组织间学习

关键词： 噪声污染 噪声 交通 学习

组织间学习（精选八篇）

组织间学习 篇1

企业知识基础观认为知识尤其是核心知识是企业获取并维持竞争优势的最终来源。自Argyris和Schon (1978) 首次提出组织学习的概念之后, 组织学习就成为企业获取知识的重要手段。并且企业未来惟一持久的优势将是其比竞争对手学习得更快的能力[1]。圣吉[2] (1990) 在研究学习型组织理论时指出团队是组织学习的基本单位, 没有团队的学习组织是不能进行学习的。由此可得, 团队学习对整个组织的学习和学习型组织的建设具有重要的影响[3]。正因为如此, 学者们也对团队学习理论进行了大量的研究。

陈国权等[4] (2007) 认为学者们对团队学习的研究可以划分为三类:团队学习自身的研究、团队学习“前因”的研究和团队学习后果的研究。 (1) 团队学习自身研究:Edmonson[5] (1999) 指出团队学习是团队进行的反思和行动过程;陈国权[6] (2008) 认为团队学习是指团队成员不断获取知识、改善行为、优化团队体系, 以在不断变化环境中使团队保持良好生存和健康和谐发展的过程。 (2) 团队学习前因研究:Cangelost等[7] (1965) 指出初始、搜寻、理解和巩固为团队学习的4个阶段;Gibson[8] (2003) 指出组织水平变量会对团队学习产生影响;陈国权[4] (2007) 对团队学习的模型进行了研究;彭灿, 李金蹊[9] (2011) 研究表明团队外部社会资本与团队学习能力之间存在显著地联系。 (3) 团队学习后果研究:有学者研究表明团队学习对团队绩效、技术创新、工作能力、知识扩散、团队效能等产生积极影响[10,11]。

通过上述文献的研究分析可以得出关于团队之间学习的研究在目前已有学者的研究中还较少的被涉及。然而, 在同一组织中存在着不同的学习团队, 不同的团队之间通过学习所获得的知识必定存在着差异, 那么就需要探讨不同团队间如何进行知识转移即团队间的学习模式。同时, 组织知识的转移过程会受到学习环境的影响[12], 而且, 团队间采用不同的学习方式也会对团队间学习的绩效产生影响。因此, 研究组织中团队间的学习环境、学习模式与团队间学习绩效的关系就显得十分有必要了。

2 团队间学习模式、学习环境、团队间学习绩效

2.1 团队间学习模式

由文献回顾可知当前关于团队间的学习模式的研究还几乎没有被涉及。本文根据不同团队之间的合作与竞争关系及合作与竞争的程度将团队之间的学习模式划分为纯合作型学习模式、弱竞争强合作型学习模式、弱合作强竞争型学习模式和纯竞争型学习模式等四种学习模式。由于纯合作型学习模式和弱竞争强合作型学习模式这两种学习模式在团队间学习过程中都更多地表现为团队间的合作, 因此将这两种模式统称为合作型学习模式。同样, 弱合作强竞争型学习模式和纯竞争型学习模式统称为竞争型学习模式。

根据合作和竞争的概念, 笔者认为团队间的合作型学习模式是指团队间在学习过程中相互配合、共同进步的一种学习方式, 并且以共享彼此间的知识、技能、经验等为主要特征, 彼此间交流频繁;而竞争型学习模式是指在团队间学习过程中以自身团队的最优为目标, 相互争夺组织资源, 彼此团队之间除了核心知识以外可以进行知识交流的一种学习方式。

基于以上论述, 合作型学习模式的特征可概括为以下四个方面:团队间对知识 (尤其是核心知识) 等资源的共享性, 团队间以共同进步为目标, 团队间交流频繁, 团队间关系友善。竞争型学习模式可概括为:团队间对组织资源的竞争性, 团队间以自身最优为目标, 团队间任务目标相似度高, 核心知识的私有性。

2.2 团队间的学习环境及学习绩效

2.2.1 团队间的学习环境

组织环境指的是影响组织日常运行、对组织绩效有着重要作用的因素和力量的集合, 其影响着组织的有效性, 与组织的生存和发展有着密切的关系。根据组织环境的概念, 笔者认为组织的学习环境是指所有那些影响组织学习进行和组织学习绩效的直接或间接的因素和力量, 是组织通过努力所营造的一种组织学习氛围。组织的学习环境对组织学习的进行及组织学习的最终效果有着决定性的作用。那么, 团队间的学习环境就是组织为团队间学习所营造的一种学习氛围, 其对团队间学习必有重要影响。

2.2.2 团队间的学习绩效

团队绩效是对团队目标实现程度的一种度量, 是团队所期望的结果, 也是团队为实现其目标而展现在不同层面上的有效成果[11]。那么, 团队学习绩效就是团队经过学习行为或通过某种学习方式之后给整个团队带来的效果, 比如:团队成员业务能力提升、团队创新能力提高等。因此, 团队间的学习绩效可以理解为不同团队之间通过相互学习所获得的共同的提升。这里团队间的学习绩效强调的是“共同的提升”, 例如:假设有两个团队, 若通过学习, 其中一个团队学习效果很好, 而另一团队学习效果很差, 那么二者团队间的学习绩效就不是很好。

3 研究假设及量表的建立

3.1 假设的提出

3.1.1 团队间学习模式对学习绩效的影响

简单的双变量模型是对组织学习与绩效关系的最原始的研究模型, 其考察的是两者之间的直接关系。有些学者研究发现组织学习与绩效间存在正向关系, 组织学习是企业成功的关键要素。[13]陈国权和王晓辉[14] (2012) 指出探索式学习或利用式学习这两种学习模式对组织绩效具有正向影响。团队间通过合作方式学习可以实现知识 (尤其是核心知识) 的共享, 不同团队的成员相互讨论会激发成员创新思维, 进而提高团队学习绩效。而竞争型学习模式是通过在团队间引入竞争, 从而提高团队成员的学习动力和学习积极性, 进而提高团队学习绩效。

同时, 由于合作型学习模式与竞争型学习模式是两种相反的学习方式, 不同团队之间同时采用合作型和竞争型学习模式必然会导致团队间学习效果的下降。

因此, 基于上述分析, 本文作出如下假设:

假设1:合作型学习模式对团队间的学习绩效正相关

假设2:竞争型学习模式对团队间的学习绩效正相关

假设3:两种学习模式的交互与团队间的学习绩效负相关

3.1.2 团队间学习环境与学习模式的关系

谢洪明[15] (2005) 指出环境会对组织学习产生影响, 支持这一观点的还有彭说龙等[16] (2005) 和李正卫[17] (2003) 。组织学习是组织适应环境改变的一种反映, 所以, 环境势必会反过来影响组织学习的行为、学习能力[18]。根据对团队间学习环境概念的分析可知团队间的学习环境会对团队间如何进行学习产生影响。

据此, 本文作出如下假设:

假设4:学习环境与团队间的学习模式正相关

3.1.3 团队间学习环境对学习绩效的间接作用

对于市场导向 (即外部环境) 与企业绩效的关系研究, 一些学者认为他们之间需要一个联系的纽带—组织学习 (谢洪明[15], 2005;杨智[19], 2005) , 这一纽带即是组织学习。同时, 也有少数学者探讨了环境因素对组织学习与组织绩效间关系的交互作用[14,17,20]。

基于此, 本文提出如下假设:

假设5:学习环境通过学习模式对团队间的学习绩效有间接影响

3.2 量表的建立

根据上文的分析以及征求专家和企业专业人员的意见建立如下量表。其中, 团队学习绩效的测量还参考了陈国权[4] (2007) 关于团队绩效的测量问卷。

4 实证研究

4.1 问卷设计

研究使用的问卷采用李克特 (Likert) 5分量表对测量项目进行打分。要求被试人员根据自己所在团队及组织情况对所给量表中每个测量条目的赞成程度进行打分, 从“5”到“1”赞成程度逐渐减弱, “5”表示“非常赞成”, “3”表示“一般”, “1”表示“非常不赞成”。

由于团队间的学习绩效需要考虑相关联的团队通过学习后的共同效果, 因此, 问卷设计时分为A卷和B卷 (A、B两种问卷内容完全相同, 只是在问卷名称中加入了A卷或B卷) 。同时, 问卷发放时, A卷和B卷的发放量要等同, 而且同一个团队要么发放A卷要么发放B卷, 不能交错发放。

4.2 数据收集

研究选取了连云港市的15个高新技术企业, 选取标准是企业中至少存在一组相互学习的团队。选取的被试企业的平均团队成员数为7.83人。对于一个企业的问卷调查是在同一时间内进行的, 并且有研究人员现场答疑。同时为了研究方便, 本研究还对不同企业的问卷进行了编号。本次调研共向被试企业的团队及企业领导发放问卷500份, 回收353份, 有效问卷319份, 其中, A卷155份, B卷164份。问卷总回收率70.6%, 总有效率63.8%。

4.3 问卷信度检验

利用SPSS17.0软件对问卷的信度进行检验, 计算得出各变量的Cronbach’sα系数如下表2所示。

从表中可知, 各变量的Cronbach’sα系数均在0.75以上 (一般认为大于0.7即可认为问卷信度良好) , 说明对各因子的测量均具有良好的一致性, 量表信度较好, 能够进行进一步的分析。

4.4 假设的验证

借用SPSS17.0软件采用线性回归的方法对所提出的假设关系进行验证的。在进行线性回归之前首先应解决自变量之间可能会存在的多重共线性的问题。解决方法参照郭海和徐二明[21] (2011) 提出的解决措施:一方面在回归之前对各变量进行均值中心化处理;另一方面使用方差膨胀因子 (VIF) 诊断多重共线性问题的严重性。一般认为VIF值超过10表示多重共线性将严重影响回归估计值。本研究对自变量多重共线性检验结果如表3所示。

根据表3可知, 本研究中各自变量的VIF值都没有超过10, 表明这些自变量间不存在较强的多重共线性问题。因此, 可以对本研究的变量进行回归分析。

4.4.1 H1、H2和H3的检验

团队间的学习绩效表示的是团队之间通过学习所获得的共同的绩效, 因此需要根据学习双方团队的绩效情况来衡量团队间的学习绩效。在本研究中, 团队间的学习绩效用学习双方绩效的算术平均值来表示。

由上文可知, 本次研究同收回有效问卷A卷155份和B卷164份。由于团队间的学习绩效需要A、B卷团队学习绩效的算术平均值表示, 因此, 在进行线性回归分析之前首先要随机去除9份B卷, 并计算出团队间的学习绩效, 然后从A、B卷中随机抽取问卷, 最终抽取A、B卷共155份, 并且要求A、B卷数量要尽可能接近。在本研究中共随机抽取A卷77份, B卷78份。问卷抽取完成后, 将相关数据录入SPSS17.0软件中并进行线性回归分析。回归分析结果如下表4所示。

注:p<0.01

根据表4可知, 合作型学习模式与团队间学习绩效显著正相关 (β=0.29, p<0.01) , 假设1得到验证;竞争型学习模式与团队间学习绩效显著正相关 (β=0.18, p<0.01) , 假设2得到验证;合作型学习模式和竞争型学习模式的交互与团队间学习绩效显著正相关 (β=0.23, p<0.01) , 与假设3不一致, 原因在文章后面将会说明。

4.4.2 H4的检验

利用SPSS17.0软件对319份问卷中有关学习环境和学习模式的数据进行回归分析, 结果如下表5所示。

注:p<0.01

表5中数据表明学习环境与学习模式显著正相关 (β=0.33, p<0.01) , 假设4得到验证。

(3) H5的检验

H5的假设是“学习环境通过学习模式对团队间的学习绩效有间接影响”, 即学习模式是学习环境与团队间学习绩效的中介变量。陈国权[22] (2009) 指出如果X变量通过M变量对Y变量产生影响, 那么M变量就被称为中介变量, 并且可以通过3个回归分析来验证。

注:表格源自文献[22]

由于因变量涉及“团队间的学习绩效”, 因此, 对问卷的处理方法与H1、H2及H3检验时问卷处理方式相同, 即最终从155份问卷中对学习模式的中介作用进行检验, 回归分析结果如下表7所示。

注:p<0.01

从表7不难看出, 团队间学习模式对学习环境与团队间学习绩效之间的关系存在中介作用。并且根据温忠麟等[23] (2005) 的观点认为中介效应占总效应的比例可以用ab/c来表示。因此, 最终可得出团队间学习环境可以通过团队间学习模式对团队间学习绩效产生影响, 团队间学习模式起到了中介作用, 且中介效果达至81.4%, 说明团队间的学习环境通过团队间学习模式对学习绩效的影响程度达81.4%。

5 结论

(1) 团队间合作型学习模式和竞争型学习模式会对团队间学习绩效产生影响。研究发现, 合作型学习模式和竞争型学习模式都会对团队间的学习产生积极的作用。在组织中, 不同团队之间通过合作可以实现团队间核心知识的共享, 共同解决团队学习过程中的难题, 使得每个团队的学习效果都得到了提升。相对于合作型学习模式来说, 团队之间采用竞争型学习模式能够激发团队成员的学习热情, 增强团队学习的活力, 最终也有利于每个团队整体能力的提高。根据以上研究可知团队间合作型学习模式与竞争型学习模式的交互作用不会阻碍团队间的学习。原因是团队间的合作会导致一种社会惰化现象, 即在团队间学习过程中, 团队所付出的努力比其单独学习时所付出的努力要少的现象, 过度的团队间合作会导致团队间学习绩效下降。同时, 组织中可能存在的奖惩不公平性会加重社会惰化现象, 不利于团队间的学习。而竞争型学习模式则会降低社会惰化现象的产生, 甚至消除社会惰化现象。因此, 在团队间学习过程中, 要利用二者的交互对团队间学习的作用。

(2) 团队间的学习环境会影响团队间的学习模式, 进而也会对团队间的学习绩效产生影响。团队间的学习环境是组织为团队间学习所营造的一种学习氛围, 这种氛围会在一定程度上指引团队间的学习, 鼓励或阻碍学习。并且, 通过上述研究, 我们可以看出, 团队间的学习环境会通过学习模式对团队间的学习绩效产生影响。因此, 在组织中, 关注团队间学习方式的同时也要营造一种良好的学习气氛。

