建设项目经理工作绩效的提高途径探索

关键词： 优秀人才 党校 工作 管理

建设项目经理工作绩效的提高途径探索（共9篇）

篇1：建设项目经理工作绩效的提高途径探索

建设项目经理工作绩效的提高途径探索

一、引言

建设项目经理是土木工程项目承包公司派驻在工程项目建造过程中的具体负责人，其对该项目经营管理成败将直接影响到公司的经营效益与企业发展。项目经理受工程项目承包公司法定代表人的委托对所承接的工程项目实施建造全过程管理，公司法定代表人与项目经理之间形成了法律意义上的委托代理关系。实际上，由于委托方与受托方之间存在着信息不对称，委托方对受托方的欺诈行为往往不易被发现，从而造成工程项目经营效益难以控制，甚至造成委托彻底失败。如何在信息不对称情况下促使项目经理努力工作为企业创造更大的效益，是项目经理工作绩效控制的核心内容。下面拟对项目经理的工作绩效控制进行具体的分析探讨，并提出相应的对策。

二、影响建设项目经理工作效绩的因素

实际上，建设项目经理的工作绩效最终落实到所承接工程项目的经营绩效上；所以衡量项目经理的工作绩效可以转化为对工程项目的经营绩效的评价。对工程项目绩效影响的相关因素很多，这些因素往往相互联系、相互作用，从而共同决定了工程项目的最终经营绩效。为了分析问题的方便，我们可以提出如下假设：

一、在工程项目经营管理过程中所需的人、财、物及机械设备等各种资源是满足项目建设需要的；

二、项目经理自身的管理能力也是符合项目建设管理的实际需要。在上述情况下，一般而言项目经理的主观努力程度（以下简称努力度）则是决定项目经营管理成败的主要因素。项目经理能否为工程项目的经营业绩提高而努力，往往与以下几个条件密切相关：

1、项目管理岗位的竞争程度（竞争度）

建设项目管理岗位的竞争程度，将直接影响项目经理能力的发挥。项目经理竞争上岗的程度越激烈，其获得该岗位就越不容易，一旦获得其必然得到很大的成就感，工作积极性当然就高。反之，如果通过公司行政指派的项目经理，其工作积极性就低得多。另外，如果项目经理通过竞争上岗，且双方经过充分的磋商，双方信息不对称程度就较低，双方订立的合同，对项目经理激励与约束程度都较大；而公司行政指派的项目经理不通过竞争就可以获得项目管理权进而获取相应效益，由于行政指派更多体现了委托方的意愿（实际上这也给受托方制造了更多信息不对称的机会），从而造成双方信息不对称程度较高，其订立的合同对项目经理的激励与约束程度都较低。

2、项目经理的薪酬收入

为了充分发挥项目经理的能力，增强其对岗位职责的责任心，提高其项目管理的积极性，依据委托代理理论，项目经理的正常收入除了工资收入部分，还应该获得一定的奖励收入。项目经理的奖励收入部分往往与项目工作绩效挂钩，即预先确定一个具体的工作绩效考核目标：如果达到或超过考核目标，就奖励一定比例的超额利润；如果未完成考核目标，就对项目经理惩罚一笔罚款。通常获得的奖励收入越多，就越易发挥项目经理的积极性，同时公司也越就会获得更好的效益。所以，一般项目经理的收入包括工资收入部分和奖励收入部分，后者份额往往大于前者。同时在委托代理关系中，项目经理由于其所处的管理位置，为了获得更多的个人利益，部分项目经理可能会出现道德失范行为，即为了获取个人不当收入，从而不惜损害公司利益，这就需要采取有效的约束机制加以控制。

3、目经理的个人声誉

良好的个人声誉是对项目经理长期项目管理效果的社会正面评价，也是项目经理良好的综合素质的客观反映。项目经理良好的个人声誉既有利于公司的投资者与公司员工树立对公司发展的信心，也有利于创造公司良好的企业形象，从而赢得更多的市场份额，相应地获得更大的经济效益与社会效益。崔文正——《领袖之道》课程主讲人，北京大学企业家研究中心国学学部主任研究员，清华大学、北京大学EMBA总裁班特邀教授，中国传统管理文化学的开拓者和传播从某种程度上说，良好的个人声誉是项目经理的第二次生命。所以，项目经理总是努力追求并期望获得这一殊荣。

三、建设项目经理工作绩效的提高途径探讨

总体上说，项目经理的个人能力越强，工作越努力，掌握的资源越多，相关因素的干扰越少，项目经理所管理项目效果就越好，显然也会使公司获得较好的经营绩效。下面对影响项目经理工作绩效的各种因素详细讨论。

1、项目经理的经营管理能力。项目的经营管理能力越高就越有可能获得较好的工作绩效。检验项目经理经营管理能力的最好方法就是依据以往项目经理的工作绩效记录加以比较，而促使项目经理经营管理能力充分发挥的最好方法就是引进竞争机制。

2、项目经理所能掌控的资源。掌握或控制的资源越多，就便于其经营管理效果发挥，其工作绩效就越明显；显然，项目经理努力工作管理一个大项目所获得的工作绩效肯定比同样努力工作管理一个小项目所获得的工作绩效大得多。

3、项目经理岗位竞争程度。项目管理岗位竞争越激烈，项目经理的努力程度就越高。实践证明经过竞争上岗的项目经理其工作努力程度比通过行政任命上岗的项目经理的努力程度要高得多。

篇2：建设项目经理工作绩效的提高途径探索

发布时间：2010年09月14日 09:57

来源：人民日报作者：福建省中国特色社会主义理论体系研究中心

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党的建设是我们党不断取得革命、建设和改革事业胜利的重要法宝。在新形势下，要更好地发挥这一法宝的作用，就要努力提高党的建设科学化水平，不断开创党的建设新局面。这也是党的十七届四中全会提出的一项重大战略任务。提高党的建设科学化水平是一项系统工程，需要从理论和实践上进行研究和探索，当前尤其需要通过实现党的建设理论的科学化、制度的科学化和方法的科学化加以推进。实现党的建设理论的科学化

作为一个马克思主义政党，我们党始终坚持以科学理论指导和推动自身建设，这是长期以来党的建设不断发展的根本原因。在新形势下，提高党的建设科学化水平，首先需要实现党的建设理论的科学化。强调实现党的建设理论的科学化，并不是说目前党的建设理论不科学。事实上，我们党对于自身建设理论的科学性一直是高度重视的。我们党在不断推进马克思主义中国化过程中形成的毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系都包含着丰富的党的建设理论，都根据当时的历史条件对“建设什么样的党、怎样建设党”这一重大命题作出了科学回答。毛泽东建党思想、邓小平党建理论、“三个代表”重要思想党建

理论以及以胡锦涛同志为总书记的党中央关于党的建设的一系列论述，都是指导党的建设的科学理论。党的十七届四中全会《决定》总结概括了60年来我们党作为马克思主义执政党加强自身建设的六条基本经验。这六条基本经验是加强和改进新形势下党的建设必须长期坚持的重要原则，也是提高党的建设科学化水平的重要遵循。

在看到党的建设理论方面所取得的丰硕成果的同时，也必须充分认识到党的建设是一个不断发展的过程。从大的方面讲，党的十一届三中全会以来，我们党已经从受到外部封锁和实行计划经济条件下领导国家建设的党成为对外开放和实行社会主义市场经济条件下领导国家建设的党。这一重大转变必然要求党的建设理论及时跟上、积极适应。尤其是在当前，世情、国情、党情的深刻变化对党的建设提出了新的要求，党面临的执政考验、改革开放考验、市场经济考验、外部环境考验长期、复杂、严峻，而党内还存在不少不适应新形势新任务新要求、不符合党的性质和宗旨的问题。这决定了党的建设理论必须随着时代与实践的发展而不断向前发展，努力实现科学化。实现党的建设理论的科学化，就是要使党的建设理论能够进一步回答“建设什么样的党、怎样建设党”这一重大命题。具体来说，就是要进一步回答我们党在新的历史条件下要实现什么样的奋斗目标、执行什么样的执政方略、制定什么样的路线方针政策、形成什么样的制度和体制机制、发扬什么样的作风、遵守什么样的纪律等问题，从而使党的建设理论能够更好地指导和推动党的建设新的伟大工程，有利于进一步把我们党建设成为立党为公、执政为民，求真务实、改革创新，艰苦奋斗、清正廉洁，富有活力、团结和谐的马克思主义执政党。尤其要深入研究推动科学发展、促进社会和谐对党的建设提出的新要求，认真总结执政能力建设和先进性建设的新鲜经验，不断推进党的建设理论创新。实现党的建设制度的科学化

