人力资源管理创新

关键词： 人力 资源管理 经济 企业

人力资源管理创新（共6篇）

篇1：人力资源管理创新

论高校人力资源管理专业实践教学模式的创新

【摘要】 作为培养复合型应用人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学的研究日益受到关注。本文通过对阐述目前全国高校人力资源管理专业的实践教学现状，和加强人力资源管理实践教学，加快培养学生实践能力的意义，指出我院人力资源管理专业实践教学的尝试与不足，并创新性构建人力资源管理专业实践教学体系。

【关键词】人力资源管理专业；实践教学：创新

1．目前我国高校人力资源管理专业实践教学现状

教育部在《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见（征求意见稿）》中指出：高等学校应着眼于国家发展和人的全面发展需要，坚持知识、能力、素质协调发展，注重能力培养，着力提高大学生的学习能力、实践能力和创新能力。2009年3月28日教育部再一次发出通知，要求本科应届毕业生大学四年内实践教学时间原则上不少于1年，可见实践性教学将会越来越受到重视。

实践教学又称实践性教学，是相对于理论教学的各种教学活动的总称，是为配合理论教学，培养学生综合运用能力、动手操作能力、发现分析与解决问题能力、创新思维与社会适应能力而设置的教学环节，包括实验、实习、设计、管理、实际操作、社会调查等。实践教学是人才培养的重要环节，是实现人才知识、能力、素质协调发展的重要途径和手段。近10年来，我国高校的人力资源管理专业教学有了长足的发展，在1993年之前，我国只有7所高校开设了人力资源管理专业，到2008年一共有365所，开办人力资源管理本科院校总数达到了260所左右。在1999年，我国的人力资源管理专业本科毕业生只有327人，到2008年，本专科毕业生达到22955人，招生人数从1999年的2112人，上升到2008年的30850人。在1999年到2008年间，我国高校培养的人力资源管理专业毕业生总人数已达到70320人，招生总人数达到161030人。在专业教学迅速发展的同时也凸现毕业生实践能力不足、就业能力低下等问题，尤其是以地方性高校最为突出。本文拟从地方性高校人力资源管理专业实践教学的现状出发，探讨其改革的思路。

2.创新大学人力资源管理专业教学模式的必要性分析

2.1传统教学模式已经不适应管理人才培

养和教学要求传统的大学课程教学模式的特点是理论性、课堂性教学。在这种模式下,教学理念是以教师为主体和中心, 教和学之间的沟通几乎是单向的。教学内容完全由教师设计, 教学效果主要取决于教师的组织能力与语言表达能力。管理类学科的教学不同于理论性学科, 其教学目的是提升教学对象的理性思维商数和解决实际问题的能力。社会对人力资源

管理领域人才的需求是多层次面的, 有决策层面的人力资源总监、总裁的需求,更多的是技术层面(包括人员素质测评、工作分析与工作设计、绩效管理、薪酬福利管理、员工培训管理、员工关系管理等)的人才需求。

2.2.人力资源管理专业课程性质要求构建

实践教学人力资源管理专业课程分为人力资源管理理论知识和人力资源管理技术两大模块。在宏观人力资源管理知识学习方面主要偏重理论教学, 包括西方经济学、劳动经济学、社会保障理论、管理学原理等课程。在微观人力资源管理知识学习方面主要侧重于企业人力资源管理技术的学习,包括: 人力资源管理规划、员工的招聘与配置、培训管理、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理几大模块, 它们以员工素质模型研究和企业岗位研究为基础。专业课程的设置以这几大模块为中心,要求学生通过四年的学习系统掌握企业人力资源管理相关的各种制度层面、资源层面、运作层面的技术。

2.3高校人力资源专业实践教学的现状与不足

人力资源管理是一门专业性、应用性和操作性极强的学科，传统的理论教学模式势必使人才培养无法满足社会对人力资源管理专业人才的需求，所以必须加强实践教学，重视对学生操作技能的培养和管理技能的锻炼，这样才能弥补目前高校培养体系中的短板，提高学生的就业力和竞争力。按照教学组织形式，实践性教学可划分为三类：

一是日常性实践性教学或课程性实践教学，这类实践性教学操作简便，任课教师在专业课程教学中，根据课程知识内容、学生特点和自身理解来组织实施，通过材料分析、课程作业、实验操作、观察讨论、布置小论文等形式进行，只要在教学过程中予以要求，在教学管理中予以检查，在教学评价中予以考核即可完成；

二是阶段性实践教学，即通过集中安排一些社会调查、课程设计、模拟操作、集中实习、社会服务等实践活动内容，让学生把平时掌握的知识进行阶段性总结和综合运用；

三是综合性实践教学，即通过毕业论文、毕业设计等形式，让学生综合运用知识和能力，对社会生产、生活中的具体问题进行深入分析研究，撰写出具有较高质量的学生论文或毕业设计方案，这是实践性教学的最后环节，对学生综合素质和综合能力的集中强化训练具有重要作用。

现在各地方高校已经充分意识到社会需求对人才素质要求的变化，明确了实践性教学在培养应用型专业人才的重要作用，因此在人才培养方案的制定或修订中都突出了实践性教学的内容，如广东工业大学在2010年的人力资源管理专业人才培养方案中就十分强调实践性教学，在各专业课程都设置相应的实践教学环节，包括实验、实训、实习等内容。

但目前我国地方性高校人力资源管理实践教学存在以下问题：

(一)在实践教学目标层面，一些地方高校仅仅把实践教学视为培养学生技能的手段，而忽略了实践教学在学生的知识、能力、素质培养方面的综合作用，从而影响实践教学功能和

作用的发挥。

（二）实践教学在构建过程中，社会、企业参与的色彩不浓，导致在实现途径上，与国外发达国家相比，行业、企业的主体作用发挥不够，教学计划和教学内容与社会实际需求存在一定程度的脱节等一系列弊端。

