浅析国企人力资源管理中存在的问题及对策

一、前言

我国作为一个社会主义国家, 公有制的经济占据了主体地位。在经过漫长的探索阶段, 我国逐渐完善了社会主义市场经济的模式。如今, 国有企业作为公有制经济的代表, 依然在国民经济的发展中起着重要的作用。但是随着社会的发展和企业形式的不断改革, 我们也能明显的看出国有企业在新时代下所表现的问题和不足, 这些问题是多方面综合性的, 与国有企业在计划经济下建立的特殊的行政管理体制有很大的关系。人力资源管理作为企业行政管理的重要内容, 在企业的生存和发展中不容忽视。而目前国有企业在人力资源管理中存在的问题, 严重制约了企业的发展。

二、国有人力资源管理存在的问题

我国在建国初期, 就已经形成了全面的公有制的经济, 国有企业的建立也是按照党政机关的模式进行, 在人力资源方面, 也是由政府来全面的调配。在改革开放的初期, 国有企业依然保持着计划经济体制下的特点, 但是随时市场的活跃和经济的多样化形式发展, 国有企业逐渐暴露出了不足。在旧的国有企业管理模式下, 存在着人浮于事、行政效率低下的问题。进入新世纪以来, 随着国家的经济战略的转型, 在人才规划、人才开发、人才培养等多方面的政策鼓励下, 国有企业的人力资源管理也迎来了新的发展。在不断的探索和改革中, 国有企业的特色人力资源管理模式也取得了一定的成绩。但是, 随着市场经济的完善, 一些民营企业同时也取得了相当大的成绩, 从国际上引入了先进的行政管理模式, 吸引了大批的先进人才投入到民营企业当中去。这种情况从另一方面又对国有企业的人力资源产生了影响, 使国有企业的人力资源管理不得不在强大的竞争环境中进行自我改革。下面笔者从几个方面来分析国有企业人力资源管理中存在的问题。

1. 人力资源管理观念落后

在市场经济下, 国有企业中的大部分弊端都是在计划经济体制下建立, 还没有能够有效的随着经济形式的改变而进行变革, 人力资源管理就是其中一部分内容。在计划经济体制下, 国有企业在初建时的行政管理完全是按照党政机关的形式进行, 当时负责的部门为人事处或者人事部。人事管理也比较单一, 主要是对人员进行统计、安排、调整等基本的内容。随着市场经济的完善, 目前大部分国有企业都已经转变为精细化、人性化的人力资源管理, 只有以少部分还停留在相对粗放型的人事管理上。计划经济的人事管理强调的集体的协调性和稳定性, 而忽略了个体的差异性和独特性, 对于现代企业来说, 已经完全不具备优势。

2. 激励机制不灵活

从社会的发展角度考虑, 不管是经济生活还是政治生活, 都是需要有科学化的竞争状态, 才能促使个体和整体不断的发展和完善。在传统的国有企业的人事管理中, 没有鲜明的独特的激励机制, 导致员工缺乏一定的工作积极性。在计划经济时代一个比较常见的现象是国有企业的职工只有按学历和工作年限来划定工资的数量, 许多职工的工作对企业的贡献十分巨大, 却因为其他方面的原因而没有得到相应的酬劳。目前我国的大多数国有企业都已经又进行了相对的人力资源改革, 将原先的计划经济时代的人事处变为人力资源部。但是在计划经济时代下人们的思想意识还没有完全消除, 在人力资源管理中仍然会存在一些旧时代的痕迹, 这些思想上的弊端会或多或少的影响企业的人力资源管理效率和进程。

3. 职工的考核、监督落实不到位

由于传统的人事管理模式的根深蒂固, 在企业中的职工的考核和管理也缺乏一定的科学性, 许多职工在长期的计划经济环境中进行生产作业, 对于生产质量和经济效益没有过多深刻的认识, 而是偏重于其他方面的发展, 这种舍本逐末的现象是广泛存在的。这种现象导致了企业的生产效率低下、经济效益不高。缺乏正确的考核和监督是企业职工没有能够按照正常的工作岗位完成工作的主要原因。在市场经济下, 企业之间的竞争关系十分严峻, 企业的经济效益是企业存活的关键, 也是企业发展的根本动力。而企业职工的工作有效性正是企业生存的保障。

4. 管理者的晋升和选拔机制不足

在国有企业的管理者选拔和任免中, 都是由国有企业的上级行政部门来负责的。行政部门和国有企业在经营管理中, 会存在一定不同之处。行政部门在进行国有企业的人事任免中, 不止会通过企业的经济效益来进行评判, 其考核的内容也包括政治素养和人际关系, 甚至还会有一些利益的输送。这种企业的管理者考核和晋升, 缺乏一定的科学性和原则性, 容易受到一些行政权力的干预, 往往也缺乏一定的监督作用。对于企业的整体发展来说, 无法起到一个很好的示范效果。而在企业基层的管理中, 上行下效, 自然也会产生这种不良的风气, 最终影响企业的正常发展。

