柔性人才（精选十篇）
柔性人才 篇1
一、柔性管理的内涵与特点
柔性管理的核心是人性化, 柔性管理以对人们心理、行为规律的研究为基础, 减弱对固定组织结构和规章制度的依赖, 采用通过柔韧灵活的、可通融的、适应性强的弹性方式, 在人们心目中产生一种潜在的说服力, 使人们自觉行动实现组织的意志。
柔性管理是相对于传统的刚性管理而言的。刚性管理的基础是组织权威, 管理者依靠组织制度和职责权力进行命令、监督与控制;柔性管理的基础是员工对组织规范、制度的认可与内化, 管理者依靠组织的共同价值观和心理文化氛围进行启发、引导和支持。
从适用对象来看, 刚性管理更主要适用于衡量标准比较容易量化、对创造性要求比较低的工作, 适用于低层次需求追求的员工, 这类员工更希望有明确的组织与规范的规章条例约束, 缺少参与问题决策的积极性。柔性管理更适用于标准不容易量化而且对创新有更高要求的工作, 适用于追求高层次需求的员工, 这类员工更欢迎柔性管理, 从而有更大的自治责任和更多展示个人创新的机会。
柔性管理具有内在驱动、影响持久、有效激励的特点。
(一) 柔性管理具有内在驱动性。
柔性管理的最大特点就在于它不依赖于上级的发号施令等权利影响力, 而是依靠组织规范内化为员工的自觉认识, 自觉产生内在驱动力和自我约束力, 激发出每个员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神。
(二) 柔性管理具有影响持久性。
柔性管理需要外在的规定转变为员工内心的承诺, 并最终转化为自觉的行动, 由于员工的个体差异、组织的历史文化传统和组织的周围环境因素等影响, 转变过程需要一定时间, 然而一旦员工个人目标和组织目标协调一致, 这种内心承诺便获得持久的影响力。
(三) 柔性管理具有激励有效性。
双因素理论将为维持生活所必须满足的生理需求、安全需求、社交需求的低层需求划分为保健因素将被尊重和实现自我的高层需求划分为激励因素。柔性管理允许员工有更大的自治责任和更多展示个人创新的机会, 能够满足员工的高层次需求, 从而具有有效的激励作用。
二、科技人才的特征分析
科技人才是指科技素质优秀、研究开发和技术创新能力较强以及具有一定科技组织管理能力的科学人员和技术人员。科技人才与一般企业员工相比, 在专业特长、自我追求、工作方式和价值观念等方面具有明显特征。
(一) 具有相应的专业特长, 需要自主的工作环境。
科技人才是具有高思维能力和创新能力的群体。他们从事的工作不是简单重复的, 而是易变和具有较强不完全确定的, 需要科技人才充分发挥他们的创造力, 不断去发现问题和解决问题。
(二) 具有较高的个人素质, 更加追求自我价值的实现。科技人才多
是得到良好教育的知识型员工, 多数有着较高社会地位和薪资福利待遇, 根据需求层次理论, 科技人才已经获得了低层次需求的满足。相对于物质上的激励, 成长、自主、成就等因素更能吸引科技人才的注意力, 激发他们的积极性。
(三) 劳动过程难以监控, 劳动成果难以衡量。
由于科技人才的劳动具有信息不对称性, 难于监督和控制, 所创造的价值也难于在短期内完全体现, 单纯考虑量化直接结果无法有效地对考核与评价。
(四) 流动意愿更强。
科技人才综合素质更加优秀、自主意识更加强烈、适应性更加广泛, 他们有更多的发展机会, 更倾向于选择抓住流动发展机会。
三、科技人才的柔性管理
柔性管理是以人为中心的人本管理, 强调对人的理解和尊重, 重视充分调动人的积极性和主动性, 应当在企业文化、组织结构、激励机制等方面做出柔性化改变, 提升科技人才的责任感与成就感。
(一) 形成柔性化的组织文化。
科技人才的柔性管理是依靠科技人才的主动性完成组织的任务, 因此需要科技人才形成与组织一致的价值观。柔性组织文化要形成多元性文化, 尊重价值的多样性和差异性, 还要适时变革不断更新, 满足组织的长远发展目标和科技人才的发展需求, 持续地激发科技人才的工作动力。
(二) 建立柔性化的组织结构。
目前多数组织的等级制组织层次较多, 信息传送流程长, 对变化的反应缓慢。柔性化的组织结构要求改变的组织结构, 建立扁平化的组织结构, 强化部门之间的协作与沟通, 组建跨部门团队发挥科技人才的作用。
(三) 实施柔性化的激励机制。
柔性化激励机制以科技人才的需求为出发点, 把他们获取成就和不断成长作为激励重点, 充分了解他们的个人需求和职业发展意愿, 按照个人的性格、气质、能力等的差异, 帮助他们设计职业生涯, 采用双重职业规划的柔性激励方法, 满足不同科技人才的发展需求。
四、结论
提倡科技人才的柔性管理, 并不是完全否定刚性管理, 是针对科技人才特点对管理模式的完善。在组织的中增加柔性, 柔性管理与刚性管理互相补充, 才能组织的健康和谐发展。
参考文献
[1]汪应洛, 李垣, 刘益.企业柔性战略——跨世纪战略管理研究与实践的前沿[J].管理科学学报, 1998 (01) [1]汪应洛, 李垣, 刘益.企业柔性战略——跨世纪战略管理研究与实践的前沿[J].管理科学学报, 1998 (01)
[2]李燕萍, 吴欢伟.人力资源的柔性管理[J].经济管理, 2003 (16) [2]李燕萍, 吴欢伟.人力资源的柔性管理[J].经济管理, 2003 (16)
[3]石超英.关于新型科技人才激励机制的探讨[J].山东社会科学, 2008 (07) [3]石超英.关于新型科技人才激励机制的探讨[J].山东社会科学, 2008 (07)
探索柔性人才政策 篇2
2014-7-1李庆禹
近年来，随着群众对精神文化需求的快速增长，现有文化事业单位人员编制和专业人才已远远不能满足社会对公共文化服务的需求。为缓解这一矛盾，浙江省湖州市文化部门积极探索柔性人才政策，通过合理引进和利用各种力量参与文化建设，不断提升文化服务水平。
一是借高校人才之专共办文化。近年来，该市文化部门积极探索与上海华东师范大学、湖州师范学院等高校合作，借助高校的师资力量和教学教具资源，推动湖州文化事业发展。其中，通过与华东师范大学艺术系签订战略合作协议，聘请其为湖州城市合唱团指导合作单位。目前，华东师范大学还将音乐博士生校外实践基地设于湖州城市合唱团，并定期对合唱团团员进行日常培训，使该团水平得到快速提高。与湖州职业技术学院合作的《群众文化活动区域联动常态化经常化机制研究》等课题，为进一步探索湖州文化建设新模式提供了理论参考。二是借高级人才之智共助文化。积极参与和建立全市宣传文化“五个一批”优秀人才库和省级优秀民间文艺人才库建设，加强考核管理，使一批优秀文艺人才、文化经营管理人才和民间文艺人才在文化建设中充分发挥示范引领作用。目前，通过选拔、推荐和评选，全市已评出优秀文化文艺工作者30名、优秀文化经营管理者29名、优秀民间艺术人才8名。成立湖州市文物鉴定小组，并邀请国家、省文物专家，开展免费书画鉴定、古字画修复和讲座等活动，深受广大文物爱好者以及民间藏家的好评。
三是借志愿者之广共建文化。坚持文化志愿者工作的开拓创新，招募、注册、培训、服务环环相扣，挖掘各类现有社会文化人才资源。通过“传递书香幸福使者”图书馆志愿者行动、“小小文保志愿团”、“南太湖小小讲解员”等多种形式，形成专兼结合的基层文化工作队伍，培养基层文化骨干力量，最大限度地吸引广大群众成为文化活动的参与者、欣赏者和受益者，进一步扩大了公共文化服务的覆盖面和受众面。2013年，全市有400余人次参与文化志愿者活动，服务群众达11万余人次。
民办院校柔性引进人才模式探究 篇3
【关键词】柔性引进；民办院校；保障机制
前言
据不完全统计，我区22所民办院校近三年来，人才流失达一千之多，而引进的人才不及三分之一，且引进的人才，特别是中、高级人才，常以民办院校的低准入门槛作为“跳板”，暂时停留二三年，待资历、经验、职称达到一定高度之后，则“高飞”公办院校或者更有实力的大学。这种“入不敷出”的现象，加剧了民办院校人才匮乏的情况，成为制约民办院校的发展和师资队伍稳定的重要因素。当下办院校在人才引进问题上存在：引不进、留不住、用不好、师资队伍职称结构不合理、年龄结构断层、学术人员水平差异以及阶段性人才需求匮乏等问题上。
本文通过分析民办院校自身的原因，探究引进人才的一些习惯和特性，将“柔性引进”方式作为民办院校解决人才引进难的主要解决方法。以下对柔性引进的概念进行概述：
一、柔性引进的概念及特点
（一）柔性引进的概念
所谓柔性引进人才，是相对刚性引进人才而言，指在不改变人才国籍、户籍和身份，维持原有人事关系的前提下，以提供智力服务为目标，不受工作地域、时间、方式局限，充分发挥个人意愿和单位用人自主权的一种人才智力引进方式。
（二）柔性引进的特点
柔性引进人才具有以下主要特点：
1. 成本低；2. 选择面宽；3. 操作便利；4. 载体广泛；5. 效果显著；6. 合理优化配置资源；7. 工资结构灵活；
（三）柔性引进的方式
柔性引进人才的方式众多，主要有以下几方面：
1.智力借入；2.智力引进；3、业余兼职；4、人才创业；5、兼职；6、咨询；7 讲学；8、科研技术合作等。
二、柔性引进方式应用于民办院校的实际意义
对于民办院校人才引进上存在的问题，借助柔性引进方式，是解决民办院校引不进、留不住、用不好、职称结构不合理、年龄结构断层、学术人员水平低等问题的重要措施，是突破人才引进难的瓶颈有力举措。
