国内外就业性别歧视现状

关键词： 缺位 迫切需要 就业 歧视

国内外就业性别歧视现状（共8篇）

篇1：国内外就业性别歧视现状

国内外就业性别歧视现状

纵观古今中外，男尊女卑的思想由来已久，根深蒂固。人类这种长期的性别不平等历史，使得性别歧视渗透在社会生活的方方面面。就业性别歧视即是这种不平等观必然导致的结果。虽然美国、英国等发达国家在反就业性别歧视方面比我国走的更远些，相对来说，立法更全面，经验也比较丰富。但是就业性别歧视仍是国内外人才市场的一大无法根本戒除的隐患。

（一）中国就业性别歧视现状

目前我国的就业性别歧视现象比比皆是，随处可见。工作岗位的缺乏和监管力度的不足，使得许多用人单位在招聘时或直接或隐性的拒绝女性求职者的应聘。全国妇联及国家统计局联合组织实施的一项抽样调查显示，女性就业率不断降低，且男女两性收入差距也逐步扩大。2008年1月就业促进法颁布实施后，用人单位虽不再明目张胆地公开拒绝女性求职者，但在具体确定录用人员时却依然按照男性优先于女性的原则，即使该女性比男性优秀许多。这种隐性的性别歧视不正当地剥夺女性的工作机会，加重了女性在求职中的不公平感。

我国就业性别歧视现象主要表现在以下几个方面：

一、不平等的就业机会

尽管现如今女性地位不断上升，逐渐撑起半边天，但就业的机会仍远远低于男性。许多用人单位在招聘广告中都公开注明“只招男性”或是“男性优先”，又或者，虽没有明文规定应聘者的性别，可在条件相当甚至女性更优秀的情况下，用人单位也会优先考虑男性。在就业形势不容乐观的今天，女性面临的歧视也愈来愈严重。就业性别歧视愈演愈烈，一些单位“重男轻女”思想根深蒂固，甚至在公务员的考试中，也经常流露出希望招收男性公务员的想法，还美名其曰为“保护女性”。

女性在应聘中大都被问及婚恋、生育等个人情况，有些用人单位甚至拒绝招收正在婚育期的女性求职者，更为甚者，一些不道德的单位竟然强迫女性应聘者签订不婚不育等危害女性身心健康的协定。

用人单位种种或明或暗的性别歧视，剥夺了女性本就少得可怜的就业机会，使得女性求职者在职场应聘中屡屡碰壁。

二、性别骚扰

性骚扰作为一种非传统的就业性别歧视，呈现出的普遍化与显性化已引起社会各界的广泛关注。女性职员作为弱势群体，遭受性骚扰却不敢反抗，委曲求全的情况也很常见。08年武汉就判决了国内首例性骚扰案，此后又有很多诸如2010

年的宋三木案的案子被报道出来。性骚扰问题的根源，归根结底源于传统社会的男权文化，体现的是社会中居于优势地位的男性对女性的歧视和欺压。

三、不平等的退休年龄及退休金待遇

男女不同龄退休，是我国性别歧视的一个事实问题和法律问题。国外无论是发展中国家，还是发达国家，大都是实行男女同龄退休制度。该制度的制定初衷是对女性的照顾，是保障妇女权益的象征。但，随着社会的发展和科学技术的提高，随着女性自身文化程度和素质的不断提高，这一规定已由丧失了优越性，反而成为限制发展的桎梏。

四、男女同工不同酬

男女同工不同酬的现象在各行各业已是不争的事实。一般而言，教育水平和个人能力才是决定收入水平的关键性因素，然而纵观国内外人才市场，男性工资明显高于女性，即使同岗位同工时同工作内容。虽然女性自律、勤奋、有韧性，但在就职，升迁，增资上却远不如男性，当然也不排除女性天生亲和不好争的性格的因素。

五、岗位性别隔离

劳动力市场普遍存在的性别偏好与性别歧视，导致了性别分化与性别隔离，即男女就业的“岗位层次”高低不同。横向来看，女性就业者多聚集于服务性行业和劳动密集型行业，比如教育、卫生、饮食、文秘和演艺等行业；男性则在高科技含量、高文华层次及高职位岗位占据绝大部分的比例。例如政治方面，性别歧视表现为女性任领导职务比例过低，高级职务少，实职少虚职多，正职少副职多等方面。纵向而言，女性就业者职位升迁以及接受学习机会比男性困难。在升迁或是提干中，肯定会优先考虑男性，一些业务性工作一般要求男性做，女性则只做一些文职工作。

总而言之，在国内，就业性别歧视的现象不容乐观。

2012年，女毕业生曹菊提起首例就业性别歧视诉讼。这是《就业促进法》2008年生效后大学生求职中全国性别就业歧视第一案。女大学生曹菊因不满巨人教育集团招聘上“仅限男性”的严重性别歧视的无理要求，最终将巨人教育集团告上了法庭。这一举动，引起社会民众的广泛关注与响应，反歧视运动一点点儿崛起。

（二）国外就业性别歧视现状

美国、欧盟等发达国家在反就业性别歧视方面经验丰富，有了不少建树。通过专门立法、设立专门机构以及确定有针对性的法律机制和发展新的法律理论，在诸如反性骚扰方面，甚至专门制定了法律。这很大程度上得益于世界各国的女权运动及相关的性别理论等的推动。

不同于我国在就业性别歧视方面监管的空白状态，在美国、欧盟等发达国家应对就业性别歧视已采取了相当严厉的高压措施。

一、专门立法

美国1964年的《民权法》、1991年的《民权法》等一系列比较完善的反性别歧视法律体系；欧盟1957年的《同工同酬指令》、1976年的《男女平等待遇指令》、1997年的《阿姆斯特丹条约》；日本的《男女雇佣机会均等法》等。

二、专门机构

如美国的EEOC，它是根据联邦法律设立的专门反歧视机构。自成立以来，进行了卓有成效的工作，处理了大量的雇佣歧视问题，极大地推动了男女就业和工作中的平等。

三、性骚扰问题的特别措施

立法上，如台湾的《性骚扰防治法》、欧盟的《关于落实男女平等待遇条例》，日本的《男女雇佣机会均等法》。

雇主责任强调制度。课以雇主责任，将性骚扰的防治解决在源头和事前，已成为各国各地区防治性骚扰的成功经验。

尽管如此，国外人才市场也不乏出现就业性别歧视的现象。

案例一：微软一前雇员起诉微软种族性别歧视。

微软一名程序经理，提出起诉，称微软对黑人和女性职员存在偏见和歧视，白人的提升机会比同等素质的黑人和女性多得多。

案例二：英国单身母亲打赢性别歧视官司

日前英国传媒报道了一宗特别消息，一位单身母亲因拒绝超时工作而被解雇，她向法律界求助，打赢了一场性别歧视官司，为同侪争得了历史性的胜利。

综上所述，虽然女性地位由于女权运动及女性自身意识的觉醒而有很大提高，但无论国内还是国外，就业性别歧视无处不在。防治求职中的就业歧视现象刻不容缓，这需要国内外人士的共同努力。

当然，相对于国外完善的立法等措施，我国应对就业歧视问题的措施则显得力不从心。作为后发国家，我国应向在推进性别平等方面取得重大进步，积累丰富经验的发达国家学习，借鉴他们的经验，制定专门立法，完善相关机制，丰富和发展相关法律法规，大力推进我国就业平等的实现。

