论述视角（精选七篇）
论述视角 篇1
国民收入的初次分配是在创造它的物质生产领域进行的分配。经过这次分配得到的收入, 也称原始收入。初次分配主要由市场机制形成, 政府通过税收杠杆和法律法规进行调节和规范, 一般不直接干预初次分配。
在主流认识上, 国民收入初次分配问题一直被认为是政治经济学和宏观经济学的研究内容, 鲜有学者将其作为财务问题专门研究。近几年国内再次掀起了一股研究收入分配的热潮, 在规范的成果之外, 实证的成果也出了不少。但不管是规范的, 还是实证的研究, 基本都是宏观视角。实证分析数据也多来源于宏观数据, 鲜有使用微观数据的。宏观领域的收入分配研究从福利、收入分配的未来趋势和现实状态出发, 给出了收入分配合理性的判断标准, 也对收入分配和经济增长之间的关联进行了理论探讨 (金振宇, 2011) 。其成果对我们认识初次分配的重要性和分配原则有重要的意义。遗憾的是, 虽然经济学对初次分配的关注较为系统, 但却更多地停留在宏观和理论层面, 针对“按劳分配”、“按生产要素分配”等分配形式在市场经济中的活动主体———企业框架内实现形式的研究则相对薄弱 (张广科, 2009) , 因而其对微观企业分配实践的指导性大打折扣。不过如果据此将板子打在经济学的头上, 将收入分配中存在的各种问题没有得到很好解决的原因归咎于经济学, 则实在是“不公”的, 至少在初次分配的领域如此。在微观领域, 初次分配应该是财务学研究的对象, 提出初次分配相关理论并对实践作出指导是财务学义不容辞的责任。
至此, 财务学初次分配理论缺位已是不争的事实。财务学是应用经济学。由于缺乏微观领域初次分配理论的配合和承接, 导致经济学分配理论难以传导和转化为对微观企业分配问题的有效指导, 初次分配中一些重要的原则, 如公平正义原则难以在企业中实现。
初次分配是一个财务问题。首先, 这是由财务管理的内涵所决定的。我国著名财务、财政学家张国干教授在1979年就提出, “财务的实质是一个分配问题, 分配是财务活动中存在的特殊矛盾, 体现了财务关系的性质, 制约着财务活动的内容”。申波 (1986) 则强调, 企业财务之所以成为一个经济范畴, 从根本上说, 是由企业财务分配所形成的经济关系决定的。如果忽视了财务分配, 那无异是取消了作为经济范畴的企业财务, 剩下的仅仅是财务管理的业务技术方法问题。这些观点在我国改革开放初期, 市场经济的地位没有明确之前是占主流地位的。随着市场经济的逐步确立, 美式以公开市场为依托的财务学理论逐步占据主流, 人们对财务的认识与先前有些不同。但尽管如此, 分配仍然被视作财务管理的应有之义。在我国的财务学教科书中, 基本都体现了这一点。如杨丹等 (2009) 指出, 财务管理就是“在微观层面上, 企业筹集、配置、运用现金资源开展营利性活动, 为企业创造价值并对创造的价值进行合理分配”的活动。可惜的是, 教科书的内容在展开时, 没有一以贯之地将完整意义的价值分配贯彻到底, 而是仅仅局限于股利分配这一狭窄领域的内容。
其次, 初次分配是在企业层次上决定的。能在微观层面上对分配发挥实际重要作用的是财务管理。考察一下企业利润的一般形成过程即可看出这一点。企业通过生产经营活动首先取得主营业务收入等收入, 在弥补生产经营耗费, 缴纳流转税之后, 其余部分成为企业的主营业务利润。主营业务利润和投资净收益、营业外收支净额等构成企业的利润总额。利润总额首先要按国家规定缴纳所得税, 净利润要提取公积金和公益金, 分别用于扩大积累、弥补亏损和改善职工福利, 其余利润作为投资者的收益分配给投资者或暂时留存企业或作为投资者的追加投资。
最后, 初次分配影响企业的现金流。现金流是财务的重要特征。王庆成等 (1988) 指出, 财务的实质是“企业再生产过程中客观存在的资金运动及其所体现的经济关系”, 这种财务的“资金运动论”在今天仍能较好地反映企业财务管理的实践活动。随着分配过程的进行, 资金或者退出或者留存企业, 它必然会影响企业的资金运动, 这不仅表现在资金的规模上, 而且表现在资金运动的结构上, 如筹资结构。