1.智力借入 2015年两会聚焦《把培育“新硅谷”的梦想变成现实》提案中，代表和委员们建议推行人才流动，秉承“不求所在，不求所有，但求所用”的理念，通过智力引进、智力借入等途径，促使人才流动打破刚性制约，向柔性引进、智力流动发展，为产业融合提供智力支撑。民办院校依托2015两会聚焦的提案，运用柔性引进人才引进的方式，根据实际需求打破常规人才引进方式，大胆创新，借入各行业专家学者担任咨询、诊断、策划、指导、培训和服务等指导工作，有效形成民办院校高级人才虚拟库和高层次智力服务网，有效、快速解决众多实际难题。 执行智力借入应遵循三方自愿原则，双方用人单位以及个人的意愿，需求单位与个人、智力借出单位协商达成智力借入合作。通过柔性引进人才方式，一则解决民办院校的人才短缺的关键问题；二则解决了民办院校在资金短缺的情况下人才引进所投入的人力资源成本，有效解决了民办院校人力资源成本问题。
2.智力引进 充分利用各种渠道、人际关系借入人才。中国是个地大物博、历史文化悠久人口大国，人缘文化传承悠久，讲求人缘关系，通过人与人之间的关系可以吸纳优质、高端的人才加入民办高校的行列。柔性智力引进方式国家早在2005—2010年的五年规划中提出，全国聘请约230 万人/次的外国和港澳台专家来华或大陆工作，其中高层次和急需紧缺人才占20%。2004年9月，广西东方外语职业学院成立，聘请广西大学外国语学院院长周仪教授担任院长，在开学不久之后引来了梁仪华等7位公办大学外语教授到校，使得刚刚成立的广西东方外语职业学院由原来213名学生的初办院校，经过引进的7位教授带来了大量的优质教学名师加入，短短7年时间发展到今天的广西外国语学院一万多在校生的学校。柔性引进人才方式解决了民办院校短期内对高职称、高学历人才需求，并通过引进人才的人缘关系，解决民办院校高职称、高学历、学科领域的带头人、专业技术人员等问题。
3.业余兼职：为了整合社会资源，更好地利用社会优质资源，民办院校可向社会招聘技能专长的业余兼职人才，作为某一学科的辅助人才。例如：音乐、美术、书法等学科人才。通过柔性引进，可以充分利用社会闲置、优质资源，壮大民办院校的师资力量，减少社会优质资源的浪费。在专业性极强的人才需求中可以相应的解决师资问题。
4.人才创业：国家2015年《政府工作报告》中提倡万众创业。2012年湖南长沙成立了高新区留学人员创业园，建成了生物医药、电子信息、先进电池材料、投融资、现代服务等专业化服务平台，累计吸纳230余名留学人员，创办了近160多家企业，在孵高科技项目达80多项，承担国家、省市科技计划100多项，共获得资金支持累计达5000多万元。在民办院校人才创业既是响应国家号召又是提高民办院校的毕业生创业、就业率；民办院校通过柔性引进有创业经验的专家、企业家作为大学生创业指导顾问，同时鼓励大学生创业，不仅突出民办的特色，还可拓宽民办院校的办学经费经济来源。柔性引进人才的典型例子： “ 双休工程 ” 策略，利用周末双休时间的才发挥社会高级人才得作用，全面引进国家公务员、事业单位、企业高管、离退休人才资源，施行人才二次启用机制，让离退休高层、紧缺型人才服务民办院校的教育。
5.兼职：民办院校可以通过柔性引进企业的高级人才到校做兼课教师，借助企业人才的工作经验、技术、管理能力，将社会现代先进的技术、管理理念以及人才的自身经历，带来丰富的行业知识和经验，传授于学生，指导年轻教师学习新的知识。还可以使枯燥无味的课程生动起来，提高学生的听课、学习氛围，同时也给学生提前了解社会需求相关信息。
6.咨询：民办院校在、科研申报、办学评估等方面问题，通过柔性引进方式在短期内借入或聘请企业高管、恒业能手以及学科专家入校指导，听取相关意见或建议，协助专业教学计划制定、课程设置以及科研项目推进。
7.讲学 民办院校可以通过邀请国内外知名人士、作家、成功学者，在某一领域有较高深造诣的专家到校进行讲学，例如：新东方的俞敏洪董事长、常春藤外语培训大师赖世雄等知名专家学者到校传授学术经验、教学手法以及先进的理念，通过教学扩大民办院校的宣传力度以及社会的影响力，提高社会认可度。
8.科研+技术合作 执行项目+人才合作模式，创建柔性人才智能库。以项目吸引人才，项目是人才发挥才能的舞台，实现人身价值的体现，而民办院校与公办院校享有同等的科研项目申报的权利，不缺乏科研项目，结合民办院校的科研项目实际情况，寻求人才的技术合作，将技术引入民办院校，建立民办院校科研项目与高端技术人才相结合的研究方式，共享研究成果。一则提升民办院校的科研能力以及经济收入的问题，二则充分实现人才的价值所在。资料显示，2012年湖南长沙施行“313计划”的经济效益也已显现。先后引进国际高端人才个人102名、团队17个，共计137位入选对象，引进人才的专业涵盖了电子信息、新材料、生物医药、新能源、文化创意等战略性新兴产业领域。近两年“313计划”引进人才帮助中小型高新技术企业实现利润增长7300万元以上，累计收入超20亿元人民币，由“313计划”引进高端人才直接或间接创造的税收高达6000万元。
三、柔性引进应用于民办院校的效益
柔性人才引进给民办院校带了实质性的效益，主要体现在：
1. 成本低。柔性引进人才属阶段性用人，多以项目、技术或智力支持来获取薪酬，通常情况下不予考虑日常管理、住宿设施建设、社保、医疗及其他福利等问题。
2. 选择面宽。由于柔性引进的人才在人身自由与所属单位相互独立，互不干涉。民办院校可根据实际情况择优选择实用、前沿的科学技术、最新的管理模式，通过分析院校本身人才结构的组成，从学历层次高低结构、 职称结构、 年龄结构、学缘结构、计划需求、学科需求以及实际教学科研需要出发，围绕组建学科学术梯队、科技创新团队和教学能手团队、选拔和培育学科、教学带头人等方面情况，从中挑选适合、匹配的人才作为引入对象，达到人才与工作、岗位的优化结合。
3. 操作便利。柔性引进人才不受原单位性质、入编制度、指标变更或人员增加、待遇政策变更和区域的局限，无需考虑家庭、配偶、子女等各种问题。只需双方协商通过，签订合作协议书即可运作。
4. 载体广泛。柔性引进人才分布行业广泛，涉及到各行各业，上至国家公务员、国有企业，下至民营企业、中小企业等。
5. 效果显著。在民办院校的科研申报、项目创新、新技术引进、年轻教师队伍培育、教学能力提升等方面的难题，通过柔性引进方式引入相关高层次人才，极具有针对性，效果显著，可以达到立竿见影的效果。
6. 合理优化配置资源。民办院校的性质有别于公办院校，出于自身条件（资金投入）考虑，可根据自身需求适时引入需要的人才。基于这一因素，民办院校的人力资源部（处）对社会的供求需具备敏锐的洞察力，视实际情况而动，在最短时间内有效解决人才资源配置短缺局面，才可全面发挥柔性引进的作用，最大程的使用社会优质资源，优化民办院校本省的人才短缺的问题，达到合理优化配置资源的目标。
7. 工资结构灵活。通过柔性引进人才的方式，将推动民办院校工资结构趋于多样化，待遇支付方式更加灵活。例如：协商待遇、技术工资、绩效薪酬、红利制薪资、技术分成等。
综上所述，民办院校要突出民办的特色，民办的优越性，就必须从学校自身实力上做文章，努力为各类人才营造优越的工作环境，同时鼓励创新、宽容失败，创造有利于人才发展的生活环境，这是招揽人才和留住人才的基本保证。
四、民办院校需建立保障机制支撑柔性引进人才
（一）创造良好工作条件及生活环境
对民办院校而言，想要把引进的人才留住并使之安心工作， 发挥出最大的潜能，必须要有一个良好的工作和生活环境作为支撑，民办院校的灵活性能快速找到应对措施，具体可通过四个方面：
1.营造良好的工作氛围 在民办院校内部形成尊重知识、尊重人才的氛围，使引进的人才充分感受到自身的价值所在。
2.建立和谐的人际关系和优美的校园生活环境 有助于吸引人才，留住人才。民办院校的建筑独具的一格，校园环境建设、建筑风格、艺术造型、景观设置都有别于公立院校的传统建筑风格，而优美的环境更能够体现民办的文化的不同。和谐的人际交往，能拉近人与人之间的人际关系，心有所归属感。
3.为从事教学科研人才提供良好的工作环及物质配备 例如：为教授、博士设立专用工作室，科研工作所需的场地以及物品配备；对高层次人才开放或者建立专有实验室，配备实验所需的设备等。
4.为人才提供良好的生活条件 如住宅楼建设，民办具有天然的灵活能动性，在基础设施建设中不受国家、政府过多政策限制和干预，在政策允许的范围内可以迅速解决人才居住问题；正所谓：“环境好，则人才聚、事业兴；环境不好，则人才散、事业衰。”人才极其看重事业发展的空间，人才也看重生活氛围，能够宜居生活、融入当地。这些要素的聚合叠加，形成人才所需的综合环境。
（二）完善教师培训进修制度，多方面提升教师教学能力
民办院校应重视教师进修培训，教师是教学活动的主体，是学生的引路明灯，要想学生学到知识、要激活课堂，需要有效地发挥教师的重要作用，而前提必须作到：与时俱进，更新教育教学观念，民办院校应制定有效可行的教师进修制度和发展规划，除了采取岗前培训、入职试讲、定期观摩课和网络培训等多种培训模式，还需多方面提升青年教师教学能力。可通过：1.校内 自主学习、校本科研学习活动、校内培训等；2.校外 通过外出学习、考察、顶岗实习、培训等方式。目的是更新理念、学习新知识、新技能，建立与企业（行业）长期的交流与合作，随时掌握企业（行业）发展态势和需求，调整教学思路、内容和方法。由此培育教师的职业道德，综合素质、专业技能水平提高，增强科研、教学能力，从而提升教师的教学能力。
