调查显示：9成女大学生遭遇就业性别歧视

关键词： 成女 抚慰金 法院 就业

调查显示：9成女大学生遭遇就业性别歧视（通用3篇）

篇1：调查显示：9成女大学生遭遇就业性别歧视

调查显示：9成女大学生遭遇就业性别歧视

眼下，又到了大学毕业生的求职季。全国妇联妇女发展部与有关调研机构对女大学生就业创业状况开展的联合调查显示，9成以上的女大学生表示在求职过程中曾遇到过不同程度的性别歧视。

据统计，，中国普通高校毕业生人数为680万。，毕业生人数创下历史新高，达到699万。全国妇联妇女发展部部长崔卫燕告诉记者，目前，北京、上海、重庆等大城市的在校女大学生数量已经超过男大学生。在每年600多万的高校毕业生中，女大学生占到48%的比例。

崔卫燕说，，全国妇联妇女发展部与有关调研机构对女大学生的就业创业状况开展了联合调查。在被访的企业中，虽然90.2%的`企业回应称其在招聘时基本上无性别倾向，但是在招收女生时确实面临着诸多难处;51.4%的企业认为有些工种不适合女大学生;40.5%的企业则认为要考虑到女大学生在出差、加班方面的劣势。此外，由于女大学生毕业不久就将面临结婚、生育、哺乳等一系列问题，用人单位将要为此付出直接或间接的成本。

现实生活中，女大学生就业率低于男大学生。据统计，女性平均投出9份简历，才可能得到一次面试或笔试机会;平均投出44份简历，才有可能得到一个意向协议。

“女大学生就业创业状况令人忧心，可以归结为“三难”、“三盼”。”崔卫燕解释说，“三难”即平等就业难、获取有效就业信息难、就业观念转变难;“三盼”即盼法律保障、盼政策扶持、盼社会支持。

全国妇联对女大学生的就业创业高度重视。为了发挥创业带动就业的倍增效益，全国妇联与财政部、人民银行、人社部共同出台了支持妇女创业就业的小额担保贷款财政贴息政策。如果女大学生合伙创业，每人贷款最高限额可达10万元。截止到月底，各级妇联为女大学生提供的各种创业贷款和扶持资金达到了12.5亿元，帮助4.6万名女大学生实现了创业梦想。

崔卫燕说，全国妇联呼吁：应积极探索有效的扶持女大学生创业就业的工作模式，发挥政府、高校、企业、社会组织的集合作用，为女大学生平等就业搭建培训、实习、信息、政策、资金等平台，从而拓展女大学生的创业领域、创业规模，提高创业成功率。

篇2：调查显示：9成女大学生遭遇就业性别歧视

1 项目意义

大学生就业问题仅仅是一般劳动就业问题,而女大学生就业问题除了劳动就业问题以外,还附带有劳动力市场上存在的性别歧视问题,将直接影响其就业积极性。因此,对女大学生在就业过程中遭遇性别歧视问题的研究,无论是从理论上还是现实上都具有举足轻重的意义。

1.1 理论意义

现今很多关于女大学生就业歧视的研究都是基于国外成熟的劳动力市场,而我国劳动力市场不够成熟,学界对于国外的相关研究,虽有借鉴意义,但并不符合我国国情。本文立足于我国劳动力市场就业实情,通过对女大学生就业遭遇歧视的实证研究,得出基于我国劳动力市场现状的解决对策,丰富相关理论。

1.2 现实意义

从我国劳动力市场现实状况出发,探索女大学生就业遭遇歧视的表现及原因,对促进劳动力市场公平、创造良好的就业环境具有重要现实意义。

作为女性中的高知群体,女大学生具有强大的社会示范效应,但其并没有和女性平等获得就业机会成正比关系。基于这种背景的研究,对促进女性就业具有十分重要的作用,关系着女性社会地位的提高与社会和谐度的提升。

基于女大学生就业现状和就业趋势,分析各行业发展结构趋势变化,为女大学生更有效的自主择业提供意见参考,帮助女大学生选择适合自己的工作岗位。

2 研究方法

研究围绕女大学生就业遭遇性别歧视的主题,对女大学生在就业过程遭遇性别歧视的具体表现及原因等进行调查。问卷要求调查对象以不记名的方式独立作答,之后对调查结果进行初步归类整理,然后采用EXCEL软件进行统计分析,得出了有效的分析数据。