（三）在实践教学模式与方法层面，我国地方高校人力资源管理实践教学没有与地方经济发展实际紧密结合，有效服务当地经济，并且形成可推广的综合性较强的教学模式和方法。目前人力资源管理专业课程普遍存在教学内容中理论课时量偏大，实践教学课时相对较少，而且内容陈旧，实践课程不能综合运用理论课程所学的知识等问题。

（四）在实践教学具体实现途径层面，一般采用实验、实训和实习等教学环节，借助集教与学、学与练、校内与校外、课内与课外一体的实践教学基地。但目前我国高校校外实践教学基地缺乏，能真正起到培养学生实践能力的基地不多。学生的毕业实习和社会实践活动大多是自己找单位，而实习单位与学生并无利害关系，因而对学生的实习过程指导不够，而相当一部分学生则找不到实习单位。实践教学基地缺乏成为制约大学生实践能力提高的瓶颈之一。

（五）在实践教学计划制定和实施方面，大部分地方本科院校都没有与理论教学相辅相成，又相对独立的实践教学计划，只是由专业任课老师根据自己的理解来开展实践教学。

（六）在实践教学师资队伍建设方面，教师实践操作能力不足。大多数人力资源专业教师虽然取得了人力资源专业硕士、博士学位, 有较丰富的理论知识, 但由于长期在校内从事教学工作,缺乏在企业工作的经历,实践操作能力欠缺。他们往往习惯于是传统的“填鸭式”教学,忽视学生动手能力及创新能力的培养,影响了教学的效果。实践经验缺乏是我国高校教师的“硬伤”。我国高校教师队伍的来源多是从学校到学校，多从事理论教学，教师所学习的东西从理论到理论，实践经验普遍不足，难以指导学生进行实践性学习。

（七）校内专业实验室的建设相对滞后。实践教学的开展必须要有一定的环境和基础,专业实验室的建立,可以为学生提供良好的学习环境,它可以将理论与实践很好的融合在一起,对于增强学生分析问题、解决问题的能力和提高学生的动手能力有很大的益处。然而,.在硬件条件支持方面，目前我国地方性高校由于经费短缺，建立人力资源管理专业实验室的高校不多，即使个别高校建立了实验室，但也由于资金投入不足，存在实验室规模小，功能单一，有效利用率低或实验室设施落后、严重老化等问题，不利于学生实验技能、综合能力和创新能力培养。

国内高校建立人力资源管理综合技能实训室也只是近两年的事, 许多大学由于资金等因素在这一块都是空缺。因而该专业大多数毕业生没有见识过人事测评软件、人力资源管理软件, 到实际工作中一筹莫展也就是情理之中的事了。

（八）尚未形成独立完整、科学权威的实践教学评估体系。目前以理论学习成绩为主的人才培养考核评价体系在我国高校沿用已久，而独立的实践教学考核体系目前尚未建立或健全，从而无法对教师的实践教学能力和学生的实践能力做出公正而又科学的评价，这使得实践教学在很多方面没有标准，没有规范，缺乏对实践教学质量积极主动的自我约束机制，实践教学有较大的随意性，缺乏制度化的全过程监控体系。

3.创新大学人力资源管理专业实践教学模式的路径（可行性分析）

3.1 积极强化师资队伍建设

努力提高教师的操作技能,鼓励校企之间的合作。具体可考虑采用以下方式:(1)教师教学一段时间就到企业“挂职”锻炼,如教学两年到企业工作半年。(2)教师一边教学一边到企业兼职。(3)教师利用寒暑假参与企业实践或到企业学习。(4)教师与企业之间开展一些横向课题。(5)教师参加一些由实战专家授课的专项技能研讨或培训班。

3.2 建立与完善校内人力资源管理实验室

首先, 做好软件模块的建设工作。在工作分析、绩效评估、人员素质测评、职业生涯设计、薪酬体系设计、人力资源管理信息系统设计等实验课程中会涉及到学生对相关测评软件和管理信息系统的运用。实验室需要做好软件模块的建设工作, 使学生不仅能够学会使用测评工具进行人员素质测评,还能够分析测评结果,把握测评的信度和效度, 从而提高将来的工作绩效。其次,加强对专业实验室的管理。人力资源管理专业实验室是由专职的教师来负责指导各年级学生学习,还是由各任课教师在理论教学过程中分别就所教学的模块对所教的特定班级进行指导, 这是在专业实验室管理中普遍存在的问题。

3.3 构建科学的实践教学体系

技能的培养,应与理论教学相配合科学的实践教学体系主要包括以下几方面:校内实践包括课程实践、人力资源管理软件应用、人力资源管理综合实践。课程实践应与课程的讲授同时进行,校外实践包括暑期社会实践、毕业实习等。暑期社会实践和毕业实习是人力资源管理专业学生提升自身能力、认识社会的最好时机。实践性教学不仅改变了在传统的教师讲、学生听的“满堂灌”式教学中学生所处的被动局面,而且弥补了课堂案例分析中学生动手少,直接感触少”的不足,既为学生搭建了深入实践、直接体会的平台,同时也将实践与讲堂有机地结合在了一起,丰富了学习内容,活跃了课堂气氛,激发了学生的学习兴趣,增进了学生的实际能力。

3.4 强化人力资源管理专业实践教学管理

高校要重视实践教学的管理, 建立人力资源管理实践教学的质量监控体系;要结合企业生产实际安排和组织实践教学,以尽可能避免实习学生过于集中, 企业难以承受的尴尬局面;要充分利用寒暑假组织学生有计划地进行社会调研和实践活动,以增加学生的感性认识;要周密安排专业实习, 专业实习要尽可能选择人力资源管理水平比较高的企业集中实习, 以避免

出现实习学生分散,教师指导困难的问题;要改革毕业实习教学环节, 毕业论文应尽可能针对人力资源管理中的实际问题提出解决办法或方案。.5 建立稳定的人力资源管理专业校外实习基地

