员工工作压力（精选十篇）
员工工作压力 篇1
一、压力源的构成因素
所谓压力源 (Stressor) 是指任何能使人体产生压力反应的内外环境的刺激。任何与机体原有的生理及心理状态相异的因素皆可构成压力源。很多管理学界和心理学界的研究学者认为, 压力源主要来源于5个方面的因素:
1. 工作任务和工作特征。
指工作任务和工作环境中的内在内容, 如高工作负载、高工作强度、责任过于重大, 工作内容经常变换、工作时间过长等。研究证明, 这些情况能给员工带来不同程度的压力结果, 包括个体工作满意度降低、工作积极性降低、对组织承诺减少、人际关系紧张等。同时, 工作要求和工作任务的特征还会引起不良情绪, 如焦虑、抑郁等, 还有可能引起员工生理紧张, 如心脏疾患、高血压、身心疾病等。《市场星报》报道:2013年6月17日, 大学毕业上班才八个月, 安庆谢德尔汽车零部件有限公司 (简称ASP) 员工李哲, 在高温下连续上班12小时后, 当晚在家中再也没有醒来, 生前预言自己将会“累死”。
2. 角色问题。
工作压力可能来自于个体在组织中扮演的特殊角色。在一个组织内, 如对于一个特定岗位的行为, 组织有确定的但却不具体的期望, 这些角色期望可能包含着主要的压力源。很多研究者认为角色冲突和角色模糊是使员工产生工作压力的一个重要原因。当个体不能满足他人或组织的期望和要求, 或这些要求和期望不相协调时, 个体就会感到角色冲突。角色模糊是指个体没有足够的或适当的信息来完成角色时产生的。在现实中, 有些企业的管理不太完善, 有些工作岗位没有工作说明书, 或是有但已过时, 不能对员工现有的工作做全面细致到位的解析, 致使员工自己都不知应做什么和不应做什么, 使员工对角色产生模糊认识, 进而在工作方面体验到压力。
3. 人际冲突。
工作环境中的人际关系会出现很多种压力情境, 包括公开冲突、缺乏信任、交流过少、竞争和敌意。只要有一方感觉被另一方反对、激怒或招惹时, 即可称之为冲突。冲突以主观体验到的挫折感为标志, 这就意味着冲突不一定要显现在外, 有可能是一方感觉到冲突而另一方意识不到, 冲突和另一方的行为无关。如某人的形象或观点可能导致人际冲突。Stokols (1998) 在对很多组织研究发现, 在易于发生冲突的组织里, 组织的物理环境和心理环境设置均不同程度地存在问题, 如组织内各成员间有冲突、员工缺少共同目标、内部存在严格的意识形态和不良竞争现象 (如官僚体系、拉帮结派) 、员工很少参与企业决策、员工没有发言权, 有让人感到压抑、噪杂的工作环境。同时, 组织内的空间和领土界限模糊, 没有合适的环境资源来完成组织目标等。有证据表明, 工作中的人际冲突能产生压力并与高水平的压力结果相联系。研究显示:与其他因素形成的压力事件相比, 人际冲突与不良情绪相关最高。一项对卡车司机的纵向研究表明, 与上司有冲突的司机发生缺勤的几率更高。同时, 不仅与同事和上司的冲突会导致压力, 并且与所服务对象之间的冲突也会导致压力, 如一项对教师的研究发现, 教师的工作满意度与学生的纪律情况有很高的正相关。
4. 地位和职业生涯问题。
此指员工的职业地位、职业认知、职业发展前景及物质与精神奖励相联系的问题等。在职业中, 地位低会影响员工对工作压力的体验程度, 特别是当他们感觉到应得到更高一些的职位时。当个体感觉到与自己相类似的他人做得更好、得到更多时, 就会产生压力感。地位低对于处于职业生涯中期的员工所造成的精神压力更大, 会使员工产生相对剥夺感。“相对剥夺感”是指个体将自己与周围其他参照群体进行比较后, 感到自己的应得利益受到“剥夺”而产生的一种不平衡的心理感受。个体从客观角度说可能得到很多, 如相对高的收入、有自我实现的机会、舒适安全的工作, 但是, 个体还不满意, 因为他或她与其他相类似的人相比, 感觉自己没有得到应得的地位、薪水。研究表明, 这种个体认知通常会导致愤恨、抑郁, 特别是对处于职业生涯中期的员工, 而当个体职业发展前景并不乐观时, 上述情况更为显著。
5. 缺乏控制感和影响力。
员工对所从事工作状况的控制感程度, 被认为是导致员工产生工作压力的重要因素。“控制感”是指个体对能够控制自身的个人意愿的一种心理感受。事实上, 缺乏控制感是工作压力事件中的一个重要维度, 控制感经常被作为个性人格特征的一个中介变量来研究。当人的控制感受到威胁时, 个人会表现出负面情绪如生气、狂怒和愤慨。而一个人如果缺乏控制感会引发个体的焦虑、愤怒和敌意并试图恢复控制, 同时会伴随情绪体验———抑郁、悲观, 如多次尝试恢复控制但却失败后, 会导致个体产生稳定的不良个性因素, 如认为自己对人对事都不行、对自己职业发展产生困惑、迷惘等。影响力, 是指用一种为别人所乐于接受的方式, 改变他人所乐于接受的方式, 改变他人的思想和行动的能力。缺乏影响力也是使员工产生工作压力的另一个重要原因。如员工的建议或意见领导听不进去, 甚至自己管辖范围的大小事, 领导经常介入并指手画脚, 都会使员工的自我存在感降低, 进而产生压力。
二、工作压力应对策略
一般来说, 企业管理者可以从以下几个方面来调节或减少员工的工作压力:
1. 减少角色模糊和角色冲突。
这要求企业内部管理要进行有效的组织沟通, 明确员工的工作职责与工作权限;对工作进行再设计, 以求工作设计更科学、合理;进行科学的职位分析, 选拔合适的员工担任合适的职位;实行员工民主参与管理, 让员工真正地参与到企业的经营管理中, 可以强化员工的主人翁意识;工作岗位、工作场所、工作任务变动不宜过于频繁;注意管理中的工作绩效要及时反馈;注重对员工的在职培训, 以提高员工的学习技能和生产技能;制订合理的工作管理规章制度。此外, 要不断改善员工工作的心理环境, 既保证员工在工作时相互交流和沟通, 又不能太近使员工感到心理上的不适, 以至于相互干扰和妨碍, 这要求管理者具有较高的管理水平并经常和员工保持密切联系, 以便及时了解员工工作压力状况。
2. 减少角色过载。
企业管理者应合理制定每个员工的工作量, 不要使员工超负荷工作;合理安排工作时间与休息时间;科学地开展职位分析和制定人员选拔策略;合理分配工作责任与工作风险;改善员工工作的物理环境 (噪音大、粉尘多、光线暗、脏乱等) 等, 尽量减少不必要的压力源和干扰因素, 为员工顺利完成工作创造良好的工作条件。对企业来讲, 一个员工担负两个甚至更多个员工的工作量, 并不是明智之举, 会使员工更易产生怨气、不满情绪, 员工在工作上更可能效率低下, 甚至跳槽。
3. 增强员工对工作的控制感。
这可通过管理者对工作内容扩大化进行, 将相关工作或两个任务合并, 以增加工作的多样性, 使员工认识到工作更有趣和更具挑战性, 会更好地发挥他们的能力, 使员工体验到自己很能干和具有较强的工作能力;增加员工的工作自主权与自由度, 让员工参与企业的一些决策、自主决定工作计划和工作进度并对工作结果负责。最近, 在美国弗吉尼亚联邦大学商学院教授伦道夫·巴克的主持下, 5名研究人员以一家过去15年允许员工带宠物狗上班的企业为样本, 以这家企业67名自愿参与的员工为对象, 进行为期1周的观察。结果显示, 员工带宠物狗上班可以缓解工作压力, 提高工作效率。同时, 搞好企业的团队建设, 创建良好的企业心理环境和企业文化环境, 也可有效降低员工的工作压力。
4. 为员工提供更多社会支持。
企业管理者要关心和尊重员工, 建立起互相支持的人际关系;实行员工帮助计划, 世界上很多著名企业都实行过员工帮助计划 (如摩托罗拉公司、英特尔公司) 。员工帮助计划 (Employee Assistance Program, EAP) , 指通过专业人员对企业进行诊断、建议, 并对员工及其直属亲人提供专业指导、培训和咨询, 旨在帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题, 以提高员工的工作绩效以及改善企业气氛和管理, 使企业获得更大收益。EAP的核心目的在于减轻员工的压力, 维护其心理健康。
降低酒店员工工作压力的方法探讨 篇2
一、引言
在当代工作压力对于我们而言已不陌生，但在早期人们从未意识到，也从未曾想过会有工作压力来临的一天，并且当工作压力到来时，还会对我们造成意想不到的后果。伴随着社会的发展和加快的时代脚步，员工也不得不加快他们的频率来适应新环境，然而同时工作压力无形间也加入到了员工的步伐当中，当员工感到不适时，才逐渐发觉自己已经染上了工作压力。在这里把工作压力当成一种疾病毫不为过，人们也逐渐意识到了它的破坏性。工作压力是工作者在工作情景中受到某些工作特性的影响所引发的心理影响反应程度[1]，这是我们对工作压力最直接的理解，它对我们的影响强调在于心理方面。“当人们认为环境条件超出其心理资源所能正确处理的范围时所产生的焦虑和紧张感”[2]这一理论重点在于强调环境与人之间的平衡关系和工作压力的产生后果。早在20世纪30年代，汉斯·塞尔叶第一个系统的提出了压力的概念并进行研究，由此工作压力引起了心理学、社会学、医学等社会领域的关注。
工作压力源是工作压力的生成条件，是一个比较复杂的因素，要想对工作压力进行控制，就必须从工作压力源入手。工作压力源是指导致工作压力的刺激、事件或环境，可以是外界物质环境、个体内在环境[3]。外界物质环境主要有工作性质、人际关系、工作条件等。个体内在环境包括个人性格、个体工作适应力和能力等个人特质。具体来看，酒店员工的工作压力源涵盖了多个方面，最直接的就是来自于顾客的压力。作为酒店这个特殊行业的一线员工，时时刻刻都在与顾客打交道，导致随时都有可能遭遇顾客各种各样不合理的要求，致使员工处于进退两难的局面。这是我们能够直视到的压力来源，事实上还存在着对员工有较大影响的隐性压力源。例如作为酒店员工在进入之前与进入之后对这一工作性质抱有截然不同的看法，造成一看法的原因是酒店作为劳动密集型的行业需要直接的对客服务、长时间的站岗乃至加班，加上工作量大、工作要求多，并且在传统观念上已将酒店行业的工作视为低人一等，这样使得个人内心的较大落差，产生自己能否胜任的怀疑心理，这将形成两种结果，一种是既来之则安之的态度，改变自己原来的看法，采取积极的应对措施；反之，考虑到自身性格以及面对客人时的情绪，就产生了抵触心理。在工作环境中人际关系是很重要的，处理不当也会造成压力。长期如此下去，员工心中的不满只会越积越多，最终可能导致缺勤增加，甚至是离职。
