大数据时代的人力资源

关键词： 人力资源 提升 数据 企业

大数据时代的人力资源（通用8篇）

篇1：大数据时代的人力资源

大数据时代下的人力资源转型

大数据这一概念早已有之，直到近几年才开始成为人们热议的话题，随着互联网技术的发展，大数据已经渗透到每个行业和领域，确实的说，它已经给许多企业和组织带来了新的发展机遇，不仅创造了商机，亦革命性的提升了管理效率。大数据正在改变我们认知世界的思维模式。

香港人文认为，21世纪是经济全球化的竞争，大数据时代之下，数据已经成为重要的生产因素，它不仅应用于采购、生产、物流、营销等领域，在人力资源之上同样发挥着重要作用。现代企业的竞争终归是人才的竞争，人力资源的大数据开发将成为决定企业人才战略成功与否的关键因素。

在谷歌，人力资源部门被称为“People Operations”，简称“POPS”。POPS部门的核心是一项复杂的员工数据追踪计划，目的是通过数据分析更好地改善企业的人力资源管理。同时，谷歌还聘用了社会科学家来对公司进行研究。例如，设计出更科学的的薪酬福利计划。此外，社会科学家和人力资源团队组成了PiLab(People Innovation Lab，即人力和创新实验室)团队，通过数十项有关员工的实验，找出有关管理大型公司最好的方式。例如，POPS部门旗下“人员分析”团队通过数据分析精简了谷歌的招聘流程。除了招聘，企业还可以采用大数据技术改善人力资源管理。企业在进行项目设计尤其是培训体系的设计时，可以利用大数据技术找出员工能力差距、知识和技能的差距。随着技术的发展，员工也接触和运用了越来越多的技术设备进行学习，当员工使用不同的技术设备时，通过分析计算处理的海量数据，企业可以找出员工的需求以及喜欢的学习方式。据最新调查研究表明，当前许多企业的人力资源管理系统都是传统的人力管理系统，对数据的收集与处理显得迟缓与吃力，并且难以成为企业决策的依据。大数据时代人力资源如何与时俱进，提升自身工作效率？香港人文认为可以从四个方向进行：

一、任何事情都可

以用大数据进行衡量，企业应该建立数据化管理思维；

二、建立基础数据库，利用大数据帮助企业减少损失；

三、要学会进行数据预测、统计分析、利用数据辅助决策；

四、日常工作建立工作模型，减轻工作量，提升效率。

大数据时代之下，人力资源部门需要快速转变自我角色认知，以适应时代机遇。

篇2：大数据时代的人力资源

 1.大数据这个概念，包含的三个含义中，不包括下列哪一项（）。（单选题3分）

o o o o A.来源单一 B.数据很大 C.构成复杂 D.变化很快

 2.商业企业最初关注大数据的目的是（）。（单选题3分）

o o o o A.通过大数据确定企业的行业中所处的位置 B.通过大数据来找到产品的缺陷，提升产品质量 C.通过分析数据来确定潜在的竞争对手的发展方向 D.通过分析数据来找到客户需求，提高其产品的销量

 3.当今，大数据应用的两大主要领域是（）。（单选题3分）

o o o o A.航空航天和地质勘探领域 B.新闻业和工业领域 C.政府和商业系统 D.农业部门和工业部门

 4.最早提出“大数据”概念的企业是（）。（单选题3分）

o o o A.甲骨文公司 B.麦肯锡公司 C.波音公司 o

 D.通用公司

5.大数据元年是指（单选题3分）

o o o o A.2012年 B.2011年 C.2010年 D.2013年

 6.大数据与云计算之间的关系是（）。（单选题3分）

o o o o A.大数据的应用范围较云计算更为广泛 B.大数据和云计算是相同概念的两个表述 C.大数据是在云计算基础上发展起来的

D.大数据相当于储有海量信息的信息库；云计算相当于计算机和操作系统

 7.麦肯锡公司是最早提出（）概念的的企业。（单选题3分）

o o o o A.“大数据” B.“P2P” C.“咨询” D.“互联网”

 8.数据、信息与知识三者之间的变化趋势是（）。（单选题3分）

o o o o A.价值不变 B.价值递增 C.价值递减 D.价值先增后减  9.9美国通过对车祸数据进行分析，发现车祸的发生与时间有关，于是要求交警在易发生车祸的时间段严格执勤。这说明大数据可以（）。（单选题3分）