篇2：国内外就业性别歧视现状

《中国女大学生就业性别歧视现状与对策》

学院：政法学院

专业：13级公共事业管理

指导老师：符文品老师

黄开腾老师

学生：李炯辉（组长）

邓智聪

蔡罗明

何弛宇

叶子菁

易佩瑶

林俏仪

2014年5月

中国女大学生就业性别歧视现状与对策

摘要:近年来，随着中国社会经济的不断发展，中国高等教育不断普及，高校扩招导致大学生数量的增加，使得大学生在就业遇到的问题与困难日益呈现。尤其以女大学生就业的问题特别明显，许多女大学生因自身生理特征，社会传统观念等因素，在就业中容易受到性别歧视，但这是不符合法律规定的公民平等权，也不符合人文关怀。本文通过对女大学生在就业中所受到的性别歧视问题和现状，进行深刻的研究讨论，总结出原因，再提出一些切实可行的解决方案。

关键词：女大学生 就业 性别歧视 原因 解决方案

目前，我国的就业歧视问题很严重，其中女性就业歧视问题则更为突出。2010年7月，中国政法大学宪政研究所发布的《当前大学生就业歧视调查报告》显示，68.98%的用人单位对大学生求职者的性别有明确要求。为数众多的女性大学毕业生都表示，在求职过程中感到了歧视。这种状况，严重侵犯了女性的人格尊严和宪法赋予女性的劳动就业权，抑制了女性潜力的充分发挥，造成社会资源的严重浪费，影响了社会公正和和谐社会的建立，危害了社会稳定。

本文从就业歧视的概念与女性就业歧视的认定标准、女大学生就业歧视的现状与案例，深入总结女大学生就业歧视产生的原因，进而提出了解决女大学生就业歧视的政策方案。

一、就业歧视的概念与表现

（一）就业歧视的概念

根据国际劳工组织的定义，就业是指在一定年龄阶段内人们所从事的为获取报酬或为赚取利益而进行的活动。而就业歧视是指因种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统或家庭出身所造成的任何区别、排斥和偏见，并由此产生剥夺、损害就业或就业机会均等的影响。总而言之，“就业歧视”就是条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力，工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使其平等就业的权利遭受侵害的现象。

(二）女性就业歧视的认定标准

就业歧视的基本特征是对求职者和员工区别对待。但并非所有的 区别对待都构成就业歧视。通常有三种情况不构成就业歧视：一是出于职业本身的客观、特殊需要。二是因某种临时特别情况出现需要给予的特别优待。三是因某类人群的劣势而给予特别的照顾。

判断是否构成就业歧视的总原则是职业的客观需要，具言之即：雇主的差别对待行为应基于合法的目的，实现目的的手段应该是适当的、必须的，目的和手段之间应当有必然的联系。凡是不符合职业的客观需要的差别对待行为即构成就业歧视。

《消除对妇女一切形式歧视公约》（1980年）将性别歧视定义为：“基于性别而作的任何区别、排除和限制，其作用或目的是要妨碍或破坏对在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由的承认，以及妇女不论已婚未婚在男女平等的基础上享有或行使这些人权和基本自由。”

综上，我们认为，女性就业歧视的认定标准是：就业时用人单位提出与职业的客观需要无关的、基于性别的提问或要求；与职业的客观需要无关的性别定岗和差别待遇；女性因怀孕而受到歧视性差别对待；不顾两性差异，一味追求绝对等同。

二、女大学生就业歧视的现状与案例

性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性”或“男性优先”。在条件相当甚至更优秀的情况下，女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外，这种情况在高学历的大学生甚至研究生中更为普遍。

（一）我国女性就业歧视的现状 ：

1、女性就业机会远少于男性

目前，我国国有企业、政府机关和事业单位在招聘中，大多对求职者提出性别要求。绝大多数提出性别限制的职业和职位既不符合法律规定的范围，也不属于具有合理性别要求的特殊职业和职位。还有一些用人单位虽然在招聘广告中没有明确提出性别要求，但最终还是录用男性，有人称这种现象为隐性歧视。因此，女性的就业机会远少于男性。国内某高校对某1068名大学本科毕业生调查结果显示，在相同条件下，女生一次就业率仅为63.4%，比男生低8.7个百分点。

2、人为设置女性就业障碍

与人为削减女性就业机会相伴生的是人为设置女性就业障碍。为数不少的用人单位在招聘中，对女性提出身高、外貌气质、婚姻状况、生育状况等与职业客观需要无关的要求，导致现实中发生了一些诸如“就业容貌歧视”和“就业身高歧视”等诉讼案例。还有一些用人单位在招聘中对女性求职者明确提出婚姻和生育方面的限制。

3、女性就业中的“玻璃天窗”现象

由于用人单位在招聘时对求职者明确提出性别要求和限制，在使用中对男女两性员工区别对待，导致女性就业和职业生涯中出现“玻璃天窗”现象，即：女性就业者大多集中在轻型、劳动密集型的制造业，而女性在高科技产业中所占比例较低；女性在商业、社会服务、教育、文化、卫生等领域工作的比例超过男性，在金融保险、科学研究、综合技术服务，以及党政机关、社会团体工作的比例接近于男性；技术和高级管理人员职位多由男性担任，女性职位主要集中在行政助 理、销售员、收银员等职业层次较低的岗位；女性进修、晋升的机会少于男性。这种“玻璃天窗”现象，使女性在平等地进入高级职业层、获得有职权的位置和相同的报酬，甚至在就业行业和就业类型的广度方面都受到阻碍。

4、女性在职业生涯中遭受的其他不公正待遇

（1）女性基于其特殊生理现象而产生的权益受到侵犯。由于女性自身的生理原因，在女性职业生涯中会出现一些特殊时期，即：特殊生理期、怀孕生育期、哺乳期、产假等特殊时期，并因此产生了女性相关权益。现实中，女性的这些权益时常受到侵犯。女性因怀孕、生育遭到解雇或降职、降级的情况，在私营企业较为严重。有调查显示：有近半的用人单位没有落实女性怀孕的权益，而女性特殊生理期的保护则最差。

（2）男女同工不同酬。有些工作男性得到报酬，女性却没有；或同样的工作，女性得到的报酬比男性少。这种男女同工不同酬的现象，在世界上许多国家普遍存在。我国也同样存在这种情况。据有关权威部门的统计显示，在我国不同的行业中，男女同工不同酬现象是客观存在的。

（3）男女退休年龄及退休金待遇不平等。我国现行的退休制度，造成了男女退休年龄不同的情况，这也属于女性就业歧视现象之一。男女退休年龄不同，限制了女性参与社会发展的机会，同时也损害了女性的经济利益，导致男女退休金待遇的不平等。

（二）案例 案例1：2008年上海文化研究中心实习生招聘启示为例，招聘人数：3人；招聘要求：一是硕士及以上学历，党员，男性优先；二是对文化领域的人才工作、产业政策、行业状况、公共文化管理方面有一定研究；三是有较强的责任心。招聘要求中的第一点就提出了男性优先的原则。这些例子不胜枚举，如被誉为中国最权威、最公正的国家公务员考试和省公务员测试，即平常通俗所说的“国考”和“省考”，也存在这一问题。

案例2：2012年11月23日，原计划在北京友谊宾馆举行的首场女大学毕业生专场招聘会，终因无法邀请到用人单位而无奈取消。但由此产生“毕业生就业难，而女大学毕业生就业更难”的话题却引起了整个社会前所未有的关注和讨论。

案例3：2012年7月25日，在北京市海淀区海淀南路30号院“巨人教育”楼前，刚刚本科毕业的中山大学女生郑楚然跟其它9个女孩，一边唱着改编后的《最炫民族风》，一边跳着舞，以行为艺术的方式抗议巨人教育集团因性别原因拒绝将某些工作岗位面向女生开放。这是女毕业生提起首例就业性别歧视诉讼。

案例4：今年22岁的晓景是哈尔滨商业大学某专业大四的学生，她告诉记者，从去年开始自己就奔波于哈市各个人才市场，可跑了近一年还是没有找到工作。“我学的是市场营销，在找工作时我发现，很多单位都明确表示不招女生，好不容易遇到一家愿意招女生的，看到我以后说，我身高不够，他们要招身高在164厘米以上的。真不明白他们招的是员工还是模特。” 从事某品牌手机销售工作的万女士说：“我们在筛选简历时，对于男生往往只看实践能力、学历这些东西，而对于女生却要考虑外貌身高这些因素。”