2、职业本身的压力
酒店业是一个劳动密集型行业，具有很大的人员流动性，作为酒店的员工要承受比其他行业更大的压力。与其他行业相比，酒店业的工作量大，日常要求又多，尤其注重细节方面；最主要的是时间压力，图1反应的是从2005～2009年国内住宿和餐饮业就业人员的周平均工作时间，虽然工作时间整体呈逐年下降的趋势，但一周五天中每天仍有10个小时的工作时间，这当中还不包括特殊情况而增加的工作时间。在酒店任职期间极大剥夺了员工的时间，对于员工来说每天加班乃家常便饭，再加上酒店员工年龄大多是18-23岁，由于较多的时间被工作占用，他们没有多余的时间来参加休闲娱乐活动，工作的郁闷和枯燥就无法得到宣泄。如果员工自身对酒店工作具有一定的兴趣与期望并进行自我激励，这种影响或许能够得到一定程度的解决；此外，由于长时间地处在同一环境中，容易给人造成视觉与行动上的疲劳，久而久之，枯燥的生活会让人对职业的前景产生模糊。不论是在以前还在现在，还有相当多不了解酒店行业的人对其存在着一定消极的看法，他们认为酒店作为一种服务性行业是低人一等的，继而把从事这样的工作视为不光彩。总之，职业本身以及外人的看法都对员工造成了一定的压力。
图1 城镇就业人员周平均工作时间调查
来源：中国人力资源和社会保障部2010年鉴
3、上司的压力
在平时的工作中，酒店员工的上司会向下属发号施令，对员工而言一般的任务都是能够完成的，但如果领导者是带有情绪性的命令那就不一定了，例如对某些员工带有个人偏见或是他们可能会把他们承受到的压力通过对员工进行一系列的指派任务来达到宣泄情绪的目的。对于酒店员工的上司也就是管理者或领导者而言他们本质上也是员工，只是他们的工作性质高于一般工作，但即使从事的是不同性质的工作，管理者们同样也会面临各种工作压力。当压力无处释放时，通过这种不理性的命令来排压，结果是把压力转嫁到了员工身上；与领导者命令相反的是他们对下属的信任，当他们对下属员工带有足够的信任感时，便会减少对他们的命令和要求，并且会把一定的决定权授予下属，告诉他们在一定情况下他们可以自行决定怎么做。这种做法对管理者和员工而言并非是好的，管理者这么做可能被人认为是授权过度或是懒散的表现。对员工来说，当他们拥有决定权过多时会造成心理上的压力，从而会担忧当出错时后果由谁负责。
4、个人特质的压力
酒店员工工作压力源除了外部因素，还包括个人因素。个人因素包含多个方面，年龄是其中之一，现今我国酒店一线员工主要是由一些年龄在18-23岁之间的人员构成，超过这年龄界限的员工一般很少见到，国外则相反。由于年龄较小的员工在工作上的速度、质量等有可能胜过自己，因此“超龄”员工可能受到压力，产生自卑的心理，他们会考虑自己是否适合这项工作，产生了是否应退出的想法，当然造成这一想法的理由不止这一个；对于酒店中有晋升欲望的员工来说，受教育程度对他们是很重要的，一般在具有共同技能的人员当中，学历越高的员工越有可能提前得到晋升，在不具备学历优势且不满足于现有岗位的员工，受到来自于教育的压力有可能也会选择离开现有职业，以寻求更好发展。
5、同事间的压力
人的生活受到自身与他人的影响，因此工作时就免不了要与同事打交道。良好的人际关系能够帮助我们更好的完成工作，为了更好的完成工作，酒店员工也会受到来自于这方面的压力。员工之间是存在着竞争力的，要想不落后于别人就得提升自己并加大对工作的投入，不论是从心理还是行为上都需要承受一定的压力，同时他们还会考虑是否会发生不公平的竞争现象；其次，我国酒店业从事人员大多是女性，当男性加入到这一行业时，他们会考虑到是否会受到女性工作者的排挤，当然，现在这样的情况已不多见，但也不能排除这种可能性；人际关系对我们最直接的作用就是人与人之间的信息交流与相互沟通，当缺乏一定的沟通与交流时，在工作中就会心不在焉，如遇到困难时又不便于求助，久而久之，就会感觉自己融入不了大家、工作毫无乐趣又充满压力。来自于越南战争与海湾战争战斗组的研究实例就表明了人际与压力的关系：在越南战争中，同一组的士兵不经常呆在一起，不断有新兵加入到队伍中，士兵们经常从一个地点转移到另一个地点，这些因素使士兵们有一种隔离感，缺乏信任感的环境很容易出现与压力有关的疾病。
6、顾客的压力
酒店的利益来自于顾客，因此就需要员工尽可能满足顾客的要求，但站在员工的角度来看，当顾客提出不合理要求时就应该委婉拒绝，同时客人可能会感到不满，甚至会向你的上级进行投诉。此时，就会涉及到情绪问题，对于员工来说，即使是顾客有错在先也不能明显表现，在承认自己服务不周到的基础上还要强迫微笑；角色冲突表现为作为酒店员工本只担任一个岗位的职责，而事实上却需要履行多个职责，从而造成职责混乱。顾客向服务员催促上菜，而事实上能否及时上菜是由厨师控制的，当菜品无法及时完成烹制服务员也无能为力，顾客将不满与责怪转嫁到服务员身上，员工对此也不知该如何处理。
（二）硬性压力
1、饮食方面的压力
国内大多数酒店提供给员工的工作餐质量是不高的，菜品单
一、口味粗糙、就餐环境卫生不佳是主要问题，以至于在员工餐厅几乎看不到高级员工。膳食是员工的基本需求，做不好会极大影响员工的满意度甚至是工作，例如一些员工不满餐厅提供的膳食，选择外出就餐而造成工作迟到，还有可能因为在同等待遇下有能提供更好就餐条件的酒店而选择离开。正是这些基本问题给员工带来了生活及工作上的压力。
2、居住环境的压力
员工生活条件属于保健因素，做不好只会引起员工的不满。大部分酒店员工除了上班以外，逗留时间最长的就是员工宿舍，然而有些酒店的员工宿舍环境让人难以忍受。基础设施简陋、卫生环境糟糕、安全措施不完善等让与员工无法得到正常的休息，自然就会影响到其上班期间的服务质量，在这种环境下还会导致员工产生诸多不良习惯。随着酒店业经营时间的增长，员工的生活日趋稳定后就会有更高的追求，他们可能需要丰富自己的业余生活或者通过学习来提升自己，如果酒店宿舍无法提供更多的设施条件，员工就会对工作产生倦怠或者转而选择更好的酒店。
四、工作压力的不利影响
（一）员工的健康受损
身体健康是人生存的基本条件，马斯洛的需求层次理论也将其放在了基础位置，过大的工作压力会对身体产生与之相关的疾病。对工作压力的研究表明压力对工作者的健康可以造成很大的损害，大约50%--80%的疾病都是心理躯体疾病或是与压力有关的疾病[6]。最常见的有肌肉与关节酸痛、失眠、精神衰弱等。过多的压力会使员工的免疫功能下降，使得对病毒和病菌的抵抗力比平常弱。工作压力会转变为精神压力，长期的精神紧张与心脏病等多种疾病有关，是癌症的重要诱因之一。精神疾病中较突出的是抑郁症，长期的情绪不安使得他们通过借助吸烟、酗酒、暴饮暴食等舒缓压力，并且抑郁症的自杀率很高，从富士康员工的跳楼事件中就可以看出。
富士康的工作制度是每2小时可以休息10分钟，平均工作时间达到每天12小时。员工进入富士康首先就要签一份“自愿加班协议书”，而员工的底薪一般很低，如果要拿高薪，必须靠不断加班来获得，这使得他们长期处于一种高度紧张的工作状态，人几乎变成了机器，在压力无法及时得到排解的情况下就产生了富士康十三跳这一悲剧，由此可见工作压力对员工的健康甚至是生命带来的威胁。
（二）员工的家庭及生活受到影响
员工工作压力 篇3
摩托罗拉（中国）电子有限公司员工关系高级经理 刘凤瑜
倍格公司总裁赵雨遇到的问题非常典型，是中国许多企业都在面临或将要面临的。
到底是什么原因造成倍格公司销售总监最终决定辞职和不堪工作压力住进医院呢？
究根问底，造成倍格公司核心员工流失和不堪负重的症结主要有两点：
第一，倍格公司在激烈的市场竞争中，缺乏一个长期的市场竞争战略和人才开发战略。事实上，倍格公司无论是在其竞争对手进入之前还是之后，都没有制定出一个长远的市场竞争战略。尤其是当市场竞争日趋激烈时，公司的管理层还是一味地墨守着公司在没有竞争对手时的成功之道，全凭向员工施加“各种各样的指标”来支撑企业的生存和发展。因此，当公司销售业绩持续下降时，就连公司管理层自己都搞不清究竟是哪里出了问题。此外，倍格公司也缺乏有效的人才开发战略，没有从多方面促进员工的全身心发展，如职能培训、人才储备、团队精神、企业沟通、身心健康以及社会责任等，只是凭借着“物质奖励”手段来激励员工拼命地工作，使得员工“感觉自己就像是一个永远都没有办法停下来的陀螺”。
第二，作为公司总裁的赵雨及其人力资源部门，没有从根本上认识到使员工工作与生活平衡的重要意义。换句话说，倍格公司在其竞争对手进入之前和之后，都没有着手思考和实践如何使员工有效地平衡自己的工作与生活这一问题。在没有竞争对手时，公司虽然没有考虑员工的工作与生活的平衡问题，但由于当时竞争的压力不大，这个矛盾并不突出。但是，在市场竞争十分激烈的情况下，这一问题日渐突出，但依然没有引起公司管理层的高度重视；或者虽然意识到了这一问题，但没有深入了解员工的真正需求，而只是简单地认为只要给予员工优厚的薪资待遇就没有问题了。但事实是，员工埋头在呆板和重复的工作中，不知不觉中背负上了沉甸甸的心理压力，不但使整个人丧失了敬业乐业的精神，磨灭了工作热诚，还损害了身心健康，企业最终必然也要吞下工作效率下降、团队松散以及核心人才流失的恶果。
倍格想改变员工目前的精神面貌，有效地留住企业的核心员工，使员工快乐地工作，应该怎样做呢？
第一，公司的高层管理应该迅速诊断公司存在的主要问题并制定出切实可行的市场竞争战略和人才开发战略。在正确的市场竞争战略指引下，公司除了采取人才培养、考核、激励、培训等一系列措施外，还必须特别注重员工工作与生活的平衡。随着人们生活质量的不断提高，追求工作和生活平衡已成为越来越多上班族的目标。对他们来说，工作不再是第一位，改善生活质量与事业发展同样重要。因此，工作与生活的平衡问题已经成为公司管理层不得不考虑的事情。面对激烈的市场竞争和不断变化的工作环境，有效地处理员工的压力就是要让员工在工作和生活中取得平衡和调和。在这种协同效应下，一个身心健康的员工必然会在工作上充满活力、发挥自如，对公司有更大的贡献；一个工作快乐的员工亦会把和谐带回他们的家庭生活中，这种既正面又积极的情绪频率便能循环不息，最终为公司和员工带来双赢的局面。
