个人寿险营销分析

关键词： 寿险业 保费 寿险 营销

个人寿险营销分析（精选五篇）

个人寿险营销分析 篇1

个人代理营销作为我国寿险公司最基本、最核心的营销渠道, 在银保渠道持续萎靡之下, 越来越成为保险公司生存和发展的生命线。然而, 目前市场上寿险公司的营销策略复制程度严重, 寿险产品同质化明显, 寿险公司挖掘自身独特的核心竞争力以提高公司效益已经成为寿险公司急需解决的问题。

一、个人营销战略的共同点

目前, 绝大多数的国内寿险公司采取了以个人代理制为主, 其他营销渠道为辅的营销模式。这种营销结构在平安人寿表现得淋漓尽致。以宁波的平安人寿为例, 个人营销渠道所实现的保费占所有保费收入的95%以上。个人营销战略的建设和完善是寿险公司提升核心实力的关键。寿险公司为推动营销业务的发展, 在经营的不断探索中, 积极完善个人营销模式, 总结出了一套比较完善的营销战略。综观各家寿险公司的个人营销战略, 主要包括以下四方面:

一是基础管理。一个优秀的团队背后, 一定是其几年如一日的坚持和强化基础管理。一般而言, 业务团队的基础管理是业务提升最根本的动作, 往往会在一段时间后产生巨大效益。目前大部分的寿险公司所强调的基础管理主要涉及三方面:培训体制、考核体系、业务节点。

二是团队建设。这方面的工作主要包括业务员规模的扩大和组织架构的搭建。目前, 我国寿险业仍处在粗放型的发展阶段, 寿险营销主要还是以增员为业务增长的突破口。当然, 寿险公司在每一个发展阶段所关注的团队建设方向都会有不同的侧重点:团队部组发展和留存绩优人力在发展初期是一个互相矛盾但又不能放弃的问题。

三是激励体制。寿险营销是一个不断激励的事业, 有效的激励是营销员在长时间内保持活力的动力, 也是团队内部创造出出色业绩的能量。目前, 各寿险公司所推崇的激励方式主要包括三方面, 第一是基本法引导, 第二是方案激励, 第三是荣誉体系建设。基本法在整个激励过程中贯穿始终, 是寿险公司的命脉所在, 对于业务员来说基本法的重点在于首佣以及责任津贴等的获取条件;方案激励主要与业务推动节奏相配合, 以在短期内提升某一阶段业务的规模;荣誉体系建设关注优秀业务员的发展, 强化绩优人员在团队中的影响力。

四是产品运作。保险产品作为一种服务型的产品, 是以无形的形态存在。一个优秀的寿险产品可以为营销推动锦上添花, 提升营销的效率。因此许多寿险公司在“开门红”期间往往会推出一个只在此期间销售的新产品, 该产品往往期限适中, 切合当前大部分受众客户的需求, 而且营销员容易采用简洁易懂的营销话术与客户沟通。

二、目前业务推动中营销战略的弊端

业务员与寿险公司签订的合同为相对松散的代理合同, 公司与业务员之间存在利益风险分歧———公司的经营目的是为了最大限度地追求利润, 而个人代理人的行为目的是为了最大限度地追求自身收入。这样的利益矛盾使得个人代理人的管理和团队建设一直是寿险公司最大的难题。然而, 不到位的基础管理、粗放的培训体系、畸形的激励制度、缺失的文化建设导致保险代理人忽视公司利益, 极小与业务质量、短期化倾向严重、违规频繁的根由。而同质化严重的产品造成了业务员的推销难、销售方式无差异化。

(一) 基础管理不到位

就大部分寿险公司来看, 基础管理的重点就是早夕会的操作。早夕会是寿险公司管理业务员的主要手段, 也是培训业务员、传递信息的主要渠道。但是大部分中小公司由于网点铺设得不广泛, 只局限于主要城市。因此, 许多业务员因距离等问题无法参加早夕会, 而导致早夕会制度无法很好得实施, 无法形成良好的营销氛围。其次业务管理不能强制长期持续贯穿始终, 业务节奏安排推动不力。许多寿险公司一般将年计划根据季度分为四个节奏, 再根据每个月的时间安排成单节点。然而, 保险推销与一般的业务开发一样, 需要时间的积累。过于强调节点, 而忽视了保险推销过程中理念、服务的销售, 导致保险可持续性不强。最后, 后援对前线的服务流于形式, 导致渠道业务的推动力不足。

