我市监理单位行为的调研报告

关键词： 理财 调研 经济 投资

我市监理单位行为的调研报告（通用9篇）

篇1：我市监理单位行为的调研报告

一、调研背景

居民投资是近年来我国经济生活中兴起的一种经济行为。它既是我国经济体制改革和经济发展到一定阶段的产物，也是我国经济进一步发展的需要。

对于**市的居民来讲,随着投资理财品种的日益丰富，他们所能选择的投资理财的方式增多了，其理财观念也发生了很大转变,原有的“有钱就存银行”等相对传统的理财观念正在渐渐淡化。

在这个居民投资意识的转型期，能否适时把握居民的投资理财倾向，成为各大商业银行业务能否顺利开展的关键所在。所以，了解居民投资理财意向，掌握居民投资的新动态，就显得非常重要。

二、调研目的本次市场调研工作的主要目的如下：

1、了解**市区居民的财务状况，为银行的市场定位提供科学依据。

2、研究被调查者对投资理财的认识程度、渠道选择及风险承受力，以便更好的了解目标客户的需求状况。

三、调研内容

根据上述研究目的，我们本次调研的内容主要包括以下几项：

1、了解**市区居民的财务状况。

本部分旨在对被调查者的收支状况作深入了解，以明确其在银行服务中所寻求的利益点，为市场细分及市场定位提供科学的依据。本部分主要包括：

（1）被调查者的每月固定收入和支出；

（2）被调查者的动产和不动产状况；

（3）被调查者的每月闲置资金及投资金额占总资产的比例。

2、探究被调查者对投资理财的认识程度、渠道选择及风险承受能力。本部分是专门针对被调查者投资理财观念的研究，通过对被调查者投资渠道选择的分析，明确其投资偏好，以制定相应的营销策略。主要包括：

（1）被调查者目前的投资结构，包括储蓄以及股票、债券、基金、保险、房产等投资所占比例；

（2）了解被调查者储蓄的目的，包括退休养老、子女教育、购置房产、创业准备、紧急周转金、闲置资金规划等；

（3）此外，我们还将收集包括被调查者的年龄、职业、性别等在内的背景资料以备交互分析之用。

四、调研执行情况

1、调研方案实施。

本次调研采用街头拦截访问的形式，在**市的环翠区、经济技术开发区和高新技术开发区，针对年满18周岁的**市常住居民进行了调查。

依据拟定的抽样方案，我们发出了160份问卷，实际收回有效问卷149份，有效率为93.125。从调研结果看，数据分布基本符合正态分布。因此，本次调研结果具有准确、可靠的特点。

2、背景资料分析。

在149个有效样本中被调查者的年龄分布为：18—30岁的约占42.5，30—55岁的约占52.7，55岁以上的约占4.8。整个样本中涵盖了青年、中年、老年等不同年龄段的人群。

他们的平均月收入大多都在500元以上，其中月收入在501—1000元之间的有10.1，收入在1001—1500元之间的有23.0，收入在1501—2000元之间的有20.3，收入在2001—3000元之间的有20.3，收入在3000元以上的有21.6。这些被访者主要是工薪阶层，其中工人最多，占27.2，其次是个体工商业者占21.8、企业管理人员占15.0、教师占3.4、国家公务员占4.1、文体工作者占1.4、服务业人员占8.8，此外还有18.4的其他从业人员。样本的背景资料基本反映了**市居民的实际情况。

五、调研结果统计

参见《**市居民投资理财调研行为数据统计资料》。

六、**市居民的财务状况

1、调查者每月的固定收入和支出情况。

家庭月收入：通过对149个有效样本进行分析，我们发现这些受访者的每月基本收入大多都在500元以上，其中月收入在3000元以上的占本次调查的21.6，月收入在1001—1500元，1501—2000元，2001—3000元的也分别占到23.0、20.3、23.0，只有2.0的居民家庭月收入在500元以下。

家庭月支出：通过调查我们可以看出，**市居民家庭消费水平相对较低。有42.2的家庭月支出在501—1000元，在1001—1500元的家庭比例占到本次调查的25.2，有10.2的家庭月支出达到2000元以上，同时仅有9.5的家庭的月消费支出在500元以下。

2、调查者每月的平均储蓄情况。

在调查中，我们发现**市居民的月平均储蓄多集中在500—1200元之间，其中储蓄在501—800元的家庭占22.4，801—1200元的家庭占19.4，但也有24.6的家庭月平均储蓄在200元以下，另外平均储蓄在2000元以上的家庭占8.2。

七、**居民对投资理财的认识及风险因素分析

近年来，随着我国社会经济生活发生重大的变化，现代家庭的投资理财意识逐步增强，成为家庭经济生活的一个重要组成部分。经过调查我们发现**居民的投资理财意识和方式也在发生变化，出现了许

篇2：我市监理单位行为的调研报告

我市事业单位人事制度改革自2000年下半年启动以来，经过三年试点先行、三年全面推进，普遍实行了以人员聘用制为主要内容的新型人事管理制度。我市事业单位人事制度改革的进展顺利，有的工作还走在了全省的前列，但规范管理、创新机制的任务还很重，必须继续努力，把改革不断推向深入。

一、我市事业单位人事制度改革的总体情况

到去年底，我市事业单位以人员聘用制为重点的人事制度改革任务已经基本完成，全市已实行聘用制管理的事业单位1684个，共45521人，分别占拟改革数的91.1%和90.1%。事业单位补员公招制度、岗位管理制度、职员聘用制度、合同鉴证制度、社会保险制度逐步建立，各项配套改革全面推进，未聘人员得到妥善分流安置，初步形成人员能进能出、岗位能上能下、待遇能升能降的新型人事管理机制，为人才开发和事业发展注入了生机与活力。我们的主要做法是：

（一）前期基础工作扎实，思想组织准备充分

一是试点探索，积累经验。市人事局分别于2000年下半年和2002年在绵竹市和卫生系统的事业单位进行了人员聘用制试点，对改革的步骤、方法、需要解决的主要问题进行了探索，取得了明显成效，为全面推进改革提供了经验。

二是健全机构，形成合力。2002年11月，我市成立了事业单位改革领导小组，各县（市、区）、各行业主管部门及事业单位也先后成立了改革领导小组，建立了 “党委、政府统一领导，领导小组牵头协调，组织和人事部门宏观指导，主管部门各负其责，有关部门积极配合”的组织领导分工制度，形成了统一领导、各部门配合协调的工作格局。

三是制定方案，完善措施。2003年6月，市委、市政府出台了《ＸＸ市推行事业单位人事制度改革总体方案》，对改革进行了总体部署。有关部门相继制定出台了15个配套文件，对各个环节的工作进行了规范，明确了具体政策，使改革有了较强的操作性。

四是宣传发动，营造氛围。2003年7月底，我市召开了全市事业单位人事制度改革工作动员部署大会，各级各部门也层层召开部署动员大会、学习会、座谈会等，广泛进行宣传学习，形成了浓厚的改革氛围。

（二）着力突破重点难点，推进改革健康发展

一是建立岗位管理制度，实行“双聘合一”。坚持人事聘用与岗位聘用相统一的改革思路，专门出台有关办法，按照以编定岗、以事设岗的原则，规定各类岗位的结构比例和层级比例。目前，市本级和绵竹、什邡、中江的事业单位已设置各类岗位32104个，其中领导岗位1176个，一般管理岗位4302个，专业技术岗位 23469个，工勤岗位3157个。

二是规范人员聘用制度，推行竞争上岗。我市出台了事业单位专业技术职务评聘分开办法，取消了专业技术职称评审指标控制和专业技术职务终身制。率先实行职员聘用制，取消了事业单位管理人员与公务员职务相对应的职务设置，建立职员岗位等级序列，实行结构比例控制。出台了事业单位竞争上岗办法，规定在聘用工作中，打破身份界限，实行竞争上岗，择优聘用；坚持民主公开原则，推行“阳光操作”，按照规定程序进行；定岗后一律签订制式的聘用合同书，按照岗位确定工资待遇。

三是实行公开招聘制度，面向社会选拔人才。对新进人员实行公开招考聘用制度，是我市事业单位人事制度改革较早实行的一项举措。2002年初，市委组织部、市人事局联合下发通知，明确从当年4月1日起事业单位新进人员和机关新进后勤服务人员实行公开招考和聘用制度。之后又制定公开招聘的实施办法，使这项工作进入规范化轨道。四年来，全市事业单位1546名新进人员实行了面向社会公开招考、择优聘用。

四是立足内部消化，妥善分流未聘人员。未聘人员分流安置工作是改革的难点。我们制定了事业单位未聘人员分流安置办法，坚持以单位内部消化为主的原则，严禁任何单位以改革为由，把未聘人员随意推向社会；严格把握政策界限，落实多种分流途径，切实保护未聘人员的合法权益，4679名分流人员均得到了妥善安置。

（三）配套改革同步展开，确保改革顺利进行

一是开展“四定”工作，取消行政级别。针对部分事业单位职能不明、编制管理不规范的情况，编制部门根据人事制度改革的需要，先行对全市拟改革事业单位的工作职责、领导职数、内设机构和人员编制结构进行了重新核定。同时，彻底改变用管理党政机关机构编制的办法管理事业单位，取消了事业单位的行政级别，根据事业单位的职能和规模，明确了领导岗位的职员等级。“四定”工作为岗位设置和人员分类管理提供了基本依据，增强了事业单位的市场主体意识。

