就业歧视

关键词： 肤色 时代背景 就业 歧视

就业歧视（通用8篇）

篇1：就业歧视

时值年末求职季，从校园到职场，从网上到网下，许多女性怀揣梦想走进招聘会，渴望自身的价值得到认可。然而，她们在求职过程中可能遭受这样那样的性别歧视。日前，北京师范大学劳动力市场中心发布的《中国劳动力市场发展报告》显示，女性劳动参与率与工资水平均低于男性，女性在就业和晋升过程中都受到限制。

哪些原因导致雇主对女性另眼相待?女性在职场有什么优势?能为社会做出怎样的贡献?在消除女性就业歧视方面，还有多少路要走?我们的记者带着上述问题采访了女性求职者、企业雇主和相关专家。

女性遭受就业“隐形歧视”普遍存在

生理差异、传统观念、生育冲突等使女性在职场遭受不公平对待

“我经常会被面试官提问个人隐私问题，比如有没有男友，近期是否打算结婚。”回想起应聘经历，近来正奔波求职的硕士生小韩愤愤不平，“他们怕我一入职就结婚、休产假。”

高雨是影视专业的应届毕业生，从事电影发行工作是她的梦想，但求职却不顺利。“用人单位明里暗里地表示不想要女生，他们说男生能熬夜喝酒，出差住宿还不用开两个房间，能为公司节省费用。”

某国有银行客户经理李楠结婚已经三年，却不敢生育。“不少女同事明明业绩不错，休个产假回来，就被调到偏远支行，大家心知肚明，领导担心她有了孩子，再没有事业心。”

“女性遭受就业歧视的现象比较普遍。”北京师范大学劳动力市场研究中心主任赖德胜认为，用人单位虽不敢直接写明“不招女生”，但“隐形歧视”仍然存在，并贯穿于就业的不同阶段。

首先是求职歧视。“很多高校毕业生求职，都存在‘男生先挑，女生拣剩’的问题。”赖德胜说。

其次是工资歧视。北京师范大学劳动力市场中心日前发布的《2016中国劳动力市场发展报告》显示，城镇在业女性的平均工资收入约占男性的78%，6.65%的女性在工作中遭遇了同工不同酬的待遇。性别工资差距较大的行业，既包括需要高技能劳动力的金融保险业，也包括需要低技能劳动力的采掘勘探业和批发零售餐饮业。

在晋升过程中，女性还可能遭遇“玻璃天花板”。《报告》显示，女性管理者中高层管理者的占比只有13.67%，明显低于男性，女性管理者的收入为男性的93.4%。这表明相对于男性，女性更难以进入企业的高层。此外，有3.45%的女性遭遇过因性别歧视造成的不被录取或提拔的问题。

对于上述现象，某事业单位人力资源处处长解释称：“我们也要算经济账。她休产假期间，工资津贴样样发，工作没人做，还不能辞退她，单位吃亏。”

客观上，男女两性间存在着不可避免的生理差异，这是产生职业性别歧视现象的基础。“企业是追求利润最大化的，如果体力劳动在企业投入中占更高比率，就会考虑体力相对更优的男性。”赖德胜分析。

“此外，中国社会‘男主外、女主内’的思想根深蒂固。社会文化对男女性别角色的期待迥然不同，人们认为某些行业、职业只适合男性，很多人倾向于把女性的成功归功于运气、工作内容简单、工作努力等因素，而不是能力因素。”赖德胜说。

赖德胜认为，对某些行业的职业女性，生养抚育后代与工作时间可能产生冲突，导致女性工作参与度和劳动效率降低。

随着“二孩”政策的放开，不少职场女性及正在找工作的女大学生都在担忧，自己的生育问题会不会成为又一个职场道路的“绊脚石”。《报告》显示，有两个孩子的城镇青年女性“为了家庭而放弃个人发展机会”的比例高达50.98%，比只有一个孩子的城镇青年女性高17个百分点以上。

“一孩时，企业就已经顾虑女性产假、哺乳期等问题，再来一轮，女性很难从育儿中解脱出来去专注工作。所以一些企业会以比较苛刻的态度对待有生育计划的女性求职者。”北京师范大学教授孟大虎说。

篇2：就业歧视

《就业促进法》草拟成型

当前许多用人单位在招聘员工时，都对应聘者提出了少则一两年，多则三五年，甚至十年的工作经验要求。众所周知，工作经验必须从工作实践中得来，而大中专毕业生刚刚走出校门、步入社会，本来就是一个零工作经验的庞大群体，这种工作经验上的高门槛实际上是对他们的歧视和不公。没有工作经验，就没有就业机会，而没有就业机会，又何来工作经验？用人单位对经验的迷信和崇拜人为地制造出了这样一种恶性循环，使大中专毕业生及其它缺乏相关经验者面临非常不利的就业和发展环境，也是其毕业即失业成为社会常态的一个重要因素。

立法呼声

・人才供大于求 就业歧视愈演愈烈

・反就业歧视立法势在必行

・反就业歧视应尽快立法

更重要的是，部分企业是在以经验门槛来规避它应承担的培训员工，提高劳动者职业技能的法定义务。在国外，绝大多数公司对新招聘来的每个员工都要进行3-6个月的培训，人力资源部门还制定了专门的培训计划，

我国《劳动法》也明确规定，企业应当对新员工进行职前培训。但是现在国内不少企业普遍抱着“母鸡拿来好生蛋”的态度来聘用员工，只想要经验丰富、技术熟练的员工，因为这样既可以给企业带来立竿见影的经济效益，又可以节省一大笔培训费用，这实际上是在向社会和劳动者本人转嫁成本，推卸责任，是企业在就业形势严峻的情况下，出于追求自身利益的最大化，滥用用人自主权和缺乏社会责任感的一种表现。