（三）建立健全的考评机制，彰显民办院校的民主与公平
完善的考评制度在教学管理工作中发挥着巨大作用，对于民办院校而言，它能激发引进人才工作的积极性、创造性，提高人才在科研、教学、比赛等工作上形成竞争角逐意识，发挥人才间的协作性。在民办院校能公正、公平的评价人才，更能体现人才价值和地位，还有人才自我满足的提升，将有助于人才的稳定以及发挥民院校的民主性。
（四）民办院校需配套鼓励政策及奖惩制度
民办院校要完善内部管理体制，建立一个健康的导向和合理的激励机制，以便管理和调动引入人才的工作积极性，提高教师队伍的整体素质以及参与度，可通过以下三方面施行：
1.配套制度建立。柔性引进人才的施行，需要制定相应的配套政策，在相应的项目、科研、教学等方面给予充分的一对一政策支持。
2.待遇制度的建立。根据引入人才的能力资本、技术资本、职称高低、岗位任务制定级别待遇。视项目难易程度、工作进度、完成情况等制定相应的鼓励政策，激发人才的工作的积极性。
3. 业绩鼓励政策。定制可行性的实施细则，对优秀、达标、完成、基本完成、不达标、不完成、渎职等考核结果，给予相应的报酬或惩罚 ，规范和约束引入人才的行为和工作的规范。
五、结束语
最后总结，人才资源是民办院校最为宝贵的战略资源，事关民办院校事业发展以及生存，希望民办院校的高层管理者都能认识到人才引进的重要性，人才稳定的重要性，尽最大努力的凝聚人才，留住人才，做到待遇留人、感情留人。通过柔性引进人才，实现民办院校人才的优化引进，达到解决民办院校引进困难的问题，实现民办院校科学发展和跨越发展。
参考文献：
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论高校高端人才的柔性管理策略 篇4
学校管理的使命在于关心人、培育人, 满足人才的成长需要。高校是高端人才的发展基地, 其管理方式必须积极顺应高端人才成长的需要与节奏。笔者认为, 柔性管理更适合对高校高端人才的管理, 其根本原因是因为它适应了高端人才的“两高”特性——高素质与高创造性。如若将之用于对一般职员的管理, 其管理效能有可能低于刚性管理, 但对于高端人才这一特殊群落而言, 柔性管理具有无限的施展空间。柔性管理对高端人才的适合性在于它契合了其独特的工作属性, 柔性管理也只有在针对这些属性形成基本管理策略时才可能是有效的管理。
一、知识管理策略
高校高端人才的主要产出是知识资本、工艺设计, 而非直接服务于人们生产生活的产品、商品, 这就决定了对高端人才管理的实质是一种知识管理而非效率效益管理。一种产品社会价值形成一般取决于两个方面:其一是产品的物理属性及其对人的某种需要的满足程度;其二是凝结在产品中的知识与创意。前一种价值是有形的, 它具有某种可替代性, 因为满足人某种需要的对象与方式是多样化的;后一种价值是无形的, 它具有不可替代性, 标识着该产品与其他产品之间质的差异。可以说, 后一种价值的创造者正是高端人才, 其形成基础是知识产权。高端人才所生产的产品具有其独特性——精神产品, 它具有与普通产品截然不同的属性, 为促使高新知识与技术的生产而开展研究活动是高端人才肩负的历史使命。相对于一般产品而言, 知识具有无形性、无价性、增值性、模糊性、易泄露性, 知识的生产主体是大脑, 是团队的智慧协作与精神碰撞。因此, 知识管理是制度管理所难以企及的, 它需要解放知识创造者——高端人才的大脑与个性。产品在严密流程控制中生产, 智慧在自由中创生, 自由是高端人才释放其创造力、产出知识产品的根本条件。从流程管理走向知识管理, 是高端人才柔性管理的要义。在此, 知识管理的实质就是搭建有利于高新知识临产的环境与机制。为此, 高校需要对高端人才提供三方面的服务:其一, 创建一种有利于高端人才自由交流、自由组合、自由探索的工作机制。刚性管理试图将人功能化、组织条块化, 使其各司其职, 柔性管理则要将“单子”式的责任人重新关联起来, 使之回归完整的“人”, 解放人的创造力与非理性。知识需要共享、对话与交流, 自由自主是新知识产生的基本条件, 高校管理者应该致力于构建一种学术探究的氛围与平台, 使之成为高端人才开展学术争鸣的场所。其二, 构建专业至上的服务体系。刚性管理试图用普泛化的制度来规范管理对象, 使其思想、行为与组织目标保持一致, 这是不符合高端人才成长需要的。高端人才是专业人才, 专业知识是其安身立命之本。通过柔性管理, 高校要在组织内部确立一种专业话语主导的格局, 形成一切以专业探索为轴心的服务框架, 为高端人才创新专业知识提供体制上的支持。其三, 构筑学习型组织结构。在知识面前没有权威, 真理面前人人平等, 故知识管理需要一种有利于知识增生、增值、增量的扁平型组织结构。“团体真正学习时, 不仅团体整体产生出色的成果, 个别成员成长的速度也比其他的学习方式快。”[2] 高端人才的成长离不开学习型组织的建设。打破立体、等级式制度力量的束缚, 消解知识权威与领导权威, 让高校高端人才——教授、专家在知识管理中彰显主体性, 形成学习型知识开发网络, 是确保高新知识高效生产的组织保证。
二、动态管理策略
任何制度都具有一定刚性。在特定时空范围内不容改变, 在特定管理情境中不容随意解读, 就是这种“刚性”的体现。刚性既是制度的威力与生命, 又是其缺陷与脆弱性所在。制度刚性的最大弊端是其难以适应复杂多变的组织环境, 难以实现组织效能的最优化发挥。“管理的真谛在于发挥人的价值、发掘人的潜能、发展人的个性。”[3] 要增强组织对复杂、流变、微妙的外在环境的反应力, 组织必须赋予被管理者——人以更大的自主应变权限, 以适应其个性成长的需要, 提高组织的动态适应性。这就是柔性管理。高端人才是高校社区中的一个特殊群体, 位于被管理者梯队中的最顶层, 理应享有组织内部最大程度上的自主权。正是如此, 针对高端人才的管理, 高校应该增强管理的柔性, 善于利用“动态复杂性”原理对其进行动态、权变式的管理。与一般产品产出不同, 高端人才成果的产出不具有匀速性、均等性、预成性、自控性, 故对其薪酬、待遇、支持力度、引进政策等方面的管理都应该因人而异、因时而变, 甚至采取一对一的浮动式管理。如在高端人才的高产期, 高校应对其进行全力扶持、重点关注、及时倾斜, 给予其优厚待遇、精神投资, 积极构建一种“以学术和创新绩效为主导的资源配置”[2] 模式。而在成长时期, 高校则要对之采取以精神激励为主的政策, 倡导长线评价原则, 保证其有安全的成长环境。同时, 随着“市场配置人才资源的基础性作用”[2] 的初步发挥, 高端人才的流动性增强, 高校需要采取灵活的预算、编制计划来积极应对。例如, 高校可以对高端人才实行弹性预算, 根据不同时期不同高端人才的项目及经费需求情况进行灵活配给、动态调剂, 实现研究资金注入的伸缩性和效能性。
三、事业管理策略
高端人才管理属于人才管理而非简单的人力资源管理。尽管人才管理属于人力资源管理, 但它不是一般意义上的人力资源管理, 这是由二者在管理对象方面的差异所决定的:所谓人力资源, 就是具有一定脑力与体力, 并能够为组织带来生产效益的普通劳动者, 而人才则是指“人力资源中能力和素质较高的劳动者” [2] 。人力资源管理的目的是为了促使人释放其脑力与体力, 使之与物、与原材料相结合, 产出具有一定价值的产品, 而人才管理的目的是为了调动劳动者的创造性智慧与热情, 产出具有原创性的成果或发明;在人力资源管理中人的脑力的释放是线性的, 它随着工作流程有序展开, 提高重复操作的效率效益是目的, 而在人才管理中, 人的智慧的释放是非线性的, 甚至它需要等待人灵感的迸发, 提高产出的原创性是目的;在人力资源管理中, 物质奖惩是极易奏效的, 人是抱着“工具性的工作观”投入工作的, 制度约束是必要的, 而在人才管理中人的高层次需要——事业心、责任感、荣誉感等是至关重要的, 人是抱着“精神性的工作观” [7] 投入工作的, 物质激励难以激起人才的深层次需要, 制度可能成为人专业成长的障碍, 等等。总之, 人力资源管理的实质是一种基于职业行为重复性的效率效益管理, 人才管理则是一种致力于不断提高产出的创意水平的事业管理。所以, 高端人才柔性管理的重要策略之一就是帮助他们找到自己的事业, 找到自己一生的追求, 而非仅仅给他们一个生存的起点与谋生的职业。实际上, 事业与职业间的根本区别就在于它需要创造, 需要人执着的追求, 需要人从自己为社会所作出的特殊贡献中体会到生活的价值与意义, 寻觅到人生成功后所获得的幸福感。事业是高端人才的“第二生命”和精神支柱, 是他们决定在一所大学中留下来并长相厮守的根本理由。把高端人才当做人才而非人力来管理, 对高端人才采取事业管理, 为其事业成功铺路搭桥, 为其事业成功创造条件, 为其事业成功创新制度, 是高端人才管理的重要策略。
四、心灵管理策略
