论公司激励约束机制体系的构建论文

关键词： 激励 标准化 文件 生产

论公司激励约束机制体系的构建论文（共9篇）

篇1：论公司激励约束机制体系的构建论文

摘要:公司在激励约束方面存在的主要问题是：激励约束形式结构单一，缺乏科学的考核评估机制，激励约束措施针对性差，只重在实践中总结经验，不注重科学的理论依据。本文主要探讨公司激励约束机制系统的构建。

关键词:公司激励约束;全体员工参与;方案实施计划

一、积极营造支持组织结构的大环境

(一)最高管理层的支持

成功的变革离不开高层管理者的支持，领导者身负组织领导的重任，其思想观念、行为方式不仅影响到个人工作的成效，更影响到下属和组织群体的发挥，乃至整个组织的行为和绩效。

高层领导是企业资源有力的调遣者，其可运用法定职权，对组织资源进行调动来满足变革的需要。高层领导不但是变革的倡导者，还是变革最有力的推动者，同时，高层领导对变革的关注和身体力行，也有利于使员工树立变革的信心，鼓舞士气。因此，高层管理者应该明确变革目标，表明变革的态度和坚定决心，并在最高管理层达成一致。

(二)全体员工参与组织变革

只有在得到大多数员工赞同和支持的情况下才能顺利进行，否则会招致变革的失败。集团领导层要做好变革的宣传和发动工作，让员工明确变革的意义、目的和预期效果，使全体员工充分认识到变革的必要性、重要性和艰巨性，以获得更多的员工的理解和支持，并积极参与到变革中来。

二、制定完善的方案实施计划

(一)确定组织结构

变革参数预测整个方案实施的时间跨度、整个实施过程需要支付的成本、实施存在的风险、员工对此次改革的耐受力等，据此做好方案推行的整体计划以及相应的应对策略。

(二)确定方案实施的关键点

管理层应当对现存的情况进行深入的了解，确定问题的范围程度和变革的关键点。与相关利益者进行沟通，了解他们对变革的真实想法和建议，制定适宜的措施，获得他们的理解和支持，并使他们愿意投入时间和精力来推动集团结构的变革。通过各种宣传方式，员工对企业目前的生存困境加深了解，建立员工的危机意识，认同组织变革的必要性与紧迫性。

(三)制定方案实施计划

为有效降低整个方案执行过程中的风险，需要制订缜密的行动计划，对各个层面的组结构调整、人员调整，以及相应的配套制度的完善都要做出安排，明确任务目标、责任、任务完成时间等，层层推进，保障方案实施工作能够按计划，有序地推行。

(四)设立机构改革领导小组

组织结构变革的成功必须由一个强有力的组织来引导和推动。通过建立独立的再造团、任务组，可以集中精力于创新和实施。授予独立团队较大的权力，进行具体方案的设计、调整等重大的决策。可以设立任务组，负责沟通、培训、实施、检查任务的完成情况以及实施其它变革需要的活动。

三、建立和完善配套的规章制度

(一)激励方式应多样化

激励理论内容的深化是随着企业所有制存在的形式不断发展而相应发展起来的。现代企业管理模式所具有的两种典型的形态是欧美模式和日本模式，日本模式是以“人本主义”为核心的“从业员工主权型”。对企业内雇员的激励主要通过三种手段，即终生雇佣制、年功工资制和企业内部考评晋升制。无论是对雇员还是对经理，都充分利用了人的“社会性”和“合作性动机”这一激励机制。企业管理激励模式的发展趋势将是两种激励模式的融合。将“正向激励”与“负向激励”结合起来，既强调市场竞争的外部激励作用又强调企业文化与内部协作等激励的作用。

当前，企业激励机制设计应该强调物质激励(如报酬)的作用，同时还应该采用高层次的激励(如声誉)去挖掘经理级员工努力工作的潜力。把物质激励与精神激励结合起来，最大限度地激发经理级员工的工作热情，促使其行为服务于组织目标的实现。

(二)经营者选择权应该下放到企业

企业经理人员的选择过去一直是上级主管部门任命，无论是从提高资产经营效益还是从拥有经营者的信息优势方面，这种任命都存在许多缺陷。根据证券设计理论的选择机制，企业经营者的选择权力应该交给那些最关心国有资产收益的人。在目前企业改革的实践过程中，把企业发展与职工的就业和福利等切身利益紧密结合起来，使企业职工更关心经理的选择，因此，将经理的选择权从主管部门下放到企业，让企业收益的直接受益者选择经理，会更有利于企业效率的提高。企业职工对企业管理者的行为因自己的切身体验而感受较深，形成对经理人员的综合素质有更多的信息优势，从而选择出的经理人员更能代表整体职工利益。经理选择权的下放，存在的一个突出问题是内部人控制，这一新产生的问题导致的效率损失要小得多。

(三)发挥隐性激励机制的作用

西方经济效用理论表明，金钱的边际效用随着收入的增加而下降。而劳动与工资产生的替代效应和收入效应表明，对于较高的工资率来说，收入效应可能超过替代效应，从而工资的增加反而会使劳动供给下降。这些理论表明，物质激励的作用是有限的，尤其对于已经具有很高收人的经理人员来说更是如此。

对经理能够产生很大的一类激励被认为是经理的权力、地位和声誉等隐性激励，而权力是核心，因为权力的失去不仅意味着收入的迅速减少(尤其是职位消费的减少)，同时还导致社会地位和个人声誉的下降。经营业绩良好的经理在获得高收入回报的同时，也找到了对自我价值的尊重。

参考文献：

[1]顾颖.经理人薪酬制度对管理层激励制度的探索[J].经济师,2004,(1).人财力税资金源融

篇2：论公司激励约束机制体系的构建论文

张晓辉

改革开放以来，我国国有企业的改革经历了“放权让利”（1979-1982年）、“利改税”（1983-1986年）、“承包经营责任制”（1986-1991年）、试行“股份制”（1992-1993年）和建立“现代企业制度”（1994年）等阶段，取得了令人瞩目的成就，但国有企业效率问题并没有从根本上得到解决，这与缺乏对国有企业经营者有效的激励约束机制有着很大关系。

一、激励约束机制“双重缺位”所带来的负面影响

长期以来，激励约束机制的结构性失衡和强度不足一直困扰着我国国有企业。虽然改革开放后，一些地区和单位进行了年薪制、股票期权和员工持股计划等各种方式的激励约束机制试点，但总体而言，国有企业激励约束机制仍然存在“缺位”现象。

1、激励机制的“缺位”严重挫伤了经营者的积极性

对经营者的激励有精神激励和物质激励两种方式，精神激励主要包括晋升激励和荣誉激励，物质激励主要指提高收入。从当前我国国有企业情况看，物质激励和精神激励都不到位。

当前国有企业在精神激励上的不到位，主要体现在没有形成优胜劣汰的选择机制，干得好的未必升迁，干得不好的却可以继续留任。据中国人民银行总行对国有企业破产领导人安置的调查报告显示：在所调查的案例中，破产企业领导人当“翻牌”企业领导人的占36%，升官的占9%，调任别的企业继续担任领导职务的占23%，被免职或退休的只占32%。

