经理如何与员工沟通

关键词： 不在 店长 值班 工作

经理如何与员工沟通（精选9篇）

篇1：经理如何与员工沟通

总经理与员工沟通的方案

为让公司总经理更加了解员工的日常工作情况，也为让员工有一个能更好的反映问题和想法的平台，公司拟举办总经理与员工之间的沟通交流会，具体如下：

一、参与人员：

1、公司总经理以及公司各部门除主任层以外的员工。

2、由各部门负责人推选1-2名员工参加。

3、可到人事行政部自动报名参加。

4、总经理指名需参加的人员。

5、每次沟通会议参加人数控制在10人左右。

二、会议时间和地点

拟定为每个季度在办公楼四楼会议室举行一次交流会，每次会议时间为1小时左右。

三、沟通会形式与内容

1、沟通会讨论的内容主要涉及员工对公司氛围、工作环境、上下级沟通、部门间沟通、工作安排以及薪资福利等意见和建议。

2、在会议的开始阶段可由总经理跟参加会议的人员讲解公司发展近况、盈利状况、后续的一些发展前景以及行业的相关情况，以便让员工对公司概况有更加深入的了解。

3、会议发言可以不用特别拘谨，如有想法或者问题可以举手跟总经理示意，由总经理点名进行提问。

4、如有问题在现场不方便提出的，可在会议后示意总经理单独交流。

四、准备事项

1、在总经理跟员工直接沟通之前的1-2天，可以先把即将参加交流会的人员聚集起来，由人事行政部负责先开个碰头会，跟大家讲解本次沟通交流会的一些主要内容和注意事项。

2、由人事行政部准备一些点心、水果、饮料以缓和气氛。为防止冷场可预先安排人员提问，话引开了说的人就多了。另外准备一些小纪念品以鼓励参加沟通会的员工，发言积极且合理的给予额外表扬。

五、其他事项：

1、沟通会由人事行政部负责组织，并安排记录人员。

2、当场暂时不能回答的问题可以记录下来了解后答复，会议记录一定要公布，问题的对策要定期追踪。

3、每次参加交流会的人员尽量不能重复。

篇2：经理如何与员工沟通

企业员工关系经理与企业内部沟通

员工关系经理是个不太常见的头衔，只有在正规的外企、国企集团、合资企业中才能觅到他的踪影。他的工作职责包括两大范畴：一是处理员工和公司的关系，即传统意义的劳资关系，另一方面是员工内部的关系协调。

员工之间出于分工不明确等原因，经常会产生纷争。这类纷争虽然频繁，但由于员工素质普遍较高，处理起来也快，所以一直没有出现突出、典型的例子。倒是员工和公司之间的纠纷，会牵扯员工关系经理大部分的精力。

员工和公司发生纠纷大抵有两种情况：一是公司要终止劳动合同，一是劳动合同到期后，公司不予续签。员工在遭遇这些情况时，往往都会想不通、闹情绪，这时员工关系经理就要出面及时疏导员工的怨气，做好善后工作。

除了协调员工与员工、员工与公司之间的关系，员工关系经理还要保证员工能以愉快的心情面对工作，维持正常的工作秩序。

一个员工关系经理，必须具备高超的沟通技能。此外，沟通的语言也大有讲究。言简意赅自然是重要原则，然而最重要的是，千万不能讲“其实我也很同情你”云云。“员工关系经理代表的是公司，你的责任是告诉对方，公司的决定是正确的、合理合法的。如果你真的觉得公司有不周全的地方，也应该直接跟上级沟通。员工并没有把你看成你个人，他把你当作公司行政的代表，所以不可以随便表达自己的倾向性，更不能轻易承诺。

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要通过对公司经营状况的分析，让员工明白，公司的做法是为了长远的发展，为了大多数人的利益，决不是故意为难谁、针对谁。当公司要进行兼并重组、减薪等动作时，员工往往产生恐慌情绪，此刻，合情合理的分析还能达到稳定军心的目的。要想分析对路，就要有较强的把握能力，能从全局角度深刻认识公司的行业特征、投资重点，以及将来可能发生的变动。

二是法律知识。劳资冲突有时不得不借助法律。“很多员工蛮不讲理地对我拍桌子，甚至出口伤人，我们不能自乱阵脚，而要坚定地告诉对方，公司的做法是完全合法的。然后，把相关法规一条条解释给他听，如果解释得到位，对方的情绪就会缓解。”张伟强说，他曾代表公司上过区级法院、市中级法院，对劳动法也算得上精通了。

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要具备为企业增值的能力。要想做到以上几点，就要既精通业务，又精通HR战略，同时精通变革和流程。

对于HR自身来说，要具有诚信、远见、开放、公正、精确、热忱、乐观等优秀的个人品质。要想成为一名优秀的HR，一定要努力实践，不断学习，按照素质模型持续优化自我能力。

员工关系管理经理的主要技能：熟知公司文化及价值观、沟通、熟知人性特点、矛盾管理及自我管理能力、了解组织行为学理论及实践（激励理论、组织发展手段、辅导及咨询等）

训练方法：培训、自学、参加HR协会、参与相关项目 经理的工作：

营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的劳动关系 坚持贯彻劳动合同的各项条款

确保公司的员工申诉程序按劳动合同有关法规执行 跟人力资源部门一起参与劳资谈判

保持员工与经理之间沟通渠道畅通，使员工能了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满

人力资源部门的工作： 分析导致员工不满的深层原因

对一线经理进行培训，帮助他们了解和理解劳动合同条款及在法规方面易犯的错误，在如何处理员工投诉方面向一线经理提出建议，帮助有关各方就投诉问题达成最终协协，向一线经理介绍沟通技巧，促进上行及下行沟通

员工关系成败的关键是由三方构成的一个金三角，这个金三角的三方分别是总经理、人力资源部和员工关系经理。只有保证这个金三角的稳定，员工关系才有基本的保障。在这个金三角中，公司最高层即总经理位于最重要的位置。明确区分员工关系经理和人力资源部的工作是维持这个金三角平衡的基础，一定要做到各尽其责，有效沟通，同时统一于企业的前途这个大目标中。