制度带有根本性、全局性、稳定性和长期性。制度建设既是党的建设的重要内容，又是党的建设的重要保证。提高党的建设科学化水平，需要在加强制度建设的同时，进一步提高制度的科学性。

我们党在长期的革命、建设和改革进程中，不断探索创新，不断积累经验，形成了许多行之有效的制度，对于加强和改进党的建设发挥了重要作用。但也必须清醒地看到，在制度的科学化方面还存在一些问题。例如，民主集中制是我们党的根本组织制度，但在实践中仍然存在贯彻执行不力的问题：一些地方和部门党员民主权利还不能得到有效保障；一些领导班子议事决策不够民主，过分强调一把手的权力；等等。解决这些问题，需要进一步深化对民主集中制的研究，在贯彻执行民主集中制的各个具体环节中找出应该避免和防范的问题并提出应对措施，使这一制度更加健全和完善。再比如，在选人用人制度方面，我们党一贯坚持“四化”方针和德才兼备、以德为先原则，但在党的干部工作中仍然存在带病提拔等问题。解决这些问题，同样需要进一步深化对选人用人制度的研究，不断健全和完善提名、任用、教育、管理、监督、考核等方面的具体制度，使之更加科学管用。这些情况说明，制度建设不是一劳永逸的事情，它本身就包含着科学化的要求。

实现党的建设制度的科学化，关键是要使党的制度建设随着社会主义市场经济发展而发展，随着党的建设全面推进而推进。总体上看，制度的科学化主要应该包括制度制定的科学化、宣传教育的科学化、贯彻执行的科学化、修订完善的科学化。制度制定的科学化，就是在制定制度时要严肃慎重，调研、立项、试点、起草、修改、论证、发布试行等各个环节都要做细做实，使制定的制度与党的建设实践相符合，特别是防止在一些重要领域和关键环节出现制度空白；使制定的制度具有科学性、针对性、严密性和可操作性，既有实体性制度又有程序性制度，既明确规定应该怎么办又明确规定违反规定怎么处理，具有系统性和配套性，能够解决实际问题。宣传教育的科学化，就是在制度制定之后采取多种形式、通过多种渠道进行广泛深入的宣传教育，使广大党员干部领会制度精神、熟悉制度内容，不断增强制度意识，做制度的明白人。贯彻执行的科学化，就是狠抓制度的落实，切实加强制度执行的组织领导，加强制度执行情况的监督检查，加强违反制度行为的查处，不断提高制度的执行力，切实改变在制度执行上以会议贯彻会议、以文件贯彻文件、以讲话贯彻讲话的做法，努力形成用制度管权、按制度办事、靠制度管人的有效机制。修订完善的科学化，就是必须随着形势任务的发展变化，对已经制定的制度进行评估、完善和清理，对于在实践运用中存在缺陷的制度应及时修订完善，对于被实践证明已经过时的制度要及时废止，使党的制度与时俱进。实现党的建设方法的科学化

目标是通过一定的方法实现的。只有实现方法的科学化，党的建设才能达到事半功倍的效果。提高党的建设科学化水平，离不开实现党的建设方法的科学化。

我们党在加强自身建设方面具有丰富的经验，创造了很多好的方法。比如，在全党范围开展集中学习教育活动就是我们党加强自身建设的一个有效方法。在延安时期、解放战争时期、新中国成立初期，我们党都曾开展过全党范围的大规模的整党整风运动。从1998年以来，我们党还先后开展了“三讲”教育活动、保持共产党员先进性教育活动、深入学习实践科学发展观活动等，目前正在党的基层组织和党员中开展创先争优活动。这些集中学习教育活动都把学习教育、提高思想认识与解决实际问题、推动工作发展紧密结合起来，取得了很好的成效。但也必须看到，随着国内外形势的发展变化和党的事业的不断发展，我们党在自身建设方面面临着许多新情况新问题。比如，随着经济社会发展，流动党员越来越多，这对党员的管理方法提出了新的要求；随着社会思想文化的日益多元多样多变，党员的价值观念更加多样，这对党员的教育方法提出了新的要求；随着社会结构的深刻变动和利益格局的深刻调整，人民群众的利益诉求日益增多，这对党密切联系群众、做好群众工作的方法提出了新的要求。应对这些新情况新问题，迫切需要实现党的建设方法的科学化。

科学的方法应该具有很强的实用性、可操作性，成本低、成效大，能够有效解决问题。实现党的建设方法的科学化，应当朝着这个方向努力。首先，学习运用马克思主义方法论。马克思主义既是科学的世

篇3：建设项目经理工作绩效的提高途径探索

一、烟草行业绩效管理中存在的问题及原因分析

据资料显示, 我国很多国有企业在绩效管理方面所做出了很大的努力, 却并未取得预期的效果, 有些浅尝辄止, 有些流于形式, 有些则不了了之。烟草行业亦属国有企业, 在推行绩效管理方面也难免会遇到各种问题。总结起来, 主要有以下几方面:

(一) 绩效管理的认识不足

绩效管理在烟草行业运行已有一段时间, 但人们对绩效管理的认识存在一些偏差, 因为人们固有的“非完美”意识加之管理人员注重绩效结果, 导致人们逐渐将绩效管理与绩效考核两者之间画上了等号, 简单的认为绩效管理就是“扣工资”, 没有100分的工作。其实不然, 绩效管理是一个循环过程, 它是由绩效目标制订、绩效目标执行、绩效评价、绩效改进等环节组成, 我们不应该断章取义地认为绩效管理就是绩效考核。

(二) 绩效管理的沟通不足

绩效管理是一个持续的交流过程。实际上, 绩效管理就是致力于管理沟通的改善, 全面提高管理者的沟通意识, 提高管理的沟通技巧, 进而改善企业的管理水平和管理者的管理素质。各种研究和实践经验都表明, 如果管理者在绩效计划制订以及工作实施过程中与员工保持充分的沟通, 后期的绩效考核工作也就越好做, 员工的不满情绪也就会越小。然而, 在烟草企业的绩效管理中, 沟通却成了最薄弱、最容易被人忽视的一个环节, 上下级之间沟通严重缺失, 具体表现为上级不知如何对员工的工作进行评价, 更不知如何指导下属进步, 而下级因为没有绩效压力而不会主动与上级就绩效问题进行沟通, 因此本应对员工进步大有帮助的绩效面谈和反馈流于形式, 不能真正发挥绩效管理的作用。

(三) 绩效管理的指标设计不合理

由于许多人把绩效管理理念变成了“绩效考核”, 加之管理人员把关不严, 使得许多员工在制定绩效合约书的时候, 往往抱着“少扣分”的思想, 脱离开公司整体目标或部门目标以外制定“理想目标”。制定后的绩效目标设置不是过低就是过粗, 缺乏科学、合理性。个别员工甚至将未开展的工作也纳入到个人绩效目标当中来, 简化绩效目标。待月底绩效评估的时候, 许多绩效目标员工可以不费吹灰之力或不用努力便可达成, 失去绩效管理真正的意义。

(四) 绩效管理的激励不足

激励是推动员工努力工作、提升工作效率和质量的有效方法, 无论是物质激励、精神激励还是职业生涯发展激励, 都能使员工认为自己获得上级的肯定。从激励需要的条件来说, 物质激励可能由于资金的限制而难以有效实施, 但精神激励和职业生涯发展激励要求的条件不高, 不需要资金支持, 不会浪费时间, 却能实实在在激励员工进步, 如此廉价实用的绩效管理手段却很少被管理者使用。另一方面, 员工的绩效工资不能与本人的实际工作绩效结合起来, 绩效好的员工得不到奖励, 绩效平淡或较差的员工不受约束。从理论上讲, 如果员工的绩效工资不能与其所承担的职责和对企业的贡献有效结合, 那么这种工资的设置实际上并不能起到任何激励作用, 反而会引起员工的不满情绪, 继而导致员工对绩效管理的不认同。这种正面激励和负面约束机制的不健全也是绩效管理中普遍存在的问题。

二、提高绩效管理工作实效的途径

(一) 做好宣传工作, 明确绩效管理的目的和重要性

绩效管理不仅为了确定员工绩效工资的分配, 其更重要的目的是对管理过程进行控制, 是通过了解和检验员工以及企业的绩效, 并通过绩效结果的反馈实现员工绩效的提升, 促进企业管理水平的提高。

