公共部门人力资源管理理论学习总结

公共部门人力资源管理理论学习总结（共8篇）

篇1：公共部门人力资源管理理论学习总结

公共部门人力资源管理的理论学习总结

我国公共部门的人力资源管理的研究逐渐成为很多学者的热心研究的内容，这主要是因为两个原因，一是企业人力资源方面的理论是发展着的，并且在不断的发展中逐渐实现完善，人力资源的研究为其他公共部门的整合产生一定的影响，并且不断推动了公共人员资源的理论研究。

二是实践会不断推动理论的发展，当今公共部门的人力资源管理正在经历着改革，相关的时间内容在不断的更新，在这一时代背景下，我国公共部门的人力资源实践也在不断的发展中，但是其发展并没有完全符合我国经济的社会的发展步伐，需要接着实现推进和完善，公共部门的人力资源管理也逐渐成为我国相关学者研究的热点。

一、公共人力资源管理的主要内涵和几个特点

公共部门的人力资源管理主要涉及的是在政府国际等部门中工作人员。公共部门的人力资源管理同其他性质的人力资源管理之间有着一定的差异，它的主要特点有公共管理的基石，主要是履行公共权力;公共人力资源管理服务的宗旨是实现公共利益;公共人力资源管理进行的活动被称为公共事务;公共责任是公共人力资源管理的灵魂。

由于公共人力资源管理的以上几点特征，基于宏观和微观层面考虑，依照国家政策和法规，对公共部门的人力资源管理进行科学合理的规划、考核、开发等方面都是十分重要的。

二、公共人力资源管理中涉及的理论问题

1.公共行政伦理变化影响

公务员行政伦理公共行政中的伦理被称为，公共行政领域中的伦理和政府职能中的伦理，在静态的观念上主要指，公务员对国家事务的管理。公共行政伦理主要指国家公务人员在行使自身权利中需要遵守的道德规范，自身需要具有的道德意识以及自身发生的道德行为。社会主义经济市场和它的内在作用机制是公共行政伦理变化的重要原因，都在对行政管理人员的道德风貌形成中具有间接性的作用。

个人利益在市场经济得到了凸显，并增强了个人的主体意识，个人在追求自我价值实现变得十分普遍，个人利益和公共利益之间实现了分离，这对公共人力资源行政伦理产生有着一定的正面影响，但其中夹杂着一定的消极作用，这种观念在变化的过程中会削弱公务员的道德观念，造成贪污腐败不断出现的情况。公共部门以及整个社会都出现了伦理道德缺失的情况。这样的问题使得新时期行政体制改革中对公共行政理论的重新塑造提出了相应的要求，因此近些年我国对社会主义荣辱观、正义、公平等重新开始关注，人们逐渐开始重视公共伦理和公共道德。

新时期的公共行政伦理的嬗变需要解决对利益分化和冲突造成的紧张利益关系实现协调，维护和谐有序的价值取向，同时公共行政理论的嬗变中对我国公务员的整体道德素质提出了新的，更高的严格要求。对于公共行政理论在公务员群体中失范的状况，很多人力资源的专家和学者都尝试了重新设计伦理体制来解决当前公共部门人力资源管理中存在的各种问题。但是无论多么完美的体制设计，在实际的运行中总会有无法避免的不同程度的道德空缺，造成公共权力在执行中的一部分公务员成为公私之间的博弈，强化和解决公务员伦理道德问题，已经成为公共部门人力资源管理中的一个方向。

2.公职人员选拔的素质结构模型中价值观前提下的雇佣行为影响

价值观在人产生决策和实施行动中具有推动和指引作用。根据社会学的意义，当某种价值观被民众普遍认可时，价值观就对社会的规范和民众的思想及行为产生相应的引导和规范作用，因此价值观为个体人格的塑造和社会组织的健康运行和发展奠定基础，对于整个社会和社会将来的发展方向的评价、预测、解释中起着十分重要的作用。随着我国经济的转型环境下，我国公共部门的职能会相应的做出改变，公共管理中的价值观文体已经成为管理学领域中重点研究的问题之一。

在公共部门的人才选拔中，考核公共人员的素质是比较突出的问题之一，但是影响素质结构的因素并不是单一的，它的形成同时和多种主管因素相关。不同学者对人力资源管理的研究中，人员素质结构模型是不同的，但不同的结构模型知识在不同的自变量数量，分类方法中有不同的区别，但内含差异并不大，在不同学者的研究中普遍的观点是：决定员工素质的主要因素是其自身的能力、环境条件和其受到的激励作用。

实际情况下价值导向的动机同实际性的导向动机相比，对员工的影响更强、更广泛也更持久，并且在推动未来组织绩效的提升中更重要。公务员的价值观在对其进行选拔中是十分重要的考量因素，由于人的行为是被其自身的价值观所影响的，因此在人员的选拔个雇佣中价值观的考核就被当成比较合理的一项考核标准。公务员的选拔、考核以及晋升的主要目的，是为了保证其将来的行为可以实现公共部门未来发展目标。

三、公共人力资源管理中的实践问题

信息技术的进步对生产方式和经济的发展产生了促进作用，同时引起了社会的变化，同时还改变了人们生活、学习和工作的方式，以及自身的价值观念，信息化时代对传统的公共人力资源管理的工具、价值观等方面提出了极大的挑战。

公共人力资源管理在信息化的时代，被相应的赋予了信息化知识的内容及意义。因此公共人力资源管理要同信息技术保持一致，其最大的价值才能实现。现代信息社会依靠信息技术得到了产生，收集、整理和整合各种信息已经成为管理中主要的一项内容，电子政务在信息技术的促进不断的发展，电子信息化的发展趋势已经成为了必然的方向。社交网络的出生加快了知识结构的更新，使得政府内部的各种事务和知识内容的透明化。

人力资源管理面对云计算提出的新挑战，公务员借助云计算参与管理;获得了越来越便捷的监督的手段，公开、公平和公正对人力资源管理的重要性也更加明显，同时程序化和科学化也已经成为公共人力资源管理的重要特征。基于新的发展形势，传统人力资源管理方式已经不能满足新的变化形式，在公共人力资源管理的内容中已经不再单纯性的对人，而是要实现对人和信息的管理的相互融合，在人与知识结合后公共人力资源管理将更加具有价值。

其次信息技术的进步对人力资源管理的空间进行了改变，使得各个国家经济的相互依赖程度增加，形成系统的全球性经济，国际雇佣和家庭工作模式不再是单纯性的概念化知识，经济和信息的全球化下，现代公共人力资源管理不只是局限在传统的本土和地域观念上。科学技术的进步为公共部门的人力资源管理的知识化、全球化和信息化起到了积极的推动作用。

篇2：公共部门人力资源管理理论学习总结

通过几个月《公共部门人力资源管理》课程的学习，全面了解公共部门人力资源管理的基本知识；系统理解人力资源开发与管理的基本原理；在区分公共部门管理与私部门管理不同特点的基础上，熟练掌握公共部门人力资源管理的操作技术与方法。