只有真诚沟通，才有相互理解；只有相互理解，才能形成共识。良好的沟通是增进感情的润滑剂、开启心灵的金钥匙。通过沟通，能够及时发现问题、解决问题，有效提升企业效益。

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首先，要增强沟通意识。我们企业的一些管理者由于缺乏沟通意识，习惯于坐在办公室等人上门请示、汇报，凡事喜欢做批示、下命令；政策出台时不征求员工意见，使之不能有效贯彻；有的部门实行客户经理竞聘时，由于没有做好沟通工作，落聘的员工不理解，到处告状，影响了企业的正常工作。

其次，要把握沟通原则。①把握主动原则。无论领导与员工、管理者与被管理者、本部门与其他部门，都不能等出了问题、有了矛盾、影响了工作和感情之后才被动地去沟通。每个人都要主动地率先把心交出去，用真心换回真情。②把握双向原则。沟通不是单向的说教，而是心灵的碰撞，是相互了解、理解与谅解。③把握换位原则。在日常生活和工作中，我们常常抱怨别人不理解、不支持、不配合，但只要站在对方的角度想一想他的感受和想法，心态就会平和很多。④把握尊重原则。双方沟通时要充分体现尊重，无论职位、学识、经历如何，尊重是共同的需求。尤其是领导要尊重部属、长辈要尊重晚辈、知识型年轻人与经验型年长人要相互尊重。

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灰心丧气等情绪在企业员工中也有所表现。本人认为，要提高员工的政治觉悟，必须引导员工看主流、看大局，不能一叶障目。

二是引导员工摆正主从关系，建立感恩心态。对员工进行“珍惜岗位、珍惜机遇、珍惜权力、珍惜家庭、珍惜前程”和“感谢社会、感谢企业、感谢领导、感谢同事、感谢客户”的教育，帮助他们正确处理好国家、集体、个人之间的关系。

三是引导员工立足本职岗位，实现人生价值。利用系统性原理和木桶案例，引导他们正确处理好“想做的事、能做的事和要做的事”的关系，帮助他们正确认识工作需要与个人愿望的关系, 把远大理想和人生价值寓于具体工作之中。

四是引导员工学会自教，努力超越自我。时代在发展，知识要更新。在企业文化点滴花絮中宣传“没有危机感是最大的危机”，“昨天的知识不能解决明天的问题”；在大厅电子显示屏、办公系统上播放名人成功的故事，并制订了技术革新和管理创新奖励办法，坚持开展业务知识竞赛、技术操作比武等活动，引导员工挑战自我、超越自我，激励他们为美好人生和远大理想而奋斗。

人是最富有感情的。领导对员工的关爱与体贴换来的将是员工对企业的忠诚。

首先，营造温馨的企业之家。员工有事时，有人记着提醒，给予帮助；员工有病时，有人送医送药，细心照料；员工过生日时，会收到鲜花、蛋糕和美好的祝福。有了这份温馨，员工自然会把企业当成“家”。为了建成这个“家”，分公司建立了活动室、健身房、运动场，举办各种文体活动，为代办员工购买各种保险，使员工对“家”的感觉日益浓厚，与企业同生死、共荣辱的责任感不断增强。

其次，创造快乐的工作环境。要缓解员工的思想压力，让他们快乐地工作，需要管理者的关心和关爱。为此，在增加效益的同时,不断改善工作条件,美化工作环境，还在工作之余组织郊游、夏令营等活动，使员工疲惫的身心得到极大的放松。

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激励的同时，不断将员工的思想引导到精神激励的更高境界上来。如：评选劳动模范、青年企业家、青年岗位能手等，召开表彰大会并为他们披红戴花；举办事迹报告会，出版事迹汇编、风采录画报，增强他们的荣誉感；送各类先进人物外出培训、学习考察，增强他们的自豪感；让那些能力强、素质高的员工独当一面，增强他们的使命感。

二是在组织激励的同时注重个人激励。不断完善各项规章制度的同时，注重领导与员工、员工与员工之间的相互激励。在企业内部大力营造“同事就是同侍”、“你想别人怎样对你，你就怎样对别人”的互相学习、互相帮助、互相砥砺、互得益彰的集体主义氛围。尤其要求各级领导给下属“一对一”的激励，增强员工信心，活跃工作气氛。

三是在形式激励的同时注重效果激励。①体现时效。对员工所做的每一件有益的事，各级领导都给予及时表扬和鼓励，让他们时刻感到被关注、受重视，体验成就感。②明确受体。在绩效评估时，明确指出哪些地方好，哪些地方还需要改进，提高员工改进工作质量的针对性。③树立“标杆”。明确设定先进条件、阶段目标、奖励标准，使员工在工作过程中知道自己与目标还差多少，超过目标后又能得到什么奖励。

篇3：经理如何与员工沟通

1.1 选题背景

1.1.1 广州花园酒店通过促进和改善员工关系使酒店形象和经济效益得到提高

(1) 原广州花园酒店曾向管理人员提出了“员工第一”的口号。

他们认为, 只有把员工放在第一位, 尊重他们的劳动和人格, 使他们感受到自己作为酒店是不可或缺的一分子, 体现其“主人翁”价值, 认识到酒店的荣辱与他们的工作形象和经济效益都息息相关, 这样的酒店才能发展。根据这一思想, 广州花园酒店最高决策层制定出一系列协调员工关系, 激励和鼓舞员工士气的措施。如:每月固定一天为“员工日”, 届时高层管理人员为员工下厨炒菜;定期邀请员工亲属出席“酒店与员工家庭亲善会”, 征询意见, 争取家属的理解和支持;同时设立意见奖等。这支精通公共关系技巧的领导者团队上任刚半年, 便使广州花园酒店的形象和经济效益都得到很大的提高。

