”，只要部署给一定的好处，就可以从公司内部得到调任或升迁；或者是将表现一般的人给予很好的绩效考核结果。风气越来越坏，最后被公司发现，公司开除了几个为首的人，才算将这个非正式组织“瓦解“。其中的原因很多，但是跟公司的管理不健全，高层对这样的组织引导和规范的不够。高层没有及时了解和关注该组织的存在，后来没有意识到这样组织的坏处，以及对这些人的权利方面没有合理的制约机制，才让这样的人得逞。

所以企业的管理者不仅要注意促进有利于企业发展的非正式组织建立，还要认识到企业总可能存在的各种非正式组织，并及时了解和规避这样组织可能带来的不利影响，鼓励和发挥非正式组织有利的一面。只有这样才能有利于企业内部的沟通、减少内耗、提升效率。

参考文献：

周建国.关系强度、关系信任还是关系认同——关于中国人人际交往的一种解释

篇3：换一种方式和学生沟通

一次真诚的讲话——晓之以理

我曾经常抱怨初中学生“不听话”,太叛逆。在多次的苦闷之余,我决定从改变自身做起。一次班会上,我准备了一段即使最挑剔最叛逆的学生也能接受的两分钟讲话:“孩子们,我想耽误你们两分钟,说几句话……”新颖的观点让学生们来了兴趣,生动的解释逗得他们大笑,掏心窝的话让他们直点头。短暂的讲话结束后,教室里响起了热烈的掌声!老师的讲话如果少点说教,多点新鲜的观点,少点架子,多点真诚,“忠言并不逆耳”!

一封真诚的书信——动之以情

一个宿舍被第三次扣分了,我怒火中烧。班长的理智劝诫“王老师,生气能有什么用呢”提醒了我。是呀,我得换一种方法教育他们——写信。“老师知道你们不是有意的,也知道你们非常后悔沮丧,在心中已有无数次的自责,或许此时会在焦急地等待老师的怒斥,事实上你们已经得到了应有的惩罚。一切都过去了,该是好好想想为什么和怎么办的时候了,想好了就对大家说一声吧!”学生看了信后很感动,他们不仅分析了原因,找到了解决问题的方法,还主动请求大家原谅。

一次民主的决策——自我约束

学生课间喧哗打闹现象严重,我问班长怎么办?班长想到了约法三章:下课无事不下位,不得三人以上聚拢喧哗,教室内不准追逐打闹。为了吸取以前虽三令五申但教育效果不好的教训,我决定开班会讨论。第一步,民主测评,对课间喧哗打闹的现象进行客观评价;第二步,民主集中,讨论课间哪些行为有利于同学们的身心健康;第三步,具体措施,减少课间时喧哗打闹的现象。讨论中,我适时抛出班长的三条建议,大家对“不得三人以上聚拢喧哗”表示赞同,对“下课无事不下位”有意见。于是采纳了大部分同学的意见,拟定了课间文明行为准则。

一条棘手的短信——唤醒自律

“老师好,我是杨杰的家长,孩子自觉性很差,上课爱开小差,自习课上爱讲话,小学时一直坐在前两排,请你把他安排在教室前面坐。”开学第一周,提出这样要求的家长已经占到了班级人数的一半。如果满足自觉性真的较差的同学家长的要求,就失去了培养这些同学养成良好行为习惯的机会与应有的平等和谐的环境,也会因无法满足其他家长的要求而产生矛盾。班会课上,我公开了删去学生与家长姓名的短信,让学生说说对这样短信的认识和处理建议。大多数同学认为,只要主动学习,教室中的座位就无优劣。

通过征集“班主任工作中的缺陷和不足”“你对班级工作的建议”,把同学们的合理建议张贴上墙,时刻提醒自己执行,接受学生监督,唤醒了学生参与班级管理的意识,教师榜样示范潜移默化地影响着学生,引导学生讨论分析找办法去管理班级,一箭多雕。