2003年劳动和社会保障部曾对62个定点城市劳动力市场职业供求状况进行了调查，结果显示有67%的用人单位提出了性别限制。

中国政法大学宪政研究所曾在2010年8月发布《当前大学生就业歧视状况的调查报告》，报告显示，68.98%的用人单位对大学生求职者的性别有明确要求。该百分比超过了非残疾、户籍地域、身高长相、政治面貌、无病原携带等，位居大学毕业生就业面临的歧视类型第一位。调查报告还显示，43.27%的大学生遇到用人单位明确要求性别是男性。这些数据充分反映了我国大学生就业中性别歧视的普遍性。

改革开放以来，我国先后颁布实施《妇女权益保障法》和两个《妇女发展纲要》。同时，《教育法》、《劳动法》、《刑法》、《民法》、《继承法》等许多法律也都鲜明地体现了男女平等的原则。2005年，胡锦涛同志在纪念联合国第四次世界妇女大会10周年会议上发表重要讲话，他指出：我们将坚持贯彻男女平等的基本国策，不断促进性别平等和两性和谐发展，我们将继续运用经济、法律、行政及舆论等多种措施，使男女平等的基本国策真正落实到经济社会发展的各个领域和社会生活的各个方面。

三、女大学生就业歧视产生的原因

(一)女大学生就业市场不完善 目前，我国大学生就业中就存在着性别歧视，主要有两种表现形式：一是显现的性别歧视，即女生一次性就业率低于男生，或女生就业数量少于男生。女生就业时劳动力市场没有向她们提供数量平等的就业机会和与能力相符的劳动岗位，致使一定比例的女大学生找不到工作。用人单位在录用名额中明确规定了男生多于女生的比例，甚至言明男生优先，这种性别歧视现象较为普遍。二是潜在的性别歧视，即女生获取工作机会时在岗位、工资待遇等方面做出让步或牺牲，也就是说女生的就业质量低于男生。

此外，目前我国大学生的就业市场还不够健全，市场体系还不够完善，市场信息还不够畅通，市场交易还不够规范，人力资本价格机制还没有形成等等，造成大学生在就业市场上的交易成本较高，交易成功率较低，最终导致大学生尤其是女大学生就业难。

(二)政策法律的不健全使女的女大学生就业在事实上处于不利地位

女性是人类自身再生产的载体，在人类的繁衍、文明的延续方面做出了特殊的贡献，是人类社会得以延续和发展的重要基石。保护女性的劳动就业权利，消除就业中的性别歧视是国际组织对国际社会的要求。根据这一要求，我国在保护妇女劳动就业权利方面制定了一系列的法律法规，以保护女性就业权利的实现。在大学生就业方面，近年来我国一直致力于就业制度改革，毕业生就业法律法规建设取得了重大进展，公开、平等、竞争、择优的就业机制正在形成。但从总体上看，由于法律法规没有明确规定具体的保障措施和设置最有效的保 障机构，立法的内容仅停留在一般的原则性内容上，因而无法确切保障女生的就业平等权。我国在高校毕业生就业的法律法规建设上，对高校毕业生和用人单位的权利和义务规范不全，缺乏有效的监督，法规的内容计划体制色彩浓厚，与市场经济体制不相适应等等，堵塞了就业渠道，影响了大学生特别是女大学生就业。

(三)女性生育保险制度不健全

我国20世纪80年代中期开始试点并推行的《企业职工生育保险试行办法》，是针对市场经济体制下企业用工制度而出台的保护妇女就业的政策，在一定程度上维护了妇女的权益。但由于以下原因：生育保险制度在执行上缺乏应有的刚性；各地生育基金的统筹方案不规范，法律监督不力；人们在观念上不重视，企业参加生育保险不积极；社会保险经办机构支付企业女职工生育的费用一般与实际支出差距较大，超出部分还要由参保企业承担，增加了妇女就业企业的负担和劳动力成本，给妇女就业带来了不利的影响。所以《企业职工生育保险试行办法》从推行到目前实践效果并不理想，许多省市还没有完全实行。同时由于女性退休早，在经期、孕期、生育期和哺乳期对工作产生一定影响，平时因子女和家务拖累等不能全身心地投入工作，一生中实际在企业的劳动时间比男性少工作5—8年；女性的寿命长，平均比男性多领几年退休金等因素直接影响了女性就业企业的效益和竞争力。因而，作为市场主体的用人单位，从其自身的经济效益考虑不愿意录用女生，致使女大学生就业难。

(四)女大学生就业指导工作薄弱 一是就业指导形式单一，有些学校的就业指导就是搞几次讲座，内容局限于信息发布、政策宣讲和执行、提供供需见面双向选择的条件和机会、技巧培训、协议办理等服务性工作；有些高校虽然也开设了就业指导课，但没有把就业指导当成一门学科来研究，指导作用不突出。二是就业指导教师水平参差不齐，专业的、高素质的就业指导教师太少，缺乏指导的知识和经验，不善于根据学生的个性、兴趣、特长和能力来指导，致使大学生就业指导部门的行政管理职能比较突出，服务职能欠缺，与大学生的需求反差明显。三是就业指导工作的季节性，不少高校的就业指导主要在大学的最后一年甚至最后一个学期，在其他年级很少进行就业指导。

（五）“男强女弱”的社会观念不利于女大学生充分发挥潜力 我国的封建社会长达几千年，封建礼教和男尊女卑、重男轻女的文化传统在社会公众的意识中根深蒂固。社会上许多人对女性存在偏见，认为女性生理、智力、体力逊于男性。一些官员和经济界人士对女性就业歧视现象不以为然，认为这些都是正常的。对女性持有偏见的不仅限于男性，一些女企业家、女经理身为女性，却也对女性存有偏见，不愿雇用女性。这反映出我国公众的社会意识对女性的偏见和歧视是很严重的。

（六）雇佣女大学生使用人单位增加了其经济成本

市场经济条件下，企业追求经济效率和经济效益，部分用人单位对女性的能力和价值的认识有偏差，加剧了女性在就业中的不利处境。目前我国劳动力市场供过于求，各级机关、事业单位和国有企业 自身面临改革、改制、精简的压力，影响了其对女性就业群体的吸纳能力。劳动力市场对私营中小企业和非正规就业领域监管不力，使得这些企业中的女性就业歧视现象更为严重。社会保障体制不健全，女性的生育成本，加大了企业的负担，成为产生女性就业歧视的重要原因。

(七)女性本身就业观念偏差

除了以上几方面的客观原因导致女大学生就业难以外，还有许多来自于女大学生本身的，不可忽视的主观原因。

四、女大学生就业歧视的政策方案

（一）建立健全的社会保障机制，完善就业市场

我们认为，就女大学生就业建立健全的社会保障机制，完善就业市场，对于招收女大学生就职的用人单位可以由相关部门给予一定的政策支持或税收优惠，及时清除现有法律法规和地方性法规中涉嫌女性就业歧视的条款，消除女性就业中的制度歧视，为今后反歧视法和反就业歧视法的顺利实施，扫清障碍。

（二）完善相关立法

1、制定反歧视法和反就业歧视法

目前我国还没有专门的反歧视基本法，已经有学者公开发表了反就业歧视法专家建议稿。这两部法律应尽快纳入国家立法机关的立法规划中，以便反女性就业歧视有法可依。

2、完善现有相关法律法规条款和相关诉讼程序法 我国现有的《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》、《劳动法》等相关条款需进一步完善；应明确专门歧视领域禁止歧视的范围，改权利宣告性规定为禁止性规定，以解决规范的有效性问题。修改行政诉讼法和民事诉讼法，把反就业歧视纳入诉讼范围，为反女性就业歧视提供有效的法律救济途径。