(2) 员工关系对于饭店的生存和发展具有重要作用。

首先, 员工关系是构建良好外部公共关系的前提和基础, 是组织公共关系的起点。员工具有双重身份:在组织内部, 员工是内部公众, 是组织公共关系协调的客体和对象;在组织外部, 员工是主体的成员和化身, 在同外部公众发生关系时, 员工直接代表组织并影响组织的形象。可以说, 只有饭店内部关系融洽协调, 全体员工齐心协力, 实现了“内求团结”, 才可以顺利开展外部公共关系工作, 以实现“外求发展”。其次, 良好的员工关系是组织成功的源泉和内因。良好的员工关系可以产生的组织内部的凝聚力、创造力、竞争力, 是组织的宝贵财富, 是组织成功的内在决定因素。再次, 饭店产品的无形性使得促进饭店员工关系具有尤为特殊的意义。饭店向顾客提供的产品是有形的设施设备与无形的劳动服务两者的结合, 饭店属于服务型组织。饭店产品从根本上说是无形的, 属于“体验”型产品, 即顾客消费后带走的不是有形的实物, 而是无形的经历, 而这种经历将成为下次选择饭店消费的判断依据。因此, 员工的服务态度和水平直接影响着顾客的体验, 员工关系也会直接影响到顾客关系, 进而影响饭店的整体发展。

1.1.2 有效的沟通可以改善企业领导与员工的关系

(1) 一个小伙子大学毕业后到一家酒店做门童, 工作很辛苦且经常加班, 但他情绪很高, 朋友们都认为他的薪水一定很高, 所以才那么兴奋有干劲, 其实不然。有人问他原因, 他回答:“我的领导对我好。”原来, 经理每次见到他都和他聊上几句, 临走还拍拍他的肩膀。

(2) 现实的工作中, 大多数管理者只重视检查、监督员工是否表现积极, 是否完成工作, 但从未检讨自己是否培养出合格的“产品”——员工。聊上几句、一个微笑、拍拍肩膀能让一个小伙子保持那么好的精神状态, 其中之微妙可以用沟通来解释, 而管理的艺术性在此得到了很好的表现。

1.2 研究意义

综上所述, 促进饭店员工关系不仅是重要的, 而且是必要的。加强传播沟通, 是构建良好员工关系的基本途径。又基于我国饭店的组织结构导致的沟通不畅现状, 加强纵向沟通又是重中之重。因此本文将重点研究如何利用多种沟通方式, 从体制上, 制度上和管理方式上加强纵向沟通以促进员工关系, 最终实现饭店的不断发展。

2 相关概念

2.1 沟通

沟通是指人与人之间的交流, 它通过两个或更多人之间进行关于事实、思想、意见和情感等方面的交流, 以取得相互之间的了解, 形成良好的人际关系。它不仅是单纯的消息的交流, 还有情感、思想、态度和观点的交流。

2.2 纵向沟通和横向沟通

(1) 纵向的信息沟通又包括下行沟通和上行沟通。

下行沟通是自上而下的信息沟通。指上级领导将企业目标、策略和其他信息传达给下级, 上行沟通是使各层次的员工均将意见、工作情况向上级反映, 可以增加员工归属感, 减少冲突, 并使上级了解下行沟通的效果, 了解员工意见。在纵向的信息沟通中, 上下行沟通不是割裂的, 而是相互结合的。如领导接待员工制度, 既包括体察员工, 了解民情 (上行沟通) , 又包括宣传政策, 动员群众 (下行沟通) 。

(2) 横向沟通又称平行沟通, 是指同阶层组织和人员之间的沟通。

平行沟通能够帮助不同职能部门之间的分工协作和互相支持。

3 实施方法

3.1 并用“两种方式”即从传播学角度看沟通的两种方式:大众传播方式和人际传播方式

3.1.1 通过大众传播方式达到“上情下达”和信息共享

(1) 有关员工个人需求和工作方面的信息, 如工作前景, 提升机会, 培训计划, 工资福利, 人事变动, 部门业绩等。

(2) 有关饭店的信息, 如饭店的历史与现状, 组织结构, 经营宗旨, 远近目标, 盈亏情况, 在生产经营、服务、销售等方面的困难, 竞争对手的挑战与影响, 以及饭店的最新动态和新闻。由于大众传播方式受众面广, 且信息一般较为可靠, 因此员工可以充分了解饭店情况并理解饭店, 满足其受尊重受重视的需要, 进而树立主人翁的使命感并提高工作积极性。

3.1.2 通过人际传播方式实现“下情上达”和双向沟通

一是选择最佳的沟通时机和场合。很多饭店的员工意见箱形同虚设, 主要是因为意见箱设置的地点让员工多不愿积极参与。为了给员工创造一个“想说就说”的轻松氛围, 武汉白玫瑰大酒店在男女更衣室设立了“想说就说”员工意见台, 台上备有纸笔, 让员工在最轻松和私人的状态下将自己想说的话随时留下来。二是及时和积极的反馈。对于员工反映的问题, 能解决的应立即解决, 不能立即解决的应指示有关部门限时解决。对于员工提出的意见和建议, 合理的应予以采纳, 并进行适当的奖励;对于未予采纳的应及时和积极的反馈, 才能保持员工发表意见, 参与管理和主动沟通的积极性, 提高饭店运作效率。三是领导表明欢迎态度。领导是否乐于与员工沟通, 直接影响了员工是否乐于沟通上级。饭店的一线员工在“顾客至上”理念的指导下, 在对客服务中容易造成心理失衡, 形成自卑感。若员工能随时与领导交谈, 倾诉心中的怨气与委屈, 反映意见与不满, 则能感受到饭店对其的关怀和重视, 调节失衡心理。

3.2 切实“三个保障”

3.2.1 体制上的保障

(1) 设立公关部。

有效的沟通不能只寄希望于若干领导身上, 而必须从体制上保证纵向沟通的顺利进行, 因此保证饭店公共关系部的设置并明确其职能。

(2) 饭店公关部与人力资源部的协作配合。

人力资源部是饭店中管理和培养人的部门, 沟通是人力资源管理的重要手段, 内部沟通也是人力资源部的工作内容之一。因此, 这两个部门需要既合理分权又相互协作, 不仅可以避免工作时间和人力的浪费, 并能使两个部门工作成果相互补充, 最终达到实现饭店内部有效沟通的目的。

3.2.2 制度上的保障

(1) 现场调查。

根据调查结果, 饭店有关部门应及时采取对策, 以免调研工作流于形式, 从而打击员工参与的积极性, 并失去了调研的信息沟通功能。主要是员工满意度调查, 要做到明确调查目的, 调查范围和频率, 以及调查侧重内容。