财务分配问题的现状与我国财务分配的历史沿革有关。新中国企业财务是在全盘照搬苏联企业财务模式基础上逐步发展的。“一五”时期, 财务管理和其他工作一样开始起步, 在理论上学习苏联, 在实践上出台了一系列政策和措施, 构建了国营企业财务管理体制及其基本内容。1958年和“文化大革命”时期, 财务管理曾两度受到冲击, 企业的财务制度被冲击, 甚至被取消, 财务管理陷入了混乱和无序状态。在这个时期, 财务无思想、财务无理论, 财务管理几乎不存在成了这个时代的特征 (杨雄胜, 2007) 。从实践上看, 这一时期, 企业在财务收支上几乎是政府的出纳, 国家统负企业盈亏, 企业费用开支由国家详细规定, 成本如何核算也由政府统一明确;企业盈利往上交, 企业亏损国家补。企业收入分配实际上是财政分配。
随着经济改革和企业自主权扩大, 企业财务的分配职能日益突出。企业有权参与利润分配, 企业的留利要分配为后备基金、生产发展基金、新产品试制基金、职工福利基金和职工奖励基金。财务管理在初次分配中的实践范围扩大了。然而这种情形并没有保持多久。随着我国市场经济改革的不断深化和现代企业制度的建立, 我国的财务管理逐步由苏式财务转向美式财务。在主流的美式财务学领域, 对分配的关注则集中在公司与股东的利益分配方面, 即股利分配理论。然而若将公司视为股东的公司, 则这种分配只是资本要素自身收入的再分配。显然, 主流财务学的分配理论不仅不能解决初次分配问题, 更使资本对劳动的侵占合法化, 在劳动者缺少维权手段的情况下, 使劳资矛盾恶化。由于缺乏系统完善的微观收入分配理论指导, 企业等微观主体很难科学合理、公平正义地实现初次分配, 企业的分配更多是在政府 (通过法规) 和内部人 (通过制度) 的安排下完成的。
面对社会上存在的分配不公等问题, 学者们关注的更多的是二次分配、三次分配, 而忽视了从源头即初次分配解决上述问题才是治本方法。为了将经济学关于初次分配的研究成果有效地运用于企业中, 必须在经济学与企业实践间架起一座桥梁, 而财务学无疑是这座桥梁的最恰当人选。因此, 初次分配是一个不折不扣的财务问题, 构建基于价值创造的以初次分配为研究对象的广义财务分配理论十分必要。
参考文献
[1]张广科.按知分配与企业剩余分享研究[M].经济科学出版社, 2009.
[2]张国干.论社会主义国营生产企业财务的本质与财务职能[J].财经论丛, 1979 (3/4) .
论述视角 篇2
1、检验我们一切工作的成效，最终都要看人民是否真正得到了实惠，人民生活是否真正得到了改善，这是坚持立党为公、执政为民的本质要求，是党和人民事业不断发展的重要保证。
习近平：《全面贯彻落实党的十八大精神要突出抓好六个方面工作》（2012年11月15日），《求是》杂志2013年第1期，第6页
2、凡是党章规定党员必须做到的，领导干部要首先做到；凡是党章规定党员不能做的，领导干部要带头不做。要严格按照党章规定的党员领导干部必须具备的六项基本条件，提高自身素质和能力，经常检查和弥补自身不足。特别是要在坚定理想信念、坚持实事求是、推动科学发展、密切联系群众、加强道德修养、严守党的纪律等方面为广大党员作出表率。要严格执行党章关于民主集中制的各项规定，并落实到制定决策、选人用人等领导工作各个环节。要带头执行党的政治纪律，自觉维护中央权威，厉行工作规程，做到令行禁止，保证中央政令畅通。要严格执行党章关于党内政治生活的各项规定，敢于坚持原则，勇于开展批评和自我批评，带头弘扬正气、抵制歪风邪气。要坚持党的群众路线，从群众中来、到群众中去，深入基层调查研究，亲近群众，联系群众，服务群众，做好新形势下的群众工作，朝气蓬勃地带领人民为全面建成小康社会、坚持和发展中国特色社会主义而共同奋斗。
习近平：《认真学习党章，严格遵守党章》（2012年11月16日），《人民日报》2012年11月20日
3、实干兴邦，空谈误国。这个道理，我们都要牢记在心。各级领导干部要坚持为民务实清廉，切实转变工作作风，做到讲实话、干实事，敢作为、勇担当，言必信、行必果。
习近平：《在中央经济工作会议上的讲话》（2012年12月15日）
4、中国梦归根到底是人民的梦，必须紧紧依靠人民来实现，必须不断为人民造福。
论述视角 篇3
[关键词]晚清闽南 社会生活 文化论述 竹树脚
晚清闽南社会生活在文献上呈现了本土叙述与西方叙述两种论述架构的交互映照，其中西方叙述以西方人通过在地观察和空间移动对晚清闽南社会的描写，为研究晚清闽南社会提供独特的历史镜像。麦嘉湖的《竹树脚》（Beside the Bamboo）为此类文献代表作，该书没有延续浪漫东方想象，而是以其独特视角写出晚清闽南的社会生活与历史风貌。