一旦用人单位的行为被认定为构成“就业性别歧视”，平等就业机会委员会即可通过非正式程序，如协商、和解以及劝服等手段，劝诫其放弃歧视行为，若这些程序无法奏效，委员会可直接对其予以行政处罚，并可主动免费为受害人提起就业性别歧视诉讼。而就业性别歧视是对求职者或受雇者的平等就业权的侵害，属于民事侵权行为。一旦被判决歧视成立，受害人可向用人单位要求因这项歧视所造成的损害之金钱赔偿。反就业歧视法应明确规定对违法者处罚的种类、对受歧视者的救济措施和具体赔偿标准等，特别是可通过制定惩罚性赔偿标准，加大用人单位的违法成本，使其不敢违法。

（三）强化社会公众平等就业意识

现实情况表明，目前在我国的主流社会意识中，对女性就业的偏见和歧视是客观存在的，甚至是集体无意识，已经构成严重的社会歧视。要消除这种歧视，就必须在全社会进行平等思想和观念的教育，使政府、用人单位和社会公众牢固树立男女平等，就业机会平等的意识，为女性公平就业创造良好的社会舆论氛围。

（四）政府采取措施进行必要干预

为应对女性就业歧视的严重局面，政府应进行必要干预：一是 采取平权措施，消除女性就业时遇到的障碍。二是推进生育保险制度。生育保险制度，将生育成本社会化，实行国家、社会、个人的合理分担，是目前解决女性就业歧视问题的较好措施。但由于生育保险不是全国性的强制险种，很多地方政府为吸引投资不实行这一险种。因此，需要政府采取措施进行推进。三是加强监管。政府劳动监察部门应发挥行政权力的优势，加强执法力度，切实保护女性的平等就业权。

(五)高校教育改革促进女大学生就业

目前一些就业形势较好的专业，在各大高校间“遍地开花”，一时间某些热门专业的毕业生人数大幅度增加，造成了严重的供过于求的恶劣就业形势。

针对女大学生就业困难的问题，高校应针对女性进行必要的改革，开设一些适合女学生的课程和专业，发挥女性独有的特长和优势，提高女大学生的就业竞争力，开设一些就业指导讲座，指引女大学生在求职展现自己的风采。

（六）改变自身观点，多渠道就业

许多女生受传统观念的影响，只愿找一些较安稳、轻松、待遇好的工作，对一些条件较差的基层职业或是高难度高挑战的工作敬而远之。许多数据表明，多数女大学生向往“铁饭碗”和“一业定终身”，这导致女大学生求职“高不成，低不就”的现象。针对这一现象，女大学生应该从自身找原因，改变自身观念，认清现在的就业形势，明确自身的就业优势与特长，不满目跟风，不要只要求轻松高待遇的工作，适合自己力所能及的才是最好的工作，放弃一味的求稳心态，灵 活就业，多渠道就业，才能在就业的道路上走得更远。

五、结语

篇3：性别就业歧视及其治理途径探讨

所谓性别歧视是指一种性别成员对另一种性别成员的不平等对待, 使得女性不能达到和其能力相当的男性的工资水平。劳动力市场上性别歧视的主要表现为女性在录取上的不平等、工资上的不平等、职业生涯上的不平等、行业职业的性别隔离等方面。上述现象目前是中国现在劳动力市场的一种普遍现象。

1.1 录用上的不平等

男性求职者的就业率普遍高于女性求职者, 在同等条件下, 用人单位会首先考虑男性, 因为其普遍认为女性工作能力没有男性强, 并且以后工作中可能遇到的问题比男性多, 承受能力和抗打击能力不如男性, 所以女性在录用中没有优势。

1.2 职业生涯上的不平等

大多数女性以后的工作生涯不如男性顺利, 工作业绩与男性相同, 但是在职业升迁中企业首先考虑的是男性, 而不是女性, 因为随着年龄的增大, 女性可能会花更多的时间在家里, 而不是花在工作上, 就算企业给其升迁机会, 女性也不一定在新岗位上能有更好的作为。

1.3 工资待遇上的不平等

因为社会的普遍观念——家是由男性挑大梁的, 企业在工资福利待遇方面可能会给予男性更多, 以至于在工资福利待遇方面, 有64.6%的女性认为性别会影响自己的工资待遇, 66.2%的女性认为自己所在单位女职工比男职工更难获得购买单位集资建房资格。

1.4 职业、行业的性别隔离

女性集中在服务行业, 低薪, 劳动简单, 所从事的行业和职业比较弱势, 在农林牧渔及商业和服务性行业中, 女性的比例一直高于男性, 而男性在国家机关、党群组织、企事业单位负责人、办事人员和有关人员中一直占着优势, 在生产工人、运输工人和相关岗位中的比例也一直高于女性。

2 我国性别就业歧视的根源

2.1 女性自身生理条件的限制

从传统上来说, 女性在家庭中担任着重要的职责, 下班后的时间基本上是贡献给了家务活, 而不像男性那样下班后还可以留在公司里加班。而且从生理上来说, 女性需要的睡眠时间多于男性, 因此其工作时间的底线会高于男性。婚后女性更是担任起生孩子的大任, 可能这就得一年多的时间, 对企业来说就是一个时间上的损失。

2.2 企业基于自身利润最大化的考虑

企业是理性的, 其目标便是企业利润最大化, 男性职工可以比女性职工在同等工资待遇的条件下负担更重的工作任务, 当然也就能为企业创造出更多的财富, 在这方面, 女性明显处于劣势地位。

女性有“三期”, 企业需要根据相关规定对女性“三期”做出不同的保护规定, 特别是在女性孕期的时候, 不仅不能得到她给公司创造的利润, 还要给她发放生育津贴, 产假内的基本工资等等, 并且还要另外付给代替其上班工人的工资, 这对企业来说是不符合其利润最大化的目标。

2.3 国家对于劳动力市场性别歧视的法律法规不完善

我国宪法第48条规定中华人民共和国妇女在政治上、经济上、文化上、社会上和家庭生活等各方面享有同男子平等的权利, 但这只是做了原则上的规定, 没有形成一整套具体的司法诉讼程序, 对妇女劳动权利的保护无法落到实处。

2.4 现行法律法规难以落实

目前我国在就业的保护性立法中, 存在这样的困境:一方面, 着力保护男女平等, 忽视男女之间的生理差异;另一方面, 又不得不面对女性的特殊生理条件, 而强调男女差异而给予女性特殊的保护。前者是形式上的平等, 难以在现实中实现;而后者以生理的差异解释, 这种保护性立法的做法很容易造成误导, 让人错以为男女不平等是两性的生理差异导致的, 从而导致对性别不平等现象的漠视和默认。

现行的法律法规可能会过分损害企业的利益, 所以企业会找各种各样的不违法的理由来进行性别歧视, 打擦边球, 形成实际上的性别歧视。

3 国外治理性别歧视的措施

3.1 制度设置和执行

各部门相互配合, 建立就业权利的监督机制, 切实保障女性就业权利的实现, 制定针对妇女的优惠政策, 加强职业指导和企业监督, 健全和保证公平的市场竞争等。欧盟对此设计、实施和促进家庭互助政策, 使得妇女能够安心工作。从而从根本上来解决女性需要承担大部分家庭责任的问题, 是妇女能够有更多是精力投入到工作中去。

3.2 改革教育制度, 提高女性自身水平和加强对其职业的教育

教育制度改革使得女性有与男性同样的教育机会, 这样能够提升女性自身素质和能力, 在工作中更具竞争力, 使企业没有借口拒绝女性求职者和不提拔女性工作者。即使有企业仍然实行性别歧视, 由于女性自身具有竞争力, 在劳动力市场上也能找到称心如意的工作, 甚至可能比之前工作更好。