其实，对企业来说经验歧视带来只是眼前利益，短期效应，也并不符合企业的长远利益。因为这背后潜藏着用人观上的偏执与狭隘，是另一种形式的论资排辈。它们往往因为强调工作经验，而忽视求职者的综合素质与创新精神这一核心问题，并且又将从业经历与工作经验混为一谈。而实际上有经历不见得就有经验，有经验也不见得有能力。另一方面，在当今社会飞速发展、科学技术日新月异的形势下，对经验也必须有与时俱进的态度。企业的持续发展需要一批可塑性强，创新能力强，思维定势少，不易墨守成规的人才，而这恰恰是无经验者难得的潜在优势。而如果企业死抱着经验论不放，势必造成其与许多有潜质、有能力、有开拓创新精神，但是缺经历和经验的优秀人才失之交臂。试想，如果用人都以有无经验来取舍，那隐居山野并无政治军事经验的诸葛亮、刘伯温怎能被委以军国大任，成就一番大业。

因此，从维护劳动者的合法权益，实现就业公平，提高企业的社会责任意识和法制观念，引导企业树立科学的用人观，充分挖掘、合理利用人力资源的角度出发，将经验歧视纳入《就业促进法》已是势在必行。

篇3：就业歧视

一、排斥特定基因携带者的行为构成就业歧视

歧视的本质特征在于不合理的差别对待, 或者说没有正当理由的差别处理。一项用工条件的设置如果与完成岗位的真实职责之间没有必然联系, 即有可能成立就业歧视。判断一部差别对待的立法或具体行为是否具有合理性, 并非需要确定是否存在着差别, 而是确定该区别的理由是否正当。如果差别有正当的理由并且是为了实现合法的目的, 则不构成歧视而是法律许可的合理差别。因此, 航空公司对飞行员视力提出限制, 医疗机构要求护士必须双手健全, 国家安全机关录用特定职位时提出长相要求等一般不会被认为构成歧视。在这种情况下, 雇主在此种特质上的要求被认为是合情合理的, 即合乎法律规定的“合理的差别对待”。

二、我国对就业基因歧视的现有立法存在不足

目前我国尚未形成明确禁止就业基因歧视的法律法规, 没有相应的规章制度对基因检测的开展提供保障。如果带因者在求职时遭遇歧视, 难以获得法律的有效救济。

1、法律对平等就业规定过于原则。

虽然我国《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》等法律、法规有禁止就业歧视的原则性规定, 但是这些原则性规定属于间接式的法律救济方式, 几乎不涉及具体的法律界定和实施规程, 一旦诉诸法律程序则无具体法律可依, 不利于有针对性地解决现实生活中出现的健康就业歧视法律问题。

2、我国缺乏专门的就业歧视立法。

目前我国还未通过《反就业歧视法》, 虽然有个别政府规章、地方法规和政策性文件加以规范, 但以政策性文件居多, 而且多为暂行性文件, 立法层次低, 其修改和变化比较频繁, 不能满足禁止就业基因歧视案件的救济需求。且《反就业歧视法》 (专家建议稿) 对就业歧视范围的界定过于狭窄, 第五节健康歧视, 仅提到了传染病病原携带者的平等就业权利, 全篇均未提到对就业基因歧视的规制。

3、就业基因歧视不能被归入现有相关保护规范中。

我国《劳动法》第12条的规定主要包括民族歧视、种族歧视、性别歧视和宗教歧视四类, 基因歧视并未被列入, 且劳动法的适用范围有限, 如公务员和农村劳动者就不在该法保护行列。《残疾人保障法》已经有几项规定禁止纯粹基于生理和心理的就业歧视, 但没有实际发病的带因者不能被认为是残疾人, 其就业歧视当然不能适用该法。

三、对完善法律规制基因歧视制度的建议

我们并不否定基因技术给人类带来的巨大利益, 但是我们同时也应该看到它可能对我们正常生活带来的负面影响。在利用这项技术的正面价值的同时, 最大程度地做好对这项技术带来不利后果的防范, 以免就业基因歧视在中国不断扩张。随着人类基因组计划的完成和基因检测技术的日益成熟, 相信基因歧视的问题会越来越多, 因此对其合理规制也就显得尤为重要。

1、在法律规范上做出合理规制

禁止歧视的目的是对少数群体或具备该群体特征的个人基本权利的保护, 法律应当对这些不合理的差别理由予以禁止, 以彰显法律的公正。作为规范就业领域禁止歧视的专门立法, 我国《反就业歧视法》有必要将就业基因歧视纳入该法范围内, 做出限制性规定。此外, 还可以制定一些政府规章或专门针对基因的条例, 确定公民的基因信息受法律保护原则。任何自然人、组织在一般情况下, 非有法定允许之情形不得获取、泄露、传播、使用, 不能侵犯公民个人基因信息的权利, 绝对禁止用上述途径获得的资料来作为判断个人基因信息状况。

2、加强政府对就业基因歧视的管制

政府在禁止就业歧视中发挥着指导、协调作用, 具有矫正市场错误行为的职责, 在禁止就业基因歧视中自然也应发挥应有的作用。包括制定相关的规定、规章、条例等, 以及政府部门对歧视单位的警告、处罚等。

此外, 政府规制就业基因歧视的首要前提是政府本身不搞健康就业歧视。在我国首例就业基因歧视诉讼中, 我们看到, 歧视行为的做出者正是负有非歧视义务的行政机关 (本案被告佛山市人社局) , 如果管制者本身都存在歧视, 自然也难以禁止其他用人单位排斥特定基因携带者的行为。