一、通过对沃里科公司是怎样从瘫痪状态重新走向“第二个春天”的案例分析，了解到日本人通过以下几个方面的努力：

（一）、沃里科公司首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离，然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系，最后获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律，一起商量提高劳动效率，改善产品质量。

（二）、把两国之间历史背景和文化传统等方面的差异作为主要矛盾来解决，从产生差异的原因入手，总结分析出主要由以下原因所致。（1）自然原因。日本是个岛国，唯一富足的资源就是人；美国地大物博，条件优越，重视物质和财务资源。（2）历史基础。日本历史悠久，封建家族关系影响深远；美国是个年轻民族国家，多民族不同的观念和习惯形成了员工各自的独立意识和自由主义行为。（3）文化背景。日本受佛教和儒教的影响，崇尚和睦相处、互相帮助、讲究信任、忠诚、利他；美国受基督教的“原罪”论影响，以利己为中心。（4）人性观的区别。日本提倡Y理论的人性假设——积极的人性观；美国提倡X理论的人性假设——消极的人性观入手，求得理念的一致。

（三）、把“社会人”假设的依据作为管理这个厂的指导原则。揭示了传统管理和霍桑实验的利弊。（1）传统管理认为，生产效率主要决定于工作方法和工作条件。霍桑实验认为，生产效率的提高和降低主要取决于职工的“士气”，而士气取决于家庭和社会生活，以及企业中人与人之间的关系。（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房就是拉近人与人的关系，创造一种家庭的气氛）（2）传统管理只重视“正式群体”问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意到存在着某种“非正式群体”。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。（三洋公司总裁主动和工会商谈合作，聘请被辞退的老员工，通过这种“非正式群体”影响着员工的工作积极性和士气。）（3）霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。（管理部门征求工人们的意见，大家一起商量提高生产效率，改善产品质量和工作条件，这种协商的结果就是工人们很愿意执行自己制定的规章制度，自发性能动性很强）。

（四）、最后解决美日人力资源管理模式的差异。（1）企业的性质和员工的地位。美国企业的目的是利润最大化，员工受雇于企业就要为企业创造利润。日本企业要首先为员工服务，建立合作关系，强调为实现共同目标而努力。（2）决策的制定和执行。美国企业强调个人能力，决策由各层管理者个人做出，员工没有参与决策的权力，只有执行决策的义务；日本企业强调群体的合作，给与员工广泛参与决策的权力。（3）企业制度的作用。美国的企业制度以首席执行官或经理的能力及其成功的体现为中心；日本注重企业上下全体员工的合作和努力，并同员工关系密切。主要原因是源于两者的企业文化不同：①美国的企业文化特点。具有强烈的竞争意识，具有个人奋斗和进取精神。决策集中于少数领导者，缺乏民主性，员工具有明显的雇佣观念，重视企业利益，忽视人际关系。②日本的企业文化特点：强调组织风土建设重视教育、培训和文化建设，重视“家族主义”的价值观念。总之，取其精华，弃其糟粕，增强企业的凝聚力，充分调动了职工的主观能动性。最终使沃里科公司从瘫痪状态重新走向“第二个春天”，把电视机厂打造成弗里斯特市的命脉企业，三洋公司则成为弗里斯特市的支柱产业。

二、通过专题讨论对提高人力资本、做好人力资源规划、进行公务员分类改革、促进我国公共部门人力资源流动有了一个崭新的认知。明了我国经过多年的改革与建设，人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。在知识经济时代，人力资本成为推动经济发展的真正动力，人力资本理论也应运而生并发展为一门成熟的学科。人力资本投资具有明显不同于物质资本投资的自身特点，它通常表现为保健投资、教育投资、在职培训、人力迁移投资四种形式。新形势下，我国必须通过控制人口数量，完善投资体制，加强法制建设等途径，有效实施人力资本开发，更好地促进我国经济发展。懂得了针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，要坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。具体对策措施如下：第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。

篇3：公共部门人力资源管理探讨

纵观世界, 经济与科技的发展可谓日新月异, 而中国对于世界而言就像一颗新星, 在经济与科技的浪潮中冉冉升起。随着国家经济与科技的飞速发展, 人力资源作为国家发展的重要战略资源也被越来越广泛的重视。人力资源的管理不但关系到其所在职能部门的发展, 更关系到整个国家的组织与经济命脉。而公共部门人力资源又是人力资源中特殊的群体, 相对于普通的人力资源而言, 公共部门的人力资源所承担的责任更为重要, 更为关键。公共部门人力资源是指在政府机关或国有企事业单位中的各类工作人员。所以公共部门人力资源的管理是国家经济建设与科技发展的重要保障。公共部门人力资源的管理已成为我们共同关注的焦点, 如何合理有效在开发和运用它的职能, 是我们所要探讨的问题。

二、我国公共部门人力资源的开发与管理制度

1、随着人类社会的发展, 人才作为国家的基础资源已成为国家建设中必不可少的元素

而人才资源的管理和开发也成为国家的战略目标, 这时国家的公共部门人力资源管理就要发挥它的基本功能, 为国家的基础建设作出应有的贡献。在我国公共部门人力资源管理的主要功能是, 人力资源的规划、获取、开发以及惩戒。其中人力资源的开发是公共部门人事管理功能的核心, 是整个人力资源管理体系的基础。人力资源的广泛开发是为了, 使国家人力资源的力量持续的发展和飞跃。人力资源开发的主要目标是适应、培训、激励及评估人才, 提高其知识、技能与能力。人力资源开发是现代公共部门人力资源管理的重点和核心。只有将公共部门的人力资源有效地开发, 才能充分发挥公共部门人力资源管理的本质作用, 为我国的现代化建设提供坚实的人力保障。

2、公共部门人力资源管理是指, 公共部门按照现有的法律法规对人力资源进行统一的管理和开发

我国的公共人力资源管理制度中有四种基本的制度: (政治任命制度、公务员制度、弱势群体保护制度、非常用人制度) 下面让我们来具体阐述一下这四种制度基本思想。 (1) 政治任命制度, 就是由国家机关对公共部门的重要领导职位直接任命, 并行使人事管理权力。政治任命不但有利于巩固我党的政治地位, 使国家朝着正确的方向稳固发展。而且还有利于新时代领导人才的培养, 从而更好地为国家和人民服务。 (2) 公务员制度, 是指国家各政府机关中除工勤以外的工作人员的管理制度。它不仅有利于公共部门人事管理工作的公平性, 也加强了人事管理的法制性。 (3) 弱势群体保护制度的存在, 是国家对于弱势群体不受歧视所制定的措施。它不仅体现了社会的公平性, 还对维护民族的团结和祖国的统一起到了根本性的效果。 (4) 非常任管理制度是为了适应改革与经济发展而产生的制度。它不同于前两种制度的根本在于, 它具有灵活性。非常任管理制度不仅能克服终身职务制, 也能有效在减少机制运行成本, 提高工作效率, 从而完善的公共人力资源管理制度。所以这四种制度的合理有效运行, 是我国公共人力资源管理首要条件, 只有将这四种制度更好的发挥, 才能把我国公共人力资源管理的职能加强和提高。