篇4：非正式沟通方式

【关键词】高校 非正式组织 非正式沟通 管理

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2016）04C-0091-02

一、高校中的非正式组织与非正式沟通及其特点

现代管理学认为，在任何一个团体中，都存在着两种组织，一是正式组织，二是非正式组织；在任何一个组织中，也都存在着两种团体，一是正式团体，二是非正式团体。所谓正式与非正式，有诸多的区别，笔者认为，在高校中最大的区别就在于正式的团体或组织是得到上级正式团体或组织的批准和认定以及社会的认可，具有法人代表如校长，其法人代表也是上级正式团体或组织任命和授权的。而非正式的团体和组织是人们在相互交往中自发形成的，在高校是一些性格相投、志趣相同、信念一致、情感亲近、关系密切的教职工个体集合而成的。它的存在没有上级正式团体或组织的批准和认定，也没有上级正式团体或组织任命和授权的法人代表。

同样，在任何一个团体或组织的内部或外部的信息沟通中，也毫无疑问地存在正式沟通和非正式沟通。正式沟通是依据组织与团体明文规定原则进行的，它一般是指上一级正式组织或团体对下一级正式组织或团体的指令、规范和要求以及正式组织或团体内部的规章制度或规范要求，如学校的规章制度、通知和要求等。而非正式组织或团体内的非正式沟通是私下进行的沟通，它主要具有以下几个特点：第一，形式不拘。它不像正式沟通那样或行文下发，或层层传达，或开会布置。非正式沟通的信息人们常常把它称为“小道消息”，最常见的是采用口头言语沟通。只要有两个人以上，这种沟通就可以在任何地点、任何时间进行。可以是夫妻间谈，也可以是同事间传；可以是一人传一人，也可以是一人传多人；可以是交头接耳谈，也可以是茶余饭后聊天。总之，沟通的形式是多种多样的。第二，信息新鲜。正式沟通带有指令性和权威性，它可以是对旧有规章制度的强调，也可以是对人所共知的某项行为规范的阐释。而非正式沟通是带有隐秘性的私下进行的沟通，如果发出信息者发出的信息是人所共知的旧闻，那么接受信息者就会不以为然，不会接受这个信息，也就没有传递的必要了。只有新鲜的信息，才能引起对方的好奇，激起对方的知情欲，传递和沟通也才得以进行下去。“小道消息”之所以转播快、流传广，也正是因为人们从“正道”无法了解到，具有隐秘性和新鲜性的特点。第三，传言失真。“小道消息”一般都是通过口头言语传递的，加之其隐秘性的特点，人们一般在正式的公开场合不愿谈及，因此也就难以对其真实性进行认证。加上在传递过程中层层过滤，或削头去尾，或添枝加叶，这样就难免出现信息曲解，甚至是面目全非了。

二、正确看待非正式组织与非正式沟通

在正式组织中存在着非正式组织这是客观事实，并不一定是坏事。非正式组织的分类，一般认为从成员上可分为纵向型、横向水平型、混合型，从性质上可分为情感型、兴趣型、利益型、友谊型、信仰型、亲缘型等，从效应上可分为积极型、消极型、破坏型等。非正式组织对其成员及正式组织有很大的影响力，非正式组织具有控制作用、转化与改造作用、满足需要与激励作用以及目标导向作用等。

传统管理认为非正式组织或团体内的“小道消息”一般是不好的、消极的，往往把它称为流言蜚语，采取行政干预、压制的手段，强令人们不准转播“小道消息”、不准相信“小道消息”。而现代管理认为，非正式组织、非正式渠道的信息也是正式沟通的一种重要补充与有效的形式。对“小道消息”运用和处理得好，也可以使它发挥积极的作用，甚至是正式沟通难以起到的作用。

三、因势利导，发挥非正式组织与非正式沟通的积极作用

作为高校领导者应该承认、重视、研究高校中存在的非正式组织与非正式沟通这一事实，趋利避害、因势利导。例如，许多高校引导教职工自愿结合组成课题小组、横向科研协作组、各种艺术社团、艺术沙龙、职工俱乐部等，发挥非正式组织的积极作用，加强教职员工之间的意见、信息沟通，使他们获得心理上的满足，促进安定团结，发挥良好的舆论导向与教育作用，推进学校事业的发展。当然，通过上述形式，也可以及时发现某些消极事件以便及时应对。再如，在制定或准备实施一些事关群众切身利益的规章制度或重要措施而领导又拿不准时，有意透露一些信息，通过“小道消息”转播的方式以便真实广泛地了解到民意的反馈，这对于领导做出正确有效的决策是很有帮助的。另外，领导者也可以充分利用亲密的人际关系，采用聚焦式的方式把一些信息有选择地传给目的对象周围的朋友。用这种方式来消除误会、化解矛盾，这比正式沟通效果要好得多。