3.3 完善社会保障制度, 使妇女有合理的生活水平和正当福利

政府对女性特殊时期进行劳动保护和发放津贴, 因为能够使企业在女性特殊时期的支出减少, 能够降低企业的不满, 使得企业能够更好的执行国家对于性别歧视的出台的法律法规, 而且女性也因此得到了更好的劳动保护, 不仅使女性生理上得到了更好的保障, 而且也能降低企业实行性别歧视的概率。

3.4 实施妇女分阶段就业制度, 实行弹性工作制

采用这些方法, 不仅可以减小妇女的压力, 也可以降低企业的压力, 使得女性职工在工作的时候能够一心一意工作, 心无旁骛, 提高劳动生产率。荷兰缺乏以家庭为主要对象的服务的日托设施和公共基础结构, 这使非全日制工作成为妇女所采取的主要对策, 使得荷兰的性别歧视得到很大的改善。

3.5 立法保护女性权益

企业的任何行为都得以法律为准绳, 要求规范企业的行为并完善国家的法律法规体系。

1972年美国教育法禁止任何接受联邦资助的教育机构歧视妇女。1980年《科学和工程学平等机会法案》禁止科学机构歧视妇女, 1970年《政府间人事法》要求各州和地方政府实行性别同工同酬的原则。

4 我国治理性别歧视的途径建议

针对我国劳动力市场上性别歧视出现的原因, 综合考虑国外治理性别歧视的措施和我国国庆, 要从根本上治理性别歧视, 必须要从女性自身和外部环境两个层面来解决, 外部环境包括从企业和法律环境两个方面。

4.1 女性要提高自身能力, 转变传统观念

女性要不断更新自己的观念, 不要觉得自己就不如人家, 不敢向企业投简历, 要明白自己并不比男性差, 没有什么是比不上男性的。女性还要不断更新自己的知识, 改变自己的知识结构, 提高自己的能力, 努力将自己塑造成具有竞争力的人。只有这样才能根除劳动力市场上的性别歧视, 因为根本就不存在“女子不如男”的现象。

4.2 用人单位要废除选拔人才不平等的条款

用人单位要摆脱先入为主的观念, 在招聘时, 要根据应聘者的能力和技能来进行挑选和选拔, 一视同仁的为男女提供平等的就业、竞升机会, 并实现同工同酬, 平等地保障女性就业权利, 使劳动力市场的竞争建立在才能和知识的基础上, 杜绝人为的、性别的因素对女性就业的影响。

4.3 建立健全针对性别歧视的法律法规

法律法规是一个国家的道德底线, 只有对这方面制定了针对性的法律法规, 才能杜绝劳动力市场上的性别歧视。对性别歧视的法律法规健全了, 企业才能根据法律法规来行事。并且要制定相应的保护妇女的法律法规, 完善相应的配套设施, 减少企业和女性本身的负担, 这样才能对性别歧视有一定的遏制作用。

4.4 完善社会保障制度

将企业生育保险转化为社会生育保险, 在有条件的时候将职工生育保险转表为全民生育保险, 实行女工劳动保护费用社会统筹, 将女性职工的抚养后代的责任转化为全社会的责任, 这样承担家庭大部分责任的女性便能从其中解放一大部分出来, 而将用于这部分的精力投入到工作中去, 为企业和单位创造更多的价值。

摘要：在我国劳动力市场存在着很严重的性别歧视问题, 同等条件的女大学生的就业普遍不如男生。这不仅对于女性毕业生来说是不公平的, 使得劳动力供给总量减少, 劳动力供给质量降低。针对性别歧视出现的原因以及表现提出一些解决措施。

关键词：劳动力市场,性别歧视,表现,解决方法

参考文献

[1]刘宏.调查显示女性就业遭遇严重性别歧视[N].法制日报, 2009-6-15.

[2]赵明.女权主义法学平等观对我国女职工劳动保护立法的启示[N].中国妇女报, 2008-4-16.

篇4：性别歧视对女性就业影响分析

【关键词】性别歧视；女性；就业影响；对策

一、女性在就业中遭遇性别歧视的几种形式

（一）王震的《基于分位数回归分解的农民工性别工资差异研究》一文中，使用Noumark分解和分位数回归分解的方法研究了农民工的性别工资差异，结论显示：人力资本的回报率存在性别差异，男性教育年限、非农工作年限、以及健康测度的回报率都高于女性。Noumark分解结果显示，系数差异占总差异的比例占到了总差异的一半以上（53.02%）。这表明在农民工的性别工资差异中，还存在较为严重的性别歧视。

（二）中国各级政府都在呼吁反对就业歧视，但实际上的调查显示，就业机会中，政府部门本身的性别歧视最为严重。

（三）男生和女生的生理差别是明显的，高考时，男、女生在同一起跑线上竞争，但每年的高考录取控制线并未考虑女生的生理特点而降低录取线。

（四）硕士平均月工资女性比男性低815元。教育评估机构麦可思的调查显示，学历层次越高，同学历层次的男女平均签约收入差距越大。2011届女性硕士毕业生的平均签约月收入为3623元，比男性硕士毕业生低815元。

二、女性在就业中产生性别歧视的客观原因

（一）社会文化传统的影响是性别歧视存在的客观基础

尽管我国有一系列的立法规定男女平等，尽管建国几十年来中国女性的社会地位发生了巨大变化，但几千年男权社会所承袭下来的对女性歧视的思想仍带着巨大的惯性，影响着人们的观念、意识和行为，在就业中也同样体现。

（二）劳动力供大于求的矛盾促使性别歧视严重化

在“十五”期间，我国每年城乡新增劳动力达到历史以来的高峰，加上现存的城镇下岗失业人员和农村富余劳动力，每年需要安排就业的人数达到2200～2300万人。每年新增的就业岗位700～800万人，年度就业缺口在1400～1500万个左右，劳动力供大于求的矛盾十分尖锐，构成了巨大的就业压力。这种劳动力供求严重失衡的状况使用人单位的选择范围增大，在选择权增大和追求利益最大化的双重影响下，女性就业难就成了必然的现实。

（三）现阶段中国农村的女性教育水平与男性差距较大

据最新的中国妇女社会地位抽样调查显示：现阶段中国农村的女性教育水平与男性差距较大，现有的以保障城市居民为主的社会保障制度决定了在农村，特别是生产、生活方式还停留在农业时代的农村，“儿子”就是农民的“社会保障”，在家庭只能供一二个孩子读书的状况下，男孩具有无可争辩的优先权。社会已经进入了知识经济时代，这意味着消弱了女性的就业竞争力。

（四）性别歧视使组织提高对女性的录用标准

社会心理学关于社会认知的研究发现，当证据与预期相符时，判断者会以少量的信息为基础做出决策，而与预期不符时，判断者做出判断时会寻求更多的信息。在招聘过程中会表现出这种认知现象：女性的期待与工作的要求是不一致的，如果有女性表现出工作所要求的特征，只有当应聘者表现出更多这样的特征时才可能被录用，而对于男性应聘者，表现出少量与工作要求相关的特征时就可能被录用。

（五）严峻的就业形势使在校大学生无法安心学习

严峻的就业形势使大学生面临着择业的挑战，背负着沉重的心理压力。整天忙着考这证，考那证，无法安心学习本专业知识，致使自己所学和用人单位的要求有一定差距。

三、女性在就业中产生性别歧视的主观原因

（一）成就动机不高

有学者对大学生就业问题进行研究时发现，在对“人类幸福的认识”上，男性同学多选择“为实现人类崇高的理想而奋斗”和“事业成功的快乐”，而女大学生则更看中“家庭和谐，生活稳定，工作顺利”。

（二）生理原因

女性承载着生育的重任。女性职工在孕产期间不但要中断工作，单位还要根据国家福利制度，担负补偿费用。较高的成本负担不符合市场追求利益最大化的要求。因此，女性由于生理上的差异而处于求职的劣势。