研究的局限性:团队间学习绩效的处理不完善。在本研究中, 团队间的学习绩效使用的是两个团队学习绩效的算术平均值, 这在一定程度上能够说明团队间的学习效果, 但不能完全代表。例如:有两种情况:第一种是一个团队的学习绩效得分是“1”, 另一个团队学习绩效是“5”, 二者团队间学习绩效得分是“3”;第二种情况是两个团队的学习绩效得分都是“3”, 那么二者学习绩效的算术平均值也是“3”。此时, 在本研究中这两种情况所代表的团队间学习效果是相同的, 但是, 在实际中, 第二种学习效果相对更优。

摘要：从实证角度探究组织中团队间学习环境、学习模式与团队间学习绩效之间的关系。在现有文献的基础上提出五条假设, 选取连云港市15家高新技术企业作实证研究, 利用SPSS 17.0对各变量进行了回归分析, 得出团队间学习模式会对学习绩效产生影响, 团队间学习环境影响学习模式, 团队间学习模式在学习环境与学习绩效间的关系中起中介作用。

组织间销售个人总结 篇2

通过不断的学习产品知识，收取同行业之间的信息和积累市场经验，现在对_______市场有了一个大概的认识和了解。现在我逐渐可以清晰、流利的应对客户所提到的各种问题，准确的把握客户的需要，良好的与客户沟通，因此逐渐取得了客户的信任。所以经过大半年的努力，也取得了几个成功客户案例，一些优质客户也逐渐积累到了一定程度，对市场的认识也有一个比较透明的掌握。在不断的学习产品知识和积累经验的同时，自己的能力，业务水平都比以前有了一个较大幅度的提高，针对市场的一些变化和同行业之间的竞争，现在可以拿出一个比较完整的方案应付一些突发事件。对于一个项目可以全程的操作下来。

存在的缺点：

对于_______市场了解的还不够深入，对产品的技术问题掌握的过度薄弱，不能十分清晰的向客户解释，对于一些大的问题不能快速拿出一个很好的解决问题的方法。在与客户的沟通过程中，过分的依赖和相信客户，以至于引起一连串的不良反应。本职的工作做得不好，感觉自己还停留在一个销售人员的位置上，对市场销售人员的培训，指导力度不够，影响市场部的销售业绩。

二。部门工作总结

在将近一年的时间中，经过市场部全体员工共同的努力，使我们公司的产品知名度在河南市场上渐渐被客户所认识，良好的售后服务加上优良的产品品质获得了客户的一致好评，也取得了宝贵的销售经验和一些成功的客户案例。这是我认为我们做的比较好的方面，但在其他方面在工作中我们做法还是存在很大的问题。

下面是公司_年总的销售情况：

从上面的销售业绩上看，我们的工作做的是不好的，可以说是销售做的十分的失败。在河南市场上，_______产品品牌众多，______天星由于比较早的进入河南市场，_______产品价格混乱，这对于我们开展市场造成很大的压力。

客观上的一些因素虽然存在，在工作中其他的一些做法也有很大的问题，主要表现在

1) 销售工作最基本的客户访问量太少。市场部是今年四月中旬开始工作的，在开始工作倒现在有记载的客户访问记录有_______个，加上没有记录的概括为_______个，八个月_______天的时间，总体计算三个销售人员一天拜访的客户量_______个。从上面的数字上看我们基本的访问客户工作没有做好。

2) 沟通不够深入。销售人员在与客户沟通的过程中，不能把我们公司产品的情况十分清晰的传达给客户，了解客户的真正想法和意图;对客户提出的某项建议不能做出迅速的反应。在传达产品信息时不知道客户对我们的产品有几分了解或接受的什么程度，洛阳迅及汽车运输有限公司就是一个明显的例子。

3) 工作没有一个明确的目标和详细的计划。销售人员没有养成一个写工作总结和计划的习惯，销售工作处于放任自流的状态，从而引发销售工作没有一个统一的管理，工作时间没有合理的分配，工作局面混乱等各种不良的后果。

4) 新业务的开拓不够，业务增长小，个别业务员的工作责任心和工作计划性不强，业务能力还有待提高。

三。市场分析

现在河南_______市场品牌很多，但主要也就是那几家公司，现在我们公司的产品从产品质量，功能上属于上等的产品。在价格上是卖得偏高的价位，在本年销售产品过程中，牵涉问题最多的就是产品的价格。有几个因为价格而丢单的客户，面对小型的客户，价格不是太别重要的问题，但面对采购数量比较多时，客户对产品的价位时非常敏感的。在明年的销售工作中我认为产品的价格做一下适当的浮动，这样可以促进销售人员去销售。

在郑州区域，因为_______市场首先从郑州开始的，所以郑州市场时竞争非常激烈的市场。签于我们公司进入市场比较晚，产品的知名度与价格都没有什么优势，在郑州开拓市场压力很大，所以我们把主要的市场放在地区市上，那里的市场竞争相对的来说要比郑州小一点。外界因素减少了，加上我们的销售人员的灵活性，我相信我们做的比原来更好。

市场是良好的，形势是严峻的。在河南_______市场可以用这一句话来概括，在技术发展飞快地今天，明年是大有作为的一年，假如在明年一年内没有把市场做好，没有抓住这个机遇，我们很可能失去这个机会，永远没有机会在做这个市场。

20_年度销售个人工作总结

我于200_年6月任个人业务部经理，两年来，在省公司党委、总经理室的正确领导下，在机关各处室、市分公司的大力支持下，较好地完成了各项工作任务，保险公司个人业务经理总结(述职报告)。在业务发展、队伍管理、教育训练等方面取得了一定成绩。下面就两年来做的主要工作做简要总结，不妥之处请批评指正。

一、努力学习政治、业务理论，不断提高管理水平和岗位技能。

两年来无论工作多么繁忙，没有放松政治和业务理论学习。一方面积极参加省公司组织的各种政治学习活动，同时主动学习江泽民同志的几个重要讲话和纪检部门下发的有关廉政建设的学习材料，培养自己的政治敏感力和廉政意识。对专业理论学习，更是常抓不懈，由于保险市场竞争的日趋激烈和复杂化，深感责任重大，除了积极参加各种培训外，利用了大量的业余时间学习专业理论、法律法规、营销边缘理论及金融专业知识，两年来用业余时间撰写具有业务指导性的文章6篇，分别在总省公司不同刊物上使用，起到了一定的导向作用。

二、狠抓业务发展取得了明显成效。

我想做为业务部门的主要负责人，抓业务发展是我的中心工作，任何时候都不能有丝毫的放松，两年来围绕这个中心抓好几项具体工作：1、科学计划。两年来业务发展计划都是在大量调查研究基础上，根据总公司和省公司党委的指导思想，结合机关相关部门意见制定而成。

2、做好推动。业务计划能否落实，关键在推动。两年来先后组织实施了八个重大的业务推动活动，都达到了很好的业务推动效果。200_年5至7月，由于分红险刚刚上市，加之市场又受高息集资的影响余波未尽，分红险上市三个月情况不太好，为了尽快扭转局面，带领工作组经过精心策划和准备，以具有本省特点的产品说明会为突破口，掀起了分红险销售的高潮，最高的一场说明会达千万元。

200_年九x、x两个月以分红险销售为主要内容的“非常行动”劳动竞赛，60天保费收入3.9亿，当时超过了广东和上海。“鸿泰杯”企划活动由于策划快、部署快、行动快，一个半月保费收入23个亿，又一次超过了上海和广东，两年来，我省个险业务的规模和速度均走在了内陆省份的最前列。3、搞好总结。业务计划、业务推动、搞好总结，政策兑现是生产力提高的关键。两年来坚持不失信于人的诚信原则，每一项活动结束后，及时总结并如期安排落实相关政策，特别是竞赛活动中的承诺，没有让一位业务员失望。

当去基层公司看望业务员时，他们讲到“我们不是为了别的，我们连续开单十几天就是看看省公司的人说话算不算话。”在一次巡回报告会上曾经承诺凡是在本月能够连续开单十天者，我都要亲自去看望他。由此使我备感诚信的重要性和因此产生的强大能量，基于这一点，两年来在这一方面坚持做到了说到做到，决不失信的人，也正因为如此，在4万名业务员当中建立了良好的信誉，形成比较强劲的凝聚力和向心力。

三、抓住队伍管理不放松，全力打造业务发展的生力军。

队伍管理工作是个人业务工作的又一项中心工作之一。张总曾经指出：抓队伍就是抓业务。两年来在队伍管理问题上煞费了心思。200_年的队伍是在前几年业务规模急速扩张时建立起来的，由于人民银行七次降息，保险条款由储蓄型向保障型急速转轨，业务员和客户心理准备不足，业务员的业绩急速下滑，收入大幅下降，队伍出现了非常不稳定的状况。当时感到有千斤压力，面对现状做了以下几个方面的工作：一是全面了解情况。到任的第三天便带领工作组下基层，深入一线和业务安员面对面交谈。数十天的调查研究基本摸清了影响队伍稳定的六大因素即政策棚架、行政干预、条款单一、宣传不力、奖罚不分、制度不严等。

二是对症下药。根据上述问题，经总经理室同意，迅速召开代理人管理工作会议，通报情况、研究对策。各级公司根据各自存在的不同问题，有针对性地进行解决，并指出了严格按照“基本法”办事，使营销团队的管理走上制度化。200_年6月，根据市地的工作情况和全系统一年多的思想和制度的准备和成熟情况，省公司下发文件，果断废止了各市地自行的“基本法”,到20_年底全拾基本法“达到了相对的统一，为实施新的”基本法“打下了坚实的基矗同时就业务员的相关待遇和奖励问题，省公司连发了相关文件，我部又组成工作组两次进行巡回交叉检查，督促落实，有些问题会同省公司财务部门也有效地得到了落实，在业务员当中引起了强烈反响。这期间还借助推行”两个规范“,增加了活动量，加之后来新险种的上市，业绩攀升，收入增加，队伍稳定，工作得到了有效解决。

3、规范行为、赏罚分明：队伍稳定不能一味迁就姑息，一方面正确引导，下发了业务员行为操守和违规违纪处罚办法;一方面又对于不良行为坚决进行处理。特别在200_年下半年竞争最为激烈的时候，对一些人摇摆不定、离心离德，及时提出了”讲清利害、诚心挽留、热情欢送、不再接收“的应对策略，起到一定的稳定作用。后来一些人到同业公司一段时间后又想回来，根据形势变化又提出”可以接收“,对极个别人坚持拒收。这样有张有驰、区别对待的策略，在最激烈的人才竞争时段起到了重要作用。

4、亲情管理。两年来，利用各种机会和条件同全系统一半以上的业务员直接见面和交流。任何时候都以一个兄弟般的身份和亲情对待业务员，最广泛地向他们传承公司的文化、观念和发展前景，结下了深厚的友谊，树立了良好的公司形象。这一切也在队伍管理中也起到了十分重要的作用。5、抓好三支队伍，即组训讲师队伍、主管队伍、精英队伍，通过有效的工作，目前有组训200多人、讲师90余人、高级主管75人、中级主管680人、销售精英近千人。

四、抓紧抓好教育训练工作，为业务发展和队伍管理创造有效的保障体系。

两年来，教育训练始终处于业务发展的前沿，支持着业务发展和队伍管理。一是组训队伍的培训。至今不能忘记的是200_年8月，我省第一期以自己的力量教学，为期14天有116人参加的组训班。由于准备充分、训练严格、内容充实、全程跟踪，培训收到了显著效果，这支队伍目前都作为各级团队中的中坚力量，在支撑着团队的经营。目前组训力量已达到近200余人。二是主管培训。两年来最大限度的培训主管队伍，近千人接受了不同内容的培训。三是讲师培训。为了使培训制度化、系统化、规范化，同时也为了节约培训成本，经过两年的努力，已建立起省聘讲师47人、省聘见习讲师56人的专兼职讲师队伍，这项工作走在了全系统前列。四是管理人员的培训，协同人事部、教育培训部和信息部，先后举办了不同类别的管理人员培训班，使全省营销管理人员的综合素质得到了有效的提高。

五、抓好几项大的基础工作。

为了使我省个人业务工作有一个长足长远的发展，先后抓好几件大的基础工作。一是个人代理人档案管理工作。通过检查、评比，目前近5万人的队伍全部按照总公司和保监办的要求建立了规范的个人档案。二、信息通报工作。自200_年8月创建了”营销快讯“,至今已有近百期，及时通报情况、交流信息，加快了信息传承和互相促进，特别是今年开通了”信息直通车“,受到全系统基层公司的普遍欢迎。三是建立了代理人群众组织。先后建立的代理人业务发展研究会，并于20_年7月召开第一次年会;成立代理人精英俱乐部，于今年5月正式揭牌;建立了代理人”爱心社“,使代理人有了自己的组织，补充和完善了公司的企业文化。四是建立了完善的表报制度，保证了业务数据分析的科学有效性。五是推行”两个规范“,为业务的长足发展和产能的提高提供了有效的工具。

六、新基本法的试点工作的成功，

为代理人管理走向正规化、科学化打下坚实基矗

七、开好了两个大会。一是200_年的”双过半"和今年5月份首届高峰会的成功召开，为业务发展和队伍管理起到典范作用。两会的影响力，将持续激励团队和管理者的士气和信心，进而推动生产力的不断提升。

组织间学习 篇3

噪声对人体的危害已经得到了人们的共识与关注,但是随着人们生活水平的提高和生活习惯的改变,我们不难发现在我们的身边普遍存在着长时间的音乐胎教,为了逃避嘈杂的环境打扰长时间地听音乐,在使用电脑时习惯性地打开音乐等。适合的音乐固然可以舒缓心情,陶冶情操,但是长时间的音乐刺激对人体可能造成不良影响。因此,我们分别将噪音和乐音长时间地暴露于小鼠,观察统计经暴露后对小鼠学习记忆行为、海马神经元细胞形态、相关神经递质的影响,探索长时间的声音暴露尤其是乐音的暴露对小鼠学习与记忆的影响。

1对象与方法

1.1 对象与分组

选择清洁级、日龄21 d、健康、体重40～50 g、雄性及雌性昆明种小鼠各15只(由蚌埠医学院动物房提供),随机分组为对照组、音乐组和噪声组,每组雌雄小鼠各5只。分别饲养在3个独立的房间,在实验前先饲养1周以保证小鼠能够适应周围环境。实验前先将小鼠放入迷宫,让其适应3 min。实验时将小鼠放在起始臂中,以合适的刺激使小鼠离开,小鼠逃避到安全区时暂时结束,休息1 min;反复训练直至学会为止,训练以连续10次中有9次(90 %)正确反应为学会。24 h后检测记忆力,将小鼠置于Y型迷宫给予外力刺激,进行学习能力测试,以第10次到达安全区所需的次数表示记忆保持力,并观察、记录小鼠的行为反应及精神状况;隔两天测1次。