2.1 研究对象

以甘肃省兰州市安宁区五所本科院校的在校大学生为主,具体有西北师范大学、兰州交通大学、甘肃农业大学、甘肃政法学院和兰州城市学院。如表1,在调查对象的性别比例上,女性居多,占56%,男性占43.5%。

2.2 研究方式:调查研究法和文献研究法

调查研究主要采用自填式问卷和结构式访问两种研究方法,随机对甘肃省兰州市安宁区五所高校的在校大学生进行调查;文献研究中,主要查阅国家统计局、国家人力资源和社会保障部等有关部门的统计数据资料,另外也在CNKI、万方数据库等中文电子资源数据库上查找相关文献。

2.3 抽样方法:概率抽样法和非概率抽样法

一方面,采用概率抽样中的分层抽样方法,在五所高校中,按学生年级分布把每所高校的大学生分为大一、大二、大三、大四四个年级,然后在每所高校的各个年级中,采用简单随机抽样的方法,分别抽取10名大学生,最终由五所高校四个年级的全部抽样对象(200名)构成总体样本;另一方面,采用非概率抽样当中的偶遇抽样方法,分别在每所高校里随机偶遇两位调查对象,由此展开结构式访谈。

2.4 资料收集:自填问卷法和结构访问法

本次调查共发放纸质问卷200份,回收186份,回收率为93%,有效问卷177份,有效回收率为95.2%;成功进行结构式访谈10例,样本充足。

3 女大学生就业遭遇性别歧视的表现

就业性别歧视是针对性别而产生的就业歧视行为,它通常是由人们传统的性别差异观念产生的。在调查中发现,女大学生就业受歧视主要表现为以下几种。

3.1 体态外貌歧视

如图1,在问及受歧视表现方面的问题时,受访者表示,女性的相貌最易受到歧视,占受歧视表现的19%,其次为专业和学校,分别占15%和15%。随着女性受教育水平的提高,接受高等教育的女性占比接近50%,意味着在人才市场中,男女求职性别占比也近乎一致。在激烈的竞争中,雇主通常按“双尺度”把关女性求职者,尤其在面试环节中,女性的体貌特征成为雇主是否聘用的直接参考标准。

3.2 行业领域歧视

在受歧视行业方面,根据样本情况分析得知,制造业受歧视现象最为严重。如图2所示,在受访对象中,有158人选择了制造业,占比89.26%;其次为IT业和金融业,分别有148人和143人,占比依次为83.61%和80.79%;服务行业受歧视现象较少,人数有86人,占比48.58%。即便雇主一直强调男女平等,但在很多情况下,雇主都会优先考虑录用男性。

3.3 个人发展歧视

3.3.1 就业准入歧视。

如图3,在调查的177位受访者中,有145位受访者认为,女性求职难度大于男生,占比高达82%;如图4,在100位女性受访者中,有66位受访者表示自己在求职的简历筛选阶段已经遭遇雇主歧视。从上述的调查统计得出,女性普遍在就业准入阶段就已遭受性别歧视,表现出女性入职的门槛远高于男性,使得女大学生丧失很多就业机会,造成人力资本的严重浪费。

3.3.2 发展机会歧视。

在访谈中,很多受访者都曾表示,自己在职业培训、晋升职位等方面受过歧视。女大学生虽是高知群体,具备高素质,但并没有获得与同等学历男性相等的个人发展机会。即使女性占据某个职位较多时,它的大多数高层领导职位也仍由男性担任,女性依旧从事较为低级的工作,其晋升苛刻程度远高于男性。

3.4 女性特殊生理因素歧视

在调查中发现,很多雇主会因为女性“四期”(即经期、孕期、产期和哺乳期)产生歧视。很多女性受访者表示,自己只是二十出头刚毕业的女学生,将会选择在二十多岁的生育高峰期内生育孩子;而对于雇主来说,女大学生在刚入职不久后结婚、生育等,随之带来的是婚假、产假等假期,长达一年多的带薪假期使雇主承担了较高的用人成本,导致用人单位不愿意为这部分隐性社会成本“买单”。