许多资料表明，国有企业经营者的物质激励也不到位，已经严重挫伤了经营者的积极性，产生了诸多不利于国有企业发展的严重后果，如国有企业高级人才的大量流失，以及所导致的腐败现象等等。据有关资料统计，在对6561名国有企业经营者进行调查中，有39.3%的人希望流向三资企业，14.1%的人希望流向私营企业，4.1%的人希望流向乡镇企业，而愿意留在国有企业的仅占42.5%。由于激励机制不足而导致的国有企业经营者晚节不保、走向犯罪的案件也不时发生。最为典型的是云南玉溪红塔烟草（集团）有限公司原董事长兼总裁禇时健贪污一案，这在政府部门、理论界和企业界曾引起极大的震动。在禇时健任厂长的17年时间里（1978-1995年），玉溪卷烟厂从一个名不见经传的小厂，发展成为亚洲第一、世界第五的现代化烟草企业，在全国180多家卷烟企业中，玉溪卷烟厂多年保持装备技术水平、出口创汇、税利等7个第一，仅“红塔山”卷烟的品牌价值就高达352亿元人民币。但不可否认，激励不足、收入和贡献不对称的客观事实，是导致禇时健晚节不保的一个重要原因，玉溪卷烟厂17年实现的利税总额是800亿元，禇时健17年全部收入约80万元，其比例仅是十万分之一，收入与贡献不成比例。因此，国有企业的激励机制“缺位”问题应当引起深思。

2、约束机制的“缺位”使国有企业经营者腐败现象难以遏止

对国有企业经营者的约束分为自我约束和外部约束，外部约束又可分为企业内部约束和企业外部约束。约束是与激励相对应的，激励不足，经营者积极性难以调动；约束不足，则经营者容易走向犯罪。

失去约束的权力必然滋生腐败，因此，国有企业经营者腐败现象难以有效遏制，与约束机制的缺位有着密切关系。从改制后的公司制国有企业经营者腐败案件可以看出，其公司治理结构普遍呈现一些共同特点：董事会和监事会没有起到应有的监督作用，在一些企业里甚至形同虚设，而且董事长、总经理、党委书记三职由一人担任，权力过于集中，难以约束或根本无法约束。这种被扭曲的治理结构，使企业的体制、机制和运行方式并未超出旧体制的范畴，是旧体制和机制在新形势下的“复归”。以红塔集团为例，禇时健当时身兼数职，既是烟草专卖局局长，又是烟草公司经理、卷烟厂厂长，同时还是红塔集团的董事长兼总裁，长期以来，其权力高度集中，长期失去监督，就难以避免产生了腐败现象。

二、建立健全国有企业激励约束机制的总体框架

当前，要调动国有企业经营者的积极性和创造性，必须借鉴国外企业经营者激励约束机制的成功经验，建立起一套有中国特色的国有企业经营者激励约束机制，这种激励约束机制应当包括三方面内容：

1、健全的利益机制

在市场经济条件下，企业经营者的行为首先表现为对利益的追求，即利益驱动。因此，必须重视国有企业经营者的利益，才能对经营者产生激励约束作用。企业经营者的利益机制包括物质利益机制和精神利益机制。

建立一套合理的物质利益机制（报酬制度），是企业经营者激励约束机制的核心，这方面可以借鉴当代西方企业激励机制的成功经验。当前，西方企业激励机制的主流是当代激励整合理论，它以期望理论为主，融合了公平理论、强化理论、认知评价理论和需要理论的观点，系统论述了激励机制的原理。当代激励理论和实践相结合，就出现了许多较为有效的激励方案。如：强调参与式目标设置的目标管理（MBO）激励机制，强调员工参与管理的员工持股制（Esops），基于绩效和工作时间或资历的浮动工资方案（variable-pay programs，如年薪制），以及取代岗位工资的技能工资方案（variable-pay programs）等等。这些激励方案对我们具有重要的参考价值和借鉴意义。

合理的精神利益机制能满足企业经营者较高层次的需求。美国S·阿尔特曼在其所著《管理科学与行为科学·上》一书中说：“每一个组织都依靠其管理者激励员工。然而，由于人们对相同刺激方法的反映大不相同，使得激励成为非常难以预测的过程，对一些人来说，金钱是主要的刺激因素；而对另一些人来说，金钱似乎对他们不起什么作用。对一些人来说赞赏及其他精神奖励是至关重要的，而另一些人，对此却不屑一顾。”。这说明，即便是西方企业，精神利益也是十分重要的。因此，当前我们必须从政治地位、社会荣誉、权力责任体系、职业管理体系等方面对精神激励机制加以健全完善。

2、成熟的市场机制

来自市场的压力是企业经营者最有效的激励约束手段，企业经营者必须受到产品市场、资本市场、经营者人才市场等竞争的激励约束。前两种市场竞争是企业经营者管理能力的检验，决定着企业经营者人力资本的价值，经营者人才市场的竞争决定着企业经营者的晋升机会和被取代的压力。建立经营者人才市场，就是要建立以经营者人才市场供求平衡机制为基础，以公正、公开、公

平竞争和双向选择为基本原则，以利益导向机制为价值取向的市场调节机制。一个竞争充分的经营者人才市场对经营者的激励约束是强有力的，它改变了行政任命的企业经营者任职机制，使企业经营者的任命市场化；它能够降低企业内部的代理成本问题，一方面可以促使经营者努力工作，保持自身良好声誉，另一方面，可以刺激经营者不断学习，提高自己的人力资本价值，以获得更高回报。

3、完善的监督机制

建立健全监督机制，对国有企业经营者实施监督，可以防止企业经营者滥用职权。完善的监督机制应当包括党组织的监督、职工的民主监督、投资者监督、舆论监督和法律监督等方面的内容。

三、建立健全激励约束机制必须具有良好的外部环境和完善的配套制度

建立健全激励约束机制，不是一项简单的独立工作，而是包括政治、经济、道德和人性等内容的复杂系统工程。因此，营造良好的外部环境，建设完善的配套制度是十分重要的。

目前我国企业经营管理队伍整体素质还不高，仅仅在激励约束机制方面做文章还远远不够。因此，必须采用多种形式加强对现有经营者的教育和培训，全面提高现有经营者的管理素质。同时，要努力创造条件，营造经营者健康的社会环境，特别是形成全社会都来理解经营者、尊重经营者的良好氛围；加快培育要素市场特别是经营者市场和资本市场，形成经营者的市场选择机制；重视培育和发展会计、评估、法律等各种社会终结服务机构，并充分发挥其外部审计、法律监督与信息传递职能，使国有出资人能够准确、及时地了解企业运营的实际情况。

国有企业激励约束机制要具有实际可操作性，就必须完善激励约束机制的配套制度建设，只有这样，才能使其切实得以执行。完善企业激励约束机制配套制度建设的内容主要包括以下方面：——制定战略管理规划。企业战略管理目标与模式，决定了企业人力资源管理目标，进而决定了激励约束机制和绩效评估制度；

——制定实施管理细则和操作细则。把企业激励约束机制的设计思路和理念变成具体的操作规范，从而保障激励机制设计的可操作性和操作的规范性；

——建立绩效评估制度和管理信息制度。例如，建立管理信息系统ＭＩＳ和办公自动化ＯＡ系统；

——完善财务管理技术及制度。建立健全激励约束机制，核心内容就是要改变薪酬制度、变更奖惩办法，这些措施需要取得公司财务部门的技术支持，并将这种支持演变为相应的财务管理制度；——建立人才选拔制度。建立健全国有企业激励约束机制，就是要建立优胜劣汰的人才选拔和人员流动机制，不光是要留住人才和选拔人才，还需要通过制度“迫使”不合格的员工离开企业。岗位要求与人才素质之间的匹配分析是基本手段；