第二，当前一些核心人才跳槽并不可怕，可怕的是公司的管理层没有真正认识到员工工作生活平衡对于企业发展的重要意义。对于赵雨来说，当务之急是要尽快转变和更新管理观念，根据公司员工的真正需求，设计和推出平衡员工工作与生活的系列方案，为员工提供绚丽多彩的业余生活，例如推出“自在人生，健康生活”为主题的健身、娱乐等系列活动，通过与专业机构合作为员工提供家庭理财等咨询服务和心理咨询活动等。通过这一系列活动，倍格公司不仅可以帮助员工拥有更加健康、平衡的生活，促进员工个人成长和能力发展，还可以有效地提高员工的生活品质和工作绩效，从而达到改善管理、建立良好的人文环境和提升企业形象的目的。我们有理由相信，在倍格公司的工作生活平衡项目取得实效后，员工所迸发出的热情将可以帮助公司重归正确的发展方向，并战胜目前所面临的困难！
帮助员工在理性认知的基础上，增强压力情境下的适应能力和应对能力，并提供有效的压力疏解和释放途径，应该成为组织从战略层面思考的问题
北京易普斯企业咨询公司首席顾问 张西超
员工是企业最宝贵的财富，当然，并非所有员工都是，只有健康、乐观、高效的员工才是主导企业竞争取胜的宝贵财富。
然而在以结果为导向管理理念的影响下，企业领导习惯性将目光聚焦在员工的业绩上，往往忽视了对员工作为人的关注。同时，激烈的变革和竞争将企业员工带入了“Stress时代”，工作压力成为他们如影随形的一部分，损害了他们的身心健康，破坏了他们的和谐生活，更降低了他们的效率和业绩，进而对企业产生消极的影响。
上述案例中，倍格公司两位销售总监的压力主要源自长时间超负荷的工作，这些压力已经对他们产生了严重消极的影响。主要表现在以下几点：
第一，损害身体健康。压力研究表明，人们处在压力下会出现胃液分泌增加、胃肠肌肉蠕动异常等情况，时间长了会转为胃溃疡、胃炎等肠胃疾病。很大程度上，案例中的宋军正是因为长期受到超负荷工作压力影响才患上慢性胃炎。
第二，降低组织承诺，幸福感下降。长期处于高强度工作压力下，员工的身心幸福感会因而降低，严重者甚至造成缺勤、离职等行为。同时，长时间加班会严重影响员工家庭生活，工作占去了大部分时间，留给家庭生活的时间就必然少了。对于多数人来说，工作和家庭同等重要。在两者不能平衡的情况下，王斌选择了离开。
第三， 影响工作效率。从第三季度下降30%，10月份销售业绩下降40%，整个公司的销售业绩在不断下降。尽管不能将所有的责任归到两位销售总监身上，但不可否认，他们在其中扮演了重要的角色。换句话说，长期超负荷压力影响了员工的效率，进而影响了组织的绩效。
造成上述结果的原因，归纳为以下几点：
第一，缺乏人性化管理。倍格公司在管理模式上表现出较强的结果导向，公司在追求销售业绩过程中，重指标、重结果，对员工缺乏人性化管理，对他们的工作过程没有给予足够的关注。
第二，偏重物质激励，忽视精神福利。倍格公司对员工的激励过于依赖物质，其中对两位销售总监在福利政策上更是有所倾斜。实际上，物质激励并非万能，而在倍格的福利政策中，基本没有精神层面的福利。
第三，缺乏压力管理机制。倍格公司员工工作压力较大，甚至导致两位销售总监一位生病住院，一位离职。除了上述原因外，还有一个重要原因是缺乏压力管理机制。
我们可以看到，在社会转型、竞争加剧等时代背景下，员工特别是中高层管理群体所面临的压力问题日渐成为影响工作绩效、团队效能、工作和生活平衡、潜能提升和自我成长等方面的关键变量，同时对该群体的生理和心理层面可能存在潜在的负向影响。帮助该群体在理性认知的基础上，增强压力情境下的适应能力和应对能力，并提供有效的压力疏解和释放途径，从而改进工作效能和生活品质，应该成为组织从战略层面思考的问题。
基于此，倍格公司可以通过导入压力管理机制，从组织层面帮助员工进行压力管理。具体措施如下：
第一，系统评估员工所面临的压力。专业的诊断分析是压力管理的基础，评估维度包括压力源、压力水平、压力应对方式等方面，由此可以帮助高层管理者理性认知员工目前所面临的压力，以及压力对员工和组织所造成的负向影响，从而为系统地拟定组织层面的压力管理方案奠定基础。
第二，培养咨询式管理者。建立有效支持系统是员工个人压力管理的重要途径。从企业角度来看，直接领导的支持对员工压力管理有着重要的作用。因此，建议倍格公司在管理层普及心理学基础知识和心理咨询基本技能，帮助他们提升管理水平，在员工遇到压力困扰时可以更好地提供支持和帮助。
北京外企员工工作压力调查研究 篇4
西方现有研究将职业压力定义为:“当职业要求迫使人们做出偏离常态机能的改变时所引起的压力。”本文主要以安联全球救援公司为例, 通过调查了解外企员工的工作状态。
调查部分
此次问卷调查的被试者, 主要来自安联全球救援、诺华制药、捷富凯物流、思纬市场咨询等总部不在中国的外企公司, 共有214名目前在北京办事处工作的员工参与调查。共发放问卷250份, 其中向安联全球救援公司员工发放100份, 其他公司员工共计150份。回收问卷233份, 回收率为93.2%, 其中有效问卷214份, 有效率为91.8%。被调查员工的男女比例基本持平。
对工作压力的调查具有一定的主观性和个体感知差异, 问卷主要从人际关系、企业文化和组织结构、个人能力与喜好、工作内容、工作环境以及工作激励与成就感六个维度, 针对每一个体进行全面测评。调查采用知觉量表的形式, 并将压力这一抽象概念予以量化。所得P1代表该员工在第一维度的压力值, 其他各维度同理, P代表该员工的综合工作压力值。
由此可见, 近六成的外企员工承受着超过正常水平的工作压力, 只有不到三成的员工压力水平是适中的, 说明员工压力大的问题已普遍存在, 适当给员工减压已迫在眉睫。更具体的看, P5即工作环境的影响似乎对外企员工们并不大, 这一维度的得分大都在0.6左右 (P5max=1.6) ;P4和P2即工作内容和组织结构对整体压力值的影响较为明显, 基本综合压力值大的员工在这两项的得分都较高;P1人际关系、P3个人能力与爱好及P6工作激励和成就感, 因个体差异较为明显, 表现在数值上的规律性并不显著。
企业规模也在一定程度上影响着员工的压力指数, 安联仅北京总部员工就有七八百, 结构复杂, 部门繁多, 由此带来的人际关系、部门及同事间沟通等问题, 都会增加员工的困扰, 竞争压力可想而知。相比之下, 捷富凯 (中国) 就要简单许多, 总共80多人的公司里, 同事关系融洽, 业务合作顺畅, 问题处理反应迅速, 员工的状态要轻松许多。
外企特有的企业文化会影响到员工的工作方式甚至生活态度。某些国际性集团企业旗下诸多分公司, 平时根据自己的业务范围及其针对的客户群各自为政, 缺少统一的文化精神, 导致合作中矛盾与压力。此外, 一些外企讲求结果导向, 如美国诺华制药采取末位淘汰制, 由此造成的强制性人员流失, 也会使在职员工的心理负担加重。
高层管理者的压力值一般集中在16~22, 基本上是适中的;中层管理者的压力值普遍较大, 数值范围从17.6~28.3分布不均;基层员工的压力值分布跨度较大, 低至9.2, 高至26.1。多数基层员工处于相对较低的压力水平上。底层员工分工很细, 甚至是机械性重复, 所以对压力感知发反而不强烈, 倒是中层管理者会感到“腹背受敌”压力很大。
整体看来, 销售人员的压力值相对较高, 绝大多数都在21~27之间, 几乎所有公司都会在业绩考核时为销售人员设置门槛, 奖励与淘汰机制都会加重从业者的心理负担。其次, 客服人员和生产作业人员也普遍处于“压力较大”的水平下。而技术性或保障性部门的员工, 如IT、H R, 他们的业务范围主要是针对公司内部员工, 工作的机动性、受外界的影响较小, 普遍处于压力中等偏下的水平。
升职、加薪、实现理想——这几乎成了每位外企员工的奋斗模板, 竞争越激烈、生存空间越小, 更容易激发员工的斗志, 同时也容易造成员工的挫败感以及其他情绪上的负面影响。另外, 外地员工或者家庭条件不是很好的员工, 在工作上会给自己更多要求, 心理上对提升的渴望也会愈加强烈。
个性较敏感, 求胜心强的员工对压力的感知通常会大于其他员工;女员工职业压力往往比相同环境下的男员工要大。年轻的员工似乎更能顶住压力, 也会更多的把心力放在工作上。随着年龄的增长, 心态的变化和身体机能的下降都会使大部分员工感到不堪重负。少数大龄员工因长时间从事某一具体工作, 拥有相当的经验后, 力求安稳, 压力反而会降低。
改善我国外企员工职业压力状态的方法
招聘与配置:企业要充分考虑人职匹配的问题, 力求员工和工作之间做到最佳配置, 这样可以防止因个人能力和素质无法胜任实际工作而产生心理压力。到岗后的培训应抓员工的实际工作操作和处理工技能, 使员工尽快熟悉和掌握工作, 同时加强员工时间管理的意识和能力, 有效减轻工作压力。
职业发展规划:企业帮助员工制定合乎个人和企业实际的职业发展规划, 企业既要帮助员工实现个人的自我价值, 有要帮助员工认可自己的努力和进步, 抛弃不切实际的过高期望。这里可以套用人力资源管理中的S M AR T式的发展目标, 即S-specific (特定的、适合自己的) , M-measurble (可衡量的) , A-ach ievable (可实现的) , R-realistic (实际的) , T-time-based (基于时间的) 。
双向沟通:一方面企业的领导者与管理者应向员工提供充分的组织信息, 让员工参与一些与他们工作相关的决策, 并能及时反馈员工的建议以及员工绩效评估结果, 通过加强企业管理的参与和民主, 能防止和减少由于不可控、不确定性带来的压力。沟通还包括对员工家庭信息的了解, 争取员工家庭成员对其工作的支持, 减少生活压力给员工带来的紧张和焦虑。
保障文化:企业要按照政策要求给员工提供四险一金, 并积极参与商业保险, 增强员工的安全感;设计有竞争力的薪酬制度, 保持内部晋升和外部空降的平衡, 减轻员工晋升压力。企业的教育和培训机构还可以向员工提供压力管理的信息和知识;举行医疗保健的讲座和检查项目, 帮助员工培养积极健康的生活方式;对于特殊岗位或已经压力过大的敏感员工, 要实行疗养性的休假制度, 并提供专业的心理咨询服务。
