员工提升

关键词： 能源 中心 职工 培训

员工提升（精选十篇）

员工提升 篇1

科学理论要用科学态度来对待, 科学发展要靠科学素养来实现。企业深入贯彻落实科学发展观, 无疑应按照胡锦涛同志提出的“大力弘扬科学精神、普及科学知识、树立科学观念、提倡科学方法”的要求, 不断提升员工的科学素养。

国际上普遍将科学素养概括为三个组成部分, 即:对于科学知识达到基本的了解程度;对科学的研究过程和方法达到基本的了解程度;对于科学技术对社会和个人所产生的影响达到基本的了解程度。目前各国在测度本国公众科学素养时普遍采用这个标准。

科学素养是一个集科学知识、方法、态度、价值观等多种因素为一体的复合概念。员工科学素养则是指员工能够认识、应用客观规律的特质, 主要包括储备科学知识的能力、掌握科学技能的能力以及运用科学方法的能力。

提升员工科学素养的现实意义

提升员工科学素养是增强员工生存发展能力的需要。员工生存能力一般指员工胜任某个岗位或某项任务的能力, 科学素养则是员工生存能力的重要体现, 也是员工在企业能够脱颖而出的必备资本, 它历来是众多企业格外看重的技能素质。员工生存能力不强, 就个人而言, 难以干好本职工作, 保住自己赖以生存的饭碗。20世纪60年代以来的新发现、新发明, 比过去两千多年的总和还要多。因此, 人们以往所学的知识, 已远远不能满足市场竞争对员工素质的需要。适者生存的竞争法则驱使着人们不断地学习, 科学素养已成为员工生存发展的核心竞争力。

提升员工科学素养是提高企业创新能力的需要。员工的科学素养是企业的软实力, 从根本上制约着企业自主创新能力的提高和发展。自主创新、科技发展不仅依赖于社会物质保障, 更依赖于广大员工具备较高的科学素养。只有不断提高员工的科学素养, 才能为企业自主创新提供一个不竭的源泉。

提升员工科学素养是改变我国员工队伍实际状况的需要。目前, 我国员工的科学素养普遍偏低。科学素养水平与受教育水平是成正比的。据全总最新统计显示, 我国职工人数接近3亿, 具有高中以上文化程度的仅占23.5%, 而且大多数人离开学校后就很少接受继续教育, 难以进一步提升自身的科学素质。2004年《科技日报》公布的我国第五次公众科学素养调查的结果显示:我国公众具备基本科学素养水平的比例达到1.98%, 虽然与历年相比有所提高, 但同发达国家还存在较大差距。美国1985年公众达到基本科学素养水平的比例为5%, 1990年这个数字上升为近7%。而不同职业公众的科学素养水平又参差不齐, 生产工人科学素养远远落后于学生、公务员、办事员及事业单位人员。由此看来, 提升员工科学素养已是当务之急。

提升员工科学素养的几点对策

普及科学技术、提升员工的科学素养, 不仅反映了一个企业和国家重视发展科学技术的程度, 也是推动国家现代化建设, 促进社会文明与进步的重要措施。公众需要理解科学, 科学更需要公众的参与, 这是科学自身发展的趋势, 也是社会发展的必然要求。当前, 伴随《全民科学素质行动计划纲要》的推行和科学发展观逐步深入人心, 全面提升我国员工科学素养正面临着一个难得的机遇。

制定规划是提升员工科学素养的当务之急。企业应把提升员工科学素养纳入重要议事日程, 按照国家《全民科学素质行动计划纲要》的要求, 从企业实际出发, 制定切实可行的提升员工科学素养实施规划, 通过开展技能培训、群众性技术创新和发明以及各种科普宣传活动等, 培养和提高员工对科学技术的兴趣, 促进员工学习运用科学技术, 以达到提高工作效率、增强企业竞争力的目的。

加强教育是提升员工科学素养的主要途径。教育是影响员工科学素养的主要因素, 是持续提升员工科学素养的主要途径。鉴于目前多数员工在就职前接受的科学素养教育欠缺的现状, 企业应重视员工科学素养教育的补课和再提高。首先, 要加大培训力度, 把员工科学素养教育纳入企业常规教育之中, 在经费、师资、时间上给予大力支持。其次要发挥传媒作用, 充分利用厂报、广播、有线电视、局域网等普及科学知识、弘扬科学精神、传播科学思想、倡导科学方法。再次, 要重视对员工自我教育的支持和指导, 为员工提升科学素养拓宽渠道。

创建学习型组织是提升员工科学素养的关键环节。创建学习型组织对企业而言, 可以促进企业更加关注员工教育培训工作, 投入更多的财力、物力、人力, 为员工充电提供更多的机会和条件;对员工而言, 它有利于员工持之以恒地坚持自我创新能力的超越与修炼。

技术创新竞赛活动是提高员工科学素养的有效方式。竞赛活动也是推动企业技术进步、增强市场竞争能力的重要途径。竞赛活动要围绕企业的中心任务, 要以推进企业技术进步和提高经济效益为目标, 要涉及企业的生产、科技、经营、管理等各个领域, 要注重科技成果向现实生产力转化。

熏陶养成是提升员工科学素养的重要方法。首先要重视制度熏陶。员工科学素养的提升是一个渐进的、长期的过程。通过科学的制度去管理规范员工的行为, 有利于员工养成良好的工作习惯。其次要重视活动熏陶, 活动是提高员工科学素养的有效载体。生动活泼的科普活动, 可以使员工受到教育, 得到启迪。再次要重视典型熏陶, 先进典型是最有说服力的教材, 更具有形象性、直观性特点, 也更易于员工学习和效仿。最后, 要重视展示熏陶, 通过举办和组织参观科普展览, 引领员工积极探究科学奥秘, 激发员工崇尚科学的热情。

用全面员工关怀提升员工忠诚和感恩 篇2

课程名称：

用全面员工关怀提升员工忠诚和感恩

课程背景

进入21世纪，企业经营环境发生巨大的变化：金融危机导致大量的企业生存困难，导致企业裁员、降薪；技工荒、民工荒的到来，给企业招聘员工增加了难度；核心员工大量流失，影响了企业产品或服务质量的稳定性，影响企业产能的提升；80后90后追求个性独立，缺乏责任心，又要实现自我，不听话，不顺从，给沉闷的工作氛围和传统管理者带来新的挑战，更有甚者，有的员工不选择跳槽而选择跳楼，给一些企业带来巨大的压力。

连续跳楼事件的出现，一时间，舆论一片哗然，针对这种现象，各路英雄纷纷献策，如引进忠诚和感恩的培训、给员工加工资、为员工设立娱乐中心、活动场所、心理咨询室、管理人员向员工道歉等等，尽管很多企业都采取了各种招式去对员工进行一些关怀，但员工该流失的还是流失，员工不忠诚和感恩的还是不忠诚和感恩，好像这些招就是不灵，局部的员工关怀并不能解决员工的忠诚和感恩问题，只有通过全面员工关怀才能从根源上解决员工的忠诚和感恩问题，本课程正是在这一背景下产生的。全面员工关怀模型是李见明老师经过多年的精心研究和咨询实践，首次提出并建立，也是首次对外发布推广。