总之，非正式组织及其“小道消息”在实际生活中是客观存在的，堵是堵不住的，压也是压不了的，只能采取疏导的方式。首先，要保证正式沟通渠道的畅通。现在各级政府、部门都强调政务公开、财务公开，政府及有关部门都设立新闻发言人，强调增加透明度、倡导“阳光工程”，强调人民群众的知情权，其目的就是保证正式沟通渠道的畅通。透明度高了，谣言自然就会少了。必须强调，高校是高级知识分子和社会精英集中的地方，作为高校管理者应具备政治敏感性和职业敏感性，对于“小道消息”要明辨是非、权衡利弊，积极的、有利的可以置之不理，消极的、不利的就应该及时地通过正式沟通的渠道加以澄清，以正视听。其次，如前所述，要充分利用非正式组织、非正式沟通的特殊功能，灵活运用，把非正式沟通作为正式沟通的重要补充。管理学家琼斯认为，要处理好非正式组织，应该有以下五个条件：一是相互信任，在团体内部，人人可以自由地发表意见；二是互相支持，团体内部成员真正做到关心彼此的工作、成长和个人成就；三是真正沟通思想，做到言者开诚布公和坦率，闻者不带偏见；四是当矛盾出现冲突时，应视为正常现象，并及时加以解决；五是个人之间的意见分歧要相互尊重，不要强加于人，要使人们的心情舒畅。当然，这几条未必完善，作为管理者还应从实际出发做好如下几方面的工作：第一，要善于利用非正式组织为实现学校的目标服务。做到团体成员取长补短，互帮互学；要及时沟通信息，满足成员的社交需要和归属心理；利用非正式组织骨干的威信，授予其权力，将其纳入正式目标；利用从众心理，形成标准化倾向，发挥其积极作用。第二，对待不同类型的非正式组织，应采取不同的态度。对于积极型的，应予以支持和保护；对于消极型的，应加以积极引导，重视他们，主动接近他们，做争取和转化工作；而对于那些违纪违法的，如法轮功之类的邪教组织，则应通过法律手段予以取缔、打击。第三，应运用科学的方法做好非正式组织的转化和改造工作。通过兴趣转移和吸引，通过环境设置联络感情，角色改造与强化，还有目标导向与激励等，都可以作为非正式组织转化和改造的策略和方法。

综上所述，高校管理者要充分利用非正式组织非正式沟通信息传递快、沟通灵敏的特点，通过它了解情况，掌握动态，不断改进自己的管理工作；充分利用某些非正式组织成员之间趣味相投、感情融洽、关系密切、内聚力较强的特点，通过引导、改造和转化，使它对整个学校的团结和稳定产生积极作用，对完成学校的某些任务和实现学校的目标产生推进作用。