o o o o A.洞察未来趋势 B.洞察工作效率 C.洞察车祸数量 D.洞察管理规律

 10.大数据的本质是（）。（单选题3分）

o o o o A.营销 B.洞察 C.分析 D.统计

 11.查看一个人在专业论坛上的发帖数，发帖内容，被引用数量等信息就可以知道一个人是不是某领域的专业人才，我国的专业论坛有（）。（多选题4分）

o o o o A.知乎 B.天涯 C.CSDN D.丁香园

 12.大数据的利用过程包括（）。（多选题4分）

o o o o A.数据的清洗与预处理 B.数据的统计分析 C.数据的采集 D.数据的挖掘

 13.关于大数据的下列说法中，错误的有（）。（多选题4分）

o A.大数据是一种心理学方法 o o o

 B.大数据是一种管理方式 C.大数据是一种统计学方法 D.大数据是一种思维方式

14.信息时代的定律有（）。（多选题4分）

o o o o A.吉尔德定律 B.麦特卡尔夫定律 C.摩尔定律 D.牛顿三大定律

 15.关于大数据的下列说法中，正确的有（）。（多选题4分）

o o o o A.大数据是一种思维方式 B.大数据是一种工作方法 C.大数据是一种治理方式 D.大数据是一种管理方式

 16.以下选项中，属于大数据应用的两大主要领域是（）和（）。（多选题4分）

o o o o A.新闻业 B.航空航天 C.工业部门 D.农业部门

 17.要想养成收集、积累数据资料的好习惯，应该注意做到（）。（多选题4分）

o o o A.开发大数据 B.做个小数据 C.理解大数据 o

 D.借用大数据

18.大数据在人才管理方面的作用有（）。（多选题4分）

o o o o A.大数据可以实现人文关怀 B.大数据能够进行人员筛选 C.大数据可以导航学生成长 D.大数据能够翻转考核

 19.掌握（）、（）、（）等，体现了大数据人才能力多元化。（多选题4分）

o o o o A.数学统计知识 B.人力资源管理专业知识 C.IT技术知识 D.目标管理知识

 20.大数据的应用可以提高社会综合治理水平，请判断以下哪些选项不属于大数据给综合管理带来的变化（）。（多选题4分）

o o o o A.从精细化管理走向粗放化管理 B.从风险隐蔽走向风险防范型管理 C.从全天候管理走向柜台式管理 D.从被动反应走向主动预见型管理

 21.大数据的价值重在数据的保存，而不在于数据的挖掘。（判断题3分）

o o 正确 错误

 22.人才雷达能够广泛搜集到有关某个人的资料。他们的搜索对象是人们在网络上留下的生活轨迹、社交言行等等个人信息。（判断题3分）

o 正确 o

 错误

23.对于大数据，不仅要搜集它，更重要的是挖掘它，并从中找出关系、重点、规律，洞察其发展趋势。（判断题3分）

o o 正确 错误

 24.对于大数据，对其重在挖掘，就是要从中找出关系、重点、规律，洞察其发展趋势。（判断题3分）

o o 正确 错误

 25.网球比赛，与其他体育项目一样，涉及大量数据。（判断题3分）

o o 正确 错误

 26.大数据能够发现学习软肋，能够帮助老师改进教学。（判断题3分）

o o 正确 错误

 27.外国学者认为大数据不仅是一种工作方法，还是一种工具和一种思维方式。（判断题3分）

o o 正确 错误

 28.大数据是数据量变积累达到质变的结果（判断题3分）

o o 正确 错误

 29.今天的世界，一切都可以数据化。数据少了用处不大；数据大了就很有用处。（判断题3分）o o

 正确 错误

30.大数据能帮助教师改进教学。利用大数据方法，教师通过学生反馈回来的作业，就可以发现到底是哪些学生并没有真正听懂，进而有针对性地加以辅导。（判断题3分）

o 正确

答案

一 A D A B D D A B B B

篇3：大数据时代的人力资源

一、大数据时代下人力资源管理系统的重要意义

随着信息时代的到来,信息化已成为当前世界企业发展的趋势和潮流。在当今时代,企业要想在激烈的社会竞争中赢得一席之地,实现自身健康发展,就必须与时俱进,充分利用科技发展带来的优势。尤其是以计算机技术和网络技术为核心的大数据分析技术,积极推动企业办公和管理信息化,建立现代化的人力资源管理系统,实现人事运用、管理决策的科学性与合理性,从而为企业的发展奠定良好的基础。

首先,良好的人力资源管理系统,可以充分发掘企业员工的优势与特长,进而据此安排合适的岗位,使员工的特长能够得到最大限度的发挥。这样一来,既能提升员工工作的积极性,又能提高企业的生产效率,对企业的健康发展具有重要的推动作用。与此同时,企业在大数据环境下,实现了各部门间的信息化交流,破除了传统管理模式的弊端,从而大幅提高了企业的管理效率。其次,企业在实现人力资源管理信息化的同时,更新了企业的管理理念,使得企业逐渐建立起了一套符合自身特色的人力资源管理体系和人力资源管理制度,从而使企业实现了制度管人,而不是人管人,为企业的长期发展提供了制度保障。再者,大数据时代下的企业人力资源管理可以实现系统集成化,将员工的聘用、培训以及薪资福利等进行有效整合,实现企业集成化管理,从而达到精简管理人员的目的,节约了不必要的支出。

二、大数据时代下人力资源管理发展趋势

近年来,我国经济发展取得了巨大成就,与此同时,企业在生产管理方面的理念也悄然发生变化,逐渐告别了过去死板的员工管理方式,更加体现出“以人为本”的现代化企业管理理念。在人力资源管理方面,企业将“以人为本”的管理理念与大数据分析处理技术相结合,对企业员工的出勤、薪酬、专长以及各部门对员工的培训情况进行综合管理和评判,对企业的人事调度、人才的选拔等都具有不可替代的作用。特别是在当今这个信息大爆炸的时代,如果采用传统的人力资源管理模式,要在巨量的人力资源数据中快速找到合适的目标,无异于大海捞针。而采用大数据理念,则能极大地提高企业在这方面的工作效率,为企业的发展赢得先机。

在大数据时代,企业在人力资源管理方面具有以下三个特点。一是管理难度增大。企业人力资源管理部门面临着大量数据的收集、存储、处理和维护工作,这些都加大了对数据的管理难度。二是数据研究价值大。数据来源于实际生产生活之中,是对现实最直接的反映和描述,采用科学合理的方法对其进行研究、分析,探寻数据背后隐藏的规律,将对企业的发展和政策的制定提供重要的参考信息。三是具有重大的社会价值。企业或者相关单位对数据进行研究,从中得出的结论大多具有重要的参考价值,尤其是在信息化社会生产中,这些研究结论往往能够相关行业的人员从中获得重要信息,使企业能根据市场变化制定发展策略,调整生产目标,从而增强企业的生存能力和竞争力。