(2) 听取员工建议。

员工处在饭店服务的第一线, 他们能及时发现饭店服务质量和经营管理上的缺陷, 因而应积极听取员工建议, 鼓励员工参与管理, 更要强调员工不仅能定期建议, 还能随时建议。“员工意见箱” (随时建议) 和“双向沟通日” (定期建议) 是饭店广为采用的内部建议方法, 另外要充分利用信息技术——饭店内部网的论坛。内部论坛具有真实、快速的特点, 饭店管理层应及时关注论坛上的意见建议, 并将处理方式 (民主讨论或请示总经理决定) 和反馈 (包括采纳建议后的奖励及未采纳的原因说明) 的方法通过明文规定形式使之制度化, 以调动员工参与内部建议的积极性。

3.2.3 管理方式上的保障

在管理方式上效果最为明显的是采取走动式管理方式。推崇走动式管理是重视沟通的一种日常管理方式, 它是要求管理者深入现场, 调节饭店业务经营活动中各方面关系的方法。通过这种管理方法, 管理者深入第一线, 深入员工之间, 对他们进行接触和关注, 可以避免官僚主义作风, 做到信息传达迅速。杭州香格里拉总经理的主要管理方法即走动式管理, 北京国贸大酒店大堂经理一天花5个小时或更长的时间到处巡视, 大连天富大酒店在同行业中第一家成立督导管理部门, 实行24小时走动式现场管理, 使行为科学行之有效的应用于日常管理中。作为饭店, 其业务经营的特点之一就是提供服务和消费服务的同一性, 要有效控制饭店的业务经营活动, 提高服务质量, 就必须深入服务第一线, 以便了解情况, 及时发现问题和处理各种疑难问题, 纠正偏差, 协调各方面关系, 同时也为了及时和下属沟通思想, 联络感情, 实现现场激励, 并发现人才。

4 结 论

篇4：如何与员工进行有效沟通

一、让员工对沟通行为及时做出反馈

沟通的最大障碍在于员工误解或者对管理者的意图理解得不准确。为了减少这种问题的发生，管理者可以让员工对管理者的意图作出反馈。比如，当你向员工布置了一项任务之后，你可以接着向员工询问：“你明白了我的意思了吗？”同时要求员工把任务复述一遍。如果复述的内容与管理者的意图相一致，说明沟通是有效的，如果员工对管理者的意图的领会出现了差错，可以及时进行纠正。或者，你可以观察他们的眼睛和其它体态举动，了解他们是否正在接收你的信息。

二、对不同的人使用不同的语言

在同一个组织中，不同的员工往往有不同的年龄、教育和文化背景，这就可能使他们对相同的话产生不同理解。另外，由于专业化分工不断深化，不同的员工都有不同的“行话”和技术用语。而管理者往往注意不到这种差别，以为自己说的话都能被其他人恰当地理解，从而给沟通造成了障碍。

由于语言可能会造成沟通障碍，因此管理者应该选择员工易于理解的词汇，使信息更加清楚明确。在传达重要信息的时候，为了消除语言障碍带来的负面影响，可以先把信息告诉不熟悉相关内容的人。比如，在正式分配任务之前，让有可能产生误解的员工阅读书面讲话稿，对他们不明白的地方先作出解答。

三、积极倾听员工的发言

沟通是双向的行为。要使沟通有效，双方都应当积极投入交流。当员工发表自己的见解时，管理者也应当认真地倾听。

当别人说话时，我们在听，但是很多时候都是被动地听，而没有主动地对信息进行搜寻和理解。积极的倾听要求管理者把自己置于员工的角色上，以便于正确理解他们的意图而不是你想理解的意思。同时，倾听的时候应当客观地听取员工的发言而不作出判断。当管理者听到与自己的不同的观点时，不要急于表达自己的意见。因为这样会使你漏掉余下的信息。积极的倾听应当是接受他人所言，而把自己的意见推迟到说话人说完之后。

四、注意恰当地使用肢体语言

在倾听他人的发言时，还应当注意通过非语言信号来表示你对对方的话的关注。比如，赞许性的点头，恰当的面部表情，积极的目光相配合，不要看表，翻阅文件，拿着笔乱画乱写。如果员工认为你对他的话很关注，他就乐意向你提供更多的信息，否则员工有可能把自己知道的信息也怠于向你汇报。

研究表明，在面对面的沟通当中，一半以上的信息不是通过词汇来传达的，而是通过肢体语言来传达的。要使沟通富有成效，管理者必须注意自己的肢体语言与自己所说的话的一致性。

比如，你告诉下属你很想知道他们在执行任务中遇到了哪些困难，并乐意提供帮助。但同时你又在浏览别的东西。这便是一个“言行不一”的信号。员工会怀疑你是否真正地想帮助他。

五、注意保持理性，避免情绪化行为

在接受信息的时候，接收者的情绪会影响到他们对信息的理解。情绪能使我们无法进行客观的理性的思维活动，而代之以情绪化的判断。管理者在与员工进行沟通时，应该尽量保持理性和克制，如果情绪出现失控，则应当暂停进一步沟通，直至回复平静。

六、减少沟通的层级

人与人之间最常用的沟通方法是交谈。

篇5：如何与员工沟通

对管理者来说，与员工进行沟通是至关重要的。因为管理者要做出决策就必须从下属那里得到相关的信息，而信息只能通过与下属之间的沟通才能获得；同时，决策要得到实施，又要与员工进行沟通。再好的想法，再有创见的建议，再完善的计划，离开了与员工的沟通都是无法实现的空中楼阁。

沟通的目的在于传递信息。如果信息没有被传递到所在单位的每一位员工，或者员工没有正确地理解管理者的意图，沟通就出现了障碍。那么，管理者如何才能与员工进行有效的沟通呢？

一、让员工对沟通行为及时做出反馈

沟通的最大障碍在于员工误解或者对管理者的意图理解得不准确。为了减少这种问题的发生，管理者可以让员工对管理者的意图作出反馈。比如，当你向员工布置了一项任务之后，你可以接着向员工询问：“你明白了我的意思了吗？”同时要求员工把任务复述一遍。如果复述的内容与管理者的意图相一致，说明沟通是有效的；如果员工对管理者的意图的领会出现了差错，可以及时进行纠正。或者，你可以观察他们的眼睛和其它体态举动，了解他们是否正在接收你的信息。