烟草商业企业长期受平均主义的影响, 引入绩效管理后, 薪酬水平出现差距, 员工一时难以接受, 因为对绩效管理的误解而产生过分敏感、反感甚至抵触情绪, 企业应将绩效管理的目的意义向员工进行宣传, 让员工了解企业开展绩效管理的目的, 使员工积极参与到绩效管理工作中。

(二) 设定绩效目标, 明确绩效考核标准

绩效目标应服从企业的总体目标, 企业整体目标的完成需要各个部门及员工的共同努力才能实现。实行绩效管理前, 首先要深入理解企业的战略目标和年度经营目标, 然后将企业目标分解到部门, 再将部门目标细化到每个岗位, 而后将岗位目标分解到员工, 通过层层分解, 每个员工都有自己的工作任务和目标。在制定员工目标分解的时候, 一定要进行充分的沟通, 让员工充分发表意见, 征求各方面建议, 使制定的目标切实可行。根据工作任务和目标制定出明确的考核标准。考核标准应尽量量化, 不能量化的要尽量细化, 以提高考核工作的可操作性并确保考核结果的客观性和公正性。

(三) 及时沟通协商, 促进绩效目标顺利完成

在工作过程中会有一些意料之外的情况影响工作计划的顺利完成, 员工应及时与管理者进行沟通, 共同分析问题产生的原因, 管理者帮助员工排除工作障碍, 提供必要的资源支持、技术帮助, 解决员工在人员、技术、流程、与其他部门协调等方面的问题和困难, 确保员工顺利完成工作任务和绩效目标。同时, 管理者应当密切关注员工在日常工作中的表现, 对表现优异的及时给予表扬奖励, 强化正激励, 对表现欠佳的员工进行提醒督促, 并适时加以纠正与指导, 避免类似行为再次出现。

(四) 加强制度建设, 确保考核公平公正

企业绩效管理要持续、规范进行, 必须有制度作保证, 以制度为准则。企业如果不采取客观的绩效管理制度, 对先进和落后的员工都是不利的:对先进员工没有给予肯定, 将打击其工作热情;而不帮助落后员工了解自身实际状况, 其业绩将无法提高。因此, 应结合企业的实际情况, 探索出一套科学、合理和完善的考核制度, 包括考核的目的、原则、程序和方法。通过制度建设, 实现考核工作制度化, 操作过程程序化, 这样才能确保考核工作公平, 提高绩效管理工作实效。此外, 企业还应重视绩效管理培训。结合企业实际情况, 有选择性地采用授课、座谈以及头脑风暴等形式对考核者进行系统的绩效管理知识培训, 使他们掌握考核相关的知识, 相应的技能以及考核的标准, 从而避免主观判断。培训还应让考核者充分了解考核过程中可能出现的误差, 并通过有效措施规避绩效考核中的各种偏差, 随时注意调整, 以保证结果公平公正。

(五) 注重考核反馈, 改善员工工作行为

考核信息反馈是绩效管理工作能否取得成功的关键一步, 一个绩效考核周期结束之后, 应该有一次或多次的反馈, 来确认员工关注哪些事项及存在哪些特定的问题, 并在查清产生这些问题的原因基础上, 制定出解决问题的行动计划。考核者应事先了解被考核者的基本情况, 安排好反馈面谈的时间、地点以及程序, 创造轻松的谈话气氛, 充分尊重员工。在肯定员工绩效、进步的前提下, 坚持以客观事实为依据, 对事不对人, 通过引导、激励, 与员工共同分析工作中的不足之处, 有针对性地提出改进的方法、途径。在面谈过程中, 允许员工提出反对及不同意见, 发现与已掌握情况不符的地方, 要及时纠正考核结果。

(六) 建立激励体系, 提高企业管理绩效

员工激励是绩效管理的重要环节, 考核结果必须和员工激励挂钩。对员工激励应是多层次的, 要做到物质激励和精神激励相结合, 长期激励与短期激励结合, 如职务晋升、培训、岗位调整、职业生涯发展等等。通过激励将员工行为向企业目标拉动, 促进目标在企业内部沟通和落实, 促使员工绩效与企业总体目标的实现紧密联系, 将员工个人利益与企业效益真正挂钩, 激发员工的责任感, 促进企业管理绩效提高。

(七) 做好工作总结, 不断完善绩效管理

做好绩效管理工作的总结有利于积累经验, 不断提高工作水平。一个考核周期的工作结束后, 应进行科学、全面、有效的工作总结, 找出工作中的不足之处, 明确下一步的努力方向, 并加以改进, 以便在未来的绩效管理工作中做得更加完善、富有成效。在总结过程中, 注重听取有关领导和被考核对象的意见, 同时还应关注考核的方法是否科学、有效;对被考核员工的情况是否了解, 了解是否全面彻底, 评价是否合理准确;评价人员是否公正无私。绩效考核运行一个阶段后, 还应根据环境、条件的变化, 在与相关管理者、员工进行充分沟通的基础上, 对目标进行修改、补充和完善。

总之, 绩效管理对实现企业与员工共同发展非常重要, 管理者和员工都应充分重视, 加强沟通和交流, 不断提高绩效管理工作的实效, 积极推进各项工作顺利开展, 不断改善企业整体绩效, 使企业在激烈的竞争中立于不败之地。

摘要：良好的绩效管理不但能充分调动员工的工作积极性, 提高其工作能力与业务素质, 更能推动企业的可持续发展。本文在分析绩效管理的涵义与作用、烟草商业企业绩效管理工作中应注意的问题的基础上指出提高绩效管理工作实效的途径, 包括:做好宣传工作, 明确绩效管理的目的和重要性;设定绩效目标, 明确绩效考核标准;及时沟通协商, 促进绩效目标顺利完成;加强制度建设, 确保考核公平公正;注重考核反馈, 改善员工工作行为;建立激励体系, 提高企业管理绩效;做好工作总结, 不断完善绩效管理。

关键词：绩效管理,实效,途径

参考文献

[1]、江勇.对完善企业绩效管理的思考.商业文化, 2011, (2) , 114-1161、江勇.对完善企业绩效管理的思考.商业文化, 2011, (2) , 114-116

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篇4：提高油田政工工作绩效的途径探讨

【关键词】油田企业；政工工作；途径

在我国，石油是一种不可再生资源，由于我国是一个综合性的大国，对石油不断的开采，石油资源会逐年减少。要想进入世界竞争的前列，对于我国油田企业就必须做好企业内部所有工作人员的思想政治工作。做好政工工作是一个企业屹立于整个油田产业的基础，坚持做好政工工作，为企业的发展打下基础，调动企业工作人员的工作积极性。

一、认清形势，牢固树立大局意识

随着时代的进步，科学信息技术不断发展，我国的综合国力逐渐增强，国际地位也逐渐提升。我国应当在新形态下认清国际发展形式，树立大局意识。我国是一个石油产业大国，在我国的经济发展中占有重要的地位，但是由于石油产业的不断开发，石油作为不可再生资源，其产量逐渐出现短缺现象。随着社会的发展，为了我国油田产业能够经久不衰，为了我国经济的发展，做好油田政工工作尤为重要，是油田企业发展的一个有效战略。在发展趋势下坚持做好油田政工工作，能够有效的保证油田企业的竞争力。我国油田企业分布广，发展状况不均，这就要求油田企业发挥自身的优势，认清整个油田的发展现状，要树立以大局为重的意识，这样才有利于油田工作人员齐心协力的工作战略，提高我国的国际地位，造福全国人民。提高油田政工工作绩效，提高油田工作人员的工作效率，增强责任心，为我国油田事业做出贡献。

二、加强学习，提高政工干部能力素质

油田政工工作可以增强油田工作人员的工作素养，在新形势下，随着经济的迅猛发展，我国油田工作人员也要不断的加强自身的学习意识，提高油田工作人员的工作能力。政工人员的首要任务就是在转变油田企业工作人员的工作学习态度，积极的引导工作人员加强学习，开展研讨交流会，在充实的学习状态下，才可以逐渐提高油田工作人员的工作能力。在贯彻落实科学发展观的前提下，坚定不移的推进廉政政策。做好政工工作，其目的是发展优秀的油田企业文化，树立企业爱国主义精神。油田企业做好政工工作，要把学历和能力合二为一，这样的有机结合在一起才能够保障企业员工不断的提升自身的工作素养，加强自身工作能力，全心全意为人民服务，提升自身思想道德修养。在推进政工工作的过程中，要结合实际阶段性的对员工进行培训工作，不断的总结培训过程中的遇到的经验教训，为今后的政工工作打下良好的基础。在此基础上，油田企业本身要根据年度考核、年度评估来做出讨论分析，对在政工工作中得到能力提升的员工要进行褒奖，对油田企业工作水平高的员工给予一定的奖励，这就为员工提供了一个积极向上的工作氛围，从而使得油田企业员工在今后的工作中不断提升自身的中作能力，提升自我责任意识和荣誉意识，提高工作效率，踏踏实实认真工作。