由于人力资源管理的对象是复杂的社会现象, 因此人力资源管理专业学生的实践能力培养有别于理工科专业的学生。理工科专业学生的实践动手能力很大程度上可以借助校内实验室进行训练和培养, 而人力资源管理专业学生必须把一个企业,一个行业,一个经济发展区域作为“实验室”,来进行管理实践能力的训练和培养。因此,建设一批条件优良,数量相对稳定的人力资源管理校外实习教学基地是确保人力资源管理专业实习教学环节顺利实施的尤其重要。人力资源管理校外实习基地的建设要采用“双赢”的模式,即一方面,企业为学生提供优良的实习条件,另一方面,学校为企业提供管理咨询和服务, 帮助企业培养管理人才,解决企业管理难题,通过“双赢”模式,形成企业和学校互惠互利的良好合作机制。要走“产学研”相结合的路子,加强校企之间、校际之间、学校和科研单位之间的合作和交流, 真正建立“产学研”相结合的利益相关的稳定性校外实习基地建设,以拓展学生校外实习渠道。

3.6 转变教育观念

人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。

4．构建创新型实验教学体系的意义

创新型实验教学体系的构建，有利于提高学生实际操作能力，培养学生的团队意识，并开发学生的创新思维，经此培养出的人力资源管理专业学生会在人才市场上具有更强的竞争力。

4.1 创新型实验教学能够培养学生分析和解决实际问题的能力

传统的课堂教学方法过于重视知识经验的传授，虽然传播知识的效率较高，利于学生短时间内全面掌握知识的系统、体系、框架，了解一些基本理论，但同时也忽视了学生实际能力的培养，不利于学生专业技能的形成与提高，不利于学生主动性、创造性的发挥。人力资源管理实验教学可以有效地弥补传统课堂教学的不足，一方面，通过在实验室模拟办公环境下对人力资源管理技术的反复操作、演练，使学生深切体会到其中的要求与方法，从而提高学生的专业技能；另一方面，通过充分调动学生的主观能动性，使之在实验过程中运用所学知识积极思考，主动探索，培养学生运用相关理论分析和解决实际问题的能力。

4.2 创新型实验教学能够促进学生创新能力的锻炼与提高

现代教育理念提倡“启发式”教学，注重培养学生的创新意识、创新精神和创新能力。这种理念体现在实验教学中，要求改变学生学习方式，变被动接受为主动探究，激发学生学习兴趣。创新型实验教学体系的设计就能够满足这个要求。比如，创新型实验教学内容中的设计型实验由教师提出实验任务和目的，学生自行设计实验的全过程，非常有利于挖掘学生的创新能力。再比如，创新型实验教学方法中的研究型实验教学方法，教师只提出问题和实验要求，把思维的时间和空间留给学生，为学生创造了主动深入探究问题和实现创新的机会。创新型实验教学体系的构建能够鼓励学生积极探索，大胆创新，敢于发现新问题，提出新观点，创造新方法，从而使学生的创新能力得到锻炼与提高。

4.3 创新型实验教学能够提高学生在人才市场的竞争力

人力资源管理是一门应市场需求而生的新专业，技术操作性较强，人才市场对毕业生的需求很大。但是，我国不少高校的人力资源管理专业教育与市场人才需求不匹配。一方面是每年有大量的人力资源管理专业理论知识扎实但操作技术和创新能力欠缺的毕业生无法就业，一方面是人才市场对技术操作能力和创新精神较强的人力资源管理专业毕业生大量需求无法满足。创新型实验教学体系的构建在培养学生解决实际问题能力的同时，开发了学生的创新思维，可以提高学生在人才市场的竞争力，更好地满足人才市场的需求。

参考文献

[1] 游传新.人力资源管理专业教学的问题及对策[J].决策与信息(财经观察),2008,6.[2] 杨力.人力资源管理专业实验教学设计与研究[J].高教论坛,2007,6.[3] 周文成.基于应用素质培养的大学课程体系研究——人力资源管理专业视角[J].中国大学教学,2007,12.[4]赵红梅.人力资源管理专业本科应用型人才培养实践教学体系的建构与探索[J].中国大学教学,2007,(1):79-81.[5]傅忠贤,易江营,赵娟.对强化实践性教学培养创新人才的几点思考[J].人力资源管理,2009,(4):104-105.[6]罗帆,李昂,彭谦.就业需求导向的人力资源管理实践教学改革探索[J].高教论坛,2009,(7):43-45.

篇2：人力资源管理创新

本文通过定性分析和实地访谈的方法，对中煤北京煤矿机械有限责任公司的管理现状进行了分析，并提出了中煤北京煤矿机械有限责任公司的人力资源管理创新体系，以建立其自身的核心竞争力。

关键词：人力资源 核心竞争力 中煤北京煤矿机械有限责任公司

我国的人力资源发展现状不容乐观，研究的深度以及重视程度都还需要加强。

在这样严峻的形势下，制定出有效、最合适人力资源管理方案，变得非常的有必要。

中煤北京煤矿机械有限责任公司企业人力资源管理体系的构建，将从根本上改变我国煤炭企业的管理和经营上的各种问题，为我国煤炭企业的良好发展奠定坚实的基础。

1.中煤北京煤矿机械有限责任公司人力资源管理现状分析

中煤北京煤矿机械有限责任公司隶属于中国中煤能源集团有限公司，是国内设计、制造综采液压支架最大的专业厂家之一，公司始建于1958年，现有职工3500余人，资产总额超过30亿元。

为实现中国煤机装备整体品质升级换代做出更大的贡献。

但是其管理制度深受国有企业的传统思想的影响，管理水平较低，缺乏对人力资源的有效管理，员工的技术等级较低，使得企业的经营现状不加，管理比较混乱，缺乏对于安全问题的应急措施。