二是推进领导人员竞聘上岗，实现全员聘用。事业单位领导人员是否纳入聘用制改革的范围，是普通工作人员在改革一开始就关心和关注的问题，解决这个问题是顺利推进改革的关键。我市出台了《ＸＸ市事业单位领导人员聘任制管理办法（试行）》，明确了所有改革单位的领导人员可采取直接聘任、公开选聘或竞争聘任的方式确定人选，按管理权限批准后，由行政主管部门与其签订聘任合同；聘任期满后不能续聘的，待遇按新岗位确定。从而消除了长期以来领导人员职务能上不能下、待遇能升不能降的弊端，特别是公开竞聘领导岗位，在社会上引起强烈反响。

三是探索分配制度改革，建立激励机制。我市出台了《ＸＸ市事业单位分配制度改革指导意见》，提出了分配制度改革的原则和方法。部分单位结合聘用制改革进行了分配制度改革试点，着力突破传统的工资管理模式，试行搞活活工资及奖金、工资总额包干或工资总额同经济效益挂钩、技术要素参与分配等自主灵活、形式多样的分配办法，有效调动了职工的积极性，增强了人员聘用制改革的效果。

四是建立社会保障体系，解除职工后顾之忧。市政府出台了《关于建立事业单位聘用制人员社会保险制度的意见》，确定从2004年1月1日起，凡纳入实行聘用制范围的事业单位，实行全员社会保险。随后，我市又进一步完善了事业单位人员失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险和公积金制度，建立了完整的社会保障体系。到去年底，全市已办理社会保险的事业单位职工达39988人。

尽管事业单位人事制度改革涉及面广、情况复杂、难度很大，但我们积极稳妥地开展工作，使改革比较顺利地为职工所接受，为社会所认可，也得到了上级的充分肯定。省人事厅于2003年10月在我市召开了片区现场会推广我市做法，2004年12月召开的全省人事工作会议交流了我市经验，《中国人事报》报道了我市试行职员聘用制度的做法。

二、深化我市事业单位人事制度改革的对策建议

按照国家关于事业单位实行人员聘用制管理“三年入轨、两年规范”的要求，今后两年，是我市事业单位人员聘用制继续规范完善、人事制度改革深入发展的重要阶段。我们将围绕“确保全员入轨，规范运行机制，深化配套改革，完善宏观管理，初步实现事业单位人事管理的规范化、科学化、法制化”这一目标展开，重点做好以下工作。

（一）抓紧入轨扫尾工作，健全全员聘用制度

1、尚未实行聘用制改革的事业单位，必须限期完成入轨工作。申请参照执行公务员制度的事业单位，未获批准的，应立即进行改革；拟改制的事业单位，在近期内不能实施的，应先进行改革；由于其他原因未改革的事业单位，应限期完成入轨工作；新成立或从企业接受的事业单位，应直接实行聘用制管理。对不按要求完成改革任务的单位，组织人事部门除继续按照市委、市政府规定停办有关人事手续外，还应提请党委、政府督察部门予以督察，追究有关领导责任。

2、所有实行人员聘用制的事业单位，必须全员签订聘用合同。事业单位聘用的主要领导人员，应根据市委有关规定，由行政主管部门主要负责人与其签订聘用合同；聘用的其他人员，一律由单位法定代表人与其签订聘用合同；对应签订而不签订聘用合同的原固定制人员，应按待聘人员管理，并按规定降低其工资待遇。对不按规定办理的，人事部门应不予核定或调整工资。

3、机关使用事业编制的工勤岗位，应纳入聘用制管理。在机关工勤岗位实行聘用制管理，有利于统一人事管理制度，是深化改革的必然要求。我市在2002年3月就出台文件，规定新参加工作或通过公开招聘的机关工勤人员，一律实行聘用制管理。在这次乡镇机构改革中，乡镇机关工勤人员也都全部实行聘用制管理。因此，市、县机关原有固定制工勤人员，应在时机成熟后实行聘用制管理。

（二）规范岗位管理办法，健全岗位聘用机制

1、坚持岗位设置的科学性和权威性，严格按照岗位数额和规定聘用人员。深入研究不同类型事业单位的职能需要和业务特点，制定符合实际的各类岗位结构和等级层次结构比例办法，逐步实现岗位设置科学化。对已经批准的岗位设置方案，必须严格执行，不能擅自设岗，不能把不符合岗位条件的人员聘用上岗。如因编制调整、职能变化等原因需要调整单位岗位设置方案，必须按规定办理批准手续。

2、坚持竞争上岗为主的聘用方式，严格按照规定程序办理岗位聘用手续。事业单位岗位出现空缺，或聘用合同期满进行岗位调整，原则上应组织竞争上岗，择优聘用。采取双向选择办法确定上岗人选的，应按照规定进行民意测验，满意率达不到60%的不得上岗。所有上岗人选必须进行任前公示，并按照管理权限批准备案后，方可公布聘用名单，签订聘用合同，不允许先聘用后报批。

3、坚持评聘分开、强化聘任的改革思路，健全能上能下的岗位聘用机制。在取消管理人员行政级别、实行职员聘用制的基础上，进一步探索职员等级资格制度，推行事业单位领导人员任期制、职业化和管理人员资格制、专业化；按照评聘分开的规定，健全专业技术人员能上能下、竞争上岗的聘用制度，健全工人技术等级评聘制度，择优聘用上岗人员。

4、坚持按岗定酬、薪随岗变的原则，实现人员工资待遇能升能降正常化。严格执行工作人员岗位调整或等级变化后重新确定工资待遇的政策规定，切实发挥工资待遇调动工作人员积极性的重要作用。首次实行聘用制管理时，部分高职低聘人员按规定保留三年原职务等级工资待遇，三年期满后，符合国家和省有关规定的，可以继续保留；不符合规定的，必须按实际聘用岗位重新确定工资待遇。

（三）完善聘用合同规定，健全聘期管理机制

1、建立聘期目标责任制，把岗位职责内容具体化。实行目标管理，是确保工作人员履行聘用合同的有效手段。事业单位法定代表人和中层以上领导人员应根据上级赋予的任务及岗位职责要求，制定聘期工作目标和分解指标，一般工作人员应逐年制定工作目标，并按照责、权、利相统一的原则，明确相应职权范围、待遇兑现和责任追究办法，报上级批准后，作为聘期和开展工作的基本依据，并作为聘期和考核中实绩考核的衡量标准。

2、完善考核奖惩实施办法，建立强有力的监督机制。考核与奖惩，是督促聘期目标责任落实的主要措施。事业单位应遵循客观公正、民主公开、注重实绩的原则，制定适合本单位特点的工作人员考核实施细则，具体分解责任目标内容，量化细化考核指标，并采取操作性强的考核方式，保证考核制度落到实处。同时，制定与考核相配套的奖惩措施，把考核结果与评选先进、奖金分配以及合同续聘、解聘等切身利益挂钩，真正体现奖勤罚懒、奖优罚劣。

3、规范聘用合同管理，维护聘用合同合法性、权威性。聘用合同是聘用单位与受聘人员建立人事关系、明确双方权利、义务的依据。应充分认识聘用合同的法定地位作用，进一步规范聘用合同的管理办法。聘用单位和受聘人员应严格按照有关规定，及时办理合同签订、变更、续签、终止和解除手续；要本着依法办事、平等协商的精神确定附加条款、妥善处理履行合同过程中出现的问题。

（四）巩固配套改革成果，推进改革不断深入

1、深化内部收入分配改革，逐步建立分配激励机制。分配制度改革，是人事制度改革中涉及职工切身利益最直接的部分。下一步，国家将在改革公务员工资制度、规范收入分配秩序的同时，改革和完善事业单位工作人员收入分配制度。应认真总结近几年收入分配制度改革试点的经验，做好全面改革的准备。目前，根据国家人事部的意见，按照分类指导的要求，把事业单位的内部分配搞活。

2、改进现有用人模式，探索灵活用人机制。现行的编制管理、固定用人的办法，对于控制事业单位规模和财政负担，是必要的；但它又不能很好地适应一些事业单位业务发展和引进人才的需要，有的单位采取聘用临时人员的办法来缓解矛盾，由于管理不规范而产生新问题。因此，有必要考虑改变单一的固定用人模式，探索灵活用人的新办法。比如，对机关事业单位工勤岗位和部分事业单位的一般岗位，可以试行新进人员不占编制、实行社会化管理；可以进一步完善事业单位专业技术人员兼职管理办法，鼓励“人才共有、智力共享”，促进人才资源的科学化配置。

3、健全人事代理制度，推进人员管理社会化。在事业单位实行人事代理制度，有利于及时、规范、有效地办理人事手续，保护职工的合法权益；有利于减少事业单位管理人员，降低人事工作成本；在用人制度改革后，人事代理又是对分流人员和编外工作人员进行社会化管理的基本形式。目前，应根据事业单位的特点，规范事业单位人事代理办法。人才交流服务机构，应创新服务手段，提高服务质量，努力当好事业单位的“编外人事处”。

篇3：我市监理单位行为的调研报告

1 调查情况与分析

1.1 基本数据

本次调查采取当面了解、查看养殖档案和电话询问等形式, 先后调查了7个乡镇152户 (场) , 共3 519头能繁母猪。其中存栏能繁母猪500头以上的规模养猪场3个, 存栏能繁母猪10头至30头的养猪场49个, 存栏1~10头的散养户100个。据统计, 3 519头能繁母猪共年产7 129胎, 平均年产2.02胎, 产活仔71 200头, 平均每胎产活仔9.98头。28日龄断奶时存活60 628头, 胎平提供断奶仔猪数为8.50头。母猪产死仔6 423头, 占总产仔数的8.27。仔猪在哺乳期死亡4 119头, 死亡率为6.5%,

