组织部工作理念（通用6篇）
篇1：组织部工作理念
用创新的理念提升组织工作
党的十七大报告提出“以改革创新精神全面推进党的建设新的伟大工程”，为新时期组织部长正确定位、高效履职提出了更高要求。新时期组织部长要适应时代发展形势，开创组织工作新局面，就必须用创新的理念推动组织工作的科学发展，全面构建开放、高效、和谐的组织工作新格局。
用创新的眼光审视组织工作。党的组织工作做得如何，组织部长对组织工作的定位是关键，能否用创新的眼光审视组织工作直接影响组织工作的水平。这就迫切需要组织部长站在时代的前沿，拓宽视野，跳出传统的圈子，改变观念。用创新的视角观察组织工作动态，把组织工作放在经济、政治、文化、社会建设的大局中去审视，做到在贯彻党的方针政策中确定创新的方向，在总结和借鉴经验中拓宽创新的思路，从重点工作和特色工作中发掘创新的亮点，在难点问题和薄弱环节中找准创新的着力点。
用创新的思维谋划组织工作。思维创新是创新的先导。组织部长往往缺乏的不是娴熟的工作业务和一般的科学文化知识，而是适应时代发展要求的创新思维和广博的前沿科学。只有通过创新学习，加强自身建设，才能求得思想常新，突破传统思维模式，用科学发展的理念谋划好组织工作。
用创新的方法落实组织工作。工作方法的创新是组织部 长能力的具体体现。科学有效的领导方式和工作方法，是推动组织工作扎实开展、取得实效的重要保证。组织部长要主动适应形势和任务的发展变化，积极改进工作方式方法，确保组织工作的各项任务落实到位。一方面要把握创新的方式。组织部长要善于从经济社会发展趋势上分析组织工作的新情况、新问题，对改革措施特别重大的方法创新，坚持试点先行、分步推进、积极引导的原则，采取先调研后决策、先试点后铺开的方式，加强典型引导，及时总结经验，逐步扩大推行范围，巩固扩大创新成果。另一方面要选好创新的载体。要从有利于加强和推进组织工作的角度，选择创新载体。近年来，我们在加强农村基层党组织建设上，创造性地开展了“发展新党员、建立新场所、增长新才干、发挥新作用、服务新农村”的“五新”主题实践活动。
用创新的机制推动组织工作。党的十七大报告指出，在时代的高起点上推动文化机制创新。笔者认为这对于组织工作也不例外，主要是积极探索新时期组织工作规律，形成一套指导工作健康有序发展的规范制度。在干部队伍建设上，可以实行干部任前考试制；在党员队伍建设上，要创新党员发展运作机制；在党员队伍教育管理上，要建立创新的党员教育管理制度，就是要结合新时期党员的分布、流向和职业特点，要着眼于提高素质、增强党性、发挥作用。在构建高效能的组织工作机制上，强化创新激励机制。制定创新性工作季报制、定期研 讨制和年终创新性工作评选制，用制度激励和调动组工干部工作创新的干劲和热情，促进组织工作的科学化、规范化。
改革创新 注重理念方法
推进组织工作科学化，必须不断增强改革创新的意识，探究科学的工作理念及方式方法，不断优化制度构建效力。
改革工作理念
一要树立前瞻谋划理念。运用战略的眼光来谋划组织工作，不断深化对组织工作中心任务的客观性和阶段性的认识，深化对组织工作和所处环境间关联性和互动性的认识，强化对组织工作所面临矛盾的根本性和周期性的认识，提高组织工作运行的基本规律和发展走向。
二要突出改革探索理念。要以改革创新精神在组织工作的关键环节和敏感区域求突破，特别是要建立规范提名机制，探索实行初始提名回避制、提名责任制、推荐干部信用积分等。要探索改进竞争性选拔方法，增强考试考察的科学性，正确处理分数、票数与德才、实绩的关系，不断改进程序和方法，突出岗位特点，注重能力实绩，实行竞争性选拔干部常态化。
三要强调公平开放理念。要树立公开透明的观念，打破 组织工作神秘感，推进信息公开常态化和互动化。综合运用媒体网络、远程教育等现代信息技术，加大宣传力度，不断提升组织工作的影响力和舆情应对能力。
创新方式方法
一要统筹整体全面推进。既要统筹推进组织建设、干部工作、人才工作和自身建设“四个轮子”一起转，又要对一些重点工作，集中力量和资源寻求突破。要充分发挥组织部门牵头抓总作用，积极协调内外关系，有效破解组织工作封闭运行、体内循环、单兵推进等现象，推进大组工格局。
二要科学布局辩证思考。既要加大竞争性选拔干部的力度，又要注意防止和解决可能出现的负面问题，切实提高民意表达的真实性和民主参与的科学性。既要严格执行干部选任条例，又要防止和克服论资排辈、求全责备、“隐形台阶”等阻力。班子配备既要坚持政策结构，也要讲求功能结构，防止年龄一刀切，把身份、党派、学历绝对化。
三要抓住关键重点突破。着力抓准制约组织工作科学化的重点难题，切实完善和规范能上能下、能进能出的认定标准和渠道；进一步明确干部初始提名中的提名主体、范围和程序，确保初始提名工作主体多元化、操作程序规范化、责任追究清晰化。通过采取以点带面、先易后难、循序渐进的办法，以重点突破促进整体水平提升。
不断创新工作方法推动组织工作开展
党的十七届五中全会强调，党的领导是实现“十二五”时期经济社会发展目标的根本保证，必须加强党的执政能力建设和先进性建设。这对新时期的组织工作提出了更高的标准和要求。组织部门学习贯彻十七届五中全会精神，必须体现在组织工作服务经济社会发展的创新上，不断提高组织工作服务武当山特区跨越式发展的能力和水平。
创新组织工作理念。观念决定出路。组织部门要着眼于发展这个第一要务，在工作思路上打破传统思维定式，抓住关键点，找准结合点，立足需求点，一方面抓好整体和局部的结合，把组织工作放到特区经济建设的主战场中去审视、去谋划，使组织工作高起点、高站位，立足整体，总揽全局。另一方面抓好当前与长远的结合，当前要集中精力抓好基层党组织 “五个基本”、“六活工程”建设和创先争优活动，促进武当山特区经济社会全面提升、扩张发展。与此同时，要根据“十二五”规划，做到围绕科学发展选干部、配班子，建队伍、聚人才，抓基层、打基础。在具体工作中，要做到“三破三立”，即破除“就组织抓组织，就党建抓党建，就干部抓干部”的思想观念，树立三种理念，即组织工作为经济发展服务的理念，组织 工作出凝聚力、出战斗力、出创造力的理念，组织工作“三服务”（为党的政治路线服务、为基层服务、为干部群众服务）的理念，使组织工作成为经济发展的“发动机”、“推动器”。
创新基层党组织建设。随着新农村建设步伐的加快和武当山特区旅游业的大发展、大变化，农村基层党组织存在不少亟待加强和改进的问题，必须适应农村产业发展方向，突出做好基层党组织“创新”文章。一是围绕农村产业发展，延伸拓展党组织设置，依托农业产业化链条，建立党员专业经济合作社，搭建纵向以村党支部管理为主，横向以产业党小组、党员专业经济合作社等相联结的“双重”组织模式，发挥党员在农村产业发展中的带动作用。二是围绕城乡共建联动，创新党组织设置方式。借鉴农村扶贫联系点的成功做法，利用机关单位在项目、资金、技术、管理、信息、政策等方面的资源优势，积极探索机关党组织与社区党组织共驻共建、与农村基层党组织结对共建模式，帮助基层党建薄弱的村抓好党员培训，理清发展思路，扶持产业发展，切实解决好少数农村党组织无钱办事、无力理事的问题。三是围绕建立覆盖城乡的党员服务群众工作体系，实施“双联”计划，按照“输出劳动力，引回生产力”的指导思想，搭建“归雁”平台，引导外出务工经商党员回村任职、回乡创业。
创新领导班子和人才队伍建设。一是注重教育引导干部加强自我学习，不断提升领导能力。要把理想、志向、愿景三 大核心价值，诚实、敦厚、进取三大核心品格，以及洞察力、决断力、执行力三大核心能力的提高，贯穿于提升领导力的全过程。通过学习，完善自我，提高领导班子执政能力。二是注重提高选人用人公信度，改进干部人事制度。逐步完善科学的干部选拔任用机制，进一步扩大领导干部选拔范围，打破论资排辈、求全责备、平衡照顾等用人观念，坚持在旅游业发展、太极湖生态文化旅游区建设和重大突发事件处置中考察干部，将政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、群众信得过的优秀干部选拔到领导岗位上来。三是注重干部作风建设，加强和改进干部监督的方式方法，加大暗访频率和跟踪考察力度，加大对履职不到位干部的处理力度。四是注重激发人才活力，改革人才工作机制。着力营造有利于人才健康成长的经济待遇、生活环境和工作条件，实行人才“柔性”管理，从高等院校按需分期引进和公开选拔一批旅游营销、文物保护、规划建设等方面的高层次人才和高技能人才，改善现有干部的知识结构，激发干部队伍的活力。