1.1中煤北京煤矿机械有限责任公司人力资源管理存在的问题

中煤北京煤矿机械有限责任公司公司人力资源管理中通过其人力资源配置和组织机构设置的设置等方面进行分析，得出由于人力资源管理的体系还没有建立起来，很多人力资源管理的模块还没有进行相关的配置和研究，使得企业的人力资源的利用率非常低，员工的能力不能得到有效的开发和利用，严重制约了企业的进一步发展。

其存在的主要问题有：

1.1.1在人才选拔方面。

缺乏有效的人才选拔机制，企业中的员工感到自己的努力工作没有得到足够的重视，自身的才能没有展示的空间，从而影响了其工作的积极性。

另外大量优秀的人才没有得到重用，造成优秀人力资源利用率低。

1.1.2在人力资源规划方面。

企业缺乏对人力资源规划与制定相关的政策。

目前中煤北京煤矿机械有限责任公司的人力资源管理只是注重一些与日常内部工作如薪酬、绩效等事项，却忽略了人力资源与企业经营战略的发展、市场环境的变化的相适应的人力资源战略规划。

1.1.3在薪酬管理方面。

中煤北京煤矿机械有限责任公司没有建立起科学规范的薪酬福利体系，现在工资的方面还采用以前的简单核算的方式，没有进行科学有效的规划和管理，使得目前的薪酬对于员工缺乏激励作用，使得员工对于工作的满意度很低。

2.针对中煤北京煤矿机械有限责任公司人力资源管理创新设计

2.1人力资源规划

目前，我国煤矿行业人才供需结构严重失衡，面临的竞争压力和生产安全压力越来越大，并随着进入信息化时代，对高素质的煤矿行业人才需求量很大。

因此，无论从数量上还是质量上煤矿行业人才都存在严重的供应不足的现象。

为此，煤矿企业需要进行人力资源规划，使企业对人才的需求与企业发展战略相匹配，以应对企业未来发展的需要。

2.2人力资源的优化配置

人力资源优化配置的核心目的是为了更好的发挥人力资源。

人力资源的合理配置，可以将人力资源的各种能力充分的发挥出来，则人力资源就变成了现实的价值创造者，就能创造出巨大的经济效益和社会财富。

核心竞争力是企业取得发展的必要条件，而人力资源是打造企业核心竞争力的关键因素之一。

因此企业的发展需要大力培育适应现代发展的人力资源，而且更需要注重人力资源的优化配置。

2.3企业培训与开发

企业的培训开发制度基于人力资本理论的人力资源开发，主要通过培训这一方法来实现企业人力资源综合素质的提高。

只有不断的对员工提供新知识的培训，才能保证企业跟上世界发展的脚步。

也只有跟得上技术革新的企业，才能在行业发展的过程中脱颖而出。

2.4绩效管理

在管理学中，对于绩效管理存在着两种不同的观点，一种认为绩效管理是企业观理中不可替代的一种管理利器，认为其可以从根本上帮助企业实现其经营目标和长远的发展战略，在现代企业的管理中将继续扮演重要的角色;而另一种观点认为绩效管理在管理过程中只是一块鸡肋而已，他们认为绩效管理对于管理的相关考核，严重影响了员工正常的工作程序，使得员工每条被各种考核的指标所束缚，不能全身心的投入到工作中去。

而在我认为，绩效管理并不是什么以用就有效的管理“神器”，其在企业中所发挥的作用，需要看管理者对于它的看待态度以及科学合理的计划。

2.5劳动关系管理

员工关系管理的是一种以柔性沟通为主要手段的管理方式，是人力资源管理体系中重要的管理内容。

其通过人力资源管理部的各级职能管理人员以及各部门的管理人员，通过拟定的人力资源管政策，积极各种沟通手段来调节员工对于公司、工作、同事的看法，从而实现企业目标的实现。

3.结论与展望

随着经济的全球化，煤矿企业所面临的市场竞争也越来越激烈，在这样的环境下，为了实现自身的持续性发展，需要创新求变，建立自身的核心竞争力。

人力资源管理是企业建立核心竞争力的关键因素，因此，中煤北京煤矿机械有限责任公司的人力资源管理创新体系的建立，将促使企业对于人力资源的管理更加的科学、合理、有效，充分的开发人力资源，促进企业的持续稳定健康发展。

参考文献：

[1]刘碧玉.学习型企业人力资源投资决策分析[J].武汉理工大学，2009

[2]杜鹃.企业人力资源投资研究[J].武汉理工大学，2009，5

人力资源属地化建设【2】

摘要：本文结合笔者在巴基斯坦实际工作经验，从节省人工费用和减少用工风险出发，分析了在巴基斯坦加快人力资源属地化建设具体措施和方法，以供中国在巴基斯坦企业借鉴。

关键词：人力资源 属地化 建设

葛洲坝集团作为知名的中央企业，近年来加快了走出国门的步伐，在亚洲、非洲、美洲等许多国家与地区参与工程竞标。

随着国外工程中标机会增加，国际化步伐明显加快，员工属地化建设也提上了日程。

特别是随着国内人力资本的不断提高，如何充分利用当地的人力资源，节约人工成本和减少用工风险日益显得重要。

一、项目部现状

N-J项目是葛洲坝集团公司承建的最大国外水电工程，长隧洞引水式发电，项目首尾相距70公里，位于巴控克什米尔，项目首部工程距印巴分界线仅8公里。

篇3：人力资源管理创新

双鸭山矿业集团有限公司 (以下简称双矿集团) 属于煤炭行业, 位于黑龙江省东部, 其前身是双鸭山矿务局, 始建于1947年, 2000年12月经黑龙江省委、省政府批准改制为国有独资公司, 是520家国有重点企业之一。双鸭山矿区界跨8个市县, 煤炭远景储量100多亿吨, 工业储量近20亿吨, 煤炭资源十分丰富。经过五十多年的开发建设, 双矿集团初步形成了以煤炭生产为主业, 辅以洗选加工、发电供电、建筑安装、铁路运输、机械制造、农牧副渔等多元发展的产业格局。