1.2 声音暴露

用MP3播放器播放音乐和噪声,噪声测量仪(TST-136A声级仪,国产)测量音量。噪声源是自己录制的马路环境噪声音频,音量100 dB左右;音乐选择的是一些舒缓的钢琴曲,音量40 dB左右,分别将小鼠暴露于噪声环境及音乐环境中10 d。

1.3 主要试剂

一抗为兔抗小鼠乙酰胆碱脂酶(AChE),二抗为生物素标记的羊抗兔抗体,三抗为HRP标记的抗生物素抗体,DAB显色试剂盒。以上试剂及试剂盒均购于武汉博士德生物工程有限公司。

1.4 Y型迷宫测试小鼠学习行为

Y型迷宫共有3个臂,一臂作为起点,其它两臂分别为安全区(放食物)和危险区(电击),实验时在起点臂刺激小鼠离开的强度根据小鼠的反应具体设定(以能产生逃避反应为准)。

1.5 HE染色检测小鼠海马神经元形态

Y型迷宫实验结束后,立即断头处死小鼠,开颅暴露全脑,沿矢状面取出大脑,海马定位参照小鼠大脑立体定位图谱[6],将海马组织置入4 %多聚甲醛液中固定,梯度酒精脱水,常规石蜡连续切片,切片厚度5～8 μm。HE染色,中性树胶封片。

1.6 免疫组化检测小鼠海马神经元内AChE分布

石蜡切片常规脱蜡至水,用新鲜配制的3 %过氧化氢(H2O2)处理10 min抑制内源性氧化物酶活性,微波抗原修复15 min以暴露易被固定破坏的抗原,5 % BSA封闭液处理20 min以减少非特异性背景。倾去血清,不洗,加入稀释好的一抗37 ℃孵育2～3 h;PBS冲洗3 min×3次,加入稀释好的二抗37 ℃孵育30 min;PBS冲洗3 min×3次,加入稀释好的三抗37 ℃孵育30 min;PBS冲洗3 min×3次,DAB显色,烘干,封片。

1.7 显微摄像

用倒置荧光显微镜(Olympus,日本)对HE染色及免疫组化实验后的切片进行分析。

1.8 统计学分析

用统计软件SPSS 16.0对结果进行ANOVA分析,以P<0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1 学习记忆行为

对小鼠第10次跑到安全区所需平均次数比较发现,噪声组多于对照组(F=4.111,P<0.05),见表1。

2.2 HE染色结果

对照组海马神经元细胞数目正常,细胞形态规则,排列密集整齐,核膜完整;乐音组海马神经元细胞数目减少,细胞形态变形,组织不是十分密集;噪声组海马神经元细胞数目大量减少,细胞变形,排列疏松。见图1。

A:对照组,B:乐音组,C:噪声组

2.3 免疫组化结果

各组海马神经元细胞AChE免疫组化染色发现,对照组、乐音组棕色颗粒较少,即AChE含量较少,ACh含量较高;噪声组棕色颗粒较多,即AChE含量较高,ACh含量较低。见图2。

A:对照组,B:乐音组,C:噪声组

3讨论

随着城市建设的发展,工地噪声、交通噪声等噪声污染已成为一种重要的环境公害,不仅危害人们的身心健康、干扰人们的日常生活和休息,同时也对神经系统有着不同程度的影响。噪声不仅可导致听力下降、记忆力衰退,还可影响心血管系统、消化系统的功能。噪声长期作用于中枢神经系统可使大脑皮层的兴奋与抑制平衡过程失调,引起条件反射混乱,表现为头痛、头晕、失眠多梦、记忆力衰退、注意力不集中、反应迟钝、易怒等[7,8,9,10]。

学习记忆是大脑的重要生理功能之一,大脑的多个脑区,包括海马、额叶、颞叶、间脑等均参与学习记忆功能[11]。海马结构是脑边缘系统中的重要结构,与学习、记忆及认知功能有关,尤其是短期记忆与空间记忆,它不只在记忆形成的早期阶段有重要作用,在记忆的保存和再现中也有重要作用[11],海马在学习、记忆等智慧行为中起着关键作用[12]。如受外界刺激损伤的大鼠,其海马神经元在形态和功能上会发生明显变化,如海马神经元的变性和死亡[13]。在透射电镜下正常海马神经元表现为体积较大、核呈圆形、核仁明显、核膜清晰、结构完整、染色质均匀,胞浆粗面内质网、核糖体、高尔基体、线粒体和其他细胞器丰富,线粒体嵴分界清晰。物理刺激可使海马神经元体积略小、核膜结构不完整、核轻度固缩、核内异染色质增多、核基质和胞质基质轻度致密状。神经元可见暗细胞呈不规则形,细胞线粒体局部嵴消失或紊乱,出现空泡样变化、线粒体肿胀,偶尔出现巨线粒体、染色质浓集、核固缩,核周出现空泡样变化等[14,15,16,17]。

有证据表明,海马直接参与信息的贮存和回忆,且与海马的胆碱能系统直接相关[18]。ACh是中枢胆碱能系统重要的神经递质,它由胆碱乙酰化酶(ChAT)合成,被AChE分解,通过ACh受体发挥生物学功能,ChAT和AChE两者共同维持着ACh的动态平衡,而升高ChAT活性、降低AChE活性是保持体内ACh水平的唯一途径。海马中AChE抑制剂能增加ACh的利用率,从而保护受损的学习记忆功能[19]。由于ACh性质极不稳定,容易水解,极难准确测定其含量,而AChE是ACh的降解酶,测定脑组织中AChE的活性可判断脑内ACh含量的变化[20]。因此,目前许多研究均以AChE活性作为反映中枢胆碱能系统功能状态的重要指标[21]。大鼠海马ACh含量的持续降低,可能是记忆力下降的重要原因之一[22]。

本次实验结果表明,与对照组比较,噪声组小鼠经噪声暴露后反应和学习行为迟钝,海马神经细胞数目减少并出现异形,AChE含量增加。噪声组小鼠海马内AChE活性明显高于对照组,提示噪声处理时胆碱能神经细胞退变,使AChE释出,组织中AChE活性升高,导致ACh水平进一步降低,加重学习记忆功能的缺损。经音乐暴露后,小鼠反应和学习行为表现与对照组比较差异无统计学意义,而海马神经细胞数目有所减少并出现异形,AChE含量增加不明显。认为长时间的音乐刺激对小鼠的学习行为等可能造成影响。

综上所述,长时间的声音暴露,无论是噪声还是乐音,对小鼠学习记忆行为均有抑制作用,而且高强度的噪声能使海马神经元数目结构出现明显异常、AChE含量升高,导致ACh水平进一步降低,加重学习记忆功能的缺损。

摘要：目的:观察长时间声音暴露对小鼠学习记忆行为及海马组织的影响。方法:将30只小鼠随机分为噪声组、乐音组、对照组,噪声组、乐音组分别每天在100 dB噪声和40 dB乐音下暴露24 h并持续10 d,对照组不做任何处理;用Y型迷宫测试小鼠的学习记忆行为,HE染色观察小鼠海马神经元细胞数目及形态,免疫组织化学方法检测神经元中乙酰胆碱酯酶(AChE)含量的变化。结果:经噪声及乐音暴露后,小鼠反应和学习行为迟钝,海马神经细胞数目减少并出现异型,AChE含量增加,噪声组与正常组比较差异有统计学意义(P<0.05)。结论:长时间的声音暴露,无论是噪声还是乐音,对小鼠学习记忆行为均有抑制作用,高强度的噪声还能使海马神经元数目结构出现明显异常,AChE含量升高,导致ACh水平进一步降低,加重学习记忆功能的缺损。

知识链组织间冲突分析 篇4

知识链是指以企业为创新的核心主体,以实现知识共享和知识创造为目的,通过知识在参与创新活动的不同组织之间流动而形成的链式结构[1]。在知识链的运营过程中冲突时有发生,由于知识链结构较为复杂,所以知识链冲突也较为复杂,既有知识链各组织的内部冲突,还有组织之间的冲突。

关于组织内部冲突方面,专家学者的研究较多,成果也很丰富。1998年,Richard A.Spinello首次提出了知识链的概念[2]。但类似于知识链、企业联盟等组织之间的冲突研究则相对较少。本文将从影响知识链组织间冲突的因素这一角度入手,尝试对知识链组织间的冲突进行划分归类。

1 冲突的概述

冲突就是一种对立状态,它产生于系统中各方所追求目标的对立性。由于冲突各方同处于一个系统中,各方是互相联系的;但由于所追求的目标是对立的,所以各方又是互相制约的。冲突各方既制约又联系,既对立又统一的特点,形成了各种各样的冲突表现形式。尽管现实世界中的冲突千差万别,各式各样,但若加以抽象分析,考察其实质,则会发现作为一个冲突,其具有以下特征:

(1)具有两个或两个以上局中人,局中人具有一定的理性和决策能力。

(2)所有局中人同处于一个确定的系统中,因而局中人之间存在着一定的联系。

(3)各局中人在系统中所追求的目标具有对立性,局中人能通过他们之间的联系进行相互作用,形成相互制约。(注:冲突的局中人指发生冲突的各方,它可以是一个人也可以是一个组织、集团或国家。)

冲突一旦出现,冲突各方一般都要首先进行联系,然后采取相应的措施力求影响冲突的发展,使冲突的真实结果更有利于自己的利益,联系方式有时是直接的,如举行协商、谈判等;有时则是间接的,如搜集对方的情报,了解其它各方的目的与企图,进行恐吓或利诱等。所谓采取措施也就是结合自己的目标和所拥有的信息作出一种单方决策,冲突各方的所有决策,将导致冲突发展为某一特定的实际结果。就冲突发展结果来看,冲突发展结果可分为三类:

第一,冲突升级,导致危机。危机是不同规模、不同类型间冲突的转折点,它预示着系统格局即将发生变化,另一种规模和性质的冲突将取代目前的冲突而使对立继续发展。在这个时刻,某些局中人的利益将受到极大的威胁,或局中人承受到巨大的压力,危机是冲突的一种特殊情况。

第二,冲突的合理解决,即冲突各方在充分了解情况的条件下,均衡自己的利益和整个系统条件,就冲突的某种结局达成共识。

第三,冲突的不合理解决,它是指冲突局中人在强烈的系统环境或其它随机因素的干扰下作出决策,从而导致冲突的某种结果。这种冲突结果虽然在冲突发展中可以出现,但在冲突的重复过程中不具有稳定性。我们研究冲突的目的,就是为了更好地认识冲突和解决冲突,减少不必要的冲突升级,促进冲突各方更好的和平共处,维护所处系统的良好运转和发展[3]。

就冲突本身所具有的性质来看,知识链组织间也会产生冲突。本文目的在于对知识链组织间冲突进行划分类别,知识链组织间的冲突性质同样适合上文所述。

2 知识链组织间冲突概述与冲突划分

我们已经知道,知识链是指以企业为创新的核心主体,以实现知识共享和知识创造为目的,通过知识在参与创新活动的不同组织之间流动而形成的链式结构。一些国内外专家学者对知识链作了大量的研究,对知识链的认识总结起来主要存在两种观点:一是组织内部的知识链。这种观点认为,知识链是一种知识链条,在这个链条形的网络中,企业对内外知识进行选择、吸收、整理、转化和创新,形成一个无限循环的流动过程。这种观点主要侧重于企业内部知识从捕获到创新的过程,并将这种过程抽象为一个无限循环的链条。二是组织之间的知识链。这种观点从企业主体出发,认为知识链是基于知识流在不同企业主体间的转移与扩散而实现知识的集成、整合与创新的具有价值增值功能的网链结构模式。这种观点认为,知识链构成的基础条件是不同主体间的动态作用,包括科研机构、高等院校和产业部门与顾客等其他主体之间的相互作用,其实质就是知识流的扩散与转移;孤立的知识链是不存在的,任何一个组织均呈辐射状并与外部众多组织发送基于知识流的密切联系[4]。

以上两种观点都承认这一事实:知识链中知识是在组织间进行流动。组织间通过知识的流动而产生相互关系,在这种关系中,组织间的冲突也将会必然发生。冲突是一种无所不在的社会现象,不仅存在于正式组织的各项活动之中,而且存在于人类社会活动的各种形式、各个层面、各个领域和所有主体之中。知识链组织之间冲突的研究还是一个新兴的课题,以前的学者多注重于组织内部冲突的研究,也有学者研究了供应链、战略联盟等合作组织间的冲突。但是知识链是一种松散的联盟体制,其以企业为核心,包括大学、科研院所、供应商、经销商、客户甚至竞争对手等拥有知识资源的组织,其又不同于一般的战略联盟。所以知识链组织之间的冲突有其特殊性又有其它冲突的共性[5]。

在分析知识链组织间冲突的具体类型时,我们是根据知识链所具有的特征来划分的。知识链的特征主要有四点:不确定性、复杂性、动态性、价值增值性[6]。知识链的不确定性包括多个方面,如市场竞争、知识风险等;动态性主要体现在知识流在知识链中的运动。前者会引起知识链组织间在利益上博弈,也都会在知识的流动上产生冲突;知识链组织的构成一般类型差异较大,多个组织形成联盟,具有结构上的复杂性从而在知识链组织间容易产生结构性冲突;知识链的价值增值性也是知识链存在的理由与价值,在知识链创造出新的知识应用实践时会实现资产的增值。但在实际操作过程中就价值的评估与分配会带来利益上的冲突。

当然,我们只是在知识链某一特征上找出最可能或是最容易产生冲突的一方。在这四个特征上,利益冲突、结构冲突、知识冲突也可能是都有或是不仅仅只有一个冲突。基于知识链四个特征,这三方面的冲突却能够较为全面的涵盖知识链组织间的冲突。

考虑到知识链以及知识链各组织所依赖的环境,组织文化冲突这一维度必须要补上。因为,知识链各成员组织间的思维方式、价值观念、综合行为模式等方面会有很多的不同甚至表现出对立和排斥。只要知识链存在,组织间的文化冲突可能也就始终存在。总之,基于知识链特征和它所赖以生存的环境,我们把知识链组织间的冲突分为:利益冲突、文化冲突、结构冲突、知识冲突。选取这四种冲突是因为它们基本上从不同的维度全面的概括了知识链组织间冲突的类型。