从员工个人角度上讲, 掌握必要的缓解压力方法, 进行有效的自我控制也是十分必要的。
在工作方面:积极预见和评估压力源。做好个人的职业生涯规划, 熟悉企业文化或内在规则, 对可能出现的压力做好评估和预测, 增强工作积极性, 保持乐观的生活态度。接受和释放压力, 并进行良好的时间管理, 通过合理利用时间来缓解过渡工作带来的压力。
在生活方面:学会适当的放松并且善待自己。随时给自己所取得的进步与成就一点奖励。同时要正确处理工作与生活的关系, 以及事业与家庭的关系。确保自己获得了充足的睡眠和休息。关注个人的年度体检情况, 注意饮食健康。良好的营养有助于降低对压力的易感性, 保持蛋白质和碳水化合物平衡, 尽量减少食用含糖量高的食物。
员工工作压力 篇5
调查还显示，各行业领域有51%的受访者表示，员工的工作压力水平较一年前有所增加，这是中国地区工作压力水平第二次超过亚洲其他受调查市场。
调查显示，中国地区招聘意向较第三季度有所下降，但仍然位居亚洲之首。翰德上海总经理Angie Eagan分析：“雇主对的业绩潜力抱有信心。受业务增长和人才短缺影响，员工的工作压力持续增加。”
银行及金融服务业的招聘意向从第三季度的64%降到第四季度的50%，尽管如此，降幅仍然低于亚洲其他受调查市场。在消费品业，第四季度有46%的受访者计划增加招聘，较第三季度的60%同样有所下降。作为中国重要行业的制造业，本季度预测会增加员工人数的受访者比例较高，为45%。
尽管招聘意向有所下降，但多数受访者对公司前景保持乐观。总体而言，有69%的受访者认为20所在公司的业绩将有出色或良好表现，仅有5%的受访者预测公司业绩不佳，
《中国地区企业招聘意向下滑 员工工作压力亚洲最高》()。
媒体/公关/广告企业最为乐观，有55%的受访者预测公司业绩将有良好表现，而另有19%的受访者表示公司业绩将有出色表现。消费品业也表现出高水平的信心：有70%的受访者表示公司业绩将有出色或良好表现。
各行业领域中，有51%的受访者表示其员工的工作压力较一年前显著或相对增加。这是中国地区工作压力程度第二次位居亚洲各受调查市场之首。仅有9%的受访者表示工作压力显著或相对降低。
消费品业和媒体/公关/广告业的工作压力水平最高，分别有56%和55%的受访者表示在过去一年中工作压力有所增加。此前，两个行业的企业都因为奥运项目而增加了巨大的工作量。
工作量增加被视为工作压力上升的主要原因，影响程度显著超过其他诱因。各行业领域中，有40%的受访者提及了这一因素。支持力度不够和员工缺乏经验也被视为重要原因，分别有22%和15%的受访者提及了这两个因素。中国地区认为员工缺乏经验是造成工作压力的原因的雇主比例高于亚洲其他受调查市场，由于该地区人才短缺，因此，许多员工被录用时并不具备充分的`工作经验。仅有6%的受访者担心失业，这一比例为亚洲各调查市场最低。
受访者被问及他们是否认为雇主会在奥运之后延续之前几个季度的积极招聘态势。总体而言，有31%的受访者对后奥运时期的招聘需求依然抱有信心，并认为雇主将维持招聘力度不变。
资讯和通信业有40%的受访者表示奥运之后的招聘需求仍将强劲，这一比例高于其他行业。而消费品业给出的回答最为悲观，仅有24%的受访者预计奥运会之后的招聘需求将继续维持在奥运会之前的水平。
员工工作压力 篇6
一、深刻认识压力对员工身心和工作的危害性
1.压力及压力源
压力：是指人在应对自己认为无法适应或无法有效处理的情况时在生理、心理、行为的异常反应。
压力源从形式上可分为工作压力源、生活压力源和社会压力源三种。引起工作压力的因素主要有：工作超负荷、工作的不确定、时间压力等；引起生活压力的因素主要有：夫妻分居、生病、岗位变动、孩子上学、家庭成员变故等；引起社会压力的因素主要有：社会地位、经济实力、生活条件、住房问题等。
2.压力在员工中的表现
目前，员工的压力主要源于生产任务的繁重、工作量的剧增和时间的急迫。呈现出的不同特征：一是生理方面：心悸、头痛、消化体统问题、免疫力降低等；二是情绪方面：易怒、急躁、忧虑、焦虑不安等；三是行为方面：失眠、工作效率降低、厌食等；四是精神方面：注意力难集中，表达能力、记忆力、判断力下降等。
3.压力对员工的危害性
（1）不利于身心健康。长期加班导致员工严重的睡眠不足，产生烦躁、易怒、厌食、精神萎靡和记忆力减退等精神症状。
（2）不利于工作效率的提高。夜以继日地工作，员工体力透支严重，严重影响工作效率。
（3）不利于单位和家庭的和谐。巨大的压力无法释放，往往造成员工在单位和家庭中说话及交往的方式有所改变，进而造成了同事间和家庭中的不和谐。
二、员工压力产生的原因
1.强烈的责任感是员工产生压力的原因之一
广大员工都具有强烈的责任感，希望通过自己的努力，高标准、高质量完成工作。油田的生产形势紧张和增储上产的任务繁重，给广大员工带来了压力。
2.严要求和快节奏是导致员工产生压力的原因之二
随着油田向“双百”目标奋进，以往循序渐进、按部就班的工作规律被打破，随之而来是被高标准、严要求、高强度、快节奏的工作方式所取代，员工压力倍增。
3.新技术应用更新较快，是导致员工产生压力的原因之三
当前，科学技术发展很快，为适应新形势的要求，员工必须不断学习各种新理论、新知识和新技术。而学习这些要付出时间、智力和金钱的成本，这无疑为员工带来了压力。
4.不断提升的期望值，是导致员工产生压力的原因之四
广大员工心里面都希望把工作干好、干出成效，得到领导的肯定和同事们的好评，得到奖励表扬，实现自己的价值。但当以上愿望不能达成时，员工的压力也会油然而生。
5.来自家庭的压力，是导致员工生产压力的原因之五
由于工作的繁忙，员工常常“舍小家、顾大家”，在玉门矿区或者单位工作不回家，长此以往，家人难免有些埋怨和不理解，他们只能是心里充满愧疚地默默承受着来自家庭的压力。在这方面，女员工比男员工压力更大。
三、缓解压力的渠道
1.创造良好的生产办公环境
好的生产办公环境。如小桥流水、花团锦簇、鸟语花香、窗明几净、整体有序等等，能给人带来视觉的冲击和美好的感受。科学研究表明，人如果在这样的环境里工作，对于缓解压力具有非常大的积极作用。
2.努力完成本职工作
来自上级的压力是经常会有的。这种压力的缓解方法是必须做好本职工作。通常如果大家都将自己的任务完成地很好，那谁还会给你很多的压力呢。
3.员工间要相互理解
工作是干不完的，工作质量是无止境的。只要自己尽了最大的努力，就不要求全责备，更不要埋怨别人。特别是员工要多看别人的长处，学会欣赏别人，做到相互理解，相互关心、相互帮助、共同提高。
4.要善于沟通和倾诉
人是社会的人，人是需要相互倾述和相互沟通的。工作之余，可以向其他人倾述一下自己感受到无助和不快，交流一下自己的收获与体会，这也是释放压力的有效途径。
5.利用各种方式，放松自己的心情
放松自己的心情有很多的办法。员工可以暂时撇开现有的环境，到外面散散心，还可以抽时间到油田文体活动场所打打球、跳跳舞和阅读一些自己希望的书刊、杂志，也可以听一听自己喜欢的音乐和歌曲等等。
四、各级组织和管理者要为员工缓解压力创造条件
员工的压力来自方方面面，产生的原因也各有不同。为了让员工全身心并愉快地投入公司“双百”油田建设中，各级组织和管理者要积极为缓解员工压力创造条件。
1.讲求工作方法，做到循循善诱，多指导少批评
当前，从管理者到员工都有着不同的压力。尤其是各级管理者压力更大。各级管理者在与员工沟通和安排工作时更要讲求方式方法，对员工要多指導少批评，多帮助少指责。要像对待自己的兄弟姐妹一样对待员工，只有这样才能更好地缓解员工的压力。当然，作为员工也要体谅各级管理者，做到正确对待批评，有错则改，善莫大焉。
2.做到知人善任，充分调动下属的主观能动性
工作目标确立后，管理者要给下属充分授权，只有给予尽可能多的支持，下属才会更有信心。因为他会感觉在身后有一个强大的后盾，可以放心大胆朝着目标冲刺。当然，即便不顾一切地冲向目标，也难免有不如意的地方，如果这时候管理者不是马上执行惩罚制度，而是给予鼓励、想办法帮助解决问题，岂不是更能赢得员工的信赖和支持。
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3.创建良好氛围，使员工提高心理保健能力，学会缓解压力
组织上可以为员工订阅有关保持心理健康与卫生的期刊杂志，使员工了解压力管理的信息和知识。这既能体现单位对员工成长与健康的关心爱护，也会成为一种有效地激励手段，激发员工提高绩效进而提高整个组织的绩效。如条件允许，要定期邀请专家来员工中开展讲座、交流，让员工筑起“心理免疫”的堤坝，增强心理“抗震”能力。
五、发挥思想政治工作的优势，引导员工正确对待压力
思想政治工作是做人的工作，因此要注重人文关怀和心理疏导，使员工能够正确对待压力，减少不必要的精神压力。作为从事思想政治工作的人员就有责任运用各种形式，如谈心会、对话会、减压会、个别交流及各类活动，在缓解员工压力上起到应有的作用。
1.引导员工用积极态度面对压力
要和员工讲明，在充满竞争的社会里，每个人都会或多或少地遇到各种压力。不同的人，面对同样的压力事件，会有不同的情绪、行为和结果。当我们用“善”的角度去看它，环境就是正向、善意；当我们用负面的角度去看他，环境就是负面。面对压力时，外部环境的有些方面我们无法掌控的，我们唯一可以牢牢掌控的就是自己的态度。
2.引导员工适度转移和释放压力
面对压力，转移是一种最好的办法。压力太重背不动了，那就暂时放下来不去想它，把注意力转到轻松愉快的事情上来，等心态调整平和后，正确认识了的困难、认清了自己的优势和潜力，就会无惧压力。比如可以通过看书、绘画、听音乐、做一下体育运动等，特别是体育运动能使你很好的发泄，运动过后会感到很轻松，这样就可以把压力释放出去了。
3.引导员工从心里感激压力
人生不可能没有压力的。想想我们的人生道路，从幼儿园、小学、中学、大学直到工作就业。每一个足迹都是在压力下走过来的。如果没有压力，生活将会是另外一个模样。因此，当我们尽情享受生活乐趣的时候，都应该对当初让曾经头疼不已的压力心存一份感激。人生需要一帆风顺的快乐，但也要接受挑战和压力带给我们的磨练。缺了哪一面，我们的生活显得有几分单调，不完整。