三、创新思维，不断转变政工工作的工作方法

随着我国信息科学技术的迅猛增长，我国对企业的工作方法提倡的是要以诚信为本，安全第一，秉持着创新和业绩为基础的工作方法不断的结合实际的发展形式，转变政工工学方法，从而实现油田企业员工能够增强其自身的综合素质。以全心全意为人民服务为根本，提高员工工作能力，创新发展油田企业的产业结构，为造福人类、提升我国国际影响力做出贡献。提升油田政工工作绩效，还有利于能够有效的突破油田企业传统发现的思维定势，为今后的发展打下基础，有利于油田工作人员、工作环境自己工作产品结构的转变，为提高我油田企业产品的外在包装和内在品质做出准备。这样提高油田企业政工工作绩效对我国油田企业的发展也带来了巨大的发展优势，为我国油田跻身于世界前列做出准备，提高我国油田企业自身的竞争力。在油田企业发展前进过程中，政工工作人员要对油田员工做好思想工作，各个部门之间做好分工合作调节工作，端正学习的态度，提升员工的工作素养。我国在改革开放以来，其政治工作的不断深入也在一定程度上改变了油田企业员工的思想政治工作，但是仍然存在着一系列问题需要得到解决，这就对油田企业政工工作的实施提出了进一步的要求。在随着社会的发展我国油田企业各方面也面临着巨大的挑战，面对这些新的变化，油田政工工作要积极的转变工作态度，要对新问题进行更深程度的探究。在油田政工工作中，要改变传统的思想，积极的发挥工作职能，把现代思想注入我国油田企业当中，要推陈出新，在保留传统政工工作中的精华的基础上积极的发展新思想，对油田政工工作做到足够的重视，认真总结经验，为今后探索新的工作方法提出有效的措施做准备。

四、转变工作作风，落实责任制

在我国油田企业的不断发展中，其工作作风要随着社会形式的发展而发展，这就对油田企业领导和员工的思想道德修养和工作作风提出了要求。要想提高油田工作效率，提升员工自身的工作能力，这就要积极的转变企业员工的工作作风，全力打造综合性国际能源公司。员工团结一致，以求真务实的工作态度工作为企业的发展提供了巨大的贡献。在2014年度，我国的天气状况极度寒冷，这就在一定程度上加大了油田作业的难度，在艰难的工作环境下，做好油田企业政工工作，使得油田企业领导积极带领员工工作，提高自身的工作作风，对员工起领导模范作用。领导不仅要做到务实勤勉工作和清洁廉明，还要落实责任制，以人为本，关心员工的生活状况，了解员工的家庭情况，及时的帮助员工在生活和工作中遇到的困难，这就在建立真情的条件下领导和员工团结一致共同为油田企业的发展做出最大的努力。在油田企业的发展过程中，要务实各个领导员工的责任体制，在工作中明确分工，加大工作岗位监督力度，全面提升油田企业政工工作绩效，为油田的进一步发展做出有效准备。

五、结束语

随着社会的发展，我国油田企业逐渐走向新的发展阶段，在新形式下，加强我国油田企业政工工作尤为重要，深入贯彻落实科学发展观，提倡以人为本，全心全意为人民服务的工作态度。油田企业员工做到务实工作，踏踏实实的为我国开发油田资源做出贡献。油田企业工作人员齐心合力共同建造综合性国际能源公司，积极地创新工作新思想，改变传统的工作作风。做好油田企业政工工作能够有效的使得油田在今后的发展过程中，实现员工提升自身工作素养的基础上全面展开油田工作，我国油田将会书写新的辉煌。

【参考文献】

[1]苏刚.浅析新时期基层政工队伍建设中的几点要求[J].经营管理者.2012（05）

[2]刘中伏.对华北油田政工干部队伍素质提升的几点思考[J].中国证券期货.2011（07）

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[4]甄荷英.全面提高新时期企业政工队伍的素质与建设[J].煤.2010（S1）

[5]庄建华.对胜利油田政工干部队伍素质提升的几点思考[J].胜利油田党校学报.2010（03）

篇5：谈提高领导绩效的途径

提高领导绩效，首先要提高领导者的素养，一个好的领导必须同时具备领导素质、领导休养，良好的心理素质是领导素质提高和发展的重要基础：而后天的知识和经验又是决定领导素质和品位的重要条件。领导素养和领导者个人的心理素质和先天禀赋有密切关系，但不能就此认为素养也是先天具备的，便不去严格要求自己，实践充分说明恰恰相反，领导素养主要是领导者个人在后天的长期实践中，经过努力学习，刻苦锻练，不断培养而不断提高的，而不是先天生成的。心理素质和先天禀斌只为其提供一个客观基础，所以归要结蒂，领导者的实践才是提高领导素养的关键。领导者必须投入到伟大的社会实践 去，努力学习，刻苦锻练，严格要求，才能不断提高。

领导者的职务、权力、责任{又称职务、职权、职责}的相互关系，在正常情况下一般是这样的：领导者的职务是由所在社会组织，按其任务与职能所处的法定地位所决定的{或所赋予}的，是其作为领导者的身份标志；其权力则是由其所在组织，为保证其履行领导职能所赋予的强制性支配力量；而其责任则是为了约束和制约领导者在进行领导活动时，按其法定职务和职权性质，对其领导行为所产生的后果必须承担和责任。所以在这三者是密切相关的、相互依存、相互制约、不可分割、融为一体的。这三者协调一致，是实现有效领导、发挥最佳领导效能的必要保证或条件，只有把这三者统一起来，领导者才能真正做到在其位、谋其政、行其权、尽其责。

授权就是下放权力或简称“放权”，就是上级组织或领导者，把一定的权力交给直属的下级组织或领导者以至有关人员，使其能更好、更多地为上级领导分担一部分工作。人们常看到有些领导者，总是整天忙得不可开交，整天有开不完的会，签不完的字，谈不完的话，出不完的差，接不完的电话，看不完的材料，扯不完的皮......好像哪里少了他也不行，而一个人的时间和精力毕竟有限，如果总这样忙于大量的日常事务之中，不公必然导致疏于领导的职守，从领导群众前进变为代替群众前进，因而大大降低了领导效能。所以是否能把自己手中的权力科学合理地分配下去，是区别现代领导和传统领导的重要标志。这是一个现代工领导者经验丰富、水平高超的成熟表现。

只要各级尤其高级领导者都能从事业的大局出发，以科学的态度进行讨论和总结，就能够掌握科学授权这一现代领导艺术与领导方法，在错综复杂、竞争激烈的现代化建设事业中，充分发挥各自的最付款领导效能。

领导能力是领导者开展领导活动，完成领导任务不可缺少的基本条件和重要保证，它包括领导者对领导规律、领导理论和领导方法等等的掌握和熟练程度，以及领导者自身的素养、思想方法、实践经验和有关知识与技能水平等等，及其在领导活动中的综合表现。

一、思维能力。人们的思维能力是人们实践能力的内化，是人们在改造客观世界的活动中逐渐形成和提高的。对于一个领导者，思维能力更是一种最重要和最基本的领导能力。因为领导者的领导思维，不仅会影响他自己，更重要的是会影响甚至决定他所领导的事业和群体的兴衰成败和前途命运。从某种意义上也可以这样说，领导的过程也就是领导者思维的行为过程。人们将进入一个充满竞争、挑战和机遇的21世纪，这就是领导者的思维能力提出了更高的要求，赋予了更重要的意义，它将在很大程度上决定着整个领导能力的整体系统和强弱和优劣，直接影响着领导工作的水平和效能。

二、组织能力。所谓组织能力，就是领导者按照既定的目标任务和决策要求，进行统筹安排，组织和率领其下属，实现其既定的目标任务，履行其基本职能和能力。所谓领导也就是为了实现既然定目标，对其下属进行协调控制。所以如果不具备协调控制能力，就不能成为一个基本合格的领导者。正如马克思指出的：一切规模较大的共同劳动，都或多或少地需要指挥，以协调个人的活动。这就是说，只要是共同的社会劳动，就必然要有指挥、协调、控制等领导的活动，才能使无序的个体活动成为有序的整体活动。所以不断地提高领导者的协调控制能力，是提高领导群体的整体领导能力不可缺少的重要组成部分。