3 知识链组织间各类型冲突简析

3.1 知识链组织间利益冲突

知识链是由不同资源的知识组织构成,他们包括核心企业(盟主)、大学、科研院所、供应商、经销商、客户甚至竞争对手。这些组织间都存在相互利益,都是利益相关者,利益是整个知识链存在和消亡的根本原因。利益包括权利分配,既得利益,预期利润,知识产权等。其实知识链的建立是以能得到利益这一主题思想为基础的;反过来,知识链的分崩离析也是由于利益原因而引起的。

Thomas认为,冲突是“一方感到另一方损害了或打算损害自己利益时所开始的过程”。wa11和Canister认为,“冲突是一个过程,在这个过程中,一方感知自己的利益受到另一方的反对或者消极影响[7]。”如定义所述,在知识链组织中,利益性冲突伴随着知识链从酝酿期到组建期再到运行期以至于到最后的解体期整个过程。

在知识链中,作为独立的经济人,其中每个组织都是趋利的,因为作为理性的个体,组织在知识链中仍然是以追求利益最大化为首要目标。组织在知识链运行中会有知识流动,知识链组织成员间通过博弈,各方获得满意的利益分配。当多方利益分配不均时,个体会尽量利用其拥有的资源进行博弈,在利益博弈中获得有利地位。因此,争夺利益分配时各自组织为了利益产生分歧,组织会对合作方失去信任,从而人为设置各种妨碍知识流动和共享的障碍,保护自有知识,但这违背了知识链建立的初衷,这样产生利益冲突也就在所难免。这种结果直接导致知识链要么解体,要么经过组织间利益调整而使知识链继续运行下去。

3.2 知识链组织间文化冲突

知识链是由各个组织间的知识流动而形成的,各成员作为独立的法人主体都有着其行为标准和价值标准。知识链合作的过程中由于组织的文化差异会使这一过程充斥着矛盾和冲突。

3.2.1 知识链组织间文化冲突类型

根据文化相容性来划分,知识链组织间的文化冲突可分为:文化不相容性冲突和文化相容性冲突。文化不相容冲突就是不同组织的价值观、行为准则完全互不符合。文化相容冲突就是说,虽然成员在价值准则、管理风格上存在许多相似的地方,但在具体的文化外在表现上却存在差异,而这同样会出现冲突。根据参与知识链的主体来划分,知识链组织间的文化冲突可分为:核心企业与竞争对手之间的文化冲突、企业与大学、企业与科研院所、企业与供应商、企业与顾客之间的文化冲突。

根据地域范围来划分,知识链组织间的文化冲突可分为:跨国知识链的文化冲突、国内知识链的文化冲突、本地知识链的文化冲突。

3.2.2 知识链组织间文化冲突成因

关于“组织文化”的研究由来已久,并且有很多相关定义。本文借鉴、利用Schein的研究来分析知识链组织间文化冲突的形成原因。Schein(1992)对组织文化定义如下:“组织文化是一种基于共有基本假设的模式,群体通过学习基本假设来解决组织的外部适应性和内部一致性方面的问题。如果基本假设能够发挥作用,并被认为能够奏效,那么就会被用来教育组织新成员如何采用正确的方法理解、思考和体验相关的问题。”

Schein的三层次文化模型,给我们提供了一条认识组织文化的途径。虽然组织文化的本质是共有的模式和理所当然的基本假设,但仍然会在可见的外显物、共同价值观、规范和行为准则等不同层次上有所表现[8]。

由于知识链各成员属于不同组织,而每个组织都会有其独特的组织文化。根据上文模型,知识链组织间文化冲突就表现在以下几个方面:第一,知识链中精神文化冲突。各组织价值观、经营理念、企业社会责任等意识形态的总和,这些深层次差异存在于知识链之中从而产生文化冲突。第二,知识链中制度文化冲突。在知识链中各成员为实现其目标,会给员工的行为规定一定的方向和方式,如组织的领导机制、管理机制等。知识链各组织间关系相对来说还是比较松散,而各成员都熟悉于自己组织的运行制度,当在知识链管理中要求某一组织为适应知识链运作而做出调整时,组织就会有意无意地产生抵触情绪与行为。第三,知识链中物质文化冲突。物质层面的文化要素在知识链中能够强化各组织对知识链的存在有一种整体认同感。尤其对于长期形成的一种战略联盟关系的各组织,他们习惯于共同认可的物质文化,如知识链组织下的大环境、知识链产品、广告等。一旦这些物质文化形式发生改变,冲突也将在知识链中相伴而生。

从以上分析可知,知识链组织间的文化冲突从一开始就会存在。在知识链的运行过程中,知识流动与知识共享涉及到不同的组织成员,这些成员间拥有的价值观、思维方式、行为模式、目标理念等方面存在一定的分歧和对立。因此,知识链组织之间不可避免会产生文化冲突。

3.3 知识链组织间结构冲突

到目前为止,对结构方面的冲突大多数研究都集中在组织内部,而组织之间的联盟像知识链组织,这些组织之间也会因结构的差异产生冲突。官僚式结构组织在处理问题时很可能就与无边界组织处理问题的思路、方法、过程存在很大不同,就是在这种不同之中往往就是冲突的孕育地。知识链组织是一种相对较为松散的组织结构,但在这一系统中各个知识链组织都有其自身的结构。结构可以在时空向度上借助一定的物质条件稳定下来,另一方面又可以演化为人们可以操作的一套符号系统。这些规则和资源是可以被外在物质化的,即权利、社会资本等无形资源可以通过组织占有物进行标识[9]。结构不是由单纯的组织管理机构组成,这里的结构应包括更广泛的范围,还包括结构化理论的“结构”,指社会再生产过程里反复涉及的规则和资源,包括权威大小,社会资本多寡,信息共享程度,谈判机制等因素[10]。在知识链当中,各组织利用手上所占有的资源进行博弈以获得相应地位,最终都达到利益平衡点。

知识链组织结构上的差异一定程度上决定着各个组织沟通水平的差异。

从图中可看出,沟通是一个过程,任何一个环节出现问题沟通效果将会大打折扣。在知识链中各组织由于结构不同会造成结构性沟通障碍,这样知识链组织产生冲突的可能性将会大大增加。

3.4 知识链组织间知识冲突

知识链的建立为各个内部组织在知识的学习、信息的交流上提供了一个很好的平台。具有价值增值功能的知识链实现知识的集成、整合、创新的网链结构模式是基于知识流在不同主体间转移与扩散而实现的。在知识链中,科研机构、高等院校和产业部门与顾客等其它主体之间的相互作用,这种作用是一种动态的关系,其实质就是知识流的扩散与转移。组织间知识在流动,各组织拥有不同的知识。他们彼此借鉴、交流、学习、创造新知识,在此期间基于知识的冲突就会相伴而生。

知识一般都分为显性知识和隐性知识。显性知识可以通过口头传授、教科书、参考资料、期刊杂志、专利文献、视听媒体、软件和数据库等方式获取;也可以通过语言、书籍、文字、数据库等编码方式传播。显性知识在知识链组织中的流动和学习也会较为容易,并且在这种过程中知识传递效果也很好。隐性知识从个人层面来讲,存在于人的大脑中,是人在长期实践中积累起来的与个人经验密切相关的知识,往往是一些技巧,不易用语言表达,也不易被他人学习。在知识链中隐性知识的流动较为困难,不像显性知识那样容易度量。隐性知识可以转化成显性知识,这叫知识外化;显性知识可以转化成隐性知识,这叫知识内化。若隐性知识不断外化,则显性知识就会增加。与此同时,众多的显性知识是隐性知识存在的根基。两者之间可以相互作用、相互转化,不断进行知识的循环,这种表现在良性循环上的各个知识链组织创新能力就能得到提升。显性知识在知识链组织间流动能使知识链整体知识持续增长并放大知识的价值,并且在这种知识的融合过程中有利于形成完事的知识链体系。隐性知识在知识链不同组织间流动同样能推动新的知识的创造。

在知识链中,知识的流动往往没有理想中那么顺畅。由于联盟企业所固有的战略目标不一致的弊端,潜在危险是单方泄露其核心专长给对方。学习竞赛若为企业关系的建立贡献太少,联盟注定要失败;若贡献太多,太公开,合作伙伴有可能占上风。一方面,联盟中的知识学习可以帮助企业从盟友处学习关键信息和知识;另一方面,这也增加了企业核心知识资产外泄的危险,企业的专有知识是企业竞争优势的来源[11]。知识链其实也就是一种战略联盟关系,也同样会由于上述原因而产生组织间知识冲突。

4 总结

在知识链冲突中有各组织内部冲突,也有组织与组织间由于各种复杂关系而产生的冲突。本文就是尝试在这些纷繁复杂的关系中归纳出几种要素,使其能尽量最大范围涵盖所有这种组织与组织间的关系。这些关系是导致知识链组织间冲突的根源,它们主要表现在四个方面:利益上、文化上、组织结构上、知识流动上。知识链组织间这些冲突是必然存在不可回避的,对这些冲突进行分类并分析冲突在这几个维度下产生原因,将有助于对知识链管理这门新兴课程作更深入的学习和研究。这也正是本文意义之所在。

摘要：各相关组织间的知识流动形成了知识链。知识链往往由多个不同类型的组织构成,各组织间存在着各种类型的冲突。本文依据知识链所具有的特征以及所依靠的环境来界定知识链组织之间的冲突类型,浅析了知识链组织之间这几类冲突的形成原因。

关键词：知识链,冲突,组织之间冲突

参考文献

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组织间学习 篇5

自1989年Frosch和Gallopoulos[1]在 《美国科学人》正式提出 “工业共生 ( Industry Symbiosis) ”和 “工业生态系统学 ( Industry Ecosystem) ” 的概念以来,工业共生的研究经历了由关注企业内部废弃物的交互、利用到网络层面的设计、规划等行为的阶段式发展。工业革命虽然极大地促进了工业发展, 但同时也带来了前所未有的污染。许多发达国家为减少基础设施投资、降低生产成本、刺激区域经济的发展,先后建立了产业化单一的工业园区; 与此同时,人们环保意识的不断提升和和愈发苛刻的环保要求,迫使工业园区内的企业必须将生产和环保进行有机的结合。丹麦卡伦堡生态工业园为满足环境要求、降低生产成本,实现了一种创新性的废物交换途径,这形成了工业共生的雏形。

实际上,组织形态 ( Form of Industry Organization) 的演变与企业组织生产方式的变革有着必然的内在联系。15世纪,人们的交换思想不断深化,拥有大量资本的包买主开始雇佣小手工业者在自己家中进行生产,从而促进了手工制造业的发展; 16世纪,专业分工不断细化,交易双方利益关系更加突显,资本的原始积累与熟练工人的可获得性不断加强打破了手工市场简单协作的生产模式,专业化分工需求日益强烈,各阶层间利益需要新的组织间关系进行协调。直到18世纪70年代左右,这时的组织合作变化为手工作坊内部小手工业者之间、各组织部门之间的精细分工与专业化协作[2],于是管理更倾向于对个人、组织、企业之间利益的协调与交换。另一方面,伴随着企业的分工细化与资本积累, 纵向外包、横向并购、垂直一体化以及契约和权威治理等新的生产模式蓬勃发展; 扁平化组织、模块化组织、虚拟组织、共生组织等新的组织模式逐渐出现。在一次次的生产模式变革中,组织间关系从竞争走向合作,最后趋于共生。组织间关系特别是组织间互利共生关系逐渐成为学者以及企业家所关注的焦点。

因此,本文试图梳理工业共生网络的演进与创新脉络,从组织间关系视角对工业共生组织间关系的演变这一问题进行解剖与分析。

2工业共生组织间关系的演化路径分析

2.1工业共生组织间关系对象的外溢及科层环境的渗入

伴随着以批量生产为特征的现代科层组织的诞生,以泰罗 ( Frederick W Taylor) 为代表的科学管理学派主张一切管理问题都应当用科学的方法进行研究,注重行为动作研究,省去劳动中多余的动作, 实行多方面的标准化、规范化。以法约尔 ( Henri Fayol) 和韦伯 ( Max Weber) 为代表的组织管理学派则把经营和管理的概念分开,强调计划和组织, 明确规定组织中每个职务的权利和责任、划分职务等级,组织人员应以理性准则为指导[3]。《福列特论管理》则强调管理的任务是进行职能的整合[4]。在较长的一段时间之内,人们对组织关系的研究与认识仅仅停留在企业内部的职位、部门以及组织层面。

但实际上,任何一种组织的生产经营活动都不可能与其周围的环境脱离而单独存在,其生产与绩效通常对周围的环境有较强的依赖[5]。这种依赖关系由于Henry Fort流水线的成功为人所关注,并伴随着信息技术、产品定制、共生组织的迅猛发展而越来越复杂,甚至有些学者还提企业的无边界性[6]。 20世纪末,熟练工人、风险资本以及合作模式面临更多的外部选择性,企业从追求市场垄断而获取垄断租金、从追求商业技术以及模式创新而获取熊彼特租金、从追逐资源的异质性和核心竞争力来获取李嘉图租金,发展到创造更大的价值链以谋求持续增值的合作专有租金[7]。在此背景下,扁平化组织、 模块化组织、网络组织以及工业共生组织等组织形式蓬勃兴起,组织关系的聚焦点因此也不再局限于组织内部而是趋于组织之间了。

学术界对组织间关系的定义并不唯一,其中Oliver认为组织间关系是两个或多个组织之间建立的相对长久的资源交换、交流和联系[5]。但是,关系是复杂性 ( Complicacy) 和半透性 ( Semipermeable) 的,因此Oliver对关系的定义也不能包含关系所有的内容与本质; 并且,游离于合作与竞争的组织间关系与短暂的、即时的组织间利益的交换是有区别的,即组织间的关系可以看作利益的交换,也可以理解为资源的共享抑或是一种文化的联合[8,9]。在错综复杂而又相对稳定的关系网络框架中,伴随着交错的信息流、物质流以及知识流,这种复杂而又半透的能流的流动实际上是伴随着来自不同企业的岗位、部门以及组织层面的交互。可见,如今的企业组织间关系并非局限于组织内部,而是趋于组织之间,如图1所示。