培训对象：

高层、中层、主管以上人员均可、HR人员

培训时间：

1-2天

培训目标

 理解全面员工关怀导入对解决企业当前问题的必要性

 正确认识企业和员工的关系

 掌握全面员工关怀模型的内容

 学习全面员工关怀导入的方法

培训方式：

课堂讲授、讲师示范、互动游戏、案例分析、小组讨论、讲师点评、现场答疑等

课程特色：

 全新的视角，独家原创

 最前沿的管理理论和实践

 全面员工关怀模型创立者李见明老师授课，讲理论一听就懂，讲实操一听就会

课程大纲

第一单元 为什么需要导入全面员工关怀

1.1金融危机导致裁员和强制降薪让员工产生不信任

1.2民工荒、技工荒的到来，为企业招工陷入了困境

1.3核心员工的大量流失，影响企业的健康发展

1.4员工连续跳楼事件，影响企业人心的稳定和品牌

1.5 80后90后个性独立，传统管理方式难以管理

第二单元 局部员工关怀所起的作用有限

2.1忠诚和感恩文化的口号性

2.2为员工加薪的暂时性

2.3为员工提供娱乐中心和活动场所的表象性

2.4与员工谈心和管理人员向员工道歉矛盾性

2.5员工流失与不忠诚和感恩情况的难控性

第三单元 企业与员工的关系

3.1员工对企业忠诚和感恩不是义务

3.2企业要求员工忠诚和感恩不是权利只是愿望

3.3企业和员工是劳动合同关系、是契约关系

3.4卓越企业对员工忠诚和感恩的态度

第四单元 全面员工关怀提出的理论基础

4.1人力资源管理理论

4.2职业生涯规划理论

4.3卓越绩效模式之以员工为本理论

4.4精益管理之生产线平衡理论

第五单元 用全面员工关怀提升员工忠诚和感恩

5.1全面员工关怀模型构建

5.2员工量能关怀

5.3员工能力关怀

5.4员工薪酬关怀

5.5员工发展关怀

5.6员工前途关怀

5.7员工文化关怀

第六单元 全面员工关怀导入的要诀

6.1要注重文化的引导

6.2要在机制和行动上下功夫

员工提升 篇3

动因:缘起社会、企业和员工的需求

公司一直坚持以人为本,一向关心和爱护员工,不断地为员工改善工作环境和福利待遇,着力打造和谐企业。今年以来,公司更加注重人文关怀工作,把提升员工的身心健康和幸福感列为年度重要内容,积极实施员工辅导计划,特别要使人文关怀在电网的生产建设和经营管理中得到更好的体现,其动因主要源自三个方面:

社会责任的要求。前不久,广东省委、省政府召开会议,强调要“加强人文关怀、改善用工环境”,从人文关怀高度关心企业员工特别是“新生代”农民工群体,提高他们的幸福指数,以和谐的劳资关系保证企业的可持续发展和转变经济发展方式。与省委、省政府和社会各界的共识一致,公司认为,通过企业的努力提升员工的身心健康与幸福感,建设和谐企业是公司应该承担的责任,同时也是有效的方法与途径。

企业发展的要求。现代管理学证实:员工幸福感越大,员工忠诚度越高,工作效率也就越高,企业的效益也将水涨船高;企业效益好,员工就越卖力……企业的人文关怀,提升职工对企业的认同感、归属感,最终进入良性循环,实现双赢。近几年来,公司非常重视安全、健康、环境(简称安健环,EHS),并取得了积极成效,极大地提高了员工的工作效率与工作质量,降低了安全生产事故,增强了员工敬业度与忠诚度。公司认为健康与幸福的员工是公司实现安全发展、和谐发展的关键,更是公司改革发展取得成功的核心要素。

员工化解压力的要求。近几年来,电力管理体制的急剧变化,工作节奏的明显加快,职场竞争的日趋激烈。在各种压力面前,一些员工出现了焦虑浮躁、抑郁失落、本领恐慌、自私冷漠、心态失衡等思想情绪和心理问题,对工作影响很大。由此引发的一些矛盾冲突、过急行为、精神疾病时有所闻,自杀自残现象也偶有出现。

启动:员工辅导计划拉开了序幕

根据南方电网公司的工作部署和要求,公司在认真调研和论证的基础上,积极发挥内部力量作用,积极寻求专业力量的支持,建立起了明确的工作目标,工作重点和实施步骤,有条不紊地推动员工辅导计划的顺利开展。

着手建立人文关怀和心理疏导机制。公司正在抓紧建立一套符合广东电网实际的开展心理疏导的工作制度、流程机制和方法工具,着力在科学理论、科学制度、科学方法工具的支持下,把人文关怀和心理疏导制度化、规范化、常态化和工具化。坚持以个案工作和小组工作为基本工作模式,以“助人自助”为基本理念,对基层员工实行人文关怀和心理疏导,解决好员工在工作或生活中出现的各种心理困惑,从而达到沟通企业愿景、传递文化价值、灌输组织战略,倾听员工心声、改善员工感受、引导员工行为的目的。

举办系统员工辅导计划培训班。今年4～8月份,公司政工部组织人员参加了中国第五届EAP论坛和南方电网公司举办的员工辅导计划培训班。自行举办了四期员工辅导计划培训班,直属各单位党委书记或专职党委副书记、政工部主任、团委书记共145人参加培训,重点培养政工干部运用心理行为科学知识开展思想政治工作的能力,帮助员工释放压力,改善心智模式。到目前为止,公司系统经过专业咨询机构培训的员工辅导员有600多名。

加强心理健康宣传教育与指导。通过各种报刊、网站、宣传栏等各种媒介,加强了心理健康宣传教育,着力培育员工乐观、豁达、宽容的精神,培养员工自尊自重、理性平和、健康向上的社会心态,以开阔的心胸和积极的心境看待一切,应对各种压力。同时,探索制定了《广东电网公司员工辅导计划暂行办法》、《关于预防认为责任事故做好思想保障工作的实施意见》,加强对基层单位的指导。

更多地关注员工多方面的需求和感受。公司除关注员工的职业安全感外,更加关注员工的职业满足感、自豪感和成就感等。想方设法激活团队,让每个员工都参与到公司的改革发展中来,并享受工作的快乐。唯才是举,举贤选能,打破论资排辈和用人的条条框框,让员工在充分发挥潜能的同时,得到与工作质量、工作效益、工作责任相适应的待遇。倡导劳逸结合,在紧张工作之后,注意让员工适当地休整一下、调养一下,享受生活的快乐。

开展多种文体活动提升员工身心健康。公司先后举办职工运动会、文艺汇演、技能竞赛,用健康丰富的文化生活,陶冶员工的情操,调节员工的情感和心理,消除忧郁感、孤独感、失落感,让员工不仅生活上富裕,而且精神上愉快。鼓励员工利用空闲时间积极参与文体活动,让员工之间有一定自由的活动、沟通、交流时间和空间,建立友爱的员工关系。