随着时代的发展,如今的企业要实现发展,不再是过去简单的扩大生产,招聘更多的工人,而是要在海量的人才市场中,发现并招到合适企业发展的相关人才,并为其提供合适的薪资待遇和发展平台,通过高效的激励机制激发员工工作的热情。因此,这就使得人力资源管理部门从海量的数据中进行筛选,寻找到合适的人选,同时加强对企业内部员工的信息收集,建立完整的员工资料数据库,并定期对其进行更新。在信息管理方面,人力资源部门要建立完善的人力资源信息系统管理制度,保证人力资源信息不因某人的离开而出现缺失,为企业发展提供可靠的人才资源。

三、大数据时代下人力资源管理的嬗变

1. 管理理念的变革。

在大数据时代下,企业人力资源管理理念也应做出相应调整。在人才的招聘上,人力资源管理部门应充分利用现代化的信息技术和网络技术,在海量的人力资源信息中发现适合企业发展的人才。在日常的企业人力资源管理过程中,要善于创新,打破传统管理思维的束缚,充分体现以人为本的现代企业管理理念,找到企业发展和员工认同感的基点,提升员工的积极性和工作热情。例如,人力资源管理部门在负责最基本的考勤和绩效工资统计的时候,也应加大对员工个人信息、工作满意度、技术创新等信息的统计,并将这些数据纳入相应的数据库,利用大数据原理进行分析处理,为公司制定发展战略和进行决策提供参考依据,从而实现公司对人才的高效利用。

2. 管理模式的变革。

在传统的人力资源管理中,管理部门往往只注重对员工基本信息和出勤情况的统计和考核,忽略了对员工个人发展情况以及对公司认同感的统计。此外,人力资源管理部门过于臃肿,职能分工过于细化,导致在处理相关问题时,部门之间的信息交流出现障碍,严重影响工作效率。同时,其内部各部门间的相关数据不能得到有效整合,反映的问题比较片面,给企业决策参考造成了不利影响。在大数据时代下,管理者运用大数据思维模式,创新了数据管理方法,建立了相应的企业员工数据库,将员工的专业能力和发展情况作为管理重点,通过对员工这些数据信息的分析,为公司选人用人提供重要的参考依据。这样一来,员工的能力得到了最大程度的展示,提升了员工的积极性和他们对工作的认同感,从而更加有利于企业的发展。

3. 人才招聘方式的变革。

在大数据时代,企业的招聘模式更加多元化,双向选择已成为当前企业招聘的主流方式。人力资源管理部门通过互联网发布响应的招聘信息,节省了大量现场招聘所需付出的人力和财力成本,同时,应聘者通过网络投递,也可让人力资源管理部门对其大致情况进行了解。这样一来,可有效避免不必要的失误,同时也为双方节省出了大量时间。变革人才招聘方式,需要结合当前一些先进的技术手段实现人才招聘。

四、结语

随着科技的发展,大数据时代正悄然降临。企业的人力资源管理也正在发生变化,管理者运用大数据思维模式,积极革新管理理念,利用现代化手段招聘人才,尊重员工的个性发展,以人为本,积极变革管理方式,逐渐成为大数据时代下,企业发展的重要决策依据的数据源。

摘要：随着数字时代的到来,人们逐渐习惯对生产生活中的各类问题进行数字量化处理,通过大数据分析给人们提供判断的科学依据,从而有效避免人们做出错误决策。随着技术的不断进步,大数据处理也更加专业化和科学化,因此,其正成为各行各业分析处理问题的重要方式之一。尤其是其与人力资源管理的结合,给当前人力资源管理带来了一些变革。基于此,从大数据时代下人力资源管理的意义出发,分析其管理特点,并对其变化进行深入探讨。

关键词：大数据,人力资源管理,嬗变

参考文献

[1]田明芳.大数据时代下,企业人力资源管理的新动向[J].电子制作,2015(7):262-263.

篇4：大数据时代的人力资源

关键词：大数据时代;企业人力资源管理;影响

一、大数据时代的到来及大数据的含义

（一）大数据时代的到来。随着信息网络时代的发展，大数据已经成为当今时代的一个特征。美国互联网中心指出，互联网上的数据每年将新增50%，每两年便翻一番，而目前世界上90%以上的数据是最近几年才产生的[1]。Gartner定义“大数据”是需要创新处理模式才能具有更强的决策力、洞察发现力和流程优化能力的海量、高增长率和多样化的信息资产[2]。

大数据时代，企业发展的新动力将会是理解数据、运用数据、相信数据，这也成为企业管理者迫切需要掌握的一项技能，人力资源管理领域也无法置身事外。如何将“大数据”发展这一概念应用于人力资源管理，推动人力资源管理工作再次革新、飞跃，已成为人力资源领域最关心的问题。