据调查情况分析, 不同规模猪场, 不同管理水平, 其母猪生产力有一定差异。其中存栏母猪500头以上的猪场, 母猪平均年产2.08胎, 胎平产活仔10.10头, 胎平提供断奶仔猪8.61头。存栏10头至30头母猪的猪场, 母猪年产1.92胎, 胎平产活仔9.75头, 胎平提供断奶仔猪8.42头。散养户母猪平均年产1.88胎, 胎平产活仔9.5头, 胎平提供断奶仔猪数8.0头。散养户中土杂母猪胎平产活仔9.7头, 胎平提供断奶仔猪8.2头。

1.2 结果分析

根据调查数据及养猪户反映的情况, 对我市母猪繁殖力情况作如下分析。

1.2.1 母猪生产力受三个相互独立的因素影响, 即母猪繁殖力、公猪繁殖力和饲养管理技术水平。

在规模饲养条件下, 饲养管理水平至关重要。调查数据显示, 三个规模化程度及饲养管理水平较高的猪场, 母猪年产胎数和产活仔数、断奶仔猪存活数都高于一般规模猪场及散养户饲养的母猪。

1.2.2 母猪品种对繁殖力有一定影响。

良种母猪胎平产仔数略低于土杂母猪, 其中大约克母猪易肥, 发情不太明显, 难产发生率较高。土杂母猪初情期早, 分娩时产程短, 难产发生率低, 产仔数多, 但仔猪初生重小, 增重慢, 饲料报酬低。同时, 由于仔猪哺乳期较长, 母猪平均年产胎数相对较低。农村散养户可利用土杂母猪与瘦肉型种猪杂交育种, 选留其后代作母本, 能明显改善二者的繁殖性能。

1.2.3 下列因素对母猪的繁殖力影响较大

(1) 母猪产后疾病影响母猪妊娠。有的母猪产后发生子宫炎、阴道炎、产后无乳综合症等疾病, 虽经积极治疗, 但往往影响母猪妊娠, 一般推迟一个情期, 或推迟10天左右发情。

(2) 良种母猪第1胎断奶后发情困难。养猪户反映, 良种母猪膘情控制不好, 往往推迟产后发情期, 甚至长久不发情。这种情况一般为25%左右。

(3) 妊娠期流产。引起母猪妊娠期流产的原因, 一是某些传染性疾病如猪瘟、伪狂犬病、细小病毒病、蓝耳病等。二是高温高湿条件, 如有的猪场猪舍条件差, 往往到夏季气温39℃、相对湿度达到87%左右时, 部分母猪难耐高温而发生流产。三是免疫应激反应, 如有些油佐剂疫苗注射妊娠期母猪, 可引起2%~3%的流产率。四是霉菌毒素的影响, 如玉米水分大或保存不当, 发霉变质后其霉菌毒素可造成母猪流产或死胎。

2 提高母猪生产力的技术措施

2.1 养好后备母猪

2.1.1 要选择优质后备母猪

商品猪的遗传组成包括父母各1/2的基因。后备母猪的好坏可影响后代的生长速度、肉质、体型以及产仔数。选留大约克纯种母猪时要注意其外阴大小, 阴户太小的多发生难产。

2.1.2 加强后备母猪的培育

后备母猪宜小群饲养, 要求确保正常生长发育, 保持不肥不瘦的利用体况。在培育后备母猪期间, 要注意调教和加强运动。调教主要是训练母猪养成良好的生活规律, 如定时吃食、定点排泄等。加强运动和适当的阳光照射能强壮体质, 促进猪体发育匀称, 特别是增强四肢的灵活性和坚实性, 预防肢蹄病。

2.1.3 适时配种

后备母猪的初配年龄一般应达到240日龄, 体重100kg以上, 且发情2次以上。当母猪表现出精神兴奋、外阴部红肿开始消退, 阴户松驰, 出现竖直皱褶, 有粘液流出, 用手压臂部不动或后退, 这时即可配种。由于个体间发情长短有差异, 为了保证受孕, 应采取复配技术。即在母猪发情后一天输精, 过12小时再重复输一次精。

2.2 养好妊娠母猪

2.2.1 妊娠前期重保胎

母猪从配种到受精卵在子宫内膜着床, 一般需要18~30天。这一阶段的饲料以中等营养水平和每日限喂2千克以内为宜, 可适当喂些青绿饲料。要尽量让母猪安静, 避免各种应激反应和过强运动, 防止跌跤或吵架, 以减少胚胎损失或流产。

2.2.2 妊娠中期适当控料

母猪妊娠中期指配种后40~80天阶段。此时, 受精卵已经牢固地在子宫壁上着床, 流产和死胎情况较少发生。这一阶段, 母猪食欲旺盛, 消化力强, 而胎儿营养需要少, 可适当控制精料喂量, 增喂青粗饲料, 防止母猪过肥而影响后期仔猪增长和产后正常发情。

2.2.3 妊娠后期要“攻胎”

母猪妊娠后期指怀孕80天至110天。这一阶段, 胎儿发育迅速, 需要大量的营养, 母猪还需要保证泌乳而蓄积营养, 所以, 应采用高营养标准和自由采食, 即所谓“攻胎”, 尽量提高仔猪初生重。特别要注意调整钙、磷比例, 预防母猪产后瘫痪。要多喂些易消化和易于通便的饲料, 如增加麦麸比例, 多喂青绿多汁饲料, 防止食滞和便秘, 避免造成难产和死胎。

2.2.4 分娩期管理要加强

母猪分娩期指怀孕110天到分娩这段时间。妊娠母猪进入预产期, 要有专人看护, 注意观察临产征兆, 做好接产准备。日粮供给应比妊娠后期减少30%~50%, 多喂青饲料。应避免应激反应而导致难产、不泌乳或发生乳房炎、子宫炎等产科疾病。母猪分娩时, 可停喂饲料, 喂一些温热淡盐水。在接产前要将母猪乳房、外阴部、臀部洗净, 然后用消毒药水清洗。当母猪分娩时产程时间超过3小时或每头仔猪产出所需时间超过30分钟的, 要及时安排助产, 以避免或减少因难产而造成的母猪疾病。

2.3 养好哺乳母猪

母猪分娩对机体是强烈的应激反应, 体力消耗大, 抵抗力下降, 需要细心护理。取走胎衣后, 要用干净的毛巾擦净母猪后躯血水, 用温水洗净乳房, 同时按摩十多分钟。分娩当天, 只喂些麸皮汤、稀饭等流质饲料, 供应充足饮水。第2天开始喂少量饲料, 以后逐日增加, 至7~10天, 才能让母猪自由采食, 要补充一些青绿多汁饲料和富含钙质及无机盐的骨粉等。同时, 可参照产妇的补养方法, 给母猪喂些活血化瘀的中草药, 促进母猪产后康复和泌乳。□

收稿日期:2012-04-10

摘要：在养猪业发达国家中, 经营和管理良好的猪场, 母猪可达到年产30头活仔的目标, 而我国母猪每年提供的仔猪数相对较低。文章通过对湘乡市7个乡镇152户 (场) 3519头母猪生产力情况的调查和分析, 阐述了湘乡市生猪养殖水平的现状, 提出了提高母猪生产力的技术措施。

篇4：我市监理单位行为的调研报告

【关键词】某单位男性职工；体检；血脂分析

【中图分类号】R445 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7484（2013）11-0786-01

人体血浆中TC、TG和各种脂蛋白含量高于同龄正常值者均称高脂血症。高TC血症和高TG血症均属于高脂血症，既可表现为单纯高TC血症或单纯高TG血症，也可表现为高TC血症合并高TG血症的混合型高脂血症。血脂异常因能导致多种心脑血管疾病而备受关注。

1 材料与方法

统计对象为2012年12月在我院健康查体的某单位272名男性职工。受检者空腹（禁食8小时以上）抽取静脉血，肝素钠抗凝，2h内离心取上层血浆。用德灵全自动生化分析仪测定TC、TG，试剂由中生北控生物科技股份有限公司提供，采用酶比色法。

2 结果

正常值判定按照我国“血脂异常防治建议”，TC>5.2mmol/l，TG>1.7mmol/l，按照此标准，单纯高TG血症67人，约占24.6%；单纯高TC血症26人，约占9.6%；混合型高脂血症52人，约占19.1%；综上血脂异常者145人，血脂异常率约为53.3%。通常将高脂蛋白血症分为Ⅰ、Ⅱa、Ⅱb、Ⅲ、Ⅳ、Ⅴ等六型，除Ⅱa外都有高TG。高TG血症划分为四种水平，正常水平为1.7mmol/l以下，临界水平为1.7mmol/l-2.2mmol/l，高水平为2.2mmol/l-5.6mmol/l，极高水平为>=5.6mmol/l。根据此标准统计结果为：处于正常水平的205人，占75%；处于临界水平的17人，占6.3%；处于高水平的43人，占15.8%；处于极高水平的7人，占2.6%。