高端人才柔性管理的要义之一是人性管理, 是精心呵护其成长环境、研究需要的管理, 而非机械的人事管理。人事管理追求的是人与事的匹配与和谐, 追求的是组织的运作效率及其应对事情的效能, 故需要一系列制度规范的约束与规定, 克服人心的随意性。一切按照组织目标来办事是人事管理的共同特征。人才管理则不一样。人才不仅是一个“工作体”, 还是一个“生命体”[8] , 它有自己独特的个性与追求。人才是否适应研究岗位不是功利工作关注的焦点问题, 其重点在于人才潜能与创造力的自由释放问题, 它关心的是如何为人才成长提供平台与条件, 使其心灵归依, 自觉将自己发展与组织命运关联起来。所以, 人才管理的实质是人心管理, 是激活人才的创造热情与精神智慧, 使其心灵没有羁绊和顾虑, 自由施展自己的才华。为此, 我们必须研究人才的群体性格, 以采取针对性的管理举措, 达到“不管之管”的境界。在高校中, 高端人才的群体性格集中体现在四个方面:勇于追求自我表现与自我完善;自尊、自爱、自强、自信;乐于开展尖端理论与实践难题的探索;成就感与事业心强烈。“以人为本的管理和触动心灵的管理才是有效的管理。”[9] 高校在对高端人才管理中要积极构建以心灵关注为本, 物质激励为辅的策略。为此, 高校要善于建立以“人”为基点的高端人才管理模式, 用“心理合同 (psychological contract) ”、“没有明文规定的期望”[10] 代替刚性制度的规约功能, 用精神关怀来激励高端人才的探究热情、奉献意识、归属意识与主人意识。在对高端人才的日常管理中, 生活上体贴入微, 重大决策上勤于征询其建议, 满足其自尊、自主、自强的精神需要, 让其愿意将心灵与事业托付给学校, 恪守组织承诺, 与高校之间形成无言的心灵契约与心理期望的“默契”, 进而全力全心地服务于大学的前途与发展。
五、文化管理策略
借助于外在权力的辅佐, 刚性管理、制度管理的效能立竿见影, 但这种约束力仅仅能达及员工身体的表面, 引发其行动方式的即时性改变, 却难以渗透到组织成员心灵层面, 转变成为应对工作的惯常化心性和“凝聚社团的共享哲学、思想观、价值观、假定、信仰、期待、态度和规范” [11] 。因此, 制度管理的影响力是有限的, 尤其是对高端人才, 这种管理是低效的。高端人才是稀有办学资源, 过分刚性的制度、高密度的规范、事无巨细的规定、过于细化的“管理过度”行为不仅管不好高端人才, 反而会事与愿违, 造成对其创造热情的挫伤。“传统权威组织的信条是管理、组织与控制, 学习型组织的信条将是愿景、价值观与心智模式。”[7] 为此, 高校需要引入柔性管理, 需要利用更为柔性的价值信念引领方式。这就是基于组织文化或学校文化的文化管理。大学文化的核心是一种价值理念、一种研究精神, 文化管理就是利用健康、积极、进取的组织文化来牵引被管理者, 实现对人的软性管理。学校文化的内核是一种精神信仰的统摄, 而其表现形态却是无形的精神氛围。高校就是利用这种能将所有高端人才包容于内的文化氛围来对其进行一种研究精神、研究价值的教化与洗礼。从某种意义上说, 经由校园文化的创建, 而非直接制度规范的强制来对高端人才进行软控制是柔性管理的优势。因此, 用什么精神主调来构筑学校文化是高校文化管理的关节点。“发展创新文化, 倡导追求真理、勇攀高峰、宽容失败、团结协作的创新精神, 营造科学民主、学术自由、严谨求实、开放包容的创新氛围” [2] 是当代高校组织文化建设的主题, 是高校吸引、留住、发展高端人才的文化资本。当创新、求真、民主、自由、开放、包容成为一所高校组织文化的基调, 它就能对身置于其中的高端人才产生无声的价值导引与精神暗示效应, 促使其全心归依于学校, 一心一意致力于研究事业。
参考文献
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[10]焦永纪.基于心理契约的人力资源管理[J].南京人口管理干部学院学报, 2006, (1) .
江苏科技大学柔性引进人才合同书 篇5
聘用单位（甲方）：受聘人（乙方）：性别：
出生年月：学历：
地址：身份证号码：
护照有效期至：
联系电话：联系电话：
甲、乙双方经平等、坦诚协商，自愿签订本合同。双方同时履行合同各项条款和义务，以示对合同的尊重和对诚信的维护。
一、甲方聘用乙方在___________________学院（所）承担_______________________学科建设教学（科研）工作。
二、本协议期限自_________年____月____日起至_________年____月____日止，协议期限届满即终止执行。
三、岗位职责或工作项目及任务：
（一）甲方聘任乙方为______________职务，岗位职责参照《江苏科技大学柔性引进高层次人才暂行办法》的要求和甲方现聘教授岗位职责拟定，由学院（所）与受聘人达成以下岗位职责内容：
（二）工作项目及任务：
四、受聘人员完成如下工作方式之一：
（一）乙方在甲方工作，每年_____个月。
（二）乙方不在甲方工作，完成约定工作项目和任务。
五、待遇
（一）乙方来校工作的，在工作期间，甲方为乙方提供临时住房居住，免房租费。乙方必须完成岗位职责规定的工作任务，在工作时间内享受每月1万元薪酬，每总额不超过3万元。
（二）乙方不来校工作的，必须完成本合同约定的工作项目和任务，可享受每
六、乙方应严格遵守国家的法律、法规，遵守甲方的各项规章制度，服从甲方的管理。乙方如有违反国家法律、法规的行为，甲方有权提请政府相关部门给予处理。
七、聘用合同依法签订后,即具有法律约束力、当事人双方必须履行合同规定的义务,任何一方不得擅自变更合同，确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同有关条款，达成一致意见的，按新变更合同条款执行，未达成一致意见的，原合同有关条款继续有效。
八、乙方有下列情况之一的，甲方可终止或解除本合同：
（一）履行合同差,完不成岗位工作任务，达不到任期目标,经考核不能胜任；
（二）严重违背职业道德,给甲方造成极坏社会影响的；
（三）违反工作规程或操作规程,发生责任事故、给甲方造成重大经济损失；
（四）患病不能正常履行岗位职责或因病不能完成规定的工作项目及任务。
九、甲方有下列情况之一的，乙方可终止或解除本合同：
（一）经有关部门确认，工作条件恶劣，严重危害乙方身体健康；
（二）甲方不履行合同或违反国家有关政策规定，侵犯乙方合法权益。
十、聘期内如双方协商一致，聘用合同可以解除。合同期满后，如双方愿意续聘，可再商定有关聘用事宜。
十一、甲方不承担乙方的各类社会保险。
十二、本合同未尽事项，由甲、乙双方协商解决。
十三、其他
十四、聘用合同一经签订即具有法律效力，任何一方违反合同规定，都要承担违约责任，向另一方支付一定数额的违约金。
十五、本合同一式二份，甲、乙双方各执一份。
十六、本合同自双方盖章或签字之日起生效。
甲方（签字，公章）：乙方：（签字）
测绘专业柔性人才培养模式的实践 篇6
一、探索工学交替的人才培养模式，积极实施柔性教学
高职测绘专业是培养掌握现代测绘专业理论知识和专业技能，具有良好职业素质和职业能力，能从事测绘内外作业岗位一线需要的高素质技能型人才。我院工程测绘专业在吸收和借鉴兄弟院校成功经验基础上，深化改革，实施了工学交替的“2+0.5+0.5”柔性人才培养模式。其中，“2”是指两个阶段的在校专业学习(第一学年和第四、第五学期，或第一学年和第三、第五学期);第一个“0.5”是指以校方为主，校企共同实施的企业项目生产实践;第二个“0.5”是指第六学期以企业为主的顶岗实习。“2+0.5+0.5”柔性人才培养模式显著的特点是两阶段的学校学习与两阶段企业锻炼的“工学交替”，特别是通过两个“0.5”的“学做一体”企业实际生产锻炼，达到强化学生职业能力和职业素质培养的目的，实现了专业教学与生产实践锻炼相结合。
该专业以企业与学校、技术与技能、素质与能力等多纬度构建课程体系。以普通测绘仪器为基础，以测量仪器操作与维修、测绘数据处理、分析和应用为核心，整合开发模块化项目课程。培养基本技能、构建岗位能力、提升综合能力，构建以模块化课程相对应的理实一体化的课程体系。形成学校与企业培养互交、素质教育与职业能力互渗、教学组织与企业生产柔性结合的人才培养特色。
“2+0.5+0.5”柔性人才培养模式中的柔性体现在：一方面是第一个“0.5”，可以是第三学期或第四学期甚至第五学期，也可以是学生假期期间。它改变了人才培养方案刚性、僵化不能适应企业需要的问题，解决学校学生实习与企业生产时间不合谐、任务不合谐的矛盾。2009年放暑假前，南阳市三维测绘有限公司在江西省赣州市安远县承包的地籍测量任务因人员、设备不足将无法按工期完成任务，希望学院安排学生到江西赣州协助企业测绘1:500地籍图，我院及时调整专业计划，安排4名教师和一个班学生利用暑假，帮助企业完成工程测绘任务，使企业按期顺利交工。通过此事也使三维测绘公司与我院的合作上了一个新的台阶。另一方面是人才培养过程中，可以根据测绘行业的发展需求和工程项目的具体情况，及时调整课程设置与顺序。学院在实验实训室建设上遵循“满足教学、适应生产、兼顾研究”的原则，投入一百多万元更新和购置了最新的测绘仪器。并制定和实施了一套行之有效的管理制度，构建了顺应工学交替、柔性教学的管理机制。
二、注重校企深层次合作，搭建“教学做合一”平台，强化学生专业技能培养
校企合作是经济发展对教育提出的客观要求，是高职院校生存、发展的内在需要。然而，高职院校校企合作的形式至今还处于浅层次的初级阶段和刚刚开始的中层次的起步阶段。究其原因，校企之间没有形成深层次的经济关系和校企合作长效机制。