——加强企业文化建设。企业制度是企业文化的外化表现，企业文化又在改变着企业制度演进的方向；

——建立企业激励约束机制的评估制度。使企业经营者可以站在企业之外观察企业实施激励机制的效果与改进的方向，形成相应的改进措施和改进方法。

篇3：论公司激励约束机制体系的构建论文

1.1 观念障碍和意识问题

长期以来, 国有外贸企业没有形成以提高企业效益为导向的国有企业经营者激励约束机制。虽然随着国有企业改革的深入, 这种状况得到了一定程度的改观, 但由于长期形成的观念意识很难在一段时间内彻底扭转, 建立有效的外贸企业经营者激励约束机制无疑会受到传统观念的抵触。

1.2 经营机制转换遗留的问题尚未解决

国有专业外贸企业普遍存在资金占用大、周转慢、费用高、亏损严重等问题。出口任务日渐加大, 致使其出口产品的竞争能力减弱。

1.3 经营者的激励方式与需要不相符

国有外贸企业的经营者为承担国有资产保值增值的责任, 投入的是高智力、高风险和超时性的劳动。但其所得的报酬却并没有考虑其高风险性, 而是与学历等挂钩。这种报酬与付出的不相符, 既影响了其积极性, 又与经济发展规律不相符合。

1.4 弱化了对经营者约束

国有外贸企业改制后没有建立相应的约束机制来约束经营者的行为, 也存在了一定的弊端, 这主要表现在两个方面:一是改革后, 政企分离, 一些企业经营者因此缺乏风险意识, 面临破产, 国家就会出面给予企业财政支持, 继续承担着无限责任。二是由于企业的经营者只追求自身的经济利益的最大化, 完全不顾出资者的感受, 由于缺乏相应的破产机制, 经营者根本不必为其竞争失败的后果负责, 所有这些均弱化了对经营者的约束。

2国有外贸企业构建激励约束机制的原则

2.1 为企业的盈利服务

企业的基本目标是盈利, 因此, 激励约束机制构建的根本原则就是在科学方法的基础上, 采取有效的激励约束方式, 使经营者能为了实现其经济利益最大化的目标而不断地努力探索经营。

2.2 正面强化激励约束机制

对于加强激励约束机制对经营者的正强化, 既要考虑其对实现企业目标的积极态度, 又要考虑到长此以往正强化的话, 是否会有负面影响, 致使企业经营者非常消极, 走向另一种极端经营。

2.3 考虑成本

对于任何企业的经营发展, 都不能不计成本, 在追求利润最大化的同时, 成本核算显得尤为重要, 应该引起企业经营者的高度重视。

3构建有效的国有外贸企业经营者激励约束机制

3.1 建立经营者任命、聘任双轨制

在现代企业中, 由于经营者的行为关系到各位股东的实际利益, 如果股东对经营者不满意, 就可以解聘他们。而国有企业的性质, 决定了企业领导的任免权属于主管部门或国有资产管理机构。因此, 为避免主管部门错误行使职权, 损害国家和企业利益, 应建立任命、聘任双轨制。

3.2 结合企业情况, 激励与约束同步

可以说, 激励和约束是一对矛盾统一体:矛盾表现在激励过度必然导致约束不足, 而约束过度则导致激励不足。统一表现在激励离不开约束, 约束也离不开激励, 这对于企业的经营发展有很好的促进作用, 既可以实现利润最大化, 又可以充分调动企业经营者的积极性。

3.3 建立“多元化”的国有企业经营者激励机制

由于个体的特异性程度越来越大, 人的需求逐渐趋于多元化, 这就要求企业必然要采取多元化的激励机制才能发挥最大效率。一是年薪制。年薪制的主要对象是企业的经营管理人员, 它可以把经理人与企业所有者的利益联系起来, 使两者目标一致, 形成对经理人的有效激励和约束。二是在职消费。目前在职消费问题的解决方式就是将其计入薪酬制度, 让它与工资、年终奖、人力资本持股、福利补贴一起构成薪酬的一部分。

3.4 建立“混合型”的约束机制

(1) 规范内部约束机制。

为防止暗箱操作和互相勾结, 应建立起信息公开流程。通过引入外部监督机制, 构建外部压力来促进监管, 涉及到经营目标确定、经营者的奖惩等诸多方面, 这样就可以有效防止黑箱操作和相互勾结。

(2) 强化外部约束机制。

①应由国家制定相关法律, 对经营管理者滥用职权的处罚、企业破产后对经营管理者的处理等相关内容进行规定, 通过法律途径实行对经营管理者的监督。②完善与规范工会和职工代表大会职能, 完善民主管理制度, 充分发挥职工群众对经营者的监督约束作用, 真正形成民主管理监督约束机制。

参考文献

[1]蒋宇, 达岩.浅析国有企业经营者激励与约束机制[J].宁夏大学学报:人文社会科学版, 2002.

[2]尹新卫.国有企业经营管理者的激励与约束机制研究[J].价格月刊, 2003.

[3]沈明达.国企经营者激励约束机制的建立与完善[J].企业文明, 2009.

[4]吴光行, 晁辉, 王成光.关于国有企业经营者激励约束机制的探讨[J].市场论坛, 2006.

篇4：论人才激励约束机制的构建

当前石油企业科研单位人才激励约束机制存在的问题

薪酬的激励约束机制不尽合理。薪酬的激励约束机制是满足每个人基本需求的基础，薪酬的高低体现了每位职工的基本价值。因此，薪酬制度是体现企业价值和管理水准的标志，是企业凝聚和激发职工创造热情的基本手段，是激励约束机制的基本要素和运作基础。薪酬制度改革以来，对科研人员起到了一定的激励作用，但分配体系仍不尽合理：一是在薪酬分配上存在平均主义现象，没有较好地与贡献挂钩，比如在项目奖金的分配中，不同程度地存在发放范围较宽、奖励力度过小的现象，没有真正实现责权利的统一；二是薪酬结构比较单一，主要以工资和奖金为主，技术、资本等其他要素参与分配的程度不够；三是薪酬水平与科研人员的市场价值存在错位，没有比较优势。

福利状况有待改善。福利是激励约束机制的重要因素，福利结构的合理性和水平的高低对企业的凝聚力和向心力具有直接的影响。一是科研单位的福利待遇向科技人员的倾斜力度不够，福利存在分配不公现象；二是休假旅游、娱乐健身等福利因素，相对有所下降；三是福利项目与自身需求存在矛盾，激励因素下降，认为自己所享受的待遇与发挥作用的程度不对等，没有真正体现出科研人员的劳动价值。

荣誉激励的操作存在随意性。一是科技成果的评审操作上受非技术水平因素的影响，存在讲关系、注重参加人的行政职务等现象，导致成果水平、质量与获奖等级存有差异；二是职称评审中，评审标准、评审方法与程序有待于进一步规范完善；三是激励政策制定缺乏统一整体规划，政出多门，虽然内容丰富、方法多样，但公认度、公信度不足，层次性、针对性不强，激励的刺激度弱化，导致激励感觉麻木；四是榜样激励效果一般，对树立的榜样缺乏科技人员的公认，在宣传上存在人为的放大效应，致使榜样没有起到应有的激励和导向作用，甚至产生一定的负效应。

职业生涯激励措施有待改善。科研人员是知识型职工，绝大多数都想在自己的职业生涯中有所成就，大都有自己的职业目标。科研单位帮助其实现自己的目标，是提高职工积极性的重要手段。在这方面，单位对职工的职业生涯计划性明显滞后，无法满足科研人员个体的职业需求，科技人员的职业追求和企业目标的吻合度不高。