三、创新应变的能力。领导者的创新应变能力，就是在进行开拓创新的过程中，当主、客观情况发生了变化时，善于机动灵活地变换原定的领导策略、计划、形式和方法等，来适应这种变化，这种能力就是创新应变的能力。现代领导活动，说到底也就是一种不断发现新情况、解决新问题、追求新目标、开拓新境界的创新活动。必须具有更高的创新应变能力，否则就难免落后时代，甚至被新的时代所淘汰。

篇6：建设项目经理工作绩效的提高途径探索

一、地方党校工作中存在的问题以及发展方向

(一) 个别地区党校工作模式陈旧落后。

尽管中央党校在政治级别以及管理层级上具有较大的决策权, 但是想要使中国特色社会主义建设以及中共党员的党性党风建设工作进展更有条理、更加科学, 使各项工作的发展脚步更加坚实, 还需要地区党校在日常的党员教育、校园建设等方面下更大的力度。就目前的形势来看, 一些地区由于其经济文化发展程度、发展水平上的差异, 在整体的党校工作中显示出了一定的局限性, 其中工作模式陈旧落后是一个比较显著的问题。党员教育过程中绝大部分是理论文化课, 学员在每天的课程安排上难以作出个性化的时间调整, 大部分都花费在课堂上, 课下以及业余时间学员之间以及学院和老师之间不能做到及时的沟通, 这使得学员的学习效果只能通过单一的考试来得以检验, 一定程度上让个别学员形成了侥幸心理, 在学习中并不能够集中精神与思想全身心投入到马克思主义立场、观点, 以及一些时效性较强的先进思想理念的学习之中。类似这种模式已经在党校的工作中实践了很长时间, 一些地区仍然盲目且麻木地贯彻这种做法, 对于党校建设以及工作升级来说的确不是明智的做法。

(二) 学员管理工作存在弊端。

参与党校学习的学员大多都是有一定社会地位、较高政治级别的人, 他们也都有着较高的文化水平以及良好的身心素质, 这对于党校的学员管理来说是一个先天的优势。然而实际上, 在针对学员管理的党校工作部分, 人们仍然难以避免地看到个别的课堂出现学员难管理, 工作效率低下的问题。造成这种局面的原因有很多, 比如教员忽视学员心理压力, 对他们的日常学习产生负面作用;过于宽松或者过于活跃的课堂气氛, 导致教学质量下降或者波动;以及学员管理缺乏细节把控, 导致教学流程脱节、学员配合度降低等等。这些因素的存在都会对党校工作造成不同程度的影响, 不仅难以对参与学习的学员产生必要的效果, 难以有效增强学员党性, 提升他们处理具体工作和解决实际问题的能力, 还可能在思想以及心理上让学员对未来的党政工作产生抵触或者懈怠等消极心理, 这对于地方的党校建设将会产生非常致命的影响。另外, 长期以来在党员培训中遗留的不良工作习惯或者常见的“攀关系”等问题, 也是影响党校工作开展的重要因素, 对于新时期的党建来说, 地方各部门更应该最大程度地避免和改正实际工作中的不良因素, 为日后的党建优化消除隐患。

二、提升党校工作效率的有效途径

(一) 充分利用信息化工具与媒介。

现阶段党校工作结合信息网络与先进媒体技术是实现党校工作发展的必经之路, 这样的做法也是提升我国党政工作科学性与国际化水平的重要手段。在“智慧校园”以及“大数据时代”等因素的冲击下, 地方党校的领导也应该意识到引进先进的技术设备以及现代化工作模式的紧迫性。尽早将本地区的党校工作纳入地区网络, 并与上级党校、同级党校以及党政机关形成互联与协作的模式, 不仅对于党校自身来说是一次强有力的自我充电、自我升级, 对于整个党政系统来说也是一次意义重大的模式变革, 工作部门与结构的优化升级能够让地区的相关工作实现显著的提效, 为整个系统达成意义深远的良性循环。例如重庆市委党校在推进信息化发展的过程中, 将自身工作进行了精细化与协同化的调整, 对党校系统的信息化项目, 比如“大数据平台”等等进行了最大程度的扶持和让路, 这对于该地区党校工作的现代化水平来说是一次较大的提升, 市委以及党校在过程中对项目不同阶段的预算、评估整合等等大大提升了党校工作信息化的可行性与科学性, 对将来改进后的工作效率也是一次有力的保障。

(二) 打造全员学习模式。

党校的主要任务就是为党员以及党员干部提供系统的培训与教育, 内容主要涉及邓小平理论、“三个代表”重要思想、当代世界经济、法制, 并结合实际国情加入对国内外形势研究、创新思潮引入等等。在这一过程中, 教员以及学员应该达成共同学习、全员学习的模式, 从而将党校的工作重心更加合理地转移到实际学习之中, 改变之前单纯传达新政策、巩固旧知识的单一模式。在这样的过程中, 不仅培训班中的师生能够形成平等交流、共同学习的良好氛围, 党校内部也能够形成团结协作、共同进步的工作模式, 从而提升党校教育工作的持续性与有效性。另外, 通过这样的模式, 教员们也可以在原有培训经验的基础上, 为培训加入生动新颖的因子, 比如引入时政讨论、分组学习, 或者在日常培训课程中加入调节气氛的学员才艺展示、轻松一刻等等, 这样的课程调整相比之前的模式能够使学员以及老师更加放松, 进一步活跃思维, 师生的良好配合为整个培训课程和主题学习奠定了坚实的基础, 由此而产生的对双方学力的推动作用都是十分明显的。这种全员学习的模式不仅适用于党政机关的阶段工作, 对于其他机构的管理与发展也是一次有益的借鉴, 其积极效果将会不同程度地体现在人们的学习成果与实践效果中。

(三) 作风建设与组织纪律仍需加强。

党校中进行的相关文件的集中学习以及对思想政治中心思想的巩固对于学员来说都是必须要给予高度重视的, 他们在学习过程中表现的态度以及做法都是其学习认真程度以及执行力的体现。中央以及地方党校在培养学员良好理论素养、战略思维, 为社会主义现代化建设培养先锋典范的过程中扮演着极为重要的角色, 其权威性以及严肃性都是其他机构所不能比拟的。因此, 党校在进行日常的教育培训以及学员管理中更应该强调作风和纪律重要性, 不断督促学员端正态度、遵守纪律, 严格要求自己。党员以及党员干部的身份特殊性要求他们在日常的生活中严于律己、形成良好的道德形象, 为群众树立榜样。针对实际工作中的问题, 党校方面完全可以进一步强化规章制度, 明确奖惩, 对校内员工、教员、学员等人的日常行为以及工作作风进行强有力的监督, 规定课程中迟到早退政策、修订行为准则, 及时对一些行为进行必要的处理, 从而提升人们对纪律、自身行为以及形象的重视程度, 优化校内管理工作环境, 也是学员以及工作人员逐渐形成自觉、自律的行为习惯, 为党校树立严谨、务实的形象。

三、结语

地区党校工作在整个党政工作体系中有着较大的战略性意义, 工作开展是否足够科学、是否能够达成有效的教育与培训是各级党委都十分关注的问题。针对现阶段一些地区党校实践工作中凸显的问题, 人们可以在引进信息化工作模式、提升全员学习能力、以及进一步强化纪律与作风等方面进行深入的探索, 一定程度上为现有的党校工作注入活力, 促使各地区在党员培育、干部培训等方面产生显著的提高作用, 从而增强党员在社会主义建设以及日常社会生活中的模范带头作用, 体现党的纯洁度与先进性。

