地域结构差异

关键词： 高校 扩招 毕业生 就业

地域结构差异（精选十篇）

地域结构差异 篇1

从1999年大学扩招以来,我国高等教育规模持续扩大,毛入学率持续增加,使高等教育从精英教育阶段进入了大众教育阶段。2013年的高校毛入学率达到了34. 5% ,并预计将在2020年达到40% 。而扩招后,每年的高校毕业生的数量急剧增加,但对应的岗位需求却没有足够的增加,使得我国的“知识失业”状况逐渐严重。

1 对大学生 “知识失业” 的研究现状

知识失业 ( Educated Unemployment) ,指的是受过高等教育的劳动力不得其用的一种状态,是知识资源没有得到有效合理配置的表现[1]。“知识失业”是典型的结构性失业。作为高等教育人才的大学生,从知识能力到个人素质等各个方面都不应该成为失业的主要问题,但是现今大学生的就业确实不尽如人意,“天之骄子”的时代早已经过去。在国外,大学生毕业就失业早已有过一定的研究。Blaug[2]等人就认为大学生们不愿意降低工资是造成大学生毕业就失业的主要原因,因为根据供给理论,当市场供给增加时,均衡价格应该下降,显然其将原因归于劳动力的供给方。而Carnoy[3]则把高校毕业生的失业归于劳动力的需求方,认为失业大学生的存在有利于企业对于技术人才的需求,存在毕业就失业的大学生是资本主义企业追求利润最大化的结果。

从大学生就业分配制度取消和1998年高校扩招后,高校毕业生就业可能出现困难就成为了各个学者研究的关注点。宋福进[4]( 2002) 从供求的角度分析了不同层次高校毕业生的就业情况,指出了预期劳动力价格的差别影响了不同层次毕业生的就业; 王新清、候书栋[5]( 2007)指出高等教育人才的培养与社会需求之间存在矛盾,高等教育的机制明显落后于市场发展的需要; 翁杰[6]( 2008)认为用人单位的“工作经验门槛”阻碍了应届生的求职,造成了应届 生就业的 稳定性不 高; 杨宜勇、周帅[7]( 2006) 则提出大学生自身的就业观念存在偏差,需要纠正; 赖德胜、田永坡[8]( 2005) 则使用了工作搜索扩展模型协助分析,认为社会结构因素的影响导致了大学生就业的相对困难,而非绝对困难。

综上所述,普遍认为有三种社会因素导致了大学生就业困难: 一是供求矛盾,即大学毕业生数量增加但适合的岗位没有及时增加; 二是教育体制的因素,大学的课程设置与社会需求严重脱节,出现了部分行业技术人才缺乏而部分行业人才过度饱和的状况,并且教育质量下降,使得当前的大学生能力水平跟不上社会所需; 三是产业结构因素,我国的现有工业还是以劳动密集型为主,缺乏不同层次的技术行业以消化大量的高等教育人才。而笔者认为,地域结构差异的差异也是导致大学生就业困难的重要因素。东部地区与中西部地区经济发展水平差异过大,东部地区集中了大量的资源使得高校毕业生集中于在东部地区就业,供大于求,而中西部地区则是高等教育人才严重缺乏。

2 地域结构差异与 “知识失业” 对照分析

2. 1 大学毕业生总体数量分析

虽然中国现有大学生数量庞大,但其占总人口的比例仍然不高。2003年我国从业人口中具有各类大专以上学历的人员仅占5% ,而1998年时发达工业国家的这一比例为26% 。2007年我国大学生 ( 包括接受过高等教育和当年在校大学生) 占成年人口的比重为7. 18% ,而1960年,美国具有大专以上教育程度人口占成年人口的比重为16. 5%[9]。数据说明,我国的劳动力水平是需要提高的,大学的扩招应当是提高人口素质的应有政策,因此不能将“知识失业”的主要原因归于高校扩招。

从图1可以看出,与招生和毕业人数急剧增加相反,高校毕业生的就业率基本呈下降趋势。基于毕业生绝对数量的持续增加,大学毕业生的实际失业人数在增加, “知识失业”状况愈发严重。

数据来源: 中国统计年鉴及教育部网站。

2. 2 我国的劳动力市场分割状况

根据劳动力市场分割理论1,当前我国劳动力市场具有明显的分割特性。具体来说,可以将经济发展水平较高的东部沿海地区视为主要劳动力市场,而经济欠发达的中西部地区视为次要劳动力市场; 将大中城市视为主要劳动力市场,小城镇和农村地区视为次要劳动力市场。在主要劳动力市场就业的劳动力,有可能获得相对较高的收入和福利待遇,而劳动力一旦进入次要劳动力市场,则会无法获得这种分割性收益。

由于主要劳动力市场的工作流动性更低,劳动者一旦进入主要劳动力市场就可以享受到较好的工作条件、更稳定的就业环境以及更高的工资水平,因此,对于那些正在选择人生第一份工作的大学毕业生来说,进入哪个劳动力市场对其一生的收益具有举足轻重的影响,而大学毕业生自然会显示出对主要劳动力市场的偏好。

从下表的数据中明显可以看出,净流入率为正值的省市和地区基本集中于东部沿海,而广大的中西部地区的净流入值基本为负值,大学毕业生就业时对于主要劳动力市场的偏好十分明显。

数据来源: 麦可思—中国 2008 届大学毕业生求职与工作能力调查。

曾湘泉[10]( 2004) 曾在2001年至2002年对中国大学毕业生的就业地选择进行了调查,结果显示大学毕业生的就业地选择非常集中,如74. 8% 的北京地区毕业的人都首选在北京求职工作,其中非北京生源毕业生首选就业地区为北京的比例也达到了69% 。而中西部地区对于大学毕业生的需求又得不到毕业生们的响应,仅有2% 的大学毕业生选择去中西部地区就业。该数据尽管来自十年之前的调查,但从当前的就业趋势并没有根本性的改变。

根据麦可思的中国大学生就业报告,如果将全国的就业地分为八个区域经济体,大学毕业生的就业比率呈现明显的差异性,超过70% 的大学生选择了较为发达的东部地区就业 ( 如图2所示) 。

数据来源: 根据 2011 年、2012 年、2013 年麦可思中国大学生就业报告整理。

高等院校大规模扩招以后,大学生就业难问题引起了社会普遍关注。而事实上,在由中西部地区和小城镇与农村地区构成的次要劳动力市场,并不存在明显的大学生就业难问题,并且这一劳动力市场一直在期望吸引更多的大学生前去就业。而在由东部沿海地区和大中城市组成的主要劳动力市场里,由于大学毕业生过度集中,导致劳动力供给大于需求。并且,即使暂时不能在主要劳动力市场中就业,而次要劳动力市场又存在职位空缺,很多大学毕业生依然不愿进入次要劳动力市场寻找就业机会,使得“知识失业”问题更加严重。

2. 3 基于工作搜索模型的相关分析

如图3所示,在工作搜索模型1中,假设F ( W) 曲线是主要劳动力市场的工资率频率分布,而F'( W) 曲线是次要劳动力市场的工资率频率分布。明显F'( W) 曲线较F ( W) 曲线短矮很多,并且,同样的工资率为W',在主要劳动力市场获得该工资率的可能性为π'1,在次级劳动力市场获得该工资率的可能性只能是π2,明显较小。

F'( W) 曲线较F ( W) 曲线短矮是基于劳动力市场分割理论的假定,有着很强烈的现实意义。对我国当前,主要劳动力市场与次要劳动力市场之间确实存在着巨大差距。

首先是经济水平的发展差距,具体可以表现为大学毕业生的工资水平高低。东部沿海地区经济发达,给普通大学本科毕业生的平均工资均在4000 ~ 5000元,而在中西部地区,同样的职业或者同层次的单位,平均工资水平要少1000元甚至更多。对于刚毕业的大学生来说,高薪水无疑更加具有吸引力。

其次是产业发展不完善,某些专业的大学毕业生如果选择次要劳动力市场就会难以发挥所长。比如,当前我国的电子信息产业分布主要集中于东部沿海地区,对于该行业相关专业的毕业生来说,留在行业优势地区有利于找到工作。但对于整个国家宏观来说,大部分相关毕业生集中在某一地区,一是该地区就业容易饱和,出现大学生失业,二是当下落后地区在承接产业转移时会缺乏人才,加剧区域发展不均衡。

最后,我国教育资源的严重不均等也加剧了就业的不均等。好的教育往往集中于东部地区或者大城市,但当大学生们学有所成,想要中西部地区就业时,很容易出现严重的信息不对称: 或是职位空缺情况不了解,或是面试成本过高,都加大了他们找寻工作的成本,因此很多人往往就不愿意更换地区而直接选择在就读地就业。

工作搜索模型提供了一个基准来衡量大学毕业生找工作的情况,即不论在找工作时考虑职位的何种条件,都可以将其折合成为工资率考虑。只有在职位的工资率达到大学毕业生的可接受工资率时才能使大学生心甘情愿地接受这份工作。这也是解决地域结构差异引起的大学生“知识失业”的落脚点。

3 大学生就业选择与创新创业思路分析

3. 1 解决 “知识失业” 的一种思路

中国社会科学院经济研究所课题组在20世纪90年代对就业问题做过大规模调查,他们的数据显示,从1988年到1995年,城镇劳动力中具有大学以上学历者所占的比例已从12. 76% 显著地提高到了23. 34% ,而农村劳动力中具有大学以上学历者所占的比例却仅从0. 49% 上升到0. 54% ,这说明从农村考上大学的学生毕业后很少回农村工作,更不要说来自城镇的大学毕业生了。同时从前述的相关调查数据也可以发现,很多来自中小城市的学生最后也选择在大城市安居就业,来自中西部地区的学生最后也集中在东部经济发达的地区就业,虽然主要劳动力市场对劳动力的吸纳能力很强,但面对急剧增长的大学毕业生人数,如此的就业倾向持续发展,只能加速主要劳动力市场的饱和,削弱次要劳动力市场的发展能力,加剧不平衡的发展。

笔者认为,结构原因导致的“知识失业”问题是当前亟待解决的问题,地域结构差异引起的就业不均衡本质上是经济发展差异引起的不均衡。但是对于我国当前的经济发展状况来说,采用解决教育体制问题和完善产业结构的方法解决“知识失业”都非一朝一夕,相对而言,以引导缩小地域差异继而带动缩小经济发展差距是相对直接和快速的方法,同时也符合西部大开发和鼓励中部崛起的国家政策。这一举措的直接方式即鼓励来自中西部地区的大学生返回家乡及周边地区创业就业,既解决“知识失业”问题,同时,大学毕业生们也为当地的经济发展带去了知识和技术,更好地促进区域经济的发展。

3. 2 相关具体对策

事实上,在中国人的传统观念里都有很深的故土情结,鼓励大学生们返回家乡就业并非十分困难的事。但根据工作搜索模型,要使得大学毕业生们真正接受这份工作,必须使工资率达到其可接受的工资率。这里的工资率,也包括了各种福利待遇以及生活水平高低,能够让大学毕业生真正安居乐业。

第一,国家和政府应当有政策引导劳动力要素的跨区域流动。如对于到农村地区、西部地区和基层就业的大学生提供国家和地方双重补贴,提升其工资率和生活水平,缓解甚至解决大学生们对生活水平的顾虑,合理提升表现优秀的人才,给他们提供更广阔的发展平台。

第二,国家和地方政府提供一定的贷款担保和税收减免,同时给予一定的资助和支持,鼓励有技术有经验的大学毕业生到中西部地区创新创业。鼓励已经在发达地区或者大城市工作和学习过的大学毕业生到中西部地区创新创业,创造就业岗位解决更多人的就业问题。同时鼓励针对地方特色和新兴产业创业,有利于形成更加完整的产业体系。

第三,加强信息交流,降低劳动力流动成本。建立更完善的职位需求供给交流平台,传递中西部地区的人才需求,拓宽大学毕业生的就业视野,降低其工作搜索成本。同时建立健全的国家社会保障体系,降低大学毕业生在转换工作地区时的担忧。