《竹樹脚》目前尚未中文译本出版。作者麦嘉湖（John MacGowan），1866年来厦门传教，并长期生活在厦门。作者熟悉闽南民俗风情，出版了《厦门方言中英词典》（English and Chinese Dictionary of the AmoyDialect）、《现代中国人的生活方式》（Men and Manners of ModernChina）等。《竹树脚》于1914年在英国出版。书名来源于其传教教堂所在地厦门竹树脚礼拜堂（现厦门竹树堂）。竹树脚是闽南话，意思为竹子旁边。作者通过个人视角切入晚清闽南社会经济和民俗风情，主要通过以下几个层面来论述：
首先，对晚清闽南封闭性社会逐渐开放进行论述。作者提到：“数百年以来，他们都不曾允许来自其他国度的人们将目光探进他们的前庭，或是一瞥后院风光。而如今他们敞开大门，对英国人投以欢迎的微笑。”接着作者描述当时厦门商贸。厦门港“是中国沿海最为繁忙的地区之一，来自世界各地的船舶在这里停靠，场面壮观”。既有来自英国利物浦的大轮船，一边卸下货物，一边装载一箱箱的茶叶；也有飘扬着星条旗的大型邮轮，把在这里装载的水仙花球运往旧金山，送往美国千家万户。同时，还有挤满了苦力的船只，将他们送到新加坡和马来西亚槟城。上岸后，作者写道“我们想象着规模如此之大的城镇，必然有一条通街大道，却只看到一家家凌乱散布的店铺”。后来经人指点，才知道“几英尺外一块宛如狭窄的泰晤士隧道的空地”就是“城里的主路，几家最高级的店铺和最赚钱的商号也在其中”。“我们跟随者川流不息的人群走入这条街道，几分钟后，就感受到了东方的魅力。我们缓缓前行，饱览沿途奇异的景象”。
其次，作者通过东西方对比视角，描写了当时的家庭和家族关系。作者写道，中国人并不信奉年轻貌美的仙女，而是推崇年迈老成的男性神仙。这与西方的神灵系统形成了鲜明的对比。中国民居“面积不大，房间又少，我们可能会想当然地认为中国家庭规模很小，但事实并非如此，甚至通常恰恰相反。中国盛行的宗族和家族体系都有一个目的，就是开枝散叶，扩大规模。”“其方法就是毫不动摇地执行一条原则，且极少违反。这条原则就是儿子不得另立门户。女儿出嫁后即归入其丈夫所在的宗族，儿子则将媳妇迎娶回父亲的房子，从而壮大其家族和宗族”。“我熟识的一名中国人，家里有百人之多。他是中国的模范公民之一。他为人谦逊，但当我问起他家里有多少人时，他的眼里不自觉地浮现骄傲的神色。他走在路上时，人们纷纷以崇敬的目光注视着他。除了他之外，没有哪位战士或是官员，甚至是富翁，能使人们如此自然地表露敬意，而这只因他家里有一百种声音汇成的乐章”。为了描述家庭生活情况，作者描写了一户典型的中式家庭王家，并与西方家庭进行了对比。这个家庭“由丈夫、妻子、丈夫的母亲、以及一子一女组成”。在描写这户人家的夫妻关系时，作者写道：“夫妻双方对彼此极其重视，但在她被花轿抬进他家之前，他们根本素未谋面。”“倘若在有他人在场的场合见到他们俩，你绝对想象不出他们彼此之間有一丝一毫的牵挂。他们既没有眼神往来，也没有言语交流”。“女方的心里充满了对她温和英俊的丈夫的爱意，但却丝毫不敢流露”。“悠久的东方文化不可撼动地要求必须用漫不经心和倨傲慢待来掩饰男女之间的情意”。关于婆媳关系，作者写道：“婆婆是地位最为重要、权力最大的家庭成员。几乎在每一户中国人家，年轻的媳妇最害怕的人都是婆婆。”“在英国，年轻人一到年纪，就会开始计划着另立门户。他租一套房子，娶个媳妇，共同建立家庭。很少有年轻的夫妇愿意和父母住在一起”。“而在中国，这种情况是闻所未闻的。儿子们会将新娘迎娶回家，共同生活，共同接受长辈的支配，只要长辈在世，长辈的意愿就是法律。儿子们无论长到什么年纪，都不可能自由地随心所欲”。作者对家庭细致描写，现在的闽南乡下仍是有迹可循。
最后，作者对日常宗教信仰进行详细论述。写道：“中国人有非常强烈的宗教信仰。”“在英国，我们有时会遇到不信仰上帝、也不相信天堂和地狱存在的人。他们自称为无神论者，或是不可知论者。而这样的人，我在中国一个也没见到过”。“他们信奉的神明数量众多，但广受敬拜，最常出现在居民家中的不多”。接着作者重点介绍了最具代表性的三位神明。首先是灶神。据作者介绍，灶神密切关注着家庭成员的一举一动，听到有趣的事，灶神脸上会浮现内敛的微笑，而如果听到或看到无礼的事，灶神则会皱眉，留下磨灭不去的阴影。到了岁末，灶神会上天宫向玉皇大帝汇报这户人家一年来的表现。另一位则是土地公，这是一位非常重要的神明，人类生活的土地均受其管辖。不止庄稼，就连埋在地下的矿产，也是其看护的财富。永远清醒的神龙和地下的鬼魂，也都受土地公的驱使。当疫病流行，哀声遍野，不堪承受之时，人们就会祈求土地公的怜悯。