3 讨论

3.1 人体脂类代谢是以肝脏为中心，以外源性脂类代谢和内源性脂类代谢形式进行[1]。外源性甘油三酯来自食物，消化吸收后成为乳糜微粒的主要成分。内源性甘油三酯主要由小肠和肝合成，构成脂蛋白后进入血浆。任何甘油三脂来源过多或分解代谢障碍或两者兼有均可引起高甘油三脂血症。高TG是CHD的一个独立危险因素，严重的高甘油三脂血症可产生脂血症眼底改变及引发急性胰腺炎。引起高甘油三脂血症的原因有：生活方式：肥胖、超重、活动量少、吸烟、嗜酒、进高碳水化合物过多；疾病原因；糖尿病、慢性肾衰、肾病综合症；药物影响：如可的松、雌激素等；遗传因素。血浆胆固醇浓度受多种因素的调节，高热量、高脂、高饱和脂肪酸饮食促进胆固醇的合成，使其血浓度升高。饥饿、低热量饮食或肝吸收胆固醇较多时，可抑制羟基甲基戊二酸单酰辅酶A还原酶活性从而减少胆固醇合成。饮食中含丰富不饱和脂肪酸可促进磷脂酰胆碱合成，提高磷脂酰胆碱胆固醇酰基转移酶活性，生成较多胆固醇酯，使血浆胆固醇降低。食物中的纤维素可减少胆固醇吸收，阻止胆酸盐肠肝循环的药物可降低血浆胆固醇[3]。随着现代人民生活水平的提升，人们从食物中摄取的脂质增加，进而由肠粘膜吸收入细胞及血液循环的脂质增加，肝脏负担加重，久而久之脂类代谢紊乱。脂蛋白代谢紊乱主要表现为高脂蛋白血症和AS[1]。该单位收入可观，生活富足，摄入热量较高，脂类代谢紊乱较严重。

3.2 高脂血症的治療方案。包括药物治疗和非药物治疗，这里仅讨论非药物治疗。

改善生活方式是非药物治疗的重要防治措施。减少饱和脂肪酸的摄入，食用植物固醇，增加纤维性食物，加强运动，降低体重[2]。鉴于该单位体检者均为男性，故建议不吸烟，少喝酒，加强身体锻炼，控制体重，控制腰围，减少腹部脂肪，以最经济有效的方式降低血脂。定期健康检查及早检出血脂异常者，及时治疗。

参考文献：

[1][2] 周新，涂植光.《临床生物化学和生物化学检验》人民卫生出版社，第3版，2004：126-134.

篇5：我市事业单位改革情况调研材料

为此，**市编办沿着改革的脚步，进行了跟踪调研。

一、事业单位的蜕变

在2000年改革的主体战役中，**市共精简事业机构155个，其中转体56个，撤消40个，合并59个。转体和撤消单位共分流人员1855人，其中转体单位1409人。

1、改革预期的理想模式

改革初期的总目标是使部分单位退出事业范畴。基本程序是：第一步实现政、事、企三分开。剥离延伸到事业单位的行政管理职能，归并到相应的行政机关；将纯公益性职能和生产经营性业务分开，把从事生产经营活动的机构和人员推向市场。其转体改制的实质就是实现“一个置换、两个解除”，即通过量化部分国有资产置换事业单位干部职工身份，解除事业单位对政府的依附，解除干部职工对事业单位的依附。在改制的具体形式上实行“五脱钩”：改革单位与行政或其他类似职能脱钩；与主管部门经费拨付关系脱钩；与行政或事业编制脱钩；与主管部门人员调配权脱钩；与单位名称脱钩。

可以说，改革的预期目标，是要打造一个理想的政、事、企职能明晰的社会共同体。

2、改革政策的运行轨迹

历经改革洗礼后的**市转体事业单位，在沿着理想化的模式运行的过程中，多数的单位和主流的人群逐渐步入了正常的轨道，可是部分单位出现了不适症状。为此，根据上级党委政府以及相关部门新出台的政策，结合**市改革发展的实际情况，2001年以来，该市常委会议曾三次就相关深化改革的议题进行研究。市编办对相关的常委会议精神进行了搜索和解读：

2001年的研究意见：第一条“原事业单位转体为非企业后，由民政部门请示上级后，先进行登记，确定其法人资格”。从当时决策的意图来看，似乎要为转体的非企业单位寻求一个中间地带，使其在办理法人登记时，既不归属于事业，也不归属于企业。其中“民营事业单位（医院、学校）暂仍由事业单位法人登记办进行登记”。这条应该是为规避企业法人登记、年检费用过高的问题所定。但从登记受理的工作主体服务对象的范围来看，仍然保持着事业单位的标志；第二条，“转体重组为企业和非企业单位的原有人员和新进人员在上级没有明确规定前，由劳动部门办理相关手续，如上级有新文件明确规定，则按上级规定办理”。这条意见相当于重申了转体单位人员的企业员工身份。同时，也为上级政策预留了一定的推行空间。

2002年研究的意见：“要进一步深化和完善对事业单位的改革，要按照中央的精神，结合**市的实际，对改革予以规范、修补和深化。对极少部分改革方案，经过运行后发现明显与上级政策不符或不切合实际的，可作适当修补、完善”，这条意见是基于改革可能存在的不完备性、上级政策的不契合而作出的决策调整；“对改革没有真正到位的，要进一步深化，特别是要把单位内部的机制真正转换到位”。“对于改革事业单位的性质和人员身份问题规定：凡是方案确定撤消的单位，维持撤消的决定。凡是已经实施转体、并确能进入市场运作的，按市场机制转为企业”。这条意见是要保持改革的主流和方向，进一步深化改革，该脱钩的彻底脱钩。“凡是担负有行政职能的事业单位转为企业的，给予5年的过度期，在过度期内，实行企业运作、事业待遇的双重性质管理”。这条意见设定了部分转体单位的过度期，但没有明确期满后的处理办法，也没有列出实施双重管理单位的清单，且可操作性不强。在财政投入的问题上规定：“凡是按照事业单位管理的，财政拨款按照2001年的标准不变。凡是负有公益性管理职能的事业转体企业，财政给予一定的专项补贴”；对转体事业单位的人事管理规定：“对保留事业性质的单位和事业性质企业化管理的单位，按原事业单位人事管理办法管理”。这几条意见实际上仍然承认了政府和单位、单位和个人之间的经费拨付、编制管理、身份管理的联系。“对转为企业的单位人事管理由原主管部门加强监管”，这实际上也没有解除转体单位员工和部门的依附关系。

2005年研究的意见：“2000年事业单位改革时转体了的并担负有行政职能的单位，维持现状，继续保留事业性质、企业化运作，其员工按照‘老人老办法、新人新办法’的原则管理，保留原有身份待遇不变，待上级出台事业单位改革的规范性文件后再按上级文件要求办理”。我们理解，这次研究的意见是等待上级政策，相关转体事业单位仍然按照原有轨迹运行。

从常委会议为调整、深化和完善改革出台的一系列政策不难看出，虽然在前进的路上显得有

点步履蹒跚，但是沿着改革的终极目标的步伐始终没有改变。到2005年，已经形成了一个较为科学的关于事业单位改革的思想体系，其具体的方略概括起来就是三条：

第一：“对于极少部分方案，经过运行后发现明显与上级政策不符或不切合实际的，可作适当修补、完善”；

第二：“凡是方案确定撤消的单位，维持撤消的决定。凡是已

经实施转体、并确能进入市场运作的，按市场机制转为企业”；

第三：“转体了的并担负有行政职能的单位，维持现状，继续保留事业性质、企业化运作，其员工按照‘老人老办法、新人新办法’的原则管理，保留原有身份待遇不变，待上级出台事业单位改革的规范性文件后再按上级文件要求办理”。

3、改革政策运行的现状

按照上述系列配套政策运行的结果，目前**市市56个转体事业单位已经较为明显地分化为4种类型。

1、转体后按上级政策要求已重新设立的机构11家：7个乡镇4个街道劳动保障服务站。

2、转体改制后不再要求实行事业单位法人年检，并比较成功转型为企业化运行的单位18家,包括中介机构2家：**正律师所、鼎鸣律师所；其它机构16家：建筑设计院、有线电视台、广播服务公司、民政社区服务中心、殡仪馆、红旗影剧院、电影公司、农机化学校、种子公司、兰苑宾馆、物质行业办、总工会职工学校、商业幼儿园、机关幼儿园、血防站、保河堤血防站。

3、转体后身份置换、债务清偿不到位的单位10家：9个乡镇文化广播电视站、商业职工医院。

4、政企、政事、事企分离不彻底的单位17家：⑴建设：市政管理处、园林管理处；⑵城管：环卫管理处；⑶房管：房管所、房产经营公司、房产交易所；⑷卫生：妇幼保健院、中医院、汪家桥卫生院、南区医院、第二人民医院、6个乡镇卫生院。

二、改革运行中的阻滞因素

**市市改革的航船在苍茫的大海中孤独地行使了8年，承载了其它地区难以体会的重负。上述56家单位中，矛盾集中在第4类的17家单位内，表现在以下几个方面：

1、现行政策欠契合 主要集中在卫生行列单位中：①关于设立中医医疗机构。省委省政府《关于加快中医药发展的决定》（湘发[2007]5号）规定：要加强中医药服务体系建设，县级以上政府要根据本地经济社会发展状况和医疗卫生服务需求，制定中医药服务体系建设与发展规划，加快中医医疗机构、综合医院中医科、乡镇卫生院和社区卫生服务中心中医科、村卫生室和社区卫生服务站中医服务项目建设，形成分工合理、功能明确、层次清晰的城乡中医服务体系。到2010年，各市州、县市原则上要办好1所能够承担本区域中医基本医疗任务、代表区域中医医疗水平的中医医疗机构。②关于妇幼保健机构。2007年1月，国家卫生部颁布的《妇幼保健机构管理办法》规定：各级富有保健机构是由政府举办，不以营利为目的，具有公共卫生性质的公益性事业单位，是为妇女儿童提供公共卫生和基本医疗服务的专业机构。③关于乡镇卫生院机构。根据2007年中共中央、国务院《关于进一步加强农村卫生工作的决定》、**省人民政府办公厅《关于加强乡镇卫生院建设与管理的通知》要求：乡镇卫生院是国家公共卫生体系的重要组成部分，是农村卫生服务网络的重点，应由政府举办。上级新近出台的这些政策，已经明确地界定了相关单位的事业性质。