试点:三个供电局推进有力

佛山供电局:以“提升管理者工作艺术、营造团结和谐的组织氛围、培育具有阳光心态的员工队伍”为工作目标,大力倡导“双向认同,关爱传递”的工作氛围,采用“六步工作法” ,通过开展小组活动、个案辅导、开辟员工心灵热线、发送心理健康知识手册、征集优秀辅导案例等特色做法,推进员工辅导工作,力求让员工在和谐的组织氛围中快乐工作。今年作为南网的重点试点单位,他们坚持“边试点边推进”原则,在实践中形成了“百花齐放”的良好局面。比如,变电一部的“开心工作乐园”,将班组长作为农夫,班员作为农作物,班员的负面心理因素作为病虫害,贴近生活,深受员工喜爱;计量部建立员工辅导计划效果反馈机制,实现了 PDCA闭环管理;南海供电局积极引进第三方专业咨询辅导,开通心理咨询热线,帮助员工疏导“心理暗流”;高明供电局致向全体员工的一封信,拉近员工距离,消除员工对辅导工作的障碍等,收到了很好效果。

茂名供电局:大力鼓励各个承担试点任务的部门(单位),紧密结合自身工作实际,在创新和突破上下功夫。成功探索出“两条腿走路”、“两种试点模式推进”的做法,构建了“1+N”辅导工作队伍,拓宽了辅导员工作网络;建立了辅导员合作、交流分享机制。局本部和化州、电白、信宜局、高州局为避免员工对员工辅导计划的排斥心理,采取了“潜水”模式,增强员工辅导的效果。成立了辅导员智囊团,通过辅导会工作例会、网络会等形式,群策群力对辅导案例进行分析,制定初步工作方案后,按照因人而异、因地制宜的原则,选择合适的辅导员对辅导对象进行辅导,收效明显。

珠海供电局:积极开展员工辅导计划互动培训,各县局党群部主任、辅导员通过课件演示、辅导员上台试讲、开展互动小游戏、角色扮演等,巩固辅导员培训成果。该局对机构改革带来的融合问题和员工思想波动问题、创先工作任务重导致员工工作压力大、新员工上岗的适应工作问题等辅导主题进行重点关注,多次召开辅导员工作例会,充分运用头脑风暴法,集中群智分析讨论问题的主要原因,并借助专业机构力量开通员工24小时心理咨询热线。

收获:员工欢迎、企业受益

员工辅导计划实施半年多来,公司人性化的管理制度,让员工获得应有的尊严;人性化的后勤保障,给员工以家的感觉;人本化的激励机制,为员工开辟了自我实现的通道,公司员工身心健身与幸福意识得以提升,提高了工作效率和工作质量,增强了对企业的认同。除这些主观指标有较好的改善外,还有力推动电网生产、建设和管理工作,带来了丰厚的客观收益。据统计,上半年公司实现了人身伤亡和较大以上电网、设备事故双零目标。完成售电量1 682亿千瓦时,同比增长18.08%;全口径线损率4.86%,低于年度目标0.82个百分点。创先工作取得了新进展,17个重点领域纵深推进;亚运保电工作推进有力,各项工作做到可控在控。

试点供电局对此有着更深的体会,经过近一年的试点,员工辅导计划在实践中取得了显著成效。一是各级管理者开始转变管理思维和方式,在以往关注事情的完成质量的同时,更多地考虑员工作为“生命个体”的压力承受力、个人价值实现等多方面因素,更加注重与员工的沟通,从管理者做起,打破上下之间的隔阂;二是团结和谐的组织氛围愈加浓厚。部门之间、部门内部的壁垒逐步在沟通、理解中消失,彼此之间更加注重协作和共进,组织氛围得到明显改善。三是越来越多的员工开始愿意沟通、喜欢沟通,在沟通中彼此体贴心灵、传递关爱。面对职业发展中暂时的挫折亦有平常心态对待,一支具有阳光心态的员工队伍正在悄然形成,逐渐成为助推企业发展的新活力。

一位基层供电局长这样说:“员工辅导计划很有价值,符合员工的心理需求,我们要把它引进来,做起来!”一位基层变电站班长这样说:“要让员工认识到辅导计划不是政治任务,而是帮助员工的有效工具。”一位班员这样说:“实施员工辅导计划以后,大家的沟通更加顺畅,大家能够及时交流、协调工作,成员间更加关注别人……”

7举措提升员工安全意识 篇4

人的不安全行为是事故发生的直接原因之一, 而每一起事故的发生都与人的不安全行为存在或多或少的关系。尽管物的不安全状态也能引发事故, 但其往往是由于人的不安全行为或组织管理上的缺陷造成的。

分析大多数违章行为可以看出, 当事人并非不会正确操作, 而是不愿正确操作, 要么习惯性违章, 要么图省事, 最终导致事故发生。在大量的事故调查报告中, 安全意识淡薄, 安全意识不强等是事故发生最主要的间接原因。人的行为是由意识决定和支配的, 员工首先要有安全的意识, 才会有安全的行为, 才能保障安全。

不安全行为的根源是安全意识差, 想要避免不安全行为, 就要提高员工安全意识, 提升员工对待风险的态度, 让员工认识到事故导致的后果。安全意识的高低, 决定人的安全行为动机是否正确, 而人的安全意识差, 主要有以下两种情况:一是由于安全意识差而做的有意行为或错误的行为;二是由于人的大脑对信息处理不当而做的无意行为。

由于员工所接受的教育、生活的环境、工作的场所各不相同, 使得员工的安全意识也参差不齐, 我们应该如何提高员工安全意识呢?笔者结合自身经验, 提出7点建议:

领导承诺带头遵守安全工作, 把安全工作摆在正确的位置和重要的议事日程, 把员工当成企业最有价值的财富, 以自身行动来感召员工, 自觉将保护员工免于职业伤害作为自己工作的组成部分, 形成从上到下参与安全管理工作的热情和氛围。

加强安全意识培训统一全员思想

对员工进行有效的安全培训, 统一思想认识, 灌输员工所需安全知识和自我防范技能, 提升员工的安全素质和辨识、感悟的能力, 使其明白作业原理, 掌握安全作业方法, 积累相关安全工作经验, 形成运用逻辑、理智化的安全理性思维, 避免无知、侥幸心理、甚至蛮干作业的思想状态出现。

健全机构、明确责任完善制度规程

建立和完善安全管理组织机构、安全管理制度、安全操作规程, 规范各类不安全行为, 使各类工作有据可依, 使全员职责清晰具体, 让安全管理压力层层传递;制定有效的考核制度, 按年度、季度、月度进行考核, 将安全意识提升工作作为日常工作考核指标的组成部分。各部门、班组设置安全意识提升辅导员, 制定措施来激励辅导员有效开展安全辅导工作, 形成循序渐进的激励机制, 鼓励全员参与提升安全意识。

危险源辨识风控训练维持良好习惯

在公司、车间、班组明显处设立安全宣传栏目, 悬挂安全风险图示, 并结合以往事故案例分享, 培训员工危险源辨识方法, 使用员工养成对所有作业过程必须进行全面细致的危险源辨识的良好习惯, 具体内容包括3个步骤:第一, 作业过程的危害识别, 即识别要进行的作业过程当中存在哪些可能的危险、危害因素;第二, 作业过程的风险评价, 即各种可能的危险、危害因素, 能造成多大的伤害, 这种因素将造成多大损失, 能否接受;第三, 针对不能接受的伤害, 需要采取安全预防措施, 保持良好的安全状态。每一项活动都按照这三步进行, 避免对危险源位置认识不全或对危险源危害严重程度认识不足。