三、公共部门人力资源管理实践与研究

1、公共部门人力资源的管理有别于其它体制的人力资源管理

公共部门的人力资源是代表了国家利益行使国家的基本政策和方针, 只有具备一定政治觉悟和知识技能的人才, 才能成为其中的一员。公共部门的人力资源也可以根据其职能的变化而不断的改进, 以满足国家对各种人才的需求。因为公共部门的人力资源具有一定的特殊性, 所以公共部门的人力资源管理也具有了一定的特殊性。公共部门人力资源的管理中权力的划分比较复杂, 它是由政府组织和第三部门为主体的管理体制。而且它的执行还必须依靠一定的法律法规。公共部门人力资源管理还具有一定的公益性, 因为它代表的是国家利益, 就必须以为人民服务为主导思想。另外公共部门人力资源管理, 在所有体制的人力资源管理中占有主导地位, 它是其它一切人力资源管理政策的核心。

2、公共部门人力资源管理有其独特的运行机制

当今社会人才辈出, 所有的人才在公共部门的竞争中都要持公正、平等的态度, 所以公共部门人力资源管理的竞争机制必须有法律依据。公共部门的人力资源管理为其人力资源的工作和生活, 提供了有力的社会保障, 从而有利于人力资源的平稳发展。公共部门的人力资源也有一定的流动性, 所以它的管理机制就必须满足这一特性, 使人才的新老替换和职位流动更为合理。因为公共部门是国家其它部门的领导主体, 所以为了避免公共人力资源的权力失衡, 公共部门人力资源的管理就必具有一定的制约机制, 使公共部门人力资源更好地为国家效力, 为人民服务。公共部门人力资源管理中的这些机制合理的发挥, 是体现整个部门管理才能的主要依据。只有将各个机制完美结合, 才能有效地发挥公共部门人力资源的管理作用。

四、公共部门人力资源管理存在的问题及对策

1、我国公共部门人力资源的管理作为国家主体部门的管理,

还存在一定的问题, 在我国的公共部门管理者中, 有个别的管理者习惯了传统的管理方式, 忽略了人才的能动性和主体性

在人才的培养和选拔上没有做到真正的公平, 公正, 使得公共部门人力资源的管理没有了发挥作用的空间。在人力资源的考核和评估上我国的公共部门人力资源管理还没有完全做到科学化和规范化。而且有些人才机制也比较呆板, 不具灵活性。这就大大地阻碍了人力资源的开发。总之现代公共部门人力资源的开发与管理中, 还存在的这些问题是客观的, 我们急需解决的。

2、为了国家基础建设的发展, 也为了我党的长期指导思想的深入执行

我国的公共部门人力资源中所存在的问题就必须解决。为了巩固公共部门人力资源管理的主导地位, 提高其工作效率, 加大人才流动空间, 我国的公共部门人力资源可以适当地扩大一下录用范围, 在社会中选拔一些专业技能较强的人才, 来做一些临时性的工作。这样的弹性化人力资源管理机制可以有效地改善公共人力资源不足和人才技能的单一化。随着科技的发展, 公共部门人力资源的管理也可以借鉴一些企业的做法, 将人力资源管理信息化。用现代化的科技手段进行人才的资料管理, 使人力资源的管理更加系统, 更加科学。另外, 为了提高人力资源中人才的素质培养, 我们应该学习一些先进的管理经验, 将人才的培训和考核纳入其个人素质的标准, 与人才本身的待遇结合起来, 从而提高人才的积极性和主观能动性。使得公共部门人力资源的作用与效力更加完善。

五、结论

总之, 人力资源是国家现代化建设的基础资源, 公共部门人力资源的管理是关系到国家发展与稳定的重要工作。只有将我国的公共部门人力资源管理工作广泛的开展好, 才能有效地发挥公共人力资源的战略作用, 从而实现人才组合的最优配置。而如何更好地对公共部门人力资源进行管理, 是需要我们继续努力学习和探讨的主题。

参考文献

[1]杨柳, 郭海昕.浅谈公共人力资源管理制度[J].黑龙江交通科技, 2009, 8.

[2]成斌.公共部门人力资源管理存在的问题及对策[J].技术与创新管理, 2009, 5 (30) .

篇4：浅议公共部门人力资源管理研究

关键词公共部门人力资源管理 研究

公共部门作为国家机构的重要组成部分，其存在和发展对经济社会发展起着重要的作用，而公共部门的人力资源管理关系到公共部门的工作和服务效率，也就直接影响到了经济社会的发展，开展我国公共部门人力资源管理的特点、现状及存在问题等的研究工作，对于建立科学、合理的公共部门人力资源管理体系，促进我国公共部门高效运转十分重要。

一、公共部门人力资源管理的涵义

“公共部门”是相对于私营部门的一种重要的组织形态，在我国公共部门公共组织就是指代表全国各族人民的共同利益与意志，以维护公有制为核心的公共利益关系格局为根本职责而协调运作的组织体系，具体包括广义的政府部门、政党、公有制企业尤其是国企、国有事业单位以及承担某些公共事务管理职能的中介性组织这五大类。我国的公共人力资源就是这五类组织中的人员，以公务员为主，包括政府、人大、法院、检察院等机关的公务员，党政机关的公务员，政协、妇联以及某些共青团组织的工作人员，全国工商联组织的工作人员等。

而公用部门人力资源管理是指以国家行政组织为主要对象，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程的总和。公共部门人力资源管理是建立在全新的现代人力资源理论和管理思想上的，它是对公共部门人事行政管理理论和实践的全面更新，它不同于传统的人事行政管理，无论是从管理内容、管理原则、管理方法还是在管理部门的地位等方面都有很大的区别。

二、公共部门人力资源管理的特点

公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性，但由于公共部门自身的特性，决定了公共部门人力资源管理有其特殊性，这种特殊性主要表现在以下几个方面：

1.利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益，公共管理包括公共部门人力资源管理，必须以公共利益为其最基本的价值取向。

2.管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握着国家和公民赋予的公共权力，执行着国家的法律和重大决策，在整个国民经济和社会发展中起着重要的作用，所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。

3.管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门，是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系，这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。

4.绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品，大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点，无需通过市场就可以消费，并且难以量化，难以确定个人在其中的贡献份额，因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的闲难。

5.法律规制的严格性。公共权力具有两重性，既可以用来实现公共利益，也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范，在各个环节上以法律形式予以约束，依法进行管理，同时需要接受公众的高度监督。

三、公共部门人力资源管理的任务

公共部门人力资源管理的目标，是根据社会经济发展对政府提出的要求而设立的。它既要满足政府实行社会管理、社会服务、实现政府组织管理与发展目标的人才需求，获取与开发各类、各层次人才，也要满足公共部门工作人员个人成长与发展的需求。为了实现上述目标，公共部门人力资源管理的基本任务是：