4.引导员工提升素质减轻压力
压力来源于员工自身对事物的不熟悉、不确定或是对于目标的到达感到力不从心所致。那么，疏解压力最直接最有效的方法，便是去了解、掌握状态。通过自学、参加培训等途径，一旦“会了”、“清楚了”、“明白了”，压力自然就会减低或消除，由此可见，压力并不是一件可怕的事。另一个侧面讲，价值观和人生的定位也是提升素质的一个重要方面。
综上所述，企业思想政治工作要做到以人为本，引导员工全身心地投入到建设“双百”油田的伟大征程中，就必须缓解员工工作和心理压力上發挥作用。当然要通过思想政治工作完全消除员工的各种压力也不现实的，需要方方面面包括员工自身的努力。我们相信，随着各级组织的重视和员工对压力产生不良后果的警醒，通过思想政治工作的跟进，员工的压力一定会最大限度的予以缓解，进而能够在思想上轻装上阵，为建设“双百”油田贡献出全部力量。
员工工作压力 篇7
关键词：企业社会工作,工作压力,压力缓解
随着社会的发展, 工业化进程的加快, 社会问题逐渐突出, 企业社会工作也需要不断涉入到企业问题的多个方面, 用更敏锐的视角发现企业存在的隐秘性问题, 用更加专业化的手段帮助员工适应新形势。在企业中引进社会工作, 通过运用社会工作专业理念和科学方法, 可以为企业和员工开展有效的福利项目, 帮助企业和员工解决难题, 改善企业与员工关系。如果专业的社会工作队伍走进企业, 提供直接的社会工作服务, 帮助员工应对工作压力, 调节员工情绪, 保障员工合法权利, 打造健康工作环境, 提高员工工作效率, 建立新型人际关系, 进而来提升企业的凝聚力, 必将使企业和员工受益而倍受欢迎。
1企业社会工作介入内容
如何更好的在企业中开展社会工作, 缓解员工工作压力的同时带动企业经济效益的提升, 进而为创造和谐社会而做出有益贡献, 引起了社会的重点关注, 并成为企业解决困境的迫切愿望。
1.1提供咨询服务
企业社会工作者作为专业人员为面对压力的员工提供咨询服务, 改善员工情绪困扰, 提高员工对自我的认识, 消除其顾虑。在提供咨询时可以运用个案和小组两种工作的方法:
首先, 个案工作可以对面临压力的员工提供个别辅导。个案的方法使企业社会工作者充分考虑到员工个体的差异性, 如性别、工龄、职位、对福利的特殊需求, 针对员工在遇到压力问题时所表现的行为及心理特征采用个别化的方式进行辅导。在合作和谐的氛围中, 使员工轻松愉悦放松心情, 相互信任的关系更有利于员工倾述积攒的对上级或者同事的长期不满而造成的压力或者涉及员工隐私的困惑, 通过专业的个案咨询可以让员工把长期的压抑释放。
其次, 小组工作可以帮助面对相似问题的员工进行团体咨询。企业中, 员工面临着相同的外部环境, 所以面临的问题具有共同的一面, 将员工组织起来共同面对环境, 通过小组经验分享促使员工团结协作, 共同探讨解决压力问题的途径。小组之间互动建立的互助网络, 可增进员工与他人配合解决问题的能力。
1.2整合资源, 协助企业管理
企业社会工作要在促进企业主与员工共同发展的基础上, 实现企业内外和谐发展, 促进经济效益和社会效益共同增长。企业社会工作者把企业当作一个整体, 对于员工反映的适当调节工作节奏和提升福利待遇需求做全面客观的掌握, 从全局上入手调整与整合资源。充分了解和挖掘企业内部和外部社区资源, 了解企业内部的人口规模和组成特性、企业文化和企业员工价值观、人力资源体系、组织结构等, 评估企业外部的空间和周边环境特性、各种设施及被利用情况。企业社会工作者调动和运用内外资源和力量来推动企业重视与着手员工工作压力问题, 协助企业管理, 促使企业在追求经济利益的同时考虑企业目标实现与员工满意均衡提高, 促使企业关心员工福利与发展, 关注员工内在人性发展的需求, 满足员工人性休闲需求, 着眼员工福利保障, 实现企业目标与员工需求的一致性。
2企业社会工作介入员工工作压力策略分析
企业开展的员工工作压力管理不到位, 策略不充分, 致使员工面临的压力问题无法从根本上缓解, 需要企业社会工作积极介入, 弥补企业压力管理方面的不足, 因此, 对企业社会工作介入员工压力提出以下建议。
2.1认知重构, 提高抗压能力
工作压力的产生与员工对所处的工作环境的评价有重要关联, 员工会对工作中的某个事件由于不客观的认识而导致工作压力。员工形成了自己思维、对外界压力的判断, 企业社会工作可以通过对员工培训, 帮助员工认知重构, 对于产生工作压力的刺激源做出积极的认识, 改变员工在面对工作压力时歪曲和消极的信念, 引导员工适当调节不良情绪, 合理宣泄不愉快的情绪, 帮助员工获得适当的应对策略, 避免采取不理解或有害的压力应对行为。企业社会工作者可以通过个案和小组的形式帮助员工学习解决问题的技巧, 协助员工辨认分析各种需求, 改变员工对情绪事件的理解。帮助员工提高处理工作压力问题的能力, 增强员工驾驭消极认知的能力, 对员工进行工作压力防护训练, 使员工用建设性的思考取代负面思考, 在遇到压力时积极应对, 降低压力产生的威胁, 减少对身心的损害。
2.2平衡关系, 搭建沟通桥梁
企业为了目标的有效性要求员工按照企业要求提供特定活动, 在企业的统一组织下, 员工努力的工作, 以实现企业目标;而作为群体成员的员工, 则要求保持自己的个性, 在为企业提供自己工作的同时, 要求满足其自身的需求。企业必须不断的在目标的实现与修改、员工满意率的实现与修改这样的一个动态过程中得到发展, 而这个动态的过程中, 企业平衡、和谐发展的关键就在于信息的沟通与员工的协调。这种信息的畅通与否, 除了依赖企业制度外, 更主要的要依赖企业社会工作者的主动与积极的开展工作。企业社会工作者处于企业与员工之间, 帮助双方开展有效对话, 成为双方沟通的中介与桥梁, 让双方实现妥协, 取得平衡的双赢。企业社会工作在处理企业与员工冲突, 解决员工压力问题时以解决问题和取得实效为中心, 考虑成本最小化灵活机动, 尽量采用化解和调节的策略。通过组织召开会议, 由职工代表与高层领导坐下来进行对话, 促使双方充分相互交流意见, 把双方利益诉求归类, 求同存异, 协商差异部分, 达成共识。企业社会工作者做好中介、桥梁作用, 及时化解矛盾、营造和谐的企业氛围, 为员工创造优良的大环境。
2.3增加福利, 做好后续保障
员工福利是薪酬体系的一个重要组成部分, 企业以福利的形式提供给员工报酬。在企业中, 单纯依靠增加工资已无法让员工感受到企业的远景与关怀, 福利的探索与创新能让员工感受到企业凝聚力, 提高满意度。目前存在员工福利计划的项目单一、死板不切合员工实际需求的现象, 一方面是对员工需求的某种福利企业无法提供, 另一方面是不考虑员工实际需求, 提供某些福利浪费了企业的资源, 也使员工对自己后续保障产生担忧。在企业开展企业社会工作福利服务, 以专业化的服务手法, 及时了解不同员工对于不同福利措施的偏好, 充分考虑员工的需求的不同, 设计有针对性的薪资福利。企业社会工作者扮演咨询者和推进者, 在为员工进行物质支持的同时, 重视员工心理需求, 依据员工建议展开心理方面的咨询, 为处于重压之下的员工寻求排解压力的方法。依据不同群体的需求, 开展解决实际困难、提供家庭辅导、促进人际关系、工作培训、心理调适等项目。社会工作介入员工福利项目, 转变企业对员工开展的单一的福利制度, 促使领导层加强员工福利意识, 关注企业员工合理要求, 保障员工利益, 为员工设立坚强的福利后盾。
2.4明确定位, 做好职业生涯规划
企业对员工的素质要求不断提高, 而往往在满足自身目标时忽视员工的各种需求, 缺乏员工成长和发展的条件, 导致员工对组织文化适应性差, 工作压力大及负面情绪等。企业社会工作者利用自身专业优势, 帮助员工主动、客观的设计好自己的职业生涯规划很有必要。企业社会工作者引导员工正确分析自己, 认识自己有哪些特点或局限, 了解自身优势和劣势所在, 以便能在职业生涯中扬长避短, 通过不断的自我完善, 提高职业能力。正确的自我认识, 也可以促使员工对自身在组织中的定位和职业生涯有明确预期, 了解自身在组织中发展晋升的机会, 明确组织胜任力的需求, 从而调整自身的价值取向, 不为没有晋升到高层次岗位而产生心理负担。企业社会工作者致力于帮助员工找到与企业发展和个人能力相适应的发展通道, 以更好地实现其职业生涯的成长。在员工职业发展瓶颈期给予支持帮助, 协助员工评估职业转型期遇到的问题, 帮助员工在职业方面获得成长。企业社会工作者为促进员工努力并积极创造条件, 通过提供培训使员工不断吸收新知识、学习新技能来提高和完善自己, 掌握新技能, 增强自信, 获取更好的职业前景。
2.5缓解冲突, 为企业员工维权
经济的快速发展, 劳动主体呈现多元化, 利益关系也趋于复杂, 使得劳动冲突发生的频率和类型猛增。劳动冲突加剧, 导致了资强劳弱的后果, 使得员工的权益大大受损, 出现了对自身安全与发展的担忧。企业作为经济主体, 在获取信息、资源整合和获取政府帮助等方面都相对于单个劳动者更具优势, 因此在劳资关系中员工处于弱势地位, 员工自身利益受损, 在生存与发展方面存在不同程度的困难。企业社会工作者在处理和缓解劳动冲突中具有重要的功能和意义, 可以为劳动者赋权, 帮助劳动者摆脱纠纷困扰, 全身心的投入工作。企业社会工作者及时发现冲突问题, 通过实地调查或电话咨询的方式全面对问题进行调查和了解, 通过专业的分析判断对劳动冲突直接干预, 充分动用各种资源与企业进行沟通协调, 告知企业的违法或不作为之处, 使企业意识到对员工的损害行为, 进而及时休整, 依法对员工进行精神或物质上的补偿, 使员工从困难中摆脱出来。企业社会工作者可以倡导在企业内部建立危机处理机制, 展开多种形式的劳动合作, 尊重劳动者的权利, 为员工利益着想, 减轻其承受的经济和社会工作压力, 转变其弱势的地位。
参考文献
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[5]彭巍.员工情绪智力与工作绩效关系研究[D].南京:中南大学, 2009, (2) .