作者提到的三位神明中，最重要的一位便是观音。在中华帝国各地供奉的神明偶像中，观音最为知名，鲜少有哪户人家不供奉观音。“虽然她是一位女神，而且是外族……但随着时间的流逝，她已经成为在中国最受欢迎、最受敬爱的神明”。“远东的妇女往往给我们留下地位低下的印象。但观音在中国具有如此深远的影响，令这一印象受到了强烈的冲击”。而且不止妇女信仰观音，男性也同样虔诚，信徒遍布大学者、富翁、农民、手工艺人和商人。作者认为，中国人“除了以模糊暧昧的方式，否则从不对未来加以讨论”。“那么是什么力量来防止社会堕落腐化，群魔乱舞呢？确实有这样的一种力量，而且是一种神圣的力量，那就是良知。这一美妙的力量代替了上帝的作用”。“这是这个伟大的帝国最强大的道德力量。其至高无上的地位无人可以否认。”
总之，麦嘉湖在《竹树脚》中，通过日常琐物描写，生活化观察视角，再现了晚清闽南文化历史风貌。其个人书写记忆，多元而细致地展现晚清闽南风俗，为研究晚清闽南社会生活提供历史镜像具有重要意义。
论述视角 篇4
生态翻译理论下“文化维的适应性选择转换”,即译者在翻译过程中关注双语文化内涵的传递与阐释。译者在进行源语语言转换的同时,应关注适应该语言所属的整个文化系统。“中国梦”代表着中国在世界发出的声音,而文化的沟通越来越具有外交意义,在全球化进程日益加深、国际环境日益复杂的形势下,深刻把握词汇的文化内涵并成功地运用语言策略,恰当地使用词汇和翻译词汇,可以成为政治斗争和外交斗争的重要工具,甚至可以起到政治和军事力量起不到的作用。
二、“中国梦”论述英译文化维解读
(1)A.原文:我国工人阶级要……立足本职,胸怀全局……
译文:The Chinese workers should be anchored in their jobs,bear in mind the overall situations...
B.原文:雷锋、郭明义、罗阳身上所具有是信念的能量、大爱的胸怀……
译文:The deep conviction,loving heart,selfless spirit and enterprising spirit that Lei Feng,Guo Mingyi and Luo Yang had...
民族文化的个性差异必然形成源语和目的语表达方式的不同,在翻译中,为不造成负迁移式偏差,就需要转换文化象征来传递同样的信息。“胸怀”一词,在中文中有胸中怀有抱负,胸襟能容异己的含义,而在英文生态中chest等没有这个内涵。因此将“胸怀”转换成英文时,应该在英文的生态系统中找到与之内涵相适应的词。在例A中与例B中的“胸怀”并不完全一样,一个侧重抱负,一个侧重道德,所以分别选择mind和heart与之对应,准确达意。
(2)原文:只要我们万众一心、众志成城,就没有克服不了的困难。
译文:As long as we unite as one like a fortress,there is no difficulty we cannot overcome.
长城是中国的奇迹之一,中文环境中“众志成城”中的“城”字很容易直接与长城相联系,因此团结的力量坚如城墙,固不可摧的气势就突显出来。然而这种联想在英文中很难建立,译文选择英文系统中有“坚固不可摧毁”之意的fortress与之对应,简明扼要。
(3)原文:国家无论大小、强弱、贫富,都应该做和平的维护者和促进者,不能这边搭台、那边拆台,而应该相互补台、好戏连台。
译文:Rather than undercutting each other’s efforts,countries should complement each other and work for joint progress.
习主席的讲话中,习语的使用很多。习语的意义具有整体性,不能按字面意义来理解,因为很多习语的意义往往借助本民族的历史文化典故而形成,约定俗成地构成整体意义。汉语中有将人生比作舞台的说法,并有俗语称“互相补台,好戏连台;互相拆台,一起下台”。在例7这一段描述中,习主席妙语连珠而又平实易懂,用“搭台”“拆台”“补台”“好戏连台”一系列形象的比喻表明中国的外交态度—希望各国之间和平相处,互利共赢。英语的生态环境不具有这种文化内涵,如果直接翻译,就会令英文读者不知所云。因此译者将“台”的意向删除,将内涵直接译出,和原文相比虽然少了些气势和形象思维,但是直接易懂,准确达意。
(4)原文:实现中国梦,最终要靠全体人民辛勤劳动,天上不会掉馅饼!