帮扶重点对象树立标杆榜样

对员工在工作过程中遵守安全规章制度与操作规程的情况, 进行观察、谈话、总结、分析, 跟踪员工安全意识的落地情况, 确定重点人员, 树立个人安全意识之星标杆, 利用各种宣传渠道, 广泛宣传、推广, 以安全意识正能量作为榜样, 配合有效的安全知识培训与过往事故案例分析, 帮助所有员工提升安全意识, 扭转僵化的思想, 纠正不安全行为, 使员工安全意识不断上升。

制订奖惩激励措施树立安全观念

制定完善的安全奖惩制度, 严格执行安全奖惩:重奖能观察分析提出新危险源和采取合理措施避免事故发生的的员工, 鼓励员工积极参与消除危险源和事故隐患;处罚不履职尽责的员工, 重罚习惯性违章的员工, 纠正在同一地方“多次摔倒”的不安全行为。建立信息共享平台, 公布奖惩事件和当事人、考核评先活动结果, 让员工意识到做好工作与不做好工作的结果对个人和集体的影响, 帮助其树立正确安全观念。

策划、组织安全活动营造安全意识提升氛围

组织丰富的安全活动, 策划安全知识文艺汇演、安全观点与知识辩论赛, 模拟某些危险源危害的严重后果, 让员工亲身体验或临场感知危险损害的后果, 用直接感知来纠正员工的不安全行为;在体验活动结束后, 应及时组织心得交流活动, 通过讨论, 加强思想的碰撞, 开启员工安全意识中的反思性和预见性, 使员工安全意识的深度、广度得到发展和巩固, 并把个人心理的感性认识转变为提高安全意识的内推力, 促进员工安全意识从“要我安全”向“我要安全”转变。

安全是保障企业发展的需要, 把安全视为所从事工作的一部分, 是安全意识升华的体现, 是员工能安全工作、创造更多价值的前提。事故往往会在制度执行的不严格中悄然积累, 在思想麻痹的一刹那骤然发生, 安全意识差之毫厘, 就会导致不安全行为出现, 事故便有机可乘。企业想要安全, 就要不断提高员工安全意识, 远离不安全行为。

提升员工工作热情 篇5

1、充分放权。授予不仅仅是封官任命。领导者在向下属分派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授予。所以，要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在“独挑大梁”，肩负着一种重要的职责。

2、认可员工。有些员工总是抱怨，领导只有在他们出错的时候，才会注意到其存在。身为领导，最好尽量给予下属工作方面的回馈，如公开赞美员工等，至于批评可以私下里提出。

3.倾听心声：美国通用电气公司认为，员工对自己的工作，比老板清楚得多，推行“全员决策”的制度，使中、下层员工，都有机会出席公司的决策会议

4.营造环境：不同部门的员工能协同合作时，也能推动业绩。不妨营造有且增进员工融和的工作环境。

关注员工思想 提升幸福指数 篇6

建筑施工企业员工的思想状况调查

中铁一局电务公司通过召开座谈会、发文征集意见、召开大会民主评议、深入联系点调研、设置意见箱等方式，广泛征求机关部门、所属单位党组织和基层员工的意见和建议。深入在建项目调研，发放调查表530份，召开32次座谈会，分别约谈基层单位领导班子、项目管理人员、一线员工共309人，收集了大量的意见和建议。

通过归纳整理，反映员工思想方面的主要问题有：一是福利待遇有待提高。表现为薪酬分配制度不完善，部分一线员工收入偏低；特殊区域、特殊工种施工条件差，缺少适当的特定补助；项目文体活动开展较少，业余生活相对单调，员工文化生活不丰富。二是工作压力大、休假制度难落实。表现为部分管理流程烦琐，审批环节多，运转效率不高，造成员工工作压力和思想负担。项目抢工多、任务重，休假得不到很好保障，员工工作负荷大，身心得不到休息，精神高度紧张，思想压力巨大。三是管理粗放、缺少人文关怀。部分项目在日常管理中存在重现场、轻管理的现象，安排工作强制命令多，细心指导少，批评指责多，表扬鼓励少，责任分担不明确，影响员工的工作积极性。四是成长受到制约、展现不出自身价值。部分单位在青年员工的培养、任用、评先、定职上不够合理，没有充分考察，未能按其所长，存在指定名额、能者多劳等现象，挫伤了员工的工作热情。五是家庭和个人问题难以解决。青年员工择偶困难，一线员工家庭照顾不上，员工诉求未能及时回应，困难得不到解决和帮助，降低了对企业的信任感和忠诚度。

存在问题的原因分析

结合收集到的意见和建议，针对员工思想出现的新问题、新情况，从内、外两个方面，从社会、企业、员工等角度进行综合分析，主要有以下原因。

在企业内部原因方面：一是工作地点流动。建筑施工企业施工范围广、涵盖专业多，尤其是很多项目地处偏远山区，条件艰苦，部分项目工期紧迫，压力巨大，员工高度分散、流动频繁。近年来，虽然一线员工的工作条件大幅度改善，但是工程单位流动的工作本质未能改变，干完一个项目换一个地方，员工要不断适应新环境、新地方，工作生活不稳定。二是薪酬制度不完善。在企业规模不断扩张和稳步发展的前提下，员工收入与企业发展同步提升，但与员工的物质文化需求相比还存在差距，部分单位一线员工计件打分不严谨、新老员工收入差距不合理。三是对青年员工关注不够。在施工产值快速扩张、人力资源相对紧张的情况下，要求青年员工快速上岗、承担重责，一定程度存在拔苗助长、过度施压的情况，对他们的思想关心和工作引导不够，部分青年员工难以适应，思想波动大，甚至出现跳槽、离职等苗头。四是技能培训、职业规划做得不够。培训工作的指向性和针对性不足，培训效果不明显，部分项目重施工、轻培训，有的员工成为培训“专业户”，而有的员工几乎没有参加过一次系统培训，加上工期紧张，一线员工参加培训较少或者不到位，专业技能得不到提升。基层员工缺少职业规划，个人发展受阻，产生疲沓心理，存在失落感。五是企业对员工生活关注度不够。领导调研与一线员工交流沟通少，存在距离感，服务意识不强，对不同员工的利益诉求考虑不充分，对员工在择偶、休假等方面诉求重视不够。个别项目建设偏重生产，员工的精力和时间大都投入工作，精神生活匮乏。

在员工自身原因方面：一是自身定位不准确。部分员工自身定位不准确，认识不足，看重管理岗位，轻视一线工作。追求“穿西装、打领带”的生活方式，不愿下基层、扎一线，不虚心学习、不愿意付出，爱岗敬业的思想淡化，对企业的忠诚度降低。同时，社会就业方式和渠道的增多，对员工诱惑很大，导致部分员工心有旁骛，不能安心工作。二是吃苦精神欠缺。引进的大中专学生多数为独生子女，从小在优越的环境中长大，工作期望值过高，加上个性鲜明，多以自我为中心，独立性和承受力较差，入职后对现场的作业环境和作业强度没有思想准备，很难在短时间内融入项目，心理落差较大，工作积极性不高。三是享受主义思想增强。面对日益丰富的物质生活，员工难免滋生安逸和享乐感。学习上不主动，思想上不求上进，工作上拈轻怕重、挑肥拣瘦，既要轻松少担责任，又要高薪多得福利，完成任务要靠金钱刺激。随着企业规模的扩张，部分干部职工干工作更多依靠于外协队伍和劳务分包，当起了“甩手掌柜”，只关注个人得失，不注重技术提升。四是社会冲击影响。近年来，网络、智能手机普遍应用，员工通过电影、电视、网络、微博、博客等获取信息、扩展视野，但是一些炒作、夸大、片面、偏激、不真实、不健康的内容，如炫富、拼爹、暴富等一些看似新潮，实则思想拜金、趣味低级的报道，对员工的思想造成了误导，带来了一定的不良影响。