（二）大数据的含义。大数据一般被用来定义和描述信息爆炸时代所产生的海量数据，其规模巨大到无法通过人工在合理时间内获得并整理成能被人们使用的信息，具备海量（Vol

ume）、多样性（Variety）、高速性（Velocity）、易变性（Variability）、巨大的数据价值（Value）、真实性（Veracity）和强关联性（Viscos

ity）的“7V”为标志的“Vs”特征。对大数据的应用需要把握思维的三种转变：一是需要全部数据样本而非抽样数据。现如今已拥有足够强大的数据搜集及处理能力，“样本分析模式”到“全数据分析模式”的转变会带给我们更多有用的信息。二是关注复杂性、完整性而非精确性。三是关注相关性而非因果关系。

二、大数据在企业人力资源管理中的具体体现

大数据在企业人力资源管理中具体体现在原始数据、能力数据、效率数据、潜力数据四个方面，详细可用下表表示。

表1 大数据在企业人力资源管理中的具体体现

三、大数据应用对企业人力资源管理的影响

（一）积极影响。（1）大数据应用使企业人力资源管理方式趋于网络化、数字化。大数据分析基于大量的数据，企业可以通过对人力资源管理系统的数据来源不断拓宽，来增强数据采集能力，加强数据库建设，有效增加数据厚度，最终提升自身人力资源配置的客观性、合理性和针对性。（2）大数据应用使企业人力资源管理效果趋于高效化。随着“大数据”信息平台构建，以往的“金字塔”管理系统将被“扁平化”的优化组织架构替代，工作过程中的信息可以更真实迅速地通过网络在决策层与基层员工之间传递，有效沟通的同时减少了成本，使员工更好地参与到组织人事工作中来，真正形成艺人为中心的管理，提高了管理效率，建立了更加规范的工作流程。（3）大数据应用使企业人力资源管理标准趋于全面化和数量化。企业人力资源部门在“大数据”分析方法的指导下，可以获得包括人员流动分析预测、绩效考核结果分析、培训需求及效果分析等各项内容。接着，统筹全面的人力资源信息，通过人力资源核算或人才测评分析等方法，进行持续反复的深度挖掘，能够实现各大模块数据信息的有机结合，最终提高企业的预测分析以及战略预判能力，真正体现人力资本概念。（4）大数据应用使人力资源管理对象趋于知识化，管理理念更加趋于人性化。在大数据时代，人力资源的相关数据将可以通过员工在日常工作中自动生成或提交来收集，人力资源管理者只需要建立算法和模型，从中剔除不必要的因素，以使人力资源管理过程更加规范化，这同时也很好地纠正了传统的依靠人力资源管理者主观判断和经验的误差，减少了有关人才选用育留的主观臆断，促进了人力资源管理过程的科学性和人性化。（5）大数据应用促进组织从效率到效能的转变。传统的企业组织中的各个具体岗位，往往都是基于一定工作任务而设。企业的基本形态是组织分工合作，由此形成基于岗位的人力资源管理模式一直在企业管理实践中发挥巨大作用。然而，进入大数据时代，这种管理模式企业中的员工已经无法适用。（6）大数据应用促进企业人力资源信息孤岛和碎片化管理的整合。因为人力资源管理工作分类本身明显的结构特点及工作之间的交叉现象，以及部分人力资源管理者能力的限制、人事工作规范性制度的缺失，大部分人力资源的管理，都是在无系统化的情形下进行的，是碎片化的管理，管理者无形中疏漏了工作中存在的一些问题和必要环节。在大数据时代，企业可以应用大数据理念和方法将组织中每一个岗位单元链接成一个有序高效的整体，创新创建人力资源管理模式和流程，从而使人力资源信息孤岛和碎片化的管理得到整合。

（二）消极影响。（1）个人隐私和商业秘密存在着被侵犯的可能性。我们在利用大数据带来的便捷的同时，也应高度重视随之而来的信息安全问题。其实整个社会人力资源的最优配置完全可以通过人力资源数据的完全公开化来实现，将人力资源数据信息全部汇总到一个数据库，可以使资源整合利用达到最理想化状态，但却不可避免地危及个人信息的安全性及隐私性。如果商业机密、个人隐私或是企业内部信息泄露、丢失，后果是不可估量的，对客户也会造成损失，这对于企业来说是致命的，组织在得益于数据的同时也多了一种困扰。（2）人力资源管理与大数据的盲目结合易导致企业人力资源管理系统瘫痪。目前有大量的中小型企业，无形中跌入了一个认知陷阱：拥有大数据就是拥有先机。在这种错误观念支配下，盲目从众，单纯为创建大数据而收集诸多无用信息，同时消耗大量经费将信息数据化，构建基于大数据的信息管理系统并对其进行维护，这一行为完全忽视了投入产出比率，导致企业原有人力资源管理模式混乱，得不偿失。

四、大数据在企业人力资源管理应用中需要注意的问题

（一）规范大数据的获取、选择和应用。任何事物都具有其两面性，大数据自然也不例外。大数据的理性正当运用可推进人力资源管理的有效变革，一旦被不法利用，将造成难以预料的后果。所以在大数据与云计算技术不断提高的同时，与大数据有关的相关规范也要落实。国家亟待制定相应法律来约束大数据的使用，企业也要制定一系列系统的管理规范，尽量避免大数据被不法利用而危及企业商业秘密乃至整个社会的安全。

（二）强化对大数据管理的责任意识。首先要广泛普及网络安全知识，规范大数据运用的秩序环境，其次要提高相关人员的责任心。人力资源部门应在尊重员工隐私前提下，合理应用各种数据信息，为企业营造公正、合理、友好的环境，让员工能安心地工作，也让求职者能够放心地通过网络途径进行求职。

（三）理性使用大数据，权衡其利弊得失。企业要衡量自身发展规模，客观综合全面评估资产实力，提前明确自身的人力资源管理与大数据结合的必要性，分析人力资源管理融入企业大数据管理的收益与成本关系，量力而行，切忌盲目结合，以期用最少的成本投入获取最大化的企业利益。

参考文献：

[1] 乎延罕汭.大数据时代企业人力资源管理模式创新探讨[J].企业报导，2014（11）.