【参考文献】

[1]罗宾斯，等.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2012

[2]郝朝娜.浅议非正式沟通方式在高校思想政治教育过程中的合理运用[J].科教导刊，2011（8）

篇5：求职信-是与招聘单的半正式沟通

是主动的，针对特定的个人而写，表述者的主观愿望与特长，应有感情色彩，晓之以理，动之以情。

一份标准的应包括5方面的内容：

写信理由：从何处获悉招聘信息，申请目的、加入企业的原因，要申请什么职位。

自我介绍：说明自己为什么适合所申请的职位，表明自己能为未来雇主做些什么。

突出实力：强调自己接受过的培训，突出自己的技能和取得的成绩。

留下联系方式、表示感谢：提出进一步的行动请求，如建议如何进一步联络，留下可以随时联系的电话或地址，并对阅读者表示感谢。

结构上，一般由3部分组成：

开头。包括称呼与引言。称呼一般是姓加职衔或官衔，如果二者兼有，则以高者尊者称呼。引言起到两个作用：一是吸引对方看完材料，二是引导对方自然地进入所要突出的正题。

开头的形式很多，试举几种以供参考。

(1)概述性开头：用一两句话概括自己最重要的资格和工作能力，简要说明这些资格

和能力如何能最好地满足所应聘工作的需要。

(2)个性化开头：从与目标有关的兴趣、看法与体会或你目前的状况说起，谈自己为什么想到该用人单位工作。

(3)志愿性开头：表明你的理想和抱负，把应聘单位称作自己的用武之地，表示愿意为之奋斗，为之奉献。

主体。是的重点，要简述主要资格、参加过的有关社会活动、个人兴趣爱好;概

述应聘单位的有关情况;表述教育资历和个人素质;重申动机，简要说明对未来的设想;提示附于后的有关附件。

结语。表达想得到工作的迫切心情，请用人单位尽快答复，以恰当、恳切的方式请求安排面谈。

此外，写时还应注意： 言简义赅，切忌面面俱到，但一定要把你与应聘企业、应聘职位之间的重要信息表达清楚;注意措辞和语言，切忌有错字、别字、病句及文理欠通顺;不要过分吹嘘;注意针对性和个性化。

篇6：非正式沟通方式

在那些企业文化消极落后的企业，沟通成本极其高昂，当然管理成本也不会低下。我还没有见过沟通成本高、管理效率也高的企业。二者通常成反比。张国祥老师的文章《沟通成本与管理效率成反比》对此有过解释。

为什么说企业文化决定沟通方式呢?因为企业文化中的核心价值观，影响着企业成员的思维方式和行为习惯。加之中国的企业又深受中国传统文化的影响。什么“逢人只说三分话，未可全抛一片心”，什么“言多必失”，什么“沉默是金”，什么城府要深，什么直言伤人，什么含蓄为美……总之，封建文化几千年，教人沟通一句话：少说为佳!

任何事物都有一体两面甚至多面性。以上话语对于那些无事生非的长舌妇、挑拨离间的是非男完全必要，并且很有必要!堵住他们的嘴、封住他们的舌头十分必要。一个单位有一个这样的人，就会让大家头疼;有二个这样的人，就会让大家害怕;有三个这样的人，足以让这个单位的人疯狂!对于这样的人，企业必须有制度封住他们的嘴，否则就干脆清除他们――让他们从企业离开!

当然，我也相当清楚，有的企业负责人就希望企业有二个这样的人，让大家人人自危，让大家心生恐惧，免得大家对老板随心所欲的决策说三道四――否则你要小心有人打你的小报告，

企业沟通渠道正式的不畅通，非正式的往往传播速度极快。也就是正事、正义不彰显，歪事、谣言满天飞。企业如此，谁之过?始作俑者是老板。

有人说企业文化就是老板文化，我并不赞同。但如果你要说积极健康的企业文化并非老板一人之功，而腐朽消极的企业文化却无一不是老板文化，我一定不会反对。

对于如何建设企业文化也是众说纷纭。张国祥老师的课程《把企业文化转化为管理工具的操作指南》对此有详尽的阐述。在此，我提供一个最简单易行的方法：明确告诉企业全体成员：我们企业赞成什么、反对什么、提倡什么、打击什么、希望什么、讨厌什么，并把这些要求明文规定出来，这就是建设企业文化的第一步，也是企业文化建设的核心，而不是编手册、挂标语、改厂标、做厂服(虽然这也是企业文化建设的一部分，但绝不是全部，更不是首要任务)。我们提倡什么样的沟通方式，我们反对什么样的沟通方式，在企业内部作出明确的规定，老板和高管们身体力行，不给打小报告的以机会，不给直接沟通的人穿小鞋，不让两面三刀的人有生存土壤，不让搬弄是非的人有活动空间。企业的正气就会上扬、邪气就会下降，企业的沟通就会顺畅，员工之间的关系才能正常，企业办事的效率也会明显提高。

篇7：人际沟通方式

依据沟通的表现形式，人际沟通可以有不同的方式，主要有以下六种方式。

（一）语言沟通与非语言沟通

1.语言沟通 指用语言符号（口语语言、书面语言）系统进行的语言交流，包括口语和

书面语的沟通。利用语言交流信息时，只要参与交流的各方对情境的理解高度一致，所交流的意义就损失得最少。

2.非语言沟通 指用非语言符号（尖叫、呻吟、姿势、手势等）系统进行的信息交流，是语言沟通的补充形式，有时也单独使用。主要有身体运动和姿势、表情、目光、人际距离、衣着、时间、环境等。非语言沟通虽然在很多时候是对语言沟通的补充，但其沟通效果有时比单纯的语言沟通还要好。