创新组织部门自身建设。组工干部要把加强学习作为第一任务。要以学习贯彻十七届五中全会精神为契机，努力使组工干部成为党务工作的“政策通”、精通干部工作的活“字典”、掌握各项工作的“多面手”，提高履行岗位职责的能力和水平。要把务实创新作为第一追求，强化与时俱进和创先争优意识，不断查找工作中存在的不足，研究提出具有前瞻性、针对性和 可操作性的对策，使组织工作始终保持高起点、高水平运行。注重调查研究，紧紧围绕组织工作的重点、难点问题，深入基层，深入群众，努力探索新思路、新办法。要把公道正派作为第一操守，按照“忠诚敬业、公道正派、知人善任、和谐卓越”的要求，切实加强全区组工干部职业操守、职业责任教育，使职业道德内化于心、外化于行、固化于制，树立组织部门和组工干部的良好形象。
用先进的理念推进组织工作创新
先进的理念是谋划工作的理论基石，也是推进工作的思想保证。近年来，黄冈市组织部门遵循组织工作内在规律，坚持以先进的理念为先导，不断开阔创新视野，有力提升了组织工作科学化水平，为促进黄冈的科学发展跨越发展提供了坚强的组织保证
树立服务的理念定位组织工作。始终坚持组织工作为党的中心工作服务、为科学发展服务、为广大党员干部群众服务的方向不动摇。针对国内外宏观经济形势不断发生深刻的变化的实际，主动把组织工作放在全局的坐标上来审视、置于时代的潮流里来谋划、融于发展的格局中来部署。积极应对挑战、把握机遇、共克时艰、加快发展。围绕省委“一圈两带”、“四个大别山”等战略取向，提出了“三个跨越”、“三个崛起”、“三个提升”的奋斗目标，通过全面加强领导班子建设、基层组织建设、党员干部和人才队伍建设，积极搭建服务平台、拓展服务渠道、延伸服务触角、提高服务水平，最大限度地调动党员、干部和各方面人才的积极性、创造性，切实把党的组织资源转化为发展资源，把组织优势转化为发展优势，把组织活力转化为发展活力，形成共谋改革开放、促进科学发展的强大合力。
树立开放的理念审视组织工作。打破组织工作封闭运行的工作模式，跳出“就组织工作抓组织工作”的传统思维观念，以更加宽阔的视野、开放的思维、创新的精神，不断拓展党建领域，延伸组织工作触角。一是坚持扩大民主，推进公开。创新和改革干部人事制度，健全完善以民主推荐、民主评议、全委会票决、任前公示、公开选拔、竞争上岗、考察预告等为主要内容的制度体系；加强基层组织建设，贯彻落实村务公开、财务公开、党务公开、政务公开制度，为广大党员和群众正确行使民主权利创造良好条件。二是坚持整合力量，齐抓共管。建立基层组织建设联系会议制度，明确职责分工，落实目标任务，定期交流情况、分析问题、联合会诊。继续推行党员领导干部基层联系点和实施“城乡互联，结对共建”工作方法，健全市县乡村以及市直、县直部门共同负责的责任体系。建立健 全党建工作机制，着力构建党委统一领导、组织部门牵头抓总、相关部门密切配合、全社会广泛参与的联动格局。三是坚持适应形势，活化手段。借鉴现代管理科学、行为科学、人力资源开发等学科的成果，提高组织工作的水平；运用系统论、控制论、信息论等科学方法，改进组织工作的方式；借助互联网、远程教育等现代技术手段，提高组织工作的效率，在组织工作的每一个环节注入民主、科学、开放的时代精神。
树立效益的理念激活组织工作。组织工作不仅要有强烈的政治意识，更要有效益观念。“组织工作也是生产力”。组织工作的效益首先体现在选人用人上，始终坚持“以发展论政绩，从政绩看德才，凭德才用干部”的用人导向，注重在改革发展的实践中发现识别干部，用发展的成效来考察检验干部，做到想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位，把各级干部的心思和注意力引导到加快发展上来。建立科学有效的考评机制，用考评促激励，用激励出效益。红安县的“六考”、黄梅县的“五干”、罗田县的“五讲五评五考”等目标考核机制，把激励干部干事创业由“软任务”变成“硬指标”，形成了科学合理的实绩评价考核体系，使目标考核成为干部评先评优、升迁去留的重要依据，成为激发干部干事活力竞相迸发、创业热情春潮涌动的重要抓手。坚持组织工作“虚功实做”，制定政策措施，求真务实，做到“出实招、求实效”；部署安排工作，有始有终，做到“有检查、有督办”；对一时未能破 解的难点问题，深钻细研，克难攻坚，通过常抓不懈、常抓常新，使组织工作的各项任务真正落到实处。
树立品牌的理念推进组织工作。品牌产生效应，品牌源于创新。始终坚持以创新为动力，努力培育工作品牌。一是突出重点创“品牌”。紧紧围绕组织工作的重点、热点和难点问题，突破思维禁区，遵循客观规律，紧密联系实际，着眼务实管用，扎实开展探索。在干部人才队伍建设方面，着力构建有的放矢的教育培养机制、客观公正的考核评价机制、竞争择优的选拔任用机制、严格规范的监督管理机制和奖惩分明的激励约束机制；在党员队伍建设方面，深化党员先进性教育活动成果，建立健全“党员受教育、永葆先进性”的长效机制,以创新的活力，开创组织工作的新局面。二是总结推介树“品牌”。及时把组织工作的一些特色作法和成功经验推介出去，通过“包装”宣传，打造一批既有地方特色、又有广泛指导意义的组织工作“品牌”；强化争先创优意识，始终保持一两项工作在全国有影响，在全省有地位，努力形成树“品牌”、创“名牌”、夺“金牌”的发展态势。三是创优环境育“品牌”。以项目管理推进组织工作创新，破解组织工作难题，提高创新工作水平；推行“重点项目招标制”等做法，调动基层党组织和广大党员参与实践、探索创新的积极性。采取活动现场会、理论研讨会、经验交流会等多种形式，大力宣传创新经验、交流创新成果，营造支持创新、鼓励创新的良好环境。近年来，黄冈 市科学推进竞争性选拔工作、严肃换届纪律工作等一批党建“品牌”，受到了中组部的充分肯定。
篇2：组织部工作理念
工会拓展包括三个方面的内容：学习延伸、活动延伸和组织延伸。三个方面的延伸是既相互独立又不断递进深化的关系。学习延伸是基础，活动延伸是关键，组织延伸是成果。所谓学习延伸，就是将工会组织的学习活动延伸到学生中去，让学生了解工会组织及相关活动的特点、性质、作用；所谓活动延伸，就是在开展工会活动中让学生参与其中，扩大工会组织活动的力量，又让学生在社会实践中锻炼成长；所谓组织延伸，就是工会在组织中吸纳学生入会，并加以培养，壮大工会队伍，增添新鲜鲜血液。通过三个延伸活动，达到了三个提升：一是提升了学生的人文、社科知识与素养；二是提升了学生的社会能力，三是提升了学生的民主意识和
维权意识。我们具体从以下四个方面开展工作：
一、制订工作规划，实行目标管理
我们年初就制订《在学生中开展“三个延伸”的三年工作规划》，目标是：第一年，制订工作规划及相关实施细则，组织学生学习工会相关知识，开展系列活动。第二年，在第一年基础上，上半年在五个系每个年级中发展一名工会会员，总人数达到15人；下半年在每个系每个班中发展一名工会会员，总人数不少于30人。第三年，在一部分班中发展两名以上工会会员，总人数不少于100人；在学生实习期间成立学生工会组织，即学院工会委员会学生分会，让学生自己管理自己，切实提高学生的自我管理能力，同时也让学生积极参与学校的管理中来，培养他们的社会实践活动能力。
二、组织宣传学习，扩大工会影响
学习是行为的指南。只有学习抓好了，才能解决思想问题、认识问题、觉悟问题。因此，工会工作向学生延伸，首要的是做到学习延伸。根据规划安排，我们有步骤的在学生中开展学习活动。
一是广泛宣传发动。今年3月，为了有效开展学习延伸活动，我们在全院学生中广泛开展宣传发动工作，召开学生代表动员大会，并且以系为单位，一级抓一级，层层分解任务，定学时、定科目、定人数。4月份以来，结合学习实践科学发展观活动，将工会学习延伸活动推向一个新的阶段。目前学习
延伸活动共举办10多场，参加学习的学生1000多人次。同时，通过校报、板报等载体造舆论、造声势，使宣传发动工作人人皆知。
二是精心组织学习。组织本院工会干部亲自给学生上课，讲授工会法及实施细则、工会组织法、工会章程等工会法律法规，讲授工会组织与工作的性质、特点、作用及地位，让学生了解世界工会组织及运动的历史、现状及发展趋势，培养学生在思想上正确对待工会，在认识上了解工会，在感性上亲近工会，扩大工会的影响力和号召力。
三、积极参与活动，增强工会力量
学院工会人手少，事务多，工作量大，而学生精力充沛，除完成正常的学习任务外，担负一些社会活动工作，可以增强工会的工作力量，同时又可以锻炼自己。做到制订计划有学生执笔，筹备活动有学生组织，开展活动有学生参与，总结小结有学生发言。将那些组织能力强、有责任心、热爱学校、关心公益事业的骨干学生和优秀学生吸纳到组织工会活动中来，是工会工作向学生的一种活动延伸。
（一）师生共建和谐校园活动。一年来，继续开展以向困难群体、退休教职工送温暖、送亲情为主要内容的民心工程。工会办组织学生与工会干部一起深入基层、深入群众，及时了解、解决和向学校反映解决教职工在学习、工作和生活上遇到的困难和问题，为群众排忧解难。我院公共基础课
