创新型人才流动(精选十篇)
创新型人才流动 篇1
一、区域协同发展中创新型人才现状
人才是创新创业的根本, 创新驱动实质上是人才的驱动。经济发展, 科技先行, 未来谁拥有一流的创新人才, 谁就拥有了科技创新的优势和行业主导权。吸引并利用京津冀创新型人才要以市场需求为导向, 从产才融合、柔性引智等多方面入手, 创造开放与共享的环境与政策, 让技术和产品有效对接, 实现科技创新的转化与落地, 让生产力从人才的大脑中解放出来, 形成新价值。
(二) 促进产学研相结合的科研机构少, 科研成果转化为现实生产力的比例较低, 人才的吸附力低。
科技园区、工业园区、高新技术开发区、创业园区等数量虽然多, 但基础设施落后, 知名度和品牌效应较低, 没有形成项目与人才良性互动的局面。这方面河北与京津两市形成了强烈的反差, 京津对人才的聚集效应远大于扩散效应。
(三) 科技人才匮乏, 创新型人才更缺少。
大力实施人才引进计划, 引进一批能够突破关键技术、推动成果转化、带动新兴产业发展的高层次专家、领军人才和创新创业团队。目前, 保定缺乏人才使用和培养的机制, 作为农业大市, 经济资源大市, 人口大市, 其高层次人才和高技能人才尤其短缺, 尤其是缺乏具有国内、国际影响的高级专家和学术带头人, 而创新型人才非常匮乏。高端人才服务的渠道匮乏, 尤其是针对高层次人才特点的服务功能不强。
(四) 缺乏创新人才应用平台。
京津冀经济圈科技人力资源十分丰富, 在分布、配置和开发政策上各有不同, 但是由于不能实现共享, 因此区域整体优势没有充分发挥出来。将京津冀创新型人力资源进行优势互补、资源共享, 通过多种政策和市场可以有效解决中心城市与周边地区人才供需结构性失调问题, 最大限度地满足各地需求, 从而给区域经济带来共同发展空间。
(五) 生活保障问题。
缺少创新型人才的成果认定等方面的法律法规, 激励、奖励人才措施不明确, 有些企业在人才引进时不惜血本, 投入大量的人力、物力、财力, 但不重视人才引进后如何充分发挥其作用等, 缺乏相应的配套管理机制, 创新型人才的服务保障体系缺失, 与京津相比之下在医疗保险、教育质量、商务服务、文化生活上都存在着差距。
(六) 缺少拔尖型人才是各地面临的共同难题。
能给人才提供的无论是事业平台还是经济待遇来说, 河北省与京津以及其他发达地区相比, 有着不小的差距, 很难在引才上“硬碰硬”。如何解决人才共享, 促进产业发展, 不求所有, 但求所用。
二、产才融合, 柔性引才策略
吸引并利用京津创新型人才要以市场需求为导向, 从产才融合、平台建设、柔性引智等多方面入手, 发挥北京科技中心、天津制造中心的辐射与引领作用, 在河北省创造开放与共享的环境与政策, 让技术和产品有效对接, 实现科技创新的转化与落地, 让生产力从人才的大脑中解放出来, 形成新价值。
发挥各城市创新基地辐射与引领作用, 在促进京津冀协同发展过程中:一是要进一步加强科技创新人才利用的顶层设计, 转型升级、创新驱动构建大区域一体化的创新生态系统;二是打破人才流动的藩篱, 引导人力资源顺畅流动, 以高素质人力资源流动带动项目、资金、技术流动, 实现三地人才与项目、资金与技术的融合互动。形成三省市互联共享的人才市场, 建设集科技孵化、成果转化于一体的创新创业实践发展平台, 促进区域公共服务平台一体化;三是要打破思维定势, 突破区域协同创新体制机制障碍, 探索市场化的合作方式和利益共享机制, 推动京津冀创新型人才流动取得新进展。
京津冀协同发展过程中, 核心是形成京津冀城市群, 互为补充, 而河北省从农业大省、资源消耗大省转变为经济强省, 重在以产引才、以才促产、产才融合的良性发展格局。以提升区域人才竞争力为核心, 大力推进区域人才交流与合作, 逐步建立区域人才资源共享、人才结构互补、人才智力自由流动、人才培养合作共融的新机制, 形成统一的人事制度框架、人才大市场和人事人才公共服务体系, 最终实现区域内人才的自由流动和优化配置, 从而促进区域综合竞争力大幅提升, 带动京津冀和环渤海地区经济和社会的全面、协调、可持续发展。构建务实、优质的人才服务体系, 用好京津冀区域创新型人才, 破解河北人才短板, 实现创新型人才流动大循环。
柔性流动, 就是依托国家在京津冀建立的重点实验室、工程技术中心、科研基地等平台, 支持三地企业与高校、科研院所联合开展技术攻关, 支持高层次人才共同申请国家重点支持项目, 联合开展科研成果转化。通过高层次人才共引共育机制, 聚集和培育一大批支撑和引领三省市产业转型升级、自主创新的领军人才, 从而使京津冀成为引领环渤海、辐射全中国的人才高地。
三、立足省情, 创新柔性引才方式
(一) 人才是创新驱动之源。
河北省应支持、激励建立人才流动的体制机制, 以“不为我所有, 但为我所用”的姿态, 承接北京和天津的产业和创新人才外溢。利用“1小时通勤圈”的优势, 加强京津冀区域内专家学者、博士、海归人才的交流, 鼓励高层次人才通过柔性流动, 参与河北省项目开发、成果转化、知识创新、产业培育和管理咨询, 推进高层次人才与其他生产要素有效结合。
在人才跨区域流动与合作中切实做好社保、就业、职称、退休等政策衔接工作, 联合开展人才培训, 建立高层次人才流动开发机制, 职业技能竞赛交流机制。采取特殊办法引进特殊人才, 根据不同人才的特点和特长, 提供不同的发展平台和机会, 实行一对一跟踪服务。实现引进一个人才带动一个项目, 促进一个产业, 激发一方经济的发展目标。打造集档案户籍查询、网上认证、网上预订展位、人才信息查询、高级专家信息统计发布等多项功能于一体的京津冀综合信息服务平台。聘任后符合高一级职称申报条件的, 可持原专业技术职务任职资格证书申报。将各类人才流动的渠道打通, 引导人才向新兴产业集聚、向农村和基层集聚、向经济建设一线集聚, 建立起能上能下、能进能出的人才流动新机制。
(二) 人才集聚, 涉及人才集聚、竞争和环境的各自关系, 建立集聚人才的体制机制最重要的是抓好顶层设计。
顶层设计需要对人才管理和使用的各个层次区域、城市、产业和用人单位做好统筹协调, 在最高层次上寻找解决问题的办法, 以求在实践中避免混乱无序。大力推进京津冀人才共享是优化配置人才资源、激发区域活力、支撑区域协调发展的重要保证。因此, 应为人才流动、自主创新创造更加宽松的社会环境、工作环境、生活环境。
(三) 做好腹地。
创新与京津科研机构、科技人员的合作模式, 构建全方位、多层次、宽领域、市场化的产学研协同创新体系, 定位在腹地。加强科技成果孵化和基地建设, 建设一批服务河北省优势产业的国家、省工程技术研究中心和重点实验室。创新与京津科研机构、科技人员的合作模式, 构建全方位、多层次、宽领域、市场化的产学研协同创新体系。加强科技成果孵化和中试基地建设, 建设一批服务保定市优势产业的国家、省工程技术研究中心和重点实验室。支持企业与京津院校合作, 建立实训基地和生产基地。支持企业与京津院校及科研中心合作, 建立实训基地、孵化基地和生产基地。精心浇灌出一大批“高静新绿”型企业, 为他们当好“月嫂”和“保姆”。
(四) 打造联盟。
京津冀协同发展, 联盟单位将共同打造高水平开放平台, 目前联盟有“京津冀开发区联盟”、“京津冀设计产业联盟”、“京津冀投资促进联盟”、“京津冀教育联盟”、“京津冀钢铁联盟”、“京津冀产权市场联盟”、“京津冀投资促进联盟”, 等等。通过联盟内部的共享制度, 柔性利用人才推动驻保科研机构和科研人员与京津的对接合作, 建立产业技术创新联盟、研发机构和研发队伍, 共同开展重大科研项目攻关, 积极争取国家、省重大科研专项, 着力在高新技术孵化和产业化方面实现突破。共享技术驱动和产业资源。
(五) 星期天专家。
可以聘请国内外、高等院校及科研院所的专家担任技术、管理、信息顾问, 参与技术开发、产品公关、经营决策、市场策划, 取得“微笑”图形上营销中的丰厚利润。吸引退休工程师、高级技工利用业余时间让他们既动嘴又动手, 在河北省技术落后的县域企业中, 补足技术匮乏的短板, 取得“微笑”图形上的产品开发利润。
(六) 海外筑巢引才。
在英国、美国、瑞典等国建立海外引智工作站, 可以举办海外高端人才项目对接洽谈会、海外人才河北行, 利用推广海外智力成果, 引进海外留学人员。充分开发利用国际国内两个人才市场和人才资源, 刚柔结合, 引进海内外高层次人才。
综上所述, 京津冀地区是继“珠三角”和“长三角”之后中国最具潜力的经济增长区域。要使京津冀成为我国第三大经济增长极, 必须加快区域经济一体化和人才开发一体化进程。创新型人才柔性引入, 共享使用是京津冀协同创新发展的关键。京津冀人才协调发展是京津冀全方位交流与合作的重要组成部分。京津冀产业的调整, 人才会随产业的提升而改变人才需求, 会随产业的转移而发生人才的迁移。在整个区域中, 要柔性引才用才。要不求所有, 但求有用;不求所在, 但求所想;不求时间长短, 但求开花结果, 要让人才“来得了, 待得住, 用得好”。产业因人而兴, 人才因产业而动, 形成以产引才、产才融合的良性发展格局。
参考文献
[1]梁文群.我国区域高层次科技人才发展环境评价与比较[J].科技进步与对策, 2014.9.
