人力课程资源

人力课程资源（精选十篇）

人力课程资源篇1

人力资源管理工作是一门专业性很强的工作, 《人力资源管理》是一门专业化的应用实践课程。非人力资源管理专业的学生, 由于其之前未了解过或学习过人力资源管理方面的知识, 对人力资源管理概念模糊。因此, 在《人力资源管理》课程教学内容上有所差异, 要注意教学方法上与学生专业背景相结合, 才能让学生更有兴趣的学好此门课程。

一、非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学内容的组织

(一) 教学内容与学生培养目标及专业发展方向相匹配

非人力资源管理专业的学生不明白学校为什么要开设《人力资源管理》课程, 也不明白自己为什么要学习这门课程, 不知道学习这门课程有什么作用和意义, 疑惑学习这门课程跟自己的专业有什么关系。因此, 教师在给非人力资源管理专业学生上这门课程之前, 要明确对他们的培养目标, 即该课程的学习是培养学生了解人力资源管理知识, 提高其求职能力、做好其自身职业生涯规划以及提高其胜任未来工作岗位能力和管理技能等方面的能力, 培养学生成为各专业领域中的有效管理者, 而不是培养人力资源管理专业人员。在课程培养内容上进行很好的定位, 明确该课程教学内容上与学生培养目标达成一致, 并且, 教学的内容要与学生的专业相对接及与专业发展方向相匹配, 只有这样, 才能在课程教学中有的放矢, 选择性地进行教学, 并在第一节课程中告知学生学习本门课程的目的、重要性及与其息息相关的关系, 激发非人力资源管理专业的学生学习本门课程的兴趣, 才能让他们更主动的参与学习。

(二) 教学内容从“专业化”转为“通俗化”

非人力资源专业的学生因对人力资源概念模糊, 对教学内容中的专业化用词比较难以理解, 难免会因为人力资源的深奥而减弱或失去学习该门课程的兴趣。因此, 教师在进行教学内容的设计时, 需要花心思将“专业化”的词语转为“通俗化”的词语, 以便让学生更容易的理解, 让学生“易懂易记”, 提高他们的学习兴趣及学习的积极性。

二、非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学方法的具体实施

由于非人力资源管理专业的《人力资源管理》课程在教学内容上与专业教学内容有一定的差异性, 因此, 我们要积极探索多元化教学的方法。

(一) 采用互动式的“案例”教学法引导学生学习及巩固学生所学知识

“案例”教学法是指教师以案例为教学材料, 引导学生进行思考、分析和决策, 通过师生之间、生生之间的讨论和互动交流, 帮助学生理解相关知识, 提高学生运用所学知识解决问题的能力。在给非人力资源管理专业学生讲解人力资源管理每个模块的知识点前, 要引用当前企业人力资源管理工作中会遇到的问题作为案例, 并且告知学生, 他们不管是作为找工作的就业者还是企业的管理者, 都会遇到这样的人力资源问题, 让学生带着问题去学习新的知识, 从而引起学生学习兴趣;在讲解知识后, 再回到讲解前所引用的案例, 引导学生从不同的角度上去思考问题, 让学生学会分析问题并采用师生之间、生生之间互动式的讨论与交流, 运用课堂所学知识解决案例中的问题。在对案例的讨论与交流过程中, 让学生畅所欲言、积极大胆地发表自己的观点, 既可以调动学生学习的积极性、主动性和创造性, 也可以在一定程度上提高学生分析问题及解决问题的实际操作能力, 达到“教师通过案例来讲解知识的重点和难点, 学生通过案例来巩固所学知识及充分发挥主动性和创造性”的良好教学效果。

(二) 采用“影音视频”教学法活跃课堂气氛及加深学生对理论知识的消化吸收

非人力资源管理专业学生在学习人力资源管理知识过程中, 难免会觉得招聘、培训、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等知识是抽象化的。影音视频可以给人传递一种身临其境的感觉、引人入胜。为了避免抽象化, 可以在课堂中采用“影音视频教学法”, 在讲授人力资源每一模块内容时, 可以播放相应的影音或视频让学生观看了解, 比如, 在讲授《员工招聘与录用》内容时, 可以给学生播放目前比较火热的《绝对挑战》、《职来职往》、《非你莫属》这些关于招聘与面试的电视节目部分片段, 让学生感受现实中的招聘与面试是怎样进行的, 并让学生在观看过程中注意观察面试考官和应聘者的言谈举止及各种表现, 在影音播放完毕后, 让学生对应聘者的表现进行分析和评价, 并将他们的分析和评价与影音中专家们的分析和评价进行对比, 由此, 让学生学习面试考官的面试技巧及作为应聘者的面试注意事项和技巧, 为毕业后应聘面试打下良好的基础。精彩的影音或视频穿插在课堂, 在形象、生动的情境中, 学生的听、看、想、讨论和教师的引导、点评融于一体, 有助于让学生参与整个教学过程, 不仅活跃了课堂气氛, 同时加深学生对理论知识的消化和吸收。

(三) 采用“情景模拟与角色扮演”教学法让学生将所学知识融会贯通并加以应用

“情景模拟与角色扮演”教学法是指教师根据教学目标的要求, 将学生安排在模拟的工作情境中, 学生通过对模拟活动过程的虚拟再现, 从所处情景中发现问题、分析问题、解决问题, 进而理解教学内容、提升教学效果的一种方法。这种方法让学生身临其境, 运用所学知识与实践相结合, 提高学习的趣味性和创造性, 能让学生更主动参与学习。

人力资源管理课程可以设计丰富多样的角色扮演情境模拟, 如工作分析、招聘面试、员工培训等内容。笔者在给非人力资源管理专业学生讲授《员工招聘与录用》的内容后, 开展《招聘面试模拟》比赛。让学生自由组合成小组, 每个小组6名学生, 他们根据所学内容, 自由发挥, 每个小组进行面试考官与应聘者角色分配扮演, 企业的生产和经营的产品、公司介绍、招聘的岗位等情景由每组自由讨论决定, 充分发挥他们的创造性。在学生的《招聘面试模拟》比赛中, 各组的面试形式丰富多样。例如, 有的组采取个别面试方式, 有的组采取小组面试方式, 有的组采取集体面试方式, 并且, 各组在面试过程中设置了心理测试等不同形式的测试环节, 应聘者也能积极配合。每组招聘模拟面试结束后, 让其他的学生给予他们在招聘面试过程中扮演的角色表现进行评价, 并指出他们的好与不好之处。《招聘面试模拟》比赛结束前, 笔者作为教师给予他们评价、指导与建议。之后, 学生反映在招聘面试模拟的环境中, 他们直接面对管理实践问题的考验, 将所学知识融会贯通并加以应用, 进而促进他们将所学的理论知识转化为实用的实践技能, 让理论知识在情景模拟实践中得到检验, 使他们深刻地体会到理论知识与实践技能的差异及了解自己需要提高哪些方面的技能, 这就进一步提升了教学的效果。

(四) 采用“请进来、走出去”的开放式教学法以开阔学生眼界及拓宽学生思维

《人力资源管理课程》是一门实践性比较强的课程, 只有通过实践中的使用才会知道如何运用更有效, 才会体会到管理的魅力所在。因此, 应多鼓励学生与社会接触和交流。通过“请进来、走出去”的开放式教学法, 让学生在社会实践中学习并总结经验, 进而开阔学生的眼界及拓宽学生的思维。

一是“请进来”:作为教师, 可以与企业联系, 邀请一些企业的人力资源经理、主管或与学生专业对口部门的管理人员到课堂上进行讲座或是和学生交流管理及人力资源管理在实际工作中的运用情况, 讲述他们的工作经历、分享他们成功的实际工作经验, 让他们与学生互动式的沟通与交流, 让学生从他们的经历和身上得到启示并且学习到他们的好经验。

二是“走出去”:让学生利用暑假及寒假时间到企业进行见习或实习, 并利用实习的机会, 找到能运用所学的知识进行解决的实际工作问题, 进而提高实践能力;或是教师本人与企业联系, 在学习人力资源管理课程过程中, 带领学生到企业进行参观学习, 让学生通过对企业的参观, 了解企业的生产与经营过程, 了解各部门人员的工作情况与工作流程, 让学生与多与企业工作人员进行交流与沟通, 学习到他们在课堂教学上学习不到的知识。

三、结论

通过以上在教学内容和方式方法上的探讨, 在进行非人力资源管理专业的《人力资源管理》课程的教学中, 要讲究方式方法, 只有这样, 才能提高非人力资源管理专业学生学习《人力资源管理》课程的兴趣, 才能让学生更好的理解人力资源管理知识, 才能更好的提高其求职、做好其自身职业生涯规划以及提高胜任未来工作岗位等方面的能力。这也体现了教师要根据社会实际情况和需要, 与时俱进的改进和探索多元化的教学方式方法才能符合现代教学的需要。

摘要：本文针对非人力资源管理专业学生所开设的《人力资源管理》课程在教学内容及教学方法上进行探讨。

关键词：人力资源管理,教学内容,教学方法

参考文献

[1]刘静, 杜淑芳, 朱闪闪, 刘倩, 郑春蕾.情境教学在人力资源管理课程中的应用[J].现代商贸工业, 2014, (9) :138-139.