企业员工的工作压力与管理研究 篇8
1 工作压力内涵解读
心理学中的压力 (stress) 概念最早是由加拿大著名心理学家汉斯·塞利等人在20世纪30年代提出并进行研究的, 他认为压力就是身体为满足需要所产生的一种非特定性反应或生活环境不能满足个人需要、个人学习、经验无法与现实生活的要求相互配合所导致的生理或心理失去平衡的一种紧张状态[1]。Lazarus的交互作用理论中是从环境要求与个人反应交互作用的观点来看工作压力, 指的是个人与环境之间的一种特殊关系, 当环境要求超过个人能力及可利用的资源并危及心理平衡与生活步调和谐与完整性时产生压力[2]。
工作压力也称为工作紧张或应激。20世纪50、60年代以来, 工作压力在心理学、管理学、健康学等广泛领域得到研究。关于工作压力的概念, 争论颇多, 难以统一。我们所指的工作压力, 是指工作活动带来的或伴随的个体压力状态, 即在工作环境中, 使工作行为受到逼迫与威胁的压力源长期持续地作用于个体, 在个体的主要特征及行为的影响下所产生的生理、心理和行为上的某种异常体验、感觉和反应。
2 企业员工工作压力源
工作压力源是指一种给予工作者压力的与工作有关的情境, 这种情境可能会使工作者的正常心理或生理机能发生偏差。企业员工的工作压力主要来源于四方面:工作组织、家庭环境、个体因素与社会压力。工作组织内部有许多因素会引起压力感, 主要有工作超载, 负担过重, 工作的物理环境, 工作中的角色冲突、角色模糊、组织中的人际关系, 组织结构和组织中的领导作风, 组织中的规章制度, 工作绩效考核, 职业生涯发展、工作—家庭冲突等。家庭环境的和谐与否对员工有着很大的影响。如夫妻感情、父母压力、子女教育、买房贷款、生活方式等都直接影响工作者的工作。个体因素的不同也会导致人们处理压力的能力有差异, 根据调查分析, 至少有五种因素, 即个人认知、员工的工作经验、社会支持、个人控制力以及个性特点。社会压力源包括员工作为社会成员感受到的来自社会的压力, 如社会地位、经济实力、生活条件等。
压力是一把双刃剑, 积极的、适度的压力是员工前进的驱动器, 可以促使员工集中思想, 全力以赴, 产生超越平凡的动力, 但过多、过高的工作压力会对工作者的身心健康造成很大损害, 对企业组织绩效产生消极影响。
3 工作压力对企业的影响
第一, 影响员工身心健康, 制约企业发展。当员工身心健康受到影响时, 其外部表现没有活力, 缺乏工作热情, 难以专注于工作, 大大降低了工作效率, 从而影响企业的发展。最新的压力研究表明, 压力对于工作者来说不但不能带来幸福感, 反而会对身体健康造成很大的损害, 压力感导致患者出现新陈代谢紊乱, 心率、呼吸率增加, 血压升高, 头痛。美国一些研究者的调查表明, 因工作压力引发的经济索赔、劳动生产率下降、旷工、健康保险费用上涨以及高血压、心脏病等直接医疗费用每年就高达2000亿美元。我国现在正处于经济转型时期, 人们的生活方式和生活节奏也正在发生着急速的改变, 因工作压力而导致的心理与健康问题也是越来越突出。
第二, 工作压力问题会使员工产生反生产行为和逃避行为。很多研究表明, 工作压力过大会引发员工的反生产行为、逃避和伤害行为。在企业内, 由于工作压力引发的员工反生产行为越来越多, 如只做对自己有好处, 但对组织和同事有害的行为, 如偷窃、破坏、上班时间干私人的事情、用公司设备干私人的事情等。躲避行为是指员工为躲避令人不满的工作而在心理或行为上做出的反应, 如缺勤、迟到早退等。
第三, 工作压力对员工工作绩效产生消极影响。Yekes和Dodson关于工作压力对工作业绩影响的研究表明, 压力与业绩之间存在倒U型关系。压力感低于中等水平时, 它有助于刺激机体, 增强机体的反应能力。这个时候, 个体的工作会做得更好、更快, 并且个体也更具有工作热情;而对个体施加过大压力, 对员工提供更多要求和限制时, 会使员工工作绩效降低[3]。
4 有效加强企业员工压力管理的基本对策
4.1 企业组织的有效应对
4.1.1 消除工作压力源, 为员工减压
压力源是压力结果的直接来源, 企业人力管理部门要对员工压力源全面调查测量的基础上, 找出各种过高压力的主要来源, 进而拟定计划实施针对性的压力减轻计划, 从源头上消除引起消极压力的主要压力源因素。如是否存在对员工分配任务难易程度不当、工作时限太紧, 工作目标要求过高等问题。企业管理者还可以通过扩大工作范围、工作轮换、工作内容丰富化和有效工作反馈等措施对工作活动进行重新设计, 保持员工的工作积极性、主动性和创造性, 提高工作动机和满足感, 有效避免因工作单调乏味带来的枯燥厌倦等不适心理与压力感。
4.1.2 改善工作环境, 减少不良工作条件给员工带来的消极压力
不良的工作条件是造成员工工作压力的主要压力源因素。如许多一线企业工人不得不在高温、低温、噪声、污染和有危险的场所中进行工作。这种不良工作环境条件对个人身心健康的威胁会造成一定的精神恐慌与紧张无奈的心态。所以, 企业的管理者首先应当从外部环境注重员工工作场所的环境设计, 提高工作场所的安全感与舒适性, 减轻或消除恶劣工作环境给员工带来的压力。而在内部环境方面, 企业管理者应当注重企业文化的培养, 建立员工之间相互合作和支持的和谐人际关系, 帮助员工提高心理保健能力, 学会缓解压力、自我放松。
4.1.3 实施“员工援助计划”, 帮助员工排解压力
员工援助计划是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目, 围绕着工作压力、职业心理健康、危机事件、职业生涯发展、健康生活方式、法律纠纷、理财问题等各个方面服务, 帮助组织员工及其直属亲人克服压力和心理方面的困难, 维护其心理健康, 以促进员工个人成长, 改善企业氛围, 提高组织绩效, 实现组织目标。至今, 世界500强企业已经实现100%建立了EAP项目。我国香港和台湾地区也开始成立一些专门的EAP服务机构, 并取得了明显效果。中国员工心理援助计划于2009年启动以来, 受到了越来越多的企业的重视。通过搭建“员工心理帮助计划”平台, 加强对员工心理的关注和引导, 开发员工乐观、希望、自信、韧性等积极心理的品质, 在全社会营造人文关怀的氛围和环境, 不仅可以提升员工的心理素质和幸福感指数, 还能够激发员工的主动性和创造性, 发挥其全部潜力, 实现企业的可持续性的和谐发展。
4.1.4 建立一套健全的压力管理体系
企业管理部门要建立一套健全的压力管理体系来帮助员工减压。一是建立员工心理健康与压力管理档案。企业人才管理部门应对企业所有员工进行有关压力承受能力的心理健康测试, 根据测评结果建立每一位员工的心理健康档案, 有针对性对一些压力抵抗力较弱的员工进行心理咨询和心理辅导, 给予关心、帮助和指导。二是加强员工职业培训, 增强员工抗压能力。企业组织可以积极开展劳动技能培训工作, 不断提高员工工作胜任力, 以减轻员工的压力体会。企业还可开设宣传专栏、专家讲座、利用心理健康杂志与自助卡, 普及员工的抗压力与心理健康知识。三是做好员工的职业生涯规划。企业管理部门要加强员工职业生涯规划和管理, 通过诸如工作轮换、纵向升迁或安排临时任务等有针对性的措施帮助员工调整并实现其职业愿望, 使其有机会获得一个有成就感和自我实现感的职业岗位, 消除工作困惑与职业发展目标不明而产生的心理压力。四是构建和谐的人际关系。人际关系不良极易引起员工思想、精神的双重负担, 造成强烈的压力反应。企业应致力于营造互相尊重、彼此信赖、公正平等的和谐人际关系, 增强员工的集体归属感和荣誉感, 避免因人际关系紧张而造成个体情绪上的消极感受, 产生压力。
4.2 企业员工的有效应对
工作压力管理不仅是企业组织的责任, 也是员工个人的职责。
4.2.1 克服某些压力源
当员工感觉工作中有压力的时候, 应理性分析、识别压力来源、压力症状等, 了解压力产生的原因, 预测它们对自己的影响, 并思考如何克服某些压力源。在工作中, 如果因个人能力不够, 就要通过自学、参加培训;如果觉得自己缺乏信心, 就要培养自信心;如果觉得自己没有管理时间的技巧, 就要向他人请教学习时间管理;如果工作中某个压力源超出了你所能承受的程度, 就要尽早远离压力源, 比如工作任务太重, 可以休息一段时间或离开这个工作岗位。
4.2.2 调整心态
既然现实无法改变, 那么只有改变自己。改变自己就是调整好自己的心态。一个人对某一事物的态度和看法很大程度上是由他的心态决定。拥有积极乐观心态的人面对困难与挑战会自觉地调整自己的思维方式, 认识到危机即为转机, 迎难而上;而消极悲观的人遇到困难与压力会退缩不前、焦躁不安。因此员工应客观地评价自己, 以积极的态度面对压力, 正确看待压力, 在尊重事实的基础上, 变压力为动力, 不断进取。
4.2.3 有效管理时间
一是树立珍惜时间的观念, 有效约束过于浪费时间的活动。二是做好时间安排计划。时间管理的前提是要有计划, 良好的时间安排计划是有效节约利用时间的法宝。最好每周每天都制定计划。这样不仅有利于处理好工作、生活与家庭的均衡, 而且能更有效完成工作任务, 有助于应付工作带来的压力感。
4.2.4 形成良好的生活方式
良好的生活方式建立于自身生活习惯, 使自己学会有规律、有效率地生活, 从而减轻工作压力的影响。一是积极参加体育锻炼;二是养成科学合理的饮食习惯;三是保持良好的睡眠习惯, 四是培养良好的兴趣和爱好, 这些都是抵抗压力的好办法。
摘要：工作压力问题是企业普遍关注的社会问题, 员工工作压力管理正成为企业人力资源管理的一项非常重要的课题。本文对工作压力的基本内涵和工作压力源进行解读, 在分析工作压力对企业影响的基础上, 提出有效管理员工压力的基本对策。
关键词：工作压力工作环境,压力管理,工作绩效
参考文献
[1][美]Thomas L.Creer.心理调适实用途径[M].北京大学出版社, 2004.