第四,大学生应当树立新的价值理念,改变对于工资水平的观念。经济发达的地区虽然工资水平较高,但其生活成本也很高。同时,有创新创业精神的大学生更应该树立远大目标,抓住“中部崛起”“西部大开发”“新丝绸之路经济带”等重大机遇,勇于创业,大胆探索人生的事业。

4 结 论

笔者认为,鼓励来自次级劳动力市场的大学毕业生返回家乡创业就业,不仅是解决“知识失业”的一种途径,也是缩小区域发展差距的一条可行道路。同时,我国目前对于这种方式还没有完善的激励机制。如果通过更大规模的调查研究,获取更新的报告和数据,未来应当可以通过合理的机制设计,树立正确有效的政策引导,实现这一思路,这对于解决“知识失业”和区域发展不均衡都应当有所助益。

摘要：本文通过对劳动力市场分割理论和工作搜索模型的深入研究,系统分析了中国大学生“知识失业”的现状,提出了一种解决“知识失业”问题的思路,认为基于地域结构差异因素,引导大学生选择就业地点和创新创业是解决“知识失业”的一种方式,表明了作者进一步落实区域经济均衡发展的观点。

企业文化之地域差异 篇2

外企看“眼界”。外资企业所能接受的“社会经历”比较广泛，除了要求担任过学生干部、有实习经验之外，对一些与众不同的经历也非常感兴趣，比如从事过志愿者工作、曾游历各地等。他们认为，见多识广的学生更容易融入国际化的公司，也能迅速融入客户的文化。他们可以容忍应聘者能力上的些许欠缺，但在人生阅历上不能是一张白纸。

同样的实习经历，外企HR们更希望在你的描述中能表现出“人性的优点”，比如勇敢、社会责任感、自省等等。

（一）英美企业

美国人的文化习惯和我们中国人有着相当大的差异，美国公司的特点是：

希望获得最新信息：这是与别人攀比竞争的标准。因此爱看广告，因为广告上产品都是大牌，所以看广告既能获得最新信息。

做事很执着，不肯轻易放弃：爱与人攀比，竞争意识浓厚，攀比又是竞争的动力。公司也常常给员工提供公平竞争的舞台，大家不管家世出身，上级下属，在竞争的舞台上地位都是平等的，起跑线是一样的。

培养主动意识：在公司里，任何人都有权力说话，尽情发表你的意见。要把公司当作自己的公司，这才是一个优秀的员工素质。在面对一个美国上级时，不要事事都唯命是从，如果你有比上级更好的想法和意见，你完全可以直言不讳，对方反倒会佩服你；

树立商业意识：美国人做事很实际。自己付出了劳动，就要相应地得到报酬。一份赢得雇佣双方互相尊重的工作才是双赢（win-win）的结局。一般的，在外企，都有非常明确的工资结构。多数外企薪资的制订，是按照3P＋2M的原则，既实际业绩（Performance）、岗位职责（Position）、个人能力（People），参照行业市场（Industrymarket）和人才市场（Talentmarket）而制订。公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。

时间观念很强：办事迅速在美国是一种美德，美国经理在商业活动中注重快速取得成功，公司对员工的创造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事，但是待遇很好。主张良好的工作氛围：工作时精力充沛，开朗爽快，无拘无束；在公司里，大家不论职位高低，一律直呼对方的英文名，体现出平等、民主。

团队发展意识：与别人商谈，永远称呼“我们公司”。如：摩托罗拉在招聘员工时有一条标准，那就是员工的发展意识，他既要能发展自己，又能发展别人。

注重人才储备，随时为企业补充后备力量和新鲜血液，如：毕马威是“四大”中规模不是最大，但他们每年对大学生的招聘力度却并不比其他三家少，第一年做的是非常基础性的事情，小组的领导会教你做事情，第二年就要你独立做事，而第三年则需要你带领小组，教别的新人做事情了。而在5年后，就开始向高层管理和合伙人的位置努力了。

角色的迅速换位使得人才的成长几乎是被逼出来的。

美国劳工部公布的最受雇主欢迎的十种技能是：解决问题的能力、专业技能、沟通能力、计算机编程技能、培训技能、科学与数学技能、理财能力、信息管理能力、外语交际能力、商业管理能力。

所以应聘者要求简历写得简洁漂亮，填写美国公司寄来的表格。所有书面表达，必须用英语。可以综合考查应聘者英文书面表达的能力，用英语思维表达出：Integrity（诚实正直）、Attitude（工作态度）、Leadership（领导能力）Teamwork（团队合作）

Results（注重结果）、Inclusion（内涵）。

微软在招聘人才、使用人才时特别青睐“三心”人才。一是热心的人。对公司充满感情，对工作充满激情，对同事充满友情；能够独立工作，有许多新奇想法，又与公司整体利益、长远利益为重，视公司为家，和同事同结协作、荣辱与共。二是慧心的人。脑子灵活、行动敏捷，能够对形势准确把握、从容应对、尽快适应，在短期内学会、掌握所需的知识和技能。三是苦心的人。工作非常努力、勤奋，吃得了苦。

IBM对应聘者的专业背景并无严格要求，笔试考核题目中没有任何关于计算机知识的内容。通过笔试，就能考查应聘者的综合反映速度、判断能力以及心理素质等。只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。就像大海，“蓝色胸怀”是包容、宽大的胸怀。IBM有浑厚、大气、包容、开放和活跃的企业文化。可口可乐 用热情衡量求职者，由不同主管从不同角度来考查。面试主要考核应聘者是否有热情，是否了解可口可乐，对公司从事的行业和产品是否有热情，其次才是考核求职者的团队能力和领导能力。

英特尔聘人的独特渠道，其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。并通过网络直接发送简历。只要公司认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。基于这两方面的了解，有一个基本把握，那个人是否适合英特尔。

宝洁公司的笔试包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。

雅虎的用人之道告诉我们，从事IT业的人们不可太短视，频频跳槽以换取厚利，理应踏实工作。只要肯努力，相信公司也会人尽其才的。该公司迄今尚未流失一个为“高薪而跳槽”的员工。

百事可乐潜能与品质

与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质、团队协作和发展。百事在面试、招聘员工时，特别注重３大方面——专业能力、管理能力（潜能）和个人品质。他们强调：一个优秀的百事员工，应具有在原有能力基础上发展的可塑性（潜能）。在面试过程中，运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力。最后内部形成一致意见。

Google是以技术起家的，对应聘的人才要求有很扎实的基础，也要有很强的动手能力。

如果应聘工程师，就要有很强的编程能力，要对计算机这个学科有深刻的理解，同时，求职者要认同Google创新的企业文化。通过交流看应聘者用什么方式来解决一个问题，也可以感受他是不是很有“创意”。其他美洲的公司对英语要求都很高，如北电网络，因为北电网络中国公司要向北美汇报，他们总部在加拿大多伦多，公司发的一些指令、政策，也全部是英文。所以对员工的英语水平要求偏高。每次招聘员工时都会做英文的测试，无论技术部门，还是销售部门、市场部门。

（二）欧洲企业

欧洲企业十强是：英国第三大连锁超市ASDA、荷兰邮政集团TPG、瑞士诺华制药公司、德国西门子、微软爱尔兰公司、瑞典宜家、芬兰和瑞典合资的CLOETTAFAZER糖果公司、西班牙马德里储备银行、波兰传媒集团AGORA、法国达能集团。

英国老板推崇“文化”，英国公司里最崇拜文化。认为只有融入了公司文化，才能把个人发展和公司发展融为一体，事半功倍地青云直上。在英国，人们喜欢干脆利落，开门见山。求职者应在简历的开头就明确写出求职目标。同时，英国人希望求职者言之有物，最好附加一些精确的信息、具体的时间、体现你特定能力的具体数字或你为原来所在工作部门赢得的利润额等。英国公司要求员工有严格的时间观念、注重礼节、等级和地位差异的国家。处世观念比较平和，老板不会对员工随便发火，同事之间也很少激烈地争辩。厌恶说谎，注重实干。欧美企业对于应聘时的着装要求相对而言就要宽松一些。对年龄，也很少提起。

芬兰的诺基亚有一句令人印象深刻的广告语：科技以人为本。诺基亚的LOGO下方，也总是跟着“Connecting People”一行英文。无论是中文还是英文版本，诺基亚清楚地向世人展现着他们的理念：人是诺基亚在行业中领跑的最大财富。诺基亚的价值文化观念称为“诺基亚之道”，它们是：客户满意、相互尊重、追求成功和不断创新。四个价值观的最后一个就是Renewal，在招聘选拔时，我们就要求应聘者具有不断自我更新和学习的能力及愿望。“施慧敏说。诺基亚有着一套先进的人才评估系统，无论是专业技能，还是潜能，诺基亚的评估中心都能对此进行评估。而在诺基亚公司做出最终人才选拔的决策时，起决定作用的因素不仅是应聘者的专业水准，还要看应聘者是否认同与符合诺基亚的价值观。”这是一个耗时耗财的程序，但是，每个进入诺基亚的员工都要经过评估，以保证公司的整体人才质量。

德国人严谨认真、讲究逻辑，讲诚信，讲承诺，一旦有过约定，他们就一定会兑现自己的诺言。英语是主要交流工具，不管应聘哪个职位，英文的听、说、读、写都要过关。

尽管流利的英语能让你在德企沟通无阻碍，但如果想做到中高层，还是得会说德语。这不仅更有利于沟通，最重要的是在心理上能让德国人觉得更加亲切。做事很实际。自己付出了劳动，就要相应地得到报酬。这些都可以在合作之前谈清楚，同意则干不同意则罢。如果老板让你加班，你可以当着老板的面把加班的条件说清楚。这种做法会得到德国上司的称赞，因这行为极具商业意识。在选拔本土人才时，更青睐拥有同样特质的应聘者。如：西门子最青睐年轻、充满活力的专业人士以及工程师，他们对人才主要从三个方面考察：知识、经验和能力。知识包括专业理论知识、商务知识和市场知识；经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验和跨文化工作经验；能力包括推动能力、专注能力、影响能力和领导能力。比如说某个职位需要沟通能力很强的人，需要有customer focus（以客户为中心），需要他特别result orientation（以结果为导向），公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么，非常严格，并且最后都有结论。

法国人浪漫而且深深热爱自己的国家，在他们眼里也许没有一个地方比法国更美了。世界最大的化妆品集团欧莱雅，招人时把事前准备不作为加分的主要因素，细节不起主导作用，安排当场测试，要通过各方面的考察最后做出综合判断。就像个人形象，只要对将来的工作没有负面影响，个人形象在面试中就不会有太多的影响，他们认为欧莱雅是一家从事美丽事业的公司，外表方面完全可以让员工加入公司后，在美的环境中熏陶形成。

意大利经济在西方世界中居第五位，在欧洲共同体中居第三位。企业与人员特点是：。相对欠缺的时间观念，他们认为迟到不一定就表示不尊重。当面探讨生意，不喜欢借助电话、电子邮件等；十分健谈，思维敏捷；习惯于身体接触；生意场上比较讲究穿着，十分优雅。

荷兰是经济大国，属于经济开放型国家，其对外贸易额位居世界第八位。荷兰银行遍及世界60多个国家和地区，银行业的国际化已成为其日益重要的支柱产业之一。服务业是荷兰经济的主要支柱。此外，保险业和酒店管理在市场上也有一定的领导地位。企业与人员特点是：重视对雇员的培养和分配；企业中管理层次清晰，管理人员的素质也高，尤其重视新知识、新技术。比较正式、保守，在商务谈判时要穿正式西装，谈判也不喜欢拐弯抹角；时间观念强，讲究准时；做生意喜欢相互招待宴请。