做好员工思想工作的对策

优秀的企业离不开优秀的员工，优秀的员工离不开企业的培养。确保员工思想健康稳定，更好地服务于企业的生产经营，要大力做好以下几方面工作。

加强思想引导。在价值日益个性化、多元化的时代，要把员工思想统一到企业发展的大局上，凝聚到企业改革的方向上，积极引导、文化塑形、搭建平台促进成长，最终实现员工价值和企业发展的良性互动与和谐共赢。一是要加深员工对工作性质的理解，增强对企业文化的认同，培养员工“敢于负责、忠于企业”的责任品质，引导员工树立正确的人生观、价值观。通过扎实细致的思想引导和教育，让员工在入职培训、岗前教育、项目建设的过程中，提高认识、准确定位，快速融入具有特色的企业文化。二是要树立典型，学习先进。要通过“优秀青年知识分子”“优秀指导老师”“珍惜人才先进单位”“典型人物”的选树和宣传，让员工学有方向，赶有目标，引导员工恪守职业道德，立足岗位，作出贡献。三是要加强形势任务教育，及时宣贯企业发展改革、生产经营的相关政策，让员工知形势、明责任、尽职责，增强危机意识和主人翁意识，将员工的思想统一到企业发展大局上来。

落实制度保障。推行以人为本、关注员工发展，不是挂在嘴上、说说大话，最重要的是贯彻到行动中，落实到各项制度上，最大程度保障员工权利，最大力度促进员工成长，最大限度发挥职工价值。一是完善制度，创造宽松和谐的工作氛围。企业各项规章制度的制定和实施要获得员工认可，减少审批环节，充分考虑可行性；项目管理要统筹规划，按员工所长安排岗位，各司其职，科学有效。要通过轮休、调休、就地休息等方式落实休假制度，缓解员工工作压力。二是要加强培训，提升技能。打造“大培训”格局，促进员工“技术升级”和“加速成才”。一方面要加强培训人员的筛选和内容的针对性，为专业对口、求学上进的员工创造学习机会；另一方面要充分利用“四电”培训基地、电力试验所等平台，通过集中学习、小课桌培训等方式，灵活有效地开展好培训工作。三是要为员工职业发展做出规划、提供平台、展现价值。要公正、公平地做好后备干部选拔和岗位竞聘；通过主任工程师、技术总监、财务总监、项目队长的评选，建设技术队伍和作业层梯队。要举办专业技能大赛、技术比武等活动，使优秀的高技能人才脱颖而出，激发他们的工作热情。四是要不断提升福利待遇，共享企业发展成果。要将薪酬分配向施工一线、管理骨干、技术人员倾斜，要严格绩效考核，探索一线员工计件打分等薪酬分配制度，适当增加抢工大干的奖金比例，切实落实特殊工种、特殊作业人员补助的发放。

做好人文关怀。要关注广大职工尤其是青年职工的思想动态，理解职工的个性诉求，营造职工的成长空间，关注员工的生活，促进健康发展。一是要结合施工生产和项目实际，开展好夏送清凉、冬送温暖、扶贫帮困、节日慰问、文体活动等，进一步营造“快乐工作、享受生活”的良好氛围，使相对单调的建筑工作变得健康、活泼、生动，使大家愉悦地生活、创造性开展工作。二是要为员工解决后顾之忧。要充分发挥工会、团组织的作用，开展青年联谊活动，办好QQ鹊桥群，为青年员工搭建交友交流平台。要做好职工基地建设，为员工办实事、办好事，使员工安居乐业。三是要广开渠道，关注员工诉求。领导班子、项目管理层要把员工放在心上，通过调研、谈心等多种方式，探索建立心理疏导机制，了解员工的想法，听取员工的意见，疏导员工思想压力，拉近与员工的距离，让员工有所言、敢于言，关注企业、建言献策，增进员工对企业的感情。同时把员工关心的安全生产、职称评定、薪酬分配、休假、住房等热点和难点问题作为重点，做到件件有落实、事事有回音。

检验我们一切工作的成效，最终要看职工群众是否得到了实惠。企业好不好，员工说了算。通过员工思想状况调查，把员工思想工作做实、做细、做深、做透，让员工感受到企业关怀，热爱企业，员工也会从思想上与企业发展保持一致，把理想信念转化为实践行为，通过学习奋斗，增强工作能力，为企业科学发展作出积极贡献。

（作者单位：中铁一局电务公司）

提升员工素质促进企业发展 篇7

1. 成立能源中心培训组织机构, 全面指导培训工作。

成立了以能源中心主任为组长, 各车间 (科室) 主任、科长、操作专家等为成员的培训领导小组, 完善中心培训教室建设, 配备相应的培训设施, 明确专兼职培训教师负责培训、设施维护等事务性工作;同时, 各车间成立相应培训领导机构, 共同推动培训工作的日常开展。

2. 树立“培训是对职工最大的关爱”理念, 把职工培训当作与生产同等重要的工作。

年初通过培训需求调查, 制定了能源中心各工种的培训计划。开展车间培训、技术系列培训、操作系列培训、安全培训、技改项目培训、技术和操作系列培训, 充分利用技术工作室、导师带徒、脱子林创新工作室开展培训, 把培训的关爱送到职工的心中。

3. 紧密结合生产实际, 开展针对性培训。

除了各工种范围培训、特种作业和职业技能鉴定培训以外, 结合生产实际和职工技能需求, 根据不同时期的情况, 今年计划外开展了新建 (扩建) 项目、合并岗位培训, “三大规程”专项培训, 变电站110 KV及以上设备和高压线路自检自修培训, 煤气系统从业人员培训等。建立操作专家和高级技师、技术主管培训体系, 形成了以点带面的学习氛围, 发挥了传帮带作用。累计对整合岗位人员进行培训500余人次。

4. 完善培训激励机制, 培训工作与单位、个人奖金挂钩。

实行季度考评制度, 每季度通过应知、应会考试, 在各车间内部设立培训岗, 职工在培训岗期间奖金系数为原来的0.7;三个月后, 车间重新通过组织应知、应会考试确立末位的培训岗人员名单。通过设立培训岗调动职工学习技能的积极性, 创造良好的学、比、赶、超氛围, 实现“要我学”到“我要学”的转变。

5. 编发培训教材, 建立自主培训题库。

加强职工培训教材开发, 形成有“行业特点、邯钢特色、自主产权”的能源中心职工培训教材体系。共完成了压缩机工、发变电运行工、机械维检工、电气维检工等20个工种228.33万字教材编写任务, 发放到每一个职工手中, 为做好职工培训发挥了重要作用。