[2]刘文波, 刘楠.情景模拟与角色扮演教学法的构建与实施——以人力资源管理课程为例[J].现代教育科学, 2014, (2) :70-71.

人力课程资源篇2

● 课程背景

21世纪，是人力资源开发的世纪。海尔张瑞敏曾说过：“中国企业与狼共舞之关键是大力培养优秀本土人才”。而作为企业人才开发的核心部门HR无疑承担了很大的责任。是不是非人力资源部门经理们就只管好产品、设备、物料等而对最关键因素的“人”没有相关的开发职责呢？非也。本课程将充分告之非HR经理们如何管人用人？如何培育人？如何激励人？在工作中承担哪些HR管理职能？如何运用HR管理技巧？以成为卓越的职业经理人！

● 课程目标

A培养非HR经理、主管们正确、前瞻的HR新观念；

B提升非HR经理、主管们在HRM方面的专业技能素养；

C使非HR经理、主管们的管理能力、沟通能力得到质的飞跃。

● 授课对象

A企业非HR经理、主管。

B有志提升HR专业技能者。

● 授课方式

采用双向交流，互动式教学，实战案例分析解说，情境模拟等多种形式。使学员获得全新的HR观念与正确、专业的HR知识技能。

第一部分：什么是人力资源管理，与部门经理有何关系

部门经理需要知道的人力资源管理概念及其四种主要职能

人力资源管理是谁的责任，部门经理如何扮演所在部门的“人力资源经理”角色

 人力资源管理与人事管理的区别

现代企业人力资源管理如何为企业战略服务，人力资源管理在企业中的角色定位

 人力资源管理与部门业务管理之间的关系

第二部分：部门经理如何为下属确定工作职责

搜集和整理下属工作职责信息的方法

为下属描述岗位职责的八个要点 

描述岗位职位应遵循的基本原则

工作说明书在日常部门管理工作中的运用

如何明确任职者资格

描述下属职责的100个动词与练习

第三部分：部门经理如何在面试中识别人才（选人）

选拔优秀的下属最重要的是把握住什么?

部门经理作为面试考官，应该具备的素质要求，面试场所布置艺术

如何在面试中建立良好氛围的三招

部门经理在面试开始时要做的六件事

了解人才招聘的主要渠道，各种渠道有哪些不同的优缺点?

人才招聘面试、评价、录用的流程认知

如何与应聘者就工资“侃价”

招聘中人力资源部门与部门经理的具体分工

招聘中常见误区及避免方法

资格审查法•经历评价法•笔迹分析法•心理测试法•情景模拟法部门经理如何科学地对应聘者的对“工作能力”进行考评

如何推进面试深度?如何观察与鉴别真伪?如何攻破“阵脚”?

面试中非语言信息的获得与分析，如何改善面试技巧?

结构化面试问话大纲的制定方法、老师示范，学员分组作业。如何通过应聘者的经历分析应聘者

招聘面试模拟训练

第四部分：部门经理如何用薪酬激励下属（激励人）

公司薪酬体系设计的基本思路

部门员工“薪酬公平性”对部门管理的戏剧化影响（案例）

下属员工对薪酬在意哪三个方面

部门经理如何参与协助人事部为一种岗位和员工确立薪资水平部门经理如何对下属进行业绩调薪和晋升调薪

部门经理如何给下属按业绩和岗位重要性分配奖金

四种衡量岗位价值方法

第五部分：部门经理如何考核和调动下属（用人）

部门经理为什么要了解绩效考核

什么是绩效管理，它与绩效考核有何不同

绩效考核的三大目的，公司为什么要进行绩效管理与考核，其重要性绩效管理在人力资源管理中的地位与作用

绩效考核与人力资源管理其它模块的切合部门经理要掌握的绩效考核流程

部门经理与人事部门在考核中的不同角色分工

什么是KPI，KPI的价值

KPI指标如何提炼？

如何把公司的战略转化为可考核的KPI指标

部门经理如何运用“平衡计分卡”全面考核部门和下属

平衡计分卡四类考核指标样例

部门经理如何为下属设定任务和选择目标

如何对目标和任务进行分解，如何实现公司到部门到个人的目标分解SMART原则认知

部门经理如何考核不好量化的岗位：行为瞄定等级评价法BARS行为观察量表法BOS

在业绩考核中，如何对能力态度素质考核

如何使用绩效考核结果与薪酬、奖金、晋升挂钩

第六部分：部门经理如何辅导和培养下属（育人）

绩效评估、绩效辅导

工作辅导与如何激励

纠正员工行为的best原则

如何制作绩效改进计划

如何做绩效面谈（精彩有趣演练）

第七部分：部门经理如何用职业生涯规划如何留住企业优秀员工（留人）认识生命周期与个人职业生涯与人的需求满足关系

员工跳槽的主要原因分析

遇上员工跳槽的主要对策

部门经理减少员工非正常流动的有效策略

课程实施中的人力资源篇3

人力资源的内涵及相关界定

人力资源是指在一定范围内能够推动整个社会和经济发展的具有智力与体力劳动能力的人的总和，是在劳动力资源的基础上，能够发挥创造性劳动的群体。课程实施中的人力资源是指从事课程活动的具有脑力劳动与体力劳动能力的各类人员的总和，根据其来源可以划分为校内人力资源和校外人力资源，其中校内人力资源主要包括教师、学生、校长以及其他教育管理者；校外人力资源主要包括家长、各个层次的教研员、课程专家和学科专家以及社区人士。

人力资源是课程资源中最基本的资源，是其他资源得以发挥作用的媒介和载体，人力资源的挖掘、利用和优化配置是课程资源有效开发与利用的一个重要前提条件，它关系到课程资源开发的方向、层次、质量和效果等根本性问题。课程资源的开发是以学校为基地展开的，教师、校长是具体的操作者和实施者，因而教师、校长就成为课程资源开发中人力资源的核心要素；没有了学生也就没有了教育，学生是基础性的课程资源；同时家长和社区人士、教研员、课程专家和学科专家在新课程背景之下都起着重要的作用，担当着不可替代的角色。因此在人力资源的开发中，要以课程专家和学科专家为方向，以教育研究人员为指导，以校长为核心，以教师为关键，以学生为基础，以家长和社区人士为依托，不能忽视他们中的任何一个，他们都是必不可少的因素。

人力资源的角色定位及职能

(一)校长——引领性的课程资源

中小学校是实施课程改革的基本单元，而改革能否走进学校、走进课堂，在很大程度上取决于校长对改革的理解、认同以及对实施改革的积极领导，因此可以说中小学校长是本单元的主导者和主要责任人，起着承上启下的作用，扮演着重要的角色。

1.学校文化的引领者

新课改的实行不仅仅是更换了一套教材、更改了一些传统的做法，更重要的是学校从内部组织结构到思想观念都要进行一系列的调整与变革，但这种调整与变革不是自发形成的，而是需要校长有意识的引导和相关管理制度的建立，进而形成一种崭新的学校文化，即在校长的引领下形成一种合作、交流、民主的文化氛围。

2.课堂教学的研究者、指导者

课程改革固然要落实到每一位教师的具体操作，每一位学生的积极参与，对其成功与否的评价必然要以课堂教学为着眼点，而且校长所做的一切都是要为教师的教和学生的学服务，因此校长不能不关注课堂教学，不能不参与课堂教学的研究与指导，从而理解课堂教学实施的状况和教师存在的问题，进而采取相应措施促进教师的专业化成长。

3.资源开发的组织者、协调者

在校长、教师、课程专家、学生、家长以及社区人士等共同组成的人力资源群体中，校长是组织者和协调者，他的作用具有核心意义。因此校长应该具有较强的统筹兼顾和综合协调的能力，既要当好课程实施的组织者又要成为课程实施的服务者，利用自己在课程实施中的特殊身份和角色为课程实施创造适宜的内外部条件和氛围。

(二)教师——关键性的课程资源

教师本身是一种重要的课程资源，作为“内生性”资源的主体，从根本上决定了课程资源的识别范围、开发和利用的程度以及效益水平，能够创造出比自身价值更大的课程资源，担当着不可替代的角色。

1.资源的转化者

教师群体之中蕴藏着极大的智慧潜能，他们的知识素养、价值观和情感态度等都是可以直接利用的宝贵资源，并且其他资源的鉴别、开发和使用，以至于进入课堂转化为课程要素，教师都起着决定性的作用，教师使得其他课程资源的广泛开发与利用成为一种可能。