二、对不同的人使用不同的语言

在同一个组织中，不同的员工往往有不同的年龄、教育和文化背景，这就可能使他们对相同的话产生不同理解。另外，由于专业化分工不断深化，不同的员工都有不同的“行话”和技术用语。而管理者往往注意不到这种差别，以为自己说的话都能被其他人恰当地理解，从而给沟通造成了障碍。

由于语言可能会造成沟通障碍，因此管理者应该选择员工易于理解的词汇，使信息更加清楚明确。在传达重要信息的时候，为了消除语言障碍带来的负面影响，可以先把信息告诉不熟悉相关内容的人。比如，在正式分配任务之前，让有可能产生误解的员工阅读书面讲话稿，对他们不明白的地方先作出解答。

三、积极倾听员工的发言

沟通是双向的行为。要使沟通有效，双方都应当积极投入交流。当员工发表自己的见解时，管理者也应当认真地倾听。

当别人说话时，我们在听，但是很多时候都是被动地听，而没有主动地对信息进行搜寻和理解。积极的倾听要求管理者把自己置于员工的角色上，以便于正确理解他们的意图而不是你想理解的意思。同时，倾听的时候应当客观地听取员工的发言而不作出判断。当管理者听到与自己的不同的观点时，不要急于表达自己的意见。因为这样会使你漏掉余下的信息。积极的倾听应当是接受他人所言，而把自己的意见推迟到说话人说完之后。

四、注意恰当地使用肢体语言

在倾听他人的发言时，还应当注意通过非语言信号来表示你对对方的话的关注。比如，赞许性的点头，恰当的面部表情，积极的目光相配合；不要看表，翻阅文件，拿着笔乱画乱写。如果员工认为你对他的话很关注，他就乐意向你提供更多的信息；否则员工有可能把自己知道的信息也怠于向你汇报。

研究表明，在面对面的沟通当中，一半以上的信息不是通过词汇来传达的，而是通过肢体语言来传达的。要使沟通富有成效，管理者必须注意自己的肢体语言与自己所说的话的一致性。

比如，你告诉下属你很想知道他们在执行任务中遇到了哪些困难，并乐意提供帮助，但同时你又在浏览别的东西。这便是一个“言行不一”的信号。员工会怀疑你是否真正地想帮助他。

五、注意保持理性，避免情绪化行为

在接受信息的时候，接收者的情绪会影响到他们对信息的理解。情绪能使我们无法进行客观的理性的思维活动，而代之以情绪化的判断。管理者在与员工进行沟通时，应该尽量保持理性和克制，如果情绪出现失控，则应当暂停进一步沟通，直至回复平静。

六、减少沟通的层级

人与人之间最常用的沟通方法是交谈。

交谈的优点是快速传递和快速反馈。在这种方式下，信息可以在最短的时间内被传递，并得到对方回复。但是，当信息经过多人传送时，口头沟通的缺点就显示出来了。在此过程中卷入的人越多，信息失真的可能性就越大。每个人都以自己的方式理解信息，当信息到达终点时，其内容常常与开始的时候大相径庭。因此，管理者在与员工进行沟通的时候应当尽量减少沟通的层级。越是高层的管理者越要注意与员工直接沟通。

1）对沉默寡言的人：对这种人该说多少就说多少。（2）对喜欢炫耀的人：这样的人爱听恭维、赞美的话，对普通的人赞美5次就足够了，对这种人则应至少称赞10次以上。

（3）对令人讨厌的人：他们好象只会说带有敌意的话，惟一的乐趣就是挖苦他人、贬低他人、否定他人。在这种人面前不能卑下，必须在肯定自己高贵尊严的基础上给他以适当的肯定。

（4）对优柔寡断的人：这种人遇事没有主见，往往被动消极。

（5）对知识渊博的人：抓住机会多注意聆听对方说话，这样可以吸收对已有用的知识及资料。同时，还应给予自然真诚的赞许，这种人往往宽宏、明智，要说服他们只要抓住要点，不需要太多的话。

（6）对爱讨价还价的人：有必要满足一下他的自尊心，在口头上可以做一点适当的小小的妥协。例：“我可是从来没有以这么底的价钱卖过的啊。”或者“没有办法啊，碰上你，只好最便宜卖了。这样让他觉得比较便宜，又证明了他砍价的本事，他是乐于接受的。

（7）对慢郎中式的人：对他千万不能急躁，焦虑或向他施加压力。应该努力配合他的步调，脚踏实地去证明、引导。慢慢就会水到渠成。

（8）对性急的人：首先要精神饱满，清楚、准确又有效地回答对方的问题，回答如果太拖泥带水，这种人可能就会失去耐心。

（9）对善变的人：这种人容易见异思迁，容易决定也容易改变。

（10）对疑心重的人：这种人容易猜疑，容易对他人的说法产生逆反心理。关键在于让他了解你的诚意或者让他感到你对他所提的疑问的重视。

（11）死板无趣的人：就算你很客气地和他打招呼，寒暄，他也不会做出你所预期的反映来。这种人要花时间，仔细观察、注意他的一举一动，从他的言行中，寻找出他所真正关心的事。

（12）傲慢无理的人。最好少跟他罗嗦，在不得罪对方的情况下，言词尽可能“简省”。（13）不爱开口的人：最好采取直截了当的方式，尽量避免迂回式的谈话。（14）深藏不露的人：要经常挖空心思去窥探对方的情报，期待对方露出他的“庐山真面目”来。

（15）草率决断的人：由于他的“反应”太快，每每会对事物产生错觉和误解。其特征：没有耐心听完别人的谈话，往往“断章取义”自以为是的做出决断。

（16）冥顽不化的人：无论你说什么，他都听不进去，只知坚持一己的意见，死硬到底。千万要记住“适可而止”

（17）行动迟缓的人；对这种人最需要耐心。

（18）自私自利的人：这种人心里只有自己，凡事都将自己的利益摆在前头。要他做些与自己无利的事，他是断不会考虑的。不得不与其接触时要暂时按捺住自己的厌恶之情，姑且顺水推舟、投其所好。当他发现自己所强调的利益被肯定了，自然就会表示满意。如此，交涉就会很快获得成功。