瑞典人以强大的机械制造业倍感自豪，像爱立信、伊莱克斯等大公司就是中国人所熟悉的品牌企业。企业与人员特点是：注重平等、效率；生意为先，通常无需第三方的介绍或推荐，瑞典人会采取主动自荐；讲究高效率的瑞典人磋商时喜欢立刻进入正题；谈判开始的提价符合实际，而不是以一个夸大的数字开始；感情保守的交流方式以及出名的谦让和克制力。如：爱立信的经营理念一点都不新，相反倒非常古老，但却抓住了人类最本质的东西：真诚与关怀。这里的氛围让人感到什么是尊重和信任，这间北欧老牌企业能够百年不倒，是因其对社会、对员工高度负责而得道多助的结果。

爱立信对人的尊重和信任，体现在关怀每位员工未来的长远发展上，并以制度来确保实施。在这里，每个人都能够无障碍无恐惧地与老板沟通，都能够有机会表达自己未来想怎样发展的愿望，而公司会成全你的愿望：给你以配套的培训和学习机会，然后将这方面的项目交由你做，并给了很多自主权。正是因为企业对员工信任和尊重，员工才对企业信任，认为这家企业承载着自己的未来，值得自己鞠躬尽瘁地付出。

丹麦曾经一度是个农业国家，后渐渐发展工业。它虽是欧盟中较小的国家，但现在工业已经相当发达。目前世界海上航行船舶的主机大多是由丹麦制造或用丹麦专利生产的。

丹麦是一个善于在变化的国际竞争中发挥自己特点的国家，结合本国特点，设计制造出有自己特色的产品，是他们的成功之道。企业与人员特点是：具有适应发展、抓住机遇的能力；中小企业居主导地位，75%的丹麦公司拥有雇员数不超过50人；对丹麦人来说不是缺点，反而有优势。因为中小企业信息流通快，新的想法很容易付之行动。实行职业轮换的制度，保证整个劳动力的更新；工作时间内十分严肃，态度保守、认真；凡事按部就班，计划性强；做生意采取较温和的姿态。拥有很强的法制观念，很注意道德，有自己传统的道德标准，心地好，朴素不急躁，沉着而亲切。敬老爱幼、扶弱助残是整个民族的美德。这种教育是从孩提时代就开始的。

中国人对挪威企业相对陌生。挪威是世界上最富裕的国家之一，是拥有现代化工业的发达国家。其北部沿海有著名的渔场。企业与人员特点是：生意场上不注重关系导向，中间人的作用微小；具有语言天赋。大多数人能讲流利的英语，还有很多人同时会法语和德语；心直口快。挪威人讲话通常很坦率、直接；做生意相对无需太正式，“先高后低”的谈判策略。在谈判桌上，挪威人通常只是含蓄地看着对方，而且感情不外露；倾向于轻言细语和沉默寡言；的挪威人对事态发展会显得不动声色。

在北欧三国流传着这么一句话：挪威人先构思，然后瑞典人制造，最后丹麦人推销。因为根据三者的特点，挪威人注重理论，而富于创造性；瑞典人善于应用而精于生产；而丹麦人在商业方面则是胜人一筹的。

（三）韩日企业

日本：有很多知名企业，如：大金、欧姆龙、柯尼卡、美能达、住友、三井化学等以劳动密集型居多，涉及的行业以服装、家电、耐用消费品、快速消费品等生产制造业为主，而不像欧美在华投资的企业，多数以技术密集型为主。因此日企对生产制造类人员的需求量更大一些，尤其是生产制造的管理人员、现场操作工人。

日资不喜欢参加大卖场式的人才招聘会，认为那样既影响公司形象，又容易在人多眼杂中暴露公司机构，所以日本企业习惯于猎头服务或通过求职网站发布招聘信息。招聘往往是从性别、年龄到工作背景都有非常明确的要求，职位按资排辈，管理制度，等级制度森严，企业的规矩比什么都更能说明你的工作取向。日企在中国，员工薪资普遍低于欧美企业，薪酬与发展机会的不平等，中国员工是当副手。让不熟悉日本文化的人很难感到舒服，日资企业对人才的吸引力要小一些。

索尼公司创建初期提出的口号：永远争第一，永远不模仿他人。强调索尼就是索尼，没有什么本地和外地一说。人才就是人才，而不是说你是外国人就能胜任。在招聘时，会通过不同方面的不同方式，来考查应聘者是否具备索尼要求的素质。索尼是非常珍视人才的，比如觉得一个人才不太适合自己部门，但他的确非常优秀的话，那么会推荐给其他部门，所以你在索尼经常可以看到一个部门的人带着应聘者到其他部门转来转去。

韩国企业文化：员工关系决定企业成败，“人才第一”理念。韩国的优秀企业大都以“人才第一”为基点，非常重视组织成员的人和团结，积极致力于创立能够反映员工创造性建议和意见的企业文化，提倡每个员工的责任承担，爱社心和主人精神，从而形成了共同体式的企业文化。通过建立企业内部的研修院或利用产业教育机构培育了大量优秀的人才，现在韩国主要的企业集团都已采用了科学的人力资源管理制度；一些专业性比较强的大企业和中小企业为了拥有自己的专业技术人才，还建立了相应的人才储备系统，或是从销售额中提取一定的比例持续进行教育投资。此外，韩国的优势企业还普遍重视员工的海外研修工作，以促进员工的自我开发。大多数成功企业在“公司的成长与健康的劳资关系是同步的”这样一种信念指导下，积极培育劳资共同体意识和劳资和解气氛，从而使企业的经营活动能够在稳定的劳资关系中顺利的进行，如：三星集团的创始人李秉哲会长生前就信奉“疑则不用，用则不疑”的信条，主张对三星的员工实行“国内最高待遇”。为此，三星公司采用了公开招聘录用制度，新员工一旦被公司录用就要接受三星公司彻底的培训，目的是使之成为“三星之星”，以实现公司成为超一流企业的目标。三星公司在“企业即人”的创业精神指引下，彻底贯彻了“能力主义”、“适才适用”、“赏罚分明”等原则。为了挖掘企业员工的潜在能力，除了总公司建立有三星集团综合研修院外，各分公司分别建立了自己的研修院，并通过海外研修等形式对员工进行有效的教育培训。

二、国内企业

国企看“素质”。我国不少国有企业现有的企业文化仍然是计划经济体制下形成的企业文化的延续，从市场经济对企业的要求来看，这种文化已成为这些企业进一步提高生产力的桎梏。目前，大部分国有企业的人力资源管理理念正处于从传统向国际化转变的阶段。国企对应聘者综合素质要求很高，希望对方能像沙和尚一样能吃苦耐劳，像孙悟空一样神通广大，像唐三藏一样意志坚定，像猪八戒一样乐观开朗。国企招人还往往把学习成绩好作为前提，那些社会经历丰富但成绩不太理想的同学就要悠着点了。

国企业在招聘中没有外企那么优越，在国企，只要人事经理认为你的条件合格，通知你参加面试了，那么你就基本上成功了80%，也就是说，在国企，基本上参加面试的5个人可以留下4个。同样的比例，在外企，可能10个人只能留下1个，甚至1个都不留，宁缺勿滥也。在国企的面试中，基本遇不到讲英语的场面；面试中的问题角度和难度不同。

外企的问题，通常是智力测验型，游戏型，通过一个看似普通的问题来考验你的个人能力，国企的面试官则更多的把目光聚焦在对企业忠诚，政治上上进，遵守规章制度，乐于付出等方面。在问及你的薪资要求时，切不可要求过高，以显示你乐于付出，不计报酬。否则，淘汰的可能大些。

（一）民企、股份制企业

中国民营企业的标兵，正泰的选人标准是：求专不求全，复合人才最青睐。为确保“人适其岗，职能相符”，对所有岗位都规定有明确的胜任能力要求，并针对不同的岗位设置不同的任职资格条件，根据周期性的绩效考核，对不同表现的员工进行升职、调岗和岗位轮换，以确保合适的人在最合适的岗位上。能够适应“科技化、产业化、国际化”战略要求的复合型人才是正泰的热门需求。

民生银行的招聘原则是：重文凭，不唯文凭。因为在他们看来，学历可以反映一个人的知识结构，但却无从考量他的实际工作能力。民生银行在招聘考试中发现有这样一种倾向：往往考试成绩很好的人，在实际工作中处理问题的能力未必很佳，当然这未必是普遍规律，但这样的问题确实存在。而有些人可能学历相对较低，但应变能力、开拓业务的能力却很强。基于此，民生银行非常看重应聘者的悟性。这主要通过面试中的谈话、提问等来考察和判断。比如他们会设置一些模拟情境和具体案例，让应聘者给出解决方案。银行要和各色人等打交道，要求有很强的悟性。

格兰仕注重“人才蓄水”，如果你走进格兰仕集团，迎面看到最显眼的一块广告就是：“人是格兰仕的第一资本”。格兰仕的门永远对高素质人才敞开，格兰仕一直大胆采用新人，形成“Ｆ１方程赛”一样“能者上，庸者下”的格局。

佳能的人才标准首先就是能够在工作上拿得起，放得下。比如公司给你一个工作，你要能在工作时间里完成你的工作职责，当然是出色完成更好，能够完成基本要求或者达到满意的要求，那就是人才。因为一个组织是由不同的岗位和不同的人组成的，没有人会说，总经理才是人才，一般的职员不是人才。

神州数码是联想控股有限公司旗下的子公司之一，开创了一条人才选、用、育、留、记的全方位管理之路。观点是：市场的竞争就是人才的竞争，人才的竞争不是说能挖到优秀人才，而是你自己要产生创造人的机制，培养和造就源源不断的人才，好比一个人，你不能靠输血来活着，你必须要有自己的造血功能，因此，公司有无足够数量、足够质量的人才群体，成了公司经营成败的关键。神州数码体现3P理念的薪酬奖励体系，包括岗位价值（Positon）、个人能力（Person）、工作业绩（Performance）“，以待遇留人、以事业留人、以感情留人。

海通用在面试时，推出了情景模拟面试的新思路，即根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目，将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，以此测试其心理素质，观察应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力。上海通用还把情景模拟推广到对技术工人的选拔上，如通过齿轮的装配练习，评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。孰优孰劣，泾渭分明。

百度

百度公司的企业文化相对来说比较自由和宽松，崇尚有激情、创造力、自由发挥和高效率，凝聚力不是基于规章制度，而是基于自发的冲动和创业激情。在招聘技术人才方面有一整套严格的程序，包括面试和笔试。笔试主要考查应聘者的专业基本功；面试一共有3轮，首先HR部门会与应聘者面试，其次与不同的工程师面谈，最后和将要进入工作部门的同事谈。主要考察应聘者与公司内的上司和员工能否协同工作，是否认同公司的理念。

（二）港台企业

港资企业老板对员工的个人诚信看得很重，很相信自己的眼睛，他们会对应聘者进行细致的考察，如派专人到应聘者以前的工作单位详细了解他以往的职位、工资，以及表现是否与他的自我描述相符。喜欢自尊心强、自爱低调的求职者，穿着打扮是否得体，是他们面试时十分注意的环节，节俭的消费观念才能和老板的精打细算一拍即合。

台资企业很务实，新进员工都必须从基层干起，吃点苦是正常的，但是捱过几年后，个人能力会有很大的提升，薪酬待遇也会涨得飞快。台资企业的管理不如欧美企业那样规范、制度化。

三、中小企业

中小企业重“实用”。因为中小企业是企业的艰难起步期和发展期，有点像“第三世界”，很多应聘者把企业当成某个时期的“过渡跳板”，工作心态不稳，更谈不上与老板“风雨同舟”。所以，企业员工换手率相当高，老板也实际的很，最喜欢应聘者的简历上写着“具有相关行业实习经验”，学历、成绩则放在其次。对他们来说，招来即用的员工才是人才。相关行业的实习经历意味着该应聘者熟悉行业和岗位，懂得人情世故，比较容易上手。如果这名大学生告诉老板他还拥有客户资源，那么基本上早上面试，下午就可以上班了。