(二) 粗放的培训体系

寿险个人代理人职业竞争激烈, 专业性强, 知识面宽。目前在人员缺失严重的情况下, 许多寿险公司对于业务员的学历要求达不到行业要求。这既给专业知识的培训带来难度, 也给后期的产品培训提出了更高要求。虽然许多大型寿险公司的培训体系已经较完整, 师资队伍投入较大, 各种类型的培训班也不少。但从现状来看, 个人代理人队伍素质状况改善不明显, 尤其是专业知识非常欠缺。一方面, 教育培训是一个系统工程, 寿险培训的实践中却存在急功近利倾向, 在业务员对保险基本知识还不熟悉的情况下, 就进行产品培训。第二, 行业认同、职业道德、主管管理服务理念与能力等问题, 没有真正解决。其中, 特别是职业道德的培训非常缺失, 导致业务员夸大收益、混乱保险责任范围、代签等现象时常出现。第三, 培训对象流动性太大, 也使得培训难以奏效。

(三) 畸形的激励体制

目前个人代理人的收入主要包括两个方面:第一是佣金, 第二是方案的奖励。目前, 大多数的寿险公司都采用了以首年佣金为主, 第二、三年佣金为辅的佣金制度。一般地, 首年度佣金平均占佣金总量的70%。尽管这种首年制的佣金制度积极有效地激励了新单业务数量的提升, 有利于寿险公司快速拓展业务规模。但是, 这种激励体制导致了代理人急功近利的短期行为, 从而造成营销团队不稳定、重业绩轻服务等诸多问题。同时, 个人营销过分强调方案, 依靠各式各样大同小异的物质奖励方案推动业务发展, 从而导致代理人过分依赖物质激励, 而没有形成自发的推动业务发展的内生因素, 最终造成寿险公司展业成本的逐渐增加。

(四) 缺失的文化建设

由于业务员与寿险公司签订的是代理合同, 导致业务员一直被保险公司边缘化, 没有被纳入到到其他正式员工的团队中。因此绝大部分寿险公司没有精力把个人代理人团队纳入公司企业文化建设。而且由于利益分歧、理念差异, 业务员与内部员工之间的矛盾与生俱来。业务人员长期排斥内部员工进行培训和管理, 因此当矛盾激化的时候, 容易导致业务团队整体离职。

(五) 严重的产品同质化

产品是营销战略中的灵魂, 好的产品就是最好的营销。然而, 在竞争白炽化的寿险市场中, 寿险公司总是忽视产品研究, 而过分关注营销手段。往往是一家寿险公司推出一个新产品, 其他家立刻竞相模仿, 修改保障期限或者缴费期限后即为自己的产品, 导致产品同质化非常严重。此外, 我国的寿险产品设计脱离了我国的实际情况。例如, 目前70%以上出售的为分红险, 注重理财而忽视保障, 脱离了保险最根本的保障实质, 从而间接地脱离了中低收入人群。

三、可持续的个人营销的战略

在寿险行业不断同质化的今天, 寿险公司必须寻找到能够长期获得竞争优势的能力, 即核心竞争力, 以应对变革与激烈的外部竞争, 并且取胜于竞争对手。管理学家哈默尔和普拉哈拉德提出, 企业的发展由自身所拥有的与众不同的资源决定, 企业需要围绕这些资源构建自己的能力体系, 以实现自己的竞争优势。鉴于目前我国保险公司的产品研究和设计集权于总公司, 而营销战略却是由各分公司制定和实施的。所以, 分公司应在总结所有寿险公司个人营销战略相同点的基础上, 深挖自身独特的资源, 实现个人营销战略的转型, 从而提高公司效益。

(一) 稳定的团队

在粗放的市场中, 第一核心竞争力依旧是人。人力平台决定保费平台。寿险公司必须在人员规模足够大、人员配备齐全的情况下, 实行“选才”战略。以平安为例, 严格执行“选才”制度使其整个业务员团队的素质远高于其他公司, 业务品质大幅度提升。其次, 搭建适合本公司的团队构架。团队构架决定了人力规模。平安扁平化的结构管理为业务员的管理和考核奠定了基础。最后, 在增员、框架搭建的同时, 寿险公司还需要完善的激励体制以留住营销人才。在业内, 平安的激励体制相对来说是比较成熟与完善的。除了物质激励外, 平安还非常重视员工的精神激励, 经常采取尊重激励、感情激励、榜样激励、荣誉激励等方式。

(二) 全新的营销手段

营销手段的目的就是能够促成销售。对于传统的营销方式, 许多客户已经有些视觉疲劳, 甚至产生了闻“保”声变。因此创新对于保险公司的意义远非仅仅局限于销售。创新的营销模式应该是针对不同的潜在客户群体规划不同的产说会模式。譬如, 太平洋针对家有孩子的家长, 邀请名校名师讲解志愿报考问题;针对中层富裕家庭, 推出银行、证券、保险三大理财方式的组合讲座, 等等。而新华的体验式服务已经成为吸引潜在客户的有效手段。对于那些不了解保险和保险公司的客户, 一次有意义的体验过程可以增加其对保险的认识, 而服务满意程度更提升潜在客户的购买度。