（19）毫无表情的人：这种人若非深沉，就是呆板，最好的方法就是特别留意他的眼睛和下巴。

篇6：PMC如何与员工沟通

（一）什么是沟通。

沟通表面上看起来很简单，但能否按正确地方式沟通，让员工心悦诚服高高兴兴非常关键，概括起来说，沟通中的35%是来自语言沟通，而65％是依靠非语言沟通。

企业的员工与老板本身就是不同利益的两个主体，对企业老板来说，因为承担的风险和压力都很巨大，认为根本无须与员工沟通，尽职尽责是其本分，而员工截然不同，他严重看到的都是作为老板所享受的特权：比如天天吩咐下面的人做事，而自己可以不做；可以迟到早退和早退；可以决定员工的生杀大权……。

（二）沟通的作用

1、对老板来说，首先应意识到沟通的重要性。

沟通是管理的高境界，许多企业管理问题，比如：员工的突然离职或则团队集体离开，很多是由于沟通不畅引起的，良好的沟通关系，可以使公司内部的人际关系非常的和谐，下属特可以顺利完成工作任务，达成绩效目标，沟通不良会导致业绩，售后或则日常的管理佳，使得企业的成本增加。

说一个我自己亲身经历的案例：之前有一个新开的门店，因为没有做好门店管理者储备，后来等到快开业的时候，很多的员工都不愿意去新店上班，觉得新店上班的地方和家里太远了，不是很方便，因为没有及时的和员工做好日常的沟通工作导致开店的时候非常的苦恼。

2、企业内建立起良性的沟通机制。

沟通的实现有赖于良好地机制：第一种就是通过正式的沟通渠道，如月会、周会、座谈会。第二种就是通过非正式的沟通渠道。如电子邮件、周末旅游、小型聚会等，无论是通过哪种形式沟通，只要让员工说话，并且是说自己愿意说的话。

举一个很简单的例子，我们的门店的夕会对我们提升业绩来说非常的重要，我自己在带团队的时候就非常的注重这方便的事情，开夕会的时候，我们会有一个拆案子，就是我们会让经纪人把每天作业的过程中遇到的问题给一五一十的分享出来，然后我们从这个案子中找到我们有用的东西，比如：有一天，我们有个员工他说在去业主家里做实勘的时候，业主在外地，不怎么愿意把钥匙委托我们？然后针对这个问题，我一般都不会告诉他答案，而是在会议上大家畅所欲言，找到这个问题的解决的办法，员工在讨论这个问题的时候会各抒己见，然后把大家的经验和方法总结起来，我们就找到了用什么样子的办法拿到钥匙委托。

3.老板是企业源动力的激发因素。

老板很重要吗？一般来说一定会说是的。但何以重要？是因为投资吗？不是。老板若是只有投资，也只能算是投资意义的老板。笔者认为一个成功的老板应该具有非凡的领导力。他是企业源动力的激发因素，是企业精神的标志，也是企业文化的化身。而是否能建立良性机制取决于是否构建了这样的文化。有句话说“有什么样的老板就有什么样的企业文化！”。为了建立一个开放的沟通机制，老板应该以身作则在公司内部构建起“开放的、分享”的企业文化。我们就遇到过这样子的一个事情：之前我们有一个门店的经纪人和另外一个公司的经纪人因为小事情产生了言语上的冲突，搞的大家非常的不舒服，然后另外一个公司的主管还打电话到我们这里来投诉，这些问题产生的员工也一定是公司的老板在企业文化的宣导这一块做的还不够到位。所以一家企业的老板是一个什么样子的人，会决定下面的员工成为某一类的人。

4.、如何用员工可以接受的方式沟通。

了解员工，不能按照自己的思维模式。同样沟通必须采用员工可以接受的沟通方式来沟通。良好的沟通就是投资，一种无形的投资；而企业缺少的就是这方面的投资。实践证明，挖掘内部的生产力必须从沟通开始。我记得我们做业务员的时候就特别不喜欢办公室里面的沟通，因为这种氛围会让人觉得很压抑，所以作为员工，他们更喜欢一种开放的，轻松的和谐的沟通的环境，在说说我在招聘的时候我通常会用的一种方法：遇到了有些比较重要的人才，我通常会选择喝茶或者喝咖啡的形式和别人进行沟通，这样子彼此都会很放松，我记得我有一次和一个人事经理在一个茶楼沟通，我们下午哪里聊了很多的东西，比如：企业如何留人，企业的老板应该怎么管理员工，通过这种轻松的沟通方式，我们才可以深入的了解到我们彼此需要什么，因为员工和企业的合作一定是先认可和认同，在有后面的做事。

5、以良好的心态与员工沟通

沟通最重要的就是心态不正确，什么是心态不好就是自私，自我，自大，其实就是很多的老板在沟通的时候，公司站在自己的角度去考虑问题，总觉得自己说的是对的，所以老板和员工沟通必须把自己放在与员工同等的位置上，“开诚布公”、“推心置腹”、“设身处地”，否则当大家位置不同就会产生心理障碍，致使沟通不成功。

（三）“五心”是沟通的前提

（1）尊重的心。

老板应像尊重自己一样尊重员工，始终保持一颗平等的心态，更多强调员工的重要性，强调员工的主体意识和作用。员工感到自己受到尊重，因而被激发与企业同甘苦的心态，将尊重贯穿在企业中，尊重体现了老板的素养，也体现了企业的素养。

（2）合作的心

老板与员工的利益矛盾是无法改变的，但是通过合作关系的确立，可以改写企业的工作氛围。

（3）服务的心

把员工当成自己的内部客户，只有让内部客户满意才可以更好地服务外部客户。老板是为员工提供服务的供应商，要做的就是充分利用企业现有资源为员工提供工作上的方便以及个人的增值。

（4）赏识的心

学会欣赏自己的员工而非一味地职责。当一个人被赏识的时候，他可以受到极大激励。作为老板，需要首先以赏识的眼光对待自己的员工，并且让他知道。

（5）分享的心

分享是最好的学习态度，也是最好的企业文化氛围。老板与员工在工作当中不断地分享知识、分享经验、分享目标、分享一切值得分享的东西

篇7：经理如何与员工沟通

经典的对话：产品：这个功能必须有，没有……省略10000字，开发：这个功能技术上实现不了。。。。

[如何提高产品经理与工程师的沟通效率?]