篇5：大数据时代的人力资源

20xx年5月世界著名咨询机构麦肯锡公司发布了《大数据：下一个竞争、创新和生产力的前沿领域》的研究报告，宣告“大数据”时代已经到来。大数据时代的到来对人力资源管理带来了新的变化和机会。通过运用大数据思维方式，利用移动互联网+的新技术、新方法能够进一步完善人力资源管理信息系统，使人力资源管理更加专业化、科学化，为人力资源管理信息化建设迈入4.0创造了条件。

二、人力资源管理信息化历程

人力资源管理信息化，主要是指企业基于互联网，依托先进的人力资源管理理论，以软件系统为平台，通过信息技术对人力资源进行优化配置的动态过程。人力资源信息化是信息时代人力资源发展的必然趋势，是企业及时满足业务需求，实现企业高效的人力资源管理，增强企业核心竞争力的必然手段。笔者认为人力资源管理信息化随着信息技术的发展经历了1.0、2.0，3.0并在向4.0进发的历程。

人力资源管理信息化1.0阶段指的是上世纪80年代初，随着计算机在管理领域的普遍应用，国外一些先进的应用软件企业开始将关注点聚焦于人力资源管理领域。首先利用应用软件进行的是人力资源管理中最复杂最繁重的薪资管理，这大大降低了该项工作的繁冗程度并且提高了效率。由于当时计算机网络不是很普及，人力资源管理系统基本是孤立地、单一的软件。

随着数据技术、网络技术的发展，人力资源管理系统迈入2.0时代。人力资源管理信息化已经开始触及人力资源管理的各个方面。但是受限于数据计算能力和应用处理能力，对于大型集团的人力资源管理系统一般是按分支机构分别购置服务器部署运行，各分支机构定期汇总数据上报总部。人力资源管理系统2.0时代基本已经实现人力资源管理基础信息的电子化，使HR人员从繁重的基础信息处理工作解脱出来，有更多的时间去考虑组织及员工的发展需求。但是在2.0阶段，人力资源管理系统对于数据的分析和应用还停留在简单的报表阶段，还未形成对人力资源数据的预警、预测、数据挖掘和分析。

进入21世纪后，随着计算机和互联网技术的发展，人力资源管理系统采用数据大集中以及基于互联网访问的技术，从单一的人力资源部门的电子化软件扩展到涉及公司各个层面的关键信息系统。通过面向全员的信息化工具，人力资源管理系统3.0阶段一方面可以通过系统全面落实人力资源管理规划，另一方面通过延伸人力资源管理范围，提高各级人员参与人力资源管理的程度，有效地改善了人力资源部门的服务范围和服务质量。人力资源管理系统3.0阶段由于采用数据大集中技术，对数据的挖掘分析以及多维度的预警、预测已经成为可能。人力资源管理的数据优势已经在企业经营分析、管理决策中逐渐发挥出来。企业人力资源管理部门以及各级管理者已经开始利用人力资源数据提升经营决策的科学性。

随着大数据时代和移动互联网时代的到来，将大数据的概念和技术引入人力资源管理将进一步提升人力资源管理信息化水平，人力资源管理信息化将步入4.0时代。

三、大数据时代人力资源信息化

大数据这一概念，首先要从“大”入手，“大”是指数据规模，大数据一般指在10TB（1TB=1024GB）规模以上的数据量。大数据同过去的海量数据有所区别，其基本特征可以用4V 来总结，即体量大（Volume），数据从TB 级别跃升到PB 级别，庞大且连续的数据流使得数据更具完整性；多样性（Variety），数据类型繁多，数据来源及承载方式多样化；速度快（Velocity），数据可以高速地存储，借助于云计算，即使在数据量非常庞大的情况下，也能做到实时处理；价值的稀疏性（Value），信息海量但价值密度低，犹如大海捞针却弥足珍贵。

进入大数据时代，对人力资源管理及其信息化建设将带来巨大的机遇和挑战，人力资源信息化在4.0阶段将呈现出以下特点：

1.人力资源管理系统数据的多样化及社交化

在大数据时代，忠实地采集、记录人类活动的一切数据是基础。人力资源管理系统数据在大数据时代将不再局限于人力信息档案或者“人事部门”的数据。企业的经营数据、利润数据等业务数据也将纳入人力资源管理数据范畴。同时员工的社交数据、地点数据、工作数据等碎片数据也将被系统采集和分析。人力资源管理系统的数据模型和数据存储方式将被重新定义以满足数据存储、处理和分析所必需的高速和敏捷。

2.人力资源管理系统“移动化”与安全性

为了能够随时随地获取“与人相关”的数据，大数据的收集渠道将不再仅仅局限企业内部的信息系统，人力资源管理系统必须具有随时随地获取数据的能力。人力资源管理系统数据获取将更多地依靠移动端甚至是传感器等新技术的使用，人力资源信息化需要打造一条有效连接HR所服务的管理者和员工的信息高速公路。由于“人的数据”高度连接和聚合，数据的安全性和隐私保护将成为一个重要课题。有效地解决数据的公开和隐私的问题将是人力资源信息化建设者必须面对和解决的一个重要挑战。