2.学生学习的引导者、促进者

教的本质在于引导，新课程强调教学过程是教师引导参与所教内容的探索过程，教师应该围绕学生的学习，引导帮助学生走出教科书，走出课堂和学校，充分利用校外各种资源，在社会的大环境里学习和探索，并且帮助学生制定适当的教学目标，指导学生形成良好的学习习惯，掌握科学的学习策略。

3.课程资源的开发者、设计者

三级课程政策的实施，打破了原有的大一统的体系，从而使课程开发不仅仅是学科专家和课程专家的专利，而形成专家与学校、教师共同开发课程的态势，教师也成为课程开发的主体之一，这样教师就不再仅仅是课程的消费者和被动的实施者，而在某种程度上成为课程的生产者和主动的设计者，是课程的创造者和主体，教学过程也是课程创生和开发的过程。

(三)学生——基础性的课程资源

“学生是教育的对象”，这是自古以来教育者为学生的定位。教育家苏霍姆林斯基曾经反复强调：学生是教育最重要的力量。如果失去了这个力量，教育也就失去了根本。因此学生不仅仅是教育的对象，更是教育最重要的资源，没有了学生也就没有了教育，学生担当着其固有的角色。

1.自主的学习者、建构者

在教师的引导下，学生可以根据自己的经验、感受、兴趣、爱好、知识、能力、差异等自主选择合适的学习起点、学习目标、学习内容及学习策略，自主调用各种学习资源，进行多维度的整合学习，从而完成对复杂知识的建构，进而丰富教学内容，使教学过程成为学生自主学习与建构的过程。

2.课程资源的生成者

在教育教学过程中，在教师与学生的交往中产生的情景、问题，学生之间思维的碰撞、意见的分歧、情感的交融等都构成了一种生成性的教学资源。因此新课程改革中积极倡导自主、合作、探究的学习方式，也成为合理开发和利用学生中的课程资源设置的有效程序。

3.家庭与学校的中介者

学生是家庭与学校之间的中介桥梁，在家校之间起着沟通、联结、协调的作用，是家长这一资源得以开发和利用的联系纽带，也是校内外资源得以合理配置、调整的必要条件，没有了学生也就没有了家长的参与与支持。

(四)家长——辅助性的课程资源

家长是校外课程资源的重要组成部分，课程资源开发的社会网络系统得以建立的根本依据，在课程资源开发与利用中扮演着不可或缺的重要角色。

1.隐性的助学者

家长在孩子的成长过程中用“看不见的手”为其营造了适宜的发展氛围，撑起有助于孩子自主发展的一片晴空。同时家长配合教师组织开展各种活动，帮助学生拟定活动计划或活动提纲，不仅可以提高学生的教育效果，还可以使学生家长发现自己孩子的优点、长处和潜力，提高他们培养孩子成才的信心。

2.课程改革的支援者

课程改革是一项复杂的系统工程，需要家长和社会的理解与支持。家长在

社会上从事各种各样的职业，具有各种各样的知识和技能，是学校可以大力开发的课程资源宝库，可以把学生家长作为课程的开发源，采取请家长来学校给学生讲课的方式，让他们介绍自己或所在工作部门在社会生活和工作中的动人事迹及感受，以教育学生。

3.学校与社会的联络员

家长可以作为学校与一些社会机构的联络员，提供更多的机会让孩子接触社会、了解社会，学校能力范围之外的一些事情，通过家长的作用可以得到圆满的解决。所以说家长是重要的辅助性课程资源。

(五)教研员——指导性课程资源

新一轮基础教育课程改革，形成了对应试教育背景下指令性课程范式的强大冲击波。新课程中教师角色已发生质的变化，这也要求教学研究人员职业角色的创新。

1.课程与教学理论的研究者

在新课程改革背景之下，教师的教育理念的提升、教学方式的转变、课堂教学诸多能力的提高、评价方式方法的转变等都成为教研的重要内容。教研内容变得更为复杂，任务更加艰巨，教研员面对着探索教研策略与转变自身角色的挑战。教研员教育观念、理论水准的先进与否，将直接表现为教研行为的先进性、教学指导的正确性和内化影响的实效性，从而影响教师行为的转变。

2.教师专业自主化发展的促进者

在指令性课程范式中，教研员常常通过课堂现场的听和看而做出“教学临床诊断”，其鉴定依据是统一的课程标准。其鉴定结果被纳入校长的行政管理，其鉴定效应具有无可争辩的权威性，并与教师的晋级评职息息相关，故教研员形象在一线教师心目中形成了监控的威压。基础教育课程改革的目标之一就是尽可能释放教师的自由创造精神，因此，教研员理当变自上而下的鉴定式为与教师双向互动、平等交流的探讨式，以真正促进教师朝专业自主化方向发展。

3.个性化课程的催生者

新课程标准鼓励教师挥洒创造精神和创造才能，拓展课程实施的弹性空间，进而教师要“注重培养学生的独立性和自主性”，促进学生“主动地、富有个性地学习”。教研员自然地也要引导教师大胆、自觉地去突破指令性课程范式中形成的种种清规戒律，以创新者的姿态去塑造个性化课程，引导和鼓励所有教师上出“自己的课”，包括自主设计、选择、开发和实施“自己的课”。因此，教研员应该改变传统的工作思路，遵循“研究实践”模式，即“边培训、边实践、边研究、边开发”，踏踏实实地为教育教学服务。

(六)课程专家和学科专家——方向性课程资源

理论是实践的先导，特别是开发性或开创性的工作更离不开理论上的探索与指导，课程资源的开发和利用也毫无例外，仅仅依靠某个具体学校的教育工作者在实践中苦苦摸索只会加大开发的成本，延长开发的周期。因此课程专家和学科专家在课程资源的开发利用过程中扮演着重要的角色。

1.理论的先导者

他们所提供的理论支持和技术保障是必不可少的。首先课程专家和学科专家能够通过系统评介国外课程资源开发，分析其时代背景、发展概况、理论观点并总结他们的成功经验，为实践工作者开阔视野提供借鉴。

2.认识的界定者

课程专家和学科专家能够从我国的国情和教育发展现状出发，积极探索和构建我国课程资源开发的理论体系，国定范畴、界定概念，以探明课程资源开发中最基础的理论问题，为课程资源开发扫除认识上的障碍。

3.实践的提升者

课程专家和学科专家能够通过具体参与或典型实验的调研，介入课程资源开发的实践活动，从中发现问题总结经验，进行理论抽象和概括，以形成课程资源开发的一般规律以及遵循原则，用以指导大范围的课程资源开发工作。

4.系统的培训者

课程专家还可以对学校中的教师进行系统的集中培训，进而增强教师的课程资源意识。提高课程资源开发的能力。可以说课程资源开发中课程专家、学科专家与具体操作者是彼此依存、相互促进的互动关系。为此学校就要拓宽课程资源开发的视野，广开资源渠道，与邻近的研究所、大学等教育科研机构建立合作关系，进而获得理论指导与技术指导。

构建人力资源开发的有效机制

(一)建立多元的合作机制

新课程改革在改革原有分科课程的基础上，设置了以分科为主，包含综合课程和综合实践活动的课程。新课程无论是研究的内容，还是研究的方法都涉及到多门学科知识和领域，仅靠单个教师的力量显然是无法完成的，它需要教师之间更紧密、更有效的有机的结合。要求教师与教师之间相互合作，形成一个平等的、互动的教师工作群体。另外，在基础教育课程改革的背景下，“合作文化”不仅仅倡导师生、生生、师师之间的合作，新课程改革也要求教师与家长之间的合作，教师与社区之间的合作，教师与教研员及有关专家之间的合作，发挥学校、家庭、社区、教研机构一体化教育网络的作用，才能创造出1+1>2的效应。尤其是从小学到高中设置综合实践活动课程，它强调让学生走出课堂，走进社会，广泛从事研究性学习，参与社会实践，培养社会责任感，这些目标的完成，仅仅是以依靠教师讲授教材为主的传统课堂教学方式所不能胜任的，必须要求学校、家庭、社会的广泛合作。因此在基础教育课程改革的背景下，建立多元的合作机制显得特别重要。从某种意义上讲，散乱的个体只是一个潜伏性的力量，只有通过合理的组合，才能发挥其潜在性的作用，创造出惊人的效益。