3、完善社会保障制度和社会保险制度

录用一个带因者, 职工的健康不佳会使工作效率受到影响;如果单位负责职工的医疗支出, 职工的健康不佳会增加单位的医疗费用;职工健康问题而引发意外事故, 单位不仅需要支付医疗费, 而且可能支付其他赔偿。单位基于自身经济利益考虑自然不愿录用异常基因携带者。

完善我国社会保障制度, 在社会保险的医疗保险中, 加入携带患病基因保险这一项, 使带因者的损失能够通过社会保险制度得到补偿, 那么带因者的正常生活可以得到保障。或者也可以探索出一些供用人单位为职工购买的保险, 尽量降低用人单位录用带因者的风险。

参考文献

[1]周伟:《论禁止歧视》, 《现代法学》2006年第5期。

篇4：就业歧视何时休

今年，郑楚然，这个来自广州中山大学的大四女生将500封倡议就业公平的信件邮寄给全国500强企业的CEO，呼吁500强企业发表平等用工声明，取消就业中的性别歧视，此次行为源于她和周围的女生求职遭到不公平对待、屡屡碰壁的经历。

尽管如今以世界500强为首的大企业总是在各种场合大谈社会责任，但“就业歧视”这一隐藏在职场中的狙击手却无处不在，随时可能对弱势的求职者射出致命一击。

“本职位只限男生”、“入职女员工三年之内不得生育”、“面容姣好、身高1.65米以上”……这些都见惯不怪了吧？不仅如此，女性往往还受到“同工不同酬”的待遇。英国《每日邮报》曾公布一项研究结果，显示英国女性的平均工资水平要比其男同事低27％。而克兰菲尔德大学2010年的“富时指数企业女性董事报告”表明，25%的大公司仍存在全部是男性的董事会，女性要做到高管，往往需要付出比男性更加艰辛的努力。

而在中国，会成为就业歧视理由的因素除了性别外，还有很多，包括身高、长相、学历、户籍，以及潜伏在近亿中国公民体内的乙肝病毒。

2012年7月，中航工业成都发动机集团有限公司在新员工入职体检时，违反规定，检查员工的乙肝五项。其中8名被查出为乙肝病毒携带者的应届大学生，被企业拒签。而当他们多方求告无果，无奈向当地劳动保障部门求助时，却被认为是无理取闹，要求职者回家养病。冷漠的回答令当事人倍感心寒。

劳动力“雇方市场”常被看作是就业歧视难以消弥的原因。有研究显示，竞争越激烈的岗位就业歧视越明显，而2012年全国普通高校毕业生数量又创新高，达到680万之多，焦虑的应届生们对用人单位的挑肥拣瘦多半默默忍受，因为排在身后的还有一大批渴求工作的同龄人。

但也有专家持不同意见，已故中国政法大学宪政研究所教授蔡定剑就认为劳动力过剩并不是就业歧视产生的主要原因，“从目前存在的各种就业歧视中，性别歧视、身份歧视、政治面貌歧视最为严重，这是传统的社会偏见甚至封建意识的反映。”而恰恰相反，正是劳动力市场的竞争激烈，令求职者对公平竞争的渴求更迫切，该问题更需要重视和解决。“这就好比分蛋糕，在蛋糕一时无法做大的情况下，唯有公平的分法才能稳定秩序；否则，求职者积累怨气，社会就可能发生紊乱。”

蔡定剑的理论很容易令人回想起2003年那一场血案：当年，浙江大学的毕业生周一超报名参加一场拟招收9名乡镇公务员的考试时，笔试排名第三，面试后总成绩排名第五，却因为体检被查出乙肝“小三阳”而被用人单位拒之门外，他于激愤中拔刀刺向当地人事劳动社会保障局的两名工作人员，造成一死一重伤的后果，自己也被判处极刑。

除了就业压力和传统观念，相关法律的空白以及缺乏可操作性，也是就业歧视现象存在的重要原因。我国现行法律所禁止的歧视类只有七种，远未涵括社会上存在的就业歧视现象。同时，法律并未对“就业歧视”作出明确的界定，相关法律条文多数是就反歧视作出原则性的宣告，未规定具体救济措施。由于司法救济途径的不畅通，现实中求职者通过诉讼来反对就业歧视的案例寥寥无几。以公务员就业歧视维权案为例，自2002年到2010年8年间的案件维权者仅“安徽乙肝歧视第一案1例”胜诉，即便如此，原告的利益诉求仍未获得满足。

而反观国外的经验。在美国，平等就业机会委员会（Equal Employment Opportunity Committee，简称EEOC），平均每年处理超过70万件就业歧视控诉案件，这个机构主要职能为：强制执行和解释。一旦企业被其确认涉嫌就业歧视，他们将面临的是最严厉的惩罚。

祖布雷克女士曾是华尔街瑞士银行的一名雇员，后因被男上司认为“又老又丑不能胜任工作”而遭解雇。祖布雷克女士旋即提起“性别歧视”诉讼，最终法院判决瑞士银行付给祖布雷克女士2900万美元赔偿金。这样的惩罚足以让任何企业都要分外小心触碰就业歧视这根高压线。

而在德国，联邦反歧视局进行了一项有趣的实验，证明匿名求职程序能提升妇女以及移民的就业机会。罗兰贝格管理咨询公司（Roland Berger)则估计，匿名求职机制不仅能规避许多歧视的发生，还将减少数十亿的经济损失。因为就业歧视不仅仅损害的是求职者的人格尊严和平等就业的权利，对于企业来说，也是对人力资源的不合理利用，甚至会激化内部矛盾，使公司市场竞争力下降。