（二）口语沟通与书面语沟通

1.口语沟通 指通过说话的方式进行的沟通。它是一种迅速、灵活、随机应变、有信息

反馈、适用性强的沟通方式，常用于调查、访问、讨论、学说、咨询、电话联系等方面。但口语沟通的局限性较大，受时间、空间条件的限制，受信息发送者和接受者自身条件的限制。如果信息发送者表达能力差，不能准确地传递信息，会使信息接受者不解其意；反之如果信息接受者反应不灵敏，不善于分析信息，理解能力差，也可能会导致信息传递失误，降低沟通效果。

2.书面语沟通 指用书写和阅读的方式进行的沟通，如会议记录、书面报告、信件、通

知、书籍、论文等。书面语沟通不受时空限制，具有很强的准确性，便于保存、查对，信息接受者可以反复利用，推敲信息，加深理解，可以按自己的需要将信息处理、储存、提取和应用。

（三）直接沟通与间接沟通

1.直接沟通 指运用人类自身固有的手段，无需媒介作中间联系的人际沟通，如面对面的谈话、演讲、上课等，它是人际沟通的常用方式。

2.间接沟通 依靠诸如信件、电话、电报、短信等媒介作中间联系的人际沟通，成为间

接沟通。这类沟通方式正日益增多，改变着社会的生产方式、人们的生活方式及人们的沟通方式，拓宽了人际沟通的范围。即使远隔千里，人与人之间，通过电话、短信、E-mail可以像面对面一样地交流信息。

（四）正式沟通与非正式沟通

1.正式沟通 指在组织中依据规章制度明文规定的原则进行的沟通。如国家机关的文件、各种组织内部召开的会议、下级的工作情况汇报、组织之间来往的公函、教室上课、课堂讨论等。其特点是沟通渠道固定，信息传递准确、规范、速度慢。

2.非正式沟通 指通过正式渠道以外的沟通。如私下交换意见、议论某人某事、传播小道消息、私人聚会等。其特点是形式灵活，速度快，但信息不可靠。

人们的一些思想、动机、态度、情绪、需要和目的在正式沟通中往往不便表达，而在非正式沟通中易于陈述出来。在现实生活中，这两种沟通渠道是相辅相成，不是对立的。

（五）单向沟通与双向沟通

1.单向沟通 指信息单向流动的沟通。在沟通时，沟通双方的地位不变，信息的流动

只由一方向另一方进行，另一方接受信息而不向对方发送信息。例如作报告、演讲、发布命令等。其特点是接受面广，速度快，没有及时的反馈信息。发布命令时，多用这种形式。

2.双向沟通 指信息双向流动的沟通，在沟通时，发送信息者与接受信息者之间的地

位不断发生变换，信息沟通与信息反馈多次往复，如讨论、协商、谈判和谈话。其特点是双方的信息及时反馈校正，准确可靠，但信息传递速度慢。人际沟通中的绝

大多数都是双向沟通。

（六）上行沟通、下行沟通和平行沟通

1.上行沟通 是自下而上的沟通，即下级向上级反映情况的沟通。例如，医院院长接待日听取职工或患者的意见，学校组织的教学反馈座谈会等。其功能在于组织决策层及时而准确地了解内部运作状况、成员的意见、意愿及建议，以便做出正确决策。

2.下行沟通 是一种自上而下的沟通，即指上级把政策、目标、制度、规则等向下级传达的沟通。例如国家发布主席令、公布重大决定、医院领导向各基层科室领导发出指令、传达政策、提出要求等。其功能在于安排工作、布置任务等。

3.平行沟通 指组织或群体中的同级机构和成员之间的横向沟通。例如，朋友间的信件往来，医生与医生之间的沟通，护士与护士之间的沟通，护士长之间的工作交流。其功能在于调整组织或群体及其成员之间的关系，减少摩擦和冲突，增进相互间的合作和友谊。虽然人际沟通有不同的形式，现在科技的进步也为沟通提供了方便，但最有效的方式仍然是面对面交谈这种最原始的沟通方式，而且这种最原始的人际沟通方式是无可取代的。