[2]刘建平.创新型人才培养与创新教育理论探究[J].河北师范大学学报, 2013.2.
[3]胡春林.彭迪云基于人力资本贡献率的产业结构转型路径研究[J].南昌大学学报, 2015.2.
创新型人才流动 篇2
1.“牵引力”―――各国人才短缺引发人才争夺
高级人才的严重告急已成为世界各国共同存在的问题。据美国全国科学基金会统计,,化学、生物、物理等学科的科学家和工程师缺少45万,将缺少67万,而其通过国内培养只能满足需求的1/3左右。日本信息工程方面的熟练技术人员缺口也高达20万。欧盟国家的失业率虽然高达10%左右,但专业人才却严重供不应求,西欧地区20仅信息技术人才就缺员123万,其中德国的计算机和电信部门有7.5万岗位空缺;法国信息产业方面缺少1万名工程师;英国年对高级专门人才的需求达24万人,而其国内每年只能培养1.6万人。因此,世界各国都把争夺人才,尤其是高科技人才置于重要的战略地位。面对如此态势,发展中国家,特别是我国的优秀人才,已成为发达国家的重点争夺对象。
来自国内金融和国防部门的消息令人焦虑。据有关人士透露,加入WTO后,国有银行中掌握政府间资源和客户资源的人才,特别是位于重要岗位、有一定职务者,是境外机构挖掘的重点对象,其中一些人才已被挖走。承担我国高技术武器装备科研试验任务的国防科研试验部队,近年来在人才队伍建设中也遇到了不少困难。不仅引进的人才满足不了需要,而且存在高级人才流失较为严重的现象。据悉,某研究所,十几年前在美国培训的一批计算机软件人才,如今几乎全部流失。北京市经委曾对工业系统的150户大型国有企业的人力资源状况进行调查显示,国企1982年以后引进的、具有大学以上学历人员的流失率高达64%,大多数流向外资、合资企业。中国银行副行长孙昌基曾透露:中国银行近3年辞职的职工多达4403人,其中有62.4%的优秀人才被外资银行及其他金融机构挖走。另据中国人民银行统计,从至2000年,四大国有商业银行有4.13万人辞职,流失的均是外语水平高、有良好客户关系且熟悉我国金融政策的人才。
外资企业和国外研发机构也在我国内“抢夺”人才,朗讯、IBM、摩托罗拉等跨国公司纷纷在我国设立研发机构,采用各种手段,比如,“前程”+“钱图”、优厚科研经费+优越科研环境、尊重人的人性化管理+个性化管理、稳定的职业保障等措施吸引、乃至“引诱”中国人才,利用中国的高科技人才为其服务。
2.“推动力”―――我国落后的人才管理
沿袭计划经济时代落后的人才管理体制、机制及管理措施,进一步强化了那些为了求得良好发展平台的人才流动的动机。
(1)落后的人才管理体制。计划经济时代,固化的户籍制度,让人们坚信:人才单位所有,人才流动不可想象,人才流不出,引不进,无所谓人才市场。这严重妨碍了人才资源的优化配置,压制人才才能的有效发挥,制约了经济发展、社会进步。随着改革开发、建立社会主义市场经济体制目标的确立,特别是加入WTO后,人才思想的解放,人才展示才华的“自主人格”的确立,人才单位所有观念的弱化,人才“职业目标导向”的强化,人才与单位平等契约关系的建立,势必会对落后的人才管理体制提出“反抗”,其结果必然是导致人才流失。
(2)滞后的人才管理机制。如今,在强调人才竞争规则平等的同时,我们却存在许多容易让别人可钻的“机制洞隙”(梅德平:人才安全事关国家利益,《中国人才》,第5期):一是在认同人才流动国际化的同时,却在人才薪酬上本土化,工作条件、生活条件大众化。在如今经济日益全球化、人们价值取向日益现实化的情况下,仅有思想教育,爱国观念、敬业精神的强化,有点显得苍白无力,难以从根本上使人才尤其是重要人才“拴心留人”;二是我们在几乎使出浑身解数不断引进人才的同时,却提供不出人才所需的良好工作条件和发展空间,难以实现人才效益最大化,甚至出现了招“女婿”(引进人才),冷落“儿子”(原有人才)的现象。
(3)尴尬的人才处境。博士找不到工作、或受到单位的冷遇等现象,时有耳闻。固然有人才本身的原因,但大都是一些用人单位短视和急功近利造成的。加入WTO后,享有“国民待遇”的民营企业,其不太成熟的人才管理心态也使人才面临同样的尴尬处境:首先许以重金招聘来,且委以重任;其后表面上放权放手,背后却监督防范;最后因“功高震主”,或因功成“价值已无”,惨遭老板“杯酒释兵权”。人才处境的尴尬,客观上加速了人才,尤其是那些身怀“绝技”的优秀人才勇奔“前程”,重寻“钱图”。
(二)正确认识人才安全与人才流动的关系
人才安全与人才流动是一对“孪生兄弟”,没有人才的流动,就没有人才安全问题,但不能为了所谓的人才安全而拒绝公平竞争、阻碍人才流动,以保护自身“弱势群体”。当前关于人才流动与人才安全的关系有几种不太正确的观念。
1.将人才安全与人才流动对立起来。认为人才安全是人才流动的直接产物,要想人才安全就只有关闭人才流动的大门。事实上在经济全球化的今天,我们并不反对一般性人才流动,只是主张增强核心、关键人才资源的自我保护意识,做到人才的有序流动。
2.无视人才拥有的功利性,主张不提或少提人才安全。人才拥有的功利性极强,在人才竞争日趋激烈的国际大背景下,如果一个企业的核心、关键人才流失,就意味着其客户的流失和核心竞争力的下降;一个科研单位的核心、关键人才流失,就意味着其正在进行的科研项目中断;一个国家的核心、关键人才流失,就意味着该国的安全受到了威胁。
3.与己无关,不重视此工作。认为人才安全是国家主管部门的事而与各地区、各单位的人事工作无大关系,不重视此项工作。实际上,在理顺政府和各用人单位的`关系及职能分工的前提下,各用人单位才是人才安全管理工作的主战场。只有每个地区、单位的人才安全问题解决了,整个国家的人才才能确保安全。
4.认为人才安全及其管理是一种制度,不是一种机制。确保人才安全,固然离不开建立健全必要的规章制度,但更重要的是应当通过不懈努力,健全一种机制,使我们国家、企业的核心、关键人才资源不想离开、不愿离开、不敢离开,离开后得不偿失,并做到核心、关键人才资源丰富,后继有人。
实际上,没有人才的适度流动,就没有经济的良性、快速发展,因此应该区别对待不同人才群体,正确认识、处理人才安全与人才流动的关系。
1.鼓励人才“适度”有序流动。加入WTO,意味着包括人才流动在内将更加开放,原有体制性、政策性壁垒将被打破;原有保护性政策、法规,乃至办事程序将公之于众。具体到人才市场,将允许合资开办人才中介服务机构,开放中介服务市场;改革户籍管理制度,取消户籍制度对人才流动的限制;修订完善外国人来华就业政策,改革公民出入境的审批办法等。没有人才的自由流动,就没有与国际接轨的人才市场,就不是有效、完全的社会主义市场经济。上策是,找到人才流动与人才安全的最佳“互动点”―――鼓励人才正常流动的同时,吸引一批国外“核心人才”为我所用,避免对国家经济、国防等建设造成威胁或损害。
2.区别对待不同人才群体,准确把握人才“安全度”。不应该拒绝或害怕人才流动,相反有时还应该人为地制造人才的“不稳定”,以使整个人才群体保持旺盛的竞争活力。关键是掌握好一个人才“安全度”―――区分不同人才群体,在允许一般性人才适度流动的大背景下,构筑“人才特
区”,保护、激励、留住那些掌握国家或单位机密、核心技术的人才,将其流动严格控制在一个相对较小的比例内。如果超过了人才“安全度”,就会造成整个人才群体的动荡不安。调查表明,企业人才流动的替换成本是原有人才成本的1.5~2.5倍,如果企业重要级人才跳槽,有可能将企业有形与无形资产一起带走,其损失难以估量。因此,判断人才“安全度”,关键是看流失的人才是否为顶尖级人才,事关全局的专门人才。
3.变“强堵”为“巧疏”。高科技、全球化,使人才资源成为世界性资源。与市场经济体制相适应的人力资源管理尊重人才的独立人格和全面发展,个人与组织之间是建立在双向选择基础上的平等契约关系。计划经济体制下的传统人事管理为避免人才流失而简单地采取暗地跟踪、逼迫交保证金、强行不予签证,甚至采取有损人才人格的做法,这种片面强调以服从为前提的制度“刚性约束”显然已不适应市场经济下的人才管理。有时“强堵”会适得其反,加速人才流失的进程。要变“强堵”为“巧疏”,通过“巧疏”使人才“倒流”。