(三) 全方位的服务

各种满意度调查显示, 消费者对于保险服务的要求越来越高。这种要求不仅体现在服务质量上, 更体现在工作效率、服务态度等各个方面。因此, 业务员需要改变营销而不服务的营销方式, 在销售寿险保单的同时, 还需要做好全方位的寿险服务。如果业务员能在出险时有全方位的理赔服务, 那么持续的寿险营销就不是神话了。

(四) 完善的培训体系

在寿险这个行业, “培训是第一生产力”, 只有专业的知识和素养才能得到客户的认同和信赖。因此, 平安等大型寿险公司逐步建立起专、兼职讲师相结合的分级培训体系。一方面是不惜血本对培训讲师进行严厉的封闭式培训, 沉淀下一批批优秀的专职培训讲师。另一方面, 选拔优秀的业务主管担任兼职讲师。因为他们来自营销一线, 拥有丰富的营销经验和突出的业绩表现, 其独特的经验和技巧更能获得其他代理人的理解和支持。这种培训体系, 为平安的业务开展提高了强有力的后援支持。

(五) 共赢的基础管理

优秀的基础管理者应该能够化解公司与个人代理人之间利益矛盾, 均衡两者之间的利益格局, 实现公司与业务员的共赢。要实现共赢, 就是要加强主管队伍建设。由于业务主管是业务团队的领导人, 在业务团队中往往存在个人效应。因此, 平安主动邀请业务主管参与组织构建、业务推动和目标追踪。此外, 寿险公司还应推崇参与式激励法, 让所有业务员参与公司的晚会、会议、研讨等活动, 使他们理解公司的文化和理念, 自觉主动地关心公司的命运和前途, 最终形成个人代理人对企业的归属感、认同感, 进一步满足他们自我价值实现的需要。

参考文献

[1]邓建军, 傅宏伟.浅议实现个人营销业务持续发展的主要途径[A].保险职业学院学报.2006.02:19.

[2]许敏敏.论我国寿险业个人代理人的现状、问题及政策建议[A].特区经济, 2012.11:185.

[3]于洪彦, 刘金星.AMA官方营销定义动态演化及其启示探析[A].外国经济与管理, 2010.03:33.

寿险公司营销经营现状分析 篇2

众多保险公司的经营层面停留在分公司，这是由中支层面营销部、培训部没有独立的经营能力而造成的，这种情况并不少见，这就要求分公司要有强大的营销组织和协调能力，要有强大的营销部和培训部。而分公司的营销部远不够专业，更谈不上强大：作为中支一级机构，我没听说分公司营销有全年战略规划、半年节奏规划、季度详细规划和总结，只有月度激励方案。按照营销规律，每月营销业绩截止日前一个星期到10天，分公司营销部应该下发下个月的经营思想、经营主题、经营节奏、激励方案初稿，以便各个机构研讨、汇总、准备。而实际情况是每一次都是临时下发方案，没有中支、服务部、营业部《操作手册》或《行动指南》。没有KPI指标分析会，没有个性化的中支分析、没有营销节奏的讲解、没有行辅工具的开发，没有话术的研讨、没有险种分析、没有险种组合推荐……只有要求马上启动。营销部只做三件事：制定激励方案、核对激励方案、追踪激励方案。一切围绕激励方案在做事，而不是围绕团队在做事，更不是围绕市场做事。反观培训部更像营销部，有情况调查、有数据分析、有问题研讨、有解决方案实施。培训部其实比营销部更有营销情结和营销

悟性。

营销部虽然只围绕激励方案在做事，但就这一件事也没有做好。首先，几乎所有的方案都在激励“结果”，而从来没有激励“过程”，因此效果大打折扣，激励方案成为了表彰方案；其次，激励方案为花钱而设定，激励方案激励点不明确或者说太多，等于没有，（开单、1000P、2000P、3000P、5000P、10000P、15000P、20000P……，激励点太多等于没有激励点）；第三，激励方案太多等于没有激励方案，每个月同时最多有十几个方案！营销员记不住的方案不可能有效果，没有效果的方案制定了干什么；第四，激励方案复杂是使团队混乱的重要原因。复杂的方案我们的的素质业务员记不住、容易误解、形成人为制造的团队负面；第五，复杂的方案核对困难，兑现时间拖长，激励的及时效应完全没有。核对出了错的，不断骂公司骗人，核对没有出错的，当两个月后方案核对完毕兑现到业务员手中时，业务员心里说“他妈的，现在才给老子”；第六，公司化大量的时间人力大面积追踪业务，得到的却是效果反弹，中支、服务部认为分公司手太长，强力追踪导致业务员反感、中支和服务部的威信降低。业务员感觉繁多强力的电话追踪里，分公司、中支和服务部只关心结果，对市场上出现的问题、困难或者视而不见、或者束手无策，无法给营销一线以帮助，因而反感。