1.创造有利于人才脱颖而出的环境。人的生存与发展是离不开环境的，公共部门人力资源的环境是人力资源健康成长和合理使用的基础。所以公共部门人力资源管理的基本任务之一，就是要创造和提供良好的环境，有助于人力资源开发与管理。

2.改革不适应发展的人事行政管理体制。公共部门人力资源管理体制是国家政治体制的重要组成部分，它决定了公共部门如何選才与用才；决定了公共部门人力资源成长的方式与途径。良好的人力资源管理体制，是国家政权稳定的基础，陈旧落后的人力资源管理体制将会影响到整个社会人力资源的成长与供应，甚至将阻碍社会的进步。所以公共部门人力资源管理的首要任务之一就是要改革我国长期以来计划经济体制下旧的人事行政管理体制。

3.加强公共部门人力资源管理的法制化建设。法治化作为现代社会一个基本的治国原则，它也是现代公共部门人力资源管理应坚持的原则。加强公共部门人力资源管理的法制化建设，其目的是为了规范政府的人事行政管理行为，避免人力资源管理中的失误与偏差，坚持公平、公正、公开的原则，为吸引优秀人才、合理使用人才、拥有优秀人才提供制度保证。

4.建立科学的管理方法与管理手段。长期以来，在我国公共部门人力资源管理上，主要依靠管理人员的经验和悟性，缺乏科学的现代化的管理方法和管理手段。缺乏行之有效的经济方法与经济手段；长期以来我们习惯于定性分析而忽视必要的定量分析，因此，随着市场经济的建立与不断完善，我国的人力资源管理也急需建立一套与之相适应的现代化的、科学的、完善的人力资源管理方法与管理手段，使得人力资源的开发与管理更趋于科学化和现代化。

四、我国公共部门人力资源管理取得的成绩

1.公共部门人力资源管理趋于规范化和法制化。继1993年《公务员暂行条例》颁布后，我国陆续制定出台了20多个相配套的暂行规定、实施办法及政策规定，基本形成以《条例》为主体的法律法规体系。2005年4月，第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过了《中华人民共和国公务员法》，内容涵盖对公务员管理的各个方面，形成了考试录用、竞争上岗、考核等系列制度，同时不断探索科学的干部综合考核评价体系，形成正确的用人导向，实现公务员管理的有章可循、有法可依。

2.公共部门人力资源结构和素质进一步优化和提高。政府高度重视公共部门人力资源的培训，正常组织开展以促进新录用人员适应岗位为目的的初任培训、以新晋升人员适应新职位为目的的任职培训、以补充新知识与新技能为目的的更新知识培训和专门业务培训工作等，出国（境）培训、学历培训等也不断加强，从而使公务员队伍的知识结构发生了较大变化，研究生、博士生等高学历人才比例不断上升，法律、科技、现代行政管理、市场经济等知识得到补充，依法行政、调查研究、创新能力等得到提高。

3.公共部门人力资源为公众服务的意识增强。通过开展思想教育，使公职人员树立正确的世界观、人生观、价值观、权力观、地位观和利益观。我国自从1996年开始在全国范围内深入开展了“做人民满意的公务员”活动。做“人民满意的公务员”活动，以为人民服务为主题，以让人民满意为目标，同时推行服务承诺制、首问责任制、政务公开、“一站式”服务等服务创新结合起来，促进公职人员立足本职、奋发有为，推动全心全意为人民服务宗旨的落实。

五、加快开发我国公共部门人力资源管理的重要性

1.公共部门人力资源管理是公共部门发展的核心。人力资源作为一种特殊的资源，对社会的发展起着非常重要的作用。随着世界资本市场的发展，资本优势也不再成为一种竞争要素，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此，尊重知识、尊重人才，在公共行政管理体制改革中就显得尤为重要。在公共部门所具备的人力资源并不是一成不变和不可流走的，比方说招聘到优秀的人才，并不意味着能够保住他和有效地利用他；即使能够保住他，也不意味着他对组织有高度的承诺。所以，先进的人力资源管理和一套完善的人力资源管理体系在公共部门中尤为重要。公共部门人力资源管理既是当今服务竞争时代公共服务管理的客观需求，也是我国公共部门人事制度改革的必然趋向。

2.公共部门人力资源管理是提升政府执政能力的必然要求。当今世界各国国家竞争力突出表现在公共部门，而以政府为代表的公共部门的行政管理能力很大程度上取决于政府部门人力资源管理水平。目前，我國正处于全面转型时期，特别是社会主义市场经济体制的建立，使政府职能发生重大转变，即从微观管理为主转向宏观调控，从直接控制型转为服务监督型。这种职能转变要求政府机构重新设置，要求人力资源管理在知识、专业、能力素质上有较大提高，特别是建立一支高素质、专业化、年轻化的队伍，更是刻不容缓的重要任务，必须加大公共部门人力资源管理的力度。

3.公共部门人力资源管理是实现公平竞争环境的有力保障。近年来，党中央提出执政党的执政能力建设、全面建设小康社会、实现科学发展观、构建和谐社会等重要战略，需要一大批公共部门人力资源参与实施，努力奋斗；需要探索在市场经济新形势下的公共部门人力资源队伍的约束激励机制；在人员数量上远高于公务员队伍而且性质和功能都更为复杂的事业单位需要深化改革，原来按照准公务员体制管理的事业单位数千万人员的分流、安置和使用，直接影响到事业单位改革的成败；国有企业的人力资源管理还带有浓厚的“准公务员制”的管理模式，国企的管理者还有着国家干部身份，劳动人事工资制度的改革还需要进一步深化。如何保证公共部门人力资源实现平等、竞争、择优，在人力资源管理方面的运行机制就非常重要。

六、结束语

篇5：公共部门人力资源管理学习总结

本学期开设了公共部门人力资源管理这门课程，本人对这门课程非常重视。通过本学期的学习，为日后工作效率与质量的提升奠定了基础。

一、人力资源管理历史背景及发展方面

从管理目的角度看；人力资源管理大致经历了工作中心、人员中心、人员工作互动等三个阶段；从管理内容角度看：大致经历了现场事物管理、档案业务管理、指导协调管理三个阶段；从管理方式方法等技术角度看：人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段；从管理历史发展角度看：人力资源管理大致经历了经验任务管理、科学人事管理、现代人力资源管理三个阶段。

二、人力资源规划与预测

所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用：

1①、通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；

②、导致技术和其他工作流程的变革；

③、提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；

④、改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；

⑤、辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；

⑥、按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理；

⑦、适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障.三、公共部门人力资源招募与开发

人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本的条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素

更为重要。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。

四、公共部门人力资源培训与开发

在人力资源管理中，培训和开发是经常联系在一起使用的两个概念，二者在内涵上有一些差别。但其实质是一致的。培训强调的是帮助对象获得目前工作所需的知识和能力，以更好地完成现在所承担的工作。开发则是指一种长期的培训，它强调的是鉴于以后工作对员工将提出更高的要求而对员工进行的一种面向未来的人力资源投资活动。培训和开发的目的者在于提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。同时，培训使用的技术和开发中使用的技术通常是相同的。员工培训是人力资源管理工作的内在组成部分也是一种对人的投资。任何一个新员工，不论他具有多高的素质和技能，都不可能与企业的工作要求直接吻合，也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态度。因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应的培训。现今的企业将培训用于实现两个新的目的：