3.5 福利待遇的歧视

3.5.1 工资歧视。

福建女性发展研究中心在对厦门大学本科毕业生进行就业调查中发现,雇佣单位签约时拟付工资低于3000元的女生高达78.8%,比男生高出11.3个百分点,拟付工资2000元以下的女生占女生总数的64.8%,高出男生14个百分点,签约单位对男生的拟付工资平均要高出女生11%。由此可以看出,女大学生在工资金额上,存在明显的受歧视现象。

3.5.2 福利津贴歧视。

在对样本的调查分析中,有68%的人认为存在福利待遇歧视,占比较高,有32%的受访者认为不存在这种歧视,如图5所示。

在访谈中,很多受访者都曾表示,即使是男女在同等学历、能力和职位的条件下,男性雇员的待遇条件也要优于女性。即便有法律约束,企业也并未真正实现“同工同酬”,使女大学生就业倍感不公。

3.6 隐性歧视

所谓隐性歧视,是指用人单位在招录员工时并不明确不录用女大学生,但在具体录用过程中,通过种种貌似合法的措施,将女大学生排除在录用名单之外的现象。在调查中,绝大部分受访者都表示自己在简历筛选、面试、录用、培训阶段受到歧视。可见,在雇主对男女雇员的偏好上,雇主更加偏好于男性雇员,这是女大学生受隐性就业歧视的表现。

4 女大学生就业遭遇性别歧视的原因

如图6所示,在问及女大学生受歧视原因时,有177位受访者选择了生育产假因素和传统观念因素,占比都为100%;有142人认为是自身问题,占总人数的80%;此外还有劳动力市场不完善、法制不健全和成本高的因素,分别占57.6%、57.6%和22.03%。根据调查统计数据,在综合探究各种因素后,把女大学生就业遭遇性别歧视的原因归为主观因素和客观因素两大类。

4.1 主观因素

4.1.1 女性的自我认知、社会认知力低。

在中国传统文化中,女性社会地位低下,在社会分工中,女性更多的倾向于家庭,使女性的成就动机不强;另外,由于女性先天受生理、婚育等因素的影响,使得女性不能正确认知自我、认知社会,导致女性的社会期望值较低。女性在意识形态上没有很强的成就动机,表现出女性在求职过程中,过度低估自身实力。

4.1.2 女性抗压能力、环境适应能力差。

男女在性格方面存在很大差异,女性虽然一直踏实、认真,但缺乏活力,过于刻板,创造力往往不如男性,环境适应性也相对较差。此外,女性在传统社会观念中,通常被当做弱势群体,依赖此背景,很多女性养尊处优、不肯吃苦,在快节奏的工作中,往往表现出抗压能力的不足。

4.1.3 社会性别偏见。

社会性别是指以社会性别的方法区分人的社会属性和身份地位,而不是单纯的以“生理性别”为标准。中国传统社会性别规定了“男主外,女主内”的家庭原则,认为女性在家庭中主要扮演母亲、家务劳动者的角色,这些角色决定了女性在家庭中处于弱势地位。此类社会性别偏见,给女性个人发展制造了很多障碍,使得个人发展空间大大缩小。

4.2 客观因素

4.2.1 文化上,社会传统观念的影响。

在几千年的中国传统文化中,都存在“男尊女卑”的现象,女性地位低下,深受“三纲五常”等思想束缚,直到现代社会,这种“重男轻女”的观念仍能从我国男女比例的巨大差异中看出。传统社会性别视角下的歧视,给女性就业带来诸多困扰,导致女大学生丧失就业机会。

4.2.2 经济上,劳动力市场供过于求。

在劳动力市场中,由于劳动力供求矛盾等因素的影响,我国目前正处于供过于求的阶段。基于此背景,雇主在劳动力市场中占据优势地位,在招聘录用人才时会表现一定的偏好,更加倾向于录用男性,造成女大学生就业受到性别歧视。