2 实施背景

2.1 企业在劳动工资管理方面存在的历史问题

在实施人力资源管理信息化系统之前, 企业在劳动工资管理方面存在一些问题。企业领导人认识到, 如果这些问题不解决, 将影响企业安全生产、影响企业稳定大局, 很可能产生更为严重的后果。这些问题突出表现 (但不限于) 在以下几个方面:

2.1.1 企业庞大, 管理粗放, 基层单位劳动工资管理存在漏洞, 分配制度存在缺陷, 给不法人员以可乘之机。

2.1.2 基层部门劳动用工制度不规范, 存在不合理用工现象, 倒流人员、外委人员、临时雇佣较普遍。

不合理用工里面大都未经过岗前培训, 给企业安全生产带来了隐患。

2.1.3 基层部门克扣工人工资现象较普遍, 工资分配中存在违规情况, 个别人利用各种手段巧取、截留工人工资。

克扣工人工资现象严重损坏了企业形象, 破坏了干群关系, 打消了工人工作的积极性, 工人反映激烈, 具有强烈的不满情绪。

2.1.4 基层部门套取工资现象严重, 采用虚报等手段套取、冒领工人工资, 终饱私囊。给企业造成的损失较为严重。

2.1.5 工人入井代班、顶替、冒充等现象时有发生, 出工不出力, 少出工多领工资等。

这种现象对于普通员工来说不公平, 影响了企业的正常生产与分配秩序。

2.1.6 入井人数有时计算、统计不准确。

2.2 人力资源管理的信息化是企业的必然选择

双矿集团在企业信息化建设方面一直走在全国煤炭行业的前列。企业即具备良好的搭建人力资源管理信息平台的网络、设备等技术环境, 也储备有过得硬的操作、使用、维护信息系统的人才队伍。

人力资源管理信息化是企业整体信息化建设系统的重要组成部分。为促进双矿集团人力资源管理的规范化、信息化、科学化, 消除管理上存在的弊端, 坚持“以人为本”, 适应双矿集团发展战略需要, 集中统一管理人力资源信息, 实时动态掌握企业劳资变动情况, 及时提供上级领导和实际工作所需要的劳资管理等方面的数据信息及统计报表, 从而全面提升集团公司在煤炭开采行业中的竞争优势, 双矿集团领导提出了以信息技术来武装劳动人事管理的思路, 人力资源管理信息化系统 (包括劳动工资管理与电子考勤) 一期工程项目随即确立。

2.3 确定联合开发策略

对双矿集团来说, 由于20世纪90年代末期计算机专业人才流失十分严重, 自有的信息技术人员整体队伍状况不佳, 单靠自己的技术力量在短期内完成一大业务系统的信息化建设是不现实的。大型煤炭企业又都存在企业生产条件艰苦、环境复杂、员工多且素质低, 加之前些年管理粗放、企业效益差、多年危困等实际情况。因此, 选择合作伙伴进行联合开发成了进行企业人力资源信息化建设的一个关键问题。

3 实施过程

3.1 人才培养

双矿集团非常重视对人才的选材, 尤其引进人力资源管理软件后, 为了使软件系统发挥出最大效益, 于2004年6月上软件之前对全公司劳动工资系统的专业人员脱产一个月进行计算机操作技能专门轮训, 要求达标上岗;上软件之后, 对每名专业人员进行人力资源管理软件操作使用培训, 使每名专业人员都能熟练用微机操作人力资源管理软件, 真正发挥现代化、信息化管理的作用。

双矿集团在大练内功的基础上开拓创新, 采取走出去、请进来的学习方式。鉴于劳动工资系统工程业务人员流动性大, 并且每个人掌握操作人力资源管理软件水平参差不齐, 同时随着软件的联合二次开发和不断更新与添加新的功能, 每年集团公司请朗新公司工程技术人员到双矿集团对劳动工资工作人员进行一次集中培训辅导学习, 以提高业务人员的操作使用水平;另外双矿集团每年派劳动工资系统的其层单位优秀业务骨干人员出去参加上级劳资等单位及朗新集团等公司举办的各类业务学术研讨会, 以开阔视野、转换思路、汲取真经, 认真学习先进经验与新理念, 回来后取长补短, 找出适合本企业实际情况的人力资源管理新方法, 加以开发研究, 形成精华后加入到人力资源管理软件之中, 以便更好地为双矿集团安全生产和经营发展服好务。

人才培养的目的在于让双矿集团劳动工资系统与时俱进, 在拓宽眼界、学习先进管理理念的同时, 实现自我超越;以管理创新为主导思想, 积极为企业的发展建言献策、出谋划策, 为人力资源管理全面信息化奠定基础, 为企业的效益经营和安全生产贡献力量。

3.2 咨询活动

3.2.1 考察先进企业 (略) 。

3.2.2 选择合作伙伴

在人力资源管理软件的舞台上群星璀璨, 各自都上演着华美的乐章。有成都总管家软件有限公司人力资源管理系统、北京AIT爱尔的科技有限公司的人事管理系统、上海金慧软件有限公司的人力资源管理系统, 等等。但是双矿集团却选中了北京朗新天霁软件技术有限公司的产品, 选择合肥朗霁软件公司作为合作伙伴。

朗新公司是一家专注于人力资源管理软件开发的高科技企业。是国内最早从事人力资源管理软件开发的公司之一。朗新人力资源管理软件Long Shine e HR用户数已超过3万, 行业、区域覆盖率均达到100%, 是拥有企业用户数最多的产品。朗新天霁是国内最大的企业人力资源管理软件提供商。

特别是合肥朗霁软件技术有限公司 (朗新合肥煤矿事业部) 的“朗新煤矿行业人力资源管理系统”系列软件是其它软件公司所不具备的。合肥朗霁软件公司是专业从事采矿行业信息化整体解决方案的提供商, 是通过“软件开发企业”、“软件产品企业”和“高新技术企业”认证的软件企业。