(二)建立有效的竞争与激励机制

受传统观念的影响，我国人力资源一定程度上存在着开拓进取精神不足的弱点，当然学校内部的人力资源开发也毫无例外。因此学校在人力资源的开发过程中，应该造就一个鼓励竞争的环境，这样不仅会使大批教师的创造性才能得以显现，而且也有助于发挥他们的主动性和积极性，从而打破各种陈规陋习，给人力资源开发提供一个宽松愉悦的环境。对不同层次和不同类型的教师的工作实绩，给出不同的考核指标，根据其工作上的实绩内容和表现形式给予相应的奖赏，建立有效的激励机制。教师的积极性和主动性取决于其需求期望的满足程度，而这种需求期望的满足不仅取决于教师个人的努力，还取决于学校给予的承认和报偿。因此要建立与考绩结果相配套的奖罚制度、聘用晋升制度、任期制度、津贴制度等，让竞争与激励并存，进而充分调动教师的积极性和主动性，更好地为教育教学服务。

(三)建立以校为本的学习型组织

在学习型社会与终身教育理念的影响和感召之下，学校成为最先感受到终身学习必要性的场所之一，特别是在新课程背景之下，把学校建设成为学习型组织已成为一种必然。学校作为学习型组织从本质上讲，就是能够保持持久的优势并有持续创新能力，进而不断开创未来的学校组织。因此学校要建立以校为本的学习型组织，鼓励每位教师成为终身学习者，使每一位教师都成为学习型组织的中坚力量。而且校长更应该树立“学习型组织”理念，以身作则，努力学习，做广大教师治学与工作的表率，敦促每位教师不断学习，不断超越自我。并且要营造支持学习者的氛围，构建学习型组织的环境平台，转变学习者观念，树立学习的意识，在工作中不断完善自己的专业素养，使学校既是工作的共同体，又是学习的共同体，实现学习的工作化和工作的学习化。同时学校必须注重建立开放、动态的校本培训制度，把人力资源培训作为自己的主体行为，自觉实施、发挥学校人力资源开发在学校管理中的增值功效，并鼓励校内人员不断超越自我，拥有学习共享与互助的心理氛围，拥有实现知识创造、传播与运用的能力，以适应时代和社会发展的新要求。

(四)建克双向互动的教研制度

人力课程资源篇4

一、教学内容方面

1. 分层次教学, 突出针对性

独立院校的学生相较普通高校的学生来说, 不论从性格上还是自身素质上都有很大程度的差别, 他们更加独立、自主、实际。他们认为“人力资源管理”这门课程不是本专业的必修课程, 对课程的重视程度不够, 认为修个学分就行了。

针对这种现象, 独立院校可以在“人力资源管理”课程的设置上进行调整。首先, 根据不同专业的需求, 将课程分成A、B两个层次。A层次, 学时多 (64学时或48学时) , 要求掌握的知识点多, 重点难点相对较多, 可以给工商管理专业、社会工作专业、劳动保障专业开设“人力资源管理A”, 作为专业必修课;B层次, 学时少 (40学时) , 要求掌握的知识点少, 重点难点相对较少, 可以给物流管理专业、会计专业、市场营销专业开设“人力资源管理B”, 作为专业选修课。

教师在授课的时候, 可以针对不同专业, 对课程内容进行调整。对于“人力资源管理A”的课程, 要构建一个完整的理论体系, 人力资源六大模块的内容要全部讲授, 并且要增加实际案例的比例, 提高课程的应用性。对于“人力资源管理B”的课程, 可以在课程内容上有所删减, 将侧重点放在招聘、培训、绩效和薪酬四大模块上, 并且可以适当增加求职过程中的社交礼仪等问题的教学, 帮助学生提高自身修养。

2. 加强与本专业的对接

有很多学生在上非本专业的课程时, 都会有这样的疑问:学这门课有用吗?跟我的专业有相关性吗?如果在课堂上找不到答案, 那么学生在课堂上自然就不会投入, 这门课的教学效果自然就不会令人满意。

为了使非人力资源管理专业的学生消除这种疑问, 就要求独立院校的教师提高对课程内容的把握程度, 除了深入了解和掌握“人力资源管理”课程的相关内容之外, 还要对学生所在专业有基本的了解, 以提高学生对“人力资源管理”课程的兴趣和学习的积极性。

二、教学方法方面

1. 提高人力资本理念

教师在授课的过程中要鼓励学生, 增强学生自信心, 对于学生来说, 他们工作之后很有可能走到管理者的岗位。因此, 要提高学生的对人力资本理念的认识, 要突出人力资本理念的重要性, 指导学生在平时生活、学习以及在企业的实习过程中, 学以致用, 为日后走上管理岗位打下坚实的理论基础。

2. 增加课堂教学方法

(1) 大胆使用多媒体教学手段。由于“人力资源管理”课程具有较强的实际应用性, 如果单纯地只使用板书的形式, 教学形式会比较枯燥和死板。可以以多媒体教学为主, 板书教学为辅的“双重”教学方法。在课堂中, 为学生展示课程内容相关的图片、视频, 提高学生学习的积极性。

(2) 大量使用案例教学。授课教师在课余时间必须大量阅读相关资料, 掌握最新的行业讯息, 并将搜集到的资料进行整合、处理, 结合教材内容以案例的形式, 带领学生在学习案例的同时, 更好地理解理论知识。

(3) 加大实践教学力度。独立院校强调的是培养应用型人才, 因此, 特别注重对学生应用能力的培养。“人力资源管理”这门课的内容只有使用了才能知道其中的奥秘。因此, 可以在校外聘请专家以讲座的形式来帮助学生理解课程内容, 把握实时动态, 并且可以与企业建立长期的实习基地, 以提高学生的实际应用能力。

总之, 在非人力资源管理专业的“人力资源管理”教学中, 要做到以市场需求为主, 以学生为主, 注重实际能力培养, 只有这样才能使独立院校的学生提高对“人力资源管理”课程的重视程度, 才能符合现代教学的标准。

摘要：对非人力资源管理专业的学生开设“人力资源管理”课程, 是为了帮助学生提高实际应用能力, 做好自身职业生涯规划, 并且提高自身的综合素质水平。但是, 在教学内容上, 非人力资源管理专业的学生和人力资源管理专业的学生存在很大的不同, 因此, 对于非人力资源管理专业学生的“人力资源管理”课程, 应该在教学方法上有所改革。

人力课程资源篇5

一、课程介绍：

人力资源是组织重要而又稀缺的资源，也是组织创造价值的重要源泉。那么，是不是一个企业有了足够的人力资源其效益就一定高呢？答案是否定的！人力资源本身不会自发地为企业创造效益，最终要看如何去使用这一“资源”。如何尽快的提高人力资源管理水平，如何更好地管人、用人和留人是企业管理者急需解决的问题。

二、课程目标：

在当今激烈的市场竞争中，人力资源的管理和发展已成为企业制胜的重要因素。对于人力的合理配置、管理和发展已不再是专业人力资源工作者的责任，一线业务主管、部门经理以及企业高管们也在直接参与人力资源管理的各个环节。因此，系统地学习有关人力资源管理的知识和操作技能，将大大有利于提高所领导团队的工作表现和生产力。通过本课程的学习，将极大地增进各岗位对人力资源管理重要性的认识；促进企业管理者树立正确的、前瞻性的人力资源管理观念；强化管理者在工作分析、招聘、培训发展、绩效管理和薪酬管理等方面的职能，从而提高企业的总体绩效。

三．课程大纲：

1.问题的提出

a)现实中人力资源管理的困惑

b)困惑原因解析

c)改善建议

2.什么是人力资源管理

a)人力资源意识

b)人力资源管理与企业战略c)人力资源管理运行系统

d)人力资源管理责任承担

3.我们应该怎么做

a)积极与人力资源部门配合b)是定岗、定编、定责的主力c)在招聘和留住员工中发挥作用d)可以在绩效管理中大有作为e)共同构建公平的薪酬体系f)

指导和培训下属是我们的天职

南京利物浦管理咨询有限公司

人力资源管理课程教学方法思考篇6

【关键词】人力资源管理 管理课程 教学方法 思考

前言

人力资源是极具价值的重要资源，在企事业单位中发挥着重要作用。但是，人力资源具有比较高的流动性，因此，人力资源的有效管理在很大程度上决定了企业发展的兴衰成败，人力资源管理在企事业管理中也占据着越来越重要的地位。

在这样的社会形势下，高校人力资源管理课程的教学质量也越来越受到关注。高校人力资源管理课程的目标在于培养具有人力管理方面理论知识和实践能力的高级人力资源管理人才，他们不仅要具备强烈的团队意识，而且要在整合人力资源时拥有特定的战略性高度。因此，我国高校必须认真分析现有的人力资源管理教程中存在的问题，尽快采取措施解决这些问题，让培养出来的人力资源管理人才能够更好地适应社会的需求。

一、人力资源管理的课程性质

课程性质相当于一门课程的源头，在课程教学中能够直接决定课程教学方法的设计与完善。人力资源管理是一门理论性与实践性都十分突出并紧密结合的学科，这是人力资源管理最重要的课程性质。因此，我们在人力资源管理教学中不仅需要大量其他学科的理论支撑，还需要大力加强实践性教学和应用性拓展。