四、人际沟通的影响因素

人与人之间的沟通是会有障碍的，一旦逾越这条鸿沟，人群的内聚力和竞争力都会大大提高，自己也会有良好的人际关系氛围。

（一）环境因素

人际沟通时的情境会影响到参与者的期待、参与者对信息的接收与其后续行为。

1.物理环境 一班情况下，光线不足、噪音或环境杂乱、缺乏隐私条件等物理因素都会影响沟通的情绪与效果。例如，在昏暗的灯光下，人们能够说一些亲密的话语，而相反在强烈的灯光，人们说话的内容就会有一定距离。

2.社会环境 在家庭、工作场所、宴会、朋友聚会、两人活动等不同的场合，在不同的社会情境，人们沟通的内容与方式都是不同的。

3.历史背景 由于参与者之间有无过去相同的经历、是否认识以及已经达成共识等因素的影响。我们在与还有沟通时，常常不需要完整地表达出信息，对方就可了解我们所说的话，因为过去的沟通信息已成为现在沟通的历史背景。

4.心理环境 人们的心情常常会影响到沟通。心情好时与郁闷时，沟通的方式都有所不同。一般情况下，在心情好时易于沟通，心情不好时难于沟通。

5.文化环境 不同文化，其沟通方式也有不同。例如，点头在我国表示同意，但是在个别国家却表示反对；拥抱在欧美国家表示欢迎，在我国大多数人却不易接受。

（二）个人因素

1.发送者因素 信息发出者对信息表述不清、传递信息不完整，或者信息传递的时间、形式有误，传递时间过早或过晚均会产生歧义。

2.接受者因素 信息接受者忽视信息、错误理解信息、有意地歪曲或拒绝接受信息，都会影响沟通，所以在沟通时要注意对方的沟通方式与理解方式，以免造成误会。

（三）信息因素

1.意义与符号 想要表达的是什么、用什么符号表达及用什么方式表达。例如，是用狂笑还是手舞足蹈来表达自己快乐的心情。

2.编码与译码 接受信息后对其所做的解释或理解，例如，看见对方在大笑，将对方的行为信息解释为：他疯了，或者，他很高兴。

3.分类与组织 当信息很多时，在表达时需要分段，主次顺序应该分明。而在接受时则要加以组织和分类，明确对方的真实意图。

（四）渠道因素

信息形成后需要传递信息的渠道。一班的渠道有“口语”“书面语”“非语言”等能够被

对方感知的途径。例如：语言（声音）、香水（嗅觉）、动作（视觉）、拥抱（触觉）等，都是信息传递的渠道。能够影响这些因素的条件，都会影响人际沟通。

（五）干扰因素

在沟通时，常会遇到一些干扰以至于沟通或信息受到影响。

1.外在干扰 存在于环境中的景物、声音以及其他刺激物。例如，在沟通时突然出现另外的人或者出现异常的声音等现象会造成沟通中断。

2.内在干扰 是那些影响沟通过程进行的思想与情绪，指在与人沟通时，心里想的是与沟通无关的其他事情。例如：沟通的一方想要讨论假期去桂林旅行的事情，但另一个却在想的是怎么复习及参加考试，一点也没有听进出。

3.语意上的干扰 不同年代会有不同的用语，特别是部分用语没有得到社会的普遍认可而出现理解的差异，例如现在的“醋”“哇噻”“给力”等用语会让一些中老年人听起来不解其意。

（六）理解因素

篇8：现代班主任沟通方式的嬗变

一、主观性:说教之根与对话之障

沟通是人与人之间的对话, 人的想法都是主观的。但班主任与学生沟通, 做到相对客观地对话, 尽量站在学生的角度想问题, 沟通才会产生良好的效果。所谓相对客观就是指班主任的谈话在内容上或者形式上都尽量靠近和符合孩子的需求、想法和感受等, 这是由教育的科学性原则所决定的。下面的故事谐因主观性引起误解。

小兔钓鱼, 每每坚持到底总是一无所获, 连续三天都如此。第四天小兔去钓鱼时, 一只鱼蹦出水面对着小兔咆哮:“你丫再用胡萝卜当饵, 老子抽死你!”这就是小兔的主观性, 它使小兔钓鱼连遭失败。