部钦春焕老师，因患尿毒症急需换肾，需要医疗费30多万元，在学院党委书记、院长陈杰峰的倡议下，工会办会同学生分会，积极为钦春换老师组织捐款，短短三天，共计捐款36335元，其中学生捐款21240元，解决了钦老师的燃眉之急。工会办会同学工处、学生分会开展为师生办实事活动，在学生中组织劳模、先进人物事迹报告会及大学生社会实践及勤工俭学活动；对因病、因事遇到困难的学生进行慰问；开辟“绿色通道”，减免学费、发放助学金、把学院的温暖送到学生的心坎上。08年汶川大地震后，共计减免四川灾区学生学费85500元；每年发放奖、助学金582.6万元；每年组织大学生勤工俭学400多人次，共计收入20多万元。
（二）师生共推文化建设活动。一年来，开展了大量群众喜闻乐见的文化娱乐活动，对广大师生员工思想升华、品味提升、陶冶情操起到积极推动作用。如举办“迎新生、庆国庆”及周末大舞台等文艺晚会；会同大学生艺术团组织学生参加寻根节、庆祝建国六十周年自行车健骑、大合唱等大型活动，充分展示了新时期大学生的风采，受到社会各界的广泛好评。在教师节前后，为弘扬爱岗敬业、勤奋学习精神，丰富广大师生业余文化生活，特举办了教师技能比武及学生技能大赛系列活动月。活动期间，汽车修理、插花调酒、模特走秀精彩纷呈，让人耳目一新。2009年4月，在湖北省高职电子产品设计大赛全国选拔赛中，我院大学生获三等奖。
每年举办一届师生歌手大赛，充分展示了我院师生员工良好的艺术素养与精湛的技艺。对促进我院校园文化建设和校园和谐发展具有积极意义。
（三）师生共享健康成长工程
为了实施我院师生员工健身计划，丰富师生员工精神生活，强健体魄，促进身心健康，使广大师生员工以饱满的热情、充沛的精力投入到学院各项工作中。校工会每年组织体检及师生趣味运动会，如今年富的趣味运动会，有300多人踊跃报名参加，比赛中体现了我院师生员工良好的身体素质与高超的技能，不仅缓解了师生日常工作压力、愉悦身心、强健体魄，还促进了师生员工彼此间的交流、增进友谊，受到大家欢迎。继续深入开展群众性体育健身活动，强健身体。组织全院师生员工男女篮球、足球赛;继续倡导师生员工“每天锻炼半小时，健康生活一辈子”的健康理念。工会还深入各工会小组，举办健康知识讲座，倡导健康理念，增强广大师生员工健身、保健的自觉性。
四、积极吸纳学生入会，促进学生成长成才
突出抓好工会在学生中纳新工作。在学生中发展工会会员，工会组织工作延伸到学生中去，是我们今年以来加强工会自身组织建设中突出抓的一项重点工作。第一，积极从学生中吸纳工会会员。对表现突出、热心工会工作、组织能力较强的入会积极分子，采取开放的态度，积极吸纳他们进入工会组织。工会法规定工会入会条件是以工资收入为主要生活来源，大学生尤其是临近毕业的学生，他们即将是准工人，提前加入工会组织，既从源头上为工会组织注入了新鲜血液，也为他们迈向社会后合法维权奠定了坚实的基础。第二，对学生工会会员有计划地进行系统培训。工会基础知识课排入课表，除课堂上宣讲工会基础知识外，工会干部还举办工会知识讲座，一年来，共举办工会知识讲座7场，内容涉及工会法律知识、工会财务知识、如何构建和谐高校工会等。第三，积极开展活动，努力促进学生健康成长。如请企业劳模、技术骨干为学生作报告，培养学生正确的劳动观、就业观和创业观；发动党员干部与贫困学生结对子、有针对性的帮助学生克服困难，度过难关，学院五年来无一名在校大学生因贫困而失学；与白云山革命烈士陵园、市特殊教育学校等建立“大学生思想政治教育基地”，让学生在奉献社会中得到尊重，帮助别人中找到快乐，打牢成长的根基。
截至2009年11月，共发展学生工会会员3016人，其中，147人因工作关系转入新单位的工会组织。通过三个延伸活动的开展，提升了学生人文素养；提高了学生社会实践能力；增强了学生民主法律意识和维权意识。
今年3—9月份，我院信息技术系08电信班110名学生在深圳艾美特电子有限公司顶岗实习，在5月份工资结算时，学生提出五一假期加班的三天应按平时工资的三倍结算，公司财务部说，作为职工上万人 的港资企业，公司从没这样结算
过。三名学生会员投诉到深圳市总工会，在工会的介入下，事情得到了圆满解决，艾美特公司也对我院学生刮目相看，09年11月9日，公司人事部打电话到我院，同意录用电信班30名学生（一次录用30名学生，在艾美特公司还属首次），并强调三名学生会员优先录用。
2009年11月13日，省总工会常务副主席黄国庆一行来我院检查指导工会工作，对我院工会拓展工作给予了高度评价，并鼓励我们继续努力，进一步探索三个延伸活动，争取创出特色。
以上是我院工会拓展暨“三延伸”工作的一点探索，目前，学生加入工会工作虽已初见雏形，但还有许多待完善的地方，如怎样使学生会员在进入实习单位后及时与当地工会组织取得联系，迅速融入当地工会组织之中；怎样进一步调动学生参与学院建设、关心学院发展，促进学生更好更快成人成才，还需我们探索经验。我们将在上级工会和院党委的正确领导下，继续努力，开创工会拓展工作的新局面。
篇3：组织部工作理念
一当前的教学中存在的问题
近几年,铁路货运组织的教学改革取得了显著的成效,但是在实际教学中仍然存在诸多问题。
1师资队伍水平有待提高
目前,高职院校缺少高素质的具有实践能力的师资队伍。年轻、高学历的教师绝大多数都是从学校到学校,缺乏现场生产一线的实践锻炼,缺乏工程实践经验,难以真正做到联系实际问题开展教学或指导学生实践。
2教学条件需要进一步改善
在很多高职院校,由于受各方面条件限制,教学条件相对薄弱,无校内实训室或者无理实一体化教室。实践条件的欠缺导致教师教学方法受限制,学生知识面狭窄,技能得不到很好地锻炼,岗位适应能力不强。同时实践教学项目无法顺利展开,导致实践教学也只是纸上谈兵。
3对实践教学的重视仍然不够
首先,日常教学管理工作和教学质量考核基本侧重于理论教学方面,对实践教学的重视度不够。同时由于受教学条件的限制,实践教学的安排达不到理论教学的规范程度,有的学生还没有轮到实际操作就下课了,随意性较大,过程控制不够严格,影响实践教学质量。
其次,相关的实践教学管理制度还不健全,对实践教学的工作量核算及考核评价制度不明确。例如,学生赴企业参加顶岗实习期间教学质量监控和评价机制不明确,学生顶岗实习期间的表现和出现的问题不能做到实时地跟踪处理和信息回馈,从而影响到工学结合改革的效果。
4考试模式亟待改革
目前,本校的铁路货运组织课程的评价结果由平时成绩与期末考成绩加权计算,即采用过程性评价和终结性评价相结合的方式。平时成绩由课堂提问、考勤、作业、课堂表现等情况综合考量,期末考试一般都是沿用传统的书面笔试考试,评价主体单一,考试方式单一,缺乏灵活实用的考试方式,无法检验学生的实践能力、协作能力、应变能力。
5缺乏高质量的校企联合开发教材
在教材的选用上,一般高职院校均选用国家规划高职教材。这些教材理论性较强,实操性较差,受专业限制,缺乏趣味性,不利于自学和选修。另外,教师们在选择教材时也未充分考虑到版次问题,导致有些课程选用老版次的教材,更新很不及时。教材建设方面存在的问题已在一定程度上影响了工学结合人才培养模式改革的进程,阻碍了学校教学质量的提高。
二对教学工作改进措施的思考
1加强对专任教师的培训
古语有云:“名师出高徒”,师资队伍水平的提高,对教学质量将有莫大的提升。要加强对专任教师的培训,利用寒、暑假让青年教师参加教学或者行业企业的培训学习,不断提高专任教师的教学能力和实践能力。完善教师挂职锻炼制度,督促并鼓励青年教师去企业参加挂职锻炼,丰富现场经验。聘请现场专家到学校与青年教师进行学习交流,让课本理论和现场实践发生碰撞,激发教师的工作热情,创新教学设计。作为一线教学工作者,教师本身也要树立终身学习理念,关注行业最新动态,抓住一切机会积累现场经验,多与现场工作人员加强交流,这样才会“厚积薄发”。
2改善教学条件,建设理实一体化专业教室
理实一体化教学法是一种理论与实践一体化结合的教学法,能改变以往传统教学中理论与实践相脱节的状况。从目前来看,在铁路货运组织的教学中,学习场所功能的单一、规划不合理等都造成了理论学习和实践学习的脱节。为了让学生能科学合理地将理论知识渗透到实践学习环节中,理实一体化专业教室的建设尤为重要。
本学期铁道运输教研室正在积极申请筹建铁路货运组织理实一体化教室,教室布置和功能配置初步设计如图1和表1所示。
3重视实践教学,加强对实践教学的管理控制
(1)完善实践教学管理制度
想要达到学以致用的实践教学目的,除了要保障实践教学条件外,还要有必要的明确的制度保障。一是制定明确的实践教学工作量考核制度。学生在校内实训、认识实习、顶岗实习过程中需要教师制定详细、操作性强的任务指导书,及时解决学生遇到的问题,尤其是在认识实习和顶岗实习期间过程中,除了实时进行指导还要密切关注学生的安全和心理状况,耗费大量的精力,因此制定明确合理的工作量考核制度是必要的;二是,规范实践教学质量管理。强化实习实训教学质量,加大实习实训在教学中的比重,促进知识与技能相结合、理论与实践相统一。