“2+0.5+0.5”柔性人才培养方案是建立在校企深层次合作基础上的。测绘企业在接到任务时，往往需要大量的有一定测绘基础的劳动力，小型的测绘企业还需要一些先进的测绘仪器。鉴于此，我院测绘专业一开始就注重与企业建立深层次关系，侧重与一些任务多、技术强的企业签订诸如设备采购、维护、使用、承担企业生产任务等长期合作协议，建立经济利益共同体，以保证校企合作的顺利进行。如我院测绘专业与南阳市三维测绘有限公司、南阳市春阳测绘有限公司签订了承担企业部分生产任务的合作协议，在解决企业有任务时急需大量懂一些测绘知识的劳动力问题，同时为学生搭建教学做合一的提高专业技能平台。2008年我院测绘专业学生协助完成南阳市春阳测绘有限公司在信阳市潢川县城的地籍测量生产任务，2009年协助完成南阳市三维测绘有限公司在南阳市镇平县的地籍测量生产任务。两次长达几个月的实际工程任务的完成，使学生了解了企业的生产过程和企业标准，实践动手能力得到了极大的提高，锻炼了学生发现问题、分析问题、解决问题的能力。
三、加强职业素质培养，实现职业素养的自我养成
1．在人才培养方案中，落实素质教育
测绘行业是一个长期从事野外工作的行业，需要从业人员具有良好的职业素质。我院一向重视学生职业素质的培养，要求将素质教育内容落实到专业人才培养方案之中。学院提出了“忠、毅”、“严、细”、“精、优”的军工特色，要求培养具有“忠”“毅”品性、“严”“细”作风、“精”“优”质量观念的人。工程测绘专业在人才培养方案中，构建了职业素质课程体系，课内开设职业生涯规划、素质拓展训练等课程，制定详细的课程标准和考核办法;课外开设素质养成与行为规范、科技创新素质教育、职业技能比赛、社团活动与社会实践等活动。打通课内与课外，促进全方位、全过程、全天候育人，并将学生的素质教育考核结果作为学生取得毕业资格的必备条件。同时，将企业满意度作为衡量人才培养质量的重要指标，学生参加企业生产实习、顶岗实习期间，由企业实施对学生的考评，让企业、让社会参与人才培养质量的评价。
2.生产实践中, 实现职业素养的自我养成
我院08级测绘专业的学生参加了江西赣州安远县1:500地籍图测绘工作时, 对大多数河南籍的学生来说, 很难适应江西赣州地区7、8月份炎热气候, 饮食不习惯, 住的条件也较差, 加上时间紧、任务重、要求严, 但同学们没有一个叫苦叫累。在实测过程中, 同学们是分组分散到各乡镇, 实行自我约束、自我管理, 测绘结果实行企业验收, 不合格要重新测绘。学生们通过两个月的时间帮助企业完成大部分工程任务, 既很好地锻炼了团队协作的精神、一丝不苟的工作态度和吃苦耐劳的工作作风, 又实现了职业素养的自我养成。另外, 在镇平县地籍测量中, 采用了以老带新的做法, 就是由技术熟练的高年级学生带技术欠缺的低年级学生, 每组交叉分配新老生, 老生带新生。这种方法使老生更有责任心, 新生学习积极性更高, 达到事半功倍的效果。
3．积极开展技能竞赛和知识讲座，浓化学术氛围
2010年6月我院举办了首届河南工业职业技术学院“南方·科力达”杯测绘技能竞赛，并且邀请了南阳市规划局测绘院等4支企业队伍共同参与，在竞赛中，让学生找差距，学经验;让企业认识学生，了解学生。既促进了学校和企业之间的交流，更为深层次的校企合作打下了坚实的基础。
我院还邀请行业企业有关专家到校举办各类学术知识讲座和报告，浓化学术氛围。一年多来，我校共邀请了武汉大学陶本藻教授、李汉武教授以及中国科学院遥感所刘少创研究员等著名专家学者以及南阳市三维测绘有限公司、南阳市春阳测绘有限公司的董事长到我院为学生作讲座。通过举办的学术活动，提高了学生对专业的兴趣和热情，了解了行业的发展前程，开阔了思路，增长了见识。
2010年8月我院测绘专业选派四名学生参加了由教育部高职高专测绘类教指委和国家测绘局主办的首届“拓普康”杯高等职业院校测绘类专业技能大赛。比赛以《高级工程测量员国家职业标准》中的知识和技能要求为基础，适当增加新知识、新技术、新技能等相关内容，采取理论知识考试和技能操作考核相结合的方式进行。经过两天的紧张角逐，我院代表队从40所院校中脱颖而出，获得1:500数字测图项目一等奖，一级电磁波测距导线项目二等奖，四等水准测量项目三等奖和团体二等奖的优秀成绩。
“2+0.5+0.5”柔性人才培养模式的基础是校企合作，形式是“工学交替”，核心是“工学结合”、“学做一体”，关键是企业实践。学生通过两次企业实践锻炼，逐步实现职业能力的自我建构和职业素养的提高。经过几年的实践证明，这种人才培养模式适应高职测绘专业技能型专业人才的培养。
摘要：文章阐述高职测绘专业在校企合作基础上建立的“2+0.5+0.5”柔性人才培养模式, 通过两阶段的学校学习与两阶段企业锻炼的“工学交替”, 实现学生职业能力的自我建构和职业素养的养成。
关键词：校企合作,工学交替,柔性教学,素质培养,测绘专业
参考文献
[1]丁莉东.五年制高职测绘专业工学结合人才培养的研究[J].教育与职业, 2010, (17) .
试论高职院校人才柔性引进问题 篇7
一、 高职院校人才柔性引进的重要性
人才柔性引进是高职院校人才建设的一大举措, 其重要性有三:
一是有利于高职院校人才理念的创新。一直以来, 由于传统的人才观念以及陈旧的管理体制, 高职院校引进人才的重点放在“全职录 (聘) 用、全职调入”上, 甚至出现为了引进人才不惜“重建档案”的行为, 容易产生人才恶性竞争, 而人才柔性引进则可以挖掘各种对高职院校建设发展的有利因素, 打破落后的体制机制束缚, 促进高职院校人才理念的创新。
二是有利于缓解高职院校人才紧缺局面。 被引进人才不受地域、身份等束缚, 只需支付事先约定好的劳务, 就可以获取相应的报酬, 这就打破了人才合理流动的瓶颈, 缓解了高职院校人才紧缺的局面, 同时还可以带动本校教师思维方式的更新和专业素养的提升, 对高职院校人才队伍的素质提升起到积极的促进作用。
三是有利于提高人才引进的效益。人才柔性引进是依据人才的工作时间或者是工作成效来支付相应报酬, 不需要花费大量时间和精力去处理人才的人事变动、家属安置以及住房等相关事宜, 这就能够大大减少人才引进的成本, 同时通过对引进人才进行有效管理, 让他们在恰当的工作岗位上充分发挥其效用, 可以提高工作效率, 最终实现人才效益的提升。
二、高职院校人才柔性引进工作存在的主要问题
目前高职院校人才柔性引进工作主要存在以下两大问题:
一是思想上重视不足。部分高职院校尚未认识到人才柔性引进在促进学校人才队伍建设乃至推动学校教育事业发展中所起到的重要作用, 还依然全部沿用“全职录 (聘) 用、全职调入”的传统人事管理方式, 部分高职院校仅仅是在表面上开展了人才柔性引进工作, 比如与行 (企) 业的有关技术人才签订了柔性引进的聘用协议, 但只是用于应付各种评估检查, 并未真正安排这些人才开展教学、实训、研究等工作, 导致人才柔性引进流于形式。
二是管理上出现盲区。 因为通过“柔性引进”渠道引进的人才, 其人事关系并不隶属于高职院校, 所以在管理上容易出现困难。 比如柔性引进人才在人事关系隶属单位上的工作照常进行并未中断, 这就意味着其在高职院校履职的时间、精力有限, 甚至在两单位之间出现冲突时必然会倾向于选择其人事关系隶属单位。再加上很多高职院校与柔性引进人才之间签订的工作协议在工作职责方面并未清晰明确, 同时缺乏合理有效的管理制度以及科学规范的考核制度约束, 在人才保障方面也缺乏行之有效的措施, 导致高职院校引进人才的效用降低。
三、高职院校人才柔性引进的有效措施
要保障高职院校人才柔性引进的有效运行, 必须做到以下两点:
一是仔细调研, 科学规划。 要了解高职院校的人才现状, 明确高职院校建设的人才需求, 根据高职院校实际情况科学规划人才柔性引进工作, 明确人才柔性引进的原则、目标、标准以及途径、方式方法等, 要以“不求所有, 但求所用”为原则, 重点引进行 (企) 业的能工巧匠和专业领域带头人, 重视引进人才的思想道德和专业素养、操作水平, 以促进高职院校建设发展、提升人才队伍整体素质。
二是建章立制, 规范管理。 首先要建立柔性引进人才的管理制度, 在确保双方合法权益的基础上通过有关制度规范双方的权利和义务, 防范和处理人才权益纠纷;其次是依据不同的人才引进形式来制定相应的人才保障措施 (如福利待遇、社会保险等) , 以打消人才的“后顾之忧”;再次是要完善柔性引进人才的相关档案, 实现动态管理;最后是制定公平公正的考核制度, 实现考核指标量化, 考核方式科学合理。
四、结语
总之, 高职院校人才柔性引进工作还刚刚起步, 尚存在很多不足之处, 需要高职院校在今后的工作中不断加强完善, 但要注意柔性引进人才要与刚性引进人才相配合, 以促进高职院校人才队伍建设的有效提升, 推动高职院校的稳步发展。
摘要：文章对高职院校人才柔性引进的重要性做了详细阐述, 并从思想上和管理上认真分析了高职院校人才柔性引进工作存在的问题, 提出“仔细调研, 科学规划”和“建章立制, 规范管理”这两大有效措施。
关键词：高职院校,柔性引进
参考文献
[1]苏姝.高职院校人才柔性引进的探索与治理[J].中国高教研究, 2011 (1) :79-80.