五、公共部门绩效评估

组织就是指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体。在公司中，公司是组织、部门是组织、事业部是组织、为完成一定工作而集合的员工也是组织。所谓组织绩效评估就是对以上组织的工作结果的评定。组织绩效评估强调绩效评估的效果导向，其着眼点在于做成了什么，而不是做了什么。

1、评估载体：组织工作的任务不同阶段的要求往往不同，所以组织评估一般要单独订立绩效契约，事先约定双方的责权，明确组织目标；通过契约，加强对组织成员的管控；便于组织目标向各级员工的传达。

2、组织评估的指标和标准：组织评估的指标可以是定量指标也可以是定性指标。定量指标相对于定性指标事实认定更容易、评估结果更清晰。组织评估与个人评估相比，对综合性结果要求更高，指标更为综合，其考核指标一般并不是由个人单独完成的工作。所以，组织评估应尽可能地采用定量指标。指标的选择还应注重指标是否具备可统计的条件，例如客户满意度指标，并不仅仅统计有几个客户是否满意就可以的，根据RATER指数（客户满意度统计方法之一）应根据：依赖度，即企业向客户履行承诺的能力；专业度，即服务人员专业水平和实际表现；有形度，即服务场所及人员的有形表现；同理度，即服务人员从客户角度出发，理解客户感受、了解客户需求的能力；反应度，即根据客户要求快速提供服务的能力等五个方面。企业如果尚未建立五个方

面的工作制度和统计方法，那么客户满意度指标很有可能会流于形式。组织评估指标的标准应参照几个因素：历史情况，即以往组织实现该项指标时达到的标准；行业情况，即同行业或竞争对手实现该项指标时达到的标准；战略要求，即公司战略所要求达到的标准或水平。确定标准，还应考虑到影响该项指标实现的客户因素，并在约定时事先对客观因素的影响予以约定。

六、组织评估方法

组织绩效的评估方法一般采用直线式，即由上级单位或领导，根据各项指标统计完成的情况，依据各项指标的评价标准予以评定。在各项指标评定之前，上级单位或领导应做好沟通工作，要适当听取被评估者的意见。组织绩效的评估工作可以由人力资源管理部门负责，也可以由计划统计或财务部门负责。因为组织绩效评估工作研究的是组织行为，与企业战略制定、企业运营管理密切，而财务管理部门能够全面掌握企业的经营管理活动，这些部门能够更加及时地发现经营管理中的问题，并根据相关资料提出分析意见和改进建议。与这些部门相比，人力资源管理部门的优势在于整合了绩效评估与激励职能，能够更加直接地将激励应用于绩效管理过程中。当然，无论由哪个部门负责，对于人力资源工作者来说，掌握一些必要的组织绩效评估的知识和技能还是很有必要的。

篇6：公共部门人力资源管理学习总结

学习《公共部门人力资源管理》课程，收获很多，感悟颇深。作为行政管理专业的专业核心课，本课程是以公共部门人力资源管理为研究对象，从我国公共管理的实践出发，结合人力资源管理的一般理论，揭示公共部门人力资源管理的性质、特征、管理环节与方法为主要内容的课程，它与人事制度类课程，特别是与《公务员制度》具有密切的关系，它是学生掌握行政管理专业知识的一门重要课程,经过对学科的知识架构和综合理论进行认真梳理，现总结如下：

一、人力资源管理历史背景及研究范式。从管理目的角度看；人力资源管理大致经历了工作中心、人员中等技术角度看：人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段；其研究的范式大体是由环境、价值和制度三个不同层面因素构建起来的。其中，价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。环境是制度产生与变迁的外甥变量，它的改变引起了公共人事价值的转变。价值决定采取何种功能，功能依赖于相应的制度来实现。

二、人力资源开发与管理。所谓人力资源,也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力人们的总称。公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企业事业单位为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定其所属的人力资源进行规划、任用、工资、保障等

员工培训是人力资源管理工作的内在组成部分也是一种对人的投资。任何一个新员工，不论他具有多高的素质和技能，都不可能与企业的工作要求直接吻合，也缺乏在企业集体中同心协力、相互配合的工作经验和态度。因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应的培训。现今的企业将培训用于实现两个新的目的：（1）向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等。企业是在不断变动的经济技术环境中生存发展的，员工的知识、技能、工作态度出必须和这种不断变换的外部环境相适应。（2）利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。工作对于员工来说，不仅仅是生存的手段，也是实现自我价值的途经，使他们在工作中感受到个人的成长和发展。可见，对员工进行培训，从根本上讲，是经济、技术进步和员工发展的必然要求。

五、公共部门绩效评估。组织绩效的评估方法一般采用直线式，即由上级单位或领导，根据各项指标统计完成的情况，依据各项指标的评价标准予以评定。

组织绩效的评估工作可以由人力资源管理部门负责，也可以由计划统计或财务部门负责。与这些部门相比，人力资源管理部门的优势在于整合了绩效评估与激励职能，能够更加直接地将激励应用于绩效管理过程中。当然，无论由哪个部门负责，掌握一些必要的组织绩效评估的知识和技能还是很有必要的。

六、公共部门人力资源的薪酬管理。薪酬制度的主要形式有：

工资形式。常见的有定额工资、计件工资、提成工资、奖金等。定额工资是根据员工完成一劳动直接相关或间接相关的各种定额的多少来确定劳动报酬的一种工资形式。方式主要有：个人计件和集体计件、直接计件、间接计件、有限计件、超额计件、累进计件等。它适用于自动化和机械化程度较低，采取体力劳动和手工操作的企业和工种。提成工资也称分成工资，是按照一定比例从企业的销售额、营业额或纯收入中提取一部分货币进行工资分配的工资形式。适用于经营性企业和工种。奖金是根据员工超额劳动或超额贡献的大小支付报酬的一种工资形式。适用范围广泛。种类主要有：产出奖金和投入奖金、长期奖金和短期奖金等。

篇7：公共部门人力资源管理理论学习总结

公共部门人力资源是人力资源中的特殊群落，它有别于一般的人力资源，有其自身的个性特征。公共部门在整个社会中的地位是十分重要的，而公共部门的人力资源管理的理念和方式，直接关系到公共部门的产出和工作效率。为了更好的为社会公众提高更好的公共服务产品，公共部门的人力资源必须得到有效的激励，使其潜能得到有效的开发。人力激励的基本方法有12种：权力激励、目标激励、竞争激励、奖罚激励、榜样激励、荣誉激励、感情激励、危机激励、组织文化激励、正激、反激、侧激。公共部门人力资源管理的重要性和特殊性决定了我们必须对其激励的途径进行专门的探讨。以下是我国公共部门人力资源管理中激励方面存在的问题，以及针对这些问题的选择合适的激励途径。