译文:To realize the Chinese Dream,we must ultimately rely on the hard work of all the people.Good fortune will not happen suddenly on its own.
“天上不会掉馅饼”出自中国的习语,有特定的文化内涵,指世界上没有不劳而获的事情。在英语的生态系统中,这种文化内涵就消失了,直接翻译会使西方人感到莫名其妙。“Good fortune will not happen suddenly on its own.”指好运不会自己到来,与“天上掉馅饼”意义相同,更符合西方人的表达和思考习惯,也使整个翻译连贯,不突兀。
三、结语
生态翻译学理论的提出和发展,为不同翻译策略的使用提供了全新的视角,同时也对翻译活动提出了新的标准和要求。深入理解生态翻译学理论的内涵和要旨,并在其指导下灵活选择各种翻译策略是掌握生态翻译学理论的关键所在。在生态翻译文化维度上,译者要准确把握两种语言背后的文化现象,力求用贴切的语言诠释原文文化生态。译者首先要确认译语环境中是否有元素对应原文的文化内涵,如若没有,就需要将相应元素移植到译语生态环境中来,构建新的生态环境以达到译文生态平衡。
参考文献
[1]窦卫霖.政治词汇的文化内涵及其语言策略[J].外国语,2007(4):20-27.
[2]胡庚申.生态翻译学的研究焦点与理论视角[J].中国翻译,2011(2):5-9.
[3]杨贤玉.英汉文化差异与翻译[J].西安外国语学院学报,2001(4):70-72.
论述视角 篇5
从事教师职业已经快十多年了，结合自己的实际情况和工作经验，我认为中践行教师职业道德修养关键在于以下几个方面：
首先是敬业爱岗。俗话说：“学高为师，身正为范。” 德是做人的灵魂和根本。一个人的道德水平如何，直接决定着这个人的行为准则和人生方向，甚至影响着周围的人和事。因此，做人德为先，育人先育德。教师只有率先垂范，注重师德修养才能以德育德，铸造学生健康人格，才不愧为人类灵魂的工程师。作为教师，我们首先应该热爱自身的行业，积极进取，勤于思考，勇于实践，要有扎实的基本功、稳固的知识体系，精通本专业知识。
其次是热爱学生。教师应时刻把学生放在心上，体察学生的内心世界，关注他们的学习和生活，同情学生的痛苦和不幸，教师只有付出了崇高的爱与责任，才能与学生建立起和谐、友爱的师生关系。教师要经常深入到学生中间去，和他们打成一片，做他们的知心朋友建立最有亲和力的师生关系。要多发现学生的成绩和优点，并及时的给予肯定和赞美，最大限度地满足他们的人格要求。
论述视角 篇6
亚里士多德早在他的“理想城邦”论述里就已经在尝试建立一个规模适度、诚信友爱、法制健全、公共服务完善的城市社会。亚里士多德和柏拉图一样, 认为城邦是为了某种共同目的而建立的共同体, 根源于人的自然本性, 并且认为人超乎其他动物的本性在于他是有目的、有理性的群居动物, 是属于“社会性动物”, 人有语言、有理性、有目的, 他们凭借语言、通过交往、为着共同目的而结成城邦共同体, “城邦”就是人的自然本性在群居活动中的实现。马克思也肯定了亚里士多德对人之本质的定义:“人即使不像亚里士多德所说的那样, 天生是政治动物, 无论如何也是天生的社会动物。确切地说, 亚里士多德所下的定义是:人天生是城市的市民。”一定程度上, 亚里士多德论述的“理想城邦”与现在我们追求的“和谐城市”是相通的。
亚里士多德的“理想城邦”理论包括“公正”是政治共同体秩序的基础, 法治优于人之治和教育使城邦成为团体而达到统一。并提出了当政者要注意细节讲诚信;城邦必须有一定数量的人口并要实现自给自足, 凡是对城邦共同体有卓越贡献的人理应在城邦中享有更加显赫的地位;城邦各部族间的失调易引发内乱;城邦的至善是不使城邦毁灭以及共同的文化活动使人们获得集体认同感等。我国正处于快速推进城市化的进程中, 如何科学布局城市发展, 正确处理城市化、城镇化问题, 关系到我国社会发展和进步的整体战略, 关系到科学发展观在城市化进程中如何落实。亚里士多德的这些理论时至今日仍对我国城市化推进及“城市病”的防治有极大的借鉴意义。
一、合理进行城市规划, 控制人口规模