3.人力资源管理系统工具的多样化

在拥有和采集了大量人力资源日常数据后，对数据的分析、整理、整合的能力将至关重要。传统的、单一的人力资源管理系统将无法胜任如此庞大的.数据处理任务。通过采购第三方的数据处理、分析工具将有利于提升人力资源管理系统的数据分析能力，有利于企业通过数据驱动人力资源管理创新。

同时，在人力资源管理人才招聘、人才测评、薪酬管理、人才绩效等垂直应用方面，由于大数据分析强调预测性以及前瞻性管理，人力资源管理应用将更具有专业性，市场上将出现多种专业性的应用工具。在人力资源信息化建设上，企业可以根据自身需要自主、灵活地选择专业化的工具，满足企业个性化需求。

4.人力资源管理系统“云服务化”

随着大数据和互联网技术的不断融合，基于云计算、云平台的人力资源服务平台将不断涌现。数据按需计算，企业按需付费的模式将不断成熟。对于传统企业来说，人力资源信息化将有了更快捷、便利的选择。企业信息化部门在实施人力资源信息化时将不再需要购置大量设备、采购产品软件后进行个性化实施，而只需按照企业需要购买相应的云服务即可。同时，由于在大数据应用的复杂性，不具有很强技术实力的企业可以借助云计算能力充分挖掘数据的价值，突破企业计算能力的壁垒，实现人力资源大数据应用。

大数据时代，企业的竞争将是数据应用能力的竞争。人力资源信息化建设的从业者利用大数据技术建设更加专业化、智能化的信息系统，为人力资源管理服务提供更加客观、科学的数据服务将给企业创造出巨大的价值。人力资源信息化建设也会因为大数据技术的应用迈入一个崭新的时代。

参考文献

[1]周光华.基于“大数据”价值对人力资源管理的思考

[2]唱新.大数据在人力资源管理体系的应用

篇6：大数据时代的“数据解读”

一、经济数据的知识性解读 所谓知识性解读，指的是教师在教学时，能够从纵横两个视角引导学生对《经济生活》中的数据进行解读，让学生获取相关的经济学知识，以达成思想政治课的知识目标。1．基于纵向视角的知识性解读。从纵向视角对经济数据进行知识性解读，强调的是对一定的经济数据进行历史性考察，并据此解读出相应的经济学知识。如对教科书第10页“2010年4月8日人民币对美元的汇率中间价为682.59，2013年4月8日人民币对美元的汇率中间价为626.5”这一数据，我们的历史性考察分两步：首先是选择四个典型的历史时期来考察汇率情况。一是1953年到1972年，国家实行计划经济，实行严格管制和固定不变的汇率政策，使人民币对美元的汇率基准价长期稳定在246.1上。二是1981年至1993年，国家实行对外开放，发展社会主义市场经济，为扶持出口，增加外汇收入，人民币对美元的汇率基准价控制在149和195.8之间。其中1985年至1993年国家为平衡国际收支，实行官方牌价与外汇调剂价格并存的政策，使人民币对美元的汇率基准价由293.6逐渐上升到576.2。三是1994年至2005年，为进一步完善发展社会主义市场经济体制，国家逐步形成了以市场供求为基础的、单一的、有管理的浮动汇率制。人民币对美元的汇率基准价保持在835与819间浮动。四是2005年7月21日起至今，实行以市场供求为基础的、参考一蓝子货币进行调节、有管理的浮动汇率制度。人民币对美元的汇率基准价水平由797上升到619，并呈稳中有升的特点。其次，在上述四个时期考察的基础上，我们可引导学生解读出这样一些基本的经济学知识：一是我国的汇率政策是为适应并促进不同时期经济社会发展的需要而制定的，期间经历一个由严格管制向市场逐渐过渡的历史过程，并呈日趋市场化开放化的发展趋势。二是汇率是以另一国货币来表示的本国货币的价格，其高低最终由外汇市场决定，但同时也会受到国家政策等因素的影响；三是一国汇率数据的变动会对该国经济发展和居民生活带来一定的影响。我国人民币汇率总体呈上升趋势，这对我国经济发展和人民生活既有利也有弊，需要我国防范汇率风险等。2．基于横向视角的知识性解读。从横向视角对经济数据进行知识性解读，强调的是对经济数据横向间的各类关系进行分析，并解读出其中所蕴涵的经济学知识。如对教材第66页“财政收入”这一数据，我们的知识性解读也分两步进行：首先将教材上“2012年财政收入”来源项目细化，并选择典型项目进行横向分析。一是分析财政收入、税收收入、非税收收入的数量及关系：2012年财政收入117210亿元（不含债务收入），税收收入100601亿元，非税收收入16639.24亿元，分别占全部财政收入的85.83%和14.20%。二是分析税收中几个主要税种的数量及关系：国内增值税26415.5亿元、国内消费税7875.58亿元、营业税15747.64亿元、企业所得税19654亿元、个人所得税5820.28亿元、关税103.5亿元等，其中国内增值税已成为我国目前税收的主要来源，企业所得税次之，营业税居第三，然后是国内消费税和个人所得税，关税数量较少。三是分析非税收收入中主要项目数量及关系：行政事业性收费4579.54亿元、国有企业利润1154.02亿元、罚没1559.81亿元等，其中行政事业性收费最多位居第一，而国有企业上交利润相对比较少，低于各类罚没收入。四是几类主要国有企业利润数量及关系：烟草企业252.64亿元、石油化工企业308.45、电力企业76.74亿元、煤炭企业106.54亿元、电信企业106.90亿元、电子企业1.65亿元、金融企业0.33亿元、转制科研企业1.88亿元等，其中石油化工、煤炭、电力等资源类国有企业利润占总利润的42.61%，而科技为主的国有企业利润只占总利润的9.5%。其次在上述分析的基础上，我们可引导学生解读出这样一些基本经济学知识：一是税收是依法取得财政收入的基本形式，是财政收入的主要来源。二是增值税、营业税、企业所得税等是国家收入的主要来源，但也直接影响企业的生存和发展。当前的税收改革特别是“营改增”，对国家税收总量及企业发展与竞争力影响甚大。三是非税收收入中行政事业性收费太多，而国有企业上交利润偏低，与国有经济的性质、地位及作用不匹配。四是国有企业利润结构不合理，其中资源类国有企业的利润占利润总量过高而科技类国有企业利润偏低，这表明我国仍需要大力推进经济发展方式的转型升级。