有个小男孩, 有天放学后, 问他妈妈:“妈妈, 我到底是从哪儿来的?”妈妈感觉这个问题不好回答, 但又觉得应该趁这个机会教育孩子, 于是以猫狗为例, 讲了生殖过程。孩子听完后, 一头雾水地说:“怎么会这样呢?我们班小王说他是从山西来的。”这就是妈妈的主观性, 它使妈妈的讲解与儿子的疑问“驴头不对马尾”。

教育过程中也常见这样的故事, 丹丹端好凳子准备上课, 突然又想去厕所。等她回来时发现凳子被佳佳坐着。丹丹让佳佳起来, 佳佳说自己看见凳子没人坐就坐了, 后来丹丹生气了, 她们还为这事争吵起来。带班老师看见了, 对丹丹说“这是小事, 既然佳佳已经坐了, 你再去端一张也没什么关系。”这是老师的主观性, 它给丹丹带来了伤害。

有个女孩去求助班主任该如何处理一位男孩经常欺负她的事。班主任给女孩指引了三个方法。第一是这个男孩品行不端乏教养, 不要理会是上策;第二是她本身可能有问题才引来男孩的欺负, 需要自我反思和改进;第三是这个男孩可能喜欢上她了, 而且正在自我折磨中, 也不需理会。

以上故事中, 几个主人公的做法都是欠妥的, 甚至是错误的做法。其根源就是在沟通中没有做到相对客观地对话, 而是过于主观地判断。可见, 突破教师的个人主观性, 站在学生的立场上判断和处理问题, 能使教育更贴近学生的真实问题, 也有利于改变教师善于说教的心理定势。

教育哲学家涂尔干说:“教育是一种理智的影响。”我把这种“理智”理解为客观, 就是站在学生的角度并根据学生的需求来认识和处理问题。阿坦克斯在《杀死一只知更鸟》中曾说:“你永远无法真正了解一个人, 除非你能从对方的角度来看待事物……”这是对现代班主任沟通能力的挑战, 也是要求。

二、尊重:放下主观性之法

尊重的前提是理解, 理解的前提是倾听, 倾听的前提是善意的立场和沉着的宽容。沟通在类型上依渠道有单向、双向与多向之分;依方式有言语和非言语之分;依对象数量有一对一和一对多、多对多之分。无论采取何种形式的沟通, 都需要以尊重、理解、倾听、善意和宽容等为基本态度, 它们是营造良好沟通氛围的基本要素。

上述故事中, 小男孩的妈妈如若能放下对孩子问题的主观判断, 以尊重的心态去积极聆听, “怎么今天想到问妈妈这个问题了呢?”孩子一定会畅快地说“我们班有个同学说他是从山西来的”, 如此妈妈便明白了孩子发问的真实意图, 基于此的沟通才是有效的。比如妈妈可以拿出中国地图来与孩子一起探讨省份分布及自然与风土人情等。

丹丹的老师如若能放下“这是小事, 没有关系”的主观判断, 以善意去探寻:“丹丹, 佳佳已经坐了, 谦让一下可以吗?”这是暗示孩子学会谦让, 这种美好的品质需要在这样的机会中自然生成, 而来不得半点的强制和灌输。估计丹丹不会答应, 因为她的“生气”和“争吵”已经表明她在心理上不能接受座位被占, 即她的心理认识尚未达到可以谦让的水平, 此时只有请佳佳让座, 方可避免丹丹的安全感和归属感遭遇伤害。

有人说“班主任谈话的态度影响学生对他的评价”, “班主任开始谈话的方式, 往往决定了与学生沟通的结果”。我把这里的态度和方式也理解为在沟通时能否表现出尊重、倾听、善意和宽容。说话的语气和内容是一样重要的, 厌恶的口气, 暗含着“故伎重演”、“榆木疙瘩”等负面信息的态度, 无论其沟通的技巧多么到位, 结果都是伤害性的。

马克思·范南梅指出:“教育学总是深深地凝结在大人和孩子关系的本质当中”。我把范南梅所说的“关系的本质”理解为是一种能放下主观性, 以善意和宽容为基本心态, 以尊重和倾听为基本方式而与学生相处的对话关系。这种关系的建立, 同时也映射着隐藏在我们班主任人格与心灵深处的真善美。