亚里士多德在论述城邦时, 用人的身体来比喻, 将城邦想象为一个有机体, 公民犹如身体的一部分, 与城邦之间有着极为密切的关联。亚里士多德特别指出城邦在疆域大小方面应该有一个限度, 在城邦人口问题上, 人口如果过多, 不能有良好的社会秩序, 也就意味着不能有良好的法律, 这样的城邦, 最多只能自足, 而不能建立起真正的政体;人口规模如果过小, 则连自足都不能。因此, 亚里士多德认为“一个城邦的最佳人口界限, 就是人们在其中能有自己自足的舒适生活并且易于管理的最大人口数量。”
目前, 我国部分地区把“城市化”简单的看成是一个人口增加、行政区域变更、圈地扩大城市规模的过程。从亚里士多德的论述中就可以看到, 城市化决不等于城市建设规模的简单扩大化, 而在现代城市化过程中, 主要是依靠扩大城市建设来推动的, 各地的政绩工程、形象工程频现, 造成对社会资源的极大浪费。在目前的城市化进程中, 有的城市在城市定位和经济社会发展目标上不切实际, 大大超越了经济发展水平和环境的承载能力, 盲目追求高速度和高标准, 随意扩大城市人口和建设用地规模;有的城市在总体规划修编工作中, 仍将大广场、CBD、会展中心等作为规划的重要内容。当城市化的外壳比其所需要填充的内容成长得更快时, 城市化的结果就可能只具有城市的外壳, 形成城市泡沫。
二、重视人居环境, 提升城市居民生活幸福感
亚里士多德认为“理想城邦”中的公民是有“闲暇”的, 有了闲暇, 公民才能培养自身善德, 积极从事城邦的政治活动、军事活动和各种宗教及文化娱乐活动, 才能实现城市的繁荣发展。
在现代社会, 公民的幸福与城市的幸福也是趋同的, 亚里士多德说:“一种善即或对于个人和对于城邦来说, 都是同一的, 然而获得和保持城邦的善显然更为重要, 更为完满。”公民没有独立于城邦至善的幸福, 他的幸福不过是分享共同善的幸福。公民唯有积极参与城邦伦理活动, 才能获得个人的幸福。现代城市必须相应提供一个更为安全、可靠、舒适和高效的环境, 供人们愉快地居住和高效率地工作。但日渐严重的“城市病”表明城市化没有达到这样的预期目标。在过去三十年的城市化过程中, 存在明显的重经济轻人文、重建设轻民生, 偏离了“以人为本”的原则, 造成现在城市面积越来越大、人口越来越多却越来越不适合居住的恶性循环。交通拥堵、环境污染、人情淡漠、道德滑坡、居民亚健康等都是“城市病”最直接的症状。
以北京市为例, 正是这种城市布局的不平衡, 工作区与住宅区的高度集中和分离, 造成了交通流量在同一时间段内的单注重疏散城市功能向密集, 这自然就会形成大量住在四环、五环甚至六环的居民早晚往返于城郊之间, 使得连接城郊之间的交通系统不堪重负, 造成严重拥堵。
三、开展道德教育, 提升全体居民道德水平
亚里士多德明确指出德性是在一定的公共环境中逐渐形成的。人的“德性”分为两类:一类是理智的, 一类是伦理的。理智德性大多数由教导而生成、培养起来的, 因此需要经验和时间;伦理德性则是由风俗习惯沿袭而来, 没有一种伦理德性是自然生成的。我们的德性既非出于本性而生成, 也非反乎本性而生成, 而是自然地接受了它们, 通过习惯而达到完满。也就是说人们生来就具有接受德性的能力, 它首先以潜能的形式存在, 然后在风俗习惯的熏陶下把它慢慢展示出来, 这种看法与我国传统文化里“人之初, 性本善”有相似之处。在社会生活中要使整个城市充满善, 城市管理者必须着力提升公共道德教育, 并使整个道德教育横惯于社会、家庭、经济、政治以及文化等各个领域, 才能使整个公共道德走向自觉状态, 走向德性的自律, 走向和谐社会。
而在公共教育形式上, 亚里士多德主张以公办教育取代私人教育, “对教育的关心是全邦共同的责任, 而不是私人的事情。”他认为城邦要有一个统一的教育制度, “既然整个城邦有着惟一的目的, 那么很明显对所有的公民应实施同一种教育。”在亚里士多德看来, 城市的一个重要职责就是创建统一的教育制度, 使全体公民接受这种公共教育。
四、完善法制建设, 实现社会公平