“酒桌文化”的地域差异 篇3

山东

山东的酒文化底蕴深厚，山东人创造性地将孔夫子“以礼待人”、“诲人不倦”的思想反映在酒桌上，令人叹为观止。敬酒人端着一个盘子，上面放着三小杯白酒，毕恭毕敬地举过头顶，对着客人喊一声老师，如果你不喝，他就一直举着，直到你喝下为止。最厉害的是，随后每人斟上了一大杯(150-250克)，而且必须三口喝光。才能开饭。山东省城济南还有一个“规矩”，就是在吃饭前先上条鱼，餐盘一转，头三尾四，鱼头对着谁，谁喝三杯，对着鱼尾的则喝四杯，对着鱼腹的喝五杯，对着鱼背的喝六杯。

福建

由于天气的原因，那儿全年大都喝啤酒，而且都是度数较低的本地酒。酒杯是约3-3厘米高的小口杯，一口一杯也能让酒量不大的人感受豪爽。因此，到福建做客是最轻松的。

成都

成都人喝酒很豪爽，虽然偶尔会耍些花招，但追求的是主客同欢。他们爱好喝“花酒”，一顿饭上6种酒。依次是：杨梅酒、葡萄酒、黄酒、白酒、啤酒、洋酒。喝完白酒，气氛已近鼎沸。接着开始玩花样，如喝潜水艇，就是在大杯的啤酒里，连杯带酒沉入小杯洋酒，然后一饮而尽，即使再大酒量的人恐怕也难以招架。

广西

山水独特的地方，吃喝的环境也别具一格，经常席至半途，上来几个身着民族服装的姑娘，随着悠扬的音乐翩翩起舞，跳着跳着就跳到客人面前端起杯子并唱上了祝福的歌，如果你不喝，她们就会伸出纤纤玉指揪住你的耳朵，把酒往你嘴里直灌进去。

南京

南京人最厚道，先要把自己喝倒，才让客人喝好，最著名的敬酒台词是：“我干了，您随意”。

内蒙古

不时会有人手捧哈达来敬酒，不管认不认识，先在你身边载歌载舞，你不喝，他就一直跳下去，甚至连烧菜师父都会走出厨房，托着个银碗，捧着条白哈达上前敬酒，不喝都不行。

论企业管理的地域差异及时域差异 篇4

关键词：企业管理,地域差异,时域差异

1 企业管理概述

企业是一些功能相关的人群集合体组成的有共同目标的一种组织, 它们通过生产或者提供服务, 来实现获取利润以及为人类社会做出贡献的目的。而企业管理则是为了能让企业得到长久的生存和发展, 其重要性不言而喻。

企业管理 (Business Management) , 是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称, 具体来说, 包括对企业的文化和组织、运营战略与目标, 产品及技术开发、生产资源和资本控制等多个方面进行管理, 其最终目的是最大限度地产出经济效益和社会效应。毫无疑问, 影响企业管理的因素非常多, 如本国的人文文化, 经济背景环境, 所处行业及自身规模, 企业发展阶段, 企业家自身领导风格, 等等。

企业管理是一个庞杂而重要的议题, 按照不同的角度可以对其进行分类, 常见的分类方式有以下几种:

(1) 按管理对象分类:人力资源、文化制度与机制、经营环境、资金、技术、项目、市场、信息、设备和工艺等。

(2) 按照职能或者业务功能划分包括:人力资源管理、采购管理、生产管理、销售管理、质量管理、财务管理、统计管理、信息管理等。

(3) 按照层次上下划分为:经营层面、业务层面、决策层面、执行层面、职工层面等。

显然, 企业管理是一个企业的灵魂, 企业管理做得好能给企业带来以下作用: (1) 企业管理可以增强企业的运作效率, 提高生产效率; (2) 可以让企业有明确的发展方向; (3) 可以使每个员工都充分发挥他们的潜能; (4) 可以使企业财务清晰, 资本结构合理, 投融资恰当; (5) 可以向顾客提供满意的产品和服务; (6) 可以更好地树立企业形象, 为社会多做实际贡献。

正是因为企业管理的作用这么大, 每一个企业家都希望能把它学好, 但这是一门很高深且实际的学问, 总的来看, 企业管理的基本运作要点如下:第一, 树立一种正确的管理指导思想和主题;第二, 企业领军人物要起到带头作用, 这将是企业管理能否顺利运作并能够取得成功的关键条件;第三, 重视企业文化的建设及对员工的关怀;第四, 要科学地学习国内外先进的管理方法和技术, 并加以本土化的改良;第五, 企业管理不能闭门造车, 而是要时刻关注政府的政策导向, 不同阶段政府的政策如若发生了较大的改变, 企业管理也应进行相应的调整。

在上述基本运作要点中, 前三点比较容易理解, 且不同国家、不同年代的差异性并不大, 因此本文主要讨论的是第四点和第五点, 即企业管理的地域差异和时域差异。

2 企业管理的地域差异

企业管理的地域差异主要来源于不同国家的历史文化、民族信仰的差异。我国市场经济起步较晚, 现代化的企业管理大多需要向西方学习, 虽在初期取得了一定成效, 但随着社会的发展, 一味地向西方学习的弊端逐渐显现出来。以企业管理为例, 不少中国企业家苦学西方的管理方法, 并将其奉为圣经, 然而却发现并不是每一种方法都在中国的企业吃得开, 有的甚至会适得其反。这是因为中外在历史文化、信仰等各个方面都有不小的差异, 因此企业家必须意识到, 企业管理是具有地域差异性的, 要想企业能够长久地生存并发展, 其企业管理必须“因地制宜”, 就好比丰田的大野耐一如果只是将福特的流水线工程简单地搬到丰田, 是无法创造出吸收了日本文化特质的具有持久改造和创新生命力的丰田模式。著名管理大师德鲁克先生也曾说过:“中国经济改革和企业管理取得了巨大成功, 一定有很多值得总结的东西。管理实践总是领先于理论。要总结中国企业管理的特征一定要从实践入手。我当年为了学习日本管理经验, 也曾多次到日本考察。”

因此, 在经济全球化的今天, 我国的企业家即要学习西方先进的管理经验, 又要探寻符合我国国情特质、企业现状的经营之路。要将“一法、二理、三情”的西方管理科学理念, 与我国的“一情、二理、三法”的传统管理理念有机融合, 形成具有“中国特色”的企业管理之道。要立足中国, 充分重视中国在历史文化等方面有别于西方国家的特点, 以中国本土成功企业为研究目标, 探寻并研究其管理实践中的问题, 如此才能得出适合中国企业的管理方法。

下面本文将以中美两国为对比对象, 来分析企业管理的地域差异性。

2.1 美国企业管理的特点

美国从1492年哥伦布发现新大陆到今天只有短短的五百多年, 其建国历史只有两百多年。从时间的角度看, 美国的文化根基并不浓厚, 然而它又是全世界最有代表性的移民国家, 世界各国文化在这里经过两百多年的碰撞, 相互交融, 使得美国的民族文化具有鲜明的特点, 主要表现在以下几个方面。

(1) 求实用主义和物质利益:美国人普遍崇尚物质生活, 财富的多少是其衡量个人社会地位高低的重要依据。因此在美国的企业里, 绝大部分员工最看重的是工资的多少。

(2) 重视竞争机制:美国企业普遍非常重视竞争, 这个竞争包括外部的竞争和内部的竞争。外部的竞争是只与其他企业竞争, 它的目的并不是消灭所有的竞争对手垄断整个市场, 而在于企业的各个部门和员工在竞争中能不断地提升自我, 提高工作效率, 创造更大的效益。比如说肯德基和麦当劳。内部的竞争是指大多数美国企业都有较为激烈的竞争机制 (比如说GE的末位淘汰制) , 如果员工长久不能为公司创造价值, 那么公司很有可能不会“讲情面”, 这一点和中国, 特别是和中国国企的差异很大。

(3) 制度严格:美国企业大多都有非常严格而硬性的, 可以被量化的制度机制。大到公司经营方针的制定, 小到废料的回收处理。可以说制度和科学性是美企管理机制的重要体现形式。

(4) 重视和尊重员工的价值, 激发员工的个人才能:许多成功的美国企业都非常地尊重其员工, 比如苹果公司认为每个人都有其智慧的闪光点, 因此人人参与, 群言堂式的氛围十分重要。再比如IBM, 该公司每年在员工培训上的投资超过6亿美元。此外, 还有许多美国企业会向员工分股, 使得员工能真正地把企业的发展和自己的发展联系在一起, 心甘情愿地为企业贡献自己的力量。

2.2 中国企业管理的特点

中国是一个具有几千年光辉灿烂文化的国家, 五千年的历史积淀深深地沉淀在中华民族每一个子孙的血液和性格中, 这使得我国的企业管理多具有以下特点:

(1) 等级观念森严:中国的管理决策方式受自古以来的传统君臣关系影响, 形成了我国企业上下级间较大的权利距离, 具体表现在企业当中上层大多拥有一定的特权, 下级对上级具有较为强烈的依赖和敬畏心理。

(2) 多做事、少说话的员工更受欢迎:与美国企业喜欢既能做事, 又能表现自己的员工不同, 中国的企业大多更欣赏多做事, 少说话的员工, 多说话被认为是不踏实、轻浮的表现。有时即便下级遇到了不公平的事情, 也不一定适合立即说出来, 因为中国人很认同“吃亏是福”这一观点。

(3) 情先于理:与西方制度化科学管理理论不同, 在中国企业中, 更多的是以伦理文化为基础的家族式的管理思想。西方管理更加强调理性准则, 不论亲疏远近, 一律用统一的公司制度来约束员工的行为。而中国企业则是把治家的伦理道德准则运用于企业管理中, 任人唯亲, 这样尽管在一定的程度上能够避免权利落入旁人之手, 却很容易导致在管理中讲人情、讲关系等不良风气盛行。

通过上述分析, 我们可以发现企业管理具有很大的地域差异性, 很多适合美国企业的管理方法, 不一定适合中国, 即便是一个好的方法, 可能也不能一下子就运用在中国企业上, 而是要对其进行“本土化”, 做到因地制宜。

3 企业管理的时域差异

除了上述地域差异外, 我国企业管理的发展还呈现出明显的时域差异, 这是因为随着我国经济的不断进步, 政府的经济政策也在不断地改变。因此, 企业家在管理企业时, 除了需要看到中外的地域差异外, 还需重视中国内部的时域差异, 即不能一个办法用到老, 而是要根据时代的变化合理调整其企业管理方法, 不断创新, 做到“因时制宜”, 才能不被时代的浪潮所淘汰。

有研究表明, 我国企业管理存在着显著的阶段性特征。从经济转型到现在, 我国企业管理创新大体经历过以下三个阶段:政策主导的企业管理 (改革开放至20世纪80年代) , 政策和市场共同主导的企业管理 (90年代) , 市场主导的企业管理 (21世纪至今) 。

3.1 政策主导阶段的企业管理

在改革开放早期, 我国企业管理受到政府强有力的行政主导, 在这个阶段, 企业的自主性较差, 基本处于政府“指哪打哪”的状态, 企业要想盈利, 只要看国家政策扶持的方向即可, 而且该阶段我国处于生产要素极度匮乏的年代, 来自于市场的竞争压力很小, 因此企业家往往把企业管理的重点放在如何紧跟政策的脚步去“淘金”, 这要这一点做好了, 其企业管理就可以说是成功的。

3.2 政策和市场共同主导阶段的企业管理

随着市场经济的逐渐发展, 政府将很多曾经紧紧抓在手中的权力缓慢地移交了一部分给市场, 因此该阶段的企业管理的特点是政府的行政力量仍占主导地位, 同时市场影响力快速增强, 上升为仅次于政府的第二大影响因素。从这一时期起, 企业家对企业管理的态度由原来的纯政策响应型管理, 开始慢慢地向自觉主动顺应市场型管理转变。

3.3 市场主导阶段的企业管理

进入21世纪之后, 市场对企业管理的影响越来越大, 这时外部环境的力量己经取代政府, 上升为企业管理的第一影响因素, 政府的行政力量更多的是处于辅助和引导地位。市场的竞争越来越激烈, 因此企业若想在这一阶段能够得以存活和发展, 必须高度重视市场, 把握市场的脉络, 而非依赖政府的帮扶。企业的经营范围, 战略目标, 福利制度等各个方面, 都要与市场接轨, 只有这样, 才能在市场中立于不败的地位。

4 结语

一个企业管理方法的好坏的评价, 是不能脱离其所处的地域和时域环境的, 也就是说, 在一个国家行得通的企业管理方法, 如若将其生搬硬套到另一个国家, 则很有可能会因为两国之间历史、文化、政治与经济等方面的差异而失败。同时, 在这一阶段能让企业焕发生机的管理方法, 可能在过了一段时间后, 由于外部环境的变化而不再适用, 即同一家企业的企业管理方法也不能是一成不变的, 而是应该要根据时代的变化进行调整。企业管理只有做到“因地制宜”和“因时制宜”, 才能真正的行之有效。

参考文献

[1]赵公民.企业管理创新的对策[J].华北工学院学报 (社科版) , 2003 (3) .