柔性人才 篇8
关键词：柔性教育,人才培养模式,职业规划,教学管理,改革创新
当前,伴随着经济全球化的浪潮,在信息技术和信息通信技术的推动下,产品的生命周期愈来愈短,顾客的需求变化愈来愈快且个性化需求愈来愈强, 致使市场竞争愈演愈烈, 企业对生产模式进行革命性的转轨———大规模生产到大量定制生产,并采用敏捷制造、精益生产、供应链管理等一系列先进生产模式以求在激烈的市场竞争中立足与生存。 当前高等教育也已从“ 精英教育”走向“ 大众教育”,随着高校毕业生就业市场机制日趋完善,市场在毕业生就业上发挥出的指导性作用愈来愈强, 形成了生源差异化和人才需求多样化两头差异显著和中间培养模式标准化的尴尬局面, 高校毕业生的就业难度有增无减,许多毕业生面临毕业即失业。 传统教育的“ 大规模制造”已经不能适应当前社会经济的发展,必须对人才培养模式进行变革创新,实施柔性化教育,提高毕业生的环境适应能力与满足市场需求能力。
一、柔性及柔性教育的内涵
(一)柔性的内涵
柔性(Flexibility)的概念来源于制造业的柔性制造系统(FMS),自20世纪70年代起,国际制造业的生存环境发生急剧变化,丰田、戴尔等大规模制造型企业纷纷通过柔性制造进行生产模式转型, 并在市场竞争中获得强大优势。 Mandelbaum认为柔性是指对环境变化具有有效的反应能力。 王能民等认为柔性是在动态环境条件下企业通过对各子系统的协调优化与有效集成, 在各环节上对外部市场需求快速响应,获取生存与发展机会的能力。
因而, 柔性强调的是对外界特定条件或环境变化所表现出来的一种灵活性和适应性, 具备柔性特征的系统是一种自适应反馈控制系统, 它通过对外界输入的激励和变化及时做出响应,利用各系统自身的知识、资源和技术积累,快速重构生产单元构成的扁平化组织结构,是一种通过主动进行内部调整适应外界变化与响应市场需求的过程和能力。
(二)柔性教育的内涵
柔性教育源于二十世纪九十年代美国政府教育部门为适应全球信息化背景下市场对人才需求的变化, 在实践中逐渐形成的教育理念。 柔性教育,是指以满足社会与经济不断发展变化的客观要求、 培养学生对未来环境适应能力为宗旨,在教学计划、教学内容和教学方式等方面具有较大的组合性、选择性和持续发展性的教育,强调教育的灵活性与适应性,强调对学校和学生潜能的开发,提高对社会环境变化响应与应对的能力。
柔性教育本质上是一种“ 适应教育”、“ 能力教育”,以提升学生的社会适应力为出发点,强调学生“ 做”的能力而仅非“ 知”的能力,即要求教育者在教学活动中,注重向学生传授可转移性技能,诸如交往能力、团队协作能力、 自我驱动能力、环境适应能力等,真正提升学生未来的就业与创业能力。
二、柔性教育视域下的人才培养模式改革创新思路
高等学校人才培养模式创新与改革的根本目的是提高人才培养质量,而提高人才培养质量,就是一定程度上提高人才培养对社会的适应性, 提高人才培养与培养目标的符合程度。 人才培养模式柔性化改革就是在遵循教育内部关系规律的基础上,以专业的培养目标、培养规格为参照基准,通过调整培养方案与培养途径,使人才培养模式中的诸要素与外界环境更加协调与适应。
从人才培养模式柔性化改革创新系统图中, 可以清晰看出人才培养模式改革的思路: 根据区域经济与社会发展对不同层次、不同规格、不同类型人才的客观需求, 在正确的教育思想与教育观念的指导下, 确定恰当的学校与专业的人才培养目标; 根据培养目标, 设计培养规格;再根据培养目标与培养规格制定培养方案;最后,根据培养目标、 培养规格与培养方案选择培养途径并予以实施。 人才培养模式实施后的最终产品即为毕业生,反馈到社会,接受社会对人才培养质量外显特征的评价;学生的求职就业情况再反馈到学校, 接受学校对人才培养质量的评价;最终再反馈到教育思想与教育理念,使教育思想与理念及时随社会发展而更新。 如果人才培养模式实施后所反馈的培养结果与社会需求不相适应时, 学校必须对人才培养流程进行再思考和再设计, 对人才培养流程进行重组,在成本、质量、服务、速度等关键绩效指标上实现显著改善。 社会在不断发展,人才培养模式柔性化改革必是一个反复循环、不断提升的动态过程。
三、柔性教育视域下的人才培养模式改革创新对策
(一)职业生涯规划明确— ——实施柔性教育的前提
柔性教育是一种适应性教育与能力教育, 高校根据社会发展趋势和当前企业需求,根据学生的自身特点对学生进行引导培养。 而如果学生在不了解自身特点的情况下接受高校的柔性培养,不仅不利于未来学生就业与发展,使高校的教育资源浪费,而且可能会引起不必要的纠纷,因而让学生明确其职业生涯规划是实施柔性教育的前提条件。
学生根据自己的职业规划并结合自己的计划安排, 并结合学校开设的课程去弥补所欠缺的能力, 学习有了目标,就会变被动学习为主动学习,而且,选修课和社会实践的重要性就愈来愈凸显出来,而不是仅仅被当作“ 凑学分”的无所谓课程。 必须要明确的是柔性教育强调学生的主动性,无论选课还是参加社会实践,必须有自己明确的目的性,就是为未来的环境适应性与灵活性奠定基础。
(二)培养模式柔性化——实施柔性教育的核心
按照“ 厚基础、宽口径、重能力、高质量”的原则,构建纵向系统性与横向渗透性互通的、立体的人才培养模式。 一方面,建设宽厚的公共基础课程平台,为学生创造广阔的自由发展空间;另一方面,根据社会发展和人才需求变化,构建模块化的专业课程系列,实现教学内容的新陈代谢,使课程设计体现灵活性与适应性。
模块化的专业课程设计是解决学生需求多样化与课程开设标准化矛盾的有效解决途径。 在制造业中,通过采用成组技术(GT)和变化减少方法(VRP)解决大量与定制的这一制造难题,即从分析产品“ 变化性”的根源入手,本着 “ 以不变应万变 ”思想 ,通过产品系列化 、零部件标准化 、 通用化,变产品的多品种为零件、工艺的少品种。 因而,在专业课程模块设计时, 在保证不影响本专业核心课程学习的前提下, 可以根据企业和社会的实际需要和特殊需求,灵活设置符合用人单位要求的课程学习模块。 这样, 既不影响学生专业基础知识的获得, 又强化了学生专门能力与素质的培养, 使之能够较好的快速的适应工作需要,极大的解决学生就业难与适应难的问题。
(三)教学管理配套改革——实施柔性教育的保障
实施柔性教育需要增加教学管理的柔性与灵活性, 调动学生自主学习的积极性,变学生的被动学习、听从安排变为主动学习、自主选课,从而需要进一步完善学分制管理,强化选课机制。 学分制作为一种柔性的教学管理制度,其核心是选课制,承认了学生的个体差异,对学生因材施教。 同时应进一步完善与之配套的导师制,切实加强对学生选专业、选课程的指导和学生的思想教育工作,在学生明确其职业生涯规划的基础上, 引导学生自主学习和理性地选专业、 选课程, 自主设计自己的职业发展方向,更好地满足社会主义市场经济对各类人才的需求。
实施柔性教育要淡化学生录取的专业属性, 提高学生在专业、课程、学习渠道、方式等方面选择的自主性,满足学生个性的多元化发展,但并非是放任自流,必须有一定的针对性。 学校必须建立人才需求信息调查和预测工作系统, 定期开展人才需求预测, 掌握人才市场需求趋势,并及时反馈到培养过程。 在学生自主选择和学校行政干预相结合、 市场导向和学科专业发展规划相结合的原则下,提高学生未来就业的适应性。
柔性人才 篇9
兼职教师队伍建设是高职院校师资队伍建设的重要内容。随着高等职业教育人才培养模式的转变、内涵建设力度的加大, 兼职教师队伍建设的重要性越发明显。兼职教师队伍建设不仅可以有效地传授企业文化、最新产业发展动态、最前沿的技术工艺, 又可以强化校企合作, 弥补教师人数不足、编制不足的欠缺, 完成规定的理论或实践教学任务。然而, 受国家劳动法规、企业人力资源管理机制、学校聘任制度与待遇、兼职人员个休差异等因素的影响, 许多高职院校仅仅停留在聘请个别企业人员代课的初级阶段, 加上待遇低, 兼职教师队伍建设始终遭遇聘请难、管理难、考核难、提高难、不稳定、不融合等困惑。探索建立基于柔性引进的高职院校兼职教师聘任机制, 可以充分吸纳与利用校外优秀人才资源, 解决学校事业发展与专业建设的人才急需, 缓解编制矛盾, 规避劳动纠纷, 有利于建立一支层次分明、结构合理、水平精湛、长期稳定、融合互动的兼职教师队伍。兼职教师的聘任形式, 关系到职业教育教师队伍的比例结构和整体水平, 关系到高职院校的人才培养质量。当前, 高职院校迫切需要规范和完善兼职教师聘任制度, 以确保行业企业优秀的技能型人才、能工巧匠进入学校兼职, 并切实发挥出兼职教师的作用与潜能。只有建立起高效的人才聘用机制, 才能为兼职教师提供空间, 让兼职教师充分发挥自身的主观能动性。
二、柔性引进的内涵