四、消除女性劳动就业性别歧视的对策

（一）完善法律法规和社会保障体系

要解决女性在就业中的性别歧视问题，最根本的措施是建立完善的符合社会实际的就业法规，为女性就业创造良好的社会环境，加强对劳动力市场的监督，消除对女性就业的性别歧视，建立公平、合理的就业机制。通过社会保险，将女职工生育保险责任由单位承担改为社会承担，以减轻企业成本，从而增强企业录用女性员工的积极性，更好地消除生理差异因素给女性就业带来的负面影响。在农村大范围实行养老保险制度，逐渐解除农民的后顾之忧，提高农村女性教育水平。创造男女公平竞争环境，增加女性就业机会。

（二）政府应承担消除劳动就业性别歧视责任

政府应要求企业提供消除劳动就业性别歧视的积极措施，并定期报告措施结果。政府应强化男女平等的宣传力度，淡化传统观念中的男女分工，摒弃传统文化观念中的性别偏见。

（三）省市妇联应定期到高校调研并主办讲座

省市妇联应定期到高校调研并主办讲座，既促进高校推进两性平等理论的发展，又为妇女研究走入民间提供组织援助和行政支持。有利于开导女性树立自信心，帮助她们改变思维方向，使女性认识到可以超越传统性别角色的局限，在就业市场上要考虑的不是“该怎样才更像女性”，而是“该怎样才能工作得更好”，从而提高就业竞争力。

（四）提高进城务工妇女劳动者的教育水平

要提高进城务工妇女劳动者的教育水平，进行各种专业技术培训，来推进农村妇女的能力建设。扩大进城务工妇女接受培训的比例，有关职能部门实施的培训项目要保证妇女的参训比例，并作为培训项目的评估条件。

（五）国家应制定倾斜政策鼓励进城妇女返乡创业

国家应制定更多的倾斜政策，鼓励进城务工妇女发展庭院经济，兼顾家庭与就业；发展手工编织、来料加工；有条件的村庄还可以大力发展“农家乐”产业。

参考文献

[1]王震.基于分位数回归分解的农民工性别工资差异研究[J].劳动经济与劳动关系,2011(1):86.

[2]彭国柱.女大学生就业难的原因及对策分析[DB/OL].http:www.baidu.com.

[3]资讯.[J]人力资源开发与管理,2011(4):6.

[4]郭慧敏.社会性别与妇女人权问题—兼论社会性别的法律分析方法[DB/OL].http:www.china-woman.com.

作者简介：张雪梅（1967—），女，甘肃会宁人，经济师，现供职于甘肃省定西水文水资源勘测局，从事人力资源管理工作。

篇5：就业性别歧视案例

去年11月23日，原计划在北京友谊宾馆举行的首场女大学毕业生专场招聘会，终因无法邀请到用人单位而无奈取消。但由此产生“毕业生就业难，而女大学毕业生就业更难”的话题却引起了整个社会前所未有的关注和讨论。

尽管这场招聘会最终以失败告终，但主办方的良苦用心却令人深思。的确，在今天很多毕业生招聘会现场，我们都能看到这样的怪现象：一些用人单位在招聘广告中明确表示“只限男生”、“不招女生”等。如此刺眼的字眼让那些兴冲冲赶往招聘会的女大学毕业生们感到颇为尴尬，更有些无奈。据我们了解，很多用人单位在招聘中有性别限制，并不是考虑到岗位的实际需要，更多的是来自对女性的传统歧视。在他们看来，女职工在工作、出差等方面存在诸多不便，使用成本远高于男员工。因此，用人单位即使是对于一些没有性别限制的招聘岗位，除非女大学毕业生在英语、写作等方面存在明显优势，否则大多数用人单位还是会考虑“男生优先”。其实，用人单位以上种种歧视女性的行为属于违法行为。根据《中华人民共和国宪法》第四十八条第一款：“妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有与男子平等的权利。”《中华人民共和国劳动法》第三条也规定：妇女作为劳动者的一部分，享受平等的就业机会和选择职业的权利。

篇6：女大学生就业性别歧视

女大学生在求职过程中有被用人单位歧视的情况吗？假如有的话，为什么呢？是女大学生本身的原因还是用人单位的原因？还是其他因素？实践中还是有，只是用人单位不会明说罢了，原因是多方面的：

一、女大学生就业现状：

1、在现实择业过程中，男女存在着极大的不平等，目前社会上流行这样一种说法：就业过程中，“女硕士＝男本科、女本科＝男专科”，在实际操作中出现男生一般投2到3份简历即可得到一次面试的机会，而女生要得到一次面试机会，要投8到10份简历。女大学生就业歧视在一定程度上导致每年女大学生考研比例高于男生，考研也成为女生逃避就业的一种方式，可是就算一路考到博士，仍然对就业没有任何实质性的帮助，甚至造成女大学生“赢在考试输在就业”的现状。

2、用人单位考虑也比较实际，女生大多在工作2－3年后就要结婚生孩子，许多人说休产假是主要原因，我觉得不完全，还因为女生怀孕期间单位无法安排较繁重的工作，尤其是一些体力活，造成其他人的负担。另外，如果是一些需要安排夜晚值班的工作岗位，更加麻烦，单位又不能多招一个人。此外，女性较重家庭的观念也会使用人单位不好安排工作，而男员工却可以随时待命、随时出发。有些用人单位直接挑明“只招男性”或“男性优先”，而更多的用人单位不会直接“歧视”女性，而是采用某些变相的用工歧视，如提高录用女大学生的标准，对其设置比男生高的各种聘用条件，或招聘简章不明写，但授意工作人员“只招男性”。由于用人单位在招工简章中公开歧视女性的行为将受到劳动监察部门的查处，他们往往在招聘现场只收集简历，事后不再通知女性求职者面试或在面试之后，再由内部掌握淘汰女性。

3、女大学生对工作期望、要求较高。女大学生一般都会认为自己经过多年的苦读，且掌握了一定的技能，对未来的工作都有一个过高的期望：不希望工作流动性太大、对工作稳定性的要求高、对劳动环境的要求也较高、不能从事劳动强度高的工作、有些工种也不适合女性、还有人身安全问题，这些都需要用人单位给予额外的关怀和照顾，无形之中增加了企业的成本。而这些要求无疑也限制了女大学生的择业范围。

二、几点思考：

1、就业中的性别歧视显然会给女大学生带来不小的压力和负面影响，还可能助长部分学生“学得好不如嫁得好”的观念。更严重的是，这种性别歧视破坏了社会的公平原则，使全社会的人才流动不畅通、劳动力资源配置失衡，造成人力资源浪费。

2、现实中的歧视使得很多女大学生为了生计的考虑而不得不去从事一些技术含量低、薪酬较少的职业。长此以往,她们就会面临贫困化、边缘化、底层化的影响。

女性享有平等就业权，是宪法和相关法律赋予女性的基本权利。在劳动力市场上以及工作环境中存在事实上的不平等，它们对女大学生的发展带来了不利影响，这需要相关部门的共同努力，人社保障部门建立相应的监管机制，把就业歧视真正落到实处。

市人力资源和社会保障局答复意见：

近年来，我局一直高度重视女大学生就业工作，帮助女大学生就业主要措施有：

1、构建交流平台，促进女大学生就业。我们每年都单独或联合有关部门举办女性专场招聘会。通过架设平台，促进用人单位与女大学生之间的交流沟通，从而达到促进女大学生就业的目的。每周四市人才市场组织的招聘会，我们都要求进场招聘的单位对一般性工作岗位不允许有性别要求。

2、加强宣传引导，鼓励多渠道就业。我局将根据省市统一安排及时在网上宣传毕业生就业政策，除每周四正常招聘外，每年的机关事业单位招录、村官、“三支一扶”人员招聘对性别都没有要求，针对大多数女大学生学习能力强的特点，我们鼓励她们积极参考。