[2]陈春花.当前中国需要什么样的管理研究[J].管理学报, 2010 (9) .

地域结构差异 篇5

（综合网络资料而得）

由于中国幅员辽阔，地大物博，各地气候、物产、风俗习惯都存在着差异，长期以来，在饮食上也就形成了许多风味。中国一直就有“南米北面”的说法，口味上有“南甜北咸东酸西辣”之分，主要是巴蜀、齐鲁、淮扬、粤闽四大风味。

经过漫长历史过程的发生、发展、整合的不断运动，中国域内大致形成了东北饮食文化区、京津饮食文化区、黄河中游饮食文化区、黄河下游饮食文化区、长江中游饮食文化区、长江下游饮食文化区、中北饮食文化区、西北饮食文化区、西南饮食文化区、东南饮食文化区、青藏高原饮食文化区、素食文化区。

一、中国饮食文化三字经

涮北京包天津甜上海烫重庆鲜广东麻四川辣湖南美云南酸贵州酥西藏 奶内蒙荤青海壮宁夏醋山西泡陕西葱山东拉甘肃炖东北稀河南烙河北 罐江西馊湖北汃福建爽江苏浓浙江香安徽嫩广西淡海南烤新疆

二、我国八大菜系的特点

鲁菜的特点：鲁菜讲究调味纯正，内地以咸鲜为主，沿海以鲜咸为特色，具有鲜、嫩、香、脆的特色。十分讲究清汤和奶汤的调制，善于以葱香调味。烹制海鲜有独到之处。

川菜的特点：以用料广博、味道多样、菜肴适应面广而著称。尤以麻辣、鱼香、怪味等味型独擅其长。烹调手法上擅长小炒、小煎、干烧、干煸。

苏菜的特点：用料广泛，以江河湖海水鲜为主；刀工精细，烹调方法多样，擅长炖、焖、煨、燻；追求本味，清鲜平和；菜品风格雅丽，形质均美。

浙菜的特点：菜式小巧玲珑，清俊逸秀，菜品鲜美滑嫩，脆软清爽。运用香糟调味。常用烹调技法有30多种，注重煨、焖、烩、炖等。

粤菜的特点：用料广泛，选料精细，技艺精良，善于变化。口味上以爽、脆、鲜、嫩为特色。讲究清而不淡，鲜而不俗，脆嫩不生，油而不腻。

湘菜的特点：讲究菜肴内涵的精当和外形的美观，重视原料搭配，滋味互相渗透。湘菜调味尤重酸辣。烹饪技法：湘菜早在西汉初期就有羹、炙、脍、濯、熬、腊、濡、脯、菹等多种技艺，现在技艺更精湛的则是煨。

闽菜的特点：烹饪原料以海鲜和山珍为主；刀工巧妙，一切服从于味；汤菜考究，变化无穷；烹调细腻，特别注意调味。

徽菜的特点：清雅纯朴、原汁原味、酥嫩香鲜、浓淡适宜，选料严谨、火工独到、讲究食补、注重本味、菜式多样。烹饪技法：滑烧、清炖和生熏法。

三、影响我国饮食文化的因素

（一）地理环境、气候物产等地域因素的影响

例如，东南沿海地区，人们嗜食鱼虾，且尚生猛；而西北地区与海无缘，当地居民基本不吃海产鱼虾；中北地区，人们离不开牛羊奶酪；长江中下游地区则是“饭稻羹鱼”、时鲜蔬果、精细点心、风味小炒。一般地域相邻地区的饮食文化差异相对较小。当然这要以自然地理不出现巨大反差以至造成物修差异过大为限。例如，西藏高原毗；连四川盆地，但地理物修的不同是十分显明的，以至饮食文化形成巨大的反差。

（二）政治经济与饮食科技因素的影响

1、城市的区位往往很大程度的影响着该地的饮食文化，例如北京，自古为中国北主重镇和著名都城，长期是全国政治、经济、文化中心，人文荟萃，各地著名风味和名厨高手云集京城，各民族的饮食风尚也在这里相互影响和融合。

2、经济的发展，对饮食文化的发展起着十分重要的作用。例如我国的东北地区，在古代是一个以采集——渔猎和游牧文化为主的地区。然而随着大批汉人的不断徒入和垦殖、开发，中原农业文化渐渐普及于白山黑水之间，尽管其文化特征与中国传统的农业文化不尽相同，目前占主导地位的仍然是传统的农业文化。其饮食文化呈现出独特的地域特点。

（三）民族、信仰与饮食习俗因素

地域差异下基础教育之比较研究 篇6

一、基础教育存在的问题

1. 教学方法陈旧。

学校教育是为了培养创造型人才, 然而, 目前在中小学教学中, 填鸭式、满堂灌、节节背、堂堂练、章章考仍然是基本的教学方法。可以预见, 随着计算机技术的普及, 信息高速公路的逐步开通, 计算机辅助教学的设立, 它从根本上推动教学方法从灌输式向启发式转变, 推动学习方法从储存型向探究型变革, 推动知识传播从单一型向综合型发展。然而, 不少教育行政部门, 学校、教师、家长对即将兴起的教学方法的革命还处在朦胧状态, 对全面贯彻教育方针, 实施素质教育仍无动于衷, 这将严重地影响基础教育的发展和人才培养质量的提高。尤其是农村, 由于基础条件差, 教师的师资队伍力量单薄, 信息相对闭塞等原因, 使得基础教育的发展受到了更多的限制。有关研究表明:农村的教师不断发展所需的时间与课业负担过重, 新课程对农村教师的要求与新课程指导、课程资源、硬件设施、教育管理激励机制、评价制度与教学方法、教师工作负担方面还不能实现相互配套, 农村教师自身专业素质不高与新课程的要求还存在诸多矛盾。

2. 领导与教师在学习、培训方面的机会不均衡。

有的学校, 不但校长自己自觉学习、参加各种培训, 而且非常重视安排所有的老师进行学习、培训, 以期达到不断更新知识、改变教学方法、提高自身素质的目的。而有的学校, 和寥寥无几的老师能参加培训的情况相比, 领导干部经常参加国内外、长短期的培训与学习, 这就出现了在参加学习、培训的机会上过于悬殊的现象。而对于农村现在还存在教师已有的知识技能达不到新课程对教师高素质的要求, 他们对新课程的实施多数停留在“忠实取向”, 大多数教师知道新课程提倡探究学习, 也大致了解探究学习应如何开展, 但是由于自身能力、硬件条件和学生素质等原因, 探究学习并没有在课堂教学中真正得到实施;传授式教学模式由于针对大班额教学还具有相当的影响, 导致农村中学教学质量的低下。

3. 教育资金划拨的不平衡, 造成了师资力量的不均衡。

城区和经费发达地区教师超编严重, 而边远地区或贫困地区教师却严重缺编, 且学科配置很不合理。原因是: (1) 全日制大学生一般都不愿到贫困边远的山区工作, 即便是分配来了, 工作也不安心, 总想通过各种渠道外流, 使这些学校教师结构不能得到良性改善。 (2) 目前贫困地区农村初中教师绝大多数是由小学老师调任, 一般都是中师文凭, 到中学后往往是通过自修或函授学习尽快使学历达标, 而自修或函授学习理科难度大, 学文科相对较容易 (绝大多数是学中文和政史专业) , 使教师学非所用, 造成教师在教学过程中对所教学科知识的深度和广度不够, 影响了教学质量的提高。而对于经费充足的地方, 办学条件就相对好一些, 学生不但可以在宽敞明亮的教室里上课, 同时也能享受到现代信息技术下的教学媒介。

二、基础教育中问题产生的原因

1. 课程改革理念领先, 管理理念滞后。

新课程、新教材作为教育发展的关键措施, 给学校带来了先进的理念。这时理念在教师那里, 不再是一些抽象的名词, 而是通过新教材、新教法, 教师和学生互动, 有了自己亲身的体验, 成为一种精神力量在指导着自己的教学实践。但是, 课程改革的理念上去了, 并不等于管理理念就会自然而然跟上去。在管理理念上同样需要一个自身的“脱胎换骨”过程, 如果不能自觉进行这个过程, 学校的管理必然滞后, 成为学校管理的“瓶颈”。学校管理的一个核心概念是:学校的管理对象是人, 而不是物;管理的是有创造性的人, 而不是充当工具的人。因此, 学校管理应该以发展人, 包括学生、教师、管理人员为目的。在课程改革迅速发展的形式下, 学校管理不能回避“如何管理出人的发展活力, 如何管理出人的持续发展, 如何管理出教师的差异发展”等重要的问题。需在正确理念的指导下, 根据教师劳动的特点, 探索如何权力下放, 如何实现教师的自我管理等一些新的课题, 以推动课程改革的发展。

2. 如何对待教师问题上出现的差异。

新的理念明确提出要尊重人、理解人、关心人, 这些观点人人都很赞成, 也能说出一些道理, 成为大家的显性认识。但是, 由于过去学校的任务就是传输知识, 因此, 就把教师当成了工具, 这种认识牢固地停留在我们的脑海中, 又成为一种隐性的认识。隐形认识不会表现在会议上、文章上, 但它实际是教师心中最认可的观点, 支配着教师的行动。如果校领导存在这种隐形的认识是:管理重在“管”, 而不是“理”;领导重在“领”, 而不是“导”。认为既然教师是一种工具人, 只需要听话, 把领导的意图能够传递下去就可以, 自然不需要什么创造性, 很容易成为教育改革的“瓶颈”, 阻塞学校前进的势头。

3. 思想认识与管理措施的脱节。

为了切实推进课程改革, 有的学校坚决废除了“作秀”性质的观摩课, 有利于教师进行创造性的教学研究。教师的认识提高了, 爆发了巨大的创造力, 但是学校管理如果仍然是陈旧的, 在一定意义上也只能是“戴着镣铐跳舞”。针对以上现象要想消除这些差异, 应该采取以下措施:一是强化政府责任。政府要担负起缩小教育差距“第一责任人”的职责, 根据不同区域的现有教育水平, 制定缩小区域教育差距的标准, 并把它作为政府政绩的重要考核指标;二是改变过去教育投入无视地区差异和城乡差别的“大一统”格局, 建立地域投入差异的分配模式。对不同经济发展水平的区域, 政府教育投入应有所区别, 突出政府投入对农村教育的倾斜政策, 使不同地区、城乡之间的教育投入达到相对均衡;三是加强对基础教育薄弱学校的改造, 推进远程教育网络建设。应逐步取消区域内重点和示范学校制度, 对薄弱学校采取投入倾斜政策, 尽快改善其办学硬件, 并给予其优惠的人事政策, 选调优秀教师和吸收优秀大中专毕业生充实其教师队伍, 或者在保证学校布局合理的前提下, 鼓励强校兼并弱校, 以优化教育资源。同时, 大力加强现代教育网络建设, 实现区域内外优秀教育资源共享, 让所有人都能通过网络或电视节目接受同等的高水平教育。