二、经济数据的能力性解读 所谓能力性解读，指的是教师在教学时，能够引导学生运用比较、综合两种方法对《经济生活》中的经济数据进行解读，提升学生分析数据和概括数据的能力，以达成思想政治课的能力目标。1．基于比较方法的能力性解读。运用比较方法对经济数据进行能力性解读，强调的是对不同的经济数据，依据一定的标准进行相应的比较，以培养和提升学生分析数据的能力。如对教材第82页虚线框中的“农村居民人均纯收入”和“城镇居民人均可支配收入”数据的能力性解读，可分下述两种情况：首先，对同一经济主体在不同时间点上的数据进行纵向比较性解读，以培养学生纵向分析数据的能力。如可将教材82页上“农村居民”和“城镇居民”两类经济主体的经济数据，分别补充上2013年和2014年的最新数据，形成下述比较表格： 依据上述表格数据，引导学生分别分析从2009年至2014年农村居民人均纯收入和城镇居民人均可支配收入数据变动的特点：城乡居民人均收入逐年增加，但农村居民收入增长速度快于城镇等。其次，对同一时间点上不同经济主体的数据进行横向比较性解读，以培养学生横向分析数据的能力。我们同样可依据上述表格，引导学生分析我国在2009年至2014年期间，每年农村居民和城镇居民人均收入数据的差异情形：城镇居民收入高于农村居民，绝对差距数据在拉大等。2．基于综合方法的能力性解读。运用综合方法对经济数据进行解读，强调的是在一定的范围内对不同经济主体的经济数据进行相应的综合，以培养学生的数据概括能力。一般我们可选择两种主要范围展开综合性解读：首先就同一教学单元中的经济数据进行综合性解读，以培养学生从单元经济数据中概括出相应结论的能力。如对第二单元“生产、劳动与经营”中的主要数据，我们按照因果联系的逻辑原则，将“我国主要产品产量居世界位次”、“城乡居民储蓄存款余额”、“储蓄存款利息和股票价格”、“投资理财的分配数额”、“保险理赔数额”等数据进行综合，形成下述数据体系：依据上述体系，引导学生对①②③④四组原因结果关系进行概括，可得到这样的结论：随着我国我国经济不断发展、经济实力不断增强，居民储蓄余额不断增加，同时由于国家经济的发展和居民储蓄余额的增加，会引起居民投资理财途径的多样，而这会进一步提高了居民的储蓄余额和国家经济的发展，由此在居民投资与国家经济发展间形成了相互促进的良性互动。总之，一国经济的发展与投资间存在着密切的关系，需要我们正确地处理。其次对教材中不同单元中经济数据进行综合性解读，以培养学生从不同单元经济数据中概括出相应结论的能力。如对第二单元“生产、劳动与经营”和第三单元“收入与分配”中的众多数据，我们同样可依照因果联系的逻辑原则，进行综合，形成下述综合体系： 依据上述体系，引导学生对①②③④⑤⑥六组原因结果关系进行概括，可得到这样的结论：第一，随着我国经济的发展，不仅带来居民投资增多和日趋多样，而且还促使国家财政收入、企业收入和居民收入不断提升及财政支出数量的增加。第二，我国居民投资和财政投资的增加，必然促进我国经济的发展。第三，国家财政收入的增加、企业利润、居民收入的不断提升，也必将推动我国经济的发展。第四，在国家财富一定情况下，投资的增加会引起收入的减少，而收入的增加会引起投资的减少，两者存在此消彼长的关系。第五，国家、企业和个人之间收入分配结构的变化会影响国家经济的发展，同样国家投资结构和居民投资变动也会影响国家经济的发展。总之，一国经济的发展既需要投资的作用，也需要消费的作用，因此必须协调好投资与消费的关系，实现经济的转型与持续发展。

篇7：大数据时代的大数据管理研究论文

数据库管理形式是大数据管理不断发展的重要成果，也是到目前为止最后的一个阶段。在计算机技术不断发展的过程中，计算机内部的容量得到了很大程度的提高，并且大数据的管理和维护成本也相应的有所下降。同时，在大数据管理形式不断发展的过程中，对其系统管理内存不足等现象，进行了全面的提高，有效的实现了资源共享，也在最大程度上保证了大数据的安全、稳定等性能。另外，在大数据时代的大数据库管理的过程中，不在近几年只是固定在某一个计算技术应用体系，而是面向整个管理体系，以此在最大程度上提高了大数据共享的性能，使大数据与大数据形成一个独立的个体，对其大数据进行了全面、有效的、统一的管理，为我国信息技术的发展提供了重要方向。