二、关键少数人才是人才安全管理的对象
人才安全管理体系,就是针对关键核心人才的管理体系,就当前国家经济建设的需要来看,“关键核心人才”主要是指那些工作在国家科技、金融、外贸、国防科研等部门的重要岗位上,掌握了国家机密、核心技术的人员。一旦这些人员被境外组织挖走,有可能对我们国家的经济、科技、国防安全构成危害。
从企业安全的角度来看,“关键核心人才”主要是指职业经理人和技术专家,不同单位或同一单位在不同时期会因业务性质、战略目标、市场环境等不同而有别。他们的留任并有效激励,能确保本企业的竞争优势。
仅有关键核心人才的留任,尽管能确保一个组织的核心竞争优势,但没有辅助人才的存在和有效激励,一个组织也不能有效运转。因此,正确处理关键核心人才与辅助人才的关系就十分重要。建议:
(一)根据各种人才所任职位的职责任务与组织战略目标实现的关联程度,科学区分关键核心人才与辅助人才。
(二)考虑人才市场价位,结合本单位特点及人才心理承受能力,通过职位评价、人员分析与业绩考核技术,在薪酬待遇、职业发展等方面区别对待关键核心人才和辅助人才。
(三)在操作程序及实现技术方面营造一种全员统一的、公正客观的激励约束氛围,可以在保护、激励关键核心人才的同时,不挫伤辅助人才积极性和创造性。
三、关键少数人才安全管理是个“系统工程”
结合我国人才管理现实,真正建立具有竞争优势、有利于国家经济发展、全球背景下的我国人才安全管理体系,是一个需要政府、社会、用人单位及人才等多方努力的“系统工程”。当前首先是如何保护、留住、激励、使用现有人才的问题,其次才是如何遵守同样规则、在同一国际舞台上吸引优秀人才的问题。主要涉及认识、政策、机制、管理技术等层面措施的尽快制定与实施,通过这些层面的努力,构筑人才“高地”或“特区”,胜过外方人才竞争所形成的“牵引力”,抛弃或弱化落后人才管理机制促使人才外流的“推动力”,形成对关键核心人才的巨大“凝聚力”。市场经济发达国家实施人才安全管理战略的主战场不是政府,而是企业及其他用人单位。政府只提供人才竞争的规范及人才战略的导向性政策规定,企业及其他用人单位在政策法规的规范下,各施其能,争夺人才,确保各自人才安全,这在本质上也解决了国家人才安全问题,促进了国家经济发展,具体情况见下表。
关键核心人才安全管理体系构架表
(一)构建人才安全管理体系的目标是形成“拴心留人”机制
借鉴国外成功经验,结合国内现实,国家制定有利于人才安全的政策、法规,用人单位建立、实施现代人力资源管理制度、技术措施,人才中介服务机构为人才流动提供有效服务等,都是为了建立一种确保人才安全的机制,即:职责岗位化、发展业绩化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化的机制,达到保护、留住、激励、培育、用好人才的目标,真正实现人才安全。该机制应该强调能力本位和业绩本位,主要体现在以下几个方面:(1)注重实绩的人才资源甄选机制;(2)实施适量淘汰的人才竞争机制;(3)建立利益共同体的协作机制;(4)推行“工作―――学习”的创新机制;(5)营造全员责任环境影响机制;(6)依靠规范制度的约束机制;(7)以绩效为依据的薪酬分配机制;(8)完善社会化的保障机制。另外应该加强人才流动及其管理法律、法规建设,积极应对人才竞争,规范人才流动。
(二)尽快制定、完善规范人才流动的法律
在我国积极推行市场化导向就业机制的情况下,人才流动是必然的。在人才流动的过程中,如何确保国家、用人单位、人才等各方面获利、免受损失,是政策、法律应该关注的焦点。为确保我国人才安全,修改、制定各种与人才安全管理相关的政策、法律,如《劳动法》、《职业教育法》、《社会保障法》、《工资福利法》、《知识产权法》等,应该注意:
1.鼓励人才流动,但应规定明确的人才流动条件,全方位关注政府、人才中介服务机构、用人单位及人才等。对政府,应组织有关部门、专家修改、完善、制定有关人才流动、人才中介服务、人才薪酬待遇与福利保障等方面的法律、法规。
对用人单位,主要是引导、规范用人单位的人才竞争行为―――什么能做、什么不能做,并鼓励用人单位在人才资源管理方面好的做法。对人才,不应该仅单方面限制、强堵人才流动,应该尊重人才及其劳动、技术、智慧、创新和个性等,为人才提供良好的工作条件和薪酬待遇、福利保障等。
对人才服务中介机构,应在逐步建立全国统一人才大市场的同时,规范人才中介服务的程序、方法、内容等,确保人才的有效、有序流动。
2.根据人才所从事工作与国家安全、企业竞争优势等的关联度,尽快区分一般性人才、核心关键人才,针对核心关键人才制定有效的保护、激励、使用等政策。对国家,应组织有关部门、专家根据国家经济发展战略,明确不同阶段国家所需要的关键核心人才,并定期发布有关人才信息。通过政策及舆论导向,通过留任、激励关键核心人才,确保国家竞争优势和经济社会安全。
对用人单位,应根据国家经济社会发展战略导向,适时调整各自发展战略,明确确保竞争优势的人才资源,通过科学的人力资源管理制度、技术、措施,留任、激活关键核心人才资源。
(三)建立国家级人才安全预测预警系统
国家有关部门应该组织力量,投入必要的人力、物力和财力,建立国家级核心关键人才安全预测预警系统。首先,应该整合相关方面的专家成立国家级专门机构,专门负责全国核心关键人才安全的预测预警。其次,组织专家分析核心关键人才安全预测预警的要素、结构、功能等,应用计算机、互联网、社会调查、心理测量等技术,设计人才安全预测预警系统。最后,在广泛、系统采集数据的基础上,为国家、用人单位提供人才安全预测预警及相关咨询服务。
(四)为人才提供“个性化待遇包”
鼓励各用人单位为核心关键人才提供“个性化待遇包”,真正能满足人才需要,有效调动人才积极性,使核心关键人才既为我所有,也能为我所用。首先,应建立与人才安全管理及现代人力资源管理理
创新型人才流动 篇3
【关键词】流动人员;档案管理;人力资源
我国经济发展和社会建设的原则是“以人为本”在此基础上组建开拓。在全球经济的高速发展的浪潮下我国大中小企业在企业的发展和建设方面都提出了高规格的要求和标准,致使人员和市场的竞争力越来越大优胜劣汰更加明显,在实际生活中企业发展人员轮换力度比较大、更换次数逐渐增多由此人才的流动性增强同时流动人才也成为填补各行各业发展强大的生力军。面对以上问题,人员的筛选就成为一个企业发展建设的重要组成部分,在对流动人员进行筛选时企业主要的凭证就是人员的档案,个人档案也真实反应了一个人的成长经历和工作能力,因此我们应当把流动人员的档案管理作为一个重点问题来分析和优化。
1 流动人才档案管理特征
1.1 流动人才档案管理对象具有较强的社会性
市场经济的创建使具有较强社会性的人才档案管理部门应运而生,不但使人才档案的社会性加快了同时也有利于不同类型的不同领域的经济组织对人才的吸收和收纳,人才的流动呈现了一个健康运行的氛围下。且不同于之前的纸质档案的管理档案只能够归属自己所属单位来管理,现在的管理方式方法可以为全社会服务是面向全社会的。
1.2 流动人才档案具有来源的广泛性和内容的复杂性
在计划经济时代,人才的档案管理通常是由员工所在的公司负责,管理的内容相对来说比较简单管理的人员和范围也仅仅局限在其所属单位的员工,而流动人才档案管理具有内容的复杂性和来源的广泛性等社会性质,管理档案范畴的广泛性决定了流动人员对档案管理部门社会性的认识,因此档案内容的复杂性在管理人员的身份区别上也有所体现。
1.3 社会对人才档案需求的多样性
企业的建设社会的进步和国家的发展离不开人才的培育和流动,当今社会是一个由知识和创新充斥的新时代,市场经济要跟上发展的步伐就要适应人才的流动,人才档案的内容形式、传播形式和载体都具有更加多样性的特点。
1.4 人才档案管理形式的开放性
现在社会虽然存在很多的流动人员但是他们大多没有固定的工作单位,个人与原单位的联系不大工作性质变化缺比较大,人才管理机构可以利用互联网将人员的档案上传的网络上,把个人隐私覆盖只显示工作经验等等,使得流动人员的信息变得开放也便于交流。
2 流动人才档案管理现状
流动人才档案的管理对本人的发展具有很大的影响它关系到升迁调动、社保办理、离退休和职称评定等,这些种种与人力资源的利用有很大的关系。但是在具体的档案管理过程中还是存在很多问题。