3、小额担保贷款，助力女性创业。在国家鼓励全民创业的氛围下，我局联合妇联积极开办女大学生创业培训班、举办成功创业项目展示等形式，提高她们自主创业意识，增强自主创业能力，鼓励和帮助更多的女大学生通过自主创业实现就业。

4、走进大学校园，介绍就业形势。利用到高校招聘的契机，通过人力资源部门经理宣讲政策，介绍单位对人才的具体要求，使女大学生能调整期望，适应社会。

篇7：就业过程中的性别歧视研究

摘要：主流话语虽然关注女大学生的被歧视状况，但女大学生自己发出声音的却很少。本文通过对女大学生群体进行访谈发现，性别歧视在女大学生的求职过程中是一种弥散的、无所不在的状态，而女大学生常常不会以积极的态度应对性别歧视、重建自我，而多以沉默接受歧视，其重建的自我是“第二性”的。改变这种状况，需要加强女大学生求职过程中的社会支持网络的建立，同时，细化法律条文,使法律具有可操作性，让歧视者为其行为付出代价。

关键词：女大学生；就业；性别歧视

Study of Gender-Based Discrimination in Employment Faced by Female University

Students

Abstract: Although discrimination encountering female college students has been an issue in public discourse, female students themselves seldom have voiced their concerns.This paper examines the results of interviews with groups of female students and realizes that discrimination in employment against female students is widespread and nearly omnipresent.Most female students choose to go along with rather than adopt a proactive attitude to combat against the gender-based discrimination they face.To change the status quo, it is necessary to establish social networks to support female students seeking employment and to adopt legislative action to effectively hold those who show gender-based favoritism accountable for their conducts.Keywords: female university students;employment;gender-based discrimination

传统教育认为，随着女性受教育水平的提高，两性社会地位会向着平等的方向发展,但事实不容乐观。当女性接受了高等教育，提高了人力资本后，却在进入劳动力市场之初就遭遇了歧视。国际劳工组织对歧视的定义是：“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因，具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠”。性别歧视是歧视的一种。女大学生就业过程中的性别歧视是指，女大学生在进入劳动力市场时，因其性别遭受到的显性的或隐性的有区别对待或排斥。显性歧视是指将歧视的行为通过文字、话语等直接表现出来的歧视行为；隐性歧视是指用各种手段掩饰歧视行为，但结果上是歧视的行为。

2004年，一项上海部分高校女大学生就业情况的调查表明，大学生就业确实存在性别歧视。主要表现在：第一，试用期中，两性收入出现分化，男生月均净收入为1915元，女生为1820元；转正后男生月均收入为2706元，女生为2441元。第二，虽然有21.7%的女生想进国家机关，18.6%的女生想当公务员，其比例与男生相近，但最终仅有8.7% 的女生进入国家机关，6.3%的女生当上公务员；而男生比例为11.7%和9.1%。第三，有55.8%的女生认为求职时遭遇到了性别歧视，有63.7%的女生和47.6%的男生认为用人单位存在着“很歧视”或“比较歧视”女生的现象。这些性别歧视主要表现在“工作机会”多寡不均、“岗位层次”高低不同。对所找到的工作不满意的女生中，有23.5%的人认为主要原因是“性别歧视”。有学者从“招聘方式和过程”来分析女大学生遭遇的就业歧视，指出，1

招聘方式中存在程度不同的性别限制，这些限制既不符合法律规定的范围，也不属于具有合理性别要求的特殊职业和职位。在招聘国家公务员和事业单位人员的过程中，广泛存在性别歧视现象，不遵守男女平等的基本国策和有关男女平等就业的法律。性别因素与职业和职位因素、年龄因素、婚姻生育等因素“叠加”在一起，成为招聘单位拒绝女大学生和研究生的理由。

近年来，媒体报道了不少女大学生遭遇就业歧视的问题，有一定的舆论批评的作用，但理论研究不够。已有的研究主要有以下几种情况：第一，答疑解惑型，以专家学者揭示问题和解决问题为主，多将问题集中于学生个人层面，希望大学生能够变被动为主动，努力提高自身素质等。第二，政策建议型，希望通过法律法规的建设，改变女大学生就业的现状。第三，学术型，多以专题研究为主，分析中国存在着的性别歧视、歧视产生的原因以及对策。

已有研究也有不同的学术取向。一是法学取向，它将歧视视为一种违法行为，希望通过法律手段加以解决。二是社会学取向，将就业歧视视为职场中的文化现象和控制与压迫模式，强调抗争。三是经济学取向，将歧视视为劳动力市场分割和个人偏好与经济效应共同作用的结果，强调理性选择，认为歧视的市场结果是使歧视者和被歧视者同时受损，歧视者要为其偏好付出高昂成本。四是女权主义理论，将性别歧视引入制度层面。同时，后现代女权主义理论强调，性别歧视不是单一现象，是性别因素与种族、年龄和阶级因素的相互作用。

主流的话语还是以经济学取向为主的，一方面强调用人单位的权利和经济理性；另一方面，强调女大学生仍然能够占据就业中的优势地位。从人力资本的角度出发，女大学生属于较高素质的人群，在付出更多的搜寻成本后找到满意的工作，性别歧视对女大学生就业的影响是逐步弱化的。本文认为，主流话语虽然关注女大学生的被歧视状况，但女大学生们自己发出声音的却很少。因此本文希望能够通过她们自己的声音来透视性别歧视，为了从当事人的视角出发，我们以访谈方式来倾听大学生特别是女大学生的声音。

首先，通过在BBS上发布信息和熟人介绍的“滚雪球”方式联系访谈对象，自2005年5月17日到6月17日一个月的时间里，共计访谈了北京某重点大学的毕业生16人，其中本科毕业生15人，研究生1人；女生13人，男生3人。北京生源3人；外地生源13人；文科生11人，理科生5人。对这16人我们使用了半结构性访谈方法, 并以转写的方式将访谈资料进行全面整理。同时，还对某高校的“大学生就业指导中心”进行了调查与访谈。所有访谈资料整理完毕后形成了16份文字资料，共计17万字。本文所使用的资料均来自于上述资料。

本研究力求从女大学生求职的经验出发，第一，理解她们是如何感受和理解性别歧视的，在女大学生的眼中何为歧视？这种歧视对自身有什么意义？第二，分析她们面对性别歧视时的反思和行动策略，存在着怎样的反就业歧视的社会空间？第三，从女大学生的眼光出发寻找解决问题的有效办法，并对整个劳动领域中弥漫的男权文化和新自由主义思想加以反思和批判。

性别歧视在女大学生的求职过程中是一种弥散的、无所不在的状态。女大学生们不断经受被提醒的、被苛求、被嘲弄的性别体验，她们虽然在初入求职的门槛前已经做好充足的被歧视的心理准备，但在种种负面的经验面前还要不断地说服自己放低职业要求。

1.公开的性别歧视

在就业信息方面存在显性歧视。在各类招聘中几乎都有明确要求男生的信息。女生直接被排斥在外。这种显性的性别歧视极为广泛地存在，已经到了熟视

无睹的地步。

我们发现，在就业指导中心的信息网站上也登有诸如“男生优先”、“仅限男生”的招聘信息。就业中心老师说：“其实我们日常工作是很忙的，没时间顾及分析性别的问题。是有相当一部分用人单位不愿意要女生。大致的原因是：比如，原单位性别比例失调，所以希望招男生调整的；工作性质不适合女生的，或者用人单位在长期过程中总结出性别的特点，认为女生跟他们的要求不是很协调；还有就是传统文化的作用。要说是纯粹的歧视女生的现象属于比较少见的。这就对女性的毕业生提出了更高的要求。需要她们在会议呀、对客户呀、应酬呀方面向男生学习，例如在女性里也有人在应酬、会议等方面出色的。”