石油企业科研单位约束机制脆弱。一是劳动合同中的责、权、利关系模糊，契约的法律约束力差，劳动合同的执行不严格，没有一套有效的违反合同的追究机制，造成科研单位对商业秘密的控制不力，部分科研人员借助单位资源为自己谋利益的现象时有发生；二是油田一些约束制度的落实不到位，特别是对外出深造的人员，虽然与科研单位签订了培训合同，也约定了相应的义务和责任，但科研人员违规“跳槽”现象比较普遍，而科研单位却未加追究；三是现行的管理体制与人才约束机制不匹配，没有形成科学有力的约束方法和管理措施，对人才的约束乏力。

构建石油企业科研单位人才激励约束机制的思路和对策

加快改革步伐，推进科研单位的企业化，开辟激励约束机制运作的崭新空间。面对日益成熟的石油市场，石油企业科研单位只有采取积极有效的经营战略和人才战略，才能在竞争中占据优势。而目前的科研单位大多仍是在计划经济思维主导下建立的、以费用补贴为生存基础的企业内部“事业性”单位，具有严重的依赖性和变革创新的惰性，缺乏开拓市场和自我生存的能力，也使科研单位的人才政策过多受制于油田体制。对于油田科研单位，应模拟企业化运作，成为直接面向市场的主体，拥有广阔的运作空间，增大激励约束机制运作的自主权。

以科研项目管理为突破口，构建新的科研运行模式和薪酬结构，进一步强化激励作用。一是在科研项目管理上，要全面推行项目管理制度，创造竞争机制，并逐步实行扁平化的管理结构，减少管理层次，提高运行效率和科研运行质量。要强化项目组长对科研项目的管理权，弱化研究所（室）对科研项目的管理权限。项目组长全面负责科研项目的运行和对项目组成员的使用考核与奖惩，实现责权利的统一。二是改革现行的薪酬结构，有选择地实行契约工资，提高薪酬激励度。对承担重点科研项目的科研骨干实行契约工资，改变科研人员的薪酬分配结构，实施新的薪酬制度，将工资加一般奖金的分配模式改变为以项目协议为基准的契约工资制度，以探求薪酬分配新模式，在加大激励的同时，实现强化约束。三是建立模拟期权记账的长期激励约束模式。对项目组长以及承担集团公司级以上科研项目的核心技术骨干，实行模拟期权记账式的长期激励约束机制。以科技人员的科研成果为资本，由油田统一对承担科研项目的项目组长和承担集团公司级以上科研项目的核心技术骨干采取级差计分办法，记入油田统一设置的人才账号，在科技人员退休时一次性发放，或者积累到一定程度，给予住房等方面的物质奖励。

加大激励约束制度创新，完善激励约束措施，实现激励约束的公开、公平、公正。一是建立绩效档案管理制度。要建立单位内部组织和个人的绩效档案制度，将每一组织和每一个人绩效（工作态度、工作业绩、工作能力、工作协作、工作失误等），按照每月（季、年）记录在案，并依此作为对组织和个人进行激励和约束的基本依据和奖惩标准。二是完善内部合同制度，依法维护企业合法权益。首先，要完善外培人员的合同制度。针对科研人才借外培深造、寻机“跳槽”的现象，科研单位应严格执行人才培养契约制度，实施人才培养抵押金和赔偿制度，以增强对培训人员的约束力。其次，要加强内部聘任合同管理，依法规范科研人员行为。要尽快建立科研单位科研人员行为规范，以岗位聘任合同的形式明确其权利、责任和义务，以增强其责任心和使命感。三是建立单位内部对话制度，形成良好的组织沟通环境。首先，要完善思想政治工作预警机制。建立科研人员的表现档案，把握其精神面貌、工作态度、家庭状况等因素的变化，及时发现其心理动向，帮助其解决思想、生活、工作中的问题，为其全身心的工作创造条件，达到感情留人的目的。其次，要充分利用现代管理手段，创建沟通平台，开通领导与科研人员的网上对话渠道，使领导充分了解科研人员的真实思想，以增强工作的针对性。四是建立科学合理的职称评聘制度，创造公开、公正的人才竞争环境。要逐步完善现行的职称评聘标准，破除论资排辈，突出业绩，加大专业技术职务评聘分开力度。按照公开、平等、竞争、择优的原则，对现有科技人员实行按岗聘用，双向选择，竞争上岗，进一步扩大科技人员高聘和低聘技术职务的范围。

开展科研人员职业生涯设计，实现单位与个人的共同发展。个人职业生涯设计其核心是把科技人员的职业追求，通过对其职业目标的引导和职业技能的塑造，挖掘其创造潜力，帮助其实现人生价值。在个人职业生涯设计中，一是要准确地了解科技人员发自内心的真实需求；二是职业生涯设计目标必须高于现实，具有奋发向上的内在推动力；三是它致力于描绘一幅生动清晰的构图，使科技人员在一定时期内就个人的能力、知识、地位等方面的角色定位，有明了如画的影像；四是它能够成为职业创造性的原动力，从而使科技人员把职业视为一种乐趣。在职业生涯设计的操作上，具体分为四个步骤。一为个人职业调查及动机分析。对人才的职业生涯计划进行调查，掌握人才职业生涯的状况，并在掌握状况的同时，分析人才职业动机，为职业生涯设计积累良好的基础资料。二为指导人才进行职业生涯设计。按照职业预期、培训等因素，强化职业生涯设计的指导、定位等工作，提高职业生涯设计工作的效率。三为建立职业生涯运行档案制度，随时将职业生涯的设计结果进行跟踪，为职业生涯工作实施、考核做好准备。四为建立个体职业生涯绩效记录，强化对职业生涯的绩效考核，增强单位对人才个体的关怀力度，形成以人为本的管理理念和以职业绩效考核为主要内容的人才激励约束机制。

（作者系河南石油工程技术研究院党委书记）

篇5：浅论中小企业激励约束机制创新

发布时间：2011-7-19信息来源：中国论文下载中心 作者：周曙光

论文关键字：中小企业 激励约束机制 创新

论文摘要：近年来，在中小企业不断发展壮大的过程中，企业经营激励约束机制功不可抹。但纵观中小企业已实行的激励约束机制，还存在一些问题。这些问题需要我们认真加以思考，实现对经营者激励约束机制的进一步创新。这样，才能使中小企业更加健康地向前发展。

一、当前中小企业激励机制存在的缺限

1、激励机制的制定缺乏科学性和系统性

中小企业在激励机制的制定上缺乏科学性和系统性。其表现为：制度建立的随意性和临时性强，建立激励机制很少作通盘的考虑和充分的论证，到真正付诸实施时，才发现制度的系统性差，可操作性差；制度的建立缺乏长远的规划，朝令夕改现象相对严重，有时对于同一种事件，今年一套激励法，明年又是另一套做法，搞得大家无所适从，不知后年又将如何。当然我们并不是说建立制度必须一成不变，但也不应变化太剧烈、太频繁，变化应该是个别的变，而不是大方向的变。

2、激励机制的制定缺乏公平性和公开性

这里所谓的公平性和公开性指的是激励机制的制定是否真正反映了一个企业的全体职工的意图，还是只是老板个人的意愿。因此，企业激励机制的建立应该代表老板和员工的共同利益和愿望。但是实际上，在很多企业里，员工“主人翁”的地位并没能得到保证，参与企业的民主管理往往只是一句空话。从理论上分析，激励机制在制定时应经过董事会的讨论和认可，并经过“职代会”讨论通过后才能最终予以贯彻执行。但在民营企业很难做到，因为老板说了算，老板的利益高于一。激励机制的制定仅仅是老板个人的意愿，企业职工并没发挥其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。