随着企业追逐利润的同时,人们对企业的社会责任、环境责任以及外部性 ( Externalities) 的呼吁越来越高。从成本与绩效的角度进行分析,通过企业间的废物交换利用来实现企业节能减排或实现零排放是相对最优的策略手段[10]。这种创新的策略模式为最初的工业共生提供了极具价值的发展方向。 工业共生就是对经济、环境和社会综合效益最大的一种工业组织形式的表达,它不但要求企业形成空间的集聚,还要求集聚企业之间彼此通过环境合作来实现合作各方企业整体绩效的提升[11]。由于其无法比拟的正外部性,政府、共生协会以及社区纷纷为工业共生提供减税、资金、技术以及政策等支持, 并限制工业园区的碳排放量、收紧环保标约束,迫使共生园区内的组织在选取合作对象时不得不考虑其肩负的环境压力。这种无意识的行为又为工业共组织间关系蒙上了科层的面纱,如图2所示。

2.2组织间关系从简单到复杂、从初级到高级

在组织间关系的研究对象外溢过程中,组织间关系呈现了从简单到复杂、从低级到高级的特点。 以独立企业为基点,独立企业竞合的点 - 点关系逐渐演化为单个企业与工业链以及网络组织间的点链、点 - 网关系,并在此层面形成更复杂的多层次超网络关系。

( 1) 点 - 点关系。跨越组织边界的物质流、能量流、信息流等构成了独立企业之间的对点关系。 从威廉姆森的资产专用性 ( Asset Specificity) 的角度出发,基于契约与非契约的合作资产必将引起锁定效应。从这一点讲,资产的跨组织边界流动强化了组织间的点 - 点关系。而跨越组织边界的知识资产的融合又对产品设计提出了更高的要求,进而催生了深层合作需求。从物质交换、资源共享到知识渗透,组织间的点 - 点关系不断深化稳定。

( 2) 点 - 链关系。随着工业链的兴起,越来越多的组织生产方式从内部生产转移到了工业链上下游链条的整合中来,由单个核心企业及其上下游组织共同组成的工业链网络逐渐演变为多核集群、交叉多核集群以及混合多核集群的工业链网络。但无论是哪种链条形式,都是以企业为基点,与整个工业链条进行着设备、物质、信息的交互。从独立企业的视角出发,链条每一个节点中,相互竞合的几个企业维持着工业链节点的稳定性,同时单个企业的生存发展又依附于工业链链条的稳定与发展,一旦与工业链脱节,将使环境成本急剧升高、企业风险扩大,因此企业与工业链这种寄生和锁定效应促进了工业链的发展。

( 3) 点 - 网关系。网络合作是知识经济时代的产物,是组织通过构建、修护、挖掘和利用集群关系与资源而形成的一种多途径、多层次的网络化关系,它是提高组织竞争力、推动组织成长的重要途径和组织方式。单个或多个核心企业作为网络范式规则的制定者,占据着微笑曲线 ( Smiling Curve) 的至高点。模块化、集成化网络往往是一个开放体, 网外企业通过竞争可以赢得入驻机会。核心企业凭借其主导优势掌控整个网络,众多的非核心企业通过集群性竞争取得与其他企业的合作契约,通过其核心资源来获取网络中资金、资源、技术、信息、 知识、人才等宝贵资源,利用范围经济和规模经济取得竞争优势,强化其核心竞争力,拓展生存空间, 构成成长良循环。

( 4) 超网络关系。超于现存网络 ( Existing Networks) 的网络称为超网络 ( Super Networks)[12]。超网络系统中往往会出现物流网、信息网和资金网等众多网络的相互交织,小世界效应 ( Small - word Effect) 引起的集团化保证了相互交织的众多网络的一体化特征[13],超网络的无标度性 ( Scale - free Property) 则锁定了少数核心企业网络运营的主导作用[14]。在丹麦卡伦堡生态工业园、日本太平洋水泥生态工业园、广西贵港生态工业园等众多共生工业园区中,纵横交错着物质网、信息网、能流网等众多网络,由于网络的相互交叉,各网络中的环境与社会责任约束又衍生出了新的科层网络,无论是横向网络还是纵向衍生网络,其复杂的网络关系都渗透到企业组织与组织之间的关系协调中来,如图3所示。

2.3工业共生组织间关系的管理内容趋于知识性

根据组织的资源与能力理论,知识创造了组织竞争优势。为了保持组织竞争优势,其重点在于不断进行知识创新,然而知识的外延不断扩张,闭门造车式的学习已经成为组织获取异质性知识的阻碍。 随着组织边界从有形到无形的延伸,正外部性知识网络已经成为组织知识获取和知识创新的重要源泉[15]。因此,为了协同柔性的知识,组织不得不在追求产品创新的同时谋求外部性合作,越来越多的组织管理模式趋于知识性。

从组织间关系理论的研究视角出发,我们可以清楚地把握组织间关系的管理向知识化转变的脉络。 战略管理学指出,对于组织间关系的研究主要从资源基础观、知识基础观、社会逻辑和组织学习理论4个视角出发[16]。其中,资源基础观 ( Resource based View) 视企业为异质性资源及能力的集合,强调组织间资源的异质性是竞争优势的源泉; 与之相对应,知识基础观 ( Knowledge - based View) 视企业为能力的容器,视知识为企业的基础资源,强调发展组织间关系,整合异质性知识,并在此基础上实现创新。社会逻辑观 ( Social Logic View) 则重点关注组织间关系成员互动、知识转移吸收与组织间合作能力,研究知识在关系网中的转移机制; 而组织学习理论把组织学习定义为以错误修正为靶向、 以适应环境为目的、以知识创新为动力的良性循环过程[17]。

在工业共生组织管理中,几个核心企业向其依附性企业传递以主导规则为内容的信息流、知识流、 渠道流,成员企业则向其依附的核心企业提供产品和服务,核心企业作为对等关系,相互传递信息、 知识和服务,进行整合式创新,同一层面或不同层面的依附型企业根据其核心竞争力的大小,既存在主导关系,又存在对流关系。由于网络交叉纵向衍生的网络组织之间同样存在信息服务的对流、渗透, 整个网络组织要素的相互流动实际上是一个漫长的、 反复的、交互的信息与价值整合,随着网络的复杂性而逐渐趋于稳定共生,如图4所示。

2.4工业共生组织间关系管理手段的集成化

从独立的组织视角出发,在组织内部,企业通过制定规章制度、企业法规、生产计划等有形方式, 以及企业文化、企业道德等无形方式,对依附于人的职位、部门、组织间关系的协调进行管理,当组织间关系跨越组织管理边界时,合同契约和关系契约成为组织间关系协调的新纽带。集群经济催化了工业组织网络化的同时,也将企业组织间的关系推向了网络化范式,其组织间关系涉及到多层次、多对象的相互交织,单一的市场契约与关系协调在面临企业的外部性、社会责任、环境责任等问题时却相形见绌,政府、科层组织不得不加入到企业组织间的关系协调中来。可见,在组织间关系的协调从组织内部向组织外部延伸并趋于网络化的背景下, 组织间关系的管理手段也形成了由合同契约、关系契约和科层渗透所组成的集成系统。

从系统经济学的视角出发,我们将工业共生系统划分为4个不同的层次: ( 1) 组织内部以部门为共生单元的组织内共生系统; ( 2) 组织内部以部门为共生单元的组织间共生系统; ( 3) 以独立组织为共生单元的组织间工业共生系统; ( 4) 以区域集群或主导集群为单元的工业间共生系统。其中,系统 ( 1) 是独立组织通过内部指令手段达成的共生系统; 系统 ( 2) 是独立组织通过资本纽带、合同型契约、关系型契约与其他组织集合成的共生系统; 系统 ( 3) 是以市场交换为契约形成的共生关系; 系统 ( 4) 是企业、科层、政府集成管理为基础的工业共生关系。由此可见,无论是从独立组织的视角出发,还是从系统经济学的角度出发,工业共生组织间关系的管理手段都趋于政府、科层、市场契约、关系契约集成化管理的趋势。

实际上,兼顾工业共生系统内外所需协调的具体关系,这种集成化的管理手段可以作进一步的理解。在工业共生系统中,政府着眼于战略管理、法规建设、政策导向和激励机制等方面; 而科层组织则更侧重企业产品、环境、技术等多个组织之间物质、信息、知识在共生网络中最优流动等问题。从独立的企业视角出发,在协调组织间关系时,首先对超网络中各种复杂多样化的关系进行共生性识别, 即必须明确超网络中各组织之间存在何种关系,以及与组织现状相匹配的共生类型,才能有针对性地提出有形、无形的管理措施,建立起相应的组织间合作共生关系,实现工业创新以及价值链增值。随着组织间共生关系的发展,关系契约发挥着越来越重要的作用。在组织间关系的建立中,原本松散的独立企业在资产专用型的锁定下逐渐产生了一致的合作目标,并由此衍生了企业声誉与企业间的相互信任; 企业声誉反过来作为企业的激励又沿着关系超网络链条在企业之间传播,并为下一轮企业间合作开拓了空间。可见,企业间关系的发展使得共生网络趋于稳定。但是,由于工业共生网络外部环境的不确定以及网络节点组织退出或加入共生网络所带来的一系列问题,使得网络中各组织不得不对原有共生组织之间的协调关系作进一步的优化调整, 以寻求各自最优的生态位,使各组织机能协同演进趋于共生。

因此,工业共生的集成化管理实际上包括了如下3个方面的内容: ( 1) 在共生网络外部,政府的政策导向、宏观调控和法律法规; ( 2) 在共生网络中,科层组织通过有形或无形的管理手段使得网络中物质、信息、能量、知识的最优流动; ( 3) 在共生网络内,部各组织之间通过共生识别、共生建立、 共生维护、共生优化4个阶段的演进与发展逐渐形成了企业间信任机制和信誉机制,使各组织机能协调发展形成共生,如图5所示。

3工业共生组织间关系管理的理论模型

基于对工业共生组织管理的演化路径分析,本文构建了工业共生组织间关系管理的理论模型,该模型主要包括了4个方面的内容,即工业共生组织网络环境、网络界面、网络关系嵌入、网络关系作用方式。工业共生组织网络环境是工业共生组织实现和长期发展的背景,体现了组织关系的超网络特性。在超网络环境下,各节点组织经由网络关系界面发生作用,超网络中各个组织节点间的关系链条构成了组织关系管理的平台。在这个平台上,既包含着网络组织管理对象的外溢,又存在科层组织关系的渗透; 同时,组织间进行副产品、信息、知识等内容的交互,资源、信息、能量等沿着网络链条实现了最优化流动。网络外,政府为共生组织提供政策导向、税收资金等支持,网络中科层组织为共生组织的演化发展提供制度保障; 各组织成员也积极进行组织间关系优化,以适应不断变化的内、外部网络环境。这4个方面的内容由内及外构成工业共生组织间关系理论模型的结构体系,如图6所示。

3.1关系环境:超网络

工业共生组织间关系管理既关注组织内部依附于人的职位、部门以及组织之间的利益协调关系, 又关注多组织关系纵横交织而形成的超网络关系, 同时,这种超于一般网络的组织间关系构成了工业共组织间的关系环境。从宏观上看,超网络环境中, 既涉及独立企业与横向或纵向工业组织之间的协作或联合,又涉及到其衍生网络与本网络的交叉渗透。 工业之间大量的副产品或废弃物的交换不仅节约了成本,实现了企业的经济目标,又带来了环境效益。 这种双赢的效应依附于组织间关系而产生,同时又为组织间关系的健康发展提供了肥沃的土壤。组织以超网络关系作为生存空间和发展背景,在超网络中获取各种廉价资源,并利用超网络中建立起的信誉机制和信任机制,有效地降低了交易成本,实现了可持续的共生发展。

3.2关系界面:管理对象的外溢和科层组织的渗透

关系界面是工业共生系统中相互依赖、相互影响的独立组织,以及园区层面和政府部门之间关系的接触点和作用方式,也是网络环境中各关系层面之间物质交换、信息共享、能量流动、政府引导以及环境政策约束等的平台。换言之,关系界面是带有科层组织环境约束的独立企业内部职位、部门之间以及这些层面外溢到网络中后形成更为复杂的相互作用的通道或介质。在关系界面中,各层面的人力资源、法规制度、环境约束等构成了界面中的有形要素,而企业之间相互传达的信息、文化、声誉等构成了界面中的无形要素。工业共生组织参与对象在关系界面上展开彼此互惠、废物交换、委托代理等,实现了知识、信息、能量在关系网中最优化流动,提高了工业共生组织的效率; 同时,关系界面具有动态变化的特征,在不同的工业共生组织中呈现不同的表现形式,因此各阶层组织需要依据不同的关系类型动态地进行关系界面的优化。

3.3关系嵌入:知识化趋势

在识别共生环境和构建关系界面的基础上,工业共生组织间关系管理需要关注提高核心竞争优势要素,即关系管理的内容。从独立企业参与共生组织的动机来看,独立组织不再局限于追求狭义的经济利益,而是转向以信任互惠为基础的深层组织间关系[18]。在组织间共生关系识别初期,共生组织的主要目的是获取所需要的信息; 随着共生关系的构建和维护,各关系方更倾向于基础设施共享、能量梯级利用、副产品和废物交换以及知识的转移和共享,这一点也有利于共生组织关系的协同和共生网络价值的获取。在工业共生网络中,由于各层组织网络位置的差异性,共形成了4类相互交织的信息流、物质流、能量流和知识流等。第一类是几个核心企业向其依附性企业传递以主导规则为内容的信息流、物质流、知识流; 第二类是核心企业作为对等关系,相互传递信息、知识、和服务; 第三类是同一层面或不同层面的依附性企业根据其核心竞争力的差异分别存在信息、 能量和知识等的主导和对流关系; 第四类是纵向衍生网络之间的服务、信息、知识的对流、渗透。组织间要素的互流是一个相对漫长、反复的信息价值整合, 随着网络复杂性加剧而趋于稳定。

3.4关系的作用方式:集成化的管理手段

尽管工业共生组织形式有不同的类型,各组织形式也各具特色,但其管理手段的核心框架是相同的,都是以信息化为支持的集成化管理。工业共生网络是一个带有高度复杂性、综合性、整体性的超网络,它涉及到多层次的不同对象,而且各层次关系相互交织,需要有关管理部门有效地协调组织, 从政府、科层组织、企业3个层次进行生态化管理。 政府着手于宏观调控、战略管理、法规建设和激励支持等; 科层组织则注重协调生产部门和经济、环境、社会等多个部门之间的关系,保证物质、知识、 信息在关系网络中最优流动; 企业层面上,按照 “3R”原则,推行清洁生产、鼓励废物交换、能量梯级利用,真正发挥工业共生在资源与环境方面巨大优势,形成稳定的工业共生。