2.1 遗失档案、死档、人档脱离的现象时有发生
在当今社会迅猛发展的浪潮中,从业人员对于就业的理念发生了变化,企业以及事业单位在用人体制方面日趋完善,提高了人才流动性的同时就业的机会和几率也越来越大。用人单位可以根据就业人员提交的个人基本信息如学历学位、技术职称、职业资格和奖励获得情况来判断一个人的最基础的能力以及潜力,对档案的重视度不够,就业人员由于这种柔性化的制度在进行跳槽的同时导致个人的档案丢失,随着流动性增大档案的丢失和分离情况越来越严重死档的数量也在增多。
2.2 流动人才档案管理政策执行不够严谨
虽然现在国家对于流动人才档案的管理有了一定的管理规范条例但是由于以往的政策疏忽导致现今的形式不是很明朗。现存的部分的人才档案管理机构缺少正规的授权主体和管理资格,这种情况直接导致档案管理过程中出现混乱的局面。
2.3 流动人才档案传递方式以及程序不够规范
当前的人员流动性虽然很强但是档案的流动性不强。档案在从一个责任单位转到下一单位时缺少必要和合理的沟通,档案管理人员也缺少对当前政策的了解和专业知识的学习,这种不规范和不统一的程序使得档案的流转不够顺利畅通。还会存在人员自己携带档案流转的现象,由此引发的档案纠纷问题时常发生也造成了漏洞的存在。
2.4 流动人才档案管理方法过于落后
许多档案管理部门不能合理和更好的利用现代化管理设备,还是采取人工整理、手动填报批转档案的形式。基层部门的管理信息不能够及时更新硬件设施相对来说比较落后直接导致管理效率低下,管理能力很难提高。档案的收集和更新面对巨大的人才流动显得力不从心,由于信息资料的不完整和管理的漏洞使得许多个人信息数据的丢失。
3 加强流动人员档案管理的创新
3.1 加强优质服务创新管理是缓解“弃档”、“死档”、“自揣档”的有效方法
人才市场的经济化和市场化是造成流动人员档案成为“自揣档”“弃档”“死档”的本质原因,想要改善这一问题可以通过更加优质的管理实行统一标准来管理。人才市场应当提供更加优质的服务,对服务群体实行更加优质的统一管理,同时也要创新管理的模式优化传统的模式尤其是对于没有享受过档案管理服务的人员,利用服务项目的划分来对接当前的政策改革,同时采取评分制度,只有享受相应服务的当事人才能提供服务质量的评分。
3.2 构建人事代理制的流动人员人事档案管理新范式
传统的流动人员的人事管理是由用人单位来负责的,现在在国家的政策规范下实现了“单位人”到“社会人”的转变即将人事管理和用人单位和个人委托代理人分离。成立人事代理机构主要负责流动人员人事管理的日常事务,如职称评报、档案管理以及工资的核算。
3.3 加强组织领导,建立领导责任制
领导要提高对档案管理的重视,组织上要落实领导的具体要求。解决现在人事档案“说起来重要,用起来需要,管起来必要,使用干部不要”的状况,下设组织要保证责任到人,领导责任到位,将人事档案管理工作推上一个新台阶。
4 结束语
流动档案的管理对于个人和社会影响越来越大,人们的重视程度也应当逐渐加深,对于流动人员档案管理制度的完善也是从另一个角度保障个人的信息以及对人员更加方便的调控,从另一个角度维护流动人员的个人权益。由此,档案的管理则成为一个举足轻重的问题,相应的管理部门应当更加尽职尽责为社会的建设和人才的发展做出贡献。
参考文献
[1]李平.流动人口权益保护的法律思考[J].邵阳学院学报,2011(03).
创新型人才流动 篇4
关键词:科学学与科技管理,人才国际化,人才流动,机制
实践表明,一个地区能否得以持续快速发展,最重要的资源就是人才,人才方面的竞争已成为地区间竞争中至关重要的一环。高层次创新创业人才作为人才队伍中的一种稀缺性战略资源、稀缺性要素,凭借其拥有的特殊知识和技能,其流入或流出可以提高或降低其他投入要素的生产率,从而产生有利于或不利于地区经济与科技发展的多重影响。从优化资源配置的角度而言,人才流动机制设计至关重要。
在我国,影响人才流动的因素除当前市场机制外,政府引导机制也扮演着十分重要的角色。2007年,江苏省在全国率先实施创新创业人才引进计划,2008年,中组部实施“千人计划”,伴随其后,全国大部分省市都启动实施了本地区的人才引进计划。当前各级政府都已经意识到创新创业人才的重要性,并在自己力所能及的范围内对本地区的创新人才流动机制进行着顶层设计。
当前,江苏省正处于经济转型升级的关键阶段,加快推进人才强省建设,着力培养造就高素质人才队伍是推动科学发展、建设美好江苏提供人才支撑和智力支持的重要选择。因此,如何打破传统人才管理桎梏,完善创新创业人才流动机制,优化创新资源配置,推进人才国际化成为新形势下江苏省各级人才和创新管理部门面临的新命题。
1 相关研究
在国际上早在20世纪六七十年代,人才流动问题就已经发展成为了一个为西方学者和政要讨论的政治议题。在当时因为经济衰退和在分析该问题过程中所涉及的复杂问题,导致对人才流动研究的热情也逐步降温。近年来,由于经济活动的全球化,商业活动与经济机会不断增加,特别是高技能人才的国际流动越来越成为全球化的一个重要特征[1],而使人才流动又重新成为国际社会关注和广泛讨论的热点。在国际上,OECD一直十分关注人才流动问题,21世纪初该组织主要围绕高技能人才流动的性质和影响开展研究,在人才流动对于输出国和接受国的消极和积极影响方面取得了一些研究成果。近年来OECD将研究重点转向如何管理好人才流动方面,在支持人才接受国的经济建设的同时帮助人才输出国提升其教育和经济建设能力,在人才流入和流出之间找到一个平衡点,成为是当前OECD正在探索的一个政策议题。OECD最新的研究成果还探索了促进人才国际化流动的最佳实践模式。
国内学者也对人才流动开展了许多研究,毛冠凤等[2](2010)通过研究高技术产业集群人才流动的影响因素,分类探讨了高技术产业集群人才流动模式,提出了高技术产业集群人才合理流动的策略。魏浩等[3](2009)认为人才跨国流动的原因可以概括为两个方面:人才流动的个人动机,包括对对好的经济收益、个人发展前景和工作环境等的预期;人才流动的外在因素,包括各国政治、经环境的差异,对生产要素流动的控制程度和政策,以及跨国公司在世界各地的投资和贸易行为。鄢澜等[4](2010)提出了以高校作为核心纽带,以基地共建作为主要途径,实行“人才一智力”资源互动,突破城乡二元体系的束缚,以实现城乡之间的有效互补和有序流动。桂昭明[5](2011)提出西方发达国家除了用优厚的物质生活条件吸引人才外 , 有利于人才发展的用人规则、高知识密集度、鼓励冒险和宽容失败的氛围、开放的经济环境、与工业界密切结合的研究型大学以及专业化配套的商业基础设施也是吸引世界众多国家高科技人才的关键性因素。
可见,人才合理流动作为生产要素优化配置的重要形式,已经成为世界各国的广泛共识。众多学者围绕人才国际化流动因素、体制内外人才流动、人才资本流动测度和产业集聚人才流动等方面开展了一系列研究,具有很好的借鉴意义。全球化的背景下,高端人才国际化流动已经成为常态,也是影响经济发展的重要因素。我国正处于从“中国制造”向“中国创造”、从招商引资向招财引智、从投资驱动向智力驱动等转型的关键期,这都与人才密切相关。如何让流动的国际化人才在本土沉淀是帮助中国迅速转型的关键课题。江苏经济发达,但由于自身区域发展不平衡,因此,围绕江苏开展人才流动的机制研究对我国推动人才国际化,加速创新创业人才回流具有典型的借鉴意义。
2 影响江苏创新创业人才流动因素的SWOT分析
影响创新创业人才流动因素很多,但就具体地区的决策层而言,所能影响的宏观因素尤为重要。江苏既是工业大省、又是资源小省,人口密度全国最高,人均资源全国最少,单位面积污染负荷全国最重,正面临着日益强化的资源环境约束。江苏所处的发展阶段和特殊的省情,决定了江苏必须以创新寻求新的增长动力,充分发挥人才的作用,扬科教人才之长,避资源禀赋之短,以科技创新培育新的增长点,以创新驱动破解发展动力约束,实现可持续发展。目前,影响江苏创新创业人才流动的SWOT因素有:
2.1 优势因素(Strengths)