4. 形式主义下的“教育机会均等”。

在基础教育发展的过程中, 有的研究认为, “教育机会均等”包括三个层面:入学机会均等、进入不同教育渠道的机会均等、取得学业成功的机会均等。事实上, 教育公平与其他社会领域的公平一样, 可具体地区分为起点公平、过程公平和结果公平三种不同类型的公平。 (1) 起点公平:是指尊重和保护每一个人的基本人权与自由发展, 即教育权利平等、教育机会均等, 包括在价值层面和制度层面的构造; (2) 过程公平:既指在起点不公的现实中, 通过相应的制度、政策继续体现和维护教育公平, 也包括在教育过程和师生关系的互动中微观层面的公平; (3) 结果公平:是指最终体现在学生的学业成就上的实质性的公平, 即教育质量平等, 目标层面上的平等。在现实的社会中, 教育公平都是相对的, 伴随经济发展和社会民主化的进程而逐渐扩大和深入。作为由国家实行的公共政策, 扩大教育公平的主要途径是:实行义务教育制度, 实现教育公平;在政策制定和制度安排上, 消除基于偏见、意识形态或既得利益的不公平限制, 建立公平、公正的规则;教育资源配置的基本原则是有利于缩小事实存在的不公平, 努力纠正教育资源分配不公的状况, 并首先帮助处于最不利地位的阶层和群体, 等等。在社会现代化的发展过程中, 公平与效率经常处于难以兼得的冲突状态。教育发展面临类似的困境。但与社会、经济领域不同的是, 教育领域的这一矛盾呈现自身的特殊性。研究表明, 在基础教育阶段, 这两者的目标是高度重合的, “在发展中国家, 普及基础教育不仅是最公平的, 也是效率最高的”。因而, 在不同的发展阶段, 教育公平问题的特征和重心是不同的。在发展之初, 贯彻“教育机会均等”的原则, 最重要的是普及教育, 保障儿童平等接受教育的权利。在教育初步普及之后, 追求的是教育过程中的公正待遇和更高的教育质量, 即对教育品质的追求。就事实而言, 世界各国在教育质量上的不公平比教育机会不公平严重得多。

虽然9年义务教育中已经在名义上取消了重点中学, 但“择校风”屡禁不止, 使9年义务教育阶段也不能很好地实现均衡教育。教育部要求逐步取消重点高中, 但各地依然存在着教育资源向个别重点高中集中的现象。究其原因, 一是打造几个重点校是各地教育部门的政绩工程, 二是有些重点中学已经成为地方财政的创收工具, 三是有些重点中学已经成为领导干部的“子弟学校”。而高等教育中的阶层不平等现象, 正是通过各层教育的积累而来的。消除基础教育地域差异中的不平等性, 是教育改革中的一个重大的问题, 任重而道远。

参考文献

[1]杨昌江.基础教育均衡发展及其策略.当代教育论坛, 2004 (8) .

浅议消防技术的地域性差异 篇7

1 消防技术的地域性差异

我国东、南、西、北、中5个地域9省26市, 各地自然资源、地理位置、自然条件等方面差异明显, 主要以南北方来区分地域差异, 我国的南方与北方的分界线是秦岭-淮河一线, 以北为北方, 以南为南方, 气候从西北到东南由干到湿, 自南向北, 由热到冷, 南方温湿多雨, 北方干冷多风。因此在消防技术方面南北方就存在着很大的差异。

⑴南方, 气温高特别是夏秋两季, 雨水也较多, 因雨水造成的线路短路起火事故相对较多, 一般就会在这两个季节配备的消防人员和消防设备也会相对较多, 消防员会根据当地当季的特点, 利用相应的消防设备, 及时快速的找到火源和着火点, 快速的组织救援人员, 把损失降至最低。在消防工程的建设中, 会根据南方的特点, 对消防设备的防水性能的要求比较严格, 消防人员在夏秋两季对消防设备的定期检测和维护频率也会相对增多。针对南方农村的水源充足、道路狭窄的特点, 专门设计了一些小巧的消防车, 不携带水罐, 只携带泵浦, 当地取水, 既节约了资源, 又节省了时间。当然消防涉及面比较广, 我们不可能非常详尽的说明各个方面的差异, 那就从消防员穿的防护服入手, 希望以点及面, 以小见大, 能让大家比较具体形象的了解这个问题。

⑵北方, 干燥寒冷, 特别是冬季, 特别是东北地区, 最冷的可达零下二三十度, 然而北方有很多树木资源丰富, 极易因天干物燥风大而引起火灾, 一般在这个季节北方会在, 树木比较多的区域增加消防人员的配置, 也会根据树木起火的消防特点配备相应的消防设备, 一般配备的消防车比较多, 水罐消防车、水管泡沫消防车、干粉消防车等, 以防当地因水结冻而无法进行当地取水。而且消防车的防冻级别也比南方相对较高, 消防人员的防护服也会针对户外的低温气候, 在防护服的整体保温方面也有区别于南方地区。从消防技术来说, 北方低温时消防人员会有自己一定的职业敏感度, 发现灾情会根据当时的气温特点迅速做出反应, 提早准备好自身抗寒的物品, 迅速出击, 能够快速的发现火源, 及时的进行救援, 降低损失。当然在北方, 消防技术的区域性差异也未得到足够的重视, 也没有针对消防的区域性差异对消防设备进行全面的改进, 也未把消防技术的区域性差异足够的重视起来。

2 针对消防技术区域性差异改进的几点建议

⑴加大对消防技术的区域性差异的重视程度, 成立专门的关于促进消防的区域性差异改进的部门, 对消防技术的每个区域的特点针对区域的进行宣传, 对消防设备的区域性改造进行监督, 对于消防人员的区域性工作技能进行培训, 并定期的到各个地方进行实地监督检查实行情况。

⑵大力根据消防技术的区域性特点开展消防设备的区域性改进工作, 引进新科技用于消防设备的改进。比如针对灭火防护服的改进, 在南方, 研究新的应用技术, 比如变相蓄冷技术, 为消防人员配备吸热背心穿在灭火防护服里面, 通过强制热交换吸收蓄积的生理热量、降低防护服内部的温度, 减小消防员的心里压力, 从而更好更有效的投入到消防灭火工作中来。还可以通过发展科技改进灭火防护服的结构, 有效的提升其功能, 在不减弱隔热功能的同时研发重量更轻, 厚度更小, 透气效果更佳的灭火防护服, 提升工作效率。而在北方, 就应该增进保暖隔热功效, 通过科技和技术, 研发更加优异的外层面料织物, 结合保暖背心, 力求做到防护服在北方寒冷的冬季既保暖隔热, 又轻巧便利。

⑶各地应根据消防的区域性特点, 组织职业技能培训, 定期进行实战演习, 对于火灾我们始终秉承防患于未然的态度, 在火灾高发时间来临之前, 做好消防准备, 增强消防人员的职业素养, 提高消防技能。让消防人员充分认识到消防技术的地域性差异, 根据本地区的特点进行针对性的技能培训, 比如, 在南方, 重点就是针对夏秋两季火灾高发时期火灾救援的培训, 针对消防人员在高温作业时容易中暑的问题应特别注意, 除了设备的改进之外, 消防人员进行自我防暑救护培训, 并且要对高温高压作业时心里压力的心里疏导培训, 从而在艰难季节消防队伍的战斗能力。在北方, 重点就是针对冬季火灾高发时期火灾救援的培训, 针对消防人员在低温作业时容易出现的手脚僵硬问题应该特别注意, 除了在设备上进行改进之外, 北方地区的消防人员对自身体能和抗寒保护技能的培训也很重要。总之, 不仅仅是在火灾上在其他的消防问题中同样也是从消防设备改进上和人员技能培训这两方面入手解决消防技术的地域性差异问题, 于此同时提高相关部门的监管力度也是很重要的一方面。

参考文献

[1]吴启鸿.火灾形势的严峻性与学科建设的迫切性[J].消防技术与产品信息.2005 (03) .[1]吴启鸿.火灾形势的严峻性与学科建设的迫切性[J].消防技术与产品信息.2005 (03) .

自然地理环境的整体性和地域差异 篇8

一、考点解读

1.识别位置。根据自然景观特点识别所在的省区及地理位置是高考常见的命题方式。山地垂直自然带谱完整,识别地理位置主要根据基带(也就是山地山麓所在的自然带)和海拔高度。譬如,就我国而言,海拔高度6000~8000m,一定是西部地区的高山;海拔1000~2000m,可能是东部地区的低山。基带是常绿阔叶林,则山地位于亚热带;基带是荒漠带,位于内陆干旱地区等,在粗略判断相对位置的基础上,结合我国及世界不同国家的地理位置判断精确的省区及地区位置。识别某水平自然带的地理位置,需要根据自然带典型植被和气候推断所在的地理位置。譬如,我国的落叶阔叶林带大致分布于温带季风气候区,即东北和华北平原地区等。

2.判断名称、特点及成因。自然带的命名采取“热量带+典型植被”的方式。如热带荒漠带表示地理位置在热带地区,该自然带的典型植被是热带荒漠。每个自然带都有其独特的自然环境特征,如热带荒漠带是回归线附近大陆中西部地区,在干旱的热带沙漠气候条件下,形成根系发达,叶茎矮小,植被稀疏的荒漠植被,有袋鼠、沙漠狐活动的东西延伸带状区域,土壤为贫瘠的荒漠土。根据地理位置,可以推断自然带的名称、类型、特征及成因,如秦岭北坡山麓地带是温带落叶阔叶林带,而南坡山麓为亚热带常绿阔叶林带;阿拉伯半岛及埃及绝大多数地区是热带荒漠带;澳大利亚东北部为热带雨林带,东南部为亚热带常绿阔叶林带等。

3.判断分布规律及成因。

(1)水平地带性规律。水平地带性规律指从低纬到高纬变化的纬度地带性规律和从沿海到内陆变化的经度地带性规律。纬度地带性规律的主导因素是热量,表现为低纬到高纬的变化,典型的分布地区是低纬热带地区和高纬寒带地区。自然带大致与纬线平行,随纬度的变化而更替。我国东部地区纬度地带性表现为从南到北自然带的更替是热带雨林带、亚热带常绿阔叶林带、温带落叶阔叶林带;非洲从北向南纬度地带性表现为亚热带常绿硬叶林带、热带荒漠带、热带草原带、热带雨林带、热带草原带、热带荒漠带、亚热带常绿硬叶林带。

经度地带性的主导因素是水分,是海陆位置变化导致的降水的变化;表现为沿海到内陆的变化,典型的分布地区是北半球中纬度地区。自然带沿经线方向延伸,随经度的变化而更替。如我国北方地区从东向西依次是温带落叶阔叶林带、温带草原带、温带荒漠带等。

(2)垂直地带性规律。垂直自然带是海拔差异导致水热气候变化而出现的分异规律,其实质是非地带性分异规律,在高山地区(海拔大于3500米)表现最为典型。垂直地带性分异规律主要包含下列要点:

带谱,带谱是从山麓基带到山顶自然带的排列及数量。受海拔、相对高度、地理位置等因素影响。在海拔一定的情况下,山脉所在纬度越低,带谱数量越多,纬度越高,带谱数量越少;海拔越高,相对高度越大,山地垂直带谱越多。如喜马拉雅山脉南坡海拔低,为恒河平原,南坡垂直带谱数量多,从基带到山顶依次是常绿阔叶林带、针阔叶混交林带、针叶林带、矮曲林带、高山草甸带、地衣带、冰川带;北坡海拔高,是青藏高原,从山麓到山顶依次是高山草原带、高山草甸带、地衣带、冰川带等。带谱与水平自然带存在对应性。

雪线,即常年冰雪存在的最低海拔高度,该处冰雪的消融量等于积累量。雪线高低受气温、降水、地形、人类活动等的综合影响。迎风坡雪线低,如喜马拉雅山脉的南坡,背风坡雪线高,如喜马拉雅山脉的北坡;阳坡雪线高,如天山的南坡,阴坡雪线低,如天山的北坡。人类活动,温室气体增加,全球变暖,雪线升高。