6. 强化煤气系统业务培训, 保证安全生产。

针对煤气岗位人员责任重大, 稍有疏忽, 就会造成人员中毒等重大事故或隐患的特点, 撰写和制作了《煤气的危险性》《煤气防护的重要性》以及《煤气作业流程》等课件。依托防护站进行专业培训, 提高职工安全警觉性和责任心;对正确佩戴呼吸器方法及注意事项进行示范演练, 然后逐个进行考核, 以切实提高职工自救和抢救能力。每月组织一次全中心的煤气防护技能比赛活动。比赛内容分为呼吸器检查、佩戴呼吸器、模拟现场解救中毒人员、实施心肺复苏四个部分。

7. 开展应急预防培训, 提高职工应急事故处理能力。

能源中心负责全公司煤气设备、管网维护和管理工作, 仅高炉、焦炉、转炉、混合煤气排水器就多达500多个, 遍及公司各个区域。由于煤气易燃、易爆、易中毒的特点, 每一个煤气排水器都是一个危险源点, 一旦出现煤气排水器压窜煤气泄漏, 就会直接威胁职工和周围人员的生命安全。结合这些特点, 先后在职工中开展了煤气排水器压窜处理、气柜冒顶处理等模拟事故演练培训活动。各岗位结合岗位特点, 每月开展一次应急预案演练培训, 提高岗位应急处理能力。

8. 开展三大规程、四大标准培训, 提高了职工的专业知识和技能水平。

组织职工深入学习“三大规程”“四大标准”相关知识, 以考促学, 以学促练。考试结果与奖金挂钩, 对于在考核中车间前2名奖励100元、后2名扣100元。每月组织在中心进行一次集中考试, 排出各车间第一名奖励200元、最后一名扣200元。单位前三名奖励1000元、后三名扣1000元。岗位上组织“三大规程”“四大标准”每周一题学习。通过职工培训, 营造一个“勤学好问”的氛围, 提高了职工的专业知识和技能水平。

9. 开展技术体系培训, 推进技术体系建设。

能源中心成立了电气、热电、给排水、TRT、机械、煤气等六个技术体系, 在完善人才培养战略中, 技术体系大力开展技术讲课、技术论坛等活动20余次, 各专业技术相互配合互相提高, 达到了技术体系综合实力不断提高的目的和目标。

1 0. 依托“脱子林创新工作室”开展培训, 实施课题攻关。

充分发挥“脱子林创新工作室”作用, 确定了各维检和变电岗位的技术攻关课题62个, 先后组织实施完成了“435烧结余热发电循环风机稀油站应用PLC电气改造”等41项攻关项目。通过技术培训, 为确保各项工作争上新的台阶奠定了坚实的基础。

总之, 2013年培训工作, 能源中心将按照“一个理念, 六个重点”深入开展。即, 一个理念:深化“对职工培训是对职工最大的关爱”的理念;六个重点:开展车间培训、技术系列培训、操作系列培训、安全培训、技改项目培训、脱子林创新工作室培训。

如何提升员工幸福感 篇8

保持良好的信息沟通渠道, 及时把握员工的心理感受和意见想法, 从而及时化解可能出现的矛盾或冲突, 增强员工的幸福感。

近两年来, 提升幸福感不仅成了各级政府实施民生工程的重要口号, 也成为近年来企业文化建设的重要论题。因此, 研究如何提升员工幸福感、如何创建企业幸福文化, 具有重要的现实意义。

所谓幸福感, 简单来说, 是指个人对事业或生活中各种需求的满意程度的一种主观感受或内心体验, 包括满意、愉悦、高兴、舒适、温暖、积极投入等心态。显然, 它具有个体性, 是一种个人心理体验, 不同的人幸福感不同。这种主观性和个体性, 是幸福感的突出特点。

员工作为一个活生生的人, 有着从物质到精神多方面的需求, 管理者对他们的需求绝不能简单地理解, 而应进行换位思考, 将心比心、感同身受地来理解。按照美国心理学家马斯洛的需求层次理论, 人类的需求依次由低层次到高层次可分成生理、安全、社交、尊重和自我实现五类, 既包含着物质需求, 也有着精神需求。依据这一理论, 若只是满足了低层次的需求, 人还是不会获到全面的幸福感, 而要都满足这五个层面的需求, 显然需要有一个过程, 而且有着深浅程度的不同。因此, 对于想要提升员工幸福感的管理者来说, 依据马斯洛的需求层次理论对员工多方面的需求予以满足, 显然并不容易, 它需要有一个良好的企业文化氛围来支持。从人本文化管理角度看, 就是要强调一切以人为中心, 把人当作主体, 在企业内部营造一种尊重人、信任人、关心人、理解人的文化氛围, 从多个方面尽可能满足人们从物质到精神的各种需求。

现实职场中出现的员工缺乏幸福感的种种现象, 实际上就反映着其企业的人本管理存在问题或不足。例如:员工积极付出, 却得不到上级的肯定;付出与获得不成比例, 员工感到不公平;企业压缩员工假日与休息时间, 员工感到工作压力大, 有辛苦感, 无幸福感;企业只重视物质激励, 不关心员工职业发展, 以致员工有“薪”情、无心情⋯⋯从文化管理的角度看, 这类现象实质上都反映着人本理念未能有效贯彻落实到管理实践中去, 对员工的尊重、信任、关心、理解还不到位, 人本文化未能有效地落地生根。

企业要想有效提升全体员工的幸福感, 就要全面把握幸福感的内涵和本质。托尔斯泰的名言:“幸福的家庭都是相似的, 不幸的家庭各有各的不幸。”这揭示出幸福感既有客观性、绝对性的一面, 也有差异性、相对性的一面。因此, 企业应从主观与客观、个体与群体、相对与绝对、物质与精神、短期与长期、自力与外助等多方面入手, 认识和处理幸福感的辩证关系, 克服片面重视某一方面而忽视其它方面的弊端。概略来说, 企业应在文化建设上重视以下几方面。

一是换位思考, 重视不同员工的幸福感。以往企业文化建设中出现的弊病之一, 就是千篇一律、千人一面, 形式主义严重, 缺乏对企业中不同人的个体差异的了解和关怀, 不能充分了解和考量员工的感受, 以致人本理念失去了个体性的一面, 导致员工难以感受到真正的幸福。对此, 管理者应当在关注员工的群体幸福、客观幸福的同时, 深入到群众当中, 设身处地了解员工的真实感受, 重视关注员工个体的幸福感。

二是以感恩之心对待员工, 建立合理的薪酬奖金制度等物质激励方式。每个有贡献的员工都是企业的恩人, 都值得企业感恩。薪酬应设置得合理、公平、公正, 这是确保员工感到幸福的物质基础, 奖励也是如此。据有关调研表明, 年终奖设置得合理, 有利于增加员工的幸福感和满意度。让那些真正受顾客欢迎、业绩突出、有所创新、以企业利益为重的员工得到重奖, 获得幸福感, 有助于使其更加忠诚于企业, 并由此带动起其他员工。反之, 分配不公就会挫伤他们的工作积极性, 也会大大降低他们的幸福感。

三是关注员工的精神需求, 重视精神激励。企业应从职业生涯、人际交往、文化娱乐等方面积极关注全体员工多方面的精神需要, 并予以充分的关心照顾, 以此来提升员工的幸福感。对于有特殊贡献的员工, 企业应在给予物质奖励的同时, 给予公开表彰等精神上的奖励。企业应支持员工的职业生涯发展, 积极开展各种文体活动, 关心员工的家庭生活, 缓解员工的工作压力, 增强员工在企业工作的幸福感。