“法律的实际意义却应该是促进全邦人民都能进入正义和善意的永久制度”, 正义在古代希腊历来被视为最重要、最高的伦理价值, 是“善”在伦理、政治中的直接、基本的表现, 我国构建和谐社会也将“公平正义”列入核心伦理价值体系当中。亚里士多德论述的正义有两个基本含义:守法和公平, 守法是规范城邦成员行为总体的正义, 公平是获得或分享利益方面的具体的正义。亚里士多德认为“法律应是正义的, 制定法律的人应以合乎美德的立法, 最好地表现城邦政治共同体 (包括统治者与被统治者) 的共同利益, 维护城邦社会的共同幸福。法律制定各种行为的共同准则, 要求人们的行为合乎德性。”亚里士多德认为好的法律是一经制订, 就需严格执行的, 任何人都不应避开法律自行其是, “法律作为一个出于思考和理智的规则是有强制性的。最好的办法是形成一个关于公共规则的正确的制度, 对德性的共同关切, 只有法律才能实现。”
亚里士多德十分注重法治与教育之间的相互作用, 认为“教育应由法律规定”, 从而把教育纳入到法治的管辖范围;他还看到教育对于法治的促进作用, “最有益的法律, 而且得到了所辖的全体公民的称道, 如果在政体范围内未能形成风尚及通过公民教育深入人心, 这样的法律就依然是无用的。”很显然, 在这里遵守法律习惯的培养指的是教育, 只有这样才能培养公民遵守法纪的习惯, 从而实现城市的和谐稳定, 推进城市化健康发展。
“人们为了安全, 来到城市;为了美好的生活, 聚居于城市”这是城市最基本的内涵。“十二五”时期, 无论是自然演化还是宏观调控, 中国城市必将进入一个从规模扩张到品质提升的整体转型时期。在现代“城市化”进程中必须在汲取国内理论思想和经验教训的基础上, 重新思考、审视未来的城市化发展模式, 克服“城市病”, 实现城市的可持续发展。
摘要：“城市病”是城市化进程中很容易出现的一种现象。文章分析了“城市病”的内涵, 并就如何防治“城市病”提出了几点对策。
论述视角 篇7
一、组织能力是企业的DNA
改革开放以来, 在汹涌澎湃的经济大潮中既涌现出像阿里巴巴、万科、华为、联想、格力这样的行业领袖型企业, 成为中国经济在世界领域的名片, 也出现了诸如秦池、爱多、顺驰、德隆等鼎盛一时却昙花一现的“烟花企业”。究其原因前者在提出伟大愿景和相应的企业战略的同时, 拥有相应的强大组织能力以保证战略的落实和愿景的实现, 而后者则不顾自身财务和管理能力所限, 一味追求超高速的发展速度, 甚至冒险采用不规范的运作方法, 导致在市场大潮中原形毕露, 败下阵来。
两相对比, 不难看出企业如何能够保持对市场环境的适应力。组织变革与经营应对不是简单的问题, 除了正确的企业战略和愿景, 是否具备相应的组织能力就成了优秀企业与烟花企业最大的不同。那什么是组织能力呢?
组织能力是指企业为客户创造价值、超越竞争对手、可持续、深植于企业而非个人的团队能力。说的简单点, 组织能力就是团队战斗力。有研究指出:企业成功=战略×组织能力, 其中组织能力又可以分解为三个维度:员工思维模式, 也就是工作中主动性;员工能力, 也就是问题解决能力;员工治理方式, 也就是制度设计决定员工可以做什么不可以做什么, 简言之即是:愿不愿意, 会不会, 合不合适 (如图所示) 。
从组织能力发展视角来看, 就是要求人力资源部门能够按照企业战略意图完成人岗匹配, 能力发展、组织文化塑造、组织诊断与调整等多项工作, 增强员工的积极性与向心力、增强岗位能力以及适时调整规章制度, 就人才发展工作而言, 则需要兼顾心理资本、人力资本及相应制度建设三大方面。
二、大型企业人才培养工作的难点与重点
振华重工作为特大型制造企业, 20余年来不断壮大, 既有真抓实干的开拓精神和创新意识, 面对市场变局, 将精神、意识保留下来, 又完成了关键岗位的人才发展, 为业务上保持国际化的竞争优势提供坚实基础, 是振华重工在人才发展上的总课题。
作为特大型企业, 在人才培养工作方面的挑战也是显而易见的, 首先人员构成复杂, 作为一个拥有2.6万员工的大企业, 管理岗位就有近5000人, 其中从事专业技术的有2400余人, 专职管理人员2100余人, 这些人作为整个振华的神经系统, 如何设计发展体系, 保证人岗配备?其次, 市场环境改变导致公司现有人员过多、过杂、过乱, 如何通过人才发展工作进行梳理, 实现人员内部挖潜, 在不进行大规模人事调整的基础上, 实现人才适应市场的转变, 尤其是公司内部领军人才的发掘?最后, 如何开发适合的平台和制度来满足前面两个问题, 就成为人力资源管理者所必须思考和短期解决的课题与难题。解决的好, 则能够提纲挈领, 达到事半功倍的效果, 解决的不好, 不仅会浪费资金和资源, 还可能影响企业转型中的人心士气。