具体来说，人力资源管理的课程性质要求我们要以管理学、组织行为学、心理学等学科为课程的理论基础，同时还需在教学过程中提高理论的广度和深度，此外还必须有效结合社会实践，加强课程的实践性和应用性。

因此，人力资源管理的教学方法严重影响着学生综合素质的提高，一方面会影响学生学习方法的提高，另一方面还影响学生学习的连续性和有效性，这也就对人力资源管理的课程教学提出了更高的要求。因此，我们必须对人力资源管理的教学方法进行改进，使之更加有利于学生对知识的掌握，使人力资源管理课程的地位得以突出，让其真正发挥在专业知识体系中的奠基和纽带作用。

二、当前人力资源管理教学方法中存在的问题

（一）教学方法落后

在当前的人力资源管理课程教学中，教学方法落后是最为凸显的问题。一直以来，大部分教师都认为，人力资源管理是一门偏重于理论的教学学科，他们总是在课程教学中占据主体地位，以教师讲授作为人力资源管理课程教学的重要内容。这种“填鸭式”的教学方法极为落后，既不能调动学生的积极性，也不能发挥教师的创造性，只是通过知识讲授让学生被动地接受知识，最终严重阻碍学生人力资源管理知识和技能的真实掌握，影响学生综合素质的提升。这种落后的教学方法无法满足社会和经济发展的需要。

（二）教学实践性水平低下

上文中我们提到，人力资源管理是一门理论性与实践性都十分突出并紧密结合的学科，人力资源管理课程则是综合性较强的实践性课程。然而，当前我国的人力资源管理教学方法却存在教学实践性水平低下的问题，没有注重学生发现问题、分析问题和解决问题能力的培养。这个问题主要表现在两个方面，一是实践教学课时较少，在人力资源管理课程总课时中所占比重过低，二是实践教学的形式单一，同时缺少经费，难以开展。

（三）师资力量薄弱

人力资源管理的课程性质决定了其对教师的高要求，从事人力资源管理课程教学的教师不仅要具有扎实的理论知识，而且要具备较强的实践操作能力。师资力量薄弱是当前我国人力资源管理课程教学中存在的又一问题，不仅表现出师资队伍数量不足的问题，而且表现出师资素质不高的问题。师资力量是制约人力资源管理课程教学质量和效率的关键因素，而在我国当前的人力资源管理课程教学中，教师的引进速度跟不上招生规模扩大的速度，而且，很多任课教师都缺乏相应的教学和实践经验，学校也没有建立起相应的教师培养机制，严重制约着师资力量的壮大。

三、提高人力资源管理教学方法的策略

（一）采用多种教学方法

单一落后的教学方法是阻碍人力资源管理课程教学的主要问题。因此，采取多样的教学方法是我们提高人力资源管理教学方法的首要策略。例如，游戏教学法就是一种很好的教学方法，它是一种将游戏与教学充分结合、寓学于乐的一种教学方式，能够大大激发学生的学习兴趣。但是，游戏教学法并不是单纯的进行游戏，而是要在明确教学目的的前提下，选择合适教学内容的游戏，让学生在游戏中做到学以致用。此外，在游戏教学法中还要把握一个关键，那就是问题设计。在游戏中，教师要巧妙地将围绕教学目的的各个问题贯穿于游戏之中，让学生一边游戏、一边思考，能够更好更快地掌握知识。

（二）加强实践教学

上文中我们提到，过于重视理论的“灌输式”教学方法只能造成学生被动接受知识的后果，培养出来的学生不能真正理解人力资源管理课程的知识，也不能有效掌握人力资源管理课程的技能，这种教学方式并不能适应人力资源管理课程的需要。我们只有加强实践性教学，才能帮助学生从空洞的书本理论中真正获得人力资源管理的深度理论知识，掌握人力资源管理的应用技能，最终有效提高学生的综合素质。

例如，教师在教授招聘与甄选这一部分内容时，就可以给学生播放大型人力资源招聘实况的录像，让学生通过观看视频自己总结出招聘的基本流程，以及每个环节所包含的具体工作和注意事项。此外，还可以通过开展实践课，让学生分组进行模拟招聘会，从招聘信息的发布、简历的筛选和面试的提问等等，全部由学生来自主完成，老师仅在一旁进行观察指导。这样的实践课程能够大大调动学生的主动性和参与性，也能让学生切身体会到人力资源管理技能的应用，为学生积累一些实践经验。

（三）加强师资队伍建设

人力资源管理是一门理论性与实践性较为综合的学科，因此人力资源管理课程的授课教师既要拥有足够广博的理论知识，又要具备相应的实践能力。我国当前的人力资源管理的薄弱师资力量严重束缚了人力资源管理课程教学质量的提高，为此，我们应当进一步加强师资队伍建设，优化师资队伍的学历结构，完善人员配置，努力建设一支结构合理、人员充足、教学水平高的教师梯队。此外，还应当构建相应的教师培养机制，给教师提供大量到政府、企业挂职学习的机会，让他们通过实地学习和考察提升自己的知识储备和实战经验，最终更好地将所学内容运用于人力资源管理的课程教学之中。

结语

人力资源管理课程是我国高校广泛开设的课程，也是经济管理类专业中十分重要的必修课程。做好人力资源管理课程的教学对于培养社会所需要的人力资源管理高级人才十分关键。因此，我们应当认识到人力资源管理是一门理论性与实践性都十分突出并紧密结合的学科，及时发现并关注我国当前人力资源管理课程教学中存在的问题，并尽快采取相应策略解决这些问题，实现人力资源管理课程的有效教学，为社会培养更多具有人力管理方面理论知识和实践能力的高级人力资源管理人才。

【参考文献】

[1]徐本华. 素质为本方法多样——谈多元化人力资源管理教学方法[J]. 经济研究导刊，2010（34）.

[2]王晓莉，大小课相结合的教学模式实践与探索——以“人力资源管理”课程教学为例[J]. 科教文汇（上旬刊），2010（06）.

[3]王东毅. 人力资源管理课程教学中的情景模拟法探索[J]. 知识经济，2010（20）.

[4]黄燕玲. 人力资源管理课程教学方法探讨[J]. 产业与科技论坛，2010（06）.

[5]罗帆，郭剑，朱新艳. 人力资源管理实践教学的问题及对策探讨[J]. 西南科技大学高教研究，2009（03）.

人力课程资源篇7

关键词：人力资源,课程置换,研究

人力资源管理专业的人才培养目标是使学生能够熟悉人力资源各项管理职能, 掌握心理、管理、经济、法律等方面的相关理论知识, 熟练运用人力资源管理六大模块, 为社会培养懂理论、会操作, 能在各类企事业单位以及政府行政部门从事人力资源开发与管理工作的高素质应用型人才。一个资深的HR不仅仅是熟练掌握理论知识, 更是在实践中千锤百炼出来的。为什么会出现招聘会上用人单位找不到合适的人才, 但大学生又找不到工作的人才供需不匹配的怪现象, 究其原因就是高校课程设置偏离社会需求, 如何改变现状, 许多高校推出了课程置换。课程置换是指一方面可以通过高校与教育培训机构合作, 将教育培训机构的教学课程体系引入到高校的人才培养中来, 通过发挥教育培训机构的优势来优化高校课程体系、提升办学水平;另一方面是开展校企合作, 实现联合培养, 提高实践教学的课时比例, 提升学生实际操作能力, 增加就业砝码。

1 现阶段人力资源专业课程置换存在的弊端

通过校企合作实施课程置换是高等院校人力资源专业教学突破发展瓶颈以及走出资源困境的有效措施, 已经被广大院校尤其是高职院校所采用。经过一段时间的实践与探索, 我国在校企合作、课程置换方面取得了一定的成绩, 但也仍然存在不少的弊端。

1.1 政府行为缺失, 未形成课程置换总体规划以及完备的课程体系

教育行政部门作为高校开展课程置换的引导者, 由于未出台相应的教学大纲, 未形成课程置换总体规划以及完备的课程体系以及并没有形成专门的、规范的、面向就业岗位的主干课程, 所以导致高校在实际教学中存在了理论与实践教学都和就业岗位要求背离, 无法形成合理对接。另外, 相关的企业主管单位、劳动部门以及教育部门未能对有些校企合作项目进行充分协调, 政府行为缺失影响了课程置换的实施效果。

1.2 在“利本位”的影响下, 企业并没有树立成熟的校企合作操作理念

由于企业的经营目标就是追求利润最大化, 培养人才是需要有成本的, 因此企业在招聘员工的时候倾向于可以立即上岗、能够胜任岗位需求的现成人才, 而轻视对学生的培养, 认为培养学生是高等院校应做的工作, 人才培养观念淡薄。