(2)加强顶岗实习指导
由于本专业的特殊性,学生参加顶岗实习多为货运员、客运员或者列车员,工作时需要上夜班,尤其是列车员吃、住、实习均在列车上,劳动强度大,加之现场工作环境比较复杂,导致部分学生出现焦虑、身体不适甚至抑郁,因此顶岗实习的指导就变得很重要,建议教师应在学生轮休期间定期组织实习学生召开座谈会,及时交流辅导,疏解学生初入职场的忧虑情绪。
4改革考试模式
(1)调整考核标准,引入技能鉴定标准作为学生职业能力评价的依据。
(2)评价主体多元化。对学生的评价一般由教师来完成,这种评价方法,往往受到教师主观意志的影响。目前铁路货运组织的成绩评定中正在积极推行评价主体多元化,除任课教师外学生本人和小组其它成员也纳入评价主体范围。评价时,由教师给定教师意见和期末考试成绩,再参考学生的自我评价和同小组成员间的相互评价得出学生能力的综合评定结果。这种评价方法既可以帮助学生实现自我认知,也可以督促学生注重平时表现和全面发展。
(3)评价方式多样化。铁路货运组织是一门规章应用课,理论部分的考核可以采用机试形式,包含题型有单项选择、多项选择、判断、填空、简答题。对于实际操作部分和计算部分可以灵活采用在理实一体化教室或者实训场进行现场实际操作考核(视频影像存档)和笔试考核(试卷存档)。对于实践任务考核,各门课程结合自身的任务情况灵活采用现场实际操作、小组答辩、论文报告、角色扮演、辩论竞赛等方式进行考核,锻炼学生的自主学习能力、思考能力、应变能力等。
5开发具有鲜明特色的符合本校学生特点的高质量的自编教材
很多专业课程都有自己的自编教材,与传统的教材相比,这些自编教材更加符合本区域和本校的特色,教学中能体现更好的实用性。但是一定要严格把控自编教材的质量,做到与行业企业人员合作开发,紧密结合生产实际,及时更新。在教材的编排上体现工作过程的情境划分,突出模块化教学;在具体的使用过程中要注意积累现场的案例,丰富教材内容,方便学生自学。
三关于拓宽教学视野的设想
按照现代职教理念和职教体系,三年制高职毕业生毕业后可以选择参加工作,也可以选择继续接受本科阶段的职业教育和专业学位研究生教育,这对学校来说要求颇高。我们既要夯实学生的基本职业素质和能力,也要培养学生的创新、思考能力,使学生具备进一步提升的能力。
1调整教学视角,加强对学生思考、创新能力的培养
目前,职业院校的学生的一大特征就是动手能力强,动脑能力差。但是“学而不思则罔”,如果学生想进一步深造学习,就必须具备一定的自学和思考能力。
在日常教学中,首先,要求教师要从教学的设计上设置必要的思考环节,可以循序渐进,由易到难,引导学生学会独立分析思考。其次,采用灵活的教学方法,如小组讨论,辩论竞赛、论文报告等教学方法,充分调动学生的积极性,注重学生的主体地位,边学、边做、边思考。
2搭建素质拓展平台,提高学生综合竞争力
多数高职院校的生源文化知识素质较低,学生学习积极性差,在高职院校接受教育期间,只会被动完成教师布置的教学任务,很多拓展素质跟不上。据用人单位反馈,大部分学生计算机操作能力差、书写总结报告或者编写客、货运记录的能力也很差。对于这一点,除了课堂加强指导练习,建议各专业搭建自己的素质拓展平台。设置专用机房和网络共享平台,布置一些和专业相关的综合性实践任务和案例,让感兴趣的学生有充分锻炼的机会。例如,在本学期铁路货运组织课堂中笔者布置过制作装载加固模型、制作车辆模型、计算机画图(平车、阔大货物的3D视图)、编写铁路电报等任务,学生确实可以得到较大的提升和锻炼。
3关注学生的职业发展,加强对毕业生的跟踪调查
跟踪学生的成长与发展,通过电话、QQ、电子邮件等多种渠道对毕业五年内的毕业生进行跟踪调查,关注毕业生的成长与发展,以他们的成长发展水平作为评判学校人才培养质量的重要指标,并适时根据用人单位的评价与要求调整人才培养方案等,进行专业教学改革。
总之,职业教育是国家教育体系的重要组成部分,也是广大青年学习职业技能,打开通向成功之门的重要途径。作为高等职业教育工作者,应树立现代职业教育理念,深化教学综合改革,注重在反思中进步,在总结中成长,做好自己的本职工作,巩固和加强高职教学改革的成果,提高教学质量,为国家培养更多更好的高素质技能型人才。
摘要：为了培养高素质技术技能型人才,高职院校需要深化现代职业教育理念,反思教学工作中存在的问题,并且有针对性地进行改进。本文以铁路货运组织教学工作的反思为例,找出不足,剖析原因,提出了提高师资队伍水平、改善教学条件、重视实践教学、改革考试模式等方法和建议来提高教学质量,并对本专业的发展和人才培养做出了相关设想。
关键词：现代职业教育理念,铁路货运组织,教学改革
参考文献
[1]饶雨泰,史薇,汤艺.树立现代职教理念,深化教学综合改革[J].读书文摘,2015(8).
篇4：组织部工作理念
高中新课程改革比起义务教育阶段课程改革，专业性更强，情况更复杂，社会更关注，难度也更大。因此，尤其需要我们深刻认识它的重大意义，统一思想，强化认识，增强责任感和使命感。
一是顺应国际潮流的必然选择。在经济社会发展与国际竞争中，决定胜负的不再是土地、能源、资金等生产资料，而是人的素质，是人的资源配置能力，是一个国家与地区的基础教育为人的发展提供的支持性水平。高中课程改革正是顺应这样一个社会发展大趋势提出来的，是基础教育持续不断的自我完善与创新发展。我们必须认识这个发展趋势，顺应这一时代要求，自觉推进高中课程改革。
从全球教育发展趋势来看，基础教育课程改革在世界范围内受到了前所未有的重视。近年来，一些发达国家，无论是反思本国教育的弊端，还是对教育发展提出新的目标和要求，往往都从基础教育课程改革入手，通过改革基础教育课程，调整人才培养目标，改变人才培养模式，提高人才培养质量。美国《2000年教育战略》提出“学生4、8、12年级毕业时有能力在英语、数学、自然科学、历史和地理学科内容方面应对挑战”。日本从2002年实施新课程方案，其课程改革的指导思想突出4个方面，即：鼓励学生参与社会和提高国际意识，提高学生独立思考和学习的能力，为学生掌握本质的基本内容和个性发展创造宜人的教育环境，鼓励每所学校标新立异、办出特色。一些有远见的国家和地区，都把课程改革作为增强国力、积蓄未来国际竞争实力的战略措施，认真加以推行。
二是全面推进素质教育的必然要求。基础教育课程改革是深入推进素质教育，全面贯彻党的教育方针的关键环节。近年来，随着义务教育阶段课程改革向纵深推进，广大教育工作者推进素质教育的自觉性不断增强，基层和学校出现了许多实施素质教育的好典型、好经验。但是，从总体上看，素质教育的成效还不够明显，应试教育的倾向还不同程度存在。只有在课程改革方面实现突破，素质教育的推进才能取得实质性进展。
课堂是学校实施素质教育的主阵地，课程是实施素质教育最核心的内容。因此，在研究教育目标、内容、方法、评价等问题时，都离不开课程改革这个载体。普通高中新课程将从根本上打破应试教育的模式，由学习领域、科目、模块三个层次构成，采用学分制、选修制、模块制、学段制等四项制度，新增了研究性学习活动、社区服务、通用技术、社会实践等内容，能有效提高教学质量，促进学生全面而有个性地发展。所以，我们应牢牢把握机遇，切实增强紧迫感和责任感，把实施普通高中新课程实验作为高中阶段实施素质教育、提高学生综合素质的重要抓手，切实抓紧抓好。
三是落实科学发展观的重要举措。科学发展强调以人为本，全面、协调、可持续发展。教育系统怎样贯彻落实科学发展观?这次高中课程改革，重建了高中新课程体系，跳出了长期困扰高中教育的升学与就业双重任务定位的困惑，实现了从精英教育向大众教育、从应试教育向素质教育的转变，把课程的功能聚焦在为学生的终身发展奠定基础上，凸显了以学生发展为本的课程指导思想和新理念。
具体来说，普通高中新课程实验工作有四个明显的特点：一是基础性。高中阶段是一个人成长过程中带有转折性的阶段，是奠定一个人终身发展的重要阶段，新课程实验就是着眼于为广大青少年学生健康成长打下坚实的基础。二是复杂性。新课程实验对课程的功能、课程的结构、课程的管理、课程的评价都提出了明确的要求，在教育模式、教育方法、课程管理、评价方式等各个方面进行了重大调整和深刻变革。它不是简单地改一改教学内容、换一换教材，而是一个非常复杂的系统工程。三是关联性。普通高中教育既关系到九年义务教育的发展，又影响到高等教育及职业教育的发展；既关系到学生的升学，又关系到学生的就业；既关系到学生、教师、学校，又关系到家庭、政府、社会，牵一发而动全身。开展好普通高中新课程实验，既可巩固义务教育，又会使高等教育带来新的变化。四是创新性。虽然先期进行实验的省份有很多经验可以借鉴，但每个省份情况不一样，我们不能照搬照抄，要结合我省实际，创造性地开展新课程实验。这些特点决定了普通高中新课程实验牵动着教育的全局，是深化教育改革的关键环节。抓好了普通高中新课程实验这个关键环节，就可以很好推动整个教育的改革。因此，我们应充分认识课程改革是教育系统贯彻落实科学发展观的重要举措，要坚持科学发展，就要坚持课程改革。