总之，公司每个月花费大量的人力、物力、财力……没有有效提升业绩平台，却给团队带来不满和不和谐。方案越来越重，效果却越来越差。在这样的引导下业务员围着激励方案转，口味越来越重，手拿

业绩与公司谈条件，佣金和《基本法》导向荡然无存：出不出勤不重要，有业绩就行；专业知识不重要，有业绩就行；拜访习惯不重重要，有业绩就行；填写经营日志不重要，有业绩就行；欺骗误导不重要，有业绩就行；寿险意义和功用不重要，有业绩就行；只有利益引导，为了达成方案奖励不择手段，契约品质不断下滑，续期情况自然每况愈下。套取方案成为家常便饭、退保撤单习以为常，与公司利益对抗成为理所应当。

本来公司营销赖以生存和壮大的营销团队在长期的方案经营中逐步站到公司的对立面。

在业绩提升方面如此，在组织发展方面也如此。业务来源应该建立在寿险的意义和功用的基础上；组织发展应该建立在寿险从业人员的职业生涯规划的基础上，这样才是科学健康的发展模式。

我在白城尝试地提出新的职业生涯规划的感念，几乎所有听过的人都认同，但也几乎所有的人在实际工作中不得不放弃正确的观念以顺应公司的政策来做组织发展。

所有绿色通道、快速晋升方案、聘才方案在实际运作过程中明显表达出：公司要的是人力，而非团队。所以大家都在为了得到公司的奖励而做人力。什么职业生涯规划、什么人品、什么学历、什么年龄、什么家庭背景、性格因素、什么人脉关系、形象外观、工作经历、要求限制、什么面试选择、岗前培训、从业资格……，组织发展增员过程中一切重要的因素和环节统统简化甚至省略。因此，在增员方案、聘才方案的引导和刺激下，人力突飞猛进，但是团队却几乎没有什么

发展。公司花费了大量的人力、物力、财力，收获大量的工号和大量有名无实的主管、经理，但是团队的实动人力、千P人力和业绩平台没有有效地提升。而大量这样“晋升”的主管基本素质并不高，传说中和期望里保险公司的营销主管吃香的喝辣的，并没有发生在自己身上，他们认为自己为公司作出巨大的贡献却没有得到应有的回报，内心极不平衡，因此，变本加厉、更加疯狂地运用所有手段套取公司的各种激励方案。由于主管带头整个团队的风气变得乌烟瘴气。少数有经验、懂得营销规律的正直的主管，无法改变大环境，最后只有随波逐流、同流合污，极少数最有远见和正义感的主管顶多洁身自好、超然物外。这时团队走入恶性循环已经没有什么力量可以阻挡。

大量的新人进入公司仅仅通过为期3天的新人班，无法让新人有效了解行业、了解公司，更谈不上了解险种、了解销售；

以这样的团队氛围和出勤率，衔接教育根本就是笑话，不可能达到理想的效果；

大量快速晋升起来的主管，甚至连转正培训都没有参加过，晋升培训更是没有听说，自己尚且需要辅导，怎么可能辅导新人；

新人刚进保险行业是最脆弱、最需要帮助的，但几乎得不到有效的训练和辅导，因此生存问题成为新人最大的问题；

当一个人的生存出现问题，什么理想、追求、事业、抱负、职涯规划……统统都去见鬼！

最后，公司只剩下大量新增的工号，而没有新增团队！

人寿保险公司个人寿险的营销创新 篇3

一、人寿保险公司个人寿险营销内涵及特点

所谓保险, 其主要目的是预测不确定事件的发生, 并以保险合同的形式转嫁风险。由此可见, 人寿保险公司个人寿险的营销具有其他商品所共有的特征。保险市场营销的主要目的是为了进一步提高保险人在市场上的竞争效力, 并帮助被保险人抵御风险所展开的活动。人寿保险主要是指以被保险人的寿命作为保险标的一种人身保险。与其他类型保险不同的是, 人寿保险所转嫁的风险是被保险人生存和死亡风险。个人寿险的营销最主要的目的就是满足消费者的需求, 并进一步提升企业的经营效率。通过市场营销战略的落实企业的品牌知名度能够得到进一步的拓展, 而在拓展的过程中保险企业就能够挖掘到潜在的市场机遇, 从而实现自身的可持续发展。