3、激励约束机制往往成为“特权等级”的工具

激励机制的内容特权等级严重，这是中国社会长期特权等级观念在意识形态的反映。这种观念在中小企业打下了落印。如，奖惩不当。即对经理层奖励过重，对下属员工奖励过轻；对经理层惩罚较少，对下属员工惩罚较多。在一个单位里每年评选优秀员工，这个奖项按理说是一个比较高的荣誉，但优秀员工所获得的物质奖励是很少的，就连少的奖金，有时也往往评上先进而充当了请客的资金。

约束机制在实施过程中同样如此。翻开中小企业相关规章制度，我们不难看出，这些规章制度十有八九是针对下属员工而言的，对老权和经理层不具约束力。事实上，在实施中也是如此。在平时工作时，如果有哪位员工迟到或缺席，老板或经理看了必定会问为什么？试想老板和经理是这样，又有哪个员工敢问一个字？

二、建立一个理念和效用相一致的激励约束机制

1、建立一个比较完善的经营者市场

经营者特别是优秀的经营者，即一般所说的企业家，在我国是一种很稀缺的资源。在市场经济条件下，资源配置包括经营者资源的配置，都必须坚持以市场为基础。因此，要搞好中小企业经营者制度的创新，首先必须培育和建立一个有利于选择经营者优化配置的市场。否则，没有一个职业企业家的队伍成长和企业所有者采取开放式办法选择经营者的环境，而对经营者激励与约束机制的建立也缺乏一种有效的衡量标准。综观一些发达国家和经济发展比较好的发展中国家，他们对企业经营者的激励标准，无论是年薪也好、奖励也好，还是期股、期权等，一般都不是在上岗以后才定的，而是在市场选骋过程中的市场约束。因为，一个经营者只要过去的经营业绩好，其市场信誉就高，在市场上就有人或单位愿意以更好的职位和更优厚的待遇去聘请他，反之就可能做个一般成员也没有人要。

其实,任何一个优秀经营者,主观上都希望实现经营者的自我价值，这就足以说明，尽快培育一个经营者市场，是必不可少的基础和前提。没有这个基础和前提，要实现企业经营者的制度创新和建立起一套对经营者的有效激励和与约束机制是很困难的。

2、建立一个直接监督的约束机制

客观地讲，中小企业的运行机制是较大企业灵活的。但实际上，在“灵活”中又显得有一些“松散”。正因为如此，企业老板要对企业实行有效监督控制，应从三个方面入手：一是必须实现企业信息对称。减少信息不对称的最佳办法，就是实现委托人通过监督代理人获取更多信息。如公司董事会、监事会、股东大会对经营者行使监督职能，在发现经营者偏离股东目标时，有权决定减少其各种形式的薪酬甚至予以解雇。二是必须建立可控性财务体系。财务体系可控性是指企业财务管理目标必须与企业的财务管理内容具有高度相关关系，企业的理财人员对其能够控制。从种意义上说，对企业目标管理的控制就是对经营者的经营行为的控制。因此，建立企业经济责任制，明确企业财务管理目标就是一种责任约束。不过，财务管理目标量化标准要科学。三是必须建立独立审计制度。在中小民营企业建立独立审计制度，出于以下三方面理由：会计目标的多元化，提高了审计风险；市场经济条件下会计信息的经济后果增加了审计的法律责任；内部审计制度的不完备和它天生具有的“畸形”，使得内部审计成为经营者的附庸。因此，中小企业审计应独立于董事会之外，直接向老板负责。只有这样，才能起到直接监督作用。

3、建立一个人性化的代理人薪酬激励机制

与外部竞争性市场相比，代理人薪酬激励是一种内部激励手段。人性化的薪酬激励机制，就是要以人为本，要把人放在企业核心地位。现代企业公司治理结构下显性激励的机制安排主要是在传统的短期固定工资基础上，根据经营者的工作业绩，以经营者参股、股票期权、效益赠股连动等方法对其进行长期绩效奖励，这就体现了“以人为本”。通过上述激励制度的安排，可以将代理人的自身利益与公司的整体发展联系在一起，将代理人短期利益和长期利益结合起来，从而促使代理人和委托人的利益趋于一致，避免代理人出现过分追求自身利益和短期利益而侵蚀委托人利益的现象。这一机制可以引入到中小企业。但是，激励标准以什么作为参数，到底订到什么样的水平为好，也是一个很复杂而敏感的问题。订低了，起不到有效调动和发挥优秀经营者的作用；订高了，企业本身难以接受。这就需要企业老板们综合权衡，主要是考 本企业的发展战略、经营目标、企业财力和可持续发展的后劲等因素。

4、要建立起科学的公司法人治理结构

篇6：论公司激励约束机制体系的构建论文

摘要：在现代企业理论中，建立一种有效的激励约束机制是实现企业长远发展的重要因素。近来我国上市公司高层管理者激励与约束现状存在一些问题，它们在公司的发展道路上产生了影响。本文通过对我国上市公司高层管理者激励与约束机制问题的现状进行研究，提出改善我国高层管理者激励机制和约束机制的几点建议。

一、我国上市公司的现状

（一）、治理总体平均水平有所提高，即使后进者也逐渐呈乐观趋势。2012中国上市公司治理总体平均水平有了进一步的提升。并且呈现了一个可喜的趋势。本评估中，公司治理得分的中位数仍然高于平均分，但是分差比上减少，反映出后进者拉低总体得分的程度减轻，这表明，在领先者上市公司进入了持续自我改进过程之后，一些后进上市公司也开始有所行动。

（二）、中国上市公司的结构继续发生变化：金融上市公司处于领先的趋势，而国控行业仍旧落后。属于国家控股行业的公司治理得分仍落后于80家其他行业中的上市公司。

（三）、高层管理者薪酬稳定增长。2012的评估数据显示，中国上市公司的高层管理者薪酬总额增长了8.57%。高层管理者报酬基本走出了前两年的大起大落，趋于稳定增长。

（四）、内部控制的水平有了很大程度的提升。近几年来，上市公司响应五部委联合发布的有关上市公司内部控制方面的规范和指引，加大了风控的力度。与此同时，上市公司内部控制体系的三个矛盾仍旧突出：上市公司文化、信息与沟通、人才缺失。

二、我国上市公司出现的问题及分析

随着公司所有权和经营权的分离，公司的所有权人与经营者利益不再一致，各自为阵。双方之间的对立和冲突越演越烈，出现了许多对上市公司发展不利的现象。

（一）公司经营者薪酬结构不合理

目前许多上市公司经营者薪酬构成中期权等长期激励的比例过高，经营者的变动薪酬占总薪酬的一半以上，出现了经营者在考核期内采取“焚林而田，竭泽而

渔”的手段，利用社会舆论，释放虚假内部消息，抬高上市公司股票市价，完成上市公司设置的目标，而忽视产品研发、核心竞争力培养等战略性问题，从中获取高额回报；还有以辞职方式来取得抛售“高管股份”等短期行为给上市公司带来严重损失。

（二）公司经营者报酬与相应的责任不对称

在中国，由于公司治理的缺陷，出现了经营者自己给自己定薪酬的“天价高薪”，经营者没有与自己的高薪相匹配的业绩，没有承担相应的经济责任，这种与责任对称的高薪体系尚没有形成。近两年，我国总体经济形势发展很好，“水涨船高”，在表面上看，上市公司效益好了，似乎是经营者的功劳。

（三）激励结构较单一，激励方式缺乏多样化

以“经济人观”看待经营者，在这种观点支持下，我国上市公司往往简单地以经济利益作为驱动经营者的唯一手段，而忽略了他们的归属需要和成就追求，不重视上市公司内部的人际关系，更不会想到利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。