面对中国的就业歧视现状，蔡定剑开出四条药方：一是呼吁尽快出台《反就业歧视法》，对“就业歧视”进行统一、明确的定义；二是设置独立的准国家机构“平等机会委员会”，主要采用调解等准司法方式来解决就业中的争议；三是借鉴外国的经验，鼓励NGO为被歧视者代言，强调企业的社会责任，促使企业应通过内部守则规定反歧视问题；四是针对可能存在的“隐性歧视”，规定举证责任倒置，即由企业负责证明其在招聘过程中不存在歧视。

篇5：消除一切就业歧视

三中全会《决定》提出，“规范招人用人制度，消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的制度障碍和就业歧视。”

消除“一切”就业歧视的新提法，掷地有声，体现了中央的决心。

劳动力市场上，就业歧视的新闻不少。挑户籍、挑性别乃至挑属相、星座，就业歧视五花八门，既让人哭笑不得，也让人无奈伤心。

怎么招人用人，企业有自主权。但自主并不意味着不受约束，更不等同于明目张胆的就业歧视。对于受歧视群体而言，经济收入与职业发展受到了影响。对于社会发展而言，人力资源的闲置、浪费以及错位，都是经济发展的负能量，甚至导致社会冲突，加剧社会撕裂。

用人单位也应明白，无端设置歧视性规定，或能节省选人成本，却也伤害了企业形象，严重的还会受到惩罚。

反对就业歧视，《劳动法》和《就业促进法》都有明文规定，法制防护网已基本成型。但要“消除一切就业歧视”，制度改革还得继续推进，法律法规也应该进一步细化。适当时候，可以出台专门的反就业歧视法。法律更完善，制度更严密，才是根治就业歧视的良药。

在这剂良药以外，政府不妨通盘考虑、两头用力，为消除歧视加点“催化剂”。

在上游，完善制度设计，减少审批程序，给企业松绑，增市场活力。经济更好了，岗位会更多;供需矛盾缓解了，歧视才能从根本上减少。

在下游，关照和帮扶也应同步。比方说：招收残疾人多的企业，部分税负可获减免;招收弱势群体多的企业，政府可以在社保等方面适当奖补。看得见、拿得到的实惠，有助于消除企业的用工顾虑。

求职者维权成本也要降低，避免“赢了官司丢了饭碗”。当前，个人维权依然比较困难。要畅通维权渠道，成立第三方监督机构，让劳动者不用孤军奋战。

消除一切就业歧视，是中央的庄严承诺，关乎劳动者们的就业公平。未来的曙光如何一点一点照进现实，我们无比向往，并且满怀期待。

篇6：就业性别歧视案例

等待多天后没有得到任何回复，郭晶又浏览了赶集网相关的页面，才发现招聘页面上写着“限男性”的要求。郭晶表示不解，多次向对方咨询，并到学校当面了解，对方坚持只要男性，表示这个岗位不适合女生。

就此事向该学校求证，其人事部一位工作人员表示，他们没有性别歧视的意思，而是这个岗位的人经常要和男厨师一起出差，女生不方便。

“企业拒绝女生的理由太多了，女生们不能再忍气吞声。”郭晶在7月向法院提起了诉讼。

11月12日，这起“浙江就业性别歧视第一案”在杭州市西湖区人民法院宣判，法官认为“被告不对原告是否符合其招聘条件进行审查，而直接以原告为女性、其需招录男性为由拒绝原告应聘，其行为侵犯了原告平等就业的权利，对原告实施了就业歧视”。

篇7：就业歧视劳动关系

我国是一个劳动力资源丰富的发展中国家，但是就业歧视现象大量存在，成为一个棘手而敏感的社会问题。就业歧视，中国立法没有明确界定，理论界有不同的观点，根据国际劳工组织就业和职业歧视公约（1958年）第1条规定，所谓就业歧视，是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠，其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。就业歧视是各国普遍存在的现象 由于中国反就业歧视制度的缺陷，使得中国就业歧视问题严重，为保障公民就业权和实现公平就业，必须加强反就业歧视立法与研究，制止就业歧视违法行为的产生。

一、就业歧视的类型

法律没有界定就业歧视，也没有对就业歧视进行规制，致使出现各种各样的就业歧视现象，诸如出现血型、姓名、属相、基因、语言、履历、喜好、教育、家庭、地位、身材容貌等因素的就业歧视问题层出不穷。

1、户籍歧视。我国户籍歧视存在两种情况: 一是歧视农村户口, 农民进城务工受到种种限制。一些大中城市设置的行业和工种硬性规定企业事业不得使用农民工，而且农民进城务工限制要办暂住证、健康证等五大证，要交登记费、审核费等费用，少一证就挨罚。另一种是歧视外来人口就业。

2、性别歧视。性别歧视是各种就业歧视中最为常见的一种，充斥着各行各业，不管是企事业单位还是国家录用公务员，都普遍存在。由于女性与男性生理结构和心理的差别致劳动能力方面存在差异，部分行业、岗位劳动强度大且又危险，要求男性劳动者合情合理，但拒录女性要符合法律的规定。现实中大多数行业和岗位并没有这种特殊需要，用人单位只录用男性，拒绝所有女性劳动者，显然不合理也不合法。

3、学历与经验歧视。社会不断发展，对高素质人员的需求本属正常现象，为了实现利益的最大化，再加上劳动力供大于求，用人单位追求学历高有经验的人员也属正常现象。但是问题这种追求是否是合理且必要，比如，对于一个工作岗位，如果具备一定学历层次的人员就完全可以胜任，那么用人单位却一味要求求职者具备更高的学历层次，或者一个工作岗位，有无工作经验对完成工作没有影响或影响很小，那么用人单位以有经验者优先或者需有