3.3 确定实施方案

3.3.1 成立相应组织

为了配合软件的引进, 双矿集团成立了以数据管理中心主任为组长的软件合作组, 对整个劳动工资信息化管理系统的开发与建设实施进行全面的组织、指导与管理, 组织项目的立项、项目总体规划、参与用户业务调研、协助需求提报, 组织本企业计算机专业技术人员参与软件的二次开发与实施, 推动应用;成立了以人力资源部部长为组长的业务合作组, 负责整个劳动工资信息化管理系统的引进、配合二次开发与主持实施, 梳理业务、提报需求, 实现业务流程从手工处理到信息化的转变、实现数据流程从纸笔到电脑的过渡, 积极应用新软件。

3.3.2 梳理业务流程

煤炭企业劳动工资和组织人事系统的例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的, 主要包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等管理内容。

篇4：人力资源管理创新

关键词：人力资源 以人为本 管理创新

企业竞争关键在于人才的竞争，这就要求我们针对现代经济的特点，进行人力资源管理方面的创新，以便能更好的适应企业发展需求，促进企业快速发展。现代经济社会的一个基本特征是：经济增长依赖于知识的生产、传播和应用，因此现代经济也叫做知识经济。因此我们要抓住现代经济带来的机遇，积极进行人力资源管理的创新。

1 “以人为本”是人力资源管理的核心价值观

现代经济是基于创新理念和创新思维发展而来的。企业要在新经济时代下谋求发展，就必须在管理和技术研究上寻求突破和创新。员工是企业从事生产经营的主体，是企业创新突破的“主力军”，员工素质决定企业未来发展进程。培养知识型员工是企业可持续发展的根基。因此说，人力资源是企业第一资源。当代，经济全球化加速了各国之间的合作与竞争，人才在这场盛大的角逐中成为各国争相网罗的对象。现如今，大多数企业人力资源管理方面的认识都有所提高，市场经济条件下的人才已不是设备物质的附属品，而是企业可持续发展的“生力军”。很多企业开始以全新的视角重新审视人力资源管理工作，开始关注人的能力的发挥和价值的体现，并确立了“以人为本”的人员管理机制。仅仅做好上述工作还远远不够，“以人为本”的管理、应该是一种管理理论和管理实践有机结合的理念。“以人为本”的人力资源管理模式将“人”视作企业管理的核心，把企业员工放到管理的主体位置，通过各种激励手段充分激发员工的主观能动性，为员工的个人成长和才能的发挥提供广阔的发展空间，激发人的活力和创新精神，最终实现人的全面发展，将员工的个人发展目标与企业发展目标有机整合，共同推进企业可持续发展。人本管理强调人的全面发展，这也是企业人力资源管理的核心价值观。

2 知识型员工成为人力资源管理的核心

知识型员工是是人力资源管理的核心，是各项管理制度的客体，也是企业可持续发展的基石。这些员工运用先进的行业信息和知识技能不断寻求突破和创新，也使企业发生着改变。知识型员工和其他社会人不同之处是，知识型员工具有更饱满的人性特点，能够运用理性思维考虑问题，这些员工更渴望在富有人文气息、自由、平等的企业氛围中从事生产活动，并且希望赢得他人的理解和尊重。鉴于此，企业的人力资源管理工作，除了要抓住全体员工的共性以外，还应该注重知识型员工的个性，充分理解人、关心人，制定合理的薪资待遇和晋升机制，并为其个人才能的施展提供广阔的平台，激励员工不断寻求自我突破。人力资源管理应该注重知识型员工个人能力的发挥，要知人善用，不断优化人员配置，以激发员工的主观能动性，敦促其树立强烈的归属感和责任意识，自觉将个人发展目标与企业发展规划统一起来，共同实现可持续发展。

3 知识管理成为人力资源管理的中心任务

当今社会就是知识经济时代，知识主导一切。发展知识型员工是企业可持续发展的首要任务。为迎合时代要求，企业人力资源管理应该确立以知识为主线、以综合运用为目的的知识型管理格局。知识管理是通过知识识别来获取和充分发挥其作用，以提高企业竞争力。知识管理的任务是完善激励机制，鼓励员工积极参与和学习知识创新活动，集思广益，不断寻求知识创新和企业突破。它注重的是“人”的管理，强调综合性管理，而并非技术层面的突破。在当前的企管制度下，企业内部协调性差，多个部门各自为政，无法形成统一的整体，不利于知识的集中管理。为解决这一问题，企业应组织建立一个高度统一的高层机构来协调各部门的行动，将各类资源有机整合，优化组织配置，体现出整体优势。从企业内部结构来分析，实际上，企业和其他组织之间以及企业内部各部门之间的工作潜能是巨大的，企业应该将知识管理融入人力资源管理过程之中，通过知识创新与知识共享形成具有企业特色的竞争优势。此外，企业要加大知识创新和知识共享的宣传力度，鼓励员工相互学习、交流经验，加速知识流通，丰富企业的人文环境。这样的人文环境能够充分体现每个员工的个人价值，其创造能力得到肯定，工作能力得到尊重，同时也充分体现出员工的主人翁地位。有助于员工将个人发展目标与企业未来发展规划相统一，共同推进企业可持续发展。