（四）激励过度与激励空缺同时存在目前有的上市公司激励过度，可是结果并不理想，过了一段时间后，经营者的积极性逐渐减弱，激励失效，但是如果减少激励程度，通常都会引起强烈反弹，甚至罢工跳槽，管理层动荡不止，造成资源浪费；而有的上市公司却激励不够，甚至没有采取激励措施，直接导致经营者消极怠工，跳槽频繁，不能形成核心竞争力，不利于上市公司的长期发展。

(五)缺乏沟通，反馈不及时

由于上市公司所有权和经营权的分离，很多上市公司中存在多层委托——代理关系，股东倾向于将上市公司与经营者的关系视为契约关系，重视工作，注重经营者能够给上市公司带来多少利益，他们能够从中分享到多少好处，却不重视人际关系，双方之间缺乏有效的相互沟通机制，而每个人的性格特点不一样，对于激励偏好也就存在一定的差异，这样就很可能形成上市公司“吃力不讨好”，经营者不仅得不到激励，反而衍生出许多新的矛盾，经营者对股东不满意是在情理之中的。

三、我国高管激励约束机制的改进建议

（一）引入基于EVA的企业薪酬激励模式。

即经济增加值,能够更加真实地反映上市公司的经营业绩,考虑了股东投入的资本成本。学界推崇EVA红利银行和EVA虚拟股票期权激励两种模式。引入EVA对高管业绩进行评价能够客观,可防止使用报表数据的不真实性,且两种激励模式使得高管薪酬支付方式更有效。

（二）重视非薪酬激励的约束作用。

非薪酬激励包括公平机制、控制权机制、声誉机制、竞争机制、认可机制。竞争机制亦有约束作用,高管人员的优胜劣汰能够使得其更加从上市公司的利益着想,以上市公司价值最大化为目标制定策略。

（三）完善公司治理结构,加强监事会的监管力。

公司治理结构能对上市公司高管进行约束,应当明确各个主体的权、责、利。董事会代表多数大股东的利益对高管人员的行为进行监督,监事会较广泛的代表了各利益主体的利益,因此,对高管人员的行为具有较强的约束力。此外,监事会的成员要严格控制,避免关联关系,且保证其有充分获得的信息能力。

（四）完善相关法律法规,规范、约束高管的行为。

高管之所以辞职套现是因为法律未对辞职人员进行相关约束,因此,有学者建议可尝试考虑限定辞职后高管出售股权的期限。另外,也有学者建议可修正现行法律规定的高管“离职后半年内不得转让股票”,将半年期限延长至一年或以上。这些措施都需要经过反复的验证,考虑其局限性,在加强约束的同时不产生其他新的问题。

四、结论

篇7：论公司激励约束机制体系的构建论文

论文关键词：电力企业 经营 激励机制 约束机制

随着我国电力行业的体制改革，电力系统由以往的垄断行业和计划经济环境转变为市场竞争环境。电力企业按照市场经济的经营方式运作，已经成为必须遵循的准则。因此，只有通过建立以市场竞争机制为核心的电力企业经营激励和约束机制，才能更好的加强电力企业管理和提高电力企业效益。

1对电力企业管理者的激励与约束机制

1.1对电力企业管理者的激励机制

在市场经济环境下，电力企业经营者的好坏往往决定一个企业的命运，如何对电力企业经营者进行有效的激励和约束是决定该企业可持续发展和提高效益的一个重要手段，对经营者的激励和约束一般分为“物质激励”和“精神激励”两种。“物质激励”一般由工资、奖金和企业分红构成。“精神激励”由“名誉激励”和“职务激励”构成。针对电力企业的实际情况，对电力企业经营者的激励和约束有以下几种：

1.1.1实行经营管理者年薪制

经营管理者年薪制是根据企业经营者的工作业绩、所承担的责任和风险的大小，以年度为单位确定经营者收入。使经营者的收入与企业经营业绩直接挂钩，从而构建和完善电力企业公司制经营者动力的管理机制。根据年薪制计算公式：经营者年薪收入=基本工资+效益奖金+其他奖罚。基本工资是根据电力行业的相关工资标准套算而得到;效益奖金可采取分段计算法;其他奖罚为具体企业的相关规章制度所规定的奖罚，如：安全事故发生率、职工满意率、顾客投诉率、设备完好率等直接的奖罚。具体计算方法如下：

1.1.2实行风险抵押来实现激励

风险抵押是将经营者的一部分收入转入风险基金，用于部分抵补由于决策失误或经营不善给企业造成的损失.以体现收入与风险相一致的原则。由于风险抵押体现了经营者因享有企业剩余权益而相应需要承担的风险责任，其核心是体现权责对等原则。因此，将风险抵押金的数额定为经营者年薪的一倍，这就意味着经营者如果玩忽职守将可能为之付出一年薪酬的代价。

实行经营者年薪制，必须要考虑如何对企业经营者长期激励的问题，最大限度地避免经营者的短期行为。电力系统因体制的原因，尚未建立健全的法人治理结构，因此无法采用股票期权的办法对经营者进行长期激励。目前比较可行的办法是将经营者的部分收入由企业来保管，以解决对经营者长期激励的问题。具体作法为：将经营者应该获得的年薪的一半存入企业为其专门设立的账号中，由企业保管，本人不得随意支取。将存入的资金与企业的净收益率相联系。按照净资产收益率的提高和降低比率来增减该账号的金额比率。待其离任或退休后，一次性发给经营者本人。同时若经营者在任期内如有重大违法乱纪行为，一经查实则将该账号封存，从而加大经营者违法的成本，起到激励与约束的作用。

1.1.3精神奖励机制

(1)事业激励：对有卓越才干、作出突出贡献的经营管理者，及时予以提拔重用，让他们拥有更大的权力，承担更多的责任。

(2)荣誉激励：分级建立荣誉制度，按照贡献的大小，授予“先进工作者”、“优秀企业经营管理者”和“优秀企业家”等不同层次的荣誉称号。

(3)榜样激励：大力表彰优秀经营管理者的先进事迹，树立学习的榜样。

1.2对电力企业经营管理者的约束机制

在强化电力企业经营者的激励机制的同时，一定要注重建立经营者约束机制和监督机制，只有这样，才能从制度上和机制上保证经营者的行为目标的合理化、规范化，保证所有者的权益不被侵犯。建立对电力企业经营者的约束机制主要有：

1.2.1完善经营者监督机制、实行企业经营管理者任期经济责任审核制。例如：外部监督主要有1)国家法律法规的监督;2)企业上级主管部门的纵向、垂直监督，审计所委任的企业经营管理者在资金运作、生产经营、收入分配、用人决策和廉洁自律等重大问题上是否有违规行为;3)财务责任审计：审查企业经营者是否正确处理国家、集体、个人三者之间的利益，是否完成利润指标，是否合理利用资金，加速资金周转，提高资金的使用率;是否严格执行现金管理、信贷管理和银行结算纪律;是否制定健全的会计制度。4)社会经济责任审计：审查经营者是否加强职工的培训，提高劳动者素质，是否不断改善企业福利条件，是否严格履行各项合法的合同等。内部监督主要有1)健全法人治理结构。发挥党内监督和职工民主监督的方法，实行内务公开的方式。对经营者进行监督;2)选举职工代表参与企业重大问题的决策;3)通过职工大会对企业的经营活动进行监督。并提出建议和意见;审议有关职工工资、奖金分配方案、生产安全和劳动保护措施、重要规章制度制定等重大问题;4)审查企业经营者在决策过程中是否经过可行性分析和科学论证;是否能够根据市场需求和自身经济实力有效的组织生产经营;是否制定健全的内部控制管理制度;是否通过挖潜革新和技术改造来提高经济效益，不断改善经营管理，充分调动职工积极性。1.2.2建立电力企业决策失误追究制度：通过该制度促使企业经营管理者决策的科学化，减少盲目决策给国家、电力行业、本企业造成重大损失，建立该制度必须和经营者任期的经济责任审核相结合，通过经济责任审计全面检查和评价企业经营者的决策行为。对于电力企业管理者的约束，要把外部监督和内部监督统一起来，进一步完善电力企业的法人治理结构，进一步强化企业监督和职工民主管理的职能，使企业加强管理，健全制度，提高效益。通过对电力企业经营管理者的激励和约束，有利于提高经营者的积极性和责任感，有利于控制和防范经营风险，以提高企业的可持续发展和经济效益。