参考文献

[1]杨震, 陈俊明.论新时期高校党校教育培训体系的优化与重构——基于人力资源管理理论的思考[J].武汉科技大学学报 (社会科学版) , 2015

[2]陈向阳.“肩膀负承”与“如履薄冰”[J].上海支部生活, 2015

篇7：建设项目经理工作绩效的提高途径探索

一、缺乏内部监督产生的危害

我从事电力工作十几年了，作为关系国民经济发展命脉的电力，我看到了电力发展从无到有，由弱到强，经历了艰难曲折的创业过程，取得了瞩目的成就，得到了政府和广大人民群众的普遍赞扬。但是，在看到电力发展成果的同时，也看到了很多问题，主要表现在：一是企业重基建、轻管理，致使管理上存在着许多薄弱环节，这些都给违法违纪造成了可乘之机，例如燃料采、制、化人员在采制煤样上作假，造成劣质高价煤进入电厂，不法供煤商从中获利；管理人员与不法设备厂商串通一气，采取以次充好、虚报数量、虚开发票等手段套取现金，获取非法利益；管理人员收受礼品、回扣、好处费等，为不法供商贩提供便利；以工程特殊、工期紧迫或以实行招投标会加大成本、增加工作量为托辞，规避招标或在较小范围内发布招标公告；利用手中权力和影响，采取递条子、打招呼等方式干预企业各项管理活动，承包工程项目，甚至将项目层层转包和违法分包，从中获利，导致了工程管理混乱，也引发了偷工减料、粗制滥造，给工程质量和安全生产带来极大威胁；二是领导干部的示范作用差，制度不落实，导致工作随意性大。虽然制定了中层干部管理办法、领导干部廉洁自律和党风廉政建设责任制、收入申报制度、重大事项报告制度、考核奖惩办法、民主监督与民主管理办法、资金使用和工程管理办法等等，由于主要领导示范性差，使这些制度都没有落到实处，其他领导遇到问题绕道走，没有真正形成制度管人、约束人的管理机制，取而代之的是凭领导的个人好恶来管人管事；三是重用轻管，重奖轻罚，使身居要职的部门领导，失去了正常的监督和约束，为所欲为，在违纪违法的道路上越陷越深；四是对权力的监督不到位。掌管着人、财、物大权的重要岗位的人员，他们在权力的运作过程中，存在着上级监督不到、同级难以监督、下级监督无效的“失控”现象。权力一旦失衡，他们就可以随心所欲地滥用职权和随意处置国家、集体的财物，最终造成领导干部违纪违法。

二、内部监督的薄弱环节

1、部分领导人员对内部监督的意义缺乏深刻认识，存在多一事不如少一事的思想，对企业内部监督得过且过，应付了事。

2、没有形成齐抓共管的局面。大多数领导认为内部监督是纪检部门的事，没有看成是自己的职责，因而不重视，甚至还认为内部监督与自己无关。这些片面认识，严重影响了内部监督的作用。

三、拓展内部监督的工作面

加强企业内部监督，是确保企业领导干部廉洁自律和企业依法治企的重要环节之一，也是反腐倡廉必不可少的制度保障，要让手中握有某种权力的人没有机会、没有能力去腐败。企业内部监督应多管齐下，形成全方位的监督体系。要进一步完善党内监督和行政监督制度，严格党内生活制度，增强党性观念，提高开展批评和自我批评的自觉性，提高民主生活会质量，强化班子成员之间的相互监督，强化职能部门的监督；要进一步发挥群众的监督作用；要加大审计监督力度，把经济项目的决策经营情况，个人经济收支和遵守财经纪律等情况定期通报；要鼓励职工群众监督，积极为职工群众监督创造条件，通过党务厂务公开，接受职工群众和各界的监督。另外，还应开展以下监督：

一是开展岗位监督，对被监督对象实现行政管理目标能力及其效率、效果和效益的综合性的监督检查，是纪检监察职能部门运用其特有的检查权、调查权、建议权和处分权，充分发挥监督、教育、惩处、保护的作用，调动管理部门和工作人员的积极性，从而达到完善管理、提高效能、促进勤政建设的目的。

二是开展群众监督，找到服务职工群众的有效途径。通过群众性监督，促使监察对象增强工作责任心，加强和改善管理，提高管理的效率和质量，从而增加企业效益。在监督工程中，及时发现和纠正管理中的问题，进一步建立健全规章制度，防止问题的再发生，从源头上加强管理力度。

三是开展效能评价，发现各类问题，进行建章立制，规范管理行为。针对监察对象履行职责情况开展效能评价，进一步增强管理人员的成本意识、节约意识和管理意识。充分发挥出效能监察管理的再管理，监督的再监督。

四是开展效能监察，对领导干部履行职责情况进行监督检查。在效能监察过程中，不仅查缺补漏，而且通过对发现问题的分析，严肃追查，落实责任，最大限度地发挥惩处的作用，达到完善效能监察工作机制的目的。

四、加强内部监督的措施

1、要加强企业内部监督机制建设。企业内部监督要达到提高管理水平和工作效益，促进党风廉政建设和反腐败的目的，需要着眼于建立和完善科学的工作机制，保证监督工作的自觉性、经常性、有效性。

一是建立以责任制为核心的领导机制。要把监督职责纳入党风廉政建设责任制和各级领导干部管理的内容之中，明确党政主要领导为企业监督的第一责任人，对企业监督负总责。

二是建立全面工作的运行机制。推行抓启动、抓重点、抓典型、抓解剖、抓整改、抓规范的六抓工作方法。

三是建立动态的监督机制。主要是深入基层开展调研，了解情况，从中寻找规律和薄弱环节，特别是对于容易发生问题的部位，注意建章立制，早规范，早防范，做到未亡羊也补牢。

2、从日常工作着眼进行监督。例如对财务管理、物资采购、工程建设、行政管理费用等管理薄弱、增效潜力大、易于操作、短期可收到明显效果的项目开展效能监察，达到有效控制。

篇8：建设项目经理工作绩效的提高途径探索

关键词：监督,途径方法,工作水平

1 理性分析监督难的原因

长期以来, 重要领域、重要部门、各级领导干部、关键岗位是监督工作的重点, 但同时也是监督工作的难点, 究其原因, 我们认为主要以下几方面:一是某些领导干部本人抵触监督。一些领导干部思想认识出现偏差, 不能正确处理个人与组织、个人与群众之间的关系, 不能正确认识和对待监督, 认为对自己的监督, 就是不信任, 从而对监督抱有消极抵触情绪。二是部分职能部门领导消极监督。认为我们的工作有相应的规章制度进行约束, 监督工作就是没事找事, 即影响工作进度, 又影响下属的工作情绪, 不利于工作的开展, 所以采取消极应付的态度。三是班子成员和党员群众不敢监督。一些领导班子成员在行使监督权时, 出于种种动机, 往往十分小心谨慎, 明知不对, 少说为佳, 保持无原则的一团和气。一般党员群众则担心遭到打击报复而心存畏惧, 不敢对领导干部进行监督。四是不愿监督。一些上级部门和领导片面强调为下属施展才干创造宽松环境, 忽视了对他们的监督和约束, 工作中即使发现下级存在问题, 也多是从侧面招呼提醒, 很少面对面指出问题。五是制度建设中的形式主义导致监督的保障力不足。近几年来, 行业内通过不断修订《惩防体系大纲》和各类规章制度, 使反腐倡廉制度体系已初具规模。但是由于在制度建设过程中存在着重制度形式建设, 轻制度内容建设, 使制度原则性要求多、可操作性措施少, 致使在监督过程中, 监督的主体和客体都消极对待, 监督工作难以有效开展。此外公差住宿, 公务用车管理, 婚丧喜庆廉洁自律, 领导干部“八小时以外”等情况难以有效监控, 都是造成监督乏力的原因。

2 树立科学的监督意识

科学的监督意识是指符合客观实际、客观规律或客观要求并运用于监督工作中能产生良好、正确或有效结果的意识。为了进一步健全制约和监督机制, 确保监督工作在惩防体系建设, 源头治腐工作的有效作用, 那我们应树立起科学的监督意识。

2.1 围绕中心的服务意识。

一是服务企业中心工作的意识。围绕企业的中心工作开展监督检查, 要从重点领域、重点部门、重点环节入手, 结合上级的要求, 积极开展“反违章”长效机制建设, 工程领域突出问题专项治理, 专项效能监察, 成本管理, 小金库治理等重点监督工作。二是服务地方经济社会发展的意识。加强行风建设监督检查, 结合开展“千局万站优化发展环境”主题活动, 对内落实营业窗口规范化建设;对外加强对客户投诉处理的实效监督, 开展调研和检查, 加强对信访举报“四率”的监督考核, 切实提升供电服务的优质水平, 为地方经济社会发展提供有力服务。

2.2 风险管理的预防意识。

对预防的重视是我们反腐倡廉实践过程中摸索总结出来的基本经验, 是反腐倡廉工作取得根本成效的保障。预防的前提是对风险的清醒认识, 强化预防意识, 必须在反腐倡廉工作中引入风险管理的理念。总结分析腐败案件产生的诱因, 建立健全源头反腐的措施, 开展岗位廉政风险教育, 探索建立岗位廉政风险评估机制, 建立反腐倡廉测评和动态监控机制, 及时发现问题, 有效预防问题。

2.3 过程监控的流程意识。

反腐倡廉工作越来越重视对权力运行全过程的监督制约, 这是树立和强化流程管理意识的逻辑基础。要规范权力运行的具体流程, 在决策、执行的各个环节, 做好过程管理, 实行全程记实, 实现工作的标准化、规范化, 也为事后监督和责任追究提供基础和条件。