二、人寿保险公司个人寿险发展的现状及问题

1. 个人寿险行业发展现状

近些年来, 个人寿险市场发展处于相对稳定的状态。从现阶段个人寿险的市场潜力来看, 我国人寿保险公司个人寿险的发展, 还处于起步阶段。在发展的过程中, 个人寿险发展的专业化程度还相对较低, 还难以实现对风险的有效控制。在这种情况下, 人寿保险公司应当不断改善自身的组织结构, 并以客户为中心, 将客户作为自身组织结构中最为重要的部分, 通过诸多组织形式实现独立营销, 从而进一步提高人寿保险公司个人寿险发展的水平。

2. 个人寿险行业发展问题

人寿保险公司的个人寿险行业的发展还存在很多问题, 例如个人寿险产品种类相对比较单一, 缺少自身独有特色, 等等。不仅如此, 个人寿险行业的专业化组织结构还得不到进一步完善, 在销售工作领域, 很多个人寿险行业在销售方面还依靠着业务员自身的资源以及行业经验来实现, 这种错误的做法在一定程度上加剧了客户对人寿保险公司个人寿险的错误看法。不仅如此, 由于人寿保险公司在业务员上岗之前, 并没有对其进行科学有效的岗前培训, 这也在一定程度上导致了保险公司人寿险业务员操作不规范的现象。

除此之外, 人寿保险公司个人寿险的销售方式还比较单一。还在依赖传统业务员亲自登门开展业务的方式, 推销个人寿险。由此可见, 现阶段个人寿险的推销渠道还没有实现多元化, 新型的推销渠道作用还没有发挥出来。上述问题的存在使得人寿保险公司个人寿险难以满足客户的需求。再加上很多人寿保险公司并没有对保险营销给予高度的重视, 也没有投入大量的财力进行保险营销, 这就在一定程度上导致了客户战略定位缺乏合理化, 难以实现人寿保险公司的可持续发展。

三、人寿保险公司个人寿险营销策略探究

1. 从多角度保障策略的实施

人寿保险公司若想进一步提升自身的竞争力, 实现自身的可持续发展, 就应当从多角度出发, 进一步加强营销策略的实施。笔者认为, 人寿保险公司个人寿险的营销方案, 应当以电话营销为主。现阶段, 电话已经逐步成为我国普通家庭不可缺少的沟通工具, 应用范围日益广泛。因此人寿保险公司个人寿险营销以电话营销为主具有一定的可行性。除此之外, 个人寿险的营销还可以以网络为主要营销模式实现销售率的提升, 这种做法, 一方面能够有效降低营销成本, 另一方面还能够满足不同消费者的投保需求。

2. 充分利用公益宣传手段

公益宣传手段在人寿保险公司个人寿险的营销策略中占据着非常重要的地位, 通过这种营销方式, 人寿保险公司能够树立良好的社会形象, 除此之外, 人寿保险公司还可以通过定期或不定期的开展人文论坛、教育讲座等方式宣传人寿保险的积极作用, 从而为人寿保险公司树立良好的行业形象。

3. 创新专业化管理手段

人寿保险公司个人寿险的营销应当以创新思维模式、实现专业化管理为突破口, 不仅如此, 还要不断的开发新型的个人寿险产品, 秉持整体的理念, 丰富产品序列, 实现人寿保险公司个人寿险销售效率的进一步提升。

4. 合理利用媒体的宣传作用

对于人寿保险公司来说, 如果能够充分利用媒体的宣传作用, 并在此基础上深化人寿保险体制改革, 进一步完善个人寿险的配套措施, 能够极大地推动人寿保险公司的发展。从措施的落实角度来看, 人寿保险公司应当以利润为中心, 并与市场需求为导向, 进一步增强人寿保险公司的发展动力, 提升人寿保险公司的竞争力。

5. 落实业务员薪酬激励政策

对于人寿保险公司个人寿险的营销来说, 业务员占据着非常重要的地位。笔者通过长期的研究与实践认为, 人寿保险公司, 可以采取进度优胜奖的方式激励业务员开展工作。还可以定期或不定期的对业务员整体素质进行考核, 对那些考核过关的业务员给予适当的薪酬奖励, 而对于那些不合格的业务员, 可以通过再培训的方式提升其综合素质, 帮助业务员进一步适应保险行业。

6. 营造良好的企业信用文化

人寿保险公司在宣传个人寿险的过程中, 应当不断营造自身良好的信用文化。随着社会的发展, 人们生活水平的进一步提高, 广大民众对个人寿险的购买力也得到了进一步提升。但是, 很多民众对于相关保险知识, 还缺乏全面的认识。这就要求人寿保险公司采取多种途径, 加强人寿保险的宣传力度, 提高民众对人寿保险的认识, 实现人寿保险公司个人寿险销售率的提升。

参考文献

[1]杨吉.北京人寿保险公司个人寿险营销创新研究[D].吉林大学, 2011.