马斯洛的层次需要说，公共部门和营利性组织的员工都有相同的需要，尽管这些需要的具体表现形式可能不同，但是在实际中，需要被满足的过程从外界刺激到目标行为都有着明显的差别。这些区别主要是组织环境的不同决定的，公共部门组织与企业营业性组织在使命、愿景、组织架构、动作方式等方面各不相同，导致了公共部门人力资源激励的特殊性。

一、公共部门人力资源的特殊性：

（一）公共部门人力资源的局限性

1、公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。

2、层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。

3、法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”的情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪名，也让许多公务人员生怕动辄犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。

4、预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。

5、升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常会传出有因意识形态、政党、小团休的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更不合理的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。

（二）公共部门人力资源的责任性

公共部门不同于其他社会组织，它掌握着一定的国家权力和社会公共资源，它服务的对象是全体人民。也就是说，他们掌握着人民和国家赋予的公共权力，执行国家制定的法律和大政方针。

政治挂师。公务体系如果太政治化，可能导致激励的三种情况：（1）绩效放两边，政治摆中间：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日钻营搞政治，就可官运亨通。（2）政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害。（3）成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚至相到底毁、攻击。

（三）公共部门的绩效管理制度的苍白和匮乏

人事制度的缺失。官僚组织除了以上各个问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。原因一方面是公务绩效难以衡量，先天限制；另一方面是制度未彻底落实或长官意志、人情关系、徇私舞弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时赏罚。

二、完善我国公共部门人力资源管理激励的对策

根据以上我国公共部门的人力资源的特殊性和现状，我认为应从以下几个途径展开激励：

（一）逐步废除公务员的终身雇佣制——“铁饭碗”，打破职务常任。公共部门流动模式的不合理也是难以实施有效激励的原因之一，笔者认为公共部门应该参考企业的经验建立现代化的人才流动机制。首先要畅通公务员的进出机制，招录方面可以适当扩大公务员面试比例采用多种形式综合考察他们的素质，择优录取；严格进行绩效考核对不合格的公务员要实施优胜劣汰。其次加强部门间的沟通与协作，促进公共部门人力资源的横向流动，采用轮岗、交流学习的形式加强公务员的业务素质。最后以绩效考核为依据实施合理的职务晋升制度，从制度上遏制资历主义、投机性流动的不合理现象，实现晋升机制的合理合法合情。通过引入优胜劣汰的选择机制，从而使人员流动的激励功能被严格地定位于个人潜能的发挥，使公务员的选择趋向于敬业。目前公共部门内“铁饭碗”终身雇佣制难以让相当一部分人产生危机感和责任感，也使得一大批的忙忙碌碌的公务员尸位索餐，只有打破这种格局，才能为竞争激励和奖罚激励创造条件。

科学的职位分类是激励顺利实施的根本保障，是公共部门人力资源管理的基础，随着科学技术的发展，一些职位由于智能化设备的出现失去了存在的价值，一些新型职位应运而生，这是旧的职位分类所不能涵盖的；还有一些职位（如过多的行政审批职位）与新形势下追求效率与发展的制度相背离。这要求我们重新审视职位分类。另外，我国《公务员法》明文规定，我国公务员实行职位分类制度，但至今，对我国公务人员仍没有进行系统的工作分析。没有相应的职位说明书也是当前职位分类一大缺陷。旧的职位分类从客观上阻碍了公务人员积极性的发挥。

建立开放的职位体系是更全面、有效的激励方式。应该说，在公共部门的每一层级都需要优秀的人才，他们的思想、观念、知识都将为本部门带来新鲜的活力。而现行的职位招聘大多局限于基层职位，中高级开放的职位较少，使得一些高级的优秀人才难以施展才华。因此，公共部门应该加大招聘力度，拓宽所招聘职位的范围，建立中高级和基层立体开放的职位体系，从而使公共部门能够迅速充分的使用更多的优秀人才，确保行政体系健康高效的运转。

（二）以激励为核心，转变思想

由于我国公共部门具有明显的“官本位”和“科层制”特征，这种思想体系不利于激励机制在公共部门中的运用，影响公共部门效率的提高。因此，公共部门人员必须改变自己的观念，把自己定位于“公仆”的角色，并加强自身各方面的学习以进一步提高自己的政治素质、业务能力，使自己的个人目标服从于组织目标。

公共性是公共部门的首要特征。我们需要用新时期公共部门的组织文化来维护和加强公共部门的公共性，并以之激励广大的公务人员。而公共部门组织文化的核心是行政文化，行政文化是以一定的社会为背景，在行政活动中形成的行政意识、行政价值和行政心理倾向的总合。它表现为行政系统内部，人们所应共同遵守的行为模式、人群关系和价值观念等。行政文化对于公务人员的个性思维模式和行为模式都有制约和影响，同时影响着行政组织的结构和效率，进而极大地影响了整个行政体系的构建。树立新时期的公共部门组织文化是人力资源发展的精神动力和保障

（三）重塑公共部门组织文化的激励机制。

健全公共部门的绩效管理制度。绩效管理就是指通过对组织成员的工作行为和工作结果进行评估，依据评估结果展开惩罚、培训与开发等一系列活动的全过程。将公共部门与私人部门比较，我们不难发现公共部门内部缺一种竞争机制，或者说竞争的激烈程度没有私人部门高，这就必然导致一部分公共部门的工作人员的潜能未得到有效的刺激和开发。通过健全绩效管理制度，对公共部门及其工作人员开展绩效评估，从而在公共部门之间和部门内部人员之间引入竞争机制，让其在竞争环境的压力下不断地进行自我学习，自我发展，提高工作技能和工作效率。这也有利于带动整个公共部门全体的运转效率提高，国际竞争的实力增强。同时，另一方面通过绩效管理，可以明确了解部门内部的人力资源素质和能力状况，以便为人力资源的培训和开发提供科学依据。总的说来，健全公共部门绩效管理制度，在公共部门引入竞争机制进行人员管理，其实质就是通过竞争压力手段和竞争环境来激励公共部门人员的潜力，推动其职业生涯发展。但，这里要强调的是，进行绩效管理并不单纯是对人员进行奖惩，而且也包括对人员进行培训和开发。如果过多的注重于奖励和惩罚，而不注意人力资源的培训于开发，不仅不利于构建和谐的组织环境，也不利于部门人员整体素质的提高，其所发挥的激励作用也是十分有限的。

篇8：我国公共部门人力资源管理探究

改革开放以来, 我国经济建设速度显著提高。然而在发展过程中, 亦出现了一些社会公共问题影响到了社会的健康、可持续发展。在这种情况下, 各类公共部门逐渐形成, 并且在社会各方面的公共问题管理中起到了重要作用。人力资源作为部门的重要战略资源, 在管理任务执行过程中作用不容小视。笔者结合当前公共部门人力资源管理问题, 探索有效的促进措施。