经济发展水平高:研究表明海外科技人才回流与其输出国经济发展水平相关,是输出地区经济水平发展到一定阶段的产物。经济发展水平为海外科技人才回流提供了物质基础。2011年,江苏经济总量达48604.3亿元(约7525.3亿美元),经济规模超过了我国台湾、新加坡、香港。2011年江苏人均GDP达到9545美元,按照世界银行人均GDP标准,江苏已经进入了中等偏上收入国家水平(高于3855美元但低于11900美元)。
产业基础强:产业是人才发挥作用的载体,产业的发展水平直接关系到人才的使用和成长。2011年,江苏新能源、新材料、生物技术和新医药、节能环保、软件和服务外包、物联网等战略性新兴产业的销售收入比上年增长26.4%,高新技术产业产值占规模以上工业产值比重达35.3%,服务业增加值占GDP比重为42.6%。
科教资源丰富:丰富的科教资源能够为地区提供源源不断的人才。2011年,江苏拥有普通高校126所,在校生165.9万人,在校研究生13.4万人。全省高层次人才40万人,高层次人才占人才资源总量的4.9%。
创新创业体系相对完备:创新创业体系的建设情况直接关系到创新创业的成功。在人才政策方面,江苏省级层面和13个省辖市都已经拥有了完备的人才引进和培育体系;在创新创业载体建设方面,江苏已建国家和省级高技术研究重点实验室、重大研发机构、工程技术研究中心、科技公共服务平台等科技基础设施2360个,江苏孵化器建设、人才政策、在科技金融方面,目前全省各类创业投资机构达300多家、管理资金规模650亿元,均居全国首位;全省金融机构科技贷款余额年均增长25%以上,2011年超过4500亿元。由于创新创业体系的相对完备,江苏已经成为海外高层次人才首选的创业之地,江苏千人计划中创业类占全国的28%。
2.2 劣势因素(Weaknesses)
内部经济发展不平衡:苏南苏北由于经济发展的差距,对人才流动的影响表现明显,具体表现为千人计划分布悬殊,苏南五市为225人,苏北五市仅为7人。在省级各类人才计划上,区域间差距也异常明显,苏南大多为落户的人才,而苏北以产学研合作方式引进的人才居多,且创业类人才明显偏少。
人才流动障碍仍然存在:大部分高层次人才仍然集中在高校和科研院所,年轻人才在择业时首选机关事业单位,向一线企业等基层创新单元流动的创新创业的人才明显偏少。
与国际相接轨的人才激励体系建设滞后:江苏省特别是一些重点高校和院所,在引进国际化的人才方面,由于政策约束,无法对引进的海外高层次人才兑现与国际接轨的薪酬政策,灵活的薪金制度还较难实施。
2.3 机会因素(Opportunities)
当前人才全球化流动加快:2008年的金融危机以及近年来经济的持续低迷,加剧了美国等发达国家的人才流失,这使得高端人才全球化流动呈现加速态势。中国、印度、韩国、巴西、墨西哥、越南等新兴经济体国家都开始重视流失在海外的高层次人才,建立了各类人才引进计划。人才全球化流动的加速对江苏而言是难得的机遇。
自身转型升级对人才的需求:江苏正处在发展阶段转变和经济转型升级的关键时期,创新驱动战略的实施需要充分发挥人才的引领作用,打造具有全球影响的高新技术产业集群,推动产业从规模优势向技术、管理、商业模式优势的全面转变,这对江苏形成以战略性新兴产业和高新技术产业为主导的新型产业结构是一个重要的历史机遇。
科技体制改革的进一步深化:2012年5月中央政治局研究深化科技体制改革、其中提出要加强高水平领军人才和青年科技人才培养,引进海外优秀人才,支持归国留学人才创新创业。江苏的科技体制改革工作一直走在全国前列,南京成为国家唯一科技体制综合改革试点城市,其推出的科技九条等政策,为全省科技体制改革积累了许多经验。江苏今后能否率先在全国成功进行科技体制改革,破除影响人才合理流动的体制机制障碍,也是当前的重要机遇。
2.4 威胁因素(Threats)
人才争夺的白热化:当前,各国为了争夺人才已经是不遗余力,挖空心思,耗费重金,手段也逐渐多样化,如通过跨国公司把人才本土化,建立猎头公司猎取人才,甚至超前猎取人才苗子,实施人才孵化计划等。这对江苏参与国际化人才战争带来了挑战。
人才的评估体系建设滞后的约束:江苏从2007年起启动了全面的人才引进计划,在计划实施期间,出现了部分人才骗取政府资金的情况,损害了政府的公信力,这对政府如何甄别人才创新创业动机提出了较高的要求,对当前江苏省建立与国际接轨的人才评估体系提出新的要求。
3 江苏引导人才流动的具体措施
近年来,江苏省一直坚持人才优先发展和优先投入,以引进高层次创新创业人才为途径,以增强自主创新能力为核心,把人才优势转化为创新优势、竞争优势和发展优势,加快以人才结构调整引领产业结构调整,以人才集聚引领高新技术产业和战略新兴产业集聚,以高层次人才引领区域创新发展。2011年,江苏把科教兴省战略提升为科教与人才强省战略,并作为经济社会发展的基础战略,这标志着江苏人才工作进入了一个新的发展阶段。当前,江苏各级政府都将人才作为工作重点,出台多项措施,主要从“引、留、用”三个方面,引导人才合理流动,打造江苏创新人才高地。
(1)构建全方位的引才体系,引进高层次人才。
引进来,江苏突出引进高层次人才。无锡尚德、苏州阿特斯等公司成长的实践表明,引进一个高层次人才,往往能创办一个高科技企业,进而发展出一个高新技术产业。江苏通过省市县三级联动,设立60亿元人才专项资金,构建了以省创新创业人才引进计划为龙头,苏州姑苏人才计划、无锡530计划、常州龙城英才计划等地方特色计划为主体的全方位招才引才体系。到2012年11月底,累计引进国家“千人计划”320人,其中创业类人才154人,全国第一,江苏省创新创业人才引进计划累计引进高层次人才1318名。2010年,江苏在延续“双创计划”这一品牌的同时,进一步整合人才和项目资金,将引进重点由个人向团队提升,启动了江苏省科技创新团队引进和建设计划。两年来,分两批共资助了16个科技创新团队,省科技厅分别给予每个团队1500万元至3000万元的科技项目经费支持,省委组织部也分别给予每个团队300-700万元的人才经费。围绕战略新兴产业的培育和发展,江苏引进了一大批高层次创新创业人才,为转型升级注入了强劲动力。
(2)四位一体集成支持,留住高层次人才。
留得住,江苏通过“四位一体”集成支持人才创新创业。人才竞争的背后,实际上是人才环境的竞争,江苏省充分发挥组织、科技、人事等部门的综合优势,加快人才、项目、基地和服务的“四位一体”联动,推出了千人计划研究院、企业科学家工作室、院士工作站等人才平台的建设,给予高层次人才科技项目支持、组织科技企业家和企业技术负责人培训、面向海外高层次人才发放海外高层次人才居住证等一系列措施。江苏已累计建立了3家高层次人才创新创业基地,54家省级高层次人才创新创业基地。通过“科技企业家培育工程”,首批选拔了349名培养对象进行重点培养。这些措施,为留出高层此人才,充分发挥其作用创造了更好和更优的环境。
(3)打通体制机制障碍,用好高层次人才。
用好人才,江苏打通人才流动的体制机制障碍充分发挥高层次人才作用。创新在基层,要充分发挥高层次人才的作用就必须推动人才进基层。打破政策壁垒,促进高校、科研单位和企业之间的人才互动交流。从2008年开始,江苏在常熟市试点选派“科技镇长团”工作,从全国高校院所选拔博士、教授,以组团的形式向经济较发达的县(市、区)派驻“科技镇长团”,团长任副县(市、区)长,成员任副镇(乡、街道、园区)长。到2011年底,已连续选派4批共620名博士、教授到全省34个县(市、区)的322个乡镇任职。成员涵盖了北京大学、清华大学等19所“985”工程大学。通过“科技镇长团”成员牵线搭桥,推动地方与派出单位及其他高校院所共签订产学研合作协议1415项、合同金额27.5亿元,共建企业院士工作站、博士后科研工作站、研究生工作站和工程技术研究中心等各类创新平台606个。2010年,江苏启动实施了江苏省企业博士集聚计划,已累计支持了777名年轻博士到企业开展创新创业。2011年,江苏又与联合中科院联合设立100个“企业创新岗”,更广泛地组织教授、博导走出去开展科技咨询,吸引更多的高端人才到企业创新创业。江苏还通过江苏省产业教授计划,选聘了111位优秀科技企业家到高校担任产业教授,初步实现了高校科研院所和企业间人才的双向良性流动。