5. 人才引进机制无法自主完成

目前来说, 国有企业在面对强大的市场竞争下, 在人才的战略部署上是属于劣势。一方面由于国有企业的传统的人力资源管理的模式, 另一方面是由于国有企业庞大复杂的经营模式和管理机构。而在市场环境下, 许多企业对于人才的需求也极具加强, 一些民营企业能够非常有效的完成人才到经济效益的转换, 也能够对人力资源管理进行最佳的优化, 因此能够吸引到更加高层次的人才。国有企业不仅在人才引进和人才管理上缺乏有效的程序, 而且许多二级单位没有自主的招聘资格, 这样就导致了在人才引进中缺乏一定的科学性和准确性, 人才的引进与企业的实际发展不相符, 这样不仅造成了人才资源的浪费, 也使企业的发展缺乏一定的自主性。

三、加强国有企业人力资源管理的对策

进入市场经济以来, 随着对外开放的不断深入, 外国资本和企业也不断的涌入内陆市场, 一些外国企业虽然占领了一定的市场份额, 对国民的整体经济造成一定的冲击。但是同时也帮助我国建立了一套系统的完善的先进的企业管理制度, 使我们的企业在改革中足以稳步的发展。人才是企业发展和改革的不竭动力, 也是企业核心竞争力的重要体现, 先进的人力资源管理制度是将企业的人才充分利用, 充分的发挥主观能动性的科学管理模式, 也是企业的发展的重要部署。

1. 强化人本位的管理理念

对于现代化的人才管理理念, 国有企业在人力资源管理上明显会表现出不足。首先, 国有企业应该能够强调人本位的管理思想, 摈弃传统的人事管理的观念, 最大程度的发挥人才的主观能动性。以“人”为管理中心, 重视人才资源, 全面提高国有企业的核心竞争力。在国有企业的人力资源管理工作中, 要采用思想先进、管理经验丰富的人员来进行人力资源管理工作, 并且能够大胆的采用年轻人员来进行具体事务的落实, 只有这样, 才能抛开传统的思想, 在人才资源管理中转变为现代化的具有一定科学性的模式。

2. 建立科学健全的职工绩效体系

科学的职工绩效体系是企业激励制度的最主要的体现, 国有企业在自身的发展中, 对于绩效体系的构建相对来说比较缓慢, 也比较落后。基于这种情况, 国有企业在进行职工的绩效构建中, 应该积极的学习国外或者其他相关企业的先进经验, 再结合自身企业的形式来完善。不可盲目的好大喜功, 充分按照市场的发展来继续职工的绩效考核。应该分析市场经济下的劳动力市场, 在预测和分析的基础上, 制定一整套的人力资源规划方案, 以平衡企业人力资源的供给予需求。在科学规划的基础上, 推进企业的人力资源战略, 建立起科学、有效、健全的人力资源管理机制, 形成人才合理流动的体制和人尽其才的用人机制。

3. 建立完善的人才引进制度

先进人才的引进对于一个企业来说至关重要, 也是企业能够长久发展的重要因素。国有企业由于在国民经济中独特的地位, 一直是应届毕业生首选的就业岗位, 但是由于国有企业的机构庞大, 人员众多, 所以在人才引进中具有十分严格的管理规定, 一定程度上出现了形式主义, 缺乏自由灵活的人才引进模式。为此, 国有企业应该对企业的人员招聘进行系统的调整, 对于二级独立单位的人员给予充分的权力, 使他们能够自主的进行本单位的人员招聘事务。同时, 也要有一套全面的人员考核内容, 杜绝裙带关系的产生, 保持一个健康的职工环境, 才能不断的提高企业的核心竞争力。

四、结束语

综上所述, 在科技信息高速发展和全球经济一体化的今天, 国有企业的人力资源管理对企业生存和发展的影响日渐扩大, 建立起科学、全面、完善的人力资源管理体系已是迫在眉睫, 如何将国有企业的工作重心转移到人力资源管理上来, 是必须要认真对待的问题。

在市场经济的环境下, 国有企业的人力资源管理存在着一定的问题, 严重制约着企业的经济效益和人才发展。但是这些问题的解决也不是一朝一夕的事情, 应该是国有企业的全体人员以及行政管理部门都能够有足够的深刻的认识, 并且能够敢于大刀阔斧的改革, 才能最终实现全面的、有实践意义的效果, 才能使国有企业的人力资源管理呈现现代化科学化的趋势。

摘要：国有企业是我国社会主义市场经济的主体, 在国民经济和国家的整体发展建设中起着重要的作用。随着改革开放的不断深入和国有企业改制的进行, 国有企业也在活跃的市场经济下不断的发展和变革。本文通过对国有企业的人力资源管理的模式进行探讨, 分析其在人力资源管理中存在的问题, 并提出一些具有建设性的方法和对策, 供相关人员参考。

关键词：国有企业,人力资源,改革