篇8：小议现代企业与员工进行有效沟通

A公司是家不大但是发展很快的企业, 出于对人才的渴望, 公司新招了四名研究生。老总张先生期望他们的到来能够给企业注入新的活力。可使接下来的事情却让张先生的心里很不舒服。那天, 他与客户谈生意取样品, 途中几次经过研究生小李的办公桌, 小李抬头看了看, 但是并没有站起来帮忙拿一下。“难道还要老板自己搬东西吗?”张先生心想, “现在的大学生工作的态度怎么就这么差, 到我这里来当少爷的吗?”那么张先生为什么不直接地让小李拿样品呢?原因就在于在张先生的心里很器重小李, 所以并没有采取命令的方法来让他做事, 他把小李摆在和自己一个高度, 用行动含蓄地表达出自己的意思。而对小李来说, 有可能当时他根本就没有觉察到这个时候应该主动上前帮忙, 也可能他心里想帮忙, 但是看到其他的同事都没有站起来, 怕被同事误会爱拍马屁, 于是在犹犹豫豫之间就没有站出来。

这样的误会在管理者与员工的沟通中是很多的, 而且这种误会所隐藏的杀伤力是很大的。张先生也知道这只是工作中的细节, 但是他会认为:“如果这些事情都不肯做, 我怎么相信他能干出什么大事来呢?”

我们知道, 互相尊重是有效沟通的一条很重要的准则, 在案例中张先生也尊重小李, 但问题症结就出在张先生没有把自己的需要明确的表达出来。对于像小李这样刚刚毕业踏进社会的年轻人来说, 毕竟不同于像张先生这样的老练, 明白事理。他对自己在公司应该是怎样的角色没有一个很清楚的定位, 也不熟悉企业内大家的沟通方式, 还处在试探摸索的阶段, 所以当老板含蓄地向他发出一个信息时, 他没有能够及时地捕捉到, 或者这个信息在他的脑中没有得到正确地反映和理解。误会也就这样产生了。

二、有效的沟通应该是信息的对称

奥美创始人大卫·奥格威曾经说过:“其实每个人都想帮助别人, 但是他们还想知道他们的行动是如何帮助企业实现目标的。”企业管理者的主要任务是带领团队追求共同的目标。由于管理者在组织中处于领导的位置, 掌握有关企业整体、全面的信息, 所以明白组织的每一部分需要如何运转配合, 才能达成目标。相对的, 每个员工所拥有的信息是部分的, 不全面的, 这种信息不对称使得企业的目标与要完成目标的员工之间距离相当大。员工通常不知道这个目标对他个人意味着什么, 他的角色是什么, 需要怎样做才能使公司达成这个目标。因此, 管理者与员工之间沟通的目的就是为了消除彼此之间信息的不对称, 使员工清除明白自己应该做些什么, 怎样做。因此, 在企业管理沟通中, 不应该盲目的为了尊重双方对方而不把企业真正的需要和要求明白地说出来。

IBM公司在20世纪80年代后期开始衰落, 一位高级管理人员曾形象地描述当时的情景:对人过分的尊重让人忘记了自己的立场, 就是某人做的很差, 人们处于尊重仍会说:“非常感谢, 我们知道你尽力了。”长此以往, 对人的尊重就演化成盲目的追求意见一致, 导致了I B M全公司的保守和低效率。很明显, 这样的尊重剥夺了员工了解企业真正的需要和要求的机会, 使他们以为自己做的就是企业所需要的, 因而无法进一步做得更好。

所以企业的管理者只有进行有效的沟通, 才能使得执行人员理解企业、团队和个人目标以及自身行动之间的联系。尽量将猜测因素从沟通管理中地剔除出来, 可以产生相对较高的工作业绩。

三、每个员工都有自我激励的本能

每一位有成就的员工, 在内心都有一股自我激励的力量, 这种内在的激励使得员工自发地克服困难, 提升自己。对管理者来说, 所要做得就是要认识并利用这一本能, 清除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素。我们知道, 当两个力的方向相同时产生的合力最大, 而且若方向不一致, 就会有相互抵消的作用, 产生的合力不仅不是最大, 还会偏离原来方向。员工自己有一个向上的动力, 管理者对员工有一个激励的推动力, 管理者首先要校正员工自我激励的方向, 使这两个力的方向一致, 才能使这两个力向着企业远大目标的方向产生最大的合力。管理者只有通过有效的沟通, 让员工真正理解自己如何做才是企业所需要的, 那么员工自我激励所产生的的动力才能和企业目标的方向一致, 进而产生最大的生产力, 创造出更大更高的绩效。

四、怎样与员工进行有效的沟通

前美国通用电气公司的CEO杰克韦尔奇说:“管理现代公司的中心就是沟通。领导人共享信息, 使每位成员都了解愿景并向着成功努力。这就是沟通的全部内容。”但是管理者和员工之间由于在地位上、水平上和距离上存在差距, 沟通上存在天然的障碍, 在加上领导者的个人素养, 领导特质和领导风格不尽相同。怎样才能与员工有效的沟通呢?简单地说没有关于沟通最佳实践的解决方案。管理者常犯的错误是照搬别人的成功技巧。在某种文化氛围、组织结构、行业中能发挥作用的经验在其他的环境中却不一定能发挥作用。

在与员工交流的时候, 作为管理者应该站在员工的高度上, 而不能假设或者要求员工和自己的高度一致。通常, 作为公司管理者, 因为事务繁忙、思维也非常快, 往往容易忽略处于执行位置的员工他们的处境和所站的位置角度, 但是要激发出员工的干劲, 协助员工释放能量, 就要求你把工作的重点放在“人”身上, 用员工能够明白的沟通方式和他们沟通。企业里面有很多不同类型不同层次的员工, 管理者要对不同层次的员工要区别对待。员工的层次取决于他的教育背景、过去的经历。

但是这样沟通方式显然就不适合用来与老员工沟通。与老员工沟通, 管理者应该以赏识的眼光看待他们, 更多强调员工的重要性, 强调员工的主体意识和作用, 与员工确立一种合作的关系。员工感到自己受到尊重, 因而被激发与企业同甘苦的心态。沟通时应该“点到即止”, 更多的运用暗示, 不戳伤员工的自尊心。此外可以运用“分享”来调整员工自我激励的方向, 在工作当中不断地分享知识、分享经验、分享目标, 逐渐形成统一的团队。