4 当前仍然存在的问题
尽管江苏在引导人才合理流动方面做了许多工作,但当前仍然面临许多问题。
4.1 招才引智政策的趋同引发内耗
江苏人才工作走在全国前列,关键是基层招才引智热情很高,实质性举措众多。在引才政策设置上,全省各地都呈现政策的趋同,在引才方面呈现内部恶性竞争,愈演愈烈的“抢才战”不亚于当年的招商引资热。
4.2 人才结构性矛盾仍很突出
江苏面临的人才矛盾主要不在数量,在校研究生和研发人员数量均居全国第一,而在于结构,高校院所人才相对不少而企业人才不足、一般人才不少而高层次和拔尖人才不足、技术研发人才不少而创新管理人才不足、国内专项领域人才不少而国际化的复合型人才严重不足,2007年《中国人才发展报告》[6]显示,全国31个省市区人才竞争力排名,江苏人才规模指标综合得分排名第1,而最重要的人才素质指标综合得分却只排名第13,人才整体大而不强。
4.3 政府引才政策设计有待规范
目前,政府主导的高层次人才计划往往重技术人才轻管理人才,造成部分创业型企业高层管理人员缺乏,人才结构不配套。同时,人才的引进要和当地产业发展、配套梯队相结合,引进国外高端人才必须要有国内的人才团队与之配套整合,既要重视人才引进更要重视引进后的培训和使用。否则,人才引进后发挥不了作用就变成“人灾”。
4.4 部分地区产业承载能力不足
江苏部分地区,尤其是苏北地区大部分以传统产业为主,其支柱产业如农产品加工、纺织、机械、化工、金属制品等产业均属于传统产业,而且以劳动密集型企业为主。高新技术产业规模小,高端人才施展才华的平台较小,难以为高层次人才提供创业和发展平台。这导致苏北很难引入高层次人才,即使在当地较为优厚的环境吸引之下,高层次人才来了之后,也因为找不到用武之地,最后仍然会流失。
4.5 创新环境不够优化
高层次人才需要的不仅仅是经济待遇,能否为其子女提供与国际化接轨的教育、创业初期的投融资服务、研发项目的政策性支持、相应税收优惠政策的落实、创新载体的高端化程度,这些环境因素都影响着高层次人才是否真正安心创新创业。
5 对策建议
推进人才国际化,江苏已经推出一系列的实质性举措,如召开“江苏省人才国际化推进会”,出台《关于加快推进人才国际化的意见》和《关于建设苏南人才特区的意见》等。江苏要加快转变经济发展方式,推进经济转型升级,全面推进“两个率先”,就必须推动更多的高层次人才向企业一线流动,打造一批以人才智力为动力,多元化创新为源泉,价值链高端为方向,全球化战略为举措的创新型企业。
(1)支持企业加快集聚高端人才,夯实企业为主体的引才地位。
企业是引才用才的主体,改变目前政府主导人才引进的局面,采取企业投入,政府补贴的方式,通过“一企一策”支持企业面向全球引进行业顶尖人才,整合国内优秀人才,引导企业成为人才引进的主体。进一步加大各级政府现有人才计划的支持力度,并加大对高端管理人才的支持力度,建议在各类创新创业人才引进计划中增加“高端经营管理人才”类别。同时,通过在江苏集中支持一批国际一流的猎头公司,为企业的发展搜集和储备高端人才。
(2)支持企业加快建设创新载体,提升企业人才承载能力。
政府集成各种资源和手段,支持企业面向全球整合创新资源。一是支持行业龙头企业加快在全球范围布局建设海外研发机构。充分利用我
国驻外科技外交官资源做好服务;探索在境外建设科技创新园区,借鉴江苏-以色列合作模式,在更多的国家和地区建立产业研发合作对等支持机制。二是指导企业建设重点实验室,工程中心、企业研究院,院士工作站、博士后工作站等各类研发机构,探索建设高水平的科学家工作室,提升企业研发机构的人才承载能力。
(3)支持企业加快拓宽融资渠道,提升创新创业成功率。
一是大力发展创业投资,加大科技型中小企业创业投资基金的支持力度,大力发展创业投资机构。二是结合科技企业上市培育计划,优先支持实施智慧企业加快上市步伐。三是政府搭建平台,联合创业投资机构,支持有条件的龙头企业设立天使投资基金,建设创新创业孵化平台,引进一批海内外高层次人才创办科技型企业,通过利益共享机制,优先由龙头企业转化成果,保持企业创新活力,实现产业链的整合和延伸。
(4)搭建高端人才交流服务平台,优化创新创业环境。
政府明确专门的机构和人员,加强与所引进的高端人才的联系和服务,在政府层面支持成立“高端人才联谊会”,借助“千人计划”太湖峰会的平台,定期邀请国际知名经济学家、风险投资家、企业家、国际机构负责人及专家、政府机构领导,与高层次创新创业人才交流洽谈、推介互动、对接合作,定期组织开展各类交流活动。建设更多一流的国际学校,解决海外高层次人才子女教育问题,进一步优化人才创新创业环境。
参考文献
[1]OECD.The Global Competition for Talent:Mobility of the HighlySkilled[R].www.oecd.org/sti/stpolicy/talent,September.2008
[2]毛冠凤,张志杰.高技术产业集群环境对人才流动意愿影响的经验研究[J].经济经纬,2010(2):78—82
[3]魏浩,赵春明,申广祝.全球人才跨国流动的动因、效应与中国的政策选择[J].世界经济与政治论坛,2009(6):19-26
[4]鄢澜.城乡统筹视野下城乡“人才-智力”资源双向开发问题浅议——以高校与地方基层“人才-智力”资源互动为例[J].软科学,2010(10):118-121
[5]桂昭明.全球人才“流”与“留”的规律(上)[J].人事天地:人才资讯,2011(1):19-20
第三章 人才流动 篇5
第二十条 要求流动的人员,应向所在单位提交书面申请,写明流动原因、方式和去向。
所在单位应自收到申请之日起30日内予以答复。对没有合同纠纷或已履行合同约定义务的,应予同意;对需要提前解除合同或者辞职的,逾期不予答复的.视为同意。
所在单位对同意和视为同意的流动人员应在10日内办理离职手续。
第二十一条 个人通过人才市场求职择业,应按要求提供本人居民身份证、学历证明及其他有效证件。
第二十二条 承担市以上重点工程、重点科研项目的主要技术或管理责任人员,在工程、项目完成前未经单位同意不得流动。
人才流动要讲“度” 篇6
上海中科电气(集团)有限公司是一家以输配电设备、电子产品的制造、销售为主导,集科研、生产、贸易为一体的现代企业集团。近年来,公司持续、健康、快速发展,并获得众多殊荣——全国重合同守信用企业、上海市重合同守信用百家优秀企业、上海市重合同守信用AAA级企业、上海市高新技术企业、上海市名牌产品、上海市先进企业、国家甲级机电设备成套单位等称号。
当今的社会,人才流动已经成为一种时尚,成为一种潮流,甚至不可抗拒。不可否认,人才流动可以激活人才,起到人尽其才,物尽其用的作用。但是,需要指出的是,任何事物都有两重性,都有一个“度”的问题,如果超“度”,就会适得其反,甚至会走向它的反面。就企业而言,同样存在人才流动的问题,但必须合理,必须控制在适度的范围内,如果听之任之,任其泛滥,其结果是可想而知的。试想,一个企业,如果人才不加控制的随意流动,势必会影响和阻碍企业的健康顺利发展,可以说,有百害而无一利。人才的合理流动、适度流动,尤其是对正在发展中的民营企业来讲,更是至关重要。所以有稳定的人才,或者说控制在一定“度”内的人才流动对民营企业是大有益处的。因为,它既可以起到“掺沙子”的作用,使人才结构更趋合理,同时,又在一定程度上起到制约或转变家族式经营模式的作用,促使企业真正走上规范科学的管理之路。要实现人才合理的、适度的流动,企业要制订相关的制度,建立相关的机制来加以保证。对此,一是要完善分配激励机制,二是要建立规范有效的人才奖励制度,三是要建立健全人才保障制度。让人才在企业既能身处良好的环境之中,又能充分施展自己的才华,真正与企业建立起利益和命运的共同体。
在流动中留住人才 篇7
当流动成为一种趋势、一种向往的时候, 留与堵的方式也就捉襟见肘了。如果我们在组织内部发展人才, 创建人才流动的管道与机制, 让人才向企业所引导的方向流动, 岂不会事半功倍?那么, 如何建立人才流动管道?