2、外界环境无互动

**市市部分事业单位改革难以割断与政府的联系，涉稳难度大，主要还难在改革不能引起其它地区的呼应。在其它地区事业单位改革长时间无法启动的氛围下，转体事业单位的员工不可避免地存在一种攀比和从众心理。而且从法的角度来看，只针对一个地区实行的特殊政策，有悖人人生而平等的法理。由于这种心理上的不平衡，造成了群体思想的不稳定。其中矛盾突出，集访频繁的单位主要存在于建设系统的市政、园林和城管的环卫等，涉及346人。从其它省、市、县的情况来看，虽然各地事业单位的建制、设置不尽相同，但是一个总的大气候是基本上没有涉及到实质性的改革，没有触及到大的群体利益的调整。事业单位分类改革喊了十多年，但据了解，目前多数都没有这方面的打算，个别地方虽然拿出了方案，也没有真正准备实施的意图，而相关政策具体何时出台也似乎遥遥无期。上级反复要求改革不能走回头路，但是回头路的概念如何定义，深层的内涵是什么，处在改革风口浪尖的搏击究竟能够抗衡多久等等这些问题的答案对于**市来说都还比较模糊。

3、政企牵扯难割断

第一、政事之间的尴尬。改革初期，按照理想化的模式，将市政、园林承担的行政管理职能剥离，成立了公用事业管理处，当时定编15人。实际上，这些人现在都分布在建设系统的各个下属事业单位，公用事业管理处只不过是个空架子，其管理职能也仍然分散在各个事业单位。因此，从现在运作的情况来看，市政园林仍然承担着部分城市公用事业服务和管理的职能。

第二、政企二者的牵连。体现在：一是原主管部门对于转体单位行政管理的触角仍然没有收回。如建设、房管、城管、卫生等部门，对于转体单位法人代表仍行使着任免权，有的甚至保持着对一般工作人员的人事调配权。二是政府预算的公用经费仍然按照原渠道拨付，有的部门还把转体单位的财务统一收归到了局里。三是承担政府指令性建设工程任务，无法真正按照平等互惠的原则进行按时结算。据了解，目前应由政府买单的城市建设和维护费用欠款累计达到1700万元，其中欠市政1100万元、园林600万元。四是政府职能部门对于这些单位仍然维持改革前的模式进行管理，如财政、劳动保障、人事、统计、物价等部门，都将上述单位纳入事业范畴进行管理。五是老人老办法新人新办法的理想模式无法实现。按照一般理解，老人老办法就意味着以前事业单位的人在工资跳级、社会保险、基本福利等一应俱全的事业人员待遇都要如期跟上。新人新办法就是新进入单位的人员工资不套改、养老保险按照企业人员标准缴纳。如此一来，存在的问题是：新人往往都是年轻、有专长的人，老人往往是年龄偏大、技术老化、体力衰退的人员。但就福利待遇而言，仅养老保险一项，企业人员与事业身份人员的待遇就有近300元的差距。这就形成了在一个单位内两种身份的人干事多的、会干事的人待遇反而低的局面。反之如果将新进人员待遇提得过高，原有人员情绪不稳定，转体单位也难以担此经济重负。长此以往，转体单位人员必然后续无继，职能必然萎缩、发展必然衰减。

第三、事企难分的共生关系。在一些承担无偿公益服务的事业单位和经营性质的部分剥离的时候，一方面会造成物质资源和人力资源的浪费，另一方面又不得不增加财政的投入。如妇幼保健机构和诊疗机构如果彻底分开，一方面需要增添检测设备投入100多万元。另一方面，保健机构的人员工资福利来源都成问题。只有二者结合，才能相互补欠，保健和诊疗成了一种共生的关系。

三、进一步分类完善改革的几点建议

改革没有固定的模式，也没有回头路可走。我们无意否定历史的功绩，但亦无法回避现实的矛盾。因此，要用发展的观点去分析问题、利用矛盾运动的规律去解决前进中的难题。根据国家宏观政策的发展、上级关于改革的指示、市常委会专题研究的精神、周边的环境和改革运行的现状，提出如下的工作方针：“坚持方向、分类推进、适度缓冲、待势而定”。即：根据上级的指示，坚持事业单位分类改革的方向不动摇；根据市常委会议精神，将条件成熟，可以推向市场化运作的单位彻底转体成为企业；对于暂时不能完全剥离行政管理职能的单位以及承担部分公益职能或具有准公益职能的单位，继续执行05年常委会议的决定，即保留事业性质，企业管理，其人员继续执行新人新办法、老人老办法的政策；在上级全面推进事业单位分类改革的精神出台之前，相关单位设置与上级专项政策不相符合的，执行上级政策。对于没有涉及的单位，待综合改革精神下达后全面改革到位。具体对于56家单位分类完善和推进改革的意见如下。

1、对于完全丧失公益职能的事业单位实行彻底转体为企业。对于1、2、3类中的39家单位明确转体为企业化运作。对于政府部门和事业单位职能确实无法延伸到达的领域，转体单位又有能力承办的事业，可以实行政府采购的办法，购买其公共服务。同时明确政府的职能部门（财政、人事、劳动、统计、物价等）彻底将其清除出事业单位管理的范畴。

2、对于上级政策明文规定需要加强的单位，明确性质界定职能。市中医院、乡镇卫生院汪家桥卫生院、南区医院等10个单位作为事业单位进行管理。如果财力允许，经费应该财政全额拨款。目前中医院共有280人，建议继续采取事业经费切块纳入财政预算，乡镇卫生院则参照其它事业站所标准，按照人头拨给相应经费的办法，目前人员规模约200人。

3、对部分行政管理职能暂时无法剥离、承担政府部分指令性公益服务职能且财政预算无法完全割断联系的单位，参照事业单位进行管理。包括市政、园林、环卫等3家，认可其单位和人员的事业性质。经费拨付维持原渠道不变。同时，对于部分政企不分的单位，如房管所、房地产交易所、房地产综合经营公司等3家单位要积极创造条件，逐步剥离其行政管理职能。

篇6：我市监理单位行为的调研报告

一、加强学习, 掌握一定的财务会计知识, 提高企业整体的经营管理水平

1.单位负责人自己应当了解、掌握新《会计法》的内容, 掌握一定财务会计知识, 学会看财务会计报告, 懂得会计行为规则, 并在处理各项经济事务时严格遵从这些法定规则, 使自己具有管理和办理会计事务的基本条件, 这也是从事经济活动的必要基础。大量的事实说明一个单位的负责人懂得财务会计知识, 那他处理各种重大经济事务时都比较理智、符合规定惯例, 与会计人员之间的关系也比较融洽。2.单位负责人还要督促单位里与会计事务有关的经营管理人员、行政管理人员学习“新会计法”的内容, 掌握一定的财务会计知识, 并懂得和遵从会计行为规则。只有这样, 企业的整体经营管理水平才能提高, 企业提供的信息产品质量才能得到保证。

二、单位负责人遵循会计行为的具体原则

1.单位负责人遵循会计核算行为原则。单位负责人必须保证会计人员是根据实际发生的经济业务事项进行的会计核算, 不得以虚假的经济业务事项或者资料进行会计核算, 并保证不出现虚假的经济业务事项, 保证在企业购并、重大财产处理等重大问题上, 能按规定的程序操作, 不搞暗箱操作, 没有虚假支出。在会计处理以下经济业务事项时:款项和有价证券的收付, 财物的收发、增减和使用, 债权债务的发生和结算, 资本、基金的增减, 收入支出费用、成本的计算, 财务成果的计算和处理等, 单位负责人都要督促经办这些业务的相关部门和相关人员办理会计手续, 不得一个人说了算, 一个部门全部包办, 每一项业务的办理都必须有经办人、有证明人、有审批人;各业务部门之间必须体现出具有相互制约、相互监督的制约机制, 必须符合国家统一的会计制度的规定。单位负责人不能为了小集体的利益, 甚至是个人的利益而指使人伪造、变造这些业务的会计凭证, 如签署假经济合同, 开假发票, 登假会计账簿, 出具虚假的财务会计报告等。2.单位负责人遵循会计监督行为原则。单位负责人不实际操作会计账簿, 为了减少差错、减轻责任, 单位负责人可以通过内部审计部门以定期检查的方式实施会计监督行为。单位负责人可以通过审计部门督促检查会计人员处理会计确认、计量、记录、报告、会计分期、核算方法、前后期一致等这些行为时对会计准则的遵循情况, 以保障成本、利润计算的正确;通过内部审计部门督促, 检查会计部门是否建立健全账簿体系, 包括建总账、明细账、日记账和其他辅助性账簿;督促检查会计账簿是否按顺序记账;督促检查是否定期将会计账簿记录与实物、款项及有关资料相互核对, 保证账实、账证、账账、账表相符;督促检查采用的会计处理方法是否前后一致, 及变更的原因;督促检查提供的担保、未诉讼等或有事项是否在财务会计报告中说明了;督促检查会计档案的保管是否妥当。以上这些内容, 单位负责人都必须以书面形式规定作为内部审计部门定期检查的基本内容。单位负责人应保证对外投资、资产处置、资金调度和其他重大经济业务事项的决策和执行能按照规定的程序进行, 不搞虚假的会计事项, 不徇私舞弊。3.单位负责人遵循会计管理行为原则。单位负责人保证在聘用会计人员时不任人唯亲, 保证聘用的会计人员具有从业资格并且能胜任工作。保证负责资金收付的出纳岗位能够得到轮岗, 保证聘用担任会计机构负责人 (会计主管人员) 除取得会计资格证书外, 还应当具备会计师以上专业技术职务资格或从事会计工作三年以上的经历。保证总会计师的任免资格、任免程序、职责权限遵从国务院的规定。对会计机构负责人 (会计主管人员) 办理工作调动或者离职时, 单位负责人最好监交, 以保证移交的资料完整, 会计核算方法等的前后一致性。单位负责人要尊重财务工作, 理解财会工作, 不但自己理解、尊重, 还要使企业其他经营管理人员、行政管理人员理解、尊重财会人员, 此外还要执行制定的内部控制制度。