4结论与展望

知识链组织间冲突类型研究 篇6

知识链是指以企业为创新的核心主体, 以实现知识共享和知识创造为目的, 通过知识在参与创新活动的不同组织之间流动而形成的链式结构。[1]知识链中知识是在组织间进行流动。组织间通过知识的流动而产生相互关系, 在这种关系中组织间的冲突也将会必然发生。

冲突是一种无所不在的社会现象, 不仅存在于正式组织的各项活动之中, 而且存在于人类社会活动的各种形式、各个层面、各个领域和所有主体之中。知识链组织之间冲突的研究目前是一个新兴的课题, 现在研究的冲突多半集中于组织内部, 虽然也有学者研究了供应链、战略联盟等合作组织间的冲突, 但知识链是以企业为核心, 包括大学、科研院所、供应商、经销商、客户甚至竞争对手等拥有知识资源的组织, 它是一种松散的联盟体制, 与一般的战略联盟又有不同之处。所以知识链组织之间的冲突有其特殊性又有其它冲突的共性。在知识链的运营过程中冲突时有发生, 既有知识链各组织内部冲突, 还有组织之间的冲突。而知识链组织间的冲突关系较复杂, 在对这些冲突的认识上没有清晰的思路很难谈及知识链组织间的冲突管理等问题。本文将从影响知识链组织间冲突的因素这一角度入手, 尝试对知识链组织间的冲突进行划分归类, 其目的是尝试对知识链冲突研究这方面的课题提供一种深入研究的思路, 并将对这一新兴课题的研究起到基础性的铺垫作用。

2 一般冲突与知识链组织间冲突介绍

Thomas认为, 冲突是“一方感到另一方损害了或打算损害自己利益时所开始的过程”。wa11和Canister认为, “冲突是一个过程, 在这个过程中, 一方感知自己的利益受到另一方的反对或者消极影响。”[2]本文讨论的一般冲突就是指这种带有共性的冲突, 知识链组织间的冲突是一般冲突的特例。

2.1 冲突的概述

冲突是一种对立状态, 它产生于系统中各方所追求目标的对立性。由于冲突各方同处于一个系统中, 各方是互相联系的;但由于所追求的目标是对立的, 所以各方又是互相制约的;冲突各方既制约又联系, 既对立又统一的特点, 形成了各种各样的冲突表现形式。尽管现实世界中的冲突千差万别, 各式各样, 但若加以抽象分析, 考察其实质, 则会发现作为一个冲突, 它具有以下特征:

(1) 具有两个或两个以上局中人, 局中人具有一定的理性和决策能力。

(2) 所有局中人同处于一个确定的系统中, 因而局中人之间存在着一定的联系。

(3) 各局中人在系统中所追求的目标具有对立性, 局中人能通过他们之间的联系进行相互作用, 形成相互制约。 (注: 冲突的局中人指发生冲突的各方, 它可以是一个人也可以是一个组织、集团或国家。)

冲突一旦出现, 冲突各方一般都要首先进行联系, 然后采取相应的措施力求影响冲突的发展, 使冲突的真实结果更有利于自己的利益, 联系有时是直接的, 如举行协商、谈判等;有时则是间接的, 如搜集对方的情报, 了解其他各方的目的与企图, 进行恐吓或利诱等。所谓采取措施也就是结合自己的目标和所拥有的信息作出一种单方决策, 冲突各方的所有决策, 将导致冲突发展为某一特定的实际结果。就冲突发展结果来看, 冲突发展结果可分为三类:

(1) 冲突升级, 导致危机。危机是不同规模、不同类型间冲突的转折点, 它预示着系统格局即将发生变化, 另一种规模和性质的冲突将取代目前的冲突而使对立继续发展。在这个时刻, 某些局中人的利益将受到极大的威胁, 或局中人承受到巨大的压力, 危机是冲突的一种特殊情况。

(2) 冲突的合理解决, 即冲突各方在充分了解情况的条件下, 均衡自己的利益和整个系统条件, 就冲突的某种结局达成共识。

(3) 冲突的不合理解决, 它是指冲突局中人在强烈的系统环境或其它随机因素的干扰下作出决策, 从而导致冲突的某种结果。这种冲突结果虽然在冲突发展中可以出现, 但在冲突的重复过程中不具有稳定性[3]。

了解冲突, 就是为了更好地认识冲突和解决冲突, 防止消极的冲突升级, 促进冲突各方和谐共存, 维护系统整体以及各方的良好运转和发展。

2.2 知识链组织间冲突概述

就冲突本身所具有的性质来看, 知识链组织间也会产生冲突。本文目的在于对知识链组织间冲突进行划分类别, 所以对这种冲突还须有所说明。知识链组织间的冲突性质同样适合上文所述, 也具有以下特征:

(1) 一般具有五个局中人, 核心企业, 大学与科研院所、供应商、经销商、客户甚至竞争对手。这些局中人具有一定的理性和决策能力。

(2) 五个局中人同处于一个确定的系统中—知识链。因而局中人相互存在着一定的联系。

(3) 各局中人在系统中所追求的目标在一定程度上具有对立性, 五个局中人能通过他们之间的联系进行相互作用, 形成相互制约。

本文将知识链组织间的冲突定义为:知识链组织间的冲突是一个过程, 这种过程发生在五个局中人任何一方感觉到其他方对自身关心的事情产生消极影响或将会产生消极影响。这包括了各组织经历的各种各样的冲突, 如目标没统一, 对事实的解释或理解存在分歧, 在行为期望方面不一致等等。

由于这五个局中人都从属于知识链, 因此它们所构成的相互联系存在着特殊性, 联系的特殊性必然会带来知识链组织间冲突在有冲突共性的同时也有其特性。知识链组织间的冲突发展同样分为三类:冲突升级至危机、冲突得到合理解决、冲突得到不合理解决, 本文重点在于对知识链组织间冲突类型进行研究, 所以对此就不作详细阐述。

3 知识链组织间冲突划分

在分析知识链组织间冲突具体类型时, 我们主要是根据知识链所具有的特征及所处的环境来划分的。因为知识链冲突不外乎来自于两中情况:一是由知识链自身所引起。二是非知识链自身所引起, 即外界环境引起。知识链自身引发冲突主要又是由其本身所具有的性质决定的, 因此用知识链特征作为出发点来划分冲突。引发的这些冲突也包括两种:一是知识链各组织内部冲突。二是知识链组织间冲突。本文所要研究的知识链组织间冲突属于知识链冲突的一类, 因而按照知识链所具有的特征及所处的环境来划分此类冲突是以严密逻辑推导为基础的。

知识链的特征主要有四点:不确定性、复杂性、动态性、价值增值性[4]。

知识链的不确定性包括多个方面, 如市场竞争、知识风险等, 动态性主要体现在知识流在知识链中的运动。前者诸于市场竞争此类情况必然会引起知识链组织间在利益上博弈, 也都会在知识的流动上产生冲突。知识链组织的构成一般类型差异较大, 多个组织形成联盟, 具有结构上的复杂性从而在知识链组织间容易产生结构性冲突。知识链的价值增值性也是知识链存在的理由与价值, 在知识链创造出新的知识应用实践时会实现资产的增值。但在实际操作过程中就价值的评估与分配会带来利益上的冲突。

当然, 我们只是在知识链某一特征上找出最可能或是最容易产生冲突的一方。在这四个特征上, 利益冲突、结构冲突、知识冲突也可能是都有或是不仅仅只有一个冲突。选取利益、结构、知识三个维度是依据知识链特征分解出来的, 基于此四个特征, 这三方面的冲突却能够较为全面的涵盖由知识链自身性质引起的组织间的冲突。

考虑到知识链以及知识链各组织所依赖的环境, 组织文化冲突这一维度必不可少。因为, 知识链各成员组织间的思维方式、价值观念、综合行为模式等方面会有很多的不同甚至表现出对立和排斥。只要知识链存在, 组织间的文化冲突可能也就始终存在。总之, 基于知识链特征和它所赖以生存的环境我们把知识链组织间的冲突分为:利益冲突、结构冲突、知识冲突、文化冲突。选取这四种冲突是因为它们基本上从不同的维度全面的概括了知识链组织间冲突的类型。

4 知识链组织间各类型冲突简析

4.1 知识链组织间利益冲突

知识链是由不同资源的知识组织构成, 他们包括核心企业 (盟主) 、大学、科研院所、供应商、经销商、客户甚至竞争对手。这些组织间都存在相互利益, 他们都是利益相关者。利益是整个知识链存在和消亡的根本原因。利益包括权利分配, 既得利益, 预期利润, 知识产权等。其实知识链的建立是以能得到利益这一主题思想为基础的。反过来, 知识链的分崩离析也是由于利益原因而引起的。

知识链组织间利益冲突就是指其中某组织利益与另一组织或者另外其他几个组织利益之间存在某种形式的对抗, 进而有可能导致此组织利益受损, 或者有可能带来冲突双方利益受损。在知识链组织中利益性冲突伴随着知识链从酝酿期到组建期再到 运行期以至于到最后的解体期整个过程。

在知识链中作为独立的经济人, 其中每个组织都是趋利的, 因为作为理性的个体, 组织在知识链中仍然是以追求利益最大化为首要目标。组织在知识链运行中会有知识流动, 知识链组织成员间进行博弈, 各组织利用手上所占有的资源通过博弈以获得相应地位, 最终都达到利益平衡点各方获得满意的利益分配。当多方利益分配不均时, 个体会尽量利用其拥有的资源进行博弈, 在利益博弈中获得有利地位。因此争夺利益分配时各自组织为了利益产生分歧, 组织会对合作方失去信任, 从而人为设置各种妨碍知识流动和共享的障碍, 保护自有知识, 但这违背了知识链建立的初衷, 这样产生利益冲突也就在所难免。这种结果直接导致知识链要么解体要么经过组织间利益调整而使知识链继续运行下去。

4.2 知识链组织间结构冲突

组织之间的联盟如知识链组织, 这些组织之间就像各组织内部一样会因结构的差异产生冲突。官僚式结构组织在处理问题时很可能就与无边界组织处理问题的思路、方法、过程上存在很大不同, 就是在这种不同之中往往就是冲突的孕育地。结构可以在一定时间段和空间中借助一定的物质条件保持相对稳定, 同时又可以演化为可供操作的一套符号系统。这些资源和规则能够被外在物质化, 即权利、社会资本等无形资源可以通过组织结构使其表现为实物形式。

结构不是由单纯的组织管理机构组成, 这里的结构应包括更广泛的范围, 还包括结构化理论的“结构”, 指社会再生产过程里反复涉及的规则和资源, 包括权威大小, 社会资本多寡, 信息共享程度, 谈判机制等因素。[5]知识链组织是一种相对较为松散的组织结构, 但在这一系统中各个知识链组织都有其自身的结构。知识链组织结构上的差异一定程度上决定着各个组织沟通水平的差异。沟通是一个过程, 任何一个环节出现问题沟通效果将会大打折扣。本文将知识链组织间结构冲突定义为:是一种由于知识链各组织的组织结构存在差异从而带来各主体间沟通不畅通以及由此引发的其它各种问题而产生的冲突。在知识链中各组织由于结构不同会造成结构性沟通障碍, 这样知识链组织产生冲突的可能性将会大大增加。

4.3 知识链组织间知识冲突

知识链的建立为各个内部组织在知识的学习、信息的交流上提供了一个很好的平台。具有价值增值功能的知识链实现知识的集成、整合、创新的网链结构模式是基于知识流在不同主体间转移与扩散而实现的。在知识链中, 科研机构、高等院校和产业部门与顾客等其他主体之间的相互作用, 这种作用是一种动态的关系, 其实质就是知识流的扩散与转移。各组织拥有不同的知识, 组织间知识在流动, 他们彼此借鉴、交流、学习、创造新知识, 在此动态与不确定过程期间基于知识的冲突就会相伴而生。

知识一般都分为显性知识和隐性知识。显性知识可以通过口头传授、教科书、参考资料、期刊杂志、专利文献、视听媒体、软件和数据库等方式获取, 也可以通过语言、书籍、文字、数据库等编码方式传播, 相对来说较容易被习得。显性知识在知识链组织中的流动和学习也会较为容易, 并且在这种过程中知识传递效果也很好。隐性知识从个人层面来讲, 存在于人的大脑中, 是人在长期实践中积累起来的与个人经验密切相关的知识, 往往是一些技巧, 不易用语言表达, 也不易被他人学习。在知识链中隐性知识的流动同样较为困难, 而且不像显性知识那样容易度量。隐性知识可以转化成显性知识, 这叫知识外化;显性知识可以转化成隐性知识, 这叫知识内化。若隐性知识不断外化, 则显性知识就会增加。与此同时, 众多的显性知识是隐性知识存在的根基。两者之间可以相互作用、相互转化, 不断进行知识的循环, 这种表现在良性循环上的各个知识链组织创新能力就能得到提升。显性知识在知识链组织间流动能使知识链整体知识持续增长并放大知识的价值, 并且在这种知识的融合过程中有利于形成完整的知识链体系。隐性知识在知识链不同组织间流动同样能推动新的知识的创造。

在知识链中, 知识的流动以及显隐性间的循环往往没有理想中的那么顺畅。知识链组织间知识冲突简言之即是由知识流动过程的复杂性与不确定性原因产生的一种冲突。由于知识链各组织所固有的战略目标可能会不一致, 存在潜在危险是单方泄露其核心专长。在知识链中某组织若贡献太多, 知识信息太公开, 合作伙伴将占上风。一方面, 联盟中的知识学习可以帮助企业从盟友处学习关键信息和知识;另一方面, 这也增加了企业核心知识资产外泄的危险, 企业的专有知识是企业竞争优势的来源。[6]知识链其实也就是一种战略联盟关系, 也同样各组织间会由于上述原因而产生组织间知识冲突。