2对企业内部的激励与约束机制

企业总体目标的实现是以企业各个部门的分目标实现为前提。故建立企业内部各部门的激励与约束机制也是非常必要的。

2.1企业内部的激励机制

2.1.1充分发挥经济责任制在企业生产经营中的杠杆作用。经济责任制是当前电力企业调动职工积极性的有效分配方式。同时，又是规范职工行为准则的有效手段。其核心就是用制度去规范人、管理人、激励人、约束人，从而保证使不同职务、不同岗位职工预期要达到的工作状况变为现实。

(1)针对不同部门制定相应的产值目标。使各部门负责人将该产值目标继续细化和分解，最终为实现本企业的总体目标奠定良好的基础。具体确定各部门产值方法有：历史法、成本倒推法。历史法是根据历年该部门产值完成的情况。实行加权平均的方法来确定该部门本年的产值(即：本年产值目标=前一年完成产值数×0.5+第二年完成产值数×0.3+第三年完成产值数×0.2)。该方法的好处在于以历史为依据，所确定的目标产值数较为真实。成本倒推法是将该部门要实现的收入(如保证该部门职工工资收入和一定的奖金数额)，加上为实现该收入所发生的成本支出，再加上该部门所要该承担的公共成本或上缴一定的利润。就是最终需要完成的目标产值(即：本部门收入+实现本部门收入所要支出的成本+上缴利润=要完成的目标产值)。该方法的优点是：能够根据该部门的实际状况，动态的制定产值，使制定的目标产值更为实际和可行。

(2)针对不同的部门制定可控成本支出比例。通过制定部门的可控成本支出比例或数额，可使该部门在成本支出时，能够有明确的目标，使各分项工作的成本在可控的比例之内，从而保证企业总成本达到目标所规定的控制比例之内。

(3)根据企业的总体情况制定出利润提成比例，来激励完成产值目标的部门。具体分配方式如下：

2.1.2为增强企业文化，强化精神文明建设，保证企业长效发展，可以将各部门的精神文明建设、思想政治工作、现场管理、综合治理的考核指标细化，采用计分考核制，与该部门的经济责任制挂钩。从经济责任制上充分体现“两手抓，两手都要硬”的综合考核精神。

2.1.3为提高企业的可持续发展和打造企业的核心竞争力，可根据本企业的实际情况对完成企业其他所规定的指标予以奖励(如：科技项目获奖、技术发明、新工艺的研制、先进成果的应用等)。奖励的具体操作为该部门的实际分配利润×(1+奖励系数)为最终分配结果，对作出贡献的部门进行奖励。

2.2对企业内部的约束机制(免费活动 tang)

2.2.1充分发挥效能监察机制对各部门进行生产经营的导向和约束。对本单位的“二级领导”进行监督。使各部门的生产经营工作一直处于健康、良性的循环和发展中。如：对各部门的二次分配结果要报备企业监察部门审核，并对各部门进行落实追踪制度，保证二次分配的公正、公开、公平，从而稳定和培养企业职工队伍，保证正常的企业生产运营，维护企业整体利益。

2.2.2对各部门进行定期考核。将考核标准量化、细化。将总评分数(总评分数：部门自评分数×0.4+其他部门对该部门的评分×0.3+上级领导对该部门的评分×0.3)结果对照企业预先规定的分数来确定该部门领导的任免。以保证对该部门的经营管理者进行量化监督与约束。

篇8：论公司激励约束机制体系的构建论文

1. 落实国家文件的明确要求

2004年, 国务院颁布了《国务院关于进一步加强安全生产工作的决定》2号文件, 2010年又颁布了《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》23号文件, 两份国家文件均强调了建立安全生产标准化激励约束机制工作的重要性, 依据文件精神, 部分企业率先完成了试点探索, 目前已在全国得到了推广普及。然而, 消极懈怠、缺乏干劲等问题依然存在, 且安全生产标准化工作还不够深入。针对此现状, 企业必须建立健全安全生产标准化激励约束机制, 这不仅是贯彻落实国家相关文件规范的必然要求, 同时也是有效推动企业安全生产标准化工作全面开展的明确要求。

2. 实现安全生产标准化的关键手段

作为安全生产及安全生产标准化的责任主体, 企业的态度对安全生产标准化实现的程度、深度及水平有着直接的影响。安全生产标准化激励约束机制既强调了安全生产标准化, 同时也强调了激励机制和约束机制, 而这二者的实现可帮助企业明确自身在安全生产标准化工作中所应承担的责任, 可促使企业以积极的态度开展安全生产。长期以来, 我国大部分企业在安全生产标准化达标活动中的自觉性并不高, 激励机制与约束机制可将以往的被动达标有效转变为企业主动需要, 由此可提升安全生产标准化的效果。

3. 完善安全生产标准化工作机制的必然要求

建立安全生产标准化激励约束机制是一项长期性、系统性的工作, 其在实际工作中也需大量人员的参与。因此, 该机制的建立离不开政府的政策引导和推动, 也离不开中介机构的技术支持与企业积极主动的工作态度。安全生产标准化激励约束机制的建立可帮助各地政府、中介机构以及企业明晰自己在安全生产中的责任, 同时也有利于政府、中介机构和企业三方之间联动工作机制的建立与完善。

二、建立安全生产标准化激励约束机制的具体措施

1. 加大宣传教育的力度

就现阶段而言, 安全生产标准化建设在我国安全生产工作中处于基础性地位, 其对企业安全生产规范化建设的加强、生产安全事故的预防均有着重要意义。众所周知, 思想是行动的先导, 只有先进的思想认识才能为一切实践活动提供正确的指导。为了确保企业标准化建设的正确实施, 政府和企业需大力宣传安全生产标准化在企业生产经营中的作用, 转变企业所有员工尤其是领导者对安全生产标准化的错误观念, 具体宣传方式有定期在企业官网、布告栏等地方更新安全生产标准化的重要性、实施措施等内容, 或安排专业人士编写安全生产手册, 并组织安全管理人员及各岗位工作人员参与学习。只有通过宣传教育增强所有人员对安全生产标准化建设的重视, 才能为企业安全生产标准化激励约束机制的建立创建良好的舆论氛围。

2. 明确安全生产标准化的主体责任

如前文所述, 企业是实施安全生产和安全生产标准化的责任主体, 为了落实安全生产标准化责任, 政府及企业需做到以下两点:其一是与企业负责人签订安全生产责任书, 将完整的安全生产目标考核内容纳入其中, 可依据企业安全生产标准化建设工作的开展情况逐步加大考核比重;其二是加强政府对安全生产标准化达标企业的监督力度, 建立并实行安全生产标准化回头看制度, 定期对企业在安全生产标准化保持、安全隐患整改、安全生产长效机制建立等方面的情况加以调查与考核。