三、正确使用授权, 以保障对会计行为责任的履行

篇7：我市外语环境整治报告

【关键词】外语 环境

一、绪论

我校分四批先后派20名学生到四所酒店针对英文标识的翻译情况进行拍照摸排。详细情况请参见下表。

总体来说，上述四所酒店的英文标识翻译情况令人满意，各个酒店的错误率基本持平，翻译总体可以正确表达意思，基本上不会给外宾带来误解或不便。根据学生们所拍照片进行总结，翻译错误率平均约为16%。具体情况详见下表。

二、翻译过程中存在的问题

通过我们的拍照摸排，我们发现这四所酒店在翻译过程中普遍存在一些问题，现将这些问题分类总结如下：

1.机械式翻译。所谓机械式翻译是指翻译时不仔细分析句子结构，不考虑措辞，或忽略文化内涵或风俗习惯，简单机械的照搬母语，造成翻译母语化。下面是我校学生收集到的此类错误例子。

我们在A酒店发现的一处翻译问题。其实很多地点的名称翻译都是约定俗成的，不能随意变动。图中关于地址的翻译存在显而易见错误，把“南大街”译为“Nanda Street”，就是认为该条街的名字叫“南大”，殊不知该条街的命名是为了与我市另一条街“北大街”区分开，是谓“南北”之分。因此这条街的名字其实更应该理解为“‘南大街”，而非“‘南大街”。我们认为比较合适的翻译应译为“Nandajie Street”。

剩下部分的翻译即按照英语关于道理翻译的规则，从小到大翻译，即“街-市-省-国”的顺序。而该翻译中省略了山东省的翻译，是一个严重的漏译。我们认为比较合适的翻译应为“81，Nandajie Street，Yantai，Shandong，China”。

2.望文生義式翻译。此类翻译错误主要成因在于翻译者没有深层次的理解某些表达的内涵，只是肤浅的照其字面意思翻译，从而造成翻译错误，词不达意，表达欠准确等后果。用词不准的错误可大可小，小的方面可以忽略不计，但是如果造成外国人的误解或对其有伤害，也就得不偿失了，在我们的调查过程中也发现了翻译严重错误的标识。

我们在A酒店房间内的浴室发现的一处翻译问题。图中，“男洗液”被译为“Mens Lotion”，“女洗液”被译为“Womens Lotion”。而“Lotion”的本意为“护肤液、乳液”，可类目表中产品的属性是对人体私密部位的清洁，意思大相径庭，易造成顾客的误解，带来很多不方便的后果，同时对酒店名声的影响也是不容忽视的。我们认为恰当的翻译应译为“Feminine Wash”和“Masculine Wash”。

该类翻译在英语国家中可以找到对应的名称，因此译者针对此类翻译应参照英语中的惯常翻译做法，决不能主观臆测，这些错误完全可以避免。

3.语气生硬造成的翻译错误。当然，这些句子从语法和意义上讲都是正确的，但语气显得太重，容易给人一种距离感。酒店是服务性场所，应该营造一种随和服务顾客的气氛，产生令人身心愉快的效果，因此在翻译过程中应避免使用生硬的单词。

我们B酒店休息区的一个小桌上发现了一处翻译问题。图中中文内容彬彬有礼，人称口吻都非常符合服务行业要求，给宾客一种宾至如归的感觉，表达了酒店服务客人的良好态度。然而英文的翻译就有些差强人意了。首先英文中没有称呼，或许是由于该牌子的篇幅有限，正文的内容翻译也较生硬，未运用委婉语等礼貌用语，读起来完全是第三者的态度，宾客未明显感到酒店服务客人的决心。我们认为恰当的翻译应为“Please Dial 8400 for housekeeping”。

4.同一或类似名称翻译不统一。我们在C酒店发现了一处翻译问题。图中火警按钮“按下”被译为“Push”，“Push”的原意是“推”，与本意完全相悖，非常不恰当，要知道如果真正发生火灾，在比较慌乱的环境下，这样的误译会造成非常严重的恶果。然而同样的内容我们又在该酒店另一个地方找到了合适的翻译。我们认为此处译为“Press Here”是比较合适的。可是该酒店针对同样的内容所作出前后不一致的翻译，让人费解。这也是翻译中一个译者应注意的问题就是内容上的一致性。同样的内容，这里一种翻译方法，那里又换成另一种，难免让顾客觉得费解、混乱。所以服务行业应整合相同的内容，同时翻译，如果翻译的时间不一致，也应该参考以前的翻译。

5.关键标识无翻译。无独有偶，同学们在某酒店进行拍照排查的过程中，都发现了这样一个共同的问题：

我们在某两个酒店拍摄到一组照片。这两幅图上方的中文和英文翻译一致，下面的中文内容也完全一致。通过阅读这段内容，我们有理由相信这是我消防部门给各个酒店服务部门统一派发、并要求他们在醒目位置悬挂、实施、并接受监督的一组消防安全知识宣传牌。我们认为牌子上宣传的消防安全知识不仅是入住该酒店的中文阅读者应该了解的，而且入住酒店的英语国家人士也应该知道酒店需要自己的服务人员具备怎样的消防安全知识，从而判断一旦发生危险的情况下，该酒店是否能做好应对措施，保障自己的人身财产安全。因此牌子上应该有对应的英语翻译。再经过仔细阅读这段内容，我们发现这是一段非常具有中国特色，符合中国国情，是我国特有的消防宣传标语，因此在翻译中，我们就应该注意理解该段内容想要表达的中文思想，通过对中英文化差异的理解，将其转化为适当的英语翻译，做好翻译的桥梁工作，宣传中国文化，让外国友人了解中国文化。下面我们来探讨一下该段的翻译。

经过斟酌，我们认为翻译成下文比较妥帖：

“Fire Safety Training

1.Building evacuation；

2.Extinguishing Fire；

3.Identifying Fire Hazards；

4.Fire Safety Training”.

三、結论和建议

总结上述情况和翻译中出现的一些问题，我们深深体会到任何一种语言都是特殊文化背景下的产物，语言的运用也是特殊文化的集中反映。文化上的差异，尤其是中西方文化差异，导致人们对同一事物的不同理解和解释。由于有着不同的文化背景、价值观念和思维方式等，英语与汉语在语言表达上存在差异。标识语翻译作为一种重要的文化交流形式，不仅需要译者在翻译中解读源语中的内涵，也需要译者从跨文化的视角来破译源语中的信息。如果在翻译过程中不顾及文化内涵，则会造成翻译的生硬、僵化，乃至错误，严重影响文化交流。

我们认为，在汉英翻译过程中，从大类上讲，无非只有两种翻译：一是在英语中可以完全找到对应的翻译，二是有中国特色的英语翻译。针对第一种翻译，译者万万不可凭借主观臆测，必须完全根据英语的规律和说话特点习惯进行翻译。然而有些翻译是具有中国特色的，是中国独有的，在英语中确实无法找到对应的翻译，那么就需要译者认真深刻的理解汉语的内容，然后运用自己的英语知识，翻译成符合英语逻辑习惯的说法，避免产生歧义，正确的传达中文的精神和理念，作为外国友人了解中国的一扇窗。

针对这种现象，我们认为酒店在进行标识翻译的时候，应选择专业的翻译机构或权威人士，或翻译完成后，由专业机构或权威人士进行纠错定稿，公共标识的英文译法应符合国际通用惯例，遵循英语语言习惯，避免低级错误的出现，让酒店的英文翻译成为顾客入住的一种享受和帮助，而不是制造混乱，混淆视听。同时让我的英语翻译为我们的文明城市称号增光添彩，成为对外窗口的一张名片。作为这个美丽的海滨城市的一份子，我们也愿意贡献我们自己的微薄力量，帮助发现错误、纠正错误，最终避免错误，为我市的魅力走向世界添砖加瓦。

篇8：事业单位经济管理行为的建议分析

一、事业单位经济管理行为现状

目前,企业的管理是由国家制定和颁布的,具有约束力的管理机制。对于经济管理的公共机构,主要关注的是单位员工的薪酬福利制度。由于目前处于阶段性的,按照国家的政策和法规,实施标准的工资,也有一些不合理,其中有些工资低于同级单位,金融机构部门工作人员在工作过程中,由于有限的工资造成的一些懒散的现象出现,不按照要求处理工作,这样就会使得财务管理单位在金融机构存在一定的风险。另外,在企业的经济管理行为中,由于忽视了经济管理的重要性,从而就会导致管理体制不健全,制约了经济管理行为的发展。