4.4 知识链组织间文化冲突

知识链是由各个组织间的知识流动而形成的, 各成员作为独立的法人主体都有着其行为标准和价值标准。知识链合作的过程中由于组织的文化差异会使这一过程充斥着矛盾和冲突。

(1) 知识链组织间文化冲突类型

根据文化相容性来划分, 知识链组织间的文化冲突可分为:文化不相容性冲突和文化相容性冲突。文化不相容冲突就是不同组织的价值观、行为准则完全互不符合。文化相容冲突就是说, 虽然成员在价值准则、管理风格上存在这许多相似的地方, 但在具体的文化外在表现上却存在差异, 而这同样会出现冲突。

根据参与知识链的主体来划分, 知识链组织间的文化冲突可分为:核心企业与竞争对手之间的文化冲突、企业与大学、企业与科研院所、企业与供应商、企业与顾客之间的文化冲突。

根据地域范围来划分, 知识链组织间的文化冲突可分为:跨国知识链的文化冲突、国内知识链的文化冲突、本地知识链的文化冲突。

(2) 知识链组织间文化冲突成因

由于知识链各成员属于不同组织, 而每个组织都会有其独特的组织文化。知识链组织间文化冲突主要表现在以下几个方面:第一, 知识链中精神文化冲突。各组织价值观、经营理念、企业社会责任等意识形态的总和, 这些深层次差异存在于知识链之中从而产生文化冲突。第二, 知识链中制度文化冲突。在知识链中各成员为实现其目标会给员工的行为规定一定的方向和方式, 如组织的领导机制、管理机制等。知识链各组织间关系相对来说还是比较松散, 而各成员都熟悉于自己组织的运行制度, 当在知识链管理中要求某一组织为适应知识链运作而做出调整时, 组织就会有意无意地产生抵触情绪与行为。第三, 知识链中物质文化冲突。物质层面的文化要素在知识链中能够强化各组织对知识链的存在有一种整体认同感。尤其对于长期形成的一种战略联盟关系的各组织, 他们习惯于对共同所认可的物质文化, 如知识链组织下的大环境、知识链产品、广告等。一旦这些物质文化形式发生改变, 冲突也将在知识链中相伴而生。

从以上分析可知, 知识链组织间的文化冲突从一开始就会存在。在知识链的运行过程中, 知识流动与知识共享涉及到不同的组织成员, 这些成员间拥有的价值观、思维方式、行为模式、目标理念等方面是存在一定的分歧和对立。因此, 知识链组织之间不可避免会产生文化冲突。

5 总结

在知识链冲突中有各组织内部冲突也有组织与组织间由于各种复杂关系而产生的冲突。本文就是尝试在这些纷繁复杂的关系中归纳出几种要素, 使其能尽量最大范围涵盖所有这种组织与组织间的关系。这些关系是导致知识链组织间冲突的根源, 它们主要表现在四个方面, 利益上、组织结构上、知识流动上、文化上。知识链组织间这些冲突是必然存在不可回避的, 对这些冲突进行分类并分析冲突在这几个维度下产生原因将有助于对知识链组织间冲突作更深入的研究。认清组织间各种冲突也有利于知识链冲突管理, 提高知识链运行效率。

摘要：各相关组织间的知识流动形成了知识链。知识链往往由多个不同类型的组织构成, 各组织间存在着各种类型的冲突。依据知识链所具有的特征以及所依靠的环境来界定知识链组织之间的冲突类型, 并浅析了知识链组织之间这几类冲突的形成原因。

关键词：知识链,冲突,组织间冲突

参考文献

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大课间体育活动的组织与管理 篇7

一、充分认识大课间趣味体育活动的内涵

1.“大课间”是一种教育活动,是促进学生健康发展的有效途径。实施“大课间”趣味体育活动,我们坚持“健康第”的指导思想,真正关注学生的健康意识、锻炼习惯和卫生习惯的养成,激发学生对体育活动的兴趣,以素质教育为核心,培养学生良好的锻炼习惯、集体观念、纪律观念、审美观念和实践能力,促进学生综合素质的提高与发展。

2.“大课间”是一种体育生活,是培养学生终身健体意识的一个起点。学生到学校来,不仅是来学习的,也是来生活的。“大课间”活动是学生的一种体育生活,是整个校园生活的重要组成部分。既然是一种生活,我们的“大课间”活动力求组织得丰富多彩,内容上鼓励学生自己创编,为学生们诗一般的生活增光添彩。

3.“大课间”是一种校园文化,是一种美的表达和心的交流。“大课间”趣味体育活动是一种文化。在美妙的音乐声中,在欢快的节拍中,学生轻盈优美的身姿,不仅是力的显现,也是美的表达和心的交流。大课间活动不仅是对紧张文化学习等智力活动的一种调节,它还能满足学生对体育的需要,学生在操场上舒展身体,在阳光下陶冶性情,有利于学生身心健康成长。

二、大课间活动的组织形式

近年来,我们受一些特色学校的启示,不断以新的活动形式来充实我区大课间活动的形式与内容,尝试将快乐体育、趣味活动和健身体操融为一体,形成了大课间趣味体育活动的新模式。纵观各校开展的情况,其形式可以归纳为以下几种:

1.广播操与学生自主活动相结合。学生在完成广播体操后,以年级或班级为单位分项目、分场地进行活动。学生按其特长爱好,分组进行篮球、排球、羽毛球、板羽球、足球、艺术体操、武术操等项目的活动。这种形式操作上相对比较简单,便于体育组统一安排,按班级或年级,组织小组技术练习或小组对抗竞赛,由专门的指导教师负责组织,根据季节变化改变活动的内容和组织的形式,并适时对运动负荷进行调整。

2.广播操与校园集体操相结合。活动场地有限的学校,在原有广播操的基础上增加相对固定位置的活动内容,如有的学校在完成两遍广播操后再增加双入拉手操、环保球操等活动,这样既提高了学生的运动兴趣,增加了运动量,同样也达到强身健体的目的。我们还根据各学段学校德育主题,积极创编特色操,紧跟时代,不断创新。如在初始年级和开学初,针对学生行为规范养成教育主题,我们把队列队形作为重点项目,创编了整齐划一的队列变化操、双人体操,以展示全校师生蓬勃向上的精神风貌。

3.师生自编操、舞蹈和集体游戏相结合。大课间活动要面向全体学生,体现“人人参与,人人运动,人人快乐”的原则,因此,要求活动内容要适合不同年龄、不同性格的学生需求。我们充分发挥教师在开发趣味游戏方面的带头作用,尤其是发动学生开发游戏,在自编体操、舞蹈和将游戏融入到活动中这些方面,取得了良好的效果。于学校制订有相应的激励措施,学生的创造力得到了空前激发,创编的环保球操、爱心体操、欢乐总动员、开火车接力等体操、集体舞和游戏成为一些学校的经典特色项目。同时,我们组织师生互动活动。有了老师的参与,学生参与热情更高,兴趣更浓厚。

三、“大课间”趣味体育活动的成效

几年来,我们在探索中实践,在实践中发展,大课间趣味体育活动已经成为我区素质教育的一项重要内容。我们最大的收获就是确保了学生每天锻炼一小时,有效地促进了校园精神文明的建设。以往学生追逐打闹的现象减少了,取而代之的是秩序并然而又生动活泼的健身场面,校风建设有了明显好转。学生们在尽情娱乐的同时,又很好地锻炼了身体,创造了一个轻松活泼的健身氛围。

更令人感到高兴的是学生的创新意识明显增强。大课间趣味体育活动内容多而新颖,每个年级,每个班都可以自己设计、创编,不仅教师创编,而且还通过学生的参与很好地激活了他们的创新思维。师生为了创编新操都积极动脑,精心设计,花样不断翻新,呈现出“百花齐放”的场景。教师和学生在一起活动,分享成果,师生关系更加融洽。部分学校、教师将大课间活动项目与学校课程开发有机结合起来,还很好地推进了学校体育课程的开发,促进了学校体育教科研水平的提高。

我们通过开展大课间趣味体育活动,达到了“寓教于乐”、促德、辅智、健体、审美的多重教育目的,促进了学生积极向上的人生观、健康观和文化素养的形成。

组织间学习 篇8

组织社会学是从社会学角度研究、解释组织现象的一门学科[2]。作为组织理论中的一个学科, 组织社会学是一门典型的交叉学科, 特别是该学科的部分研究内容与近年来学术界普遍关注和运用的新制度经济学、经济社会学的部分内容有重合之处。由于内容和理论庞杂, 该学科目前尚未形成一个整合的学科体系, 同管理学类似, 也处于一种“丛林状态”之中, 只能大致划分出一些学术流派和研究取向, 如按照法国学者J.F.尚拉的划分, 有文化主义流派 (包括经理学派、社会人类学学派) 、批判学派、生态学学派、组织生命周期派、人口学派和制度学派 (包括社会学、经济学和政治学三个方面的进展) [3]。斯科特则认为有六种主要的理论框架和分析方法:权变理论、交易成本理论、资源依赖理论、网络理论、组织生态学以及制度理论[4]。目前, 虽然该学科的研究理论还在不断地扩展和深化, 但总体而言, 组织社会学理论包括个体主义与集体主义两种取向。个体主义取向从社会人这一基点出发, 认为组织中不仅存在着旨在保证组织效率的正式结构, 还存在着组织成员自发形成的非正式结构;集体主义取向从社会整体出发, 关注组织与外在社会环境的相互作用。

一、组织间关系的内涵

组织间关系有广义和狭义两种理解。广义而言, 它是指组织间在互动过程中产生的各种关系;狭义来看, 虽然在表述上有所差异, 如除关系外, 还常用联系、关系、关联、交流等词语, 但其实质都可以理解为组织间的合作关系。以下是国内外一些学者对组织间关系的认识 (如表1所示) 。

转引自:李焕荣.组织间关系及其进化过程研究[J].商业研究, 2007 (10) :106-108.

从上述典型定义中, 我们可以提炼出组织间关系的基本内涵要素:资源 (相互依赖) , 联结方式 (组织、个人层面) 、约束方式 (合约、友谊、信任) 以及目标 (实现双赢) 。这些要素的组合就产生了现实中和理论上的不同关系类型及模式。

二、组织间关系的类型

组织间关系的不同类型及其划分角度是考察合作关系的重要参照系, 有助于我们对纷繁复杂的组织间关系或合作关系进行多维度的思考, 也有利于研究者对研究对象进行更好的类型化和典型化。以下是一些有代表性或者说对本研究而言具有启示性的观点。

对广义组织间关系的划分, 国内学者在总结前人研究的基础上, 从资源依赖性与潜在冲突角度将组织间关系划分为四种类型:竞争关系、合作关系、合作竞争关系以及共生关系, 并做了细致的比较 (见表2) 。

转引自:陈国权.组织与环境的关系及组织学习[J].管理科学学报, 2001 (5) :39-49.

就狭义组织间关系即合作关系而言, 有以下一些划分方式:巴林格 (Barringer) 和哈里森 (Harrison) 根据参与者联结的紧密程度, 将组织间关系划分为两类:紧耦合型和松耦合型。汤普森 (Thompson) 和麦克埃文 (McEwen) 提出组织之间合作关系的三种类型, 即联盟 (coalition) (包括合资) 、商议 (bargaining) (包括合同的谈判) 和共同选择。沃伦 (Warren) 则依据组织间合作的不同情境划分出四种类型, 包括:社会选择型、联盟型、联邦型以及集权型合作。我国学者罗珉也提出两种组织间关系的划分方式, 颇具实践操作价值, 特别是后一种划分对于像大学和中小学这样以知识活动为主要方式的教育组织而言, 更有启示作用。第一, 从合作组织间的结构联结形式的维度, 将组织间关系划分为对偶关系、星系关系和网络关系三种基本结构形式, 与数据交换中的一对一关系、一对多关系和多对多关系相同[5];第二, 从组织间知识互动的角度考察组织间关系, 根据组织知识活动的重点和组织间知识互补性两个维度进行划分, 可以得到单向交流、双向交换、自主创新和共同创新四种组织间知识互动方式。因为自主创新属于单个组织的活动, 在此只考察其他三种互动方式, 其具体特征如表3所示。

转引自:罗珉, 王雎.组织间关系的拓展与演进:基于组织间知识互动的研究[J].中国工业经济, 2008 (1) :40-49.

三、组织间关系的解释视角

美国里士满大学战略管理学教授爱尔兰等人 (Ireland, Hitt&Vaidyanath) (2002) 在整理近年来有关组织间关系网络或战略联盟的实证文献的基础上指出, 有关组织间关系理论的研究视角主要有四个方面:资源基础观、知识基础观、社会逻辑观和组织学习理论[6]。

1.资源基础观 (resource-based view) 。这一视角主要将企业视为异质性资源以及能力的集合, 通过对资源及能力适当地运用使其价值极大化, 解释及预测企业竞争优势的维系。资源基础观强调, 组织竞争优势可建立在组织间资源以及资源特性之上, “资源”是构成组织间关系的最基本元素, 也是组织成长与竞争优势的来源。

2.知识基础观 (knowledge-based view) 。该观点视企业为能力的容器, 即企业通过知识无形性及社会系统复杂性的嵌入来把自己所积累的知识变成其竞争优势的重要元素。这一视角旨在探讨组织间合作、学习与知识转移, 并强调通过组织间关系, 单个企业可以创造知识获取和利用的机会。

3.社会逻辑观 (social logic view) 。社会逻辑观也称作关系观 (relational view) , 它强调组织间关系网络由企业与其他组织之间的一系列水平或垂直的相互关系组成, 重点关注组织间关系成员的互动关系、知识转移、吸收潜力与组织间合作能力。这种基于组织间网络资源而进行的组织间关系式交易与一般市场交易最大的区别在于其本身是一项不可模仿的资源, 一种创造资源的手段, 一个获得资源与信息的途径。

4.组织学习理论。这一理论强调通过组织间学习和组织间知识的转移来实现创新。该理论有三个流派:社会系统理论的适应环境学派、组织行为理论的错误修正学派以及知识管理理论的知识创新学派。综合三个流派的观点, 可以把组织学习定义为:以错误修正为导向、以适应环境为目的而进行的知识创造过程。因此, 进行组织间的合作是增强组织学习能力的重要渠道和途径。当然, 上述四种视角仅是对各理论不同假设和研究取向的一个概括性的归纳, 并无法涵盖组织间关系解释理论的全貌, 难免挂一漏万, 所以, 我们通过以下对不同解释理论的评介对此加以深化和扩展。