两年以上的工作经验作为录用的条件，就属于不合理且不必要的追求。用人单位的这种无理要求其实对中国人力资源是一种浪费，限制了大批应届大学毕业生和低学历人员的就业。

4、身体状况歧视。身体状况歧视, 包括身高、相貌、体型、残疾、血型、健康等方面。在个人具有特定职业所需的技能、经验及教育，且不论雇主是否提供合理的工作条件的情况下，反而去挑剔应聘者的硬件条件，换句话说即为应聘者的身体条件例如身高、相貌、体型残疾、血型、健康等自然属性因素，在不影响工作及工作表现的情况下不应当受到歧视。但在现实生活中聘用单位时常做出“身高 1.6米以上，容貌气质佳”等苛刻条件，而这些行业并非是对自然属性有特殊要求的行业，换句话说若不具备这些条件并不影响工作本身，在这些方面的歧视造成了人力资源的大量浪费。

二、就业歧视的原因

在我国，由于受历史和现实多种因素的影响，就业歧视问题比较严重，表现形式也多种多样，从乙肝歧视到性别歧视，从学历歧视到籍贯歧视，而且处在动态变化之中。就业歧视之所以存在，究其原因，主要是：

1、劳动力市场供求比例失衡，这是造成就业歧视的根本原因。据劳动保障部发布的劳动力市场供求状况分析报告表明：中国劳动力资源丰富，城乡新成长劳动力年均达2000万人，全国城镇每年新增劳动力1000万人，加上需要就业的下岗失业人员和其他人员，每年需要安排就业的达2400万人。从劳动力的需求看，按照经济增长保持8% —9%的速度，每年可新增800—900万个就业岗位，加上补充自然减员，可安排就业1200万人左右，劳动力供求缺口仍在1200万人左右。从总体上看，在未来相当长的一个时期内，劳动力供大于求的基本态势将长期存在，这意味着劳动力市场将长期是买方市场，就业机会成为一种稀缺资源，求职者为了获得可能的工作，往往不得不接受歧视性的工资福利待遇,，因此歧视现象也就更容易产生。

2、用人单位用人自主权被无限扩大，片面追求利润最大化的用人模式。在引入市场经济替代计划经济的过程中片面地、过分地强调市场自由和经济效益，忽视了劳动平等权和社会公正。用人单位作为劳动力市场的主体，其用人的原则是以最小的投入获取最大的收益，本是无可厚非的，但是很多单位

不愿意招用女性，并不是认为女性的能力不如男性，而是由于招收女性，用人单位将要承担的成本比较高，女性的生育费用和生育带薪产假等客观上造成了用人单位成本的增加，导致用人单位不愿意为这部分社会成本付费。同样，基于成本的考虑，用人单位不愿意为外地生源的学生申办户口，不愿意招收缺乏工作经验的应届毕业生。法律对用人单位的用人自主权没有作出合理限制，许多单位滥用用人自主权，随心所欲地制定用人规则，抬高就业门槛，导致就业歧视问题的产生。

3、立法内容不完善，流于形式。现行有关反就业歧视规定过于原则，缺乏可操作性，立法存在遗漏。具体表现在：一是对就业歧视的含义以及就业歧视的判断标准都没有作出明确规定，导致实践中难以准确认定就业歧视行为；二是规定就业歧视的类型太少《劳动法》仅规定了四种就业歧视行为，《就业促进法》增加了三种，这很难应付实践中不断出现新的就业歧视行为；三是缺乏法律责任的规定，除了规定禁止就业歧视外，对于实施就业歧视行为人应承担何种法律责任却没有作出系统规定，只规定单一的民事责任，无法规制和消除就业歧视；四是缺乏具体的法律救济途径，《就业促进法》虽然规定反就业歧视可以向人民法院起诉，但规定过于粗糙，因为界定就业歧视的规定，而且对歧视行为处罚责任过轻，导致被歧视者权益得不到较好地法律保护；五是缺乏反就业歧视的专门机构，中国设立了处理劳动争议的调解仲裁部门，但由于目前的劳动争议仅适用于建立劳动关系之后的出现纠纷，因此对于求职阶段发生的准劳动争议难以得到法律保护。

三、消除就业歧视的方法

1、健全和完善我国禁止就业歧视的法律制度，为禁止就业歧视提供法律依据。具体措施为：①消除现有法律中的歧视性规定。针对有些地方政府从局部利益出发而颁布的各种影响公平就业的歧视性法规、规章和决定，法制部门应当加强对这些文件的清理工作，对与《宪法》和《劳动法》抵触的规范性文件，要有计划有步骤地予以废止。②完善现有的法律法规，使这些法律法规有可操作性，如对《劳动法》、《妇女权益保障法》等相关的法律进行修订，使这些法律的责任具体化，对于就业歧视行为的惩罚一定要加大并且要落实到实处，让用人者或雇主付出更多的成本。③制定禁止就业歧视的专门

性法律，以保证就业歧视问题的有效解决。为了彻底禁止就业歧视行为，保证劳动者的平等就业权的真正实现，我国应该在现行《劳动法》的基础上，尽快制定专门的禁止就业歧视的法律，使就业歧视现象得到遏制，就业者的权利得到法律的有效保障。