二、认真领会高中新课程实验的内涵与实质
这次高中课程改革在以人为本的教育理念下，以促进高中学生全面而有个性的发展为核心，在课程内容、课程结构、课程实施、课程评价和课程管理等方面进行了重大调整和深刻变革，是一个充满探索和创新的实践过程。
从课程目标来看，以前是以学科、知识为中心，今后要以人的发展为中心。
从课程管理来看，高中课改实施以后，学生可以自主选择课程，教师要负责指导学生的选修和选班。同时，教师既要努力挖掘、开发校内资源，还要建设、整合和利用校外资源，并有效利用互联网的健康资源，切实为课程改革提供有力的资源保障。
从课程评价来看，新课程重视过程评价、综合评价和开放评价。每一个学生都有一个成长记录袋，记录学生成长过程中的思想、行为等轨迹；评价不仅局限于知识层面，还涉及动手能力和实践能力；评价是一个开放的系统，不仅有教师评价，还有学生互评、社会评价，就是考试评价中也不仅有学业成绩，还有综合素质测试。
从教师队伍建设来看，由于实行模块式教学和学生自主选课，对教师的知识结构和学校的教师结构提出了更高的要求。按照新课程要求，一所高中要开设数十门选修课。从理论上来说，只要学生有需求，学校就必须开设相关课程。但实际情况是我们的教师队伍目前还很难完全适应，新课改对教师培训提出了新的要求。
此外，面对新课程改革，我们的实验室、图书馆、电教和网络信息资源建设等也面临着前所未有的新挑战。
三、扎实推进高中新课程实验的各项工作
高中新课程实验工作时间紧、任务重，且涉及面广，特别是不同地区、不同学校条件差异大，因此各地、各学校要结合实际情况，抓住重点，精心组织，积极稳妥地推进高中新课程实验工作。当前，要着重抓好以下几方面工作：
一是校长要加强学习，更新观念。开展高中新课程实验，必须加强学习，持之以恒地在转变教育观念上狠下工夫。各校校长是高中课改的第一责任人，要带头学习，深入课堂，深入实际，掌握第一手资料，争取对高中课改的发言权和掌握领导的主动权。要吃透精神，并结合实际进行深入的研讨，把思想认识统一到《基础教育课程改革纲要（试行）》、《普通高中课程方案（实验）》和普通高中各学科《课程标准（实验）》上来，进一步明确高中课程改革的意义、理念、目标和任务，增强实施高中新课程实验的自觉性和责任感。
二是要加强师资培训，促进教师专业发展。普通高中教师是新课程实验工作的主要参与者和具体实施者。各学校要认真组织教师学习新课程理论，积极参与国家、省、市级培训和校本培训，努力将通识培训、课程标准培训、教材培训结合起来，通过多层次、多形式、多样化的培训，使高中教师的知识结构、能力结构和素质结构与高中课改同步改善。
三是要提高课程实施水平。学校要按课改方案要求开设符合课程标准的必修课和选修课，形成优质的学校课程和研究性学习项目；要高度重视新开设的技术课程和综合实践活动课程，实施资源共享，有序推进学分制和选课制的实施。
四是要积极探索新课程管理机制。学校是课程改革的主体。学校要成立课程指导委员会，组建各学科课程小组，认真实施国家课程、地方课程，积极开发校本课程，探索适应模块化教学特点和行政班与教学班相结合的教学组织及其管理的新机制。
五是要改革评价和考试制度，为课程改革提供正确导向。评价制度改革，其根本目的是为了更好提高学生的综合素质和教师的教学水平，为学校实施素质教育提供保障。要充分发挥评价的引导功能，使评价的过程成为促进教学发展与提高的过程。学校要根据目标多元、方式多样、注重过程、个体差异的评价原则，综合运用实践操作、作品展示、自评互评等多种方式，增加反映学生在校期间参加研究性学习、社会公益活动及日常表现等真实、典型的内容，为学生建立综合、动态的成长记录手册，全面反映学生的成长历程。
篇5：国外企业组织文化理念
(一)英美企业
做事很执着，不肯轻易放弃：爱与人攀比，竞争意识浓厚，攀比又是竞争的动力。公司也常常给员工提供公平竞争的舞台，大家不管家世出身，上级下属，在竞争的舞台上地位都是平等的，起跑线是一样的。
在公司里，任何人都有权力说话，尽情发表你的意见。要把公司当作自己的公司，这才是一个优秀的员工素质。在面对一个美国上级时，不要事事都唯命是从，如果你有比上级更好的想法和意见，你完全可以直言不讳，对方反倒会佩服你：树立商业意识：美国人做事很实际。自己付出了劳动，就要相应地得到报酬。一份赢得雇佣双方互相尊重的工作才是双赢(win-win)的结局。一般的，在外企，都有非常明确的工资结构。多数外企薪资的制订，是按照3P＋2M的原则，既实际业绩（Performance）、岗位职责（Position）、个人能力(People)，参照行业市场（Industrymarket）和人才市场(Talentmarket)而制订。公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。时间观念很强：办事迅速在美国是一种美德，美国经理在商业活动中注重快速取得成功，公司对员工的创造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事，但是待遇很好。
微软在招聘人才、使用人才时特别青睐“三心”人才。一是热心的人。对公司充满感情，对工作充满激情，对同事充满友情；能够独立工作，有许多新奇想法，又与公司整体利益、长远利益为重，视公司为家，和同事同结协作、荣辱与共。二是慧心的人。脑子灵活、行动敏捷，能够对形势准确把握、从容应对、尽快适应，在短期内学会、掌握所需的知识和技能。三是苦心的人。工作非常努力、勤奋，吃得了苦。
IBM对应聘者的专业背景并无严格要求，笔试考核题目中没有任何关于计算机知识的内容。通过笔试，就能考查应聘者的综合反映速度、判断能力以及心理素质等。只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。就像大海，“蓝色胸怀”是包容、宽大的胸怀。IBM有浑厚、大气、包容、开放和活跃的企业文化。
可口可乐 用热情衡量求职者，由不同主管从不同角度来考查。面试主要考核应聘者是否有热情，是否了解可口可乐，对公司从事的行业和产品是否有热情，其次才是考核求职者的团队能力和领导能力。
百事可乐潜能与品质
与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质、团队协作和发展。百事在面试、招聘员工时，特别注重3大方面——专业能力、管理能力（潜能）和个人品质。他们强调：一个优秀的百事员工，应具有在原有能力基础上发展的可塑性（潜能）。在面试过程中，运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力。最后内部形成一致意见。
宝洁公司的笔试包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。
Google是以技术起家的，对应聘的人才要求有很扎实的基础，也要有很强的动手能力。如果应聘工程师，就要有很强的编程能力，要对计算机这个学科有深刻的理解，同时，求职者要认同Google创新的企业文化。通过交流看应聘者用什么方式来解决一个问题，也可以感受他是不是很有“创意”。
其他美洲的公司对英语要求都很高，如北电网络，因为北电网络中国公司要向北美汇报，他们总部在加拿大多伦多，公司发的一些指令、政策，也全部是英文。所以对员工的英语水平要求偏高。每次招聘员工时都会做英文的测试，无论技术部门，还是销售部门、市场部门。(二)欧洲企业
欧洲企业十强是：英国第三大连锁超市ASDA、荷兰邮政集团TPG、瑞士诺华制药公司、德国西门子、微软爱尔兰公司、瑞典宜家、芬兰和瑞典合资的CLOETTAFAZER糖果公司、西班牙马德里储备银行、波兰传媒集团AGORA、法国达能集团。
芬兰的诺基亚有一句令人印象深刻的广告语：科技以人为本。诺基亚的LOGO下方，也总是跟着“Connecting People”一行英文。无论是中文还是英文版本，诺基亚清楚地向世人展现着他们的理念：人是诺基亚在行业中领跑的最大财富。诺基亚的价值文化观念称为“诺基亚之道”，它们是：客户满意、相互尊重、追求成功和不断创新。四个价值观的最后一个就是Renewal，在招聘选拔时，我们就要求应聘者具有不断自我更新和学习的能力及愿望。”施慧敏说。诺基亚有着一套先进的人才评估系统，无论是专业技能，还是潜能，诺基亚的评估中心都能对此进行评估。而在诺基亚公司做出最终人才选拔的决策时，起决定作用的因素不仅是应聘者的专业水准，还要看应聘者是否认同与符合诺基亚的价值观。“这是一个耗时耗财的程序，但是，每个进入诺基亚的员工都要经过评估，以保证公司的整体人才质量。
(三)韩日企业