[2]陆建明.中国人寿个人寿险营销战略研究[D].华南理工大学, 2011.

[3]易兰亭.中国寿险营销员激励机制探析[D].西南财经大学, 2012.

我国寿险营销员现状分析 篇4

关键词：寿险,寿险营销员,现状

引言:据保监会统计, 截至2011年底, 全国共有保险营销员335.7万人 (其中寿险营销员过半) , 同比增长低于2%, 增速明显放缓。这一庞大的营销体系为我国寿险业的发展做出了不可磨灭的贡献, 也为我国提供了数百万的就业岗位和就业机会, 在一定程度上缓解了社会就业压力, 促进了社会稳定;然而, 夸大保险产品收益、对客户进行误导销售、售后服务差等报道屡现不鲜, 让这一庞大的营销体系也备受压力, 遭受着来自社会各方面的谴责。

一、我国寿险营销员面临的现状

(一) 增员难, 离职率高

近年来, 增员难已经成为整个寿险行业所面临的一个共同问题。保监会统计数据显示, 2011年7月, 寿险营销队伍规模历史上首次出现负增长, 并连续3个月环比下滑, 到第三季度末, 全国寿险营销员规模为275.23万人, 比6月末减少了近20万人。同时, 寿险营销员的离职率非常高, 从中国保险行业协会提供的数据来看, 寿险营销员的13个月的留存率大概在20%-30%之间, 而真实的留存率可能会低于20%。

(二) 压力大, 收入极不稳定

目前国内所有保险公司的营销员, 与保险公司只是代理关系, 签订代理合同, 没有底薪, 也没有任何社会保障, 收入完全根据自己的销售业绩提取佣金。即使是拿到手的佣金, 也不能算是纯收入, 扣除交通费、通讯费、展业资料费以及给客户送的小礼品等这些展业成本后, 所剩的更少。如果没有签单的话, 意味着自己还要倒贴。此外, 生活中生老病死等任何风险都没有保障, 保险公司根本不像正式员工那样为他们提供五险一金的社会保险。

(三) 社会地位低下, 行业形象差

生活没有保障, 没有基本的社会地位和社会保障, 加上保险公司进行营销的“诱导”、“手段”和“话语术”等方面的培训以及业绩考核的双重压力, 是寿险营销员进行误导销售的根源。误导销售后, 社会对营销员的谴责越多, 营销员的社会地位更低形象更差。不仅如此, 即便在寿险公司内部, 寿险营销员也得不到应有的地位, 也是内勤外勤内外有别。在内勤人员眼里, 营销员这些外勤人员连民工都不如, 对他们没有丝毫的尊重。

(四) 法律地位模糊

寿险营销员虽然与寿险公司签订的是代理合同, 不形成法律上的劳动关系, 保险公司对他们的营销行为不负任何法律责任, 但对他们的管理比签订劳动合同的正式员工还严格。各家寿险公司要求营销员每天早上八点左右准时参加晨会, 不得迟到缺席, 否则就要进行罚款, 有的甚至还有召开夕会。除此之外, 每逢周末节假日保险公司业务冲刺时, 营销员又被保险公司鼓动展业, 没有法定休息时间, 更没有加班工资。

二、改善我国寿险营销员现状的措施

(一) 建立新型寿险营销体制

首先, 学习国外经验, 通过保险经纪公司和保险代理公司来销售产品, 经纪公司和代理公司会把销售市场细分, 形成更加专业化和规模化的管理模式, 再加上完备的法律制约, 减少误导。其次, 提高准入门槛, 对寿险营销人员进行分级分类管理。对于诚信好, 学历高, 专业资质高, 没有违法记录的营销员, 让其销售高端复杂的产品, 否则只能销售简单普通的产品。

(二) 完善寿险业营销员薪酬制度

各寿险公司根据自己财务情况因地制宜、因司制宜、因人制宜, 参照当地每小时最低工资标准给予营销员每天数小时的最低固定工资, 并结合当地最低社会保障缴纳标准, 为营销员缴纳社会保险费, 为其提供最基本的社会保障。

(三) 提高寿险营销员社会地位, 改善其社会形象

寿险营销员是寿险行业处于最基层最辛苦的从业人员, 是保费收入的最大贡献者, 理应享受与保险公司内勤人员同等的待遇。政府应通过多种措施让保险营销员具有和保险公司内勤人员相同的话语权和平等的行业地位, 通过员工制的模式, 让他们获得相应利益群体的保护, 并且相应拥有平等发展的通道。