2、建立专门的禁止就业歧视机构，准确有效地认定和解决就业歧视问题。我国目前就业管理是由中央到地方的各级劳动和社会保障部门来完成，主要有培训就业、劳动工资和失业保险等职责上的分工，为保持法律的协调，建议当前将禁止就业歧视工作内容纳入到各劳动争议仲裁委员会，由劳动争议仲裁委员会受理各类就业歧视投诉，参考劳动争议处理，采用行政处理前置程序，即规定就业歧视受害者先向劳动争议仲裁委员会投诉，申请处理，对劳动争议仲裁委员会处理不服的，在一定期限内再向法院提起诉讼。待禁止就业歧视法律机制成熟后，再建立一个类似美国等国家和地区的平等就业机会委员会的专门机构，更有效地处理就业歧视问题。

3、发挥政府的作用和责任，为平等就业、禁止就业歧视提供有力的保障。在立法逐渐完善的基础上，政府必须加强执法以及在宪法、法律的框架下制定行政法规、规章，为平等就业提供强有力的法律保障，创造一个有利于平等就业环境和空间。同时加强劳动监察制度，为受害者提供行政救济，各级政府加强投入，为劳动监察机构配备相应的人员和物质条件，为劳动监察工作提供有利的执法环境，保证劳动监察机构有效地履行劳动监察职责，最终为就业歧视的受害者提供有力的行政救济。从目前来看，政府主要应该做好以下工作:①转变劳动就业政策和观念，打破劳动力市场上的壁垒，特别是城乡壁垒和行业性垄断，要尽快制定劳动标准，完善社会保险体系，使所有的劳动者都享有同等的权利和社会保护。②制定扶助弱者或弱势群体的相关政策和措施，规范弱势劳动者培训制度，形成一套完整的培训机制，建立一些公益性职业培训学校，少收费或者不收费，进行短期培训，使那些收入较低的劳动者学习一些有关方面的专业知识和技能。③培育和提升我国公民的权利意识和平等观念，需要政府通过各种途径的宣传教育，提高公民的权利和平等意识，强化权利和平等观念，但最主要的是要利用媒体的影响力，曝光歧视，宣传平等，允许各方面对歧视问题进行充分的讨论和对话，使整个社

会了解歧视的不同形式，歧视的社会危害性，让公民来决定什么不应该被歧视，使公民权利意识和平等观念深入人心。

篇8：我国女性就业歧视问题分析

1958年国际劳工大会通过的《关于就业及职业歧视的公约》中第1条把“歧视”界定为:基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统、社会出身或者其他任何区别、排斥或特惠,其后果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。但基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠,不能视为歧视。而针对女性的就业歧视是指用人单位仅因为性别问题,故意减少女性的就业、晋升和发展机会,并给予她们低于同级别男性职员的薪酬和福利的现象。

1 我国女性就业歧视现状分析

1.1 就业机会少

现在许多用人单位的招聘启事上几乎都存在着不同程度的性别限制,而绝大多数都是既不合法也不合理的。以女大学毕业生求职为例,她们投递简历的份数比男生多,获得面试的机会却少于男生,心理压力和挫折感也大于男生。厦门大学人口所曾对2002年1068名本科毕业生进行调查,结果显示“在相同条件下,女生一次就业率仅为63.4%,比男生低8.7个百分点。对数据的多元线性回归检验表明,在控制其他影响因素的条件下,性别确实会减小女大学毕业生落实就业单位的概率”。

1.2 晋升难,发展机会少

女性职员在进入工作单位之后,往往不被重用,这不仅埋没了她们的才华,也造成了人力资源的浪费。据一份2003年的调查资料表明,在就业妇女中,有83%是体力劳动者,而那些工作业绩好、工作能力强、经验丰富并且又有较高资历的女性们也依然遭受着性别的制约。许多女性的工作与男同事一样出色甚至比同级别的男性还要优秀,但在这种情况下,大多数的公司还是会选择晋升男性职员。有调查显示,在公司中,虽然主管、中层管理者中女性占了相当大的比例,但真正能升到管理高层的女性并不多。一方面说明女性的成就取向弱于男性,同时也意味着缺乏支持性的社会、工作环境。晋升意味着发展机会的增长和广阔的施展才华的空间,女性们得不到相应的合理的晋升,对于她们的发展来说无疑是一层屏障。

1.3 薪酬水平低

女性职员在同样的工作中所获得的报酬通常比同级别的男性职员要少,这也是十分普遍的歧视现象。前面分析中提到的厦门大学人口所所做的调查,研究者对调查数据的进一步分析得出:“性别也会降低签约单位拟付的工资水平,而且性别对女大学生报酬率的影响比对她们就业率的影响更为显著。”由全国妇联和国家统计局联合组织实施的第二期中国妇女社会地位抽样调查结果也显示,从1990年到2000年,城镇在职女性的经济收入虽然有了较大幅度增长,但与男性收入的差距却明显拉大,城镇女性职工相当于男性的工资比例由77.5%下降到70.1%,从收入分布看,低收入的女性比男性高19.3%,中等以上收入的女性比男性低6.6%。

1.4 退休年龄过早

在我国,法定的退休年龄是男性年满60周岁,女性干部类年满55周岁,职工类年满50周岁。女性的退休年龄早于男性,这种规定使女性的工作年限大大缩短,其初衷是为了保护和照顾女性。考虑到当时制定该规定时的社会环境和女性的整体素质,这一规定在一段时期内确实起到了保护女性的作用。但是,随着社会分工的细化和对女性研究的深入,该规定对当今女性而言未免显失公平。各种科学调查和研究均表明,女性的寿命普遍高于男性,女性的智力与男性相比并不逊色,女性的韧性和忍耐力甚至是高于男性的,在这种现状下为何还要维持原来的规定?如果说,在某些特殊行业中,如从事井下、高温、高空、特别繁重的体力劳动或其他有害身体健康的工作,确实应考虑到女性的生理状况而减少其工作年限,但至少不应该忽视行业间的差别,在所有行业都实行一个标准。例如在批发零售、文教卫生、社会服务以及科研等事业中,这种规定显然并不合理,因为在这些行业中,女性的性别及生理条件并不会对完成工作造成影响。