日本：有很多知名企业，如：大金、欧姆龙、柯尼卡、美能达、住友、三井化学等以劳动密集型居多，涉及的行业以服装、家电、耐用消费品、快速消费品等生产制造业为主，而不像欧美在华投资的企业，多数以技术密集型为主。因此日企对生产制造类人员的需求量更大一些，尤其是生产制造的管理人员、现场操作工人。
日资不喜欢参加大卖场式的人才招聘会，认为那样既影响公司形象，又容易在人多眼杂中暴露公司机构，所以日本企业习惯于猎头服务或通过求职网站发布招聘信息。招聘往往是从性别、年龄到工作背景都有非常明确的要求，职位按资排辈，管理制度，等级制度森严，企业的规矩比什么都更能说明你的工作取向。日企在中国，员工薪资普遍低于欧美企业，薪酬与发展机会的不平等，中国员工是当副手。让不熟悉日本文化的人很难感到舒服，日资企业对人才的吸引力要小一些。
篇6：世界先进的学习型组织管理理念
“学习型组织”这个概念，管理学界一直将其界定为当代最前沿的管理理论之一，并以彼得•圣吉的《第五项修炼》作为学习型组织理论的代表著作。关于学习型组织的基本概念，不同的学者从各自不同的哲学观和学科角度出发，给予了不同的定义。彼得本人从未对学习型组织下过一个完整的定义，但他在《第五项修炼》开篇时就开宗明义地指出：“本书所描述的工具与理念就是为破除这种幻象，即认为创生于分立的、互不相关的力量的幻象。一旦放弃了这种幻觉，就是另外一番天地：我们便能建设„学习型组织‟——那里，人们为了创造自己真心渴望的成绩而持续拓展能力；那里，各种开阔的新思想得到培育；那里，集体的热望得到释放；那里的人们不断地学习如何共同学习。”
一、产生学习型组织的历史背景
一是20世纪两大先进的教育思潮的影响。第一个是终身教育思潮。在20世纪60年代，科学技术的飞速发展引起生产的不断变革，造成劳动变换、工人的流动，从而使终身教育思想得以提出。首次提出终身教育和学习型社会概念的是联合国教科文组织教育委员会的调研报告《学会生存》，报告指出“教育的目的，就它同就业和经济进展的关系而言，不应培养青年人和成人从事一种特定的、终身不变的职业，而应培养他们有能力在各种专业中尽可能多地流动并永远刺激他们自我学习和培训自己的欲望。”这和一百多年以前马克思关于“大工业迫使人全面发展问题成为生死攸关的问题”何其相似。第二是二战后民主运动兴起，于20世纪90年代诞生的全民教育思潮。1990年在泰国宗滴恩召开的全民教育大会把这一思潮推向一个高潮，而且发表了《世界全民教育宣言》和《满足基本学习需要的行动纲领》，使其成为各国政府的行为。《宣言》提出，每一个人——无论他是儿童、青年还是成人——都应能获益于旨在满足其基本学习需要的受教育机会。在两大教育思潮基础上提出进而丰富了学习型社会概念。
二是20世纪世界管理理论的发展。纵观100多年世界管理理论的发展史，可划分为六个阶段：从1903年泰勒的科学管理，“把人视为机器”的“经济人”；到1933年梅奥的人际关系理论，“开始重视人的尊严”的“社会人”；到1943年马斯洛的需要层次论，“注重研究人的需要”；再到1960年麦格雷戈的“人性假设理论”，探讨“人性的本质”的“自我实现人”；以及1981年威廉•大卫的Z组织“强调和谐的劳工关系”的“复杂人”；最后到1990年彼得针对当时企业面临的困境，在吸收前人科研成果的基础上，提出学习型组织“活出生命的意义”理论。这六个阶段都体现了一个“人”字，即管理理论的本质是做人的工作。彼得所著的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实践》近几年来被当代西方企业管理界和教育界人士奉为经典著作，该书于1992年荣获世界管理学会最高荣誉的开拓奖，学习型组织管理理念也被认为是当今世界上最前沿的管理理论之一。
三是知识经济时代企业外部环境的急剧变化。这些变化表现在：一是科技发展变化快。知识和产品的生命周期大大缩短，互联网络大大降低了人们获取知识的成本，科技和知识商品化的程度大大提高。二是经济全球化趋势加剧。国际分工不断深化，各国在经济上相互联系和相互依赖程度加深，这些迫使企业突破原有封闭的生产型组织模式，加强企业在相互竞争中的交流、学习和合作，增强企业在国内和国际市场上的竞争力。三是市场需求变化大。需求收入弹性小的商品需求量下降，需求收入弹性大、知识含量高的商品需求量上升；消费需求产品从大众化向个性化方向转变。这都要求企业必须在复杂的环境中找到适合企业生存和发展的组织形式，以增强企业的适应能力。于是，学习成了企业在新的环境中生存和发展的关键。同时，企业内部对产品质量的改善，工艺流程的改进，管理者与员工的交流，首创精神的培养，知识、经验和技术的共享等都需要通过学习才能达到。在知识爆炸接连不断、市场经济瞬息万变、管理技术日新月异的新形势下，据统计，美国平均每年要倒闭几万家企业，其中高新科技产业，只有10％能挺过五年，90％不到五年就倒闭了。日本1995年上半年负债1000万日元以上的倒闭企业达达7303家。德国和我国台湾地区1996年l—5月平均每月倒闭2000家左右企业。因此，美国麻省理工学院根据系统动力学的观点，经系统分析和实践探索，得出了这样一个结论：从90年代起，最成功的企业组织将是一种“学习型组织”，并对怎样创建“学习型组织”提出了一整套理论和方法。
总之，学习型组织理论发源于组织学习理论。最早关于组织学习的论述可追溯到二十世纪五六十年代，研究主要集中在组织中的个人学习上，学者大都来自心理学和组织行为学领域，代表人物有钱注勒、阿吉瑞斯、萧恩、马奈、辛尔特等。到了七八十年代，组织学习的研究开始注重组织中的个人学习与组织学习的结合，代表人物有休伯、巴尼特、科内、哈里斯等。1990年彼得出版的《第五项修炼》，引起注重组织学习与学习型组织的研究热潮。大批学者加入对学习型组织研究的行列，到现在逐渐形成了既相互联系又有所区别的两大分支：一是传统的组织学习研究，主要注重探讨组织中的学习行为；二是最近兴起的对“学习型组织”的研究。主要注重于如何促进组织学习以及如何建立学习型组织。前者为后者提供了坚实的理论基础；后者是前者在实践中的应用，同时，后者也拓宽了前者的研究范围，为其提供了实践资料。
二、学习型组织的基本要点
美国麻省理工学院斯隆管理学院的彼得•圣吉博士最早发展的“学习型组织”管理新技术，是以“系统动力学”为核心的，系统动力学的创始人是彼得在麻省理工的博士生导师福雷斯特教授，而系统动力学导源于麻省理工维纳博士创立的控制论。彼得在这方面的最大贡献，是经过十多年的研究、调研和试验，把深奥的系统动力学简化成人人易学的系统思考，并将其在企业组织中实践及推广。
1．传统组织的障碍标志——非学习型组织的标志。学习型组织理念根据统计分析后得出的结论是，大型企业组织的平均寿命不到40年，其致命的根本原因在于组织有学习障碍——学习能力不强，学习障碍的强弱决定组织发展的快慢，决定组织的存亡，只有消除学习障碍，有效吸收外界经验，才能使组织充满生机和活力，并不断发展壮大。
学习型理念把这种组织的学习障碍归纳概括为以下七种表现形式。
一是局限思考。这种组织中的大多数人认为，自己对整体只有很小影响力或毫无影响能力，只专注于本职岗位、埋首苦干，而对组织中所有岗位互动所产生的整体效果没有责任感，就算对组织的整体结果感到失望，可能也察觉不出根本原因，或认为一定是别人搞砸了，因为对自己份内的事是认真而成功的。这是我们长期被灌输固本守职思想观念的后果，而现代组织功能设计上的细化导向——将组织依功能切割分工，更加深了这种学习障碍。
二是归罪于外。组织中的人往往以片段、割裂、孤立的方式看待外在世界，当自办的事情出现了问题，往往倾向归罪于外界，不仅指责组织内部同事的不对，有些甚至指责组织以外的影响，不能认清那些存在于“内”和“外”互动关系中的许多问题及其解决之道。这种倾向在传统组织中最为明显，实际上是局限思考的副产品，总是别人的错。
三是片面积极。主要表征是面对困难，迎难而上，在问题演变成危机前把它解决掉，不要等别人来想办法解决问题。遗憾的是，像针对外部敌人的攻击性行动这种主动积极(proactive)只是被动反应的一种伪装掩饰。“只有当我们认识到，我们是自己问题的始作俑者之一，才能达到真正的积极主动。这种主动是我们思考方法的结果，而不是我们情绪状态的产物”。
四是专注新事。以短期的专注于个别新鲜事件的习惯处理周围的问题，而且对每一件事情都认为有明显的原因，缺乏对这事件与那事件的关系、新事件与旧事件的关联的系统而深刻的思考，媒体的新闻性更强化了大家专注于个别事件的倾向，再重要的事件，过了两三天，就被新事件所掩盖，长此以往，组织中的创造性学习便难以维持，持续地吸收经验就会被打断，更无法学会如何创造，最多只能在事件发生之前做出预测并做出较佳的反应。