只有明确了员工的类型、层次, 从员工的角度出发, 并传达出正确的信息, 才能做到和员工的有效沟通, 才能使员工真正明白自己应该如何去做, 才能使员工向着公司的目标发挥全力而达到成功。

摘要：现代企业管理的中心就是沟通。本文通过一个案例分析了企业中管理者与员工之间误会产生的原因, 指出有效的沟通应该是彼此之间信息的对称, 只有通过有效的沟通才能使得员工自我激励的方向与企业目标相一致, 从而才能提高绩效。并且进一步分析了与员工进行有效沟通的原则与方法。

篇9：经理如何与员工沟通

虽然小丽很开心的在新岗位上展开了工作，依旧努力认真，但总感觉使不上劲，特别是管理当班员工时遇到一些问题让她力不从心。店里有位来了好几年的老员工小黄，本职工作以及交代给她的任务都完成得挺好，工作能力不在话下，但却经常不听指挥，喜欢按照自己的方式做事情，并罔顾公司的规章制度。平日小丽可没少费功夫，屡次提醒，可是小黄依旧无所谓，我行我素，没什么效果。小丽逐渐开始越来越讨厌她，也越来越不愿意去和她沟通，但店面缺人手，又不能轻易辞退她。

前两天，有次交接班，小黄居然迟到了半小时才来，解释说自己不知道接班时间。小丽非常生气，认为她长期跟自己对着干，明知故犯，于是依照公司和门店规章制度果断对其开出了罚单。可是店长回来后却不赞同小丽的做法，认为她太过认真、处事偏激、不够圆通。还怕开了罚单，员工闹到总部，影响不好，便找来当事人批评教育后把罚单作废了。小丽感到很困惑，难道她不该施行处罚措施吗？以后小黄再违反规定，她该怎么办？平日怎么相处？

在小丽的故事中，她遇到了职业晋升后的能力不足导致的不适应问题。从店员到值班经理，由专业工作者走到管理工作岗位上，由管事变为管人加管事，工作对象和工作内容都发生了变化，在新岗位适应期内存在能力不足的现象是经常发生的。生涯发展中，当一个人的兴趣、能力、价值观相互匹配时，才会形成良好的发展动力。当能力不匹配时，会产生焦虑情绪；当价值观不匹配时，会产生失落情绪；当兴趣不匹配时，会产生厌倦情绪。从小丽身上可以感受到她面对“个性、油条”员工有力无处使的焦虑情绪。而要想克服焦虑，得心应手地处理工作，最好的方法就是检视自己的能力短板，着手锻炼提升。就员工管理而言，自我总结反思、加以实践就是其中一种重要的提升手段。

首先，作为初级管理者，小丽首先需要提升作为管理者的宽宏气度和平和心态。小丽年龄比小黄小，经历不如她丰富，但民企一般而言比较关注个人能力和业绩，小丽肯定有比小黄好的地方，不然不会升的比她高，小黄有不服气的情绪很正常。因此，小丽要体会老员工心中的酸味，不要对问题员工主动加上讨厌的个人情感色彩，虽然也能看到小黄的长处，但情绪不能因其短处而放大，不要在内心把双方放在对立位置上，要知道员工的长处或许就是团队工作中所缺失的，管理者需要保证团队的绩效能力最大化。

第二，发现解决核心问题，强化沟通意识——搞清楚小黄不服从管理的原因。真的是和你对着干吗？是认为自己比你能力强？还是拖延懒散，个人自我管理不足？

现实工作中，绝对化的前者很少见。

对于做事不听指挥，直线管理者要和她坦诚沟通对事务的看法，让她从心底里认同、接受你的方案，同时你也要注意她说的和做的是否确实有道理，尊重她的个人风格。对于有个性、有主见、有能力的员工，除去快餐店统一的操作规程相关的事项，很多事情的结果往往比过程更重要。对于这样的员工，管理者给的空间大一些，施以必要的关键节点检查和后台资源支持就可以了，管控她的目标比方法更重要，越指手画脚越会招致员工产生压力和逆反心理。

而对于自我、懒散、漠视规则等性格特点，小丽可以考虑尝试单独和她沟通，表达对她作为老员工的尊重，告知她自己的工作需要得到她的支持，希望和她建立更好的工作关系，同时，也希望她能够作出表率，遵守规则，如果违规自己很难做，将会照章办事。要让对方觉得你是诚恳的，让她意识到你是尊重她这个员工的。而小丽现在主动关闭沟通渠道的做法并不合适，双方不能形成独立、对抗关系，要克服自己的情绪，善意的、积极的主动和她多交流。管理者很重要的工作就是和你的上级、下级、平级、外部客户沟通，解决矛盾，推动工作。很多时候，需要有意识主动前行一步去找员工约谈。

第三，未雨绸缪——如果真实存在有自以为是或者不符合岗位要求，绩效低下的情况，那么一是去示范、培训、辅导她，二是优先看有没有适合她的岗位调整给她做，之后再去考虑是否辞退的问题。

第四，提升领导力——就事论事，有成绩就表扬，有不足就指出，兑现奖惩制度。那像这次遇到店长事后否决的情况该怎么办呢？实际上，小丽平时跟店长讨论过她的情况，店长也对她发过几次火，但从来没给违规员工开过罚单。

小丽遇到的情况很普遍，就是公司不缺乏制度，却总不能执行，面对太多人性的干扰。按照公司标准做，大家说管理者太较真，当事者做事无所谓，大家又说那人没有执行力。小丽敢于碰硬、敢于管理是很宝贵的管理者品质，但她需要意识到光靠奖罚、直接应用规则往往结果事与愿违，必须看到自己处于什么样的公司环境里，有什么样的文化氛围，要结合所处的微环境、自己的权限、自己的资源支持综合作出决策。既然门店面对问题员工没有开过罚单，不想得罪人，那就要把自己的看法、处理的原则、底线告知店长，把难处给店长讲清楚，违规现象不处理，其他员工一旦效仿就更不好管理，先和店长通好气，统一思想，获得明确的、可行的授权信息，约定好在提醒、警告无效的情况下，假设再出现类似情况该怎么处理。必须找到一个双方都能接受的决策平衡点，以免自己做决定后他不支持，反而被动，成为夹心饼。