四、组织间关系的解释理论

组织间关系形成的解释视角和具体解释理论的“百家争鸣”可以说是组织理论领域中“丛林”状态的最好注解。对于组织间关系, 特别是合作关系的生成, 不同的理论和流派有着不同的解读, 我们对最具代表性的几种理论分别予以概述 (1) 。

1.交易成本理论。该理论是新制度经济学的一个重要组成部分。交易成本是在产权 (根据契约) 被用于市场商务活动中的交易时发生的。首先, 它由信息搜寻 (在做出决策之前找到足够数目的交易伙伴, 弄清他们的地址、他们产品的设计、质量、可靠性以及其它相关方面) 成本构成, 还有谈判成本、缔约成本、监督履约情况的成本、可能发生的处理违约行为的成本。这些信息成本和为契约做准备的成本都是先于交易决策而“沉淀”的。因此, 开展组织间的合作活动, 建立长期信任的承诺关系是降低生产和交易成本的一个上佳选择。

2.资源依赖理论。对于该理论的演进和发展有着不同的解读, 也同其他理论有交叉之处。其中, 最具代表性和综合性的观点当数费佛 (Pfeffer) 和萨兰基克 (Salancik) 在其1978年合著的《组织的外部控制:一种资源依赖的视野》一书中所提出的资源依赖理论的核心理论思想。即一个组织对另一个组织的依赖程度取决于三个决定性因素:资源对于组织生存的重要性;组织内部或外部一个特定群体获得或自行裁决资源使用的程度;替代性资源来源的存在程度。如果一个组织非常需要一种专门知识, 而这种知识在这个组织中又非常稀缺, 并且不存在可替代的知识来源, 那么这个组织将会高度依赖掌握这种知识的其他组织[7]。

3.社会交换理论。该理论是从微观角度探讨人类的社会行为, 研究人与人之间的社会交换关系, 强调人类的理性、相对利益、互惠的交换模式。美国社会学家彼得·布劳 (Blau) 最早将传统社会交换理论的人际交换形态扩展到组织间交换领域。该理论运用行为主义的观点, 从单个企业的行动结果切入来审视组织间合作网络的决策与行为过程, 并对影响组织间关系的社会行为进行解释, 最适合分析组织间关系中经济学理论无法解释的信任、承诺等关系。

4.利益相关者理论。该理论认为组织是利益相关者之间利益协调的中介, 而组织就其本质而言是个协作系统, 由于其开放的特性, 组织常常倾向于同利益相关者形成联盟以实现共同的目标。因此, 建立并维持合作关系, 可以使所有相关者的利益最大化, 并降低环境的不确定性。

5.战略选择理论。该理论起源于经济学观点, 即企业通过联盟等多种战略选择来提升自身的竞争能力, 保持市场地位, 促进组织发展。战略方面进行合作的动因大体可分为四类:通过组织间关系来树立进入壁垒或利用垄断力量来增加市场力;通过组织间关系来提高政治影响力或影响国内、国际政府机构的能力;通过组织间关系来提高研发、生产、营销或其他职能部门的效率;通过组织间关系来提供差异化的产品或服务。

6.新制度主义学派。该学派 (2) 主要是从组织与环境的关系背景下讨论组织的结构问题。该学派认为组织所处的环境包括技术环境和制度环境。技术环境强调组织的工具理性, 要求组织目标必须追求效率;而制度环境则要求组织服从合法性, 即服从广为接受的组织形式和做法, 而不考虑效率因素。这样, 在一个组织领域 (3) 中, 就出现了两种类型的趋同性:竞争趋同性和制度趋同性。而制度趋同变迁正是新制度学派所考察的中心问题。对于制度趋同性的产生, 迪马久 (Di Maggio) 和鲍威尔 (Powell) 提出了三种机制, 即强制趋同性、模仿趋同性和社会规范趋同性[8]。制度环境对组织的结构和行为会产生影响, 同样的, 组织也对制度环境进行着适应和控制。奥利弗 (Oliver) 指出, 在不同的条件下, 面对制度环境的要求, 组织可以采取多种应对方式 (如表4所示) 。

如果将组织所处的制度环境具体化为该组织与环境中其他组织间的互动关系, 那么, 组织间采取合作关系也可以理解为一种制度趋同的变迁过程, 上述三种机制都在其中发挥着作用。

除上述理论之外, 委托-代理理论、种群生态理论、商业生态系统理论等也涉及到了对组织间关系成因的解释。那么, 如何从整体上对上述理论进行把握呢?如果我们从更宽广的视角来看, 以上不同的解释视角和解释理论其实都是在探讨组织及其环境的关系, 只不过将环境特定为组织外部的其他组织。因此, 我们可以在组织与环境关系的背景下, 来对以上各种理论进行梳理 (见表5) [9]。

转引自:Oliver, Christine Stratagic responses to institutional processes[J].Academy of Management Review, 1991 (16) :145-179.

由上面的概述可知, 各种理论都对组织间关系的动因有着各自的解释, 但也都存在着自身的解释局限性, 因此解决分歧的最好办法是找到一个有效的整合框架, 而不是寻找绝对的解释理论。邵兵家、邓之宏、李黎明 (2005) 通过对组织间关系形成动因的分析, 尝试性地提出了一个整合解释框架 (如图1所示) [10]。

综上所述, 我们可以发现组织间关系研究的基本线索:首先, 从研究层面来看, 经历了从微观到中观, 继而再到宏观的过程;其次, 从组织环境的属性来看, 对其的假设由简单、稳定向复杂、动态过渡, 环境范围由单纯关注技术环境到将制度环境纳入分析范围;再次, 从组织与环境的关系来看, 经历了三个阶段, 即将组织视为封闭系统而无视环境的存在、考虑环境因素但将其视作一种威胁到环境被看成是物质、能量、信息的终极资源以及组织延续的关键[11]。因此, 按照这样的脉络来对组织间关系进行分析后, 我们也可以发现随着组织与环境关系研究的深入, 组织间关系也由注重竞争逐渐转变为强调合作, 而这已成为组织的一个重要的环境性资源, 而各种理论对组织间关系动因的不同解释视角, 可以互为补充, 对全面地审视跨组织合作提供了多元化的思考空间。

五、组织间关系的进化过程

虽然学界对组织间合作关系的生成原因有着不同的理论解读, 但对合作关系的演化或者说发展趋势却有着相近的判断和预期, 而这也是建立和完善合作运行机制的重要目标和价值导向。

国内学者在综合和借鉴国外相关研究成果的基础上, 提出了一些较易达成共识的论断。李焕荣 (2007) 从进化动力的角度, 将进化过程分成三个阶段:关系进化早期阶段———基于威胁的进化 (组织间关系不稳定) ;关系进化发展阶段———基于知识的进化 (组织间关系加深) ;关系进化稳定阶段———基于认同的进化 (组织间关系稳定) [12]。高维和、陈信康 (2009) 通过契约关系的演进来考察组织间关系的演进, 认为契约关系的演进是从显性契约到关系契约, 再到心理契约的过程[13]。王作军和任浩 (2009) 进一步总结出组织间关系的六条演变规律, 分别是:从发展性质和组织意愿看, 组织间关系由竞争走向合作, 由被动转为主动;从合作形式看, 组织间关系由低级走向高级, 由简单原子型走向复杂网络;从价值创造和实现角度看, 组织间关系体现了从单赢转向共赢的诉求;从组织间资源运用及资源性质看, 由单纯依赖走向整合运用, 由注重实体资源变为注重关系资源、战略资源等无形资源;从组织间关系创新能力建设看, 由模仿创新转为合作创新, 由产品创新变为价值创新;从组织间关系治理机制看, 从主要依赖契约治理到依靠关系型契约进行治理[14]。

六、组织间关系研究对跨组织合作机制构建的启示

(一) 思考基点:厘清西方理论边界, 匡正本土自洽解释

正如法国社会学家克罗戴特·拉法耶 (Claudette Lafaye) 在其所著《组织社会学》一书结论部分指出的那样:“至今为止很多年内, 组织社会学在社会科学领域中都是内容特别丰富的下一个专业。不断扩大的研究和经常打破学科界限让人感到这门学科的分裂和可读性的慢慢减弱。有关组织的认识并不是线形发展的, 我们在这种不断扩大的研究中更愿意看到其真正更新的能力”[15]。当然, 在这里我们不仅应该看到组织社会学发展强大的生命力, 更应关注和考察其对于中国组织研究的借鉴和指导意义。欣慰的是, 我们看到了很多严肃的中国学者的深刻反思, 如有学者指出:“作为知识体系本身, 组织社会学对中国的社会组织仍然缺乏解释力:符号中的社会组织和现实中的中国社会组织有着太多的隔膜”[16]。这些论述提醒着我们:应厘清西方组织理论的解释边界, 同时, 要在借鉴的基础上发展我们自己的本土组织理论。西方组织理论与中国组织研究的对比分析如表6所示[17]。

(二) 合作模型:基于组织合作场域, 建立综合分析模型

美国教育学者马文·彼得森 (Peterson) 认为, “所谓‘模型’ (model) 不仅是研究组织问题的一种方法, 而且也是学者们为理解或解释组织结构及其运行方式而提出的一套理论概念体系。一个模型就是一系列概念或建构和关系, 它们可以被研究者定义和系统地考察。研究者可以考察一个模型是否与真实的组织行为相吻合, 或者判断在众多模型中, 哪一个模型最有利于理解组织现象”[18]。因此, 跨组织合作机制也可以通过一套理论概念体系来形成分析模型。本文就以组织社会学为理论视角, 尝试通过模型的构建来揭示合作背后的行动逻辑。

场域的概念由法国著名社会学家布迪厄 (Pierre Bourdieu) 提出, 他认为从分析的角度来看, “一个场域可以被定义为在各种位置之间存在的客观关系的一个网络。这些位置的存在和它们对占据特定位置的行动者或制度所产生的决定性影响都是客观决定的;而决定这些位置的是它们在不同类型的权力 (或资本) 分配结构中实际的和潜在的处境, 以及它们与其它位置之间的客观关系 (支配关系、服从关系、结构上的对应关系等等) ”[19]。从定义来看, 行动者、权力以及资本 (资源) 这些要素已经成为分析场域的核心词汇。“组织场域”这一概念, 最早由迪马吉奥和鲍威尔提出, 是指那些由组织建构的、在总体上获得认可的一种制度生活领域, 这些组织包括关键的供应者、资源和产品消费者、规制机构以及提供类似服务或产品的其他组织。只有在其制度轮廓形成时, 场域才得以存在, 而场域制度轮廓的形成过程 (结构化过程) 由四个部分组成:场域中组织间互动程度的增加;组织之间明确的支配结构和联盟模式的出现;场域中的组织必须得到满足的信息量的增加;在共同参与某一任务的系列组织内部的参与者之间相互了解或共识的形成[20]。场域受到存在于其中的共同文化-认知性框架、规范性框架或规制性系统的限制, 并得以构成一个“公认的制度生活领域”[21]。本文所使用的“合作场域”是组织进行合作的场所和平台, 是“组织场域”的一个特殊形式, 可以视为一个“公认的制度生活领域”。在合作场域内, 行动者是场域的核心要素, 在很大程度上来说, 他们是支配场域走向与决定场域性质的能动性行为主体。因此, 行动者就成为理解合作的重要概念, 而行动者可以划分为合作决策者和合作执行者这两种主要的行动主体类型 (4) 。此外, 合作的运行也受来自外部规制机构 (如政府) 的支配。在合作场域中, 不同的行动者具有不同的权力, 合作的过程 (包括趋同性制度变迁和趋异性制度变迁) 其实就是合作场域中支配着不同权力的行动者之间“博弈”的过程。由此, 围绕合作场域的运行、变迁, 笔者构建了一个解释合作场域内各类组织之间以及组织内部各类行动者之间互动关系的模型 (如图2所示) 。

(三) 分析框架:围绕制度技术二维环境, 构建合作有效运行机制

就合作动因而言, 可以将不同解释关系成因的理论按照合理性和合法性的不同诉求划分为两类:一类立足于解释合作的合理性生成问题, 即在技术环境下如何实现和提升合作的效率;一类则旨在阐明合作的合法性生成问题, 即在制度环境下如何体现合作的制度合法性。这里的合法性是指“一种普遍化理解或假定, 即由某个实体所进行的行动, 在社会建构的规范、价值、信念和身份系统中, 是有价值的、适当的假定”[22]。由此, 笔者构建出围绕制度与技术二维组织环境的合作生成与运行机制, 该机制可按合作进程分解为筛选、社会化、共享以及反馈四个子机制 (如图3所示) 。

具体而言, 筛选机制作用于合作的初始阶段, 包括对合作伙伴的筛选和合作目标的选定, 这是合作合法性和合理性生成的前提。社会化机制和共享机制作用于合作的运行阶段, 这两个机制的提出是基于布劳的辩证交换理论。在跨组织合作过程中, 既包括有形的交换, 也包括无形的交换, 本文提出的社会化机制是对合作生成阶段合法机制的具体落实和体现, 解释了合作双方在情感、价值观等无形层面的交换过程, 也是心理契约的建立过程和双方信任关系的确立过程, 因而也可称之为信任机制。共享机制是合作运行机制的具体实施和贯彻, 包括知识、信息和人员的共享, 解释了合作双方有形的交换活动, 这是社会化机制形成的重要物质保障。反馈机制是合作双方对合作效果的评估和检测, 是合作得以延续和深入的重要途径, 体现了控制论和信息论的基本思想。

概言之, 组织间关系是组织理论研究中颇受关注的一个领域, 研究对象主要是营利组织间与非营利组织间的合作关系, 虽然组织特征有所差异, 但总体而言, 它们反映出的是一种普遍和特殊的对应关系。因此, 本文在抽取各类组织间关系共性的基础上, 尝试构建出一套解释跨组织合作有效生成机制的分析框架。但也需指出, 对跨组织合作机制的探讨尚待进一步的深入和细化, 本文基于组织社会学视角构建的合作生成和运行机制的解释力和适用性还有待实践的进一步检验。

摘要：组织间关系, 特别是跨组织合作是当前组织研究和管理实践中的一个焦点问题。在对中外组织间关系内涵、类型、解释理论及进化过程相关研究进展进行梳理的基础上, 本着厘清西方理论边界、探索本土自洽解释的原则, 本文从组织社会学的理论视角, 基于组织合作场域提出跨组织合作的综合分析模型, 进而围绕制度与技术二维环境, 构建了跨组织合作有效生成与运行机制。