4 柔性管理成为人力资源管理的主要途径

在工业經济时代，大多数企业都通过规章制度来约束员工行为，并配以纪律监督和硬性的惩处制度来管理员工队伍。管理阶层的利益和需求是人力资源管理的重心，刚性管理制度下基层员工的情感和诉求变得微乎其微，员工的主人翁地位得不到尊重，这大大削弱了员工参与企业管理的积极性，不利于员工潜能的充分发挥，更不利于知识创新。而在经济社会下企业的人力资源管理的主体是广大员工，注重“以人为本”的人本管理理念的实现。那些真正为企业发展作出贡献的栋梁之材往往因充满激情而难以驾驭，他们的自主性较强，看重自我导向作用，希望通过自我管理来寻求能力突破。鉴于此，现代企业人力资源管理必须以人本管理为主，要摒弃陈旧的管理理念，运用组织的共同价值观和经营理念，在企业内部树立共同的价值观念，紧密联系基层员工，推行柔性管理，为员工充分施展个人才能提供一个良好的平台和相对宽松的工作环境，管理阶层要大胆放权，将管理责任逐级落实，鼓励员工积极参与企业管理，加强学习，充分发挥各自的创造能力，为企业发展做出应有的贡献。具体来讲，可采取下列管理方式：①优化工作环境，提供一个宽松、自由的工作平台，树立统一的奋斗目标，督促员工加强学习，不断提升自我能力。②推行弹性工作制，注重每位员工的个人诉求，工作方式更加灵活多样。③管理组织结构扁平化，大胆放权，鼓励员工积极参与企业决策，并督促其加强自主管理，充分体现其个人价值。④重视员工的能力拓展和再教育，完善各项培训机制，为员工提供学习和晋升的机会，培育其终身就业的能力。

5 业绩管理成为人力资源管理的关键内容

知识型员工的创新能力较强，富有激情，比较看重个人成就，也难于把控和管理。而且企业内部尚缺乏一套合理的机制来衡量其劳动成果，这就要求我们必须在业绩考核中寻求突破。业绩管理就是对员工的工作业绩进行管理，充分激发员工潜能。最大限度地获取效益是人本管理的最终目的，通过员工参与企业管理过程，在达成企业阶段性战略规划的同时充分体现个人价值。其一，编制业绩管理计划，结合企业战略规划及员工个人诉求，由员工参与共同制定。其二，做好管理与支持，管理者在员工实施计划的过程中应给予适时的指导，创造条件，帮助员工出色完成计划。其三，制定考核与评价体系，实行制度化。考评标准要科学和可操作性强，尽可能做到量化。考评与自评相结合，考评结果应及时反馈，适时调整。其四，将激励机制制度化，要贯穿业绩管理的始终，以物质奖励为主，以精神奖励为辅。提倡员工为社会、为企业、为他人多作贡献。第五，加强培训工作。根据考评结果和企业发展需要，结合员工的个人奋斗目标，制定培训计划，培训要有长远规划，配合企业的经营战略。

参考文献：

[1]陆玉盘，段自臻.对企业人力资源管理创新的思考[J].企业导报，2010（09）.

[2]陈源.浅谈中小型建筑企业人力资源管理现状与对策[J].价值工程，2011（06）.

[3]邹火英.浅议管理心理学视角下的人力资源管理和开发[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2013（01）.

作者简介：

篇5：人力资源管理创新途径探究论文

1新常态下人力资源管理面临的`挑战

新常态为我国企业人力资源管理创新带来了挑战。就企业管理者而言，新常态是新事物，如何理解新常态的本质内涵，如何提高企业竞争优势，如何提高企业经营绩效，如何在新常态下创新企业人力资源管理工作，这都是新常态下企业面临的挑战。

1.1企业面临转型，需要人力资源适应新型企业

当前我国的经济发展趋势发生巨大的变化，企业为了适应新常态下的经济市场，逐渐开始转型，使得我国服务业呈现稳步增长的趋势。在这种情况下，以往仅仅停留在重视人、用好人和激励人的一般人力资源管理水平已经不能适应和满足企业发展和竞争的需要，企业如果还是采用以往传统的人力资源管理模式或者传统的管理制度，将会阻碍企业的转型，使得企业内部资源配置不完善，企业转型失败，导致企业失去市场竞争力。因此，新常态下企业人力资源管理的创新必须适应企业的转型要求。

1.2人口红利的消失，企业劳动力成本增加

我国在很长一段时间内都以劳动密集型企业为主，是世界以前的“大工厂”，而随着第一批计划生育实施几十年以来，独生子女占劳动力的多数，以往的人口红利逐渐消失。依靠劳动密集获得生产和经济进步的可能性逐渐减少，劳动力的成本逐渐减少。尤其是进入21世纪，“刘易斯拐点”开始来临，我国的劳动力结构逐渐产生变化，人口老龄化开始逐渐成为目前我国人口增长普遍的问题，劳动力的逐渐稀缺使得劳动成本不得不增加，这样导致的结构就是企业需要转型升级，从劳动密集型逐渐转为资产密集型或其他类型。因此，新常态下，我国企业面临极大的挑战，一方面必须加快企业转型升级，另一方面还要尽量减少劳动力成本，同时还需要吸引人才、留住人才以保证创新。

1.3互联网带来的冲击使人力资源管理面临挑战

篇6：人力资源管理=绩效管理?

管理与绩效管理，摩托罗拉有一个观点，就是企业=产品+服务，企业管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理。由此可见，绩效管理在摩托罗拉公司的地位的重要性。正因为如此，摩托罗拉公司的绩效管理才开展的好，正因为定位准确，摩托罗拉的业绩才会越来越好，员工才会越来越有干劲，企业的发展才会越来越有希望。

摩托罗拉将绩效管理上升到了战略管理的层面，并给予高度的重视，这给我们许多的企业做出了榜样，树立了学习的模范。企业的发展就是要走出去，引进来，不断学习先进的管理经验并应用于本企业，企业才会兴旺发达，员工才会努力工作，与企业共兴亡。

摩托罗拉给绩效管理下的定义是：

绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致：

1.员工应该完成的工作;

2.员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献;

3.用具体的内容描述怎样才算把工作做好;

4.员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效;

5.如何衡量绩效;

6.确定影响绩效的障碍并将其克服。

从这个并不烦琐的定义里可以看出，绩效管理在摩托罗拉的地位，绩效管理关注的是员工绩效的提高，而员工绩效的提高又是为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将绩效管理的地位提升到了战略性的层面，战略性地看待绩效管理，战略性地制定绩效管理的策略并执行策略。