2.4“零容忍”的惩处意识。

腐败总能依附在新的改革措施中以新的花样和形式反映出来, 这个“道高一尺, 魔高一丈”博弈过程存在的根本原因, 是制度的先天不足, 是制度的滞后性和由人执行的人本性。突破这一困境的唯一办法就是加强惩治, 以惩治的“零容忍”来实现有效的预防, 特别要及时查处群众反映强烈的突出问题。

2.5 全员参与的民主意识。

民主是监督的基础, 开展反腐倡廉工作, 首先要保障党员干部和职工的民主权利。要推进党务公开, 继续完善政务公开和厂务公开, 不断完善党员和职工的知情权、参与权和监督权的实现形式。在重视普通党员和职工民主参与力量的同时, 对领导干部民主作风的监督检查也是强化民主意识的重要方面。要监督党员干部民主意识的建立、民主作风的养成、民主集中制的实践, 保证领导干部民主用权、科学决策、廉洁从政。

3 采取行之有效的监督方法

有人形容国有企业监督是“上级监督太远, 同级监督太软, 下级监督太难, 法律监督太晚”。其实, 我们企业内部监督机构并不少, 关键是监督权没有很好落实到位。由此可见, 加强监督制约, 管住管好权力, 是我们企业源头治腐的关键所在。

因此, 我们认为, 现阶段加强对企业各级领导、重点部门及关键岗位管理干部的监督管理工作, 应从以下几个方面做出努力:

3.1 加强思想教育, 强化领导干部自我监督加强学习, 提高领导干部的思想政治素质, 增强监督的自觉性和自我监督的意识。

领导干部要认真参加理论中心组学习, 执行“中心组”学习的有关规定;按要求定期参加上级组织的各种培训;要坚持自学制度, 认真读书, 理论联系实际, 加强世界观改造牢固树立正确的世界观、人生观、价值观。

坚持科学理论的灌输教育, 正面典型的激励教育和违纪违法案件的警示教育, 增强领导干部自我约束、自我监督的意识和能力, 打牢思想基础, 在思想上筑起拒腐防变的坚固防线。

(上接第74页)

坚持个人重大事项报告制度、个人收入申报制度、收受礼品登记制度、购买住房审批制度、外出请假制度和领导干部配偶、子女从业的有关规定等, 增强自重、自省、自警、自励的自觉性, 做到经常提神醒脑、警钟长鸣。

3.2 加强民主集中制建设, 强化领导班子内部监督健全领导班子议事规则和程序。

对重大决策、重要干部任免、重要建设项目安排和大额度资金使用由集体讨论决定, 防止独断专行。

领导班子坚持开好民主生活会。坚持会前征求意见、开展谈心、做好准备, 会上认真开展批评与自我批评, 会后认真整改, 保证民主生活会质量, 努力提高解决自身问题的能力, 形成班子内部相互帮助、相互监督的良好氛围, 做到班子内部讲真理不讲面子, 讲党性不讲私情, 讲原则不讲关系。

“一把手”要带头接受监督, 同时主动对班子成员进行监督。班子成员要自觉维护“一把手”, 支持“一把手”, 又要大胆监督“一把手”。

3.3 健全体制机制, 强化执行力监督有效的执行必须依靠有效的监督。

提高制度的执行力, 关键在于加强其运行过程和结果的监督与问责, 才能切实解决“政令不通, 有令不行, 有禁不止”和“上有政策, 下有对策”等问题。

创新体制机制, 完善监督检查工作体系。要通过提升监督检查队伍素质和完善相关的工作机制, 围绕人财物集约化管理、项目建设、营销管理、成本开支、信访举报等重点工作, 针对企业经营管理的热点难点问题, 有序开展执行力的监督, 为企业中心工作的顺利推进提供保障。加强协调配合, 形成监督检查整体合力。监察部门要组织协调有关部门完善相关制度规定, 支持和督促各职能部门切实履行职责, 依法实施监督。建立相关部门经常性的联系沟通机制, 加强工作研究, 及时通报情况, 做到各司其职、各负其责、齐抓共管、协力推进, 形成监督检查的整体合力, 增强执行力监督工作的整体性和协调性。

以人为本, 抓牢领导干部这个主题, 推进执行力监督。加强对领导干部权力运行的制约和监督, 建立领导干部问责制度, 建立健全班组长及以上干部年度廉政档案。严格执行领导干部个人重大事项报告制度, 落实“三项谈话”制度, 坚持干部提拔前征求纪委意见和岗前廉政谈话制度, 加强事前防范。

3.4 充分发扬民主, 强化群众监督对内坚持职工代表大会制度。

进一步健全完善职代会的民主决策、权力监督和权利保障等维权机制建设。主动接受职工群众的民主监督, 有效防止腐败现象的发生, 激发广大职工参政议政的积极性, 增强主人翁责任感, 确保了企业健康、稳定地发展。

对外加强对客户投诉处理的实效监督, 把解决损害客户利益的行为, 作为抓好纠风和行风建设工作的重点。落实行风社会监督措施, 开展调研和检查, 对查实的行风方面的投诉举报和对在明查暗访或在日常工作检查中发现的违规违纪的人和事, 要按照有关规定严肃处理, 并追究职能部门及相关负责人的责任。

3.5 加强日常监督, 完善惩防体系动态管理机制严格执行督查单制度, 加强纪检行风督查工作。

在日常监督中, 对发现的问题及时以督查单的形式通知职能科室、部门责任人, 责令落实整改, 加强考核。通过督查机制落实党风廉政责任制, 加强作风建设, 提高工作质量和效益, 发挥职能科室 (部门、班所) 各负其责的作用, 维护党风廉政建设和行风工作的稳定局面。

日常监督要从重点领域、重点部门、重点环节入手, 动态关注, 对制度、监督、教育、惩处等有关方面进行动态分析, 每月评估各部门党风廉政建设责任制落实情况, 及时撰写惩防体系动态报告;开展基层站所 (班组) 廉洁从业防控工作, 编制实用、具体的廉洁从业防控作业指导书, 以规章制度来确保日常监督工作的有效开展, 完善惩防体系动态管理。

3.6 利用网络平台, 健全教育监督的方式方法在信息时代, 充

分利用网络平台开展纪检监察工作, 监督成效必将起到事半功倍的作用。一方面我们可以配合SG-ERP和SG186工程的推进, 认真开展在人、财、物各方面的风险点识别和责任分解, 逐步建立廉政风险动态管理机制。另一方面利用反腐倡廉网站, 搭建监督工作互通平台。即可宣传廉政文化建设情况, 报道反腐倡廉时事动态, 又可收集网友职工意见, 开展网上举报等工作。

篇9：公路企业项目经理绩效管理的研究

【摘 要】项目经理在公路施工企业中具有重要的地位，是工程项目部的实际控制人和管理者，直接影响着项目工程的质量、工期、安全和成本。加强对项目经理管理，可以提高工程质量，缩减项目成本，提高企业利润。因此，如何科学有效地考评项目经理业绩，对项目经理进行绩效管理，完善对项目经理激励约束，培育高素质的工程项目经理队伍，是我们关注的一个突出问题。

【关键词】公路企业；项目经理；绩效管理；研究

【Abstract】The project manager has an important position in the highway construction enterprise， is the actual control and management of the project department， directly affects the project quality， schedule， safety and cost. Strengthen the management of project manager， can improve project quality， reduce project cost， improve corporate profits. Therefore， how to scientifically and effectively project manager performance appraisal， performance management to project managers， improve the incentive and restraint of the project manager， training of high-quality project manager team， is a serious problem in our attention.