一、进行组织设计, 绘制企业发展蓝图
企业要有一个清晰的业务发展和人才规划与战略。基于业务发展的现状与未来, 为了提升自己的核心竞争力, 企业将需要什么样的核心能力, 需要怎样的职能分工和人员构成, 以及需要什么样的人才。
二、进行组织分析, 制定发展规划
1. 分析在目前企业内部, 我们有什么样的人才, 他们具备怎样的能力。
2. 将我们已具备的能力和所需求的能力进行比照, 从而比较清楚地了解我们具备的能力及其程度, 以及我们所缺乏的, 并由此制定能力培养和人才发展规划。
3. 内部选才与人才管理。了解企业对于能力和人才的需求后, 首先在企业内部对员工进行评估与筛选。对人才的选拔通常考量四个方面:个人的工作业绩与成效, 所具备的能力和潜质, 价值观和工作态度, 团队合作精神。选拔是自下而上, 有直接主管推选, 提供对以上四个方面考评的分数, 交给部门经理, 部门经理将召集主管会议, 对推选的人才逐一进行讨论评估, 统一意见, 达成共识。然后, 部门经理将审议后的名单交给HR, HR召集公司管理层 (或人才管理委员会) 会议, 逐一审议确认人才的最后名单, 并根据人才的职务级别, 将人才划分为三类:关键顶尖人才;重要并有很大潜质的人才;年轻并有发展前途的人才。这些选拔出的各类人才组成公司的人才库。对他们, 公司要制定出相应的培养与发展规划, 提供发展的机会和平台, 包括领导力和专业技能培训、经理辅导制、轮岗换岗制、安排管理新的项目、承担更多的责任等等。通过给予不同的锻炼发展平台和机会, 来提高他们的实际能力, 并在此过程中, 对他们进行评估与测评, 考察他们在不同的岗位、不同环境中的能力和适应度。
4. 人才管道的建立与内部人才流动。人才流动需要一个前提条件, 企业要有一个鼓励人才内部发展流动的机制。比如, 所有新的或空缺的岗位, 要在企业内部进行招聘, 让员工有优先选择权, 并尽可能地将内部晋升作为首要选择。在此基础上, 企业建立完备的接班人计划或称为“人才管道计划”, 此计划包括:公司所有重要岗位的架构, 每个岗位的职责, 岗位要求, 现任职者的情况, 何时该职位需要接班人, 候选人的情况, 与该职位要求的差距, 培训发展计划, 等等。
5. 不适合企业发展的人员的流出。每个企业都会有一些工作表现差、或者工作态度不认真、或工作能力欠缺的员工, 对此公司千万不能坐而视之, 一定要按照相关的制度和业绩管理流程, 采取相应的措施, 如果他们的状况得不到改善, 就应以合法的方式, 坚决地将他们“流”出去。
公关人才高速流动的背后 篇8
笔者—直在思考一个问题:为什么我们的一些公共关系从业人员只不过在一家公共关系公司干两三年, 就可以轻松地另起炉灶开小新的公司?为什么一些从原公司“跳”出去的公共关系从业人员, 仅凭个人的关系就可以轻易地把一批客户拉走?这些在其他成熟行业也许是难以想象的事情, 却屡屡在公共关系行业内发生, 答案恐怕只有一个:目前中国公共关系行业整体上仍处于低门槛进入、低水平运作和低层次竞争的状态。虽然各种数据表明近年来中国公共关系行业的年营业额呈持续高速增长的态势, 但一个不争的事实是:目前国内许多公共关系公司还不能真正从战略管理的高度, 就客户整体形象的建设、提升、推介和维护等问题提供切实可行的咨询方案, 也谈不上具有自己独特的宏观思维, 调研模式和策划风格, 往往只是凭着有关业务人员掌握的一点关系资源和操作技能, 日复一日地干着一些为客户发稿或活动现场执行的工作。
简言之, 目前我们的许多公共关系公司的角色和水准, 还停留在国外—些公共关系学者所言的“传播技术专家”的层面 (有时甚至连这一角色都不那么称职) , 还远远没有达到“问题诊断者”和“问题解决者”的高度。由于一个公共关系从业人员要成为“传播技术专家”并不难, 而且这类纯技术性的工作也不太强调整个服务团队的作用, 所以, 在这种低水平重复的情况下, 从公共关系从业人员来说, 在某一公共关系公司干上两三年后另起炉灶就并非难事, 改换门庭投入别的公司也照样驾轻就熟;而从客户方面来说, 则把有关事务委托给A公司与委托给B公司并无多大差别, 剩下的只是人际关系和具体价格问题。这就是目前国内不少公共关系公司陷入低价竞争怪圈的原因所在, 同时也是一些离开原公司的公共关系从业人员可以轻易带走客户的原因所在。
试想, 如果我们许多公共关系公司能真正依靠团队力量的协同和整合, 将专业服务上升到战略管理和咨询的高度, 并借此进入到客户的管理层面, 一些客户难道会仅仅因为私人关系或价格上的原因而轻易地改变委托吗?即使个别公共关系从业人员想通过“给好处”的歪门邪道来疏通客户方面的主管人员, 即使个别客户主管人员因贪图某些“好处”而想随意改变原有的委托关系, 恐怕也不那么容易得手。遗憾的是, 不少公共关系公司的老总, 为了防止员工“跳槽”后带走客户, 他们只能处心积虑地把许多关系资源紧紧抓在自己手中, 结果反而限制了公司业务的发展, 并加剧了低水平重复的态势。
由此引出的一个相关问题是:我们许多公共关系公司的管理水平也还处于比较低下的层面, 尤其是在人力资源管理方面, —些公共关系公司明显缺少必要的章法和措施, 只是一味地以较高的工资报酬来吸引人才。许多公共关系公司老总忽略了重要的一点:不少公共关系人才 (如果真是人才的话) 加入你的公司, 所看重的并不仅仅是一份高工资, 还有事业的追求和个人价值的实现, 以及良好的团队氛围。如果你这些方面吸引不了他 (她) , 同时你的公司所干的又总是一些低水平重复的纯技术性的执行事务, 让许多员工天天加班、累死累活却并没有让他们体味到一种个人价值实现的心理满足, 则一些达到一定操作水准并积累一定关系资源的业务人员, 就会或者产生“与其如此, 不如自己开—家公司当老板”的想法, 或者被其他公共关系公司以更好的事业前景、更高的工资待遇挖走。
应避免人才非正常流动 篇9
观点一:人才流动本身不一定是坏事。医疗卫生事业需要人才流动,人才流动也是时代进步的标志之一。医院里发生人才流动是常见的事情。中国医疗行业是一个“高门槛”行业,高等医学教育本身是精英教育,临床医生中俊才的培养更是精英中选精英。因此,人才的稀缺性,决定了临床骨干有选择医院,选择平台的余地。同样医院的平台也是有限的,集中为人才成长提供的特殊机会和帮助也是有限的。人才资源是整个医院的核心资源,人才流动会引发临床学术资源的流动,如果对人才的流动加以适当的引导和管理,会给人才创新提供舞台,给后起之秀提供施展才华的机会,继而引起相关资源发挥正向作用,产生积极的效应。案例的出现,从广义上说是不一定是坏事,从狭义上说对医院却是一次“地震”。
观点二:人才非正常流动是可以避免的。人才流动涉及的原因很多很复杂,会涉及岗位安排、助手配备;平台大小、设备添置;团队结构、人际关系;职称评定、经费到位;家属安置、小孩读书;奖励机制、待遇高低;目标任务、聘期长短;地理气候、风俗习惯如果分成正常与非正常两类,也许大家更容易理解。如果走人是因为遗传的因素,人才性格的原因,人才流动无可厚非。如果,人才追求更大的价值,抓住机遇搭建更高的平台也是情有可原。然而,案例的主人公没有明显的利益追求,没有明显的平台搭建。加上于院长“事前毫不知情”,说明案例的骨干集体跳槽是一起人才的非正常流动。在人才单位所有的情况下,即使鼓励人才流动也应该有计划进行。作为正常人才流动,应该有计划进行,才不至于影响医院的正常工作。这次骨干集体跳槽如果发生在聘期完成以后,就不会引发“地震”。如果刚刚通过公开选拔上岗的副院长就提出调离申请,继而引发骨干集体跳槽,结果当然会对原来的医院正常的事业发展产生负面影响:求医病人的诊疗计划被打乱,临床学科建设规划会中断,科室日常工作也许会瘫痪。所以,人才的非正常流动需要加以监控,避免不必要的“地震”。