二、事业单位经济管理行为存在的问题

(一)缺少完善的、健全的经济管理体制

我们要确保经济管理机构能有效实施。可是在我国在体制改革的过程中有许多机构,内部经济管理体制的制度不健全,给经济管理机构的实施带来了不利的影响。许多机构没有健全的经济管理体制,同时也缺乏相关的政策和法律方面的原因,导致了内部经济管理的危机,也还会导致机构在经济管理体制的过程中缺乏相应的依据。因此,许多机构管理起来都不是那么的顺利,使得,经济管理机构不能完全改变,而且经济管理的实际意义并没有真正发挥。

(二)对固定资产管理行为不严格

固定资产管理是事业单位经济管理行为的重中之重,但行政行为的影响较大,部分领导对固定资产管理的行为缺乏严格的管理程序,没有真正合理的管理行为和使用。这反映在固定资产利用率太低,许多固定资产往往是因为他们不能发挥作用,并没有发挥出其自身的社会价值,使得它在成为固定资产管理的默认情况下,导致资源浪费现象严重,在加上有关部门不足够重视固定资产,没有对资源有效保护和利用,缺乏对固定资产的监管和监督,导致了固定资产的缺乏。

三、事业单位经济管理行为问题的合理解决策略

(一)完善事业单位经济管理行为制度

健全机构的经济管理行为制度,以提高工作效率和实施科学有效管理行为的前提。我国是一个社会主义法治国家,在依法治国的过程中,要依法治国。针对我国经济体制不健全的问题,可以从2个方面入手:第一,建立健全经济管理体制,明确经济管理人员的责任,工作以规则为基础。二是建立符合自身特点的机构严格监督管理制度,使员工可以得到有效监督,一旦发现问题,可以有效地其解决。在实践中,严肃查处违反法律和纪律的相关人员,以防止经济损失的发生,保护机构的合法权益。

(二)加强预算管理

强化预算管理的重点是加强预算约束效应,使预算在实施和监督等阶段得以实施。预算的增加,特别是对事业单位的领导,只有加大预算管理的重视,才能确保管理能力有效。二是制定严格的预算,预算的制定不仅需要对事业单位的资源和资金的分配,使预算和事业发展战略可以充分的结合起来,并且有效地发挥其中的领导作用;第三,严格执行预算,预算约束效应取决于预算的有效实施。

(三)加强资金管理系统的财务管理

在事业单位和财务管理方面要建立资金管理制度,建立合理的管理制度,结合实际情况和共同的资金监督管理,一旦有了副基金的现象,需要进行严肃的处理,一旦发现,绝对不能手段。

(四)要提高风险意识,加强经济管理的实施

要建立风险意识在经济管理过程中的过程中,机构的长期发展基础关键再与内部员工机构能够充分的具有风险意识。风险意识包括财务风险管理意识、风险意识等。通过对经济管理机构的管理层和风险意识的培养,落实党和国家对我国经济发展的要求,充分发挥经济管理的重要性,这样可以使事业单位能够适应社会发展的需要,不至于到了落后就要挨打的地步。

(五)合理分配资本

在现代社会中,事业单位的经济来源变得越来越广泛,其用途也越来越多,所以这就增加了经济管理的难度。在事业单位的经济管理中,必须首先将所以的可利用资本都整合起来,然后再去进行分配利用,从而使得资本利益最大化。在进行资本的分配过程中,必须按照事情的轻重缓急来进行分配,这样才能使得所有的资本都得到利用,且是得到高效的利用,避免造成闲置和浪费。

四、结束语

通过对我国经济管理体制的分析,了解我国在经济管理过程中缺乏对人才培养的培养和客观意识,因此,在发展过程中应树立良好的经济管理环境,落实党和国家的经济发展战略,对经营单位管理和风险意识提高,完善经济管理体制,构建金融部门和风险评估,促进机构的可持续发展。

参考文献

[1]赵玄枝.浅谈事业单位人力资源管理信息化过程中的问题及策略[J].中国集体经济,2014,27(01):104-105

篇9：我市监理单位行为的调研报告

【关键词】劳动关系 劳动合同法 劳动者权益 用人单位行为

【中图分类号】C973【文献标识码】A【文章编号】1673-8209(2010)05-0-02

《劳动合同法》旨在构建和发展和谐稳定的劳动关系,促进我国和谐社会的建设。立法者针对用人单位和劳动者强弱悬殊的现状,通过对传统的契约自由原则的限制,以达到向弱势的劳动者一方倾斜,实现对劳动者合法权益的保护。但是,法律条文本身并不会直接给劳动者带来任何实际利益,它必须通过影响用人单位和劳动者双方以及其他相关各方的行为而间接地发生作用。无论是用人单位还是劳动者,在趋利避害原则的指导下,都会根据法律的规定来决定和调整自己的行为,而这些行为又会对其他相关各方的利益产生正面或负面的影响。立法者如果缺乏这方面应有的预见性,在规制方法的选择上和具体条文的制订上就难免会发生一些失误,法律推行的效果可能会走向其愿望的反面,也就是说,从保护弱者的立场制定的法律最终反倒损害了弱者的利益。本文尝试通过对《劳动合同法》部分条款对于用人单位行为选择的消极影响进行研究,分析其对劳动者利益可能产生的负面作用。

1 担保禁止条款

当前,一些用人单位为降低员工违反单位规章制度、侵害单位利益及擅自离职的风险,要求员工提供各种形式的担保,比如交纳押金,提供担保人,扣押身份证、健康证、学历学位证书、职业资格证书等,或者通过晚发工资来变相收取押金。在劳动者离职时,一些用人单位还制造各种各样的借口,拒不退还劳动者押金或抵押物品。为了杜绝这些现象,《劳动合同法》专门制定了担保禁止条款,该法第九条明确规定用人单位不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保和以其他名义向劳动者收取财物。

这一规定从一定程度上防止了上述问题的出现,但同时也增加了一些守法单位的用人风险。劳动者进入用人单位之后,在日常工作中将直接接触单位的设备、商品、客户、资金及商业信息等,使得用人单位的利益时时存在着被侵害的可能。一旦员工擅自离职,不仅工作无法正常交接,有的还把设备、商品、货款带走。而少数缺乏诚信、违法乱纪的员工,更是利用职务之便,或侵占单位财物,或出卖单位利益,或损害单位声誉。由于劳动者个体的流动性大,出现问题后往往一走了之,单位对其进行索赔的难度很大、成本很高。用人单位不能收取押金、扣押证件,也不能要求劳动者找人担保,为了规避用人风险,只能聘用自己的亲戚、朋友、熟人、同乡等,或通过他们介绍用工(实际是一种变相的担保),也有的用人单位被迫规定只招用持有本地户口的劳动者。这将给企业和劳动者双方都带来损害,企业方面,由于“近亲繁殖”及地域限制,人员选择的范围大大变窄,人员的素质难以保障,同时也给管理增加了难度;劳动者方面,则因此失去了很多就业机会,尤其是那些既缺少社会关系又没有就业地户口的劳动者。

为了降低用人单位的用人风险,建议将这种绝对的担保禁止进行适度的放宽,转而实行有条件的规范化的担保,具体措施如下:(1)允许企业要求劳动者提供一定限度的财物担保或由第三方进行担保;(2)对担保财物的价值额度予以限定,对担保程序进行规范;(3)为杜绝用人单位变相集资,在员工正常离职时除退还押金外,还应按同期银行利率支付押金利息;(4)加强执法监督,对用人单位超额收取或拖延归还劳动者担保金的行为进行惩罚,对以收取担保金名义进行敛财诈骗等行为则由司法机关依法追究其刑事责任。

2 试用期约定次数的限制

为了防止用人单位滥用试用期来压缩工资成本,随意解除劳动合同,侵害劳动者利益,《劳动合同法》第十九条除了对试用期的最高期限作了严格的限制之外,还特别规定用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以上规定本是保护劳动者的措施,但在一些特定情形下,反而会影响部分劳动者的就业。比如某劳动者若干年前从某单位离职,现在又想通过应聘回到该单位。在这里,可能会存在以下三种情况:

第一种情况:很多年过去,时过境迁,原单位的人员发生了很大的变动,该员工当年的上级主管早已离职,以前的同事也所剩无几,现在的管理人员及普通员工对这位劳动者缺乏了解;

第二种情况:单位业务在这些年取得了很大的发展,或发生了较大的转型,对员工胜任条件自然就有更高的甚至是与以前完全不同的要求;

第三种情况:这位劳动者所应聘的岗位与他以前在这个单位所担任的岗位在性质上差异很大,需要不同的胜任能力。

这三种情况,只要有一种存在,就决定了该单位在正式录用这名老员工之前,必须对其安排一定时间的试用考察,否则很难确保该员工的胜任能力。而这三种情况中的每一种情况,在现实中发生的概率都非常高。由于《劳动合同法》的上述规定,该用人单位最终可能不得不找出各种理由来拒绝录用这名老员工。所以说,这种一刀切式的二次试用期禁止规定未免过于偏颇,它将直接导致一些离职员工失去被原先就职的单位再次聘用的机会。