五是煮蛙效应。许多组织消亡的原因是对缓缓而来的致命威胁习而不察。就像煮青蛙，如果用热水煮，它会做出剧烈反应并可能逃离厄运；如果用凉水煮，它将在温暖而舒适之中葬送生命。任何组织和个人都必须学会看出或察觉构成最大威胁的缓慢、渐进的过程，“如果不学会放慢脚步，去察觉那些常常是最具危险性的渐变过程，我们就不能避免煮蛙的命运。”
六是迷信体验。人们自幼从尝试错误中、从亲身实践中学习吃、穿、走和构想等成功本领，这不仅结出“最强有力的学习出自直接的经验”的硕果，也造成了一切从经验特别是体验中学习的错觉。而传统组织按权限和职责把自己分成由几个部分构成的多层结构，已成为层级之间、部门之问无法跨越的鸿沟。这种多层结构和部门鸿沟，使传统组织无法整合与发挥分散在不同部门不同层级的有经验人员的整体效能，弥补组织特别是无经验人员的不足。
七是团队内耗。管理团队内部成员之间相互封闭，争权夺利，避免任何使自己失去颜面的事情发生。在有这种学习障碍的组织中，如有不一致或矛盾冲突，通常是以责备、两极化的意见呈现出来，而无法让每个人摊出隐藏的假设与经验背后的差异，也无法使整个管理团体能够学习并逐步成为由不同部门的一群有智能、经验和专业能力的人所组成的团体。
2．五项修习。学习型组织认为，在各类传统组织中都不同程度地存在着学习障碍，消除这些学习障碍的过程，就是学习型组织创建的过程。
要把企业从传统的“权力控制型组织”改造并创建成“学习型组织”，应进行以下五项修习：
自我超越(Personal Mastery)，自我超越是指突破极限的自我实现，是学习型组织的精神基础。精熟“自我超越”的人，能够不断实现他们内心深处最想实现的愿望，他们对生命的态度就如同艺术家对艺术作品一样，全身心投入，不断创造和超越，是一种真正的终身“学习”。组织整体对于学习的意愿与能力，根基于每个成员对于学习的意愿与能力。此项“修习”兼容并蓄了东方和西方的精神传统。企业活力的来源是人，而每个人有自己的意愿、心智和思考方式。如果员工本身未被充分激励去挑战成长目标，当然不会有企业的成功与发展。
改善心智模式(Improving Mental Models)。心智模式是思考习惯、思维定势、习惯看法，根深蒂固于心中，它影响着人们如何去了解这个世界以及如何采取行动。学习型组织是以具有互动关系与变化形态的共同心智模式为基础的。人们通常不易察觉自己的心智模式以及它对行为的影响，而在经营管理的许多决策模式中，决定什么可以做或不可以做，正是这种根深蒂固的心智模式。如果一个人无法掌握市场的契机和推行组织中的改革，很可能是因为它们与自己心中隐藏的、强而有力的心智模式相抵触。因此，学习如何将自己的心智模式摊开并加以检视和改善，有助于改变心中对周围世界如何动作的既有认识。把“镜子”转向自己，是心智模式修习的起点。这项修习要求人们学会有效地表达自己的想法，并以开放的心灵容纳别人的想法。
建立共同愿景(Building shared Vision)。共同愿景是指能鼓舞组织成员共同努力的愿望景象，它不是一个抽象的想法，也不是单一的愿望。它是团体中成员都共同持有的、真心追求的具体存在的意象或景象，是经过努力跳一跳能摸得着的目标任务，是组织中人们发自内心的一股令人深受感召的力量。没有共同愿景就没有学习型组织。共同愿景最简单的说法是“我们想要创造什么?”主要包括三个要素：共同的目标、价值观与使命感。共同愿景对学习型企业是至关重要的，因为它为学习提供了焦点与能量。在缺少共同愿景的情形下，充其量只会产生“适应性学习”。只有当人们致力于实现某种他们深深关切的事情时，才会产生“创造性学习”，一个缺少全体衷心共有的目标、价值观与使命感的组织，必定难成大器。
福特汽车公司以“提供大众公共运输”，苹果电脑公司以“提供大众强大的计算能力”为组织共同努力的最高目标，这些组织都在设法以共同的愿景把大家凝聚在一起。有了衷心渴望实现的目标，大家才会努力学习，追求卓越，不是因为他们被要求这样做，而是因为衷心想要如此。
团队学习(Team Learning)。“团队学习”是发展团体成员协同校正与实现共同目标能力的过程，是潜在的团体智能。在组织内部，团队学习特别需要在三个方面修习：一是学习如何萃取出高于个人智力的团体智力，二是需要既具有创新性又协调一致的行动，三是高度重视团体成员对其他团体特别是近邻团体的影响效果。它是建立在“共同愿景”和“自我超越”基础上的，因为有才能的团体是由有才能的个人所组成的。反过来，如果没有良好的整体搭配与实现共同目标的能力，共同愿景就不可能成为个人愿景的延伸并付诸实现，团队成员越有才能也就越有可能造成混乱进而使团体的管理更加困难。所以，团队学习具有令人吃惊的潜能，它可以使团体智商远大于个人智商，而且加快成员个人的成长速度。团队学习的修习从“深度汇谈”(dialogue)开始。所谓“深度汇谈”，是团体所有成员谈出心中全部假设而进入真正一起思考的能力。希腊文中“深度汇谈(dialogos)”指在群体中让想法自由交流，以发现远较个人理解深入的见解。“深度汇谈”的主要障碍是团体成员的“自我防卫”心理，如果能以创造性的方式觉察它、消除它，团队学习的实效便能大增。团队学习之所以非常重要，是因为在现代组织(企业)中，学习的基本单位是团体而不是个人。企业中许多新的管理模式的实行，新的生产线的建立与运行，新工艺、新技术、新产品的出现与发展离开了团队学习将寸步难行，一事无成。
系统思考(System Thinking)。今天是人类有史以来，首次有能力制造出多得让人目不暇接的资讯，密切得让个人无法单独处理的相互依存关系，以及快得无法跟得上的变化步调；我们可能就此迷失在一场巨大而复杂的变局中……“系统思考”将引导一条新路，使人从看部分转为看整体，从对现状作被动反应转为创造未来，从迷失在复杂的细节中转为掌握态的均衡搭配。系统是相互关联的诸多因素的总和。每个事物都处在一个系统之中，“每一个事件都对其他事件产生影响。”系统思考是“看见整体”的一项修习。“系统思考是一个概念框架，一个知识体系，一个在过去50年里开发出来的工具系列，它的功能是让各类系统模式全部清晰可见，并且帮助我们认识如何有效地改变这些模式”。它将让我们看见小而效果集中的高杠杆点，产生以小搏大的力量，对当今这个复杂时代的无力感有振衰弃弊的作用。动态系统是非常微妙的，只有当人们扩大时空范围深入思考时，方有可能辨识它整体运作的微妙特征。如果不能洞悉它的微妙法则，那么当置身其中处理问题时，往往会不断受其愚弄而不自知。系统思考有以下微妙法则：今日的问题经常来自昨日的解决方案；愈用力推系统反弹力量愈大；显而易见的解决办法往往无效；欲速则不达；因与果在时空上并不紧密相连；真相与习惯思考方式之间有一个根本的差距；寻找小而有效的高杠杆解；鱼与熊掌可以兼得；系统的不可分割性；没有绝对内外。总之，系统思考“可以使我们理解学习型组织的最微妙之处——即个人看待自己和世界的新方法”，系统思考使学习型组织的核心——心灵的转变更为突显：“从把自己看作与世界相互分立，转变为与世界相互联系；从把问题看成是由„外部的‟其他人或其他因素造成的，转变为认清我们自己的行动如何导致了我们所面对的问题。在学习型组织中，人们不断发现自己如何创造现实，以及自己如何改变现实。”
修习(disciplines)，是“需要研究和熟练掌握并在实践中加以应用的理论和技巧”，不是“强制秩序”或“惩戒方法”。一种训练或修习是“为了获取某些技能或能力的培育发展路径”。五项修习都是内在的修习，是相互联系的，是相互补充的，每一项修习都与另外的四项修习息息相关。学习型组织的形成，是整合这五项修习的结果，每习得一项修习，都是向学习型组织的理想跨进了一步。而系统思考是五项修习中最重要的一项，“是整合其他各项修习的修习，它把其他修习融人一个条理清晰一致的理论与实践体系”，所以，彼得把它提炼为第五项，并把他的代表作命名为《第五项修炼》。
学习型组织(1earning organization)的基本含义，是“持续开发创造未来的能力的组织”，从英文直译，可为“学习中的组织”，或“学习实践中的组织”，或“获取(知识和能力)过程中的组织”，旨在强调其精神取向和行动能力。“真正的学习触及做人的意义这个核心问题。通过学习我们得以再造我们自身；通过学习我们开发自身能力，去做从前不能做的事；通过学习我们重新认识世界，重新认识我们与世界的关联；通过学习我们拓展我们的创新能力，使自己成为生命的成长和生发过程的一部分。”如此的学习，就是一个终身的过程，是一种生活方式。“你永远不能说：„我们已经是个学习型组织‟，你越是学习就越能深切地感受到自己的无知。”“五项学习修炼的聚合并不意味着学习型组织创建的完成，而仅仅是实验和改进的新浪潮的开始”。
三、建设学习型组织的现实意义
学习型组织将动态的学习作为企业的生命线，充分注重培养企业员工的开拓创新意识、参与意识和协作精神，从本质上要求企业的组织结构本身应具有良好的适应弹性，以确保企业在知识经济大潮的变革中，能够不断培养组织内部及内部与外界的交流与协调能力，能够适应不断变化的外界环境，增强企业的应变能力，保持企业旺盛持久的生命力。