三、沟通:从“说教”走向“对话”

“说教”是“比喻生硬地、机械地空讲道理”之意。在日常教育生活中, 我们经常看到班主任跟学生谈话, 学生基本上没有多少发言的余地, 班主任以教育者的姿态进行直来直去的训导:因为什么, 所以什么;应当这样, 不能那样;必须这样, 否则如何等, 这些便是说教的表现吧。

笔者不盲目反对“说教”这样一种常用的教育方式, 但要对其教育功效的发挥持谨慎态度。目前的实际情况是学生一般都不太喜欢“被说教”, 其功效自然也是有限的, 往往达不到班主任老师期望的水平和效果, “教师说的越多, 学生听的越少”就是明证。

说教在两种情况下容易见效, 一种是说教的内容被赋予某种高尚的信念和价值时, 如对一个与同学相处行为粗鲁的男孩, 班主任沟通时提出要做一个“渊博儒雅”的人;对一个行为和言语粗俗的孩子, 班主任沟通时, 期望他成为一个“心灵高尚”的人等;另一种是在已经建立起积极的师生关系基础上实施时, 其效果是明显的。

袁振国指出:“成功的教育中, 一个最重要的因素是教师与学生之间的沟通质量”。与“说教”相比, 我更愿意把沟通理解为对话的过程。在教学的本质被理解为“对话”的今天, 班主任应给予“对话”足够的重视和关注。我的思考之一, 就是将对话与沟通作某种链接, 赋予沟通以“对话教育”的高度和深度。提倡班主任进行“对话式沟通”, 要明白沟通的效果不只是“7%语调+38%声音+55%肢体语言”, 还是“30%说教+70%对话”。

哲学家马丁·布伯认为, 真正的对话是“从一个开放心灵者看到另一个开放心灵者的话语”。可见, 对话应该是心灵互融的过程。于班主任而言, 所谓“开放心灵”就是善于站在学生那边来认识和思考, 善于叩问和聆听学生的世界;同时, 也善于接纳和容纳孩子的世界并以开诚布公的心态来交流。

四、对话:共同解决问题的方法

对话的前提是真诚和真实, 是心灵之间的敞开与互融。对话作为班主任与学生相处的一种交往方式, 它除了信息交流与传递外, 还具有教育和启示学生潜力和诚信精神等诸多品质的可能性。这种可能性存在于班主任接纳学生的世界, 并走进其心灵进行鼓舞和暗示的教育方法中。我们把这种教育方法称之为“共同解决问题”。

这种方法的具体步骤是:倾听学生的感受和需求;归纳他们的观点;表达教师的感受和需求;邀请学生和教师一起想办法;写下所有想法, 不作评价;共同决定这些意见是去掉还是保留, 并商定如何让计划付诸行动。

心理辅导中有“先处理心情, 再处理事情”的原理。上述步骤中的前三步是“先处理心情”, 教师要做到先倾听后表达。只有班主任接纳学生, 学生才能学会聆听和接纳班主任。班主任表达的意义不在于给学生方法, 而只是作为一种交流和暗示, 要简洁, 切忌啰嗦、解释和灌输。后三步是“再处理事情”, 是教育过程。当班主任邀请学生提出解决问题的办法, 并商定选择后去执行时, 就向他们传送了“我信任你”、“我相信你有能力”、“我重视你的参与”等信息。这个过程就是学生在班主任的指引和鼓舞下获得独立和成长的过程。

教育生活中, 无论教师多么尽心, 学生的问题总会接踵而至。所以, 我们愉快地欢迎学生遇到问题, 并把这些问题理解为是他们弥足珍贵的成长机会。按照“共同解决问题”的方法, 通过帮助他们选择和执行处理问题的办法, 鼓励他们用自己的才智去面对和解决, 我们就给了他们享用终身的能力和品质。

上文中那个女孩求助的班主任, 如若能放下对那个男孩的“胡乱推理”的主观猜测, 而耐心询问是如何被欺负的, 感受如何, 想怎么解决, 然后老师提出自己的看法, 并邀请女孩选定方法, 伺机给予鼓励、引导和点拨, 女孩便可能在这个遭遇中学会正确面对和解决问题的方法与经验, 学会与自己的“敌人”相处, 体验到隐藏在自己身上的力量。