[2]江历明.企业员工工作压力管理研究[J].福建论坛, 2006 (l2) .
员工工作压力 篇9
近年来福建省抓住海西建设机遇，经济金融建设方面得到了快速发展。截至2011年12月末，全省银行业总资产111.5万亿元，比2002年末增加了4.5倍。有调查显示，15个行业的心理健康年检出率排名榜上，金融业是最容易出现心理健康问题的行业之一。现阶段金融业的竞争已无处不在，银行业员工相对于其他行业来说，感受到更大的压力，这种压力会对他们的心理、行为带来一定的影响，从而影响到他们的工作满意度。因此，本研究拟以福建省银行普通员工为对象，探讨当前形势下银行普通员工的工作压力和工作满意度，为预防银行人才流失、人力资源的合理利用以及提高企业管理水平提供一定的理论依据和实践指导。
二、概念界定与理论模型
（一）概念界定
本研究将选择属于工作压力、个体差异及压力结果中的某些具体因素，用实证的方法来探讨相互之间的关系和作用方式。
在工作压力方面，本文从组织层面和个人层面来研究工作压力源，包含五个方面：(1)组织方面的压力：银行改革带来的机构变化给员工带来的压力以及工作者与同事、领导等关系的和谐程度;(2)角色模糊与角色冲突：工作描述不明确以及角色间、角色内的冲突造成的压力;(3)工作任务本身的压力：工作本身所带来的压力，如工作任务繁重、时间紧迫、以及工作中承担较大的责任等;(4)竞争压力：银行业间及同事之间的激烈竞争造成的压力;(5)工作环境压力：员工所处的办公环境等引起的工作压力以及来自与家庭生活冲突的压力。
在个体差异方面，本研究选取控制点作为代表因素。控制点，是一个人稳定的个性特征，用来衡量一个人的控制倾向，分为内控倾向和外控倾向。内控者认为自己对事件的发生起主要作用，可以控制事件的发展和结果，会更积极的采取措施来达到自己想要的结果;外控者则认为外部因素控制事件的发展和结果，自己的努力改变不了，会消极的看待事件的发生。
在压力结果方面，本研究选取工作满意度作为代表因素。工作满意度反映了个体对工作本身及其有关方面的一般性态度，包含两个方面：(1)内在满意：指员工对工作本身的满意程度，包括对工作的独立性、工作的变化性和稳定性和职能地位等的满意程度;(2)外在满意：指员工对升迁、人际关系、薪酬、培训、工作环境等的满意程度。
（二）研究模型及假设
本文在借鉴罗宾斯等人的压力理论模型的基础上，提出以上研究模型，如图1所示。此模型中银行普通员工的工作压力为自变量，工作满意度为因变量，分析不同的工作压力源与工作满意度之间的关系，;并研究控制点作为调节变量对二者关系的调节作用。据此，提出以下假设：
H1：银行普通员工工作压力源有良劣之分。
H2：银行普通员工工作压力与工作满意度存在显著相关性。
H2-1：工作压力与工作满意度呈显著负相关性。
H2-2：工作压力中的良性压力源与工作满意度显著正相关。
H2-3：工作压力中的劣性压力源与工作满意度显著负相关。
H3：银行普通员工工作压力与控制点具有显著负相关性。
H4：银行普通员工控制点与工作满意度具有显著正相关性。
H5：银行普通员工的控制点对工作压力与工作满意度的关系具有调节作用。
三、研究方法
本研究采取问卷调查的方式，问卷的设计分为三个部分：(1)工作压力问卷。主要是参考Dail.l.fields编制的工作评价、组织诊断与研究实用量表来测量员工的工作压力状况，同时考虑到银行普通员工的特性，编制适合当前银行普通员工的压力测试问卷。该问卷包含15题，6个维度。(2)控制点问卷。主要是使用Judge等人在研究中所使用的内控倾向量表以及访谈结果。共计8题。(3)工作满意度问卷。采用weiss等人编制的明尼苏达满意度短式问卷。该问卷包含19题，2个维度。以上三个问卷计分方式均采用“Likert五点尺度法”。
本研究选取了福建地区银行普通员工作为调查对象，通过网络、银行网点发放等方式发放问卷。正式调查阶段共回收问卷261份，剔除填答不完整和整份问卷选项相同等无效问卷后，回收到的有效问卷数为207份，有效率为79.31%。样本基本特征为女性占总数的58%，男性占42%;从任职银行类型来看，44.4%来自于国有商业银行(四大银行)，55.6%来自于非国有股份制商业银行(含城市商业银行)，比例大致持平，代表性好。
四、研究结果
（一）问卷的信度与效度分析
Judge等人编制的控制点问卷及明尼苏达短式满意度测量问卷，是前人经过多次研究和验证的，表现出很好的效度。故本研究主要对修改后的工作压力问卷进行信度和效度的分析。经检验，工作压力问卷的Cronbach系数a为0.648，信度较高。
本研究将采用方差最大正交旋转法对工作压力问卷进行主成分因素分析来验证问卷效度。经检验，工作压力问卷提取了5个因素，解释了67.582%的变异量，可见工作压力问卷有很好的结构效度。具体5个因素为：组织方面的压力、角色模糊与角色冲突、工作任务本身的压力、竞争压力和工作环境压力。
（二）工作压力、控制点及工作满意度的相关分析
1. 工作压力与工作满意度之间的相关分析
工作压力各个维度及总体与工作满意度各维度及总体之间的相关关系如表1所示。可以看出，银行普通员工的工作压力与工作满意度之间存在显著的负相关关系，假设H2和H2-1得到验证。根据不同压力源对工作满意度的正负方向不同影响关系，我们把工作任务本身的压力界定为良性工作压力，而把角色模糊与角色冲突的压力等压力都界定为劣性工作压力。从表中可以看出良性工作压力与工作满意度显著正相关;劣性工作压力与工作满意度显著负相关。且由于劣性压力源产生的负面影响更大，所以工作压力和工作满意度总体是负相关关系。由此可知，假设H1、H2-2、H2-3得到完全验证。
注：**表示显著性水平0.05时(双侧)显著;***表示显著性水平0.01时(双侧)显著。
2. 工作压力与控制点之间的相关分析
注：**表示显著性水平0.05时(双侧)显著;***表示显著性水平0.01时(双侧)显著。
从表2可以看出，控制点与工作压力总体呈显著负相关，说明增强控制点有助于降低银行普通人员的工作压力，假设H3得到验证。
3. 控制点与工作满意度之间的相关分析
为了探讨控制点与工作满意度之间的关系，本文将进行控制点与工作满意度之间的相关性分析，结果如表3所示。可以看出，控制点与工作满意度总体呈显著正相关，假设H4得到验证。
注:**表示显著性水平0.05时 (双侧) 显著;***表示显著性水平0.01时 (双侧) 显著。
（三）控制点对工作压力与工作满意度之间关系的调节作用分析
为了验证控制点在工作压力源与工作满意度之间的调节作用，本文参照温忠麟、侯杰泰、张雷的研究方法，将自变量和调节变量中心化(即变量值减去均值)，进行Y=aX+BM+cXM+e的层次回归分析，其中：Y表示因变量工作满意度，X表示自变量5个工作压力源，M表示调节变量控制点，a、b、c为系数，e为误差。依据逐步回归过程，分别将自变量、调节变量、自变量和调节变量的乘积项加入到回归方程中，如表4所示。
由上表可以看出，分析结果给出了三个回归方程。在F检验中，显著性水平均为0，小于0.05，说明这三个模型整体上是显著的。
比较判定系数R2可以发现，回归方程一能够解释银行普通员工工作满意度54.5%的变异;回归方程二中工作压力的五个维度和控制点能够解释56.6%的变异;回归方程三能够解释56.7%的变异。由此可知，控制点对工作压力和工作满意度的关系具有显著的调节作用。H5得到验证。
通过层次回归分析，得出了控制点在工作压力源与工作满意度之间存在缓冲作用的结论，这说明随着员工控制点的升高，工作压力源对工作满意度的负面作用会减弱。总的来说，控制点具有双重的作用机制，既直接影响员工工作满意度，又间接通过影响工作压力来影响工作满意度。
五、措施与建议
（一）控制和降低工作中的各种压力源因素
第一，银行可以实行目标管理，与员工共同讨论制定适度的工作目标;明确岗位职责，以减少员工的角色模糊状态;在工作中、生活上支持和帮助员工，不断提高员工参与竞争的心理素质;营造良好的工作环境和氛围，努力减少工作中容易形成压力感的各种因素。第二，员工要合理有序地安排每天的工作，养成良好的工作习惯;要主动学习，积累知识和经验，不断提高工作技能以应对复杂的工作任务;要经常关心和帮助同事，与领导及同事建立良好的合作关系;要正确处理工作与生活的关系，防止两者发生冲突。
（二）提高银行普通人员的控制点水平
第一，开展职工的社会技能和职业技能培训。增强银行普通员工对自己内在潜质、能力和努力的认识，提高他们的自我认同;教育和支持他们学习提高工作技能，以适应新的、更艰巨的工作要求。第二，引导员工进行正确合理的归因。当员工在工作中遇到困难时，要鼓励内控的认知行为方式，要引导员工认为自己能够把握外部环境的变化，能够解决工作中的问题，从而增强员工的自信心。
（三）重视提高员工的外在满意度
第一，加强员工的培训与学习，增强员工技能，让员工切实感受到银行对其的重视程度，提高员工对银行的归属感。第二，建立有效的沟通机制，鼓励员工参与管理，促进员工和企业之间的沟通，改善上下级之间的关系，使员工更好地为银行服务。第三，制订科学的薪资制度。企业应在资源承受的范围内，尽可能提高员工的薪酬、福利水平，根据每个员工对企业的贡献，实行“高绩效，高薪酬”的公平。
参考文献
[1]斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学[M].第七版.孙健敏, 李原等译.北京:中国人民大学出版社, 1997.
[2]Judge T A, Locke E A, Durham C C, Kluger A N.Dispositional effects on job and life satisfaction:The role of coreevaluations[J].Journal of Applied Psychology, 1998 (83) :17-34.