【Key words】Highway enterprises；Project Manager；Performance management；Research

随着我国综合实力的不断提升，基础设施的投入越来越大，施工企业的准入度越来越低，行业内的竞争是越来越激烈和残酷。项目经理作为施工企业项目实施的主要责任人，体现了企业的管理水平与经营理念，履行着合同的承诺，担负着项目成败、盈亏的主要责任。因此，如何科学有效地考评项目经理业绩，对项目经理进行绩效管理，完善对项目经理激励约束，培育高素质的工程项目经理队伍，是我们关注的一个突出问题。

1. 配备好项目经理

公路施工企业除总经理、副总经理外那就是如何配备好项目经理。项目经理素质的高低决定了这个项目是否能盈利。配备项目经理时，在投标前就应由组织部门进行项目经理的选拔.，一般都需要竞争上岗，承诺制，公开竞争，并进行面试和答辨。只有这样选拔出的项目经理，才深感责任重大，每一步施工都会仔细斟酌，每一份合同都会详细推敲。项目经理应具备以下素质：

1.1 项目经理要思想政治素质好、品德高。有较高的政治素质，就会有强烈的事业心和责任感，自觉地按客观规律办事；作风正派，不循私情，少说空话，多办实事。

1.2 项目经理要有较高的知识和业务素质。知识丰富，才能做到视野开阔，妥善处理各种复杂问题，以适应现代管理的需要。业务素质高，就是要有足够的技术能力、与人共事能力、具有领导艺术和协调能力。

1.3 项目经理要有较强的公关能力。项目在市场经济中运行，要承揽征地拆迁任务、要与业主和监理打交道，以及施工过程中遇到的很多方方面面的问题。为了创造良好的经营环境和施工环境，项目经理必须利用自身能力优势，在社会上开展种种活动，使施工项目顺利进展。

1.4 项目经理要注重工作业绩，也就是看其实际成绩，不但要听其言，更重要是观其行。看上一次施工项目是否管理得好，是否创出了样板工程，是否有业主的投诉，合同管理是否落到了实处，是否向企业茭足了货币资金。

2. 合理抓好责任成本管理

（1）责任成本就是按照谁负责、谁负担的原则，把可控成本归集到负责控制成本的责任部门上来。施工企业责任成本管理是根据施工企业生产的特点，结合工程标价的构成和成本发生的区域，以项目经理部、工程部、班组及职能部门等责任部门为主体，以预算管理、定额管理、财务管理、会计核算等管理方法为手段，通过确定目标成本和目标利润，对项目经理部发生的成本费用进行的控制。实行责任成本管理可以发挥如下作用。

（2）可以促进职工思想观念和企业经营机制的转变。推行责任成本管理后，与每一个干部职工的经济利益密切相关，因此可以转变干部、职工的思想观念，克服基层单位领导只管干不管算，重产出数量不重视投入成本，重产值不重效益的现象，改变职工从“要我算？”变成“我要算”，从算中挖潜，不断增效。可以充分调动广大职工的生产积极性和主观能动性，促进劳动生产的提高和工程进度的加快，同时提高职工的收入水平。可以促进职工质量意识的增强和工程质量的提高。责任成本管理既要求核算成本支出，又要求保证工程质量。因此，职工要使自己的劳动全部得到承认，就会十分重视工程的质量，从而促使职工增强质量意识，达到提高工程质量的目的。可以促使职工努力降低成本支出，促进企业经济效益的提高。根据责任成本管理原则编制的责任成本预算，是责任部门（施工队、班组）成本支出的上限，因此责任部门人员的工资、消耗的材料费等都要控制在责任成本预算之内；由于在完成的工作量一定的前提下，职工的工资收入和消耗的材料、使用的机械台班数量超过定额的标准，则超额部分要从应得的工资中扣除；反之，如果材料、机械等费用节约，则责任部门可以从节约的材料费等费用中提取一定比例的奖励，因而可以促使责任部门和广大职工在保证工程质量的前提下千方百计地节约村料、节约机械等费用，以取得更多更高的收入。施工队班组就可以降低成本支出，提高经济效益。endprint

3. 完善项目经理绩效考核体系

项目经理绩效评价是否严格、科学、公正，将直接关系到项目经理激励机制能否有效运行。项目经理绩效评价的公正与否，影响着项目经理的积极性，以及项目部人员的积极性。施工单位要针对工期、成本、安全、质量和合同管理等科学确定各项经济指标。加强项目管理过程的控制和考核，实行阶段性考核，工期较长的大型项目，可以实行年度考核，工程完工后进行一次总的考核，按考核结果实行项目经理薪酬分配。在考评的过程中，要根据公司的实际确定各项指标的权重。工程完工后考核各项指标实际实现情况由项目部和公司相关职能部门共同提供，公司人力资源部根据相关职能部门提供的资料和数据，按照考核办法规定计算项目经理的绩效考评分数。

4. 建立合理的项目经理激励机制

如何更好的激励项目经理，调动项目经理的积极性，使其全心全意的努力工作，这就要有着健全的激励机制。

（1）薪金制。项目经理薪金制指以一个工程项目建设为周期，根据项目生产规模和经济效益完成情况确定项目负责人工资收入的工资制度。包括基本薪金和效益薪金，基本薪金也称基薪或岗位工资，根据工程项目的经济规模，本地区本行业及企业职工平均收入水平来确定。效益薪金包括绩效薪金和风险薪金，反映项目经理在工程项目生产经营管理过程中的实际业绩，是其创新劳动的价值，体现风险和利益的一致性。

（2）虚拟股票。虚拟股票是指公司给项目经理一种“虚拟”的股票，项目经理可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益。此时的收益为未来股价与当前股价的差价，但没有所有权，也没有表决权，不能转让和出售，在离开企业时自动失效。

（3）竞争激励。项目经理的岗位要由具有资质的来担任，要综合考虑竞岗者的能力、素质，不能通过关系来决定项目经理的选任。公司要严格规定导致企业亏损的项目经理或给企业声誉带来严重损害的项目经理（比如安全事故），都要给予严厉处分。

（4）晋升激励。对于具有经营领导能力的项目经理要予以晋升，让其在适合自身的岗位上工作是对其一种激励。职位晋升是一种激励途径，但不可能所有干得好的项目经理都会得到晋升，可以通过激励薪酬的方法来实现对项目经理的激励。

（5）荣誉激励。企业根据绩效考评给予项目经理荣誉称号，宣传其业绩，以提高项目经理的社会知名度和职业荣誉度。企业对优秀项目经理进行推荐和宣传，不但可以激励项目经理，也是对企业形象的宣传。

5. 建立合理的项目经理监督约束机制

5.1 加强对项目经理的业绩的审计考核。对于项目经理的业绩考核要建立科学的可行的绩效考核体系，使得项目经理的绩效能够得到体现。对施工企业项目经理进行严格的审计，不仅要接受公司的专门审计，也可以通过社会中介机构的力量来进行。

5.2 加强对项目经理的风险约束机制。对项目经理实行风险抵押制度，企业与项目经理签订风险承包合同，合同内容应该具备明确双方关系、确定经营方式和范围、承包方式、甲乙双方的责权利关系、债权及债务关系、工程资金结算、变更和终止、违约责任等。同时，签订抵押协议，抵押可以分成三种形式：

（1）现金抵押，按工程总造价的 5%～10%交纳现金。

（2）房产抵押，将项目经理本人的房产证交给公司并签订房产抵押协议书，去房产部门办理房产抵押手续。

（3）机动车辆的抵押，凭机动车辆的抵押协议书到车管部门办理抵押手续。

5.3 加强对项目经理的预算约束。项目经理在每个项目进行施工前都要与企业签订合同，对项目经理的责权利做了明确规定，对项目应该上缴的利润也做了相应的规定。公司不仅要对项目经理实行合同约束，还要有预算约束。预算约束是指企业在其管理中对工程项目部按预期收入总量来计划它的财务支出的关系。即项目部的预期支出要受到预期收入的约束。工程项目部必须根据预期的收入事先控制其支出，编制切实可行的资金预算计划，使得预测所使用的资金不超过其资金来源。预算约束在财务上规定了项目经理的决策边界，对其影响很大，尤其是职位消费方面。有着严格的预算约束，公司可以对项目经理的支出进行良好的控制，对工程项目部的财务审计控制。

5.4 加强对项目经理的质量责任约束。项目经理作为企业法人代表在工程项目部的代表人，全权负责工程项目的管理，其管理水平决定了项目部提供的建筑物的质量。施工企业生产的产品，与普通的产品不同，一般来说不能进行返工。建筑物的质量尤其重要，如果施工企业生产的产品质量不合格，将会带来安全隐患将会产生及其恶劣的社会影响。

总之，工程项目经理管理完善程度直接影响企业的经济效益，项目经理管理的健全对企业的发展至关重要，对项目经理有效绩效考核是施工企业制度创新的重要内容，对于提高我国施工企业管理水平，对项目经理职业化以及施工企业经济效益提高都有重要理论和现实意义。

参考文献

[1] 童福文.工程项目经理的市场化定位[J].建筑经济，2008，（01）.

[2] 陈铭.项目经理在项目管理中的作用[J].有色金属设计，2007，（01）.

[3] 李培珍.项目经理是施工项目责权利的主体[J].山西建设，2010，（06）.

[文章编号]1619-2737（2014）07-02-526