柔, 原指植物初生而嫩, 软, 不硬, 与“刚”相对。在日常工作中, 人们常用“柔性”来表示物质柔软易弯、灵活可变的性质。在管理学中, 引入“柔性”概念, 强调对于人的管理, 应在研究人们心理和行为规律的基础上采用非强制性的、以人为本的、灵活多变的管理模式, 让管理在人们心目中产生一种自觉的潜在说服力, 从而把组织意志变为人们的自觉行动。在高等学校师资队伍建设中, 人才引进方式主要有智力引进、智力借入、业余兼职、进入编制、人事代理、合同制用工等多种途径。为创新聘用机制、缓解编制矛盾, 规避劳动纠纷, 灵活使用人才, 高职院校可采用“柔性”引进的方式, 打破地域、户籍、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约, 在不改变和影响人才与所属单位人事关系的前提下, 采用学校引导、市场调节、灵活聘用, 契约管理的方法, 从行业或企业聘请专业技术、管理人员来校做兼职教师, 实现“引”而不“进”。柔性引进的基本原则就是不求所有, 但求所用, 按需引进, 注重实效。兼职教师的“柔性”引进, 打破了传统的户籍、档案、身份等人事制度中的瓶颈约束, 在不改变与其原单位隶属关系的前提下, 以智力服务为核心, 注重人、知识、创新成果等的有效开发与合理利用。这既在一定程度上稳定了学校的人才队伍, 又实现了人力资源的有效配置, 达到了缓解编制矛盾, 规避劳动纠纷, 灵活使用人才的目的。高职院校的基本任务就是培养生产、建设、管理、服务第一线的高端技能型人才。以技能为主要特征的教育教学必须与现代企业建立紧密型合作关系, 主要专业课程、实践课程必须由具有丰富经验的企业一线的管理人员、能工巧匠为学生传授新知识、新技术、新工艺、新方法。现代企业其自身内在的的人力资源管理与基本社会组织构架, 又明显表现出柔性化特征。另外, 兼职教师作为有知识、有思想的社会人, 在管理方式上应注意到其群体特点和个体要求, 在以情感为依托建立良好的沟通管理环境的基础上, 着重从内心深处来激发兼职教师的内在潜力、主动性和创造性, 这是人才柔性管理的重要手段。
三、柔性引进的主要工作岗位与基本方式
《江苏省高等职业院校人才培养工作评估指标体系 (试行) 》中明确提出, 高职院校要从行业、企业聘请经营管理专家、技术能手来校承担主要专业课程与实践技能课程的教学工作, 兼职教师数占专业课与实践指导教师合计数之比要达到20%, 兼职教师承担的课时数要达到专业课教师课时数的40% (示范高职院要求更高) 。根据高职院校目前师资队伍建设的实际情况, 兼职教师的主要岗位有学校董事会成员、专业委员会成员、专业带头人、课程负责人、科研管理与研究人员、实践教学管理人员、理论课程与实践课程教学人员 (含顶岗实习指导教师) , 根据这种岗位设置, 柔性引进的兼职教师可采用以下两种方式:
1.项目式引进。按学校设定的项目或任务引进兼职教师。项目或任务完成后, 聘用关系自动解除。有新的项目和任务时可再行引进。如引进的兼职教师作为学校顾问委员会成员、专业指导委员会委员, 开展专业咨询与指导;与学校联合申报市级以上教科研项目和相关教科研奖项;与学校合作, 以学校为作者单位发表学术论文, 撰写专著或教材;为学校专业建设、课程建设、实训基地建设、师资队伍建设、科研团队建设、技能竞赛、毕业设计等工作提供指导;其他特殊项目或任务。
2.全职式引进。按学校设定的工作职责, 实行坐班制, 全职在我院从事教学、科研与管理工作。全职式引进, 聘期一般为两年, 期满后可根据工作情况履行续聘手续。
四、柔性引进的主要对象与基本条件
柔性引进的人才应为学校事业发展、专业建设、教学管理所急需的紧缺人才, 并具备下列基本条件。
1.受聘者应具有良好的思想品德和高尚情操, 有一定的责任感与事业心, 愿意为我院事业发展贡献智力与智慧。
2.受聘者应具有博士以上学位或教授以上职称的各类高层次人才;或高校专业带头人、课程负责人、团队负责人、省级以上名师;或技能大赛优秀指导教师;或大中型企业高级管理人员、工程技术人员、具有技师以上职业资格的技术能手。
3.受聘者应具有较强的教学、科研、管理或实践能力, 在所从事的专业领域表现突出, 成绩显著。
4.身体健康, 年龄不超过65周岁, 特殊情况可另行研究。
五、聘用待遇
聘用待遇是吸纳与引进人才的关键要素。学校要通过待遇、事业、情感等多种形式吸引企业人才来校兼职。
1.学校为受聘者建立柔性引进人才档案, 为受聘者颁发聘书, 成为学院名誉或特聘人员。
2.聘期内, 根据受聘人实际情况, 学院为其提供必要的临时生活、工作条件。
3.酬金标准: (1) 项目式引进人才酬金标准:承担教科研项目、教科研奖项, 发表学术论文、撰写专著或教材等, 按校内教师教科研奖励标准的2～3倍计发;指导专业建设、课程建设、技能竞赛、毕业设计等工作, 根据工作量与学历职称级别, 按每课时100～200元测算总量;指导实训基地建设、师资队伍建设、科研团队建设等工作的, 根据工作量与学历职称级别, 按每课时150～300元测算总量;理论与实践课程教学的, 按学历职称级别设定课时费标准。 (2) 全职式引进人才酬金参考标准。全职式引进的人才, 按承担的任务, 参照校内同类同级人员的年收入标准高一档确定, 高层次人才8～15万/年, 高技能人才5～10万/年 (承担项目任务的不再另计酬) 。
4.特殊情况由学校另行研究决定。柔性引进人才实行项目酬金制或年薪制, 酬金可根据受聘人实际情况按月或按年发放。
六、柔性引进人才的管理与考核
规范聘任办法、完善管理制度、健全激励机制、实施过程考核是设计高职院校兼职教师队伍建设机制的重要内容。对柔性引进的兼职教师的管理, 要以完善聘用和考核为着力点, 健全兼职教师队伍管理机制;以提高教学水平和师德风范为重点, 完善兼职教师队伍培训制度;以提高队伍的稳定性为目标, 出台兼职教师队伍激励措施, 以激发兼职教师从事高职教育的积极性和创造性落脚点, 不断提高兼职教师的教学水平及教学的积极性。具体操作时按下列方法进行。
1.柔性引进人才的日常管理与考核由用人院系 (部) 负责, 人事处监督检查。
2.学院对受聘者实行目标考核, 契约管理。目标考核包括年度目标考核与聘期目标考核。学院以聘用协议为依据对受聘者进行日常管理。
3.协议有效期内, 受聘人以我校名义承担的教学、科研项目所取得的教科研成果及专利均归学院所有, 受聘人员不得泄露和私自转让。
4.聘期内, 若订立协议所依据的法律、法规、政策发生变化, 致使协议无法全面履行, 经双方友好协商, 可变更聘用协议。
5.每年年末, 受聘者应向所在院系 (部) 递交一份履职报告, 由所在院系 (部) 对其进行的年度考核, 考核结果和相关材料报送学院人事处备案。
6.受聘人有下列情况之一者, 学校可以解除聘用协议: (1) 在聘期内, 因受聘人原因, 无法履行协议及职责, 年度或聘期考核不合格的; (2) 受聘人员严重失职, 对学校造成重大损害; (3) 聘用协议所依据的客观情况发生重大变化, 致使协议无法履行, 经双方协商不能就协议变更达成一致意见。
7.有下列情况之一者, 受聘人可以解除聘用协议: (1) 因聘学院原因, 受聘人员无法履行协议及职责; (2) 学校未按协议规定支付劳动报酬; (3) 学校违反国家有关法律法规, 侵害受聘人员合法权益。
8.用人院系 (部) 因工作失误造成不良影响的或对聘用工作执行不力的, 学校将给予通报批评, 并逐步减少支持力度。
9.聘期未满解除协议, 学院或受聘人均需提前一个月, 以书面形式通知对方。
七、聘任流程
1.制订引进计划。用人院系 (部) 依据专业建设需要, 提出职位需求申请, 制订《人才柔性引进计划》, 报人事处备案。人事处会同院系 (部) 将人才柔性引进计划报分管领导预审, 经院务会研究后实施。
2.物色引进人选。用人院系 (部) 应通过各种渠道向社会发布招聘信息, 主动物色引进人选, 接受应聘或推荐, 协商引进形式、任务、职责、待遇、管理及考核办法等相关内容。
3.达成引进意向。人事处会同相关院系 (部) 进一步与拟聘人员交流沟通, 并将详细情况向院领导汇报, 通过了解、考核、遴选, 达成引进意向。
4.确定引进人员。人事处会同相关院系 (部) 将有意向引进的人选报院务会研究, 最终确定引进人员。
5.签订聘用协议。人事处会同相关院系 (部) 通知受聘人, 告之工作方式、任务、目标和待遇, 并与之签订聘用协议, 填写《人才柔性引进登记表》, 并将受聘人个人学历、职称, 代表作, 科研成果及奖励、专利等材料和证书复印件交人事处存档。
6.聘任。学院为受聘人颁发聘书, 受聘人正式履约。
八、注意事项
1.按需要聘任。学校要不断完善柔性引进兼职教师的聘用制度, 在深入广泛的专业调研的基础上, 针对专业建设与课程建设的迫切需要, 反复酝酿, 合理规划, 避免出现仓促聘任或仅作为兼职教师数量简单补充的情况。根据双师素质和专业教学团队建设的要求, 明确兼职教师的责任、权力、义务;在兼职教师聘任时, 重点把握“三个适度”:既要符合学院的办学实际, 又要适度审视专业发展趋势;既要注意专业的长线性和短线性, 又要对专业知识更新的速度和周期做出适度的分析判断;既要考虑兼职教师的动态考核与退出机制, 又要适度考虑兼职教师的相对稳定