一、公共部门人力资源管理

(一) 公共部门人力资源

公共部门人力资源主要是指以政府为主体的公共部门的人力资源, 在公共部门中履行管理社会公共事务职能和提供公共服务的所有工作人员的总和。

(二) 公共部门人力资源管理

首先, 公共部门的人力资源管理是建立在人力资源开发、分析、整合的基础上, 通过招聘、培训以及绩效评估、考核以及薪资调整, 实现人力资源的综合改进, 最大限度地发挥出人力资本的实用价值。其次, 人力资源管理是公共部门具体工作能够合理分配的管理过程。再次, 人力资源管理实现了社会基本价值的关系互动。最后, 人力资源管理包含了法律、组织、程序和规则等人事制度。当前, 我国的公共部门人力资源管理最为重要的管理内容就是实现管理中的“公平”同“公正”, 将“为人民服务”放到工作的首位。

二、公共部门人力资源管理问题

(一) 招聘方面存在问题

1.“暗箱操作”较为严重。 (1) 过度集中权力当招聘权力集中, 没有透明公开的民主机制, 把求职者放在云里雾里一般的应聘状态中, 使得在招聘初期便注定了用人信息无法直接的明确的传达给求职者, 使得求职者得不到公平, 全面, 准确且客观的评定。 (2) 甄选标准不一, 领导主观意见影响明显部分公共部门在进行人力资源招聘时, 很多时候主管领导的“个人眼光”往往起到了决定性作用。无论是从客观层面, 还是从主观层面, 大大局限了人才的发掘范围及效果。有能力的求职者本可以通过招聘或自我推荐等方式实现自我“推销”, 从而获取理想的职位, 为部门创造更多的贡献, 但是因为人才甄选上没有统一的标准, 导致大量的人才被禁锢或流失。在这种状况下, “小集体”现象时有出现。 (3) 招聘中不公平行为时有发生我国公共部门的人员选用中受由上而下的论资排辈、欺软怕硬等错误的观念影响。在招聘甄选时, 对每个应聘者的标准不一, 不是因为需要完成某一领域的工作设置工作岗位, 在众多招聘者中选择最适合此岗位的人, 而是因为某一人的偏好设置岗位。内部升迁在我国公共部门内中的标准变成某些负责招聘人员的喜好, 对工作实绩置若罔闻。这就很难做到客观和公正, 造成对招聘者的客观情况的抹煞, 甚至好坏不分, 严重挫伤广大公共部门工作人员的工作积极性, 从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。 (4) 择人标准形式化, 当前, 国内多数的公共部门在人员招聘上都有着客观的择人标准, 但是在“人治”的管理环境中, 这些标准中很多条款都成为“形式”。例如, 有些时候, 招聘时看重应聘人员的能力, 却忽略了求职者的道德水平, 以至于这些人在工作中因为道德问题做出一些违规操作, 影响到群众的利益实现。还有些部门招聘过分强调道德水平, 忽略求职人员的工作能力, 以至于在实际的工作执行过程中, 常常因能力不够耽误工作。这些招聘问题的产生很多时候是因为招聘人员的工作能力不够引发的。因此提高人力资源招聘人员的综合素养对于提高人力资源整体素质具有重要作用。

2.人才甄选制度需健全。公共部门招聘在经历了多年的改革, 人力资源部门对各个部门进行改编以及对工作人员进行调动, 庞大的机构让国家负担很重, 每年公开向社会竞争和招考的职位并不多, 于是出现了“国考”、“省考”中一个职位几千、几万个报名应聘者, 政府机关和国企“官”多“兵”少、素质不强。加之公务员的退出机制也不健全, “一业而终”, 平平稳稳干到退休, 缺乏优胜劣汰的竞争机制。公务员的考评机制不科学, 一些地方公务员晋级升职还主要取决于个人学历、资历及领导的评价, 没有真正形成与工作实际相统一的相应晋级、升级的科学管理机制。加入少部分“新鲜血液”的应聘者后, 引入部分新机制, 让工作许多年的公务员老将抱有“铁饭碗”的心态得到了部分改变。

3.招聘甄选方法不够科学、合理。公共部门职员聘用的主要渠道就是公务员考试。通常包括两个方面:第一, 外部招考。其面向的对象是来自全国各地的毕业生以及社会人员。从选拔机制上, 由于一些岗位对学历以及专业具有严格要求, 导致很多优秀的人才与这些岗位“错过”。从报名和考试地点上还存在一定的问题。一些偏远地区的考生因为信息不畅无法参加公务员聘用考试;晋升机制规定公共部门的内部职员可以公开竞聘一些符合规定的岗位, 但在竞聘的过程中, 常常会因为一些主观原因不能成功。另外, 选调生制度亦是公共部门招聘的重要方式。每年公共部门都会从各大高校招收一些品学兼优的应届毕业生, 以便满足基层工作需求。进入到基层工作后, 对这些大学生进行培训, 使其成为未来部门发展的储备资源。

(二) 部门培训效果不佳

1.培训理念滞后。单方面重视管理而忽视人才市场的开发, 人力资源日趋贫乏的现象就产生了。只有将员工的管理与培训相结合才能避免落于旧时的“进, 管, 出”这样的管理俗套。将精力从管理中转移到培训中后, 当员工自己工作能力提高后再工作, 往往工作效率的提升远远大于一味的加大工作强度, 延长工作时间从而提升的工作效率。再者, 将人员的调配工作也应提到日常日程中。人才的不合理分配, “才不对岗”的现象也是影响我国公共部门人力资源效率低下的原因之一。因为这种形式的工作无法调动员工热情与内心的干劲。

2.培训需求供给错乱。公共部门在培训过程中, 没有从员工的实际需求出发。公共部门的培训类似于“大锅饭”, 解决了一部分员工的实际需求, 多数人的岗位知识需求并没有有效满足。员工岗位知识需求在提出之后, 并没有得到应有的重视, 一旦员工提出“不满”, 往往会用“浪费资金以及时间”堵上员工的“嘴”。多数公共部门培训的内容都是侧重于技能方面, 而对岗前培训等方面不够重视, 导致员工上岗初期常常会因为对工作不熟悉而短时间不能适应, 进而使得工作效率略低。学术性方面的知识培训常常有周期长、培训地点和师资要求高等特征, 而且, 对员工的学习能力要求也高, 执行中难度大。思想道德培训, 很多时候都是被忽视, 即使开设也是走过场, 预期效果根本就无法实现。

3.培训效果的评估质量差。很多公共部门已经意识到有效培训的重要性, 并且, 积极探索有效的培训方法和内容, 但是, 对于培训效果的评估却并不科学、合理, 很多培训在完事后, 都不了了之。而对培训内容的掌握程度以及知识的日常应用效果都是不太关注。

(三) 绩效考核形式化

实际在公共部门的绩效考核中绩效考核并没有发挥出本来的优点, 比如公共部门对绩效考核不被重视, 考核的标准比较模糊, 考核的方法也不够科学, 具体在工作中的应用不尽如人意等, 这就需要我们对公共部门的绩效考核进行重新的认识和做出应有的改变。