为此, 振华重工的人才发展工作在公司经营层的指导下, 以组织能力为核心进行了初步的设计, 依照前文所示的三角图, 人力资源部从人力资源管理的视角绘制了振华自己的三角图:
从具体问题来看:对于振华的4000多人的管理岗位最需要提升的是创新能力和国际化素养, 前者决定公司能否研发出紧跟市场的产品和技术, 后者则影响在商务活动中企业的成败, 而爱岗敬业与竞争意识也是企业转型中必须解决的问题, 没有爱岗敬业的精神, 容易人浮于事, 使本就臃肿的企业变得更加迟缓, 没有竞争意识, 在组织变革中就难有领军而出为企业排忧解难的人才冒头。
三、振华重工的人才发展基本策略
事实上, 任何变革措施, 如果没有公司最高领导层的支持和推动, 人力资源部门很难取得实质性成果。因此, 为了打开组织能力发展的瓶颈问题, 振华重工首先在经营层对人才发展工作做了战略部署, 确立了公司人才队伍建设的主要目标是:坚决贯彻以人为本、发展企业、成就个人的理念, 将公司的人才资源逐步转化为人才资本, 进而逐步转化为科技优势、产业优势、为公司的持续发展提供强有力的人才和智力支持。
问题明晰之后, 组织高层的支持明确后, 如何制定合适的人才管理制度、培养平台和激励政策来解决问题就成了人力资源部首当其冲要思考的问题。
首先在管理制度方面, 公司建立了三位一体的人才培养机制, 即鼓励自学、校企联合培养、创新激励的三位一体, 并同期出台了公司的“新世纪人才工程千人计划”;在此之下, 明确了建设经营管理、专业技术人才队伍及高技能人才队伍三条支线。为抓好经营管理人才队伍, 建立两级后备干部管理档案, 做到“一人一策”的培养计划和绩效计划;为培养专业技术人才队伍, 除了与高校联合培养工程硕士, 提高知识水平的同时, 还积极地与高校和科研院所共建创新平台、共同实施重大项目;为抓好技能人才队伍培养, 建立了人才考评体系, 注重培养拥有绝招、绝技、绝活的特色技术工人, 并充分发挥“导师带徒”的培养优势。
其次在培养平台构建上, 人力资源部总结多年来人才培养工作的经验, 提出建设集约化平台, 提高人才培养效率的思路, 在公司经营层的支持下, 逐步成立了技能发展中心及企业内部商学院, 分别针对技能型人才和管理型人才两类, 通过平台建立, 集中梳理资源, 做到思路明确、提升有序, 每个职簇及岗位序列之间都有相应的培养内容和办法。
最后注重人才激励政策的建设, 公司建立了重奖科技人员的制度, 每年举行科技创新大会, 重奖创新人才, 所发奖金高达百万级别。在物质奖励的同时, 注重精神激励, 调动人才的积极性, 人力资源部与工会合作, 通过评价式激励、情感式激励、节点式激励等方法对人才进行正向激励。
在人才发展管理制度与培养平台、激励方式都一系列人才治理模式出台之后, 振华重工的人才培养工作有了一定的进步, 但这只是完成组织能力构建的一部分而已, 如果要使组织能力长期与公司战略保持一致, 则需要建立更长效的模式, 也就是把企业文化融入到构建终身教育体系, 建立学习型企业中, 建立以教育培训为主导的人才资本积累机制。这样, 就好像为企业组织能力配备了一架自动化引擎。为了建构学习型企业, 人力资源部与党群工作部充分合作, 对干部选聘制度进行了优化, 在坚持传统的“德、廉、绩、勤”的四标准之外, 着重考察干部的学习状况和传帮带作用, 使得学习的概念深入人心, 渐渐成为振华的一种风气。
四、结语
笔者主要以组织能力构建的角度来观察大型企业的人才培养工作, 并具体到振华重工的案例进行解析。总体来看, 从组织能力视角运筹人才发展工作有如下的优势。
1.明确人才的战略价值。对人才的地位进行明确, 肯定了其创造和将创造的价值, 在此基础上为其搭建学习和提升的平台也满足了企业与个人两方面。另外, 为其成长所设置的目标也将充分发挥其主观能动性, 使得员工的个人目标与组织目标实现高度一致。
2.促使人力资源管理向战略与运营层面提升。按照企业战略规划统一设计人才发展工作, 建立平台, 整合资源, 将重点放在企业最需要的地方并保证一定的前瞻性, 使培养的内容和方向与组织需求保持一致性, 从而让培训工作直接转换为相应的组织能力, 伴随企业发展。