此外,由于法定退休年龄男女不同,女性与同时参加工作的男性相比实际上很难获得满额退休金,而且退休早,意味着工龄短、工资低,年退休金也必然比男性少。

2 我国女性就业歧视现象成因分析

2.1 社会传统文化和观念造成的对女性能力的偏见和误解

传统的性别角色模式通过伦理、道德、风俗等方式根植在国人的头脑中,以一种观念的形式渗透到社会的各个角落,并得到传统心理的广泛认同。在传统性别分工模式下,男人的社会功能被张扬,女人的社会功能被压抑,甚至被剥夺参与社会的权利,社会宣扬“女子无才便是德”,这种传统观念直接影响了女性受教育的水平。女性受教育特别是受高等教育的机会大大减少,尤其是在农村,许多多子而又有经济负担的家庭,一般会选择集中全家的财力来支持一个孩子的学业,而这个幸运儿通常是男性。

在农村,女性们的社会地位本来就比男性低,受教育程度又不高,根本不可能自我觉醒,而受教育水平越低,广大的农村妇女就越是容易满足于现状。由传统的文化而传承下来的这种观念致使女性人才匮乏,一切有利的社会因素向男性倾斜,女性的发展受阻,长期得不到应有的真正的尊重和重用。而这样的结果又反过来影响人们的观念,成为导致女性再次被歧视的原因,周而复始,形成恶性循环。

2.2 女性自身的原因

2.2.1 一些女性在主观认识上存在误区

一部分女性在社会环境和长期的文化熏陶下,不自觉地接受和认可了“男主外、女主内”的传统观念,于是在思想上就显得不那么积极了,她们更关注家庭,把更多精力放在母亲和妻子这两个“岗位”上,而忽视了工作。法国著名女作家西蒙娜曾经说过:“女人不是天生的,而是变成的。”这反映出传统社会因素对女性心理成长的影响。

2.2.2 从客观上来说,“女性”这种社会性别角色的影响不容忽视

首先,女性肩负着上天赋予的繁衍人类的职责,她们是生育的直接承担者。而正是怀孕生子的天职使许多企业不愿意雇佣女性劳动者。当女职员处于孕期、产期、哺乳期这三期时,可能无法参加工作,如按照国家有关规定直接休假,脱岗时间最长可达一年,企业却必须支付这一时期的工资,无异于无偿的支付“生育成本”。此外,怀孕待产的女职员离岗后,企业必须另外请人接替该女职员的日常工作,又增加了一笔额外的人力资源成本。如果该女职员生子后辞职回家“相夫教子”,企业则要重新招聘该岗位的职员,再对其进行培训,浪费了人力、财力,相当于对该岗位进行了重复投资,无疑是加大了成本支出。

其次,女性的生理和心理特点也成为其顺利就业和晋升的阻碍。当今社会,只有技术和知识是不能满足社会角色需要的,人际关系的处理能力在实际生活中往往显得更为重要。尤其是公关、营销等部门的工作,要求职员们有很强的社会交际能力,能喝酒、适应长期出差。而女性的体质不像男性那样有很强的环境适应能力,同时出于对自身安全的考虑,她们往往不能像男性那样无所顾及,对家庭的依赖和顾家的心理也使她们不可能接受频繁的长期出差。

2.2.3 法律的缺陷

法律是制止女性就业歧视的强有力手段。自新中国成立以来,我国制定和颁布了一系列保护女职工的法律规范,虽然其中也有明文规定保护女职工的劳动权,禁止对妇女的歧视,但实际上对女性的就业歧视依然存在,没有几家单位能真正的遵守法律的要求。由于执法力度不够,许多单位甚至根本没有得到相应的法律制裁,女性遭遇就业歧视也已经成了众人皆知、不足为奇的“正常”社会现象了。这说明我国在这方面的立法还不够完善,执法力度也有待加强。女性希望能通过法律手段维护自己合法的劳动权利,也希望在自己遭遇不公时能通过法律使歧视妇女的单位受到应有的惩罚,而不是像现在这种有苦无处诉,诉苦无人理的尴尬局面。

3 消除女性就业歧视问题的对策

3.1 加强我国政府的政策导向职能,深化就业中男女平等的意识

要扭转人们对就业歧视习以为常的这种错误的思想观念,使男女平等真正深入人心,单单依靠舆论的力量是不够的。对“男强女弱”的认同,是几千年传统文化积淀的结果,在国人的头脑中已经根深蒂固,此时政府的导向作用显得尤为重要。欧盟在这方面的做法值得借鉴。欧共体早在上个世纪60年代就开始关注妇女问题,后来又通过拟定及实施四个“共同体行动计划”(这四个计划于1982年起实行,至2000年为止。每个计划都有其特定的目的,第一个计划是为了实现男女平等待遇,第二个计划致力于在有关特定群体的具体行动中推进共同体内部的合作,第三个计划试图提高妇女的就业质量和社会地位,而第四个计划目的是在各成员国中推动机会平等原则在立法、就业、决策程序、文化、教育以及媒体等领域的发展。)以及建立共同体妇女机构等一系列措施来消除就业中的性别歧视,实现男女平等。在上世纪90年代,他们采取了“妇女新机遇”计划(New Opportunities for Women,NOW),向成员国提供资金以促进妇女的职业培训,在就业和职业培训领域实现机会平等,并通过宣传妇女在交流和决策过程中的应有权利来提高妇女的地位。事实上,虽然我国政府在女性就业方面早就进行了国家干预,但是收效并不明显,而且有些制度考虑得也不够完善,例如前面提到的退休制度。此外,长期以来我国政府并没有将性别意识放到整个决策视野中,因而难免会使导向不够明确。