四是确保企业内部有效顺畅的沟通。据有关研究表明, 企业管理中70%的错误都是由于沟通不足引起的。事实上, 企业通常出现的各种矛盾冲突, 往往都是因为部门与部门、员工与领导、员工与员工之间缺乏有效的沟通所造成的, 从而导致幸福感被破坏。因此, 保持良好的信息沟通渠道, 有助于管理者及时把握员工的心理感受和意见想法, 从而及时化解可能出现的矛盾或冲突, 促进团队成员之间的默契配合, 提高团队的向心力、凝聚力, 进而增强员工的幸福感。

4方面

一是换位思考, 重视不同员工的幸福感。

二是以感恩之心对待员工, 建立合理的薪酬奖金制度等物质激励方式。

三是关注员工的精神需求, 重视精神激励。

员工满意度的提升通道 篇9

一、员工满意度的含义

随着时间的推移, 人们对工作的认知和理解不断发展。所谓的工作不仅仅是指处理文件、驾驶汽车等具体的工作任务和行为, 也包括与同事和上级交往、遵守公司的规章制度、符合绩效评价的标准、承受各种压力、承担各种责任等。对工作的满意与否再也不是单单收入说了算, 还有许多其他深层次的内容。一般来说, 员工满意度包括以下几个方面的内容:

1. 工作背景的满意度。其中包括:薪酬福利, 对工资、奖金、补贴、医疗保险、假期等的满意程度;工作时间, 合理的上、下班时间, 恰当的加班制度等;工作空间, 工作场所的地区环境、工作必需设备及其他资源的配备等。

2.工作群体的满意度。其中包括:合作协同度, 上级的信任、支持、指导, 同事的相互理解以及下级的领会能力, 完成任务的情况;信息开放程度, 信息渠道通畅、信息传播准确高效等;企业了解程度, 对企业历史、价值观、战略等的理解和认可程度;组织参与度, 意见和建议得到重视, 参加决策等。

工作满意度对员工的工作绩效、企业忠诚度、集体凝聚力等方面会产生积极的影响。工作满意度是一种感觉和态度的叠加, 具体是指在实际工作中, 作为工作职位的承载者, 个人在同工作环境的互动过程中的体验 (感觉) 。它包括:个体特性和组织特性的配合度、个体对于组织氛围的感知和个体融入工作环境的愉悦程度。也就是说, 在组织里工作是否舒服, 舒服程度如何。

二、企业提高员工满意度的必要性

美国奥辛顿工业公司的总裁曾提出一条“黄金法则”:关爱你的客户, 关爱你的员工, 那么市场就会对你倍加关爱。“客户”是企业的外部客户, “员工”是企业的内部客户, 只有兼顾内外, 不顾此失彼, 企业才能获得最终的成功。员工是企业利润的创造者, 如果员工对企业满意度高, 他们就会努力工作, 为企业创造更多价值, 以企业为家。员工对企业如果不满意, 结果要么离职, 要么继续留在企业, 但是已经失去了积极工作的意愿, 这两种结果都是企业不愿看到的。所以, 一个追求成功的企业应当重视如何提高企业内部客户——员工的满意度。一个人的一生大部分阶段都在工作, 而且这段时间是人已经成熟独立以后, 真正实现自我生命意义的重要时期。这么长时间的生命投入, 自然使员工对于企业有了一种期望, 一种对企业评判的权利。从这方面说, 企业也应当重视提高员工的满意度, 使员工由满意逐渐变为忠诚, 自愿地努力工作。

尽管员工的满意度很重要, 大部分企业也非常重视这个问题, 然而, 员工满意度低是一个世界性的难题。据调查, 现代人对工作不满意的程度大体在25%左右, 而且呈逐年增加的趋势。员工满意度低对企业来说是一个危险的信号, 企业随时有可能会因此而陷入困境。

哈佛大学的一项研究发现:员工满意度提高5%, 会连带提升11.9%的外部客户满意度, 同时也使企业效益提升2.5%。可见, 提高员工的满意度是企业起死回生、延年益寿的灵丹妙药。有了这副灵药, 企业就能提高效率和质量, 留住人才, 使员工敬业, 使顾客满意, 增强企业核心竞争力。

三、企业提高员工满意度的途径

1.企业应建立一个自由开放的沟通系统。现代社会中人们对自由的渴望越来越强烈。员工普遍希望企业是一个自由开放的系统, 能给予员工足够的支持与信任, 给予员工丰富的工作生活内容, 员工能在企业里自由平等地沟通。比如, 企业在员工培训或者开会这些集中的活动时, 可以加入交流的环节, 让更多的人参与到自我介绍和公司决策的过程中来。另外, 企业还可以最大化的使用电子办公系统, 通过开设论坛, 建立及时通讯email或者通过内部电话提供对话平台, 增强组织内的自由沟通。企业发展之初的小团队有利于成员间的相互沟通, 领导者与被领导者很容易形成面对面的机会, 这样, 员工会觉得自己得到了充分的重视;而当企业发展到一定规模时, 这种沟通渠道会随着管理幅度的加大而逐渐削弱, 员工日渐感到自己处于一个并不重要的位置, 满意度会随之大幅度下降。沟通的力量如此强大, 以至于当代管理理论将它列为领导者的首要任务。

2. 创造关爱员工的企业氛围。马斯洛需要层次理论认为, 人们在满足基本温饱等生理要求后将会追求更高层次的需求, 这一点已被社会调查统计所证实:高级人才已将工作环境与个人发展机会列为选择工作的首位, 而收入被排到了很后的位置。这样企业就必须考虑员工在发展环境下的新需求, 在企业内部建立和谐、平等的文化氛围, 加强学习型文化的导入, 加强员工再培训工作, 同时制定员工发展计划, 形成有利于员工发展的良性循环。人是社会性动物, 需要群体的温暖。一个关爱员工的企业必将使员工满意度上升。关爱员工的企业要给予员工良好的工作环境, 给予员工足够的工作支持, 使员工安心地在企业工作。并且要善于鼓舞员工的士气, 适时地给员工以夸奖和赞扬, 在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢, 并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。

3. 加强员工的参与性。我国许多企业都在进行着股份制改造, 旨在通过职工入股的方式提高职工的主人意识, 促进现代企业制度的建立。然而基于我国企业员工的整体素质, 职工的主体参与性不能仅靠入股来提高, 企业还必须采取切合实际的方法, 形成提高员工满意度的制度。传统的提高员工参与性的做法是头脑风暴会议、TQL、目标管理等。当企业达到一定规模时, 我们可以借鉴美国通用电气采用的“员工考验”的做法:组织者将相关员工召集在一起, 分成几个小组, 分别就某一专题进行说明, 然后组织者离开, 由小组自行讨论, 然后组织者返回, 听取各小组形成的意见、方案或计划。对可行的, 马上组织实施;对于那些需要更加详细资料的, 让小组成员回去进行收集和整理资料后, 再行决定;而对于那些临时不能采纳的意见, 也要指出不能采纳的理由。通过这种方法, 员工可以骄傲地宣称:企业的成功也融入了自己的智慧。从而, 员工对企业的满意度和归属感得到了很好的加强, 员工的创造力得到了充分的发挥, 保证了企业的顺利发展。