(四) 提高寿险营销员法律地位

全部将寿险营销员转为寿险公司正式员工, 与之签订劳动合同, 这对于寿险公司来说无疑是个沉重的负担。寿险公司可以通过业绩、客户满意度、投保率、退保率、保单续期率等指标进行综合考核, 选择综合考核得分比较高的营销员与之签订劳动合同。这样一来也可鼓励营销员改善自己的服务, 维护自己的行业形象。

三、结语

寿险营销员之所以会面临如此多的困境, 除了其本身方面的原因外, 还有保险公司、保险监管部门等各方面的原因, 但最根本的原因是我国寿险营销体制问题, 建立一个新型的寿险营销体制是解决这一问题的关键。

参考文献

[1]施晓露, 我国寿险营销员的离职现状及其影响因素分析——基于武汉市寿险营销员现状, [J], 时代金融, 2013年第四期下旬刊

[2]保险业生态调查:180万营销员不如民工, [N]中国经济周刊, 2008-01-21

个人寿险营销分析 篇5

1 退保现状

尽管其发展速度和规模纵向看都有着强劲的势头, 但寿险电销渠道的整体质量和可持续性与理想之间尚存在一定的差距, 目前寿险电销行业承保率仅有60%~70%, 近一半的产能蒸发, 新单退保率高居不下。以友邦保险为例, 有资料显示, 电话营销业务在友邦保险整个亚洲地区开展得不错, 2005年日本友邦60%新单业务、韩国友邦70%新单业务来自电话营销。友邦中国开展电话营销较其他海外分支机构虽然时间较晚, 但近十年来也取得长足进步, 其广东友邦直销部的业绩尤为突出, 近年来占整个友邦中国电销业务的80%以上。但同时, 数据显示, 从2011年12月到2012年5月半年期间, 广东友邦直销部平均每月新生意流失单量30%左右, 平均每月流失总保费约323万元, 其中犹豫期内撤单比重最大, 占新单总量的17%, 平均每月退保546份单。

2 原因分析

笔者从友邦800客服热线的统计数据了解到, 从客服人员对退保客户进行的回访统计数据显示, 客户所述退保的原因大致如下:排在首位的是29%的客户认为所购保险的保障并不符合要求, 其次是对是并未在电话里同意扣费而却被保险公司扣了费而不满21%, 同时因流程与效率问题退保的占了20%;其余分别是家人反对 (13%) , 无专人服务 (10%) , 负担过重 (7%) 。

进一步深层次探讨以上客户所述的原因, 笔者分析有如下几点:

2.1 保险电话营销特点决定了客户忠诚度差。

电话营销不同于面对面销售, 仅仅通过一通电话必须实现对客户投保意向的确定、保险条款的解释等工作, 在目前中国保险客户个人素质不高、投保意识都滞后和个人隐私保护法律法规不健全的情况下, 客户的骚扰感强, 加上后续服务不足, 导致客户品牌忠诚度差。

2.2 产品过于简单满足不了客户需求。

在寿险电话营销所售的产品大致可以分为以下几种类型:消费型的意外伤害保险 (简称PA) 、保费返还型的寿险 (简称ROP) 、集寿险和疾病保险于一身的健康保险 (简称CI) 。这三类产品可以说是保险电销市场的主流产品。这类投保简易、保障型强的产品固然可以让客户买得明白, 电话销售人员销售的过程也更容易, 但这类产品大大限制了消费者群体的涵盖类别, 因为消费者需要转移的风险绝对不是这几类产品可以涵盖的, 在市场信息不够对称情况下, 消费者更希望和“超市型”的保险供给者进行交易, 针对不同类别客户的需求提供差异性产品。另外, 亦有相当多客户即便是对这些简单产品也不满足于只是在电话里进行了解, 有的甚至会要求保险公司提供纸制的产品简介或者通过电子邮件发送产品资料, 但通常电话销售人员没有面对面递送资料或者网络条件来满足客户的这类要求, 导致潜在的客户流失。