山地南、北两坡垂直自然带差异显著。如赤道附近的乞力马扎罗山,南坡从山麓到山顶依次是热带雨林带、耕地和牧场、热带稀疏草原带、常绿阔叶林带、落叶阔叶林带、高山草原和草甸带、高寒荒漠带、冰川带;北坡从山麓到山顶依次为耕地和牧场、热带稀疏草原带、常绿阔叶林带、落叶阔叶林带、高山草原和草甸带、高寒荒漠带、冰川带。除了基带差别,各自然带垂直范围和海拔高度也有明显的差异。阳坡基带位置偏高,阴坡偏低;迎风坡雪线位置偏低,背风坡雪线位置偏高,也是山地南、北坡差异的基本原因。

相同海拔高度处,山地南、北两坡气温和降水不同。如喜马拉雅山脉,海拔4000~5000m处,北坡年均温0.4~1.0℃,年降水量为200~300mm,而南坡年均温-2~2.5℃,年降水量350~600mm;海拔5000~6000m处,北坡年均温<0.4℃,年降水量为300~500mm,而南坡年均温-6~2℃,年降水量400~600mm。反映在一定高度范围内,迎风坡降水多,背风坡降水少,相同海拔高度处背风坡气温较高,降水随海拔高度增高,在迎风坡逐渐减少的特点。

同一垂直自然带在不同地区海拔高度不同。如我国林线海拔高度大致由东北向西南递增,反映了海拔、纬度位置及海陆位置对林带分布位置的影响。

(3)非地带性。河流分布、地形、地势、洋流、海陆分布都能导致非地带性现象的出现。如绿洲地区由于高山冰雪融水的存在而出现独特的自然和人文景观,流域内不合理的利用水资源导致下游土地荒漠化加剧,土壤盐渍化,地下水位变化等。

4.整体性原理的运用。整体性原理反应气候、地形、土壤、生物和水文之间的相互影响、相互制约的关系。高考通常从生态平衡的角度来命题,考查生产者变化对消费者和非生物环境的影响。海洋浮游植物通过光合作用与呼吸作用调节大气中的二氧化碳,被称为“生物泵”,可缓解全球变暖。或从某自然要素出发,分析该自然要素的变化对整个环境变化的影响。如美加太平洋沿岸地区河流入海径流量减少,将导致地下水位下降;海水倒灌,土壤盐渍化加剧,水质变差;来水来沙减少,沿岸土壤肥力下降,河口渔业资源减少;海水入侵,海岸侵蚀加剧;湿地减少,影响动植物的生长繁殖;蒸发旺盛,气候更加干旱,大陆性增强;荒漠化加剧等。

二、题型回顾

例1(2016年高考江苏地理卷)某教授参加了新疆阿尔泰山科学考察,他在日记中写道:“身后的森林戛然而止,眼前簇簇花草相映,再往上看,花开始变得星星点点,路旁出现了积雪,远处已经能够看到冰川的边缘,此时飘起了大雪……”。据此回答(1)~(2)题。

(1)此时教授正站在阿尔泰山的()

A.山地针叶林带B.高山草甸带

C.高山苔原带D.冰川带

(2)阿尔泰山南坡()

A.森林大多为落叶阔叶林

B.草场仅分布在山麓地带

C.此时季节为冬季

D.降水水汽主要来自大西洋

【解题思路】第(1)题,阿尔泰山的垂直带谱从下向上依次为荒漠带、草原带、针叶林带、高山草原带和冰雪带。教授身后的森林戛然而止,眼前簇簇花草相映,再往上看,花开始变得星星点点,这说明他位于山地针叶林带。故选A项。第(2)题,阿尔泰山处于在亚欧大陆的内部,降水少,森林多分布在山地高处,且为针叶林;林带上下都有草原,分别为夏、冬牧场;由于教授看到“花草”,反映夏季景观;东面与太平洋之间有重重山脉阻挡,水汽难以到达。西面地势比较平坦,通过阿拉山口,大西洋的水汽可以到达山地南坡,所以南坡降水多。故选D项。

【参考答案】(1)B(2)D

例2(2016年高考全国新课标文综卷Ⅰ)磷是土壤有机质的重要组成元素,也是植物生长的营养元素。土壤水分增加有利于磷累积,气温升高和流水侵蚀会减少土壤中磷累积量。图1示意我国四川西部某山地东坡土壤中磷累积量的垂直变化,据此完成(1)~(2)题。

(1)磷高累积区是()

A.高山草甸带

B.高山冰雪带

C.山地针阔叶混交林带

D.常绿阔叶林带

(2)与磷高累积区相比,该山坡2000~3000m处()

A.大气温度较低

B.生物生产量较低

C.土壤含水量较低

D.地表径流量较小

【解题思路】第(1)题,根据海拔位置,磷高积累区在4000m及以上地区,四川西部山地4000m处应为高山草甸带,而不是针阔叶混交林、常绿阔叶林及高山冰雪带。故选A项。第(2)题,比较2000~3000m处与4000m及以上地区磷累积量,发现数值2000~3000m处偏小,根据材料中“土壤水分增加有利于磷累积”可推测山坡2000~3000m处土壤水分含量较低。与高海拔的磷高累积区相比,低海拔处气温高,生物生产量较大,地表径流量大。故选C项。

【参考答案】(1)A(2)C

例3(2016年高考浙江文综卷)根据图文材料,完成下列问题。

材料一图2为某区域略图,图3为图2中甲地和丁地的气候统计图。

材料二图2中所示道路沿线自然带类型多样,从甲地的半干旱草原带,变为丁地的热带季雨林带。

图2中所示道路沿线,乙地(海拔5250米)和丙地(海拔2000米)自然带类型分别是_______、_________。分析两地自然带差异的原因。

【参考答案】高山草甸带亚热带常绿阔叶林带原因:海拔高度和坡向不同引起的热量和降水量差异。

【解题思路】读图可知,乙地位于青藏高原,位于喜马拉雅山的北坡基带处,为高山草甸带;丙地位于喜马拉雅山南坡基带处,为亚热带常绿阔叶林带。该道路沿线的自然带主要呈现垂直地域分异规律,是由于海拔高度和坡向不同引起的热量和降水量差异而导致自然景观的差异。

三、命题预测

1.采取综合题或选择题的方式,选择世界或我国的生态脆弱区,如干旱区、湖泊、绿洲等特殊区域,考查自然环境的整体演变。由某主导自然因素变化切入,分析要素的互动变化和因果关系,也是近几年高考命题的热点。

2.结合具体的山脉,如阿尔泰山、天山、乌拉尔山、贺兰山、秦岭等,考查垂直自然带的坡向差异及成因,识别山脉所在的地理位置,自然带景观特点等也是高考命题的热点。

3.根据自然地带性的水平分异规律,考查特定区域水平自然带变化、原因及对农业生产的影响,是高考命题的基本方向。

四、能力测试

(原创)泥炭生成于湿润低洼地带,是水域面积及海平面变化的重要研究指标,贝壳沙堤是河流和潮汐共同作用的产物,是研究海岸线变化的借用指标。图4是长江三角洲地区(7000~6000a BP)泥炭分布、贝壳沙堤及海岸线的分布图,图5是长江三角洲地区(5200~4000a BP)泥炭分布、贝壳沙堤及海岸线的分布图。读图,完成1~3题。

1.据图4可知,该区域()

A.大部分泥炭埋藏点分布在海岸线上

B.贝壳沙堤空间分布不均匀,集中在长江以北地区

C.大部分泥炭埋藏点的分布与海岸线大致平行

D.泥炭埋藏点集中分布在湖泊西部

2.从图4到图5,该区域()

A.泥炭埋藏点增加,空间分布向西扩展

B.泥炭埋藏点的分布有所减少,而且距离湖泊较近

C.埋藏古树增加,空间分布较广

D.海岸线向西北推移

3.从图4到图5时期,可推测该区域()

A.气候逐渐变暖,降水量增加

B.气候逐渐变冷,降水减少

C.气候逐渐变暖,降水减少

D.气候逐渐变冷,降水增加

(原创)图6为我国某山地垂直带谱示意图。读图,完成4~6题。

4.由图可知,该山地()

A.北坡热量条件差,决定了北坡雪线位置较低

B.南坡坡度陡,雪线位置高

C.北坡气温低,蒸发量小,气候湿润,针叶林面积大

D.以草地荒漠带为主,森林带面积小

5.该山地北坡与南坡自然带差异明显,主要的影响因素是()

A.温度B.相对高度

C.湿度D.水平位置

6.该山地可能位于()

A.四川B.福建

C.宁夏D.新疆

(原创)古人游记曾写某地:“银山铁壁千万重,争头竞角夸清雄。日出下观沧海近,月明上与天河通。参天松如笔管直,森森动有百余尺。万株相倚绿苍苍,一鸟不鸣空寂寂。”图7为该区域沿某经线地形剖面图。据此完成7~8题。

7.图示区域降水最多的位置是()

A.甲B.乙C.丙D.丁

8.乙地优势植被可能是()

A.山地草原B.山地草甸

C.落叶阔叶林D.山地针叶林

自然地理环境的整体性和地域差异

1.C由图可知,泥炭埋藏点分布在海岸线西侧,湖泊的东侧,既不在海岸线上,也不在湖泊的西侧。贝壳沙堤集中分布在长江以南的三角洲东部。大部分泥炭埋藏点的分布与海岸线大致平行。故选C项。

2.D比较图4和图5,发现随时间变化,该区域泥炭埋藏点减少,距离湖泊变远,向南扩展。埋藏古树增加,海岸线向东北推移。故选C项。

3.B从图4到图5时期,海岸线向东北扩展,反映出海平面下降,气温下降;泥炭分布点减少,反映出水域面积缩小,降水减少。故选B项。

4.D由于该山脉为我国山地,故北坡为阴坡、南坡为阳坡;从垂直带谱可知,北坡雪线较低,可推知温度(热量)条件影响较大,但不一定是决定因素。南坡雪线低,但坡度不会是决定作用。北坡相对气温较低,蒸发较少,但气候湿润主要取决于降水。从带谱可推知,该山地草原荒漠面积分布广,森林面积小。故选D项。

5.C对比南北坡带谱,北坡从山麓到山顶,依次为草原—森林—草甸,而南坡从山麓到山顶,依次为荒漠—草原—草甸,反映出降水状况的不同。故选C项。

6.D该山地山麓为温带荒漠带,海拔可达7000m以上,可推断其位于新疆。故选D项。

7.B本题考查降水的影响因素。根据该地地处北纬42°附近,山麓海拔1000m,可推断其北坡为迎风坡,降水多,即乙地降水多。

山西省农业自然资源的地域差异研究 篇9

关键词：山西省,农业自然资源,地域差异

农业自然资源主要包括地形、地貌、水、热资源等，区域内的水和气候条件决定了该区域最适于栽培的作物以及区域农业的基本耕作方式;区域内的地形、地貌等因素决定了区域土地资源构成状况，对该区域农业结构会产生进一步的影响。山西省位于黄土高原东部，境内地形复杂高低相差悬殊，土地面积1562.7万公顷.其中平原为308.2万公顷，山地和丘陵占土地总面积的80.3%;全省均为大陆性气候，是我国北方典型的半干旱区;地面水和地下水资源均很缺乏，人均水资源占有量居全国倒数第二位。

一、山西省各地市土地资源差异

（一）地形概况

山西地形比较复杂，境内高低起伏异常显著，最高的五台山之台北(叶头峰)海拔达3058米，最低在垣曲县东南的西阳河入黄河处，海拔仅180米，高低相差2800多米。总观全貌，两侧为高山隆起，中部为多字形断陷盆地。整个地形地貌可明显的分为三部分:东部山地、西部高原山地和中部裂陷盆地。其中山地面积占全省总面积的40%，丘陵占40.3%，平原和盆地仅占19.7%。东部山地分布于省境的东部和东南部，以太行山脉为主，其间还有一系列山间小盆地，如广灵、灵丘、阳泉、长治、晋城等盆地;西部高原山地分布于本省的西部和西北部，以吕梁山脉为骨干，总体走向近南北向，吕梁山脉以西至黄河谷地之间为黄土高原，海拔在800～1400米之间，其北部多呈黄土丘陵，惟南部黄土塬地貌保留较好;中部裂陷盆地，几乎纵贯全省，盆地底面平坦，北高南低，自北向南依次为大同盆地、忻定盆地、太原(晋中)盆地、临汾盆地、运城盆地。