企业的运营会综合考虑自身的经济利益以及生产实践等方面的因素, 当企业的自身利益和社会利益发生冲突时, 企业肯定是先考虑自身利益, 此时就会将培养学生看作企业的一种负担。因此, 开展校企合作、实施课程置换一方面得转变企业观念;另一方面应出台利好措施, 激励企业与高校合作。

1.3 高校的专业人才培养模式和企业人才需求脱轨

高校通常是注重传授理论知识, 由于条件的限制对大学生的操作技能地提升与培养而往往被弱化, 难以达到预期的高校人才培养目标, 但是现阶段企业所需要的真正的人才而是专业理论知识丰富、实践能力强、有核心竞争优势的人。因此高校应树立“以服务为宗旨, 以就业为导向”的教学理念, 强化大学生的职业技能的培养与提升, 切实从职业岗位的角度培养人才, 确立以校企合作为特色, 以培养大学生就业岗位能力为切入点, 将职业道德教育以及职业精神培养作为人才培养的首要任务, 真正开启高素质应用型人才的“企业人”培养模式, 这种人才培养模式是以大学生职业化发展以及企业人才需求为基本立足点, 真正实现我国高等院校和企业形成优势互补, 实现高等院校和企业的合作双赢。

2 人力资源专业课程置换中课程体系设置研究

2.1 确立人力资源专业课程置换分类原则

培养适应市场需求的从事人力资源开发与管理工作的高素质应用型人才, 需要优化和完善课程置换, 课程体系设置应坚持“以学生为本、以市场为导向”。人力资源专业课程置换分为两个方面, 课程置换包含理论课程的置换和实践环节的置换。理论课程的置换分为两个方面, 一个方面是指学生可以用自己已经修合格的理论课程去置换人才培养方案中还未修或者不合格的课程以及没有条件进行重修重考的那类课程;另一方面是针对人力资源市场需求, 将培训机构课程引入高校, 帮助学生考取人力资源师证书, 为就业获得更多机会。需要注意的是理论课的置换应基于课程内容相近、属性相同以及学分、学时都基本一致的理论课程。其中, 必修课程可以去置换其它的必修以及选修课程, 但是选修课程只能够置换选修课程, 非特殊情况下不能置换必修课程。实践环节的置换是指通过开展校企合作来实现联合培养学生的目的, 或是通过与社会进行联合办学来注重培养学生的实践操作技能。实践环节的置换应注意实践内容应当相近以及实践教学时间不能少于被置换的实践教学所规定的培养时间。

2.2 优化课程置换流程, 明确权责利

根据培养计划要求以及课程置换分类, 明确学校、企业、学生三方的权责利, 保证达到预期的学习效果。首先, 需要进行课程置换的学生需要本人提出申请并填写《课程置换申请表》, 对于在校外培训的学生, 需填写个人安全保证书。其次, 学校须告知学生进行课程置换的注意事项以及需要达到的学习效果, 学生须严格执行。其次, 学校须同合作企业签订培训协议, 对企业的实训课程进行严格把关, 并将学生在企业的实训感受以及学生能力的提升情况作为企业的考核指标。只有科学合理的流程, 才是实现课程置换的重要保证。

2.3 多措并举, 开通校企合作通道

首先, 高校深入企业与企业专家以及业务骨干共同商讨人力资源专业人才培养模式。结合人力资源管理六大模块, 并结合企业人力资源岗位的技能需求, 对大学生进行重点培养, 加强对大学生在企培养的跟踪管理, 并根据培养过程中出现的问题定期完善培养方案, 开展有针对性地培养措施, 并通过建立优秀人才信息库, 每年评选出优秀人才并记入个人档案。其次, 通过到企业实地考察, 按照人力资源岗位的需求在高校内建设实训基地, 为大学生提供能够真实体现企业人力资源工作岗位的机会。为激励高校建设实训基地, 政府应加大对高校的投入或出台其它的激励措施, 防止高校由于高额的成本而放弃基地的建设。第三, 聘请企业资深HR到校为大学生开展驻校实训。通过资深HR的言传身教, 把企业人资现状、人事管理注意事项、六大模块的实施过程等内容带到课程教学中, 让大学生真真正正地了解到人资工作全过程。第四, 通过与培训企业开展合作实现理论课程置换, 形成优势互补。根据地域不同, 高校人力资源管理专业可以通过与雷博斯企业、尚德教育等联合办学, 引入培训机构成熟的课程体系来改造高校现有的课程体系。运用培训教育机构对培训人力资源管理师的较为科学、先进、系统的教学模式以及课程体系, 对高校现行的人力资源管理专业的人才培养模式进行变革, 并抓住就业市场需求特征, 注重对大学生工作技能的塑造与提升。第五, 校企合作共同研究与开发以项目为核心的、专业特色突出的人力资源实战教材。以高校为主导, 成立教材研究与开发委员会, 邀请企业资深HR以及业务骨干参加, 按照教学改革要求, 联合开发以项目为核心的实用教材。第六, 通过构建精品课程、中心师资库及教育资源共享、提升企业社会知名度、为企业输送优质人才等手段激励企业积极参与到校企合作中来。

2.4 加强监管与考核, 提升课程置换效果

若要达到课程置换预定的目标, 必须加强对学生的监管与考核。校方应坚持客观、公平、公正的原则, 对参与课程置换的学生进行客观评价, 对达不到培养要求的, 按不及格处理, 严禁教师打人情分, 要本着对学生负责的态度, 对学生进行综合考评。第一, 当每学期的置换课程结束时, 学生必须及时向分管教师提交置换课程的学习/实践总结报告或者是合作企业所提供的必要的证明, 由管理学院指定人力资源管理专业相关专家成立考评小组, 对学生的置换效果进行评价, 并对学生的置换课程打出成绩。第二, 根据培养计划的要求, 必要时学院可以结合学生提供的置换课程报告, 组织答辩会, 通过答辩来检验大学生对学习课程的掌握情况。第三, 对到企业参加受训的大学生, 学校需要为每名配备一名指导老师, 对大学生在企培养进行跟踪管理, 并根据培养过程中出现的问题给予指导, 定期完善培养方案, 开展有针对性地培养措施。

课程置换是培养从事人力资源开发与管理工作的高素质应用型人才的有利抓手, 在完善课程体系设置的同时, 还应站在院校、政府、企业、大学生四者不同的角度看问题。高等院校作为实施课程置换的主导者, 应本着“社会需要什么人才, 学校培养什么人才”的教学理念, 来适应社会需求;政府作为实施课程置换的引导者, 一方面应尽快地修订教学大纲和出台相应的教学指导措施, 为高等院校实施课程置换提供总体规划以及制定课程体系, 另一方面, 要监督与激励高等院校在专业设置与人才培养中始终要坚持以培养实践能力为主, 通过提供和传授给大学生必要的技能, 从而使大学生能够掌握解决实际工作中遇到的问题的能力, 增加大学生就业的砝码;企业作为实施课程置换的主体, 应从合作共赢的角度去思考大学生培训为企业能够带来的潜在收益, 积极配合高校开展工作, 通过构建精品课程、中心师资库及教育资源共享等完善自身的情况下回馈社会;大学生作为实施课程置换的对象, 要积极改变自身观念, 主动接受和适应新的课程体系, 积极地配合高等院校实施课程置换, 努力将自己成长为社会所需要的高素质应用型人才。只有院校、政府、企业、大学生不断完善四者行为, 才真正能够达到高校课程置换的目标, 课程置换才能够为大学生自身成长与发展带来福音。

参考文献

[1]邵丽丽.新形势下以就业为导向的订单培养、校企合作就业模式探讨[J].价值工程, 2012, (3) .

[2]王德才, 蒋凌云.实施课程置换的订单式教学构建金三角三方盈利校企合作模式[J].商情, 2010, (6) .