2.3 保单流程不顺畅降低了客户的满意度。

不同公司的不同运作模式可能会带来不同的运营模式, 一般来说, 投保单、保险合同、保单回执流转的基本流程如下:第一, 投保信息录入环节;第二, 投保单打印环节;第三, 保单服务环节;第四, 保单递送环节。投保信息录入环节主要集中在客户信息未正确录入系统造成的纰漏, 比如漏录入日间电话、夜间电话、健康声明、生年月日、职业、邮政编码、婚姻状况、收入错录入性别、与被保险人关系、婚姻状况等等信息;投保单打印环节主要集中在质检的疏忽或者在生成投保单时出错, 以上两种情况均会导致不能顺利出单, 拖长了销售周期, 导致部分客户流失。保单服务环节主要集中在扣费和承保速度问题上。对扣费问题, 国内寿险公司有两种保险费收取的模式, 一种是先收费, 即一旦客户在电话中确认购买, 即会从客户的帐户上扣取保费, 之后再行出单。这种方式的缺点在于保险公司急于扣费, 会给客户带来一定程度的反感。另一种是后收费, 即待客户收到正式保险合同并予以确认后收费, 这种模式能带来较大的客户满足度, 但有数据表明, 如不能让客户马上付款, 等几天后保单送达时, 超过了最佳销售期间, 有超过30%的客户流失。对承保速度而言, 大部分寿险公司都能做到在T+1天内完成标准件承保。但TSR普遍存在“重销售, 轻服务”的思想, 往往忽略成交后进一步服务的需求, 这些服务诉求处理得好坏与否对维系客户关系尤为重要。目前多数电话营销渠道尚无客户关系管理方面的激励机制, 投诉处理等客服制度很薄弱甚至缺失。

2.4 物流配送环境不到位。

能接受电话营销推销的保险产品的客户往往是较高端的客户, 通过电话很方便地购买了一份保险, 却需要花很多的时间来等待配送人员上门, 或者配送人员上门后, 他发现配送人员素质很差, 那么会影响客户对整个购买过程的满意度, 甚至会让客户对公司、对本次购买失去信心, 引起退保。

3 对策-建立服务跟踪管理体系

寿险电话营销应建立一套以保证保单质量、速度、包退为核心的全方位服务跟踪管理制度。

3.1 信息管理体系。

由于电话销售的特殊性, 客户信息通过电话在线确定和录入, 信息管理显得尤为重要。可考虑将录入信息质量纳入TSR的KPI指标, 并定期统计出错率, 通过公布排名等方法正面激励。质检可以针对性地给予回顾反馈并由销售团队组织系统培训来加强售前的服务质量。同时, 对保单行政人员和质检应设定审核标准, 实行一定比例的投保单抽查制度来加强投保单打印递交的服务质量。通过以上措施, 减少保单信息的纰漏, 提升客户认同度。

3.2 客户关系管理体系。

寿险公司应对TSR回访中异常个案跟进、客服热线转移普通服务个案跟进、新单照会回复跟进、TSR二次回访个案跟进和投诉跟进等急需建立起监控指标和体系, 同时对跟踪时效和结案率进行管理和考核。应出台一些客户关系管理方面的激励机制, 改革目前单一新单奖励的薪酬制度, 同时加强TSR对投诉处理等客服技巧的培训, 建立健全相关客服制度, 使客户关系管理能力成为电话营销人员的另一个核心竞争力。

3.3 收费管理体系。

目前许多开展电话营销的寿险公司在不断探索和偿试不同的保费收取方式, 希望能提供更为快捷、便利、经济和有效的付款方式, 现在比较呈主流的是银行自动转帐方式, 其它如请客户提供银行帐号直接自银行扣款、通过IVR语音连线缴费机制, 直接与银行联机缴费、通过快递送达保单后收取现金保费, 另外移动POS和手机缴费是近期创新的一种收费方式, 以其便利、快捷、灵活的特点越来越受保险电话营销的关注。

3.4 快递服务管理体系。

加强快递服务管理, 笔者认为应从两个方面着手:一方面实现快递服务的多元化, 培养多个后备供应商, 以减少对某家快递供应商的依赖;另一方面, 寿险公司也应适当建立自己的快递人员保证递送服务质量, 例如一些城区内的保单配送服务, 可以由公司自有的快递人员完成, 这样可以使得递送质量更好, 速度更快。同时, 应由专人监控快递服务质量, 通过定期报表和关键指标的监控, 找出问题所在并通过流程改造等方式解决问题, 提升服务质量, 更好地留住客户。

摘要：保险电话营销是国内各家寿险公司特别是中小公司多元化营销的重要支撑点。分析了当前高退保率的原因, 提出寿险电话营销应建立一套以保证保单质量、速度、包退为核心的全方位服务跟踪管理制度。

关键词：寿险,电话营销,高退保率

参考文献

[1]陈朝先.电话营销技巧与实例[M].成都:西南财经大学出版社, 2001 (8) .[1]陈朝先.电话营销技巧与实例[M].成都:西南财经大学出版社, 2001 (8) .

[2]马捷.有效发展保险电话营销模式[J].理论月刊, 2008, (4) .[2]马捷.有效发展保险电话营销模式[J].理论月刊, 2008, (4) .