篇8：大数据时代的人力资源

一、转变人力资源管理观念, 完善人力资源管理系统

大数据时代体现着开放、包容与科学, 企业管理人员要尊重大数据带来的科学变化, 在人力资源管理过程中要能够结合时代变化的特点, 将大数据运用到企业管理之中, 积极转变传统的管理观念, 实现数据平台与日常管理的紧密结合, 从而提高管理的科学性和有效性。基于此目的, 人力资源管理者在管理过程中要激励企业员工主动接触大数据, 积极利用大数据平台帮助学习。同时, 在大数据时代还要求企业能够转变传统的管理方式, 积极引进大数据管理系统, 淘汰落后的管理模式, 通过数据化的信息对企业的管理工作做出更加科学的评判与决策。完善人力资源管理系统。要利用现代信息技术在企业内部建立大数据平台, 通过数据平台呈现企业与员工的各种信息, 并在平台上设置相关的学习内容, 使员工能够通过数据平台了解自己和同事的工作情况, 以及企业的发展运营情况, 同时企业的发展运营情况, 同时企业也能够对员工的发展有一个更加全面的了解。

二、创新人力资源规划开发, 激发员工工作潜能

大数据时代为企业查询员工信息提供了各种便利的条件, 企业可以通过大数据平台获得和员工相关的家庭背景、教育、工作经历等各种资料, 在此基础之上企业可以对员工做出更加科学的评判和分析。大数据时代要求企业在做出人力资源规划时要首先在大数据平台进行资料收集, 掌握每个员工的兴趣爱好, 目前的工作效率, 工作任务完成情况等基本信息, 在信息掌握之后通过大数据平台进行分析, 根据数据分析结果做出科学的人力资源规划计划。同时, 在人力资源开发上管理者也要积极利用大数据平台进行分析, 在分析结果之上做出科学判断。例如, 在企业需要进行部门轮岗时, 就需要利用大数据平台对每个员工的情况进行分析, 根据分析结果做出轮岗计划。具体来说, 企业要掌握员工在目前工作岗位的工作效率和工作效果, 同时考虑员工的教育背景, 在职期间同其他部门的交流协调情况等信息, 将这些基本信息整合形成一个信息集, 对信息集进行量化分析, 从而使人力资源开发计划更加具有针对性, 也更加具有说服力。

三、完善企业招聘培训体系, 增强用工科学性

大数据时代能够有效弥补传统招聘与培训体系的不足, 企业人力资源管理者要结合大数据平台的优势, 创新人力资源招聘与培训体系。具体来说从以下几个方面进行提升:首先, 企业可以设置一套完善的招聘信息系统, 在招聘之前将所要招聘职位的条件录入信息系统, 通过信息系统进行简历筛选, 从而减少招聘工作者需要海量阅读简历的烦恼。其次, 在筛选简历完成后, 招聘工作者可以再次利用大数据平台对余下的求职者进行信息搜集, 详细查询其基本资料, 防止简历作假等情况的发生, 同时也是进一步选取优秀求职者。第三, 在培训工作上, 在培训开始之前, 管理者需要通过数据平台对每位求职者目前的工作状态进行了解, 同时通过数据分析目前公司对人员的需求主要集中在哪些方面, 在此基础之上做出培训计划。最后, 在培训完成之后, 企业也要积极通过大数据平台对员工的培训效果进行分析, 收集员工在培训期间的表现以及最终的培训效果, 从而为下次培训提供经验借鉴。

四、科学设计绩效薪酬体系, 激发员工工作热情

在大数据时代企业要注重利用数据平台来进行岗位分析, 从而使绩效考核和薪酬设计更加有据可依, 更具有公信力。具体来说企业要做到以下几个方面:首先, 利用数据平台制定一套绩效考评指标。在绩效考评指标设计中要注意不能一概而论, 而应该根据每个部门、每个岗位的特点不同制定具有差异性的绩效考核体系。在制定绩效考核指标的过程中, 管理者要注重征集员工的意见, 而不能一味独断专行。同时, 在绩效指标制定完毕之后, 管理者也要及时将考核指标上传到数据平台方便员工查阅, 这样有利于员工在日常工作中遵照绩效指标, 从而提高工作效率。其次, 在薪酬设计上, 由于制定了绩效考核指标, 管理者在进行薪酬方案设计的时候要依照绩效考核指标确定每项工作的薪酬标准。同时, 将薪酬标准放置到数据平台上以方便每位员工进行查阅。在拥有这两项标准后, 企业在进行薪酬发放的时候要严格遵照标准进行, 提高绩效评比和工资发放的透明度。

时代在不断进步, 传统的管理模式已经无法适应现代人力资源管理的需求。在大数据时代下, 企业要抓住一切可能的机会提升自身的技术水平, 将大数据平台同企业的人力资源管理进行无缝衔接, 提高企业人力资源管理效率和管理水平。同时, 大数据平台的建立对企业的管理者提出了很高的要求, 要求管理者能够站在企业战略发展的高度, 正视大数据的积极作用, 转变传统的管理观念, 完善企业人力资源管理系统, 利用大数据平台对企业的人力资源管理工作进行优化。

摘要：本文论述了大数据时代企业的人力资源管理工作创新, 提高企业人力资源管理效率和管理水平, 利用大数据平台对企业的人力资源管理工作进行优化的途径。

关键词：大数据,企业,人力资源管理,创新

参考文献

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