3. 充分发挥政策导向作用

政策引导有利于提升企业开展安全生产标准化工作的信心, 有利于激发企业建立安全生产标准机制的自觉性与主动性。对此, 政府及相关部门可采取以下措施:

(1) 安全生产标准化与生产许可证和安全生产许可证挂钩

定期对企业安全生产标准等级进行评定, 对于达标或安全生产标准化成果得到保持的企业, 可在年度审核 (或续期审核) 其生产许可证和安全生产许可证时给予其免于现场审查的特例;同样地, 对于没有达到安全生产标准化最低等级的企业, 需给予其吊销生产许可证和安全生产许可证的处罚。

(2) 在项目审批、扩能生产、市场准入等方面给予政策支持

对于一些安全生产标准化成果保持良好且已经取得国家级或省级安全生产标准化等级的企业, 政府可在项目审批、扩能生产、市场准入等方面给予企业支持, 以促进企业的扩大与发展。

(3) 将安全生产标准化达标与各种评先、评优结合起来

在评定先进单位、优秀企业时, 可将安全生产标准化达标作为重要评判依据, 借此推动企业增强对安全生产标准化建设工作的重视。

(4) 建立健全安全生产标准化信息公开制度

为了激发企业参与安全生产标准化建设的自觉性与主动性, 我国需建立健全信息公开制度, 定期将企业实施安全生产标准化情况进行公告。与此同时, 既要将安全生产标准化成果较好的企业树立为典型示范企业, 还需曝光长期不重视安全生产标准化建设且效果较差的企业。

4. 以经济激励的方法提高企业主动性

经济激励的方法是推动企业开展安全生产标准化建设工作的重要途径之一。在政府与企业签订安全生产责任书时, 可在合理范围内收缴安全生产标准化风险抵押金, 并在年终考核时依据企业的达标情况给予恰当的奖励或处罚。另外, 我国还可设立一定的安全生产标准化专项奖励基金用以奖励安全生产标准化开展较好的企业, 基金来源主要为政府拨款以及企业赞助。

三、结束语

企业是安全生产和安全生产标准化工作的责任主体, 而政府则是安全生产标准化的引导者。建立安全生产标准化激励约束机制需各部门协同合作, 制定各项政策措施和实施细则。企业全体员工尤其是领导干部需对安全生产标准化加以正确认识, 并在企业内部形成人人参与、人人支持安全生产的良好氛围。

摘要：近些年, 我国在各个领域深入开展了安全生产标准化建设工作, 社会各界人士对安全生产标准化建设工作的重视度逐渐提高, 参与其中的企业数量也在逐年增加中。与此同时, 如何有效建立安全生产标准化激励约束机制也成为相关人员所面临的共同课题, 笔者简要阐述了建立安全生产标准化激励约束机制的必要性, 并根据自身工作实际提出了意见和建议。

关键词：安全生产标准化,激励约束机制,建立

参考文献

[1]张红涛.安全生产标准化系统动力建模及策略分析研究[D].中国地质大学 (北京) , 2015.

[2]于洋.企业安全生产标准化管理模式研究[J].中国安全生产科学技术, 2013, (12) :171-178.

篇9：论公司激励约束机制体系的构建论文

人力资源积极机制的作用

通过企业内部制定的激励机制调动员工积极性是人力资源管理中的重要手段，通过激励可以调动员工工作的积极性，提高工作的质量和效率，营造良好的内部环境氛围，打造积极团结向上的员工团队，构建良好的企业文化。人力资源激励机制的作用有以下几个方面：一是激励机制是内部调动员工的主要手段，通过规范、合理的激励机制可以有效的调动员工的工作能动性，提高工作質量和效率。对于员工的的创新性和创造性也有着一定的鼓励作用。二是激励机制能够促进员工流动机制，优秀的人力资源激励机制不但能对内部已经就职的员工给予鼓励，同时也能吸引外部专业技术人员，通过引进高水平、高层次、专业化的专业技术人员和管理人员能够为本部门、本企业、本行业创造出更大的经济和社会效益提供有益的帮助。三是激励机制能够营造出良好的内部氛围，通过激励机制的制定、实施能够实现奖励与惩罚并重，提高员工的竞争意识、服务意识、创新意识、奋斗意识，从而创造出良好的内部氛围，传承内部文化打下坚实的基础。

人力资源激励机制的途径和手段

人力资源激励机制按照激励的途径和手段可以分为积极性激励与惩罚性激励两种，在部门、行业、企业内部一般以积极性激励为主，采用惩罚性激励时应慎重。

积极性激励是人力资源管理中通常使用的做法，在运用积极性激励过程中应注意以下几方面的问题：一是因人而异，对于不同的员工采用方式不同、内容不同的激励方式，例如对于收入低的群体应以物质奖励为主，对于收入较高、的群体以物质奖励与精神奖励并重，对于管理者和领导者应以精神奖励为主。二是注重效果，无论是精神奖励还是物质奖励都应当注重激励的效果，无论物质奖励还是精神奖励不但能对被奖励人有荣誉感、自豪感和光荣感，同时也要带动身边的人有更为积极的意愿。三是区别对待，对于奖励的内容应采取差别对待，物质奖励价值要区分档次，应拉开一定的区间段，克服平均主义，保障激励的效果，但是从另一方面也不宜将奖励差别区分过大，这样容易导致未获得奖励的员工产生失落感、差别感、不公感。

积极性激励主要有物质奖励、精神奖励、物质奖励与精神奖励相结合等方式：一是物质奖励，对于表现优秀，具有代表性的员工给予一定的物质方面奖励能够提升受奖励人员的工作积极性，也能够带动其他员工更好的工作，提高工作质量和工作效率。物质奖励主要的方式包括工资薪酬奖励、给予物品、员工持股等方面的奖励。二是精神奖励，精神奖励通过满足员工的自尊和自豪感，肯定其自身发展的价值，在精神层面调动员工的积极性，激励的效果好，持续的时间。精神奖励的方式多种多样，常见的有参与激励、工作激励、荣誉激励等方式。

惩罚性激励主要是对工作态度不积极、工作质量较差、工作效率较低的员工采取的一种惩罚性措施，其目的是对于本人教育，也是对于其他员工的警醒。

人力资源激励机制的保障体系

实现人力资源激励机制的最优化应构建完善的保障体系，从实践看，人力资源激励机制的保障体系应从机制保障、环境保障、制度保障和人员保障四个方面进行构建。一是机制保障，对于人力资源激励保障体系的构建，要完善和优化激励激励的网络构架，强化激励的技术性、科学性和可操作性。激励网络中纵向应自上而下实现，从领导到普通员工，横向应在部门与部门之间协同开展，纵向与横向网络共同开展，实现激励网络化。此外，对于人力资源激励机制的应用最为重要的是时机、人员与效果。二是环境保障，对于人力资源激励保障体系的构建，形成良好的内部氛围很重要，也就是说要有一个员工积极向上、相互比拼、共同努力的团队环境，只有在这种环境中，激励机制的应用才能发挥最大的功效。三是制度保障，对于人力资源激励保障体系的构建，制度的规范、完整、完善是实施激励机制的前提和保障，也是激励机制实施的依据，严格的制度保障能够确保激励机制实施的真实性、可靠性和客观性。四是人员保障，对于人力资源激励保障体系的构建，最核心的问题还是执行和实施激励的人员，在人员的选择上应由具备专业理论知识与实践的专业技术人员以及员工信任的人员来组织、实施。从事人力资源激励的人员在开展工作中应恪守公平、公正、公开的基本原则，对于员工一视同仁、一律平等，只有这样才能够实现真正的激励，才能够真正的促进工作，提高工作质量、效率。