（二）农用土地资源比较

山西省和各地区人均耕地面积阳泉和晋城略低于全国平均水平，其他地市均高于全国平均水平，耕地面积主要分布于中部的五大盆地，以及山间河谷和若干山间盆地。主要农作物为小麦、谷子、玉米、高梁、水稻、马铃薯、大豆、棉花等。就山西省内具体分布情况而言，人均耕地面积由多到少依次为：朔州、大同、忻州、临汾、晋中、吕梁、长治、运城、太原、晋城、阳泉，其中朔州、大同、忻州、临汾高于全省的平均水平2.39亩;但从绝对数看，居全省耕地面积前四位的是忻州、运城、吕梁和临汾地区，这四个地区的耕地面积占全省耕地面积的50%以上，说明这些地区具备良好的发展种植业最重要生产要素之一的土地。人均年末果园面积的大小可以反映一个地区果业发展的规模，运城、临汾、晋中和吕梁地区人均面积超过了全省人均水平(0.121亩/人)和全国平均水平(0.119亩/人)，尤其是运城地区，其人均面积将近全国水平的三倍。(见表1)。

二、气候资源差异

山西属暖温带、温带大陆性气候，冬寒夏暖，四季分明，境内气候垂直变化和南北变化显著：恒山、内长城以南属暖温带季风型大陆型气候，以北属温带季风型大陆型气候;年平均气温由50C递增至150C;冬季(1月)平均气温由-120C递增至-20C;夏季(7月)平均气温从220C递增至270C;全年无霜期4～7个月。山西省各地区光热资源丰富(见表2)，不会成为种植业生产的限制因素。

三、水资源差异

山西省水资源缺乏，年平均降雨量330～600毫米，多集中于夏季，多阵雨，春季多干旱。境内主要有两大水系，黄河水系的河流主要有汾河、湫水河、朱家河、昕水河、三川河、沁水河、丹河;海河水系的河流主要有桑干河、滹沱河、漳河，总面积15.6万平方公里。汾河是省内最长的河流，发源于本省北部管涔山，流贯中部盆地，至西南注入黄河。全长716公里，全年流量变化很大，洪水期和枯水期的流量相差百倍以上含沙量大，具黄土高原河流的一般特点。2007年，全省水资源总量103.36亿立方米，人均水资源占有量仅304.66立方米，为全国人均占有水资源量的14.38%，亩均占有水资源量为132.46立方米.为全国亩均占有量的77.51%。

从山西省各地区的情况来看，晋城、忻州、长治、晋中和朔州地区的人均水资源占有量高于全省平均水平，但仍远远低于全国平均水平。大同、太原、朔州地区亩均水资源占有量分别为53.27立方米、74.17立方米和80.22立方米，为山西省亩均水瓷源占有量最大地区的14.47%、20.14和21.79%，水资源极度短缺(见表3)，这成为山西省各地区农业发展的主要制约因素之一。

四、自然资源开发利用的灰色综合评估

采用2003-2007年的平均值，以土地资源、水资源和气候资源的开发利用为评估目标，进行农业自然资源开发利用的灰色综合评估。由表4可知山西省农业自然资源开发与利用的现状。灰色综合评估的结果，朔州、晋城为好，太原、大同和运城为差，晋中、吕梁、阳泉、长治、临汾中等;结果与任晓丽对山西省农业自然资源评估的结果一致。

五、小结

基于上述研究，山西省农业的发展必须因地制宜，充分发挥自然资源的优势,对于农业自然资源较差的地区应加强水土改造和环境治理。必须高效利用土地资源，强化土地国策意识，控制建设用地总量，加强农村建房管理;搞好规划，全面建立基本农田保护区;大力开展土地复垦开发活动，尽可能恢复和增加农业用地。必须加强水利建设，全面推行节水灌溉，发展节水农业和旱作农业。比如在平川区大力建设井灌区、河灌区和小型水库灌区，发展喷灌、滴灌、地下输水管道混凝土渠道灌溉;在丘陵山区则充分利用小泉小水、小高灌，梯级抽水灌溉。

参考文献

[1].李艘中.中国农业区划学[M].中国农业科技出版社,1997

[2].山西省统计年鉴(2001).中国统计出版社

[3].杜善学,史清华.山西粮食增长发展及安全问题研究[M].山西人民出版社,2001

[4].任晓丽.山西省农业自然资源评估及可持续发展[J].国土与自然资源研究,2009(3):27.

[5].2008年中国统计年鉴

蝴蝶歌的地域性差异——以湘桂为例 篇10

一、节拍速度方面的差异性

从节奏节拍上看, 湖南江华“蝴蝶歌”的节奏节拍较为简单, 常以2/4拍或3/4拍的形式出现, 并多以重复或变化重复手法为主, 总体风格上较为单纯、质朴。如笔者走访的大祖脚村传唱的“蝴蝶歌”, 其节拍为2/4拍, 中间有顿衬, 句间还有“嘿”“呦”等衬词打节拍, 总体来讲较为平缓、优美。广西梧州“蝴蝶歌”由于旋律较为多变, 其主要节奏节拍类型也较为丰富, 主要有非周期性匀整节拍和自由性节奏节拍两种。其中, 非周期性匀整节拍是指强拍、弱拍不受小节周期限制的节拍, 或以节奏重音划分小节的节拍;自由性节奏节拍则是指拍子分节不受限制, 组合较为自由的节拍。无论是上述何种形式的节拍其旋律节奏都是匀整的, 非常易学易唱。从速度上讲, 湖南江华“蝴蝶歌”速度稍慢, 其大概每分钟有136拍, 广西梧州“蝴蝶歌”的演唱速度稍快, 大约为每分钟160拍左右。但相比于其他民族的民歌来讲, 瑶歌双声歌的总体速度仍较快, 这同瑶族土语语速习惯以及瑶族人民爽朗的个性密不可分。

二、曲式结构方面的差异性

虽然同属于瑶族民歌, 但不同地域的“蝴蝶歌”在曲式结构方面仍然存有一定的地域性差异, 如广西“蝴蝶歌”与湖南“蝴蝶歌”在曲式结构方面就存有一些不同。湖南“蝴蝶歌”的曲式结构较为统一严谨, 其曲式结构一般遵循A A1 A2 A3的结构范式, 其中第一个乐句与第三个乐句为短句结构, 第二、四个乐句为长句结构形式。在此曲式结构影响之下, 不同声部也常常形成大二度、三度或是四度等的和声音程, 其最为突出的特点为利用大二度不和谐音程借助上、下滑音以及创腔的手法, 将协和主音的尾腔扩展为湘“蝴蝶歌”所特有的二声部特征。而广西“蝴蝶歌”的曲式结构则相对来说较为自由、形式也多种多样, 虽然其也由四个段落组成, 但其属于套式结构中的变奏体。广西蝴蝶歌段式排序为:主题段、第一段、第二段、第三段, 后边三个段式是对一个段式的变奏, 且每一段式都不尽相同。其中, 第一段和第四段结构较为相似, 衬词以及旋律也较为一致;第三段式则与之大不相同, 运用到了较多的衬词, 有“长蝴蝶歌”与“短蝴蝶歌”之分, 每一个歌句的长短也不刻板, 具有较大的发展变奏空间和灵活变动性, 从而形成了“转”“变”的曲式结构特征。总之, 受不同地域文化影响, 湘桂两地的“蝴蝶歌”在曲式结构方面也存有一定的差异, 一个善“静” (湖南蝴蝶歌) , 一个善“动” (广西蝴蝶歌) , 各自具有各自不同的曲式结构特征。

三、歌词方面的差异性

湖南江华和广西梧州“蝴蝶歌”的歌词均为七言四句结构。但在衬词和吐字上, 二者又有所区别。具体来讲, 湖南江华“蝴蝶歌”在演唱时, 歌唱者会根据场合、心情对衬词技能加工、创造, 力求通过即兴发挥来表现蝴蝶歌腔调的丰富感。如在第一句、第三句唱完后, 加入瑶族土语“留西啦咧”作为固定衬词, 或是在第二句、第四局唱完后加入“黄的呀蜂”“蝴的呀蝶”等衬词。这些衬词能够使歌词变得更为密集, 听起来亲切、富有民族韵味。而广西梧州“蝴蝶歌”中则多以衬词来划分曲调结构或以衬词命名, 较少作为临场发挥之用, 只有在少数情况下才加入歌头衬词用于打招呼或起唱词。从歌词内容上讲, 湘桂地区“蝴蝶歌”大多为情歌, 如湖南江华蝴蝶歌《千言万语讲不尽》《百年偕老永齐眉》、广西梧州瑶歌《桃郎传》《陪嫁歌》等。但从题材选取上看, 广西梧州瑶歌更广。除了同湖南瑶歌一样, 以情歌为主题外, 梧州瑶歌中还融入了大量教化、说理内容。如梧州蝴蝶歌《莫赌钱》《莫吹烟》等等。这些歌曲规劝年轻人走正途、明事理, 表达了当地人民的精神风貌和对生活的美好希冀。

四、旋律旋法方面的差异性

湖南瑶族民歌“蝴蝶歌”的主要旋律音域为do到sol, 且整体旋律起伏不大, 旋律音程多集中在五度音以内, do音出现频率较高, 上下和声都是在较为平缓的五度内进行的, 从而使歌曲呈现出平缓、稳定的旋律特征。因此, 湖南地方的“蝴蝶歌”在演唱过程中也较为和谐安逸, 体现出了当地人民自然逍遥的心理状态。与湖南地方“蝴蝶歌”相比较而言, 广西地区的“蝴蝶歌”在旋律旋法方面就相对跳跃一些, 其主要以级进的旋法为主, 同时也会伴有四、五度的跳进, 并在长期的发展过程中构成了不同的旋律音型, 主要表现为以下四种呈现方式:其一, do re mi及其变体旋法构成;其二, re mi sol及其变体旋法构成;其三, do mi sol及其变体旋法构成;其四, 由上述三种旋法结构组合延伸而成的sol mi re do的四音列旋法构成。总之, 广西地区“蝴蝶歌”的旋律旋法充满了级进性以及跳进性的特征, 形成了包括同度、大二度、小三度、大三度、纯四度、纯五度在内的密集型音程旋律旋法。这种旋律与民歌语言紧密结合, 在充满欢乐、跳跃与亲切之感的同时也呈现出一定的细腻性, 与“蝴蝶歌”的音乐内容紧密相连, 因而深受当地民众喜爱。综上所述, 湘桂不同地区“蝴蝶歌”在总的旋律进行上基本上是一致的, 但两者在具体细节之处存有较大的不同, 一个相对平缓、一个相对跳跃, 两者都将“蝴蝶歌”的内容、意境表现得淋漓尽致。

五、结语

蝴蝶歌是人们在长期生产、生活实践中创作出的一种民族音乐形式, 其具有浓郁的地方特色和鲜明的民族艺术魅力, 在中外音乐舞台上占有重要的地位。本文从不同的方面对湘桂两地蝴蝶歌的地域性差异进行了比较研究, 从而让我们了解到了不同地方蝴蝶歌的个性化发展, 这也有利于蝴蝶歌的传承和创新发展。

参考文献

[1]刘丽芳, 王琴纳.中国世界音乐文化[M].时事出版社, 2008.

[2]周红.江华瑶族《盘王大歌》的艺术特征研究[D].河南人学, 2011.

[3]覃亚敏.土家歌谣语言文化特征研究[D].中南民族大学, 2010.