另外，定义还特别强调了员工和主管是合作伙伴的关系，这种改变不仅仅是观念的改变，而是更深层次的观念创新，给了员工更大的自主和民主，也一定程度上解放了管理者的思维。随着这种观念的深入，员工和主管的关系将更加和谐，之间将会有更多的互助、互补提高、共同进步，这也正是绩效管理致力要做到的工作和完成的任务。

同时，定义也强调了具体的可操作性，工作内容的描述要具体，衡量的标准要具体，影响绩效的障碍要具体，只有具体的东西，才有解决的操作性，因此，具体两个字包含着极其深刻的内涵。

沟通也是一个特别强调的用词，没有沟通的绩效管理无法想象，没有沟通的管理也不能给我们希望，因此，强调沟通，实施沟通在绩效管理中显得尤其重要。这些都是摩托罗拉给我们的启示，是我们必须学习和吸取的地方。

在定义之外，摩托罗拉进一步强调绩效管理是一个系统，用系统的观点看待绩效管理，将绩效管理置于系统之中，牛津管理评论[oxford.icxo.com]消息：使其各个组成部分互相作用，并以各自独立的方式一起工作去完成既定的目标。

摩托罗拉认为绩效管理是：

1.一个公司总体人力资源战略的一部分;

2.评价个人绩效的一种方式;

3.重点放在员工个人综合技能提高的过程;

4.将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。

摩托罗拉认为绩效管理有如下5个组成部分：

一、绩效计划

在这个部分里，主管与员工就下列问题达成一致：

1.员工应该做什么?

2.工作应该做多好?

3.为什么要做该项工作?

4.什么时候要做该项工作?

5.其他相关的问题：环境、能力、职业前途、培训等等。

在这个过程中，主管和员工就上述问题进行充分的沟通，最终形成签字的记录，即是员工的绩效目标，它是整个绩效管理循环的依据和绩效考评的依据，其作用非常重要，需要花费必要的时间和精力来完成，摩托罗拉的第一个日历季度就是绩效目标制定季度。

摩托罗拉的绩效目标由两部分组成：

一部分是业务目标(Business Goals);一部分是行为标准(Behavior Standard)。这两部分就组成了员工的全年的绩效目标，两部分相辅相成、互为补充，共同为员工的绩效提高和组织的绩效目标的实现服务。

二、持续不断的绩效沟通

沟通应该贯穿在绩效管理的整个过程，不是仅仅年终的考核沟通，仅仅一次两次的沟通是远远不够的，也是违背绩效管理原则的，因此，摩托罗拉强调全年的沟通和全通道的沟通。

它主要包括如下几个方面：

1.沟通是一个双向的过程，目的是追踪绩效的进展，确定障碍，为双方提供所需信息;

2.防止问题的出现或及时解决问题(前瞻性);

3.定期或非定期，正式或非正式，就某一问题专门对话。

在这个过程中也要形成必要的文字记录，必要时经主管和员工双方签字认可。

三、事实的收集、观察和记录

为年终考核做准备，主管需要在平时注意收集事实，注意观察和记录必要的信息。包括以下两点：

1.收集与绩效有关的信息;

2.记录好的以及不好的行为。

收集信息应该全面，好的不好的都要记录，而且要形成书面文件，必要时要经主管与员工签字认可。

以上两个过程一般在二、三季度完成。

进入四季度，也就进入了绩效管理的收关阶段，到了检验一年绩效的时候了。

四、绩效评估会议

摩托罗拉的绩效评估会议是非常讲究效率的，一般集中一个时间，所有的主管集中在一起进行全年的绩效评估。它主要包括以下四个方面：

1.做好准备工作(员工自我评估);

2.对员工的绩效达成共识，根据事实而不是印象;

3.评出绩效的级别;

4.不仅是评估员工，而且是解决问题的机会。

最终形成书面的讨论结果，并以面谈沟通的形式将结果告知员工。

考核结束，不是说绩效管理就到此为止，还有一个非常重要的诊断过程。

五、绩效诊断和提高

这个过程是用来诊断绩效管理系统的有效性，用来改进和提高员工绩效，主要包括以下四个方面：

1.确定绩效缺陷及原因;

2.通过指导解决问题;

3.绩效不只是员工的责任;

4.应该不断进行。

关于这一点，摩托罗拉也有一个非常实际有效的工具衡量，包括以下10个方面：

1.我有针对我工作的具体、明确的目标;

2.这些目标具有挑战性，但合理(不太难，也不太容易);

3.我认为这些目标对我有意义;

4.我明白我的绩效(达到目标是如何评估的);

5.我觉得那些绩效标准是恰当的，因为它们测量的是我应该做的事情;

6.在达到目标方面我做得如何，我能得到及时的反馈;

7.我觉得我得到足够的培训，使我能得到及时准确的反馈;

8.公司给我提供了足够的资源(例如：钱、仪器、帮手等)，牛津管理评论[oxford.icxo.com]消息：使我达到目标成为可能;

9.当我达到目标时，我得到赞赏和认可;

10.奖励体系是公平的，我因为自己的成功而得到奖励。

每一项有5个评分标准，这样通过打分可以得知一年以来的绩效管理水平如何，差距在哪里，从而做到拾遗补缺，改进和提高绩效管理的水平。

此外，摩托罗拉的绩效考核表里没有分数，而是运用等级法，实行强制分布，这样既能分出员工绩效的差别，又尽可能地避免了在几分之差上的无休止的争论。

在与薪酬管理挂钩上，摩托罗拉也采取了简单的强制分布，而不是绞尽脑汁地去精确地联系，因为这样既耗费时间，也偏离了绩效管理的方向，绩效管理致力的是员工绩效的提高，而不仅仅是为了薪酬管理服务。