4.2.3 政治上,法律制度不健全。

政府缺乏对劳动市场的有效监管,纵容雇主对女性劳动者的歧视。虽然目前《劳动法》、《劳动合同法》、《妇女权益保障法》等法律都将反对性别歧视的内容纳入其中,但法律在现实层面的执行和监督情况均不理想;目前我国关于保障女性平等就业权利的法律规定十分宽泛,责任不清晰,并没有为广大女性提供坚实可靠的法律依据,使得女性在就业维权中处于劣势地位。

5 女大学生就业遭遇性别歧视的解决对策

解决女大学生就业遭遇性别歧视的难题,根本还是要大力发展经济,完善劳动力市场,只有经济发展才能为劳动力市场提供新鲜活力,促进女大学生就业。针对女大学生就业受歧视现象,综合各方因素,认为可从三大层面着手解决。

5.1 个人层面

5.1.1 加强自身素质。

女大学生应努力提高个人素质,从实际出发,积极主动的适应社会,不能眼高手低、好高骛远。要根据自身兴趣、特点进行职业生涯规划,及早为自己确立目标,找准就业方向,并不断为之奋斗。

5.1.2 树立自信心。

要克服心理因素,树立自信心,建立良好的人际关系网络,以更加自信的步伐迈入社会;也要强化竞争意识,运用SWOT分析法等认清自己的优势与劣势,发挥长处、弥补不足,敢于通过竞争达到自己的理想目标。

5.1.3 树立创新创业意识。

在“大众创业、万众创新”的新环境下,女大学生应努力激发个人潜能,发挥才干,结合自身特点,进行自主创业。创业不仅能使自己的才华得以施展,而且为其它社会成员创造了更多的就业机会,两全其美。

5.2 雇主层面

5.2.1 摈弃传统歧视女性的观念。

雇主应摈弃传统文化中关于女性“角色”定位的刻板印象,正确看待新时代的女性,树立新的用人观念,为广大女性就业提供良好的就业氛围。

5.2.2 重视女性工作能力。

雇主要意识到新时代的女性具有与男性同等甚至高于男性的工作能力,为女大学生就业创造良好的氛围。虽然女性与男性在社会分工上有所差别,但雇主应重视对女性雇员的特质开发,善于利用女性雇员特质,发挥女性潜能,人尽其才,达到雇佣双方的互利共赢。

5.2.3 肩负社会责任。

雇主不仅要考虑自身经济利益,还要考虑社会整体利益,主动承担相应的社会责任。企业在人才招聘中,应根据求职者的能力做出判断,而不是简单的从传统社会性别视角出发,考虑性别因素对企业自身经济利益的影响,从而肩负起企业的社会责任,以人为本,创建和谐的劳动关系。

5.3 政府层面

5.3.1 大力发展经济,鼓励创业。

我国经济正处于转型期,应大力促进产业结构升级,提供更多适合女性就业的岗位。另外,鼓励女大学生自主创业,响应“大众创业,万众创新”的号召,以便创造更多就业岗位,缓解劳动力市场的供求矛盾。

5.3.2 加强立法,完善保护女性权利的相关法律。政府应借鉴国外在维护女性平等就业权利方面的做法来健全相关法律制度,制定具有可操作性的法规、政策和措施,并配套建立健全合理申诉渠道,切实保护女性合法诉求,规范劳动力市场监管,保障女性平等就业的权利,并对违反法律规定的用人单位进行处罚。

5.3.3完善社会保障制度,为女性提供更多福利。政府应建立完善的社会保障体系,注重社会保险统筹运营社会化,逐步推进建立由政府、企业、个人三方共享收益、共担风险的保护机制。在生育保险方面,我国现行政策是企业缴费1%,而个人不缴费,这在一定程度上加重了企业负担,因此在税收上,对重视女性发展的企业减税或免税,为企业“松绑”,鼓励企业招收女性雇员,为女性就业提供良好的政策环境。