1.对绩效考核缺乏足够的重视。随着公共部门人力资源管理改革的不断推进, 绩效考核的重要性逐渐展现, 但是, 相关的管理者对绩效考核的开发和创新都缺乏足够的重视。多数公共部门的绩效考核常常趋向“形式化”, 很多部门对绩效考核缺乏关注, 使其不能充分发挥出应有的作用。

2.缺少具体化的考核标准。知识化信息时代, 绩效考评除了具有监督和激励等作用外, 其还具有很多的战略作用。当前, 部分公共部门由于对绩效考核并不关注, 以至于其常常缺少系统、完善的绩效考评标准, 以至于绩效考评过程中, 常常不能进行客观、公正的绩效考评, 进而影响到绩效考评的公信力。不仅如此, 在这种情况下, 很多领导的主观思想成为了绩效考核的重要衡量因子。

3.绩效考核方法不够科学。考核的负责人是考核的最核心的程序, 是否能完成公共部门绩效考核的关键在负责人。公共部门工作人员在对群众的监督的有效性, 以及公共部门工作人员干部考核评价的基本原则中存在很多问题, 考核中信息的时有偏差, 实现高效又科学的绩效考核考难度很大。平时考核和年度考核是公共部门绩效考核的主要方式, 要想从简单的调查过程中对工作效果做出全面考核, 德、能、勤、绩、廉缺一不可, 考核中不仅突出成绩的重要性, 也要注意到公共部门工作人员的绩效考核的标准过于单一, 对定量标准难以衡量, 实际操作难上加难;绩效考核在公共部门中被看做“鸡肋”, 绩效考核的目的性和组织目标的一致性相比, 绩效考核对薪酬中的工资、奖金、招聘、培训等方面的影响很少。

三、公共部门人力资源管理改革

(一) 对人员招聘甄选工作进行优化

1.避免“暗箱操作”。第一, 公务员考试能够有效避免“暗箱操作”行为。还能影响公务人员的工作执行态度, 不断提高自身的综合岗位能力, 为社会贡献出更多的力量。但是, 公务员考试亦是存在一定的避免, 尤其是在面试的过程中, 更是会受到一些主观意愿的影响。而且, 有些岗位对考试的专业要求过高, 以至于很多优秀人员无法吸纳。因此, 在公务员考试时, 要适当限制考试的客观条件, 并且在面试过程中, 对招聘人员的整体结构进行优化, 避免某几个人“独大”, 使公务员考试彻底实现公开化、公正化。不仅如此, 对于内部竞聘人员, 亦是要遵循上述原则, 增强公共部门整体人员工作素质。第二, 工作效率不看作公共部门工作的唯一标准, 重视招聘人员的价值应该提到一个新的高度来, 既是公共部门工作的员工, 也是市场的参与者, 更是能实现公共价值与个人价值统一的个体。把“以人为本”的管理理念做为我国公共部门人力资源管理改革的重要内容。比较有代表性的观点:应该在公务员录用制度上保留民众的参与, 保证所有符合条件的应聘者不因客观条件的限制丧失参与权, 并且防止公共组织内部出现“暗箱操作”。

2.对甄选制度进行完善。第一, 公共部门人才甄选当中, 适当引入竞争机制, 同时构建公平、公正的竞争氛围。使得全体员工在“优胜略汰”的法则环境里, 真实、客观的将自己的求职意向清楚说明。第二, 公共部门招聘甄选标准继续保持, 加强对人员的工作经验以及学识标准。第三, 打破“铁饭碗”制度, 推动政府雇员制。政府雇员制的有效推进, 能够在一定程度上转变职工的陈旧工作理念, 使其产生“危及感”, 从而为了追求“安全感”而努力工作, 提高自身的工作质量以及效力。

3.加强招聘过程的“公平”“公正”和“公开”。第一, 公平。招聘过程中, 要保障操作的公平性。在招聘初期, 实施实名制, 并且, 避免人为误检行为, 尽可能全面采用电脑操作。第二, 公正。制定统一、法律约束的招聘制度。撤销招聘部门主管的“决定权”, 使“依人办事”变为“依制度办事”。并且, 对于进行违规招聘的管理者, 根据法律规定进行严格处理。第三, 公开。无论是最初的应聘申请, 还是到最后的结果公布, 全过程都要遵循公开原则。部门招聘过程中, 必须严格接受群众以及媒体的全方位监督和检查。当有问题时, 需要及时地进行解决, 并将解决情况及时反馈给大众媒体。

(二) 加强培训开发的时效性

1.转变培训思想。终身教育已经成为了当前社会群众自我教育的重要理念。其在公共部门中同样适用。在培训过程中, 培训人员要彻底打破培训学员的“铁饭碗”思想, 让其认识到不断自我充电的重要意义, 形成稳定的终身教育思想, 为整体人力资源素养提高提供重要的学习思想。

2.合理设置培训教材。公共部门的培训内容要适应公共部门员工的个性化需求, 分特点、分性格、分级别进行培训, 加强培训内容的理论联系实际, 对政治理论、政策法律知识和道德素养、专业技能二手抓, 二手都要硬。在公共部门内部, 加强公务员的道德素养和知识深化是现实存在的重点和难点。公务员及许多公共部门的培训费用主要来源是公共财政, 若是达不到预期的培训效果, 既浪费了纳税人的金钱, 也对公共部门工作人员的培训热情泼了凉水。所以公共部门的培训不但是应该要有效果, 而且是必须要有好效果。提出对培训的意见以及培训应该体现出的有建设性的想法, 我们应该加强对公共部门培训的监管力度, 保证内容和效果均保质保量完成。

3.改进培训评估。培训体系主要包括:培训制度、内容以及教师。这是培训质量的重要影响元素。培训评估过程中, 要从这几个方面进行评估。例如, 培训制度是否具有时效性以及实用性。培训内容是否能够满足学员的职业发展需要。培训教师是否能够有效提高培训质量, 引导学员认识到自身的实际情况, 并拟定有效的促进措施。

(三) 关注绩效考核, 并有效使用

1.转变观念, 对绩效考核加以关注。目前的公共部门的绩效考核主要标准集中在德、能、勤、绩、廉五方面, 而陈旧观念主要表现在对工作的权利义务的不够明确, 对岗位分析的重要性以及工作难易程度、工作的可操作性难以衡量, 工作实绩与考核结果有出入, 绩效考核内容和方法不够细致。

2.考核标准科学、合理化。在制定绩效考核标准时必须把握公共部门的公共服务的性质, 以公共服务为导向, 把服务社会和公众满意度当作主要追求的目标, 在这一目标下制定具体标准。在制定绩效考核标准时还应该坚持公平、公正、公开的“三公”原则, 使制定的考核标准能够真正体现员工的真实表现, 让员工感受到标准的公平公正性, 标准及时公布于众, 让员工了解到考核的要求和对自己工作状态形成鞭策。