第一，学习型组织的五项修习强化了组织的团队学习和整体协作，减少了组织内部可能存在的信息压缩即信息不对称现象，有助于组织内部形成共同的意识，有利于减少企业执行制度措施以及组织结构变革时遇到的来自内部的阻力。
第二，学习型组织通过五项修习形成的企业文化对创新行动的鼓励，激励着企业员工不断创新，特别是自我超越、团队学习和共同愿景的建立更是在组织内部创造出一种相互信任、不断创新、共同进取的良好氛围，有利于企业文化的建设和发展，为企业发展提供更多的创新机会。
第三，学习型组织形成的行为规则是无形资产，具有“资产专用性”，既不容易向外传播，别人也不容易学到，这样有利于企业无形资产的巩固和创新。
另一方面，学习型理念在全世界广泛传播，并逐步渗透到中国大陆。1990年彼得的《第五项修炼》出版。1991年4月，美国提出发展教育四大战略，其中第三项战略是“把美国变成人人学习之国(昨天的学生——今天的劳动者都要学习)”；第四项战略是“把社会变成大课堂”。从此，建立“学习型企业”的活动风靡全球。美国的杜邦、英特尔、苹果电脑、联邦快递等大企业主动要求并赞助麻省理工学院成立有关创建“学习型组织”的学习中心，并要求麻省理工学院帮助自己的企业脱胎换骨，改造成“学习型企业”。日本的大企业对“学习型组织”的理论和实践也非常重视，在麻省理工学院开设的有关讲习班中，三分之一学员来自日本企业。在美国排名前25家企业中已有20家(80％)按照“学习型组织”模式改造自己。在世界排名前100家企业中已有40％按“学习型组织”模式进行彻底改造。荷兰由原交通部长领导成立了“组织学习研究中心”。新加坡的国防部也于1993年邀请系统动力学专家为他们的主管开设系统思考研习营，新加坡政府还提出要建成“学习型政府”。东京计划建设学习型城市。此外，日本为推进终生学习体系的建立，1988年7月对文部省组织机构进行凋整，将原来排在第五位的社会教育局改名为“终生学习局”，并升格到各局之上。1990年6月，日本制定第一部有关终生学习的法律《关于振兴终生学习实施政策及完善推进体制法》，同年8月日本成立终生学习审议会。1991年2月，日本颁布《关于振兴终生学习建立和完善都道府县推进体制的基本准则》等文件，进一步在全日本开展终生学习的学习和培训。
在中国，上海复旦大学管理学院教授、美国麻省理工学院终身荣誉院士杨通谊先生1980年回麻省理工学院母校参加校友会50周年活动时，见到系统动力学和学习型组织在美国的萌芽和发展，就把这一科学理论介绍到国内，并先后在上海交通大学、复旦大学建立了“佛睿思特•杨通谊阅览室”，积极传授这一理论。1989年杨通谊教授赴台湾讲学，把系统动力学和“学习型组织”介绍给台湾的学者和企业家，台湾中山大学立即成立了“系统思考与组织学习研究室”并出版杂志、书刊，学习、研究与传播这一理论，到1992年，这一新的管理科学已在台湾得到大力推广。1994年由杨通谊先生赞助，台湾学者把《第五项修炼》翻译成中文，东方编译所和上海三联书店共同引进出版，传入大陆。
《第五项修炼》的突出贡献有三：一是提出了一个完整的学习型组织概念，虽然散见于不同章节里。它是个更具人性的组织模式，它首先是个学习团队，有着崇高而正确的核心价值、信念与使命，具有很强的生命力与实现梦想的共同力量、不断创新、持续蜕变。这样的组织，是层次扁平化的组织，在组织中已经不存在各种等级制度，员工之间由原来的彼此顺从关系转变为伙伴关系；是咨询化的组织，整个组织就像一个咨询公司，员工之间彼此询问、学习，相互之问的关系非常和谐融洽；是开放化的组织，其本身形成了一个系统，而这个系统又只是社会系统的一部分，它能与社会有机地结合起来。第二个突出贡献，就是全面系统地阐释了创建这样的组织需要的五项修习：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习和系统思考，并对每一项修习需要注意和把握的要点都一一说明，特别是用了半本书的分量介绍系统思考的修习要领。彼得认为，系统思考是看得见整体的一项修习，它要求人们运用系统观点看待组织的发展：从看局部到纵观整体；从看事件的表面到洞察其变化背后的结构；从静态的分析到认识各种因素的相互影响，进而寻找一种动态的平衡。彼得提出的“系统思考”，不仅有完整的知识体系，而且发展了实用的工具，将其他四项修习融合在一起。这五项修习有三个特征：一是强调组织整体以及组织与外部整体的重要性；二是通过改变我们在组织里思考与互动的方式，来改变组织的活动；三是较其他管理新论更加完整、更加系统。第三个突出贡献，就是给中国的以家族式企业或行政式企业为主的整个企业界和所有政治、经济和社会组织加强管理提供了一个可资研究借鉴的思路。我们曾经有过“向管理要生产力”的口号，有过“管理革命”的萌动，也有过“管理决定成败”的共识，但是真正的管理，我个人认为还没有开始，特别是政治色彩较浓的组织，科学管理较差，更多的是行政命令，尤其是与以胡锦涛为总书记的党中央提出“以人为本”的科学发展观的要求相比，我们的管理显得差距很大。所以，当《第五项修炼》一与国人见面，就形成了一发不可收拾的局面，就连它的创始人彼得也感到惊奇：比我们美国接受和推广得还快。
1995年10月8日，科技日报刊登记者汤中宁采访杨硕英教授的文章——《只要找准路就不怕路远》，叩开了在儒家思想统治两千多年、革命色彩一直很浓的社会主义中国推开了学习型理论迅速传播的大门。在随后的第二年，该报和北京太极鸿达信息公司协办，发表有关学习型组织五项修习的文章17篇，系统地介绍了学习型组织企业管理的理论和方法。同年，国家教委把“学习型企业”内容首次列入“人力资源开发理论与实践”培训班的教学计划，开始进入成人教育的正规讲台。也是在这一年，由十几家单位发起的上海学习型组织研究小组成立，设立上海学习型组织研究推进中心，后来演化发展成今天在学习型组织理论与实践推广界有较高地位的上海明德学习型组织研究所，开始了学习型组织的学术研究。上海在全市教育工作会议上首次提出“要力争把上海建成适应新时代的学习型城市”。上海市首届“学习型组织”学术研讨会在上海建设职工大学举行。这样，上海的学习型理论实践走在了全国的前头。
1998年3月，台湾发表了《迈向学习型社会》白皮书。白皮书认为建立学习型社会，取代传统以学校教育为唯一渠道的教育体制，是未来社会的必然趋势，并将1998年定为“终身学习年”，此举震惊了中国大陆。4月，当时主司全国国有企业的国家经贸委，同意其研究咨询中心在北京召开“学习型企业”研讨会。民间的研究传播机构也纷纷建立，比如，由邱昭良先生创建的一个基于网络的开放型非商业性研究与实践推广机构——学习型组织研修中心的成立，就是个很好的例子。中央党校积极筹办全国性的学习型刊物，并于1999年9月创刊，取名《学习时报》，是份兼有指导全国党员干部甚至全社会学习的周报。江泽民同志题写报名，胡锦涛同志发表题为“重视学习善于学习”的创刊词。《学习时报》成了我国宣传学习型组织、学习型社会的重要阵地。
2000年10月，中共上海市委七届七次全会通过的第十个五年计划《建议》，强调指出：“按照一流城市要有一流教育的要求，高质量、高标准地实施九年制义务教育，加快发展高中阶段教育和各类高等教育，不断完善终身教育体系，努力构建学习型城市。”同月，首届“21世纪中国学习型企业论坛”在杭州举行，“论坛”再次肯定了“中国学习型企业”这个概念，发表了“中国学习化理论提纲”的表解。同年12月22日，《人民日报》发表《做学习型公民》的理论文章；23日《工人日报》发表《做知识型劳动者》的评论员文章，标志着中国学习化的构建框架已经形成四大支柱：学习型公民、学习型家庭、学习型组织、学习型城市。2001年元旦，《学习时报》发表胡锦涛的《新世纪献辞》和《学习是前进的基础》的社论，同时刊出记者采写的长篇通讯《新世纪学习型的中国》等有关中国学习化建设的通讯报道。
国内其他学习型组织研究机构，开始面向全国宣传“学习型组织的理论与创建”。与此同时，除上海外一些地市级政府也在积极推进学习型组织的创建工作，众多企业进行了卓有成效的探索和实践，不少院校、研究机构关注并推动了学习型组织在中国的发展。
总的看，这个时期，还是自发阶段，还没有达到自觉阶段，基本特点是“四多一少”，即照本宣科的多，照抄照搬的多，戴新帽穿旧衣的多，赶时髦用新词的多，真正读懂弄通理解精髓的少。特别是还没有提出学习型政党、学习型社会的概念，主流媒体像求是杂志、人民日报、光明日报、经济日报等也没有鲜明的态度，尤其在最高决策层也没有明确的提法，只是在基层实践着、在学术圈研究着、在企业界传播着。但是，毕竟开启了这扇大门，而且有越开越大、越走越通之势，为呼之欲出的思想理论观点作了铺陈、营造了氛围、准备了良好的社会历史条件。