3.2 提高女性受教育水平,使女性整体素质得到提升

如前所述,女性的受教育水平直接关系到下一代人口质量的提高,女性的整体素质也关系到社会的发展。如何使女性的受教育水平得到提高?首先在城镇中加强学校教育,继续推行九年制义务教育,而在农村应当延长义务教育的时间,以杜绝农民因为经济负担而使孩子退学的现象。另外要大力发展职业教育,其目的是给那些没有能力或是不愿意继续深造下去的女孩子们以更实际的技能教育,使她们在将来的就业中能更多的从事高级一点的行业,而不是继续做低层次的体力型或劳动密集型行业的工作。

3.3 完善社会保障体系

女性由于生育职能而产生的不公平处境,在社会政策包括社会保障政策上应有所体现。美国福利派女权主义运动就曾要求国家部分地负担起抚育儿童的责任。女性的生育能力是人类社会得以延续下去的前提条件,不论是由女性自己还是由企业来承担“生育成本”都是不公平的,应当由全社会来负担女性的“生育成本”,一方面是对女性生育价值的社会承认,另一方面也是消除就业中性别歧视的一大举措。如何由社会共同承担?应当推行生育保险。事实上,我国于1994年在原劳动部发布的《企业职工生育保险暂行办法》中,就对企业职工生育保险的问题做了全面的规定。但由于生育保险不是一个全国性的强制险种,很多地方政府为了吸引投资就不实行这一险种。因此,我们应当大力推行全国范围内的强制性的生育保险,扩大它的覆盖面,使其由城镇女职工扩展到城镇女性在业人员,最终覆盖全社会女性劳动者,使生育保险制度化、社会化,从根本上缓解女性就业压力。要实现生育成本社会化,就应该建立与之相配套的社会保障制度,健全整个社会保障体系。笔者认为应当重新确定社会保障基金尤其是生育保险基金的征缴办法和比例,以及发放标准和办法。在开始阶段可以延续现在以企业缴纳为主的办法,以后逐步增加政府负担的比例,最终实现由全社会负担。

3.4 建立更为科学的工时制度

目前我国大部分工作岗位实行的是固定工时制度,员工每天必须在岗工作八小时。这种工时制度对于女性而言并不科学。在原因分析中我们已经知道众多的企业不愿意雇佣女职员在很大程度上是因为她们是生育的直接承担者,未婚女职员必然要经历孕期、产期、哺乳期,在这三期内她们是不能正常在岗工作的。而且即使生育完了的女性重返工作岗位,她也需要一定的时间来熟悉工作,会造成不必要的工作延时,因此许多企业都倾向于继续任用该女职员的在任接替者,而把该女职员调到另外的岗位,一般来说,调动后的工作岗位的级别比原岗位要低一些。此外,由于女性扮演着母亲的角色,她们更关心家庭和孩子,在一天八小时的工作中可能不能时时集中精力。因而“弹性工作时间”更适合女性,可以很好地解决这些问题。“弹性工作时间”是指用人单位不硬性规定工作时间,只要女职员能在协商时间内保质保量的完成工作即可。这样女职员既可以根据自己的需要,把工作时间在每天或每周内进行灵活安排,也可在全年内采取集中工作、集中休假的形式。工作时间有了“弹性”,女职员的工作就会轻松一些,在集中的工作时间里她们可以没有思想负担地集中全部精力,而在集中休假的时间里也不会给企业带来损失。这种工时制度通过衡量“工作产出”而非“时间投入”来评估女职员的业绩。如果工作允许,她们的工作地点也可以灵活调节。这样一来,女性们既可以腾出时间照顾孩子,料理家务,也可以集中精力在某段时间内完成工作。

3.5 加强立法,加大执法力度,建立相应的法律或政府机构

虽然我国《劳动法》第十二条明令禁止就业中的性别歧视,但是由于其操作性不强,对女性的就业歧视依然存在,造成了法律“禁而不止”的尴尬状态。我国应当制定一部详细明确、可操作性又强的相关法律来惩处和禁绝对女性的就业歧视。许多西方国家的法律对就业歧视有明确的规定,美国法律规定了详细的反就业歧视条款,“雇主在招聘时不能向求职者提出年龄、性别、肤色、种族、宗教信仰、母国国籍、个人身体素质、家庭状况等方面的问题,如果对于那些求职者来说,只对那些女性的求职者提出您是否打算结婚,或者您的孩子是否还未满5岁这样的问题,并且将这个作为决定是否雇佣的标准的话,那么这是十分不公平的”,求职者可以凭这些提问将用人单位告上法庭。

目前我国对女性的就业歧视现象比较严重,范围也较广,且因为相关法律得不到有效的执行,所以建立一个专门负责处理和解决此类问题的法律机构势在必行。世界上许多国家都有类似的机构,美国的平等就业机会委员会平均每年处理超过70万件就业歧视控诉案件。韩国的女性特别委员会在接到女性投诉后,如果经调查属实,该委员会有权不经司法程序直接对违法者处以1000万韩元的罚款,而且不含对受害人的赔偿。我国可以借鉴国外的做法,建立类似的能够专门受理并保护女性就业机会和权利的机构。我国有专门的妇女机构——中华全国妇女联合会,可以在这个基础上,赋予它更多的权力和职能,来促进平等就业,保障女性的基本权利。

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