[3]Wiess D J, Dawis R V, England B W, et al.Lofquist, Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire[J].MinneapolisIndustrial Center:Univ.of Minnesota, 1967 (12) :65-75.
员工工作压力 篇10
事实上, 企业员工的压力以各种形式存在着, 给员工施加一定的压力是有益的, 也就是我们常挂在嘴边的“没有压力哪来的动力”。但是过重的压力就会起到消极的作用。加班、不合理的工作要求、组织内紧张的人际关系等都会给员工带来压力, 长期以往下去肯定会造成不满, 进而做出不利于组织的事。
据相关调查表明, 美国每年有员工偷窃、欺诈所造成的损失就高达400亿美元, 然而超过30%的企业破产也是由于这些行为导致的。这是可以估计的组织损失的显性成本, 而有离职、消极怠工导致的隐性成本将对组织持续稳定发展造成影响。除此之外, 员工反生产行为对个体及他人的身心健康和生活、工作质量都造成严重的消极影响。由此看来, 员工反生产行为对组织及其个体的危害都极大。近期发生的格兰仕员工打砸事件就可以说明, 员工由于工作不满意而导致工作压力的增大, 为了达到心理平衡, 采取暴力做出不利于组织发展的事。
基于以上分析, 员工反生产行为对企业危害极大, 工作压力无疑是员工反生产行为重要的前因变量之一。但工作压力一定会导致员工反生产行为吗?显然, 没有压力就会使得工作懒散、没有效率。那如何控制员工压力带来的负面效果成为理论界与实践界需要解决的问题。在回顾有关反生产行为前因变量的文献中, 基本上都是分别探讨个体因素和情境因素对反生产行为的影响。然而, 相关学者表示, 个体因素和情境因素共同作用于员工的个体行为。与此同时, 有关工作压力与反生产行为关系间的作用机理很少有人涉及。
根据资源保存理论, 指出员工内在资源的损耗能否通过获取不同渠道的资源达到平衡。个体握有有限的资源, 工作压力的增加导致员工个体资源的枯竭, 为了达到心理平衡, 从而做出反生产的行为。但是如果员工个体资源的缺失能够得到内在资源 (心理资本) 或者是外在资源 (关怀型伦理氛围) 的补偿, 就可以减少其资源的消耗, 从而缓解员工做出的负面行为。
二、文献综述
(一) 工作压力与员工行为
学术界关于压力的定义有很多并且尚未统一, 第一类是从静态和动态角度分析员工工作压力, 第二类是从个人和组织的视角来界定员工工作压力。本文采用的是第二类定义, 指出工作压力既是个体对压力源的反应, 又是个体因素与情境因素共同作用带来的组织压力。
员工工作压力对员工行为的影响主要体现在以下两个方面。从个体方面来说, 员工工作压力负荷导致工作满意度、组织承诺与组织公民行为的降低。尤其是对员工身心健康的影响, 比如出现失眠、抑郁等, 大约有50%-80%的员工因工作压力患上心理疾病, 严重影响员工工作绩效的提升。从组织层面来说, 工作压力最主要的是对组织绩效的负面影响。员工工作压力的增多会使得员工呈现出倦怠的状况, 甚至会离开组织另谋他就。企业之间的竞争就是人才的竞争, 如果组织内员工大把流向竞争企业, 势必会导致组织生产效率低下并且失去竞争优势。更不用说员工破坏行为带来的恶果了, 例如格兰仕事件, 这直接影响一个企业的声誉以及生死存亡。
(二) 心理资本与员工行为
心理资本概念最早由Luthans提出, 是基于积极心理学和行为学的基础上提出的, 心理资本是个体在发展中变现出的一种积极的心态, 并且具有开发性和稳定性的特征。同时经常作为一个整体出现。
早前主要是探讨心理资本对工作绩效的影响, 现在扩展到对工作满意度、组织公民行为以及员工创新行为的提升和对工作倦怠与离职行为的抑制。而目前对反生产行为的影响研究却很少见, 所以本文从心理资本的角度研究具有一定的理论和实践价值。
(三) 关怀型伦理氛围与员工工作行为
企业大部分都是通过奖惩措施来约束员工的行为, 但这些硬性指标过于生硬, 长此以往下去反而会产生负面效果。但有学者表示组织中的个体行为会受到组织中居于核心位置的价值观的影响。同时, Hollinger和Clark (1982) 也基于社会控制理论验证了组织文化的有效性, 并指出组织文化作为“软控制”应与组织中的正式控制相结合共同作于与组织中的员工。而本文提出的关怀型伦理氛围是作为组织文化的一种形式。当然组织中并非只存在一种伦理氛围, 而是以多种氛围不同比例的存在, 本文主要是重点讨论关怀型氛围带来的益处。在关怀型伦理氛围的企业中, 组织内的领导或者成员在做决策时不仅会考虑到自身的实际利益, 而且还关心利益相关者的利益。
最早大家对组织伦理氛围的关注点都聚焦在各维度对员工非伦理行为的影响上, 研究指出关怀型伦理氛围能够有效的抑制员工非伦理行为的发生。后来又相继的扩展到其对员工满意度、组织公民行为、离职等行为的影响研究中。此外, 在调节变量方面, 探讨的是各个组织伦理氛围的作用, 很少有学者单独讨论一种氛围的调节作用。
三、相关关系研究
(一) 资源保存理论
Hobfoll在1989年提出资源保存理论, 认为个体有努力获得、保留和维持其珍惜资源的动机。也就是说当个体资源缺失时, 如果能得到内部或者是外部的补偿, 就能缓解个体资源的枯竭。但如果个体只是维持和保留, 那就有可能做出对组织不利的行为。
(二) 员工工作压力与员工反生产行为的关系
工作压力一直是被研究的热点话题, 现今竞争压力不断增大, 压力也无处不在。显然, 过重的压力会导致员工不良行为的发生。但很少有学者将探讨工作压力作为自变量直接对反生产行为的影响, 多数都是作为中介变量的研究。而作为自变量对反生产行为的影响很少涉及, 更不用说两者之间的作用机理的研究。
根据资源保存理论, 员工工作压力的增多可能会威胁或导致员工原有资源的耗竭, 为了减轻压力防范资源的缺失, 员工会努力控制环境通过各种渠道获取某些资源来弥补原有资源的损失。如果员工因为承受过多的工作压力而导致原有资源消耗过多, 当时的环境又没有资源可以补充的话, 就会阻碍员工获得其它有用资源去克服压力的损耗以维持良好的绩效。由此, 员工工作压力作为员工资源流失威胁的重要途径可能会使员工产生愤怒感, 导致拥有资源的枯竭, 并进而演变成为破坏行为。与此同时, 以往学者们认为, 工作压力是促使员工从事不利于组织和组织成员的反生产行为的主要原因之一。由此, 本文推断出员工工作压力显著正向影响员工反生产行为。
(三) 心理资本的调节作用
关于员工反生产行为的前因变量很多都涉及心理学变量, 比如探讨工作满意度、组织公平感对员工反生产行为的影响。高的心理资本能提高员工的心理感知水平, 从而能够有效地降低员工的负面情绪, 从而有效抑制员工反生产行为的发生。
心理资本是个体获得正能量的发祥地。由资源保存理论可知, 如果员工有充足的个人资源 (自我效能等) , 相信自己能更好的应对工作带来的压力, 并且相信能为个人或者组织带来好的结果, 就有可能缓解或抑制由于心理资源缺失带来的负面结果。除此之外, 作为个体积极能量的心理资本, 外在工作要求增加时 (企业强加给员工的工作量及要求) , 将会在外在工作要求与内在资源耗竭中起到缓冲或抑制作用, 这样就有效的减少了个体资源的流失。由此, 本文推断出员工心理资本对员工工作满意度与其反生产行为间的关系有负向调节效应, 也就是员工心理资本水平越高, 员工工作压力对其反生产行为的影响就越小。
(四) 关怀型组织伦理氛围的调节作用
相对于传统的组织规章制度对于员工行为的控制效果, 作为“软控制”的组织文化的约束效果更为显著。关怀型组织伦理氛围指的是组织努力营造出互相有爱、互帮互助的氛围, 强调组织对员工的关怀, 作为员工直接的外部支持, 对员工的工作态度和行为都有着重要的影响。有研究表明, 员工所在组织关怀气氛越强烈, 其工作压力感往往要比其他伦理氛围的企业要低。组织完全可以创造出上下级与同事之间互助互爱的和谐健康环境, 从而降低员工的工作压力。与此同时, 现今学者们都认为关怀型组织伦理氛围能够有效的抑制员工越轨行为的发生。
从资源保存理论的观点来看, 关怀型组织伦理氛围是组织给予个体直接的外在支持, 是员工在承受压力和痛苦后, 寻求情感补偿的外在方式。它能够帮助个体弥补那些丧失的个体资源。笔者认为, 当个体的工作压力高度负荷时, 外在资源的补充可以缓解内在资源的耗竭。由此推测出, 员工在承受工作压力之后, 除了自身的调节外, 所谓双管齐下, 还需要来自组织层面的填补, 以进一步减少员工负面行为的发生。所以本文认为, 关怀型组织伦理氛围对员工工作压力与其反生产行为间的关系有负向的调节作用。即员工感受到组织关怀越强烈, 工作压力对其反生产行为的影响越小。
四、对管理者的建议
(一) 基于以上分析, 心理资本是个类变量, 具有开发性的特点, 也就是说能够通过具体措施提高组织整体的心理资本
第一、在招聘的过程中, 要注意招聘者的心理资本状况, 招聘那些心理素质高、抗压能力强的员工。以利于提高组织成员社会资本的整体水平。第二、在公司培训的时候, 加入对心理资本的培训, 提高员工应对员工心理资源枯竭的能力。第三、组织中的领导者要积极回应员工的反馈, 从而了解员工以及组织中存在的问题, 及时了解并采取相关措施将问题扼杀在摇篮里。第四、合理改善工作要求, 根据各个岗位不同的特征, 制定符合该工作的要求。适度有当, 让员工在既定的时间完成力所能及的事。
(二) 培养关怀型的组织文化
组织文化对员工的态度和行为影响意义重大。让员工能够感受到组织对他们的关怀, 久而久之, 他们也会以同样的方式对待身边的人, 培育出关怀的关系氛围。来自人民日报的一篇报道, 老板每年拿出十几万元孝敬员工父母, 其员工十几年无人离职。在员工生活、家庭、工作困难时, 组织适时的伸出援手以安慰。并且在每年组织都组织些有意义并且能够让员工放松的活动。比如旅游、志愿者活动等。
参考文献
[1]李亚兵, 未盆兄.反生产行为研究述评与启示[J].中国集体经济, 2013.
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[5]SE Hobfoll, Conservation of resources:A new attempt at conceptualizing stress.American psychologist, 1989.