人力课程资源篇8

《人力资源管理》作为一门系统研究人力资源管理活动的普遍规律、基本原理和管理方法的课程, 在教学过程中对科学性和现实应用性均有很高的要求。但是, 现有的课程考试形式比较单一、内容陈旧、考生功利思想比较严重等问题, 直接影响了专业培养质量, 企业也普遍反映学生的实践技能较弱。为了扭转这一局面, 有必要根据课程教学内容、性质、学习目的与要求, 对原有考试路径进行改革和优化。

一、强化专业意识教育, 为学生适应实际岗位创造条件

对于人力资源管理专业的学生而言, 由于对社会了解甚少, 无法正确判断未来就业前景, 片面地认为就业率低、收入低等。因此, 学校要通过专业意识教育, 使学生认识到人力资源管理专业并不是一个没有前途的专业。可以通过成功毕业生的案例讲座、企业家进校座谈、客观数据的统计分析等方法帮助学生树立正确的专业意识, 让学生热爱自己的专业, 可以最大限度地发挥他们的能动性, 激发他们的学习积极性, 制定切实可行的学习计划和学习目标, 学好专业知识, 为实现自己的人生奋斗目标打下坚实基础。

二、改进专业人才培养模式, 使之与企业岗位需求相适应

美国学者乌尔里奇 (Ulrich, 1997) 对人力资源管理的职能和角色均作了较为系统的界定。首先, 他明确将企业的人力资源管理职能归纳为四种类型, 即战略性人力资源管理 (管理战略性人力资源) 、公司基础设施管理 (管理组织的机制架构) 、员工贡献管理 (管理员工的贡献程度) , 以及变革推动者 (管理转型和变化) ;其次, 他将人力资源管理从业者定位为同时还扮演四种角色, 即人事管理专家、业务伙伴、领导者及变革推动者。基于这些职能和角色的分析, 一些基本胜任特征, 如战略思考能力、团队合作、沟通辅导能力、善于激励他人、敏锐的洞察力及学习能力则是《人力资源管理》课程教学的基本要求。教师在学习这门专业核心课程的时候就必须对此有深刻的认识, 并能得到教师有意识的培养, 为将来进入职场做好能力上的准备。为此, 《人力资源管理》课程作为人力资源管理专业的核心基础课, 其课程考试作为测定和检验教学质量, 保证专业培养目标和人才培养质量就显得尤为重要。

三、改革课程考试路径, 实现应用型培养目标

《人力资源管理》课程的主要教学模块包括:人力资源战略与规划、工作分析、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理、职业生涯规划等方面。所以, 在教学过程中要做到二者兼顾, 既注重传授人力资源管理理念和理论, 又能增进对理论的感性认识和技术技能的运用, 才能达到完成课程教学的目的。

1、实施全过程考试控制, 并突出学生自主学习能力的培养。

首先, 考核改革的重点是将过程性考核与期末考核目标一致, 将两者有机地结合起来。具体操作方式可以将过程性考核成绩占课程总成绩的30%, 终结性考核占课程总成绩的70%。过程性考核由平时考核和其中考核构成, 其中平时考核占总成绩的20%, 期中考核占总成绩的10%。期末考核则占总成绩的70%。期末考试卷面成绩低于60分的, 该课程总成绩为不及格, 总成绩为期末卷面的成绩, 不累加平时成绩与期中成绩。如果期末考试卷面成绩高于60分的, 该课程总成绩按平时成绩、期中成绩、期末成绩所占比例计算累计之和;其次, 《人力资源管理》课程在内容和学习上表现为理论与实际有机结合难度较大, 而要掌握本课程的精髓, 必须将课程的原理教学与实践应用贯穿学习过程的始终, 在“学习全过程”上下工夫, 特别要结合学生的实际情况, 做好“学生过程学习”的管理与考核工作。因此, 作为课程教学成功与否的考核方式, 也应体现这一教学要求, 突出其过程性控制与可接受性, 这就是考试改革要突出的重点。

2、创新考试形式, 增加综合实务技能测试环节。

在人力资源管理课程考核中可以适度增加综合案例设计内容, 将本门课程学过的知识, 特别是与本课程且已经学过的相关知识, 如“管理学”、“经济学原理”等几门课程知识综合在一起, 应用在设计中。答辩中的提问可以涉及到以上多门课程的知识, 学生必须全面回答。同时, 也可以采用综合案例测试方式。该方式具有很强的针对性、实践性、开放性和互动性。在综合案例设计和选择中要特别注意对实际管理情景的模拟, 要考试对象置于问题、约束和矛盾之中, 让学生在案例中的背景、材料、数据之中, 能够系统运用相关理论知识找出解决问题的办法或进行管理决策。通过这种考试题型的设计和选用, 不仅能使学生更好地理解人力资源管理的基本理论, 掌握人力资源管理的具体工具和方法, 同时也可以增强学生搜集、整理和加工信息以及相互合作和沟通、分析问题和解决问题的动手能力。

3、做好考试改革结果评估, 注重课程考试质量分析。

从教育测量学的观点来看, 只有合乎质量指标 (一般指效度、信度、难度和区分度) 要求的考试, 才是合格考试, 才能正确评估教学质量、较如实地反映学生的学习成绩。任何一个正式的考试都要报告考试质量指标, 可按照《考试质量分析》软件的程序录入数据, 就能得出整个考试的信息, 如总平均分、总标准差、总难度、区分度、信度等;也可以得出各道试题的信息, 包括每题的平均分、标准差、难度、区分度、题分与总分之间的相关系数。另外, 通过考试质量分析, 还可以达到使教师逐渐树立明确的考试质量观, 改变以往不了解、也不重视考试质量的习惯。同时, 也为任课教师提供改进命题和改进教学的信息, 帮助教师掌握和提高命题的技巧。

4、采用半开放或开放考试形式, 调动学生积极性。

目前我国绝大多数高校的课程考试仍然是一次性期末闭卷笔试占据着主导地位, 总体上没有脱离应试教育的轨道, 成为制约培养高素质创新人才的瓶颈。为此, 建议根据人力资源管理课程所属专业的不同采用半开卷考试和开卷考试形式。任何事物都有其双面性, 半开卷和开卷考试形式的优劣亦如此。但只要做好过程管理, 这种开卷或者半开卷的形式对师生还是能够发挥积极作用的。不仅有利于培养学生综合分析问题, 总结问题的能力, 还有利于提高教师的出题质量和教学水平。

参考文献

[1]赵步同.大学人力资源管理课程考核方法的探讨[J].科教导刊, 2010.10.

[2]赖昭胜.高校课程改革的思考[J].赣南师范学院学报, 2010.2.

人力资源管理课程教学方法探讨篇9

一、加强案例教学, 提高学生解决问题的能力

案例, 是指用一定的视听媒介, 如文字、录音、录像等, 描述的客观存在的真实情景。美国哈佛商学院最先将案例应用于管理教学活动中, 它是一种启发式、讨论式、互动式的教学形式。案例教学的主要目的在于激发学生的个性化的思考, 使学生在探索管理问题的过程中, 总结出适合自己特点的思考问题和分析问题的逻辑方法, 提高其解决实际问题的能力。相对于传统的课堂讲授, 案例教学对教师的知识及经验水平、课堂教学的组织和协调能力有更高的要求, 为了能达到较好的教学效果, 可以采取以下步骤:

(一) 案例准备。选择合适的案例是人力资源管理案例教学顺利开展的首要环节。教师在课前应广泛收集资料, 精心准备案例。人力资源管理案例所展示的应是组织实践中与人力资源管理有关的现实背景和具体事例。在案例内容选择上, 应综合考虑教学内容、学生的知识体系以及案例难易程度等各方面因素。选好案例后要提出问题, 问题的设计应能启发学生结合所学理论知识全方位地去思考。

(二) 个人学习。学生根据分发的案例资料认真自学, 这是一个基础环节。学生熟悉案例、理解案例所提供信息的过程, 也是学生利用所学知识独立思考的过程。在这个环节, 重点是指导学生认真阅读案例背景资料, 系统思考对人力资源管理产生影响的各种因素, 关键是让学生深刻了解案例背景, 体会决策者在实际决策中的情景冲突与矛盾。

(三) 小组讨论。小组讨论是学生集思广益, 达成共识的过程。可以根据班级情况进行分组, 并指定小组负责人, 负责全组案例讨论过程中的分工、协调工作。在小组讨论过程中, 组内成员各抒己见, 可以充分表达各自的观点。小组讨论在培养学生个人决策能力的同时, 还可以培养学生沟通和协作能力。

(四) 全班交流。全班交流是全班学生经验与知识共享的过程。为了保证整个讨论效果, 需要教师和学生做好充分的准备。通常由教师主持, 限定各小组发言时间, 先由各小组选出的代表对案例分析结果进行讲解, 小组其他同学也可作补充;也可以由组内每位成员各陈述其中一部分内容, 让每一学生都能得到演讲的机会。陈述完毕须回答其他小组成员的提问和质疑。通常在这个阶段, 学生之间会有不同观点的相互争论, 争论的程度越激烈, 学生学习的专注程度就越高, 常常会激发学生的潜能, 使学生学会从不同角度来思考问题, 从而提高分析和解决问题的能力。另外, 通过各小组将分析结果在全班的汇报的过程, 也是全班同学进行交流、分享经验与知识的过程, 有助于扩展学生视野, 激发学生丰富的想象力和创造力, 调动学生学习的积极性与主动性, 使学生个性得到体现, 理论知识得到巩固, 分析和解决问题的能力得到提高。