2.提升水平。学校要建立外聘兼职教师业务档案, 帮助外聘兼职教师了解学院教学管理方面的各项规章制度与教学要求;对兼职教师进行高职教育理念、教育心理学及教学方法、教学手段的培训, 不断提高他们的教学能力;在兼职教师的考核上注重“三个主动”:一是主动关注职业教育发展;二是主动反映人才市场需求的新信息、技术领域变革的新动态、新趋势;三是主动参与学院专业建设与课程建设。采取兼职教师与校内专任教师“结对”的方式, 相互听课说课, 共同开发课程, 切实提高教学质量;吸纳兼职教师参与学院人才培养方案的制定、课程建设、教学研究、教学团队, 充分发挥兼职教师的作用。
3.人文关怀。学校要出台兼职教师队伍建设激励措施, 充分调动兼职教师授课的积极性和主动性, 吸引了更多优秀的工程技术人员来校兼职, 扩充兼职教师的储备。协助兼职教师解决教学工作中的实际困难, 提升兼职教师的荣誉感、自豪感与责任感。
摘要：兼职教师队伍建设是高职院校师资队伍建设的重要内容。建立基于柔性引进的高职院校兼职教师聘任机制, 可以充分吸纳与利用校外优秀人才资源, 解决学校事业发展与专业建设的人才急需, 缓解编制矛盾, 规避劳动纠纷, 解决兼职教师聘请难、管理难、考核难、提高难、不稳定、不融合等实际问题。本文给出了兼职教师柔性引进的方式、条件、待遇、管理、流程等操作层面的关键问题, 有利于高职院校建立一支层次分明、结构合理、业务精湛、长期稳定、融合互动的兼职教师队伍。
关键词：师资队伍,兼职教师,柔性引进,聘任机制
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柔性人才 篇10
1 学科交叉与融合人才培养的必要性和重要 意义
1. 1 学科交叉是新兴学科发展的有效途径
学科交叉融合对高校新兴学科的发展有着重大贡献, 高校新兴学科发展离不开学科交叉融合, 是获取原创性科学成果的有效途径。使不同学科之间的交叉融合适应科学自身发展的要求, 多学科之间的互动促进形成新兴学科, 推动科技创新, 提高人才培养的质量, 从而解决高校重大科研问题, 增强高校为社会服务的能力。
1. 2 有利于提高就业能力, 满足复合型人才需求
经济全球化竞争, 关键就是人才质量的竞争。解决经济、社会和科技等方面复杂的综合性问题, 不是某一学科能单独胜任的, 因此, 各行各业对技术和管理人才的需求也不再是单一的, 而是呈现出多类型、多层次的需求态势。多学科渗透交叉人才培养将有助于实现文理渗透、不同学科渗透, 满足学生多样化的学习需求, 提高对就业市场的适应能力。同时, 由于实现了多学科渗透交叉培养, 提高了学生的综合素质, 不仅能够更快地掌握工作岗位所需的技能, 还能够运用“多学科”的眼光发现新的就业机会、创造就业机会, 在新岗位上成为高素质的技术人员或管理人员。
1. 3 有利于转变教育理念, 促进高校改革
传统的人才培养模式, 过于强调教育的规范性和专业性, 学科门类划分过细, 对学生个性发展和多样性能力培养重视不够。多学科渗透交叉人才培养模式, 强调“厚基础、宽口径、高素质”的培养目标, 实质上是对传统教育理念的一种全面、系统、整体的变革。为适应学科综合化发展以及社会对人才培养的新要求, 高等院校积极转变教育理念, 探索人才培养的新思路, 多学科渗透交叉的人才培养模式应运而生。
2 地方综合性大学经管类专业人才培养现状
地方综合性大学是我国高等教育的重要组成部分, 其在人才培养、科学研究、社会服务等维度与国家及部委属重点高校存在一定的差异, 单从人才培养角度来看, 地方综合性大学具有面向地方培养应用型人才与多学科交叉融合两大特点。经济管理类应用型人才培养对于地方综合性大学人才培养具有重要的作用。传统的经济管理类人才培 养模式侧重于学生经济管理学理论知识的传授而忽略与弱化了应用型交叉型应用能力的培养。我们认为, 应用性人才培养的目的不仅在于经济学理论知识传授, 而且应该突出操作技能与运用能力的培养, 尤其是对于以培养应用型人才为主要目标的地方综合性大学而言更为重要。
根据教育部高教司和经济学教学指导委员会的调查, 全国600多所普通高等院校中, 有500多所开设了经管类专业, 经管类专业在校学生人数占到15% 以上。同时调查发现高校经管类专业人才培养模式方面主要存在以下问题: 培养目标单一化, 专业口径过窄, 学生的能力培养不够全面; 课程体系缺乏针对性, 不完全符合人才培养规格和目标; 部分课程过于理论化, 理论与实际脱节, 实践环节缺乏等。
3 学科交叉与融合背景下经管类专业柔性人才 培养机制与对策
“柔性教育”强调向学生传授“纵向可提升, 横向可转移”技能, 培养和开发学生应对能力的柔韧性和灵活性, 注重对人能力的培养、潜能的开发和教育效率的提高, 有利于对学生实施个性化教育, 挖掘学生的潜能, 扬其所长, 更好地满足学生不同的发展需求。最终培养学生终身学习的动机和教会他们如何学习, 从而使他们在人生的任何发展阶段都能凭借这些能力去应对可能出现的各种变化, 永远立于不败之地。通过构建学科交叉与融合平台, 建立经管类专业柔性人才培养机制, 是提升人才培养质量、强化培养能力的重要途径。
3. 1 优化课程体系, 探索多元化人才培养模式
经管类专业要根据本专业的特点和人才市场需求, 突出本专业的人才培养优势, 本着“因材施教, 注重个性, 以生为本”的理念, 坚持公共课适用, 基础课够用, 专业课能用的原则, 不断优化课程体系, 加大课程整合力度, 适度减少必修课的比重, 同时注意课程之间知识的有序衔接, 避免课程内容重复, 扩大选修课的跨学科种类和数量, 提高选修课的广泛性与可选择性, 增加学生选课学习的自由度, 激发学生的学习积极性、主动性和创造性; 经管类专业不仅要持续推进通识教育课程改革, 使之切实为专业课服务, 而且还要促进“商科”与自然科学的融合, 特别增设提高学生自然科学素质的专业选修课, 并在高年级以专题讲座的形式, 让学生接触学科前沿知识, 开拓学生知识视野, 探索不同类型、不同规格的本科人才培养体系, 树立多样化人才培养和人人成才观念, 同一专业可确立多样化的培养目标, 设计模块式和多层次的课程体系, 以适应现代社会发展的多元化趋势和个性发展的多样化需求。在学生人数较多的专业将学生分为技能应用型和复合应用型两个类型进行培养, 学科基础课和专业课相应设计为两个模块。对于技能应用型人才要加强实践能力培养, 增加就业训练活动, 对复合应用型人才要加强学科基础教育、科研训练和创新思维训练, 提高学生创新能力, 提高考研率。
3. 2 构建第二学历式交叉的培养模式
即通过修读第二学历 ( 学位) 或辅修跨学科的其他专业等途径, 使本科生获得本专业以外第二 ( 甚至第三, 但极少) 个专业的基本知识和基本技能, 成为能适应跨专业、跨学科工作和研究的复合型人才。其主要形式有如下几种: 第一, 双学 ( 历) 位制。即在本科学习期间 ( 或适当延长) 完成两个跨学科专业的学习, 获得两个专业的本科学历或学士学位。第二, 第二学位制。即获得本科学位后, 学习另一学科专业, 获得另一个本科学位。一般是为一些特殊工作需要开设的, 如思想政治教育第二学位专业。第三, 联通培养制。一是专、本联通。即本科在校生在修完三年本专业课程后, 进入另一学科专业学习一到两年, 毕业后获原专业专科文凭和后专业本科文凭和学位。二是本、硕联通。即通过三年或三年半本科学习, 在本科第四年或本科最后一个学期跨学科修读硕士研究生基础课程, 获学士学位后再用两年时间完成硕士研究生学业, 取得研究生学历和硕士学位。第四, 主辅修制。即学生在学习主修专业 ( 本、专科) 的同时, 辅修另一学科专业, 修满规定学分, 获辅修证书。第五, 选修课制。通过跨学院选修课和全校性选修课, 建立学科或专业选课模块, 让学生自由选读。学生修满某一模块的规定学分, 给予类似辅修证书的学习证明, 否则作选修课学分记载。模块式选课有利于学生比较系统地学习某一学科或专业的知识, 加深对该学科或专业的了解和认识, 成为复合型人才。
3. 3 拓宽学科领域, 多学科共建校外实习基地
以多学科实习基地的建设为平台, 整合相关学科的课程体系。充分发挥实习教学的潜能, 通过多学科的相互渗透, 打破专业界限, 使学生更加适应社会发展的需要。以校企共建校外实习基地为平台, 寻求学校与企业产学研的可持续合作模式。优势互补, 促进人才、教学实习和教学改革等方面的交流, 实现学校和企业的共赢。以基地建设项目为载体, 强化专业教师的工程思维能力。掌握现代新技术、新工艺、新材料、新设备; 了解企业管理模式, 探索校企接轨、无缝对接的新思想、新方法, 将现代科技的前沿知识有机地链接到教学中去。通过实习基地的建设, 让学生了解现代企业的运行机制及先进的管理模式。发现自身状况与社会实际需要的差距。促使学生在以后的学习期间及时补充相关知识, 为求职与正式工作做好充分准备, 缩短从校园走向社会的心理转型期。
摘要：随着教育改革的不断深入, 促进学科交叉融合和拓宽人才的知识面是适应科学研究活动日益显现开放性、集体性的重要措施, 也是实现高校教育跨越式发展的主要途径。本文分析了学科交叉与融合培养人才的必要性和重要意义, 探索了学科交叉与融合背景下经管类专业柔性人才培养的机制与对策。
关键词：学科交叉,管理类专业,柔性人才培养
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