如何提升企业员工培训效果 篇10

一、成人员工具有的学习特点

1. 独立强势的自我导向性。

成人总是希望作为一个具有独立人格的人参与一切活动, 希望别人把它当成人看待, 尊重他的独立地位和活动能力, 把他视为有自我导向能力的人。但反过来看, 由于成人都希望在学习中别人能看重自己, 因此他们又有一种害怕学习失败, 害怕考试失败, 内心常常流露出一种焦虑感。

2. 经验丰富的特色各异性。

成人承担了多种的社会家庭角色和社会职责, 这使他们积累了一定的生活经验和社会阅历。成人的学习是在已有的知识和经验的基础上的再学习、再教育。成人的学习需求、学习兴趣、学习动机的形成及学习内容的选择在很大程度上都是以自己的经验为依据的。已有知识、经验是成人继续学习的基础和依托。

3. 目的明确的结果导向性。

成人的学习目的明确, 学习以及时、有用为取向, 以解决问题为核心。这一核心得到了统计数据的支持。一项在中国在职人员中的调查表明, 有85%以上的成人员工处于职业发展这类动机而参加学习活动。这是由于成人员工在生活中担当了多维的社会角色, 都承担了一定的社会职责和义务。他们学习主要是为了适应社会和生活变化, 提高自己的适应能力和履行自己职责能力。成人明确的学习目的使得成人在学习中表现出以解决当前面临的问题为核心, 追求学习的直接有用性和实效性。

4. 相对抽象的逻辑思维性。

现代成人学习理论认为成人的学习能力在30岁时达到顶峰, 30岁到50岁之间是平稳的高原期, 50岁以后才开始下降。甚至还有不少专家估计, 成人大脑未曾利用的潜力高达90%, 可见成人学习的潜力仍然是相当巨大的。但是进入成年特别是40岁以后, 由于成人的各个器官乃至整个机体开始日渐衰老, 比如神经系统中信息的传达速度放慢, 疲劳恢复的时间加长, 感知器官的功能下降。这些原因造成成人学习速度减慢, 在单位的学习效率会明显不如青少年。但如果允许成人按照适合自己的速度进行学习, 其学习效果会和青少年相同。另外成人在机械记忆能力、感知能力方面与青少年相比虽有下降, 但成人在意义记忆、抽象逻辑思维能力方面却有青少年无法比拟的优越性。

二、注意成人学习的特性, 保证培训的效果

1. 创建安全宽松的培训环境。

由于成人员工具有独立的人格, 渴望在学习中得到别人的尊重和理解, 所以培训者一定要注重成人员工在学习环境和过程中具有安全感。让员工有安全感的原则之一是尊重员工, 把他们当做学习的主体;二是学习任务、学习小组及学习材料和教室环境的设计都要让员工感到这种学习经历对他们来说是适合的、有用的, 是有利于个人职业发展的。事实证明, 人们在学习环境中感到安全的时候, 不仅愿意而且乐于、渴望学习。如果能把员工的恐惧心理排除或减少到最低限度, 那么每个员工都能学到更多的东西。培训者可通过下面的方法营造安全感。

2. 区别对待, 采用多种方法鼓励员工参与学习活动。

由于成人员工的年龄、学历、职务差异较大, 而且他们都具有独立的个性, 喜欢以自己长期以来形成的不同的学习方法安排自己的学习, 学习的目的性较强且以解决自己工作和生活中的问题为核心。所以培训者要区别对待不同的员工, 采用多种方法发动员工参与到学习活动中来, 培训者可以采用下面一些措施。 (1) 联系未来情景, 调动员工的积极性。成人参与学习的主要目的是为了更好地履行社会职责和角色任务, 培训者在培训中不断地联系未来情景, 强调培训中所学东西一定会有利于员工今后的工作和发展, 同时不断强化培训的目标有助于员工端正态度, 积极参与。 (2) 创设问题情境, 引发员工的学习兴趣。成人的心理和人性都已基本成熟, 自主意识和实用意识较强, 他们希望学习自己不懂的和知之甚少的东西, 不愿培训者重复他们已经知道的内容。所以培训者应在教学中注意创设问题情境, 巧妙的置疑设难, 引导员工溯本求源, 探索知识的应用价值, 自然能使员工兴趣盎然, 求知欲浓厚。 (3) 因人而异, 设定不同的目标。培训者在培训中一定要区别对待, 为接受培训的人员设置明确的, 具有一定难度的培训目标, 可以提高培训的效果。培训的目标太难和太容易都会失去培训的价值。因此, 培训的目标设置要合理、适度, 同时, 与每个人的具体的工作相联系, 使接受培训的人员感到目标来自工作, 又高于工作, 能够促使自己的发展。 (4) 以个性特征, 划分小组, 开展活动。在小组中, 员工能以培训者所不能替代的方式相互鼓励, 为学习复杂的新内容创造有效且有益的安全感, 而小组中同伴间的指导通常又是非常亲切、清楚并富有技巧。 (5) 以目标为导向, 开展多样化的活动进行培训。培训者可以采取提问、分组讨论、让学生示范操作、让学生参与讲授、进行体验性操练、角色扮演、游戏等多种方法调动员工工作的积极性, 使他们参与到学习活动中来。当前, 随着科技的发展, 员工对培训技术手段都有了不同程度的提高, 培训者一定要注意利用最新的培训技术来为培训服务。

3. 循序渐进, 及时反馈, 注意强化。

由于成人员工本职工作忙, 社会活动多, 有大量的客观事物要在大脑皮层上形成记忆性兴奋灶, 易使大脑出现疲劳, 造成保持率低, 遗忘速度快, 学习速度较青少年慢的特点。这也使成人员工常常容易低估自己的学习能力, 产生学习焦虑情绪, 因此培训者应注意以下几点。 (1) 由易到难, 先集体后个人的顺序安排培训。学习任务的顺序是否适当可以很容易地检验出来。员工如表现得富有安全感、热情和乐于进取, 说明学习内容的难度较适合员工的水平。反之则应调整。对一些年龄较大或学习能力较低的员工, 培训者应允许他们选择适合自己的学习速度, 给他们安排出足以完成学习任务的时间。即在培训中既要掌握集体培训的总原则, 也要考虑因人施教的培训特点。 (2) 及时反馈, 合理调整。培训者应不间断的对员工的反应给予及时反馈, 这样使每个员工可以准确知道已经取得了哪些进步, 还要做出哪些努力, 反馈的信息越及时、准确, 培训的效果越好。比如, 当全班进行操练时, 培训者应在教室里巡视并点评员工的工作情况, 员工需要知道培训者对他们的工作感兴趣;在员工回答问题后, 培训者应用语言或表情给予赞许, 每个学习阶段结束后培训者要作小结, 并将小结写在最后的评语上。总之, 要在培训中让员工产生成功感, 降低挫折感, 增强自信心。 (3) 强化培训, 巩固效果。注意开展强化活动, 以巩固在职培训的效果要用多样化、有趣的方式重复事实、技能和态度, 直到员工掌握。虽然成人员工可以通过实际工作和学习进行强化, 但要使培训课程设计和教学富有成效, 培训者就必须采有适当的强化手段来保证成人的学习, 如果在培训后再安排精心设计的强化活动就能极大的加深记忆, 促进发展。

4. 丰富多样, 并且人格化的经验是成人的一份宝贵资源, 对其学习有着十分重要的影响。