(五) 总结归纳。教师对各小组的讨论与发言情况进行归纳、总结的过程。教师在归纳总结时, 应注意做出恰当的评价, 案例教学重在讨论、思考和学生的参与, 应该让学生明白, 案例分析没有惟一正确或最好的答案, 重要的是得出结论的思考过程。因此, 教师应注意总结各小组在解答过程中所使用的分析方法、基本理论、思维方式的表现情况, 要善于引导学生反思从案例教学的内容和过程中获得哪些启示, 是否通过案例学习启发和掌握了处理问题的新思路、新方法, 以及如何在今后的生活和工作中加以应用, 使学生分析问题、解决问题的思维逐渐上升到更高层次。

二、采用情景模拟教学法, 提升学生综合素质

情景模拟是一种模仿现实生活中的管理场景的学习法, 在模拟场景中, 学习者的行为方式和决策所产生的结果与其在真实的工作场景中所作决策产生的后果相同。它的优点在于可以使学习者看到自己的决策在人工设计的没有风险的环境中可能产生的各种影响, 可以帮助学习者提高管理及沟通协作方面的能力。

这种方法让学生身临其境, 突出操作性, 讲究趣味性, 注重实效性, 兼顾学理性, 具有理论与实际高度结合、教师与学生高度投入、学生自身管理经验与模拟情景高度融合的特点。同时, 它涉及面宽、系统因素复杂, 并且具有一定的不可预见性, 因而对教师提出了更高的要求。教师不仅要引导学生去表演、去思考、去争辩、去做出决策和选择、去解决情景模拟案例中的特定问题, 进而从角色扮演中获得某种经历和感悟, 学会换位思考, 提高分析与解决问题的能力, 而且要引导学生探询特定案例情景复杂性的过程及其背后隐含的各种因素和发展变化的多种可能性。

人力资源管理是一门应用性课程, 通过创设一定情景, 让学生模拟实践活动, 可以充分激发学生的学习兴趣, 培养学生实际操作能力。比如我们在讲授招聘章节时, 组织学生开展模拟招聘会。首先将学生分成若干小组, 分别扮演企业招聘人员、应聘者及监督评分人员, 其中招聘小组的同学各自组成不同的公司, 招聘方不但要策划整个招聘的流程, 根据所招聘的职位准备有针对性的问题, 还要撰写相应岗位的职位说明书, 设计应聘登记表、招聘广告以及面试评价表等, 同时运用多种测评方式, 如角色扮演、无领导小组讨论等方法来公平公正地选拔人才;而应聘小组的同学则精心准备到各“公司”进行面试;监督评分小组负责为招聘及面试人员进行打分, 以便进行汇总分析。其次, 经过前期大量的准备工作, 由教师组织召开“人才招聘会”。招聘会期间, 招聘小组的同学经过多方查阅资料, 为面试者设置许多问题, 面试者也经过周密准备, 对招聘者的问题认真回答。通过这次情景模拟教学, 使学生对企业招聘与甄选的过程和技术有了感性认识, 一方面可以培养学生的团队合作精神;另一方面, 可大大调动学生的学习积极性, 激发学习兴趣, 提高知识的综合运用能力、语言表达能力及人际交往能力。

在人力资源管理课程教学中, 面试环节的情景模拟全方位锻炼了学生的上述能力, 并将学过的知识融汇运用, 在模拟中要求学生在演示过程的同时, 要进行全局思维, 实施一次完整的管理活动。实践证明, 情景模拟教学法给学生提供了实战演习的机会, 对提升学生的综合素质大有裨益。

三、运用游戏教学法, 激发学生学习兴趣

游戏教学法, 顾名思义, 就是“游戏”与“教学”相结合, 寓教于乐的一种教学方式。游戏本身并不是最终目标, 它只是提高特定效果的一个方法而已, 忽略了这一点就本末倒置了。所以, 在人力资源管理课程的教学中采用游戏教学法, 首先要明确教学目的, 应根据不同章节的需要来选择适当的游戏, 把教学内容与游戏紧密结合, 使学生做到学以致用。绝对不可以为了游戏而游戏, 更不可以通过游戏来“占用时间”。其次, 精心准备, 注意对游戏过程的监控, 包括器材、资料和场所的准备, 学生的分组, 游戏过程中可能出现的一些问题及其应对策略。第三, 设计问题。问题的设计要围绕教学目的, 使学生在游戏中掌握相关的理论知识。最后, 游戏点评。游戏结束后, 教师对游戏要在学生充分讨论上述问题的情况下进行客观、科学总结和评价, 使学生能明白通过游戏掌握了哪些理论知识, 在游戏中有哪些经验和教训, 可以获得哪些技巧等。在人力资源管理课程的教学中引入管理游戏, 不仅能够有效地激发学生的学习兴趣, 让学生在情景中巩固所学的抽象理论知识并消除理论知识学习中的疑点、难点, 而且可以培养学生的创新精神和团队合作意识。

随着我国经济的发展, 社会对人才的需求和要求也在提高, 高校的学生不但要掌握一定的理论知识, 还要有较强的实践能力。人力资源管理课程教学过程中应始终坚持知识传授、能力培养、素质提高协调发展和共同提高原则, 针对我国目前高校教学现状, 传统教学法在知识传授的系统性、扎实性和快速性方面仍具有一定的优势, 也是现阶段最为经济的一种教学模式。然而人力资源管理又是一门实践性很强的应用性学科, 在教学过程中结合运用案例教学、情景模拟和游戏教学能够使学生加深对理论知识的理解, 提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力, 进而可以提高学生实际操作能力和解决实际问题的能力, 适应经济发展的需求。因此, 在实际教学过程中, 教师应综合使用以上教学方法取长补短, 以期提高教学质量, 培养出既有扎实的理论功底又具有实践能力的复合型人才。

参考文献

[1].陈维政, 余凯成, 程文文.人力资源管理 (第2版) [M].北京:高等教育出版社, 2006, 10

[2].郭成.MBA管理方法与情景案例[M].郑州:郑州大学出版社, 2004, 4

[3].兰策元.多元化方法与HRM教学研究[J].黄山学院学报, 2006, 8 (5) :118~120

人力资源管理课程项目化设计篇10

《人力资源管理》课程是高职工商企业管理专业开设的专业核心课, 是一门实践性很强的课程, 在工商企业管理专业教学中处于核心地位。该课程的学习领域是面向企业的中低级人力资源管理岗位, 如人事助理、行政助理等, 主要目的是使学生掌握人力资源的相关知识, 熟练掌握人力资源管理的基本业务技能。

传统的教学过分重视理论传授而忽略实践, 学生参与程度低, 缺乏主动性, 且缺少具体项目实践的经验, 学生的能力与社会需求之间存在较大差距;顶岗实习难度大, 即便进入企业实习也大多分布在一线岗位, 很难进入管理岗位顶岗, 尤其是全班顶岗制实习, 社会实践的形式和效果之间存在一定的差距。因此, 在传统教学不足及国家政策的驱使下, 笔者积极地对《人力资源管理》课程新的教学模式进行探索, 对课程内容进行项目化设计, 使之既符合学生专业理论学习的需要, 又增强学生的动手及解决问题的能力。

1 课程教学项目设计

本课程的整体框架是按照如下思路设计的:首先进行团队建设, 模拟创立公司, 并以此为背景, 分配岗位工作任务, 同时参考人力资源管理岗位职业能力标准, 将课程内容按照人力资源管理工作过程整合成三个大项目, 即人力资源规划、人力资源配置和人力资源使用, 然后再将三个大项目分解成十四个子项目, 给各个子项目安排特定的工作任务。课程项目安排如图1所示。

2 课程内容设计

在《人力资源管理》课程整体设计方案的基础上, 结合企业人力资源管理岗位的具体任务, 本文以模拟公司为载体进行课程内容设计。具体做法是将教学内容分成十四个项目, 每个项目都包含着特定的任务, 学生在完成任务的过程中会获得或提升自身某方面的职业能力。具体如表1。

3 课程单元教学任务设计

以项目六“现场招聘”中的第四个任务“现场模拟招聘 (实训) ”为例进行单元教学任务设计。

4 项目教学法总结

(1) 构建以模拟公司为载体, 可以有效提高该课程该课程项目化教学的效果, 为实践教学提供了有效的支撑。首先进行团队建设, 模拟创立公司, 以组建的模拟公司为背景, 以岗位工作任务为线索, 以人力资源管理岗位职业能力标准为依据。项目化教学弥补了传统教学的不足及顶岗实习的欠缺, 使学生在校学习的知识、培养的能力更好地满足社会需求。 (2) 注重学生情商的培养。在教师带领工商专业学生顶岗实习的过程中, 教师发现在实习过程中除注重学生的基本知识技能外, 更重要的是学生接人待物、沟通表达、情绪管理、人际相处、冲突处理等方面出现问题, 因此在项目化设计中新增内外形象管理、沟通技能开发训练、素质拓展等项目, 增强了项目的实用性, 帮助学生更好地适应社会做准备。