要解决这个问题,可以考虑在这条规定中设立解禁条款,当劳动者到其以前曾就职过的单位求职时,有以下任何一种情况存在的,原单位可以与其再次约定试用期(但试用期的最高期限可以比第一次试用期适当缩短):(1)该名劳动者从该单位离职时间已达一定年限;(2)该单位业务发生了重大转型;(3)该名劳动者所聘岗位与其以前在该单位所担任的岗位性质不同。

3 对于弱势群体的保护

《劳动合同法》出于保护部分弱势群体和特殊人群、减轻社会负担、促进社会和谐的考虑,在很多条款中都作了相应的规定。如第四十一条对用人单位的裁员在人选方面予以限制,规定在裁减人员时,除优先留用与本单位订立较长固定期限劳动合同及订立无固定期限劳动合同的员工外,还要优先留用家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。第四十二条又对用人单位裁员及对劳动者进行非过失性解除劳动合同及裁员这两种情况均设置了一些禁止条件,除从事职业病危害作业、患职业病或工伤及因伤病处在医疗期的员工外,还包括处于孕期、产期、哺乳期的女职工及在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的老员工。

在这两种情形中所提到的困难员工、女职工和老员工,皆因各自特殊的情况而需要受到照顾或保护。在当前中国尚待发展的社会保障体系下,《劳动合同法》要求用人单位承担一定的社会安置职能,对这些特殊群体进行保护,是有利于社会稳定与和谐的。

但是,仅靠单一的法律强制手段,而缺乏相应的配套措施来进行鼓励和引导,其结果很可能适得其反。上述三类群体,在就业市场上和单位内部本来就相对缺乏竞争力,不受用人单位的欢迎。家庭困难人员的精力和工作情绪受家庭负担影响较大;未婚或已婚未育的育龄妇女则存在因生育而影响工作的可能;而年龄偏大的部分老职工则由于身体和知识结构等原因,一般来说,其工作能力和工作效率都相应下降。而《劳动合同法》的上述规定,又使得用人单位在裁减人员和非劳动者过失解除劳动合同时,需要对这三类人群予以特殊照顾,影响用人单位按照“优胜劣汰”的管理原则正常淘汰低绩效员工。这些规定,使得用人单位因为聘用这三类群体而负担了额外的责任和义务,却没有同时拥有相应和权利和利益。这将大大增加用人单位在招聘员工时拒绝录用家庭困难的劳动者和尚未生育的育龄妇女的意向,同时也会促使用人单位在部分年龄偏大的员工尚未达到上述优待条件之前,予以“优先辞退”。所以,以上单纯的强制性倾斜政策,在实践中反而可能会损害这些受保护的劳动者的就业权。

但是,能否因此而取消对这些困难职工和特殊职工的倾斜和保护措施呢?当然不可以,否则将大大增加政府负担,影响社会稳定。那么怎么做才能避免对用人单位行为产生上述负面影响,而使这些劳动者利益真正受到保护呢?可以参考残疾人就业保障金的方式,按一定比例对用人单位征缴人头费,作为对劳动者中的困难群体及特殊群体的保障金,对于已安置这类职工的单位,按其安置人数或安置人数占员工总数的比例,予以减免。这样一则为政府救助这类劳动者准备了资金;二则鼓励用人单位积极录用和安置这类劳动者。但在具体的运作方式上,还有待立法者及有关部门进行深入的调研和细节的设计。

4 用人单位经济补偿

为了保护劳动者的生存与就业,我国劳动法律遵循解雇保护原则,实行解雇理由法定,严格限制用人单位单方面结束劳动合同。相比于《劳动法》及此前相关劳动法规,《劳动合同法》除了对劳动合同解除制度和终止制度实行双向收紧之外,还有两项新的变化:

(1)扩大了用人单位经济补偿的范围。《劳动法》对于用人单位需要支付劳动者经济补偿的情形主要限定于部分情形的劳动合同解除,而《劳动合同法》则将这种赔偿扩大到部分情形的劳动合同终止。该法第四十六条明确规定以下两种情形的劳动合同终止,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:一是劳动合同期满终止时,用人单位不愿续订或者虽愿续订但要求降低劳动合同约定条件而导致劳动合同未能续订的;二是因用人单位消亡(被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散)而导致劳动合同终止的(此前部分地方性法规也曾规定此类型劳动合同终止时用人单位应向劳动者支付经济补偿,但《劳动法》则无此规定)。

(2)提高了用人单位经济补偿金的标准。原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》对于经济补偿金的标准设置了上限,即最多不超过十二个月,《劳动合同法》则将取消了这个上限(除月工资高于当地平均月工资三倍的员工外)。

经济补偿范围的扩大将导致经济补偿金成为用人单位的一种经常性成本,而经济补偿金上限的取消又增加了对部分员工(工龄多于十二年且月工资不高于当地平均月工资三倍的员工)的经济补偿支出。这两个因素结合在一起,将较大幅度的加重用人单位尤其是劳动力成本占总成本比重较大的单位的经济负担。用人单位将会采取各种各样的措施来应对这一问题,其中就包括薪酬成本的控制,即在制定员工薪酬计划时会考虑到经济补偿金的因素,在员工的薪酬中划出一部分,作为员工离职经济补偿的预留金。由于相关法规的限制,用人单位不至于强制降低现有员工的现行薪酬标准,但却可以从两处着手:对于老员工,逐步控制其薪酬的增长幅度;对于新进员工,在确定其薪酬时即在以前标准基础上按一定比例扣减。短期之内,对于用人单位个体,未必都会采取这种措施。但经过一个较长的时期之后,当这种成本的上升成为大多数企业共同面临的问题时,这种应对将成为多数企业共同的行为。这种行为的本质是用在职员工收入降低的部分来补偿部分离职员工,它直接减少了在职员工的劳动收入。但部分离职员工却可以在离职时对这种损失得到补偿甚至是超额补偿,而对于那些长期在职的员工,则将长期承担这种损失。

用人单位经济补偿的必要性是毋庸置疑的,但在补偿范围和补偿金上限方面,建议作一定的缩小和降低,以利于维护劳动者的长期利益。

5 培训与服务期

用人单位为了提高员工技能素质,为其出资进行培训,同时与其约定服务期。这对于用人单位和劳动者来说,是一项双赢的政策。但是在现实中,关于服务期的约定存在不少问题,比如一些单位以培训和福利等作为条件,诱使或迫使员工与其约定服务期及高额甚至是巨额的违约金。为对服务期进行规范,《劳动合同法》第二十二条作了如下规定:首先是关于可以约定服务期的情形,规定用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期;其次,如果劳动者违反服务期约定,应当向用人单位支付违约金;此外,将用人单位提供的培训费用作为违约金数额的上限,如果服务期已履行了一部分,则违约金不能超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

这项规定存在两大问题:(1)对于可以约定服务期的情形限制过紧。在《劳动合同法》实施以前,一些地方性法规对于服务期约定情形规定较宽松,用人单位出资招用劳动者、为劳动者提供特殊福利及培训等,都可以约定服务期。而《劳动合同法》则排除了前两种情况,仅保留培训这一种情形,并对培训的类型作了严格的限制,必须满足两个条件:一是必须为劳动者提供了培训费用,这个费用还必须是“专项”的;二是培训类别必须是专业技术方面的。如果所提供的培训不能满足这两个条件,无论用人单位投入多大资金,花费多少时间和人力,也不允许与劳动者约定服务期。(2)对于违约金上限规定的标准过低。用人单位提供培训,除了直接的培训费用之外,还有很多间接的、难以量化或难以提供有效凭据的培训成本,如培训的组织成本、受训人员的误工成本,而且,还有一项重要的成本被忽视了,这就是培训所投入资金的时间价值。

这些限制在很大程度上打击了用人单位出资招用员工及对优秀员工提供特殊福利的积极性,同时也促使用人单位对于培训更加持更加慎重和保守的态度。劳动者将失去很多被出资招用的机会,失去很多特殊福利,失去培训机会,其短期利益和长期利益均受到很大的影响。同时也会促使用人单位寻找内部培训的替代途径,比如花更多的精力和更高的待遇去直接聘用(甚至是从别的单位去“挖”)有知识、有技能、有经验的成熟人才,而不愿招聘知识、技能和经验缺乏的劳动者再对其进行培训。这将加剧人才争夺的混乱,也会进一步导致人才市场上“强者愈强,弱者愈弱”的恶性循环,增加弱势劳动者的就业难度。

为了激励用人单位为劳动者提供更多的就业机会、培训机会及更好的福利,应该对有关服务的条款进行适当调整:(1)对服务期约定的情形适当放宽,允许用人单位可以就出资招用、提供特殊福利等与劳动者约定服务期,并从一定程度上放松通过提供培训约定服务期的两个限制性条件(“专项培训费用”和“专业技术培训”);(2)上调违约金数额的上限,在重新确定这个上限时,应充分考虑到用人单位所投入的间接费用及投入资金的时间价值,允许违约金数额适当高于用人单位为劳动者花费的资金。

参考文献

[1] 陆敬波:《劳动合同法HR应用指南》,中国社会科学出版社,2007年版.

[2] 董保华:《劳动合同法的软着陆—人力资源管理的影响与应对》,中国法制出版社,2007年版.

[3] 问清泓:《<劳动合同法>服务期制度之改进》,载《中国人力资源开发》,2008年第8期.

[4] 郑尚元:《<劳动合同法>的功能与制度价值分析—评<劳动合同法>的是与非》,载《深圳大学学报(人文社会科学版)》,2008年第5期.

[5] 曹可安主编:《劳动合同法及实施条例321个实际疑难问题详解》,京华出版社,2008年版.

指导教师