6 结语

女大学生作为女性中的佼佼者,具有强大的社会示范效应。如果女大学生就业遭遇性别歧视的现象越来越严重,会造成社会动荡不安,影响整个经济社会发展,甚至进一步拉大我国男女性别比例差距。如此恶性循环,将产生严峻的社会问题。为此,解决这类就业歧视,应全力整合社会各界力量,从政府、企业、个人三方面入手,不断改善女性就业环境,提升女性地位,塑造现代性别意识,从而达到家庭、社会、国家的美好和谐发展。

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篇3：调查显示：9成女大学生遭遇就业性别歧视

关键词：女大学生,性别歧视,调查研究

近几年,随着高校招生规模逐步扩大,大学生就业形势也越来严峻。其中,女大学生就业性别歧视是一个非常突出的现象,比如应聘机会不平等、录用标准不平等、就业待遇不平等以及升职加薪机会不平等,这些问题受到实务界和理论界越来越多的关注。本文以郑州市高校为例,针对女大学生就业中性别歧视的相关问题进行调查研究,目的在于了解女大学生对就业过程中性别歧视现象的态度和看法。

一、调研设计

本次调研以郑州市的部分高校为主,利用就业工作之便,随机选取数所不同属性学校的应届女大学生为调研对象。调查的内容包括以下几个方面:调查对象的基本信息、对性别歧视问题的基本认知、对性别歧视问题的态度以及对性别歧视现象产生原因的看法。

二、女大学生调查结果分析

1. 女大学生的基本信息

由被调查者的基本信息可知:在专业方面,文科生占比43.52%,理工生占比40.26%,艺术类占比16.22%;从学历来看,本科及大专生占比63.46%,高职高专占比36.54%;从年龄来看,20岁以上占比78.53%,20及以下占比21.46%。

2. 对性别歧视现象的基本认知

表1表明:绝大多数女大学生(94.80%)都认为在就业过程中存在性别歧视现象,分别由81.87%、82.63%及84.33%的女大学生认为在同等条件下男性优先受聘、收入较高以及升职机会较多是性别歧视的表现形式。

3. 对性别歧视现象的基本态度

表2显示:被调查的女大学生对性别歧视基本不满意,特别是对“女大学生的综合素质不如男生”、“女大学生的工作能力不如男生”、“招聘广告中性别歧视不明显”、“公务员、行政事业单位等机构面试性别歧视不明显”、“在面试时可以涉及个人隐私问题,比如有没有男朋友等”这几个问题最为反感。

4. 对性别歧视现象产出原因的看法

国内经验表明,性别歧视现象产生的原因是多方面的,有应聘者女性个人的原因,也有用人单位的原因,还有外界环境的原因。本研究对造成性别歧视现象产生的各种原因进行调查,请女大学生选出三个被认为是最重要的原因。调查结果显示:八成以上的女大学生认为女性生理及心理特征是性别歧视最重要的原因之一;也有七成多的女大学生认为性别歧视现象很可能是由于传统观念与男女角色分工意识,以及用人单位潜意识性别偏好造成(如图1所示)。

三、主要结论与对策建议

调研结果表明,绝大多数女大学生都认为在就业过程中存在性别歧视现象,并对性别歧视表示反感,其中“女性生理及心理特征”、“传统观念与男女角色分工意识”以及“用人单位潜意识性别偏好”是她们认为造成性别歧视的三大主要原因。

解决女大学生就业性别歧视问题需要多方面的配合:从国家层面来看,应该进一步大力发展经济,为大学生创造更多的就业机会,缓解大学生就业压力;要加强相关法制建设,禁止性别歧视;同时还应该健全和完善女性就业保障制度和生育基金补偿制度,消除用人单位的后顾之忧。从社会媒体层面来看,应该加强“职业女性”、“成功女性”、“女性优势”等性别文化的宣传,树立女大学生的良好形象。从企业层面来看,用人单位应该消除潜意识的“性别歧视”,改善用人机制,对女大学生的工作能力进行公平合理的评价。从学校和家庭层面来看,要加强就业指导、心理辅导,帮助女大学生树立“新时代新女性”的观念。从个人层面来看,女大学生应该改变传统的“家庭观念”和“弱势群体”意识,不断增强自身的综合素质和道德修养,在择业和就业过程中,充分发挥自身优势,同男性进行公平竞争。

参考文献

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