保险行业人才流动的对策研究 篇10
一、完善人才培养选拔机制, 加大保险人才供给
1、加强高校保险专业建设, 加快人才培养。
按照国际惯例, 开设一家保险总公司, 内勤管理人员起码要有80人, 分公司要有60人左右, 支公司大约在30-40人左右。谢利人博士借助灰色关联分析方法将保险人才数量与保费收入及利润联系起来, 定量地预测出2010年, 仅中国人寿对本、专科学历人才的需求总量就达34万左右, 其中专科学历人才约为18万, 本科学历人才约为16万。[3]而目前全国只有50所全日制高校设立保险本科及以上专业, 保险专业毕业生每年仅4000人左右。从横向比较来看, 就保险从业人员占全国人口的比例来分析, 我国仅为美国的1/10都不到。保险人才的供不应求, 造成保险公司之间为争夺人才纷纷开出高价, 导致保险业工资不断攀升, 人才流动加剧。因此, 只有加快培养专业人才, 才能从根本上解决人才流动过快的问题。
2、完善保险公司内部培训, 建立“人才备份”。
自我造血才是公司人才战略的根本方向。面对人才流动加剧的局面, 保险公司的人才战略, 或者说保险业人力资源管理的重点, 应放在育才方面, 要依靠自身力量培养人才、造就人才, 努力建立一个与公司发展战略相适应的人才培育体系, 打造为企业员工提供系统的训练和持续学习的平台, 培养造就一批善于学习、适应市场、勇于创新的保险人才, 以提升保险企业的核心竞争力。
3、建立科学的人才选拔机制, 引进行业外部人才。
据浙江保监局调查, 在浙江省保险机构从业人员中, 本科及以上占比不到20%, 高管群体中这一比例也不足35%。保险事业的发展, 需要各种高素质的专业人才, 只有建立科学完善的人才选拔制度, 才能使各种优秀人才加入到保险队伍中来。2006年7月, 保监会降低了保险公司高管人员的入职“门槛”, 对保险公司董事长、总经理、副总经理、总经理助理任职资格条件之一是“从事金融工作5年以上, 或从事经济工作8年以上”, 低于之前规定要10年的条件。对担任保险公司分公司的高级管理人员, 其条件进一步放宽到“从事金融工作3年以上或从事经济工作5年以上”, 而之前最低要求是8年。鼓励保险公司引进行业外部人才, 增加人才供应。
4、建立灵活有效的薪酬激励机制。
一般而言, “挖墙角”的公司开出的条件无非两个方面, 一个是职位, 另一个是薪酬。保险业要发展, 做好人力资源的储备和管理刻不容缓。特别是对于那些已进入成长期的保险公司来说, 就必须构筑成熟的人才架构, 必须要有完善的激励机制和内部提升机制。良好的经济激励机制和内部提升机制, 既能够提高员工的忠诚度, 又是留住人才的重要保证。
二、充分运用现行法律制度, 加大保险行业监管
1、全面掌握劳动合同法律关系。
在市场经济条件下, 保险人才合理流动是不可逆转的趋势, 也是市场经济的规律之一。作为人才流失的企业, 单纯依靠传统的思想政治工作和传统的道德约束是远远不够的, 法律以外的其他手段会显得苍白无力。因此, 在运用组织、行政等手段对员工进行管理的同时, 必须将法律手段充分运用到人力资源管理的各个环节中。依法维护用人单位和各类人才的合法权益, 保证人才流动的开放性和有序性, 建立对劳动者依法管理的新模式。为了防止人才流失, 在签约时, 应在合同中规定合理的违约金。通过规定违约金的数额来提高人才跳槽时所必须支付的成本。同时, 要制订完善、细致的岗位责任制度, 为追究跳槽人员的违约损害赔偿责任提供强有力的证据。这样才有助于增强对所重用的人才的约束力, 形成“组织管理+劳动合同管理+人才管理”的模式。
2、不断加大保险监管和行业自律。
为了留住人才, 很多公司一般是选择提高薪资的方式, 用优厚的待遇吸引人才的流动。在争夺人才的竞争中, 竞争对手提供的待遇越好, 人才越会选择跳槽, 而一旦人才倾向于选择跳槽, 原公司越愿意提供更好的待遇挽留人才, 于是保险业工资不断攀升, 工资水平一再上涨, 形成恶性循环。为了遏制这种由高薪酬引起的人才流动, 保险监管机构必须加强监管, 规定保险高管人员的工资上限, 这样人才跳槽的几率将会减小。要大力引导保险人才在区域间合理的流动, 完善保险人才市场体系, 促进人才合理规范流动。一般而言, 当一个群体具有一定规模、形成一个阶层时, 就应该建立自己的民间组织, 通过这一组织, 建立包括个人重要经历、业绩、职业道德的职业档案, 维护自身的合法权益, 并约束自己的行为。我国的保险人才已初具规模, 可以也应该建立这样的民间组织, 以加强自律。
3、积极实行竞业禁止。
由于保险行业从业的范围较狭窄, 大部分公司的经理人离职后的去向都是保险行业中其他公司的相关部门, 然而这些经理人手中掌握的大量商业秘密很有可能给原公司造成损失。因此保险公司应采取竞业禁止策略, 与员工签订保密协议, 这样可以避免员工的恶意跳槽, 保证员工在一定时期的稳定性。保险公司在实行竞业禁止时要注意其对象、范围及时间的规定, 例如加强保险人才流动中对公司商业秘密的保护, 明确保险业务活动中哪些属于商业秘密, 规定掌握商业秘密的员工应该在离开原单位一年以上, 满足脱密条件后才能带同业竞争对手那里去工作, 等等。
三、结论
保险人才流动频繁一直是困扰我国保险市场主体的难点问题, 导致人才流动的原因也很多。美国著名的心理学家勒温 (K.Lewin) 的场论曾经提出一个关于个人绩效与个人的能力和工作环境的关系表达式;著名的日本学者中松义郎则提出了目标一致理论;[5]国内有学者通过建立保险公司与人才之间的博弈模型, 进行过经济博弈分析, 用博弈论的方法来分析保险行业人才流动的必然性。[6]随着市场经济体制改革的不断深入, 必须加快保险行业的建设, 引进和完善人才管理机制。从宏观上看, 要完善人才培养选拔机制, 加大保险人才供给, 规范市场竞争;就企业自身而言, 要不断改进管理, 完善激励机制和内部提升机制, 如注重职务塑造、营造宽松的人文环境、引入经理股票期权制、实行递延报酬计划、实施竞业禁止等, 以此来提高员工的忠诚度并留住人才。从外部强化监管和内部控制人才流动的因素两个方面, 形成适合国内人才流动的管理模式。
参考文献
[1]祝恒光.未来保险人才流动趋势[J].中国保险, 2000, (12) :18-19.
[2]外资保险遭遇人才流失瓶颈.中华工商时报[EB/OL].http://sjr.sh.gov.cn/main-main_artid=30438, 2008-09-09.
[3]谢利人.保险教育与保险业发展的灰色关联分析——兼论保险高职教育在人才兴业战略中的重要作用[J].保险职业学院学报.2007, (2) :69-70.
[4]郑东旭.保险公司人力资源管理初探.科技经济市场[J].2006, (4) :144-145.
[5]韩泽瑜, 纪美霞.影响保险人员流动因素[J].中外企业家, 2006, (9) :89-91.