2.简历筛选中的隐性歧视

这种隐性歧视并不给女生任何解释，女生好像因为“能力不够”而被淘汰。事实上，招聘方通过筛选简历的环节就进行了性别选择，这种隐性的歧视更“安全”，也更“有效”，对女生的伤害也更严重。

3.面试过程中的被动地位和被强调的女性身份

面试过程中，几乎所有女生都会被问到与恋爱、婚姻相关的问题，这些问题突出了女性的性别身份，使女性自觉地意识到与性别相关的生育等。面试对女生来说，不是一个展现自我的舞台，而是自信面临打击的场域，是女性身份被强化的过程，是非常负面的人生经验。因为她们知道，性别是无法改变的，虽然她们有较高的人力资本，但却无法和“老天”争自己与生俱来的性别。

总之，女大学生求职的经历使她们深感性别歧视的普遍存在和自身的“第二性”地位和“男性的不战而胜”。在男性面前，女大学生不仅是相对劣势，甚至是绝对劣势。无论女大学生多么的“成绩优秀”，只要有男性竞争者出现，女生就被淘汰出局。性别歧视不仅导致了女大学生的心理落差，还意味着社会地位的重新定义，即“第二性”的永恒。隐性歧视比显性歧视更可怕，它让女大学生付出更多的时间成本和心理成本，它使女大学生求职过程更加漫长，挫败感也更强，这种挫败是无法明言和找不到对手的隐痛。

在现实的求职过程中，女大学生们常常不会以积极的态度应对性别歧视、重建自我，而多是以沉默接受歧视，其重建的自我是“第二性”的。

①在被歧视中习惯歧视

在找工作的时候，在你真的被别人歧视，尤其是隐性歧视，你才意识到这个很严重，降临在自己身上，这种感觉真的不好受。如果人家歧视的是性别，你怎么改变也是没有意义的，因为你不可能改变你的性别。”

②选择沉默来应对歧视

访谈发现，女大学生对性别歧视的态度基本是愤怒、无奈和沉默。沉默成为她们最有效率的“理性选择”，因为投诉无门。

事实上，女大学生这种“不沉默又能如何”的境况，说明她们正无奈地接受着性别歧视，也说明法律是多么的苍白无力。

③毫无积极结果的反抗

有一些女生会以积极的行动反抗，但增加的是负面经验。

抗争是需要时间和成本的，巨大的市场压力导致应届毕业生求职的黄金季节是从每年的10月到第二年的4月，在这短短的6个月中既要完成从学生到准上班族的转变，又要及时总结经验应付各种面试和考核，并且在最后找到自己最满意的职位。要完成这些任务，6个月的时间并不轻松，哪有剩余的时间和精力来应付其他的事情，更别提是投诉、起诉等繁琐的行政或法律程序了。

④对歧视的内化

女大学生应对歧视的方式之一是内化歧视，将性别歧视合理化。

为了重建自我，被歧视者只能合理化传统的性别观念和性别劳动分工，这使有能力进行反抗的女大学生们无法采取积极的行动和发出声音，使性别歧视的市场作为大行其道。

总之，社会几乎没有积极的力量帮助女大学生们建立在劳动力市场中的自信，为了能够鼓励自我，她们只能无奈地接受歧视的现实。

从女大学生的立场上看，她们需要社会大力的支持和帮助，也需要健全反就业歧视法，要使歧视者为其行为付出应有的代价。建议加强以下几方面的工作。

①加强建立女大学生求职过程中的社会支持网络

访谈发现，女大学生在求职过程中不仅遭遇到种种负面的经验，还处于孤立无援的境地，要不断合理化歧视行为。她们强烈地希望得到社会支持和帮助，也期望能够相互分享经验，使她们摆脱孤立无援的境地。

建议学校成立女大学生的就业互助组织，给学生一个可以倾诉和分享经验的地方，并及时获得心理支持。学校对学生就业的支持是十分重要的，这与同学朋友之间的情感或经验支持不同，学校的支持是属于信息方面的，几乎所有接受访谈的同学都提到了学校就业指导中心的就业信息网和学校的BBS，她们所有的工作信息都来自于那里，虽然在学校以外还存在着其它的就业信息渠道例如中华英才网等，但是相比之下学校的信息更加真实有效，特别是针对没有什么工作经验的应届毕业生来说，因为外部的信息渠道是面对所有人的，留给应届毕业生的空间就相对较小，而来学校的招聘方都是很明确地希望招收应届毕业生，针对性非常强，并且有学校把关，信息也更加可信。我们建议政府、劳动仲裁部门等也应当给予学生更多的支持，将上图中的虚线变为实线。

②细化法律条文，使法律具有可操作性，让歧视行为付出代价

要建立明确的反性别歧视机构或法律条文，禁止任何形式（包括显性和隐性）的性别歧视。严格明确招工广告中不得出现限制性别的条款，对出现者给予重罚。例如，就业信息发布不得有性别要求，面试过程可以通过录像或录音记录以防止面试过程中提出歧视性问题，并为日后可能的诉讼提供证据。招聘结果的性别比例应该公布，有多少人报名，男女比例多少，录取多少人，男女比例多少，以方便社会对招聘结果进行监督。

美国社会学家对性别歧视提出了“歧视的机会结构”的理论，认为理解歧视的关键性因素是分析歧视发生的条件，这些条件构成了在法律环境下歧视存在的“机会结构”。歧视的机会结构受到三个因素的影响，一是“无意识偏见”的作用，如刻板印象等，它在对人力的信息收集过程中导致有意识的选择。二是反歧视法规的模糊性可能导致的意外后果，特别是一些保护性法规有可能强化歧视。三是有关反歧视行动的有效性，这意味着如果被歧视群体不能有效地反对歧视，那么歧视将有恃无恐。[4]因此，反歧视的状况决定着歧视发生的可能性，在中国，招聘方在招聘过程中的性别歧视行为很少受到惩罚或只有很轻的惩罚，很难起到警示的作用，可以加大对该类行为的惩罚程度，使招聘方为性别歧视行为付出更大成本。

要建立性别歧视举证责任倒置机制，降低学生举报或上诉的成本。例如面对隐性歧视的问题，可以将当事人的心理感受作为受理的理由，由招聘方负责解释和举证。

③加强性别平等意识的教育

由于国家机关、大学生就业服务中心、政府人事部门的性别平等意识相对较弱，有些从事就业工作的人员，性别意识传统，在工作中强化了性别不平等的观念，因此应对他们加强教育，为构建两性平等的社会创造条件。

[参考文献]

篇8：就业性别歧视及其法律规制

一、就业性别歧视的概念及表现

所谓“歧视”是指基于一切与人们的潜能或能力无关的因素存在的不公正对待。“性别歧视”从字面上讲是基于性别而存在的不公正待遇。而在《消除对妇女一切形式的歧视公约》中, “对妇女的歧视”解释为, 基于性别而作的任何区别、排斥或限制[1]。有学者认为, 性别歧视是指基于性别而不公正地差别对待或对于应当区别对待的两性同样对待, 使其中一种性别的人处于与异性相比不利的地位[2]。对条件相等或相近的求职者在求职过程中, 或者受雇者在就业时基于性别这种与个人工作能力无关的因素而不能够享有平等的就业机会, 甚至在工资、配置、升迁、培训机会和就业安全保障等待遇中, 丧失获得平等待遇的机会。

在社会生活中存在就业性别歧视的表现是多方面的, 其中就业机会性别歧视首先导致女性丧失和男性平等就业的机会, 女性尤其是女大学生在招聘中受到严重歧视。许多用人单位, 包括一些国企或事业单位, 甚至政府机关, 都在招聘会上打出了“只限男生”的牌子。不仅是在招聘会, 在网络、报纸、杂志上“只限男士”字眼屡见不鲜。薪酬歧视也是性别歧视的表现之一, 其主要是指用人单位对劳动者没有制定或没有实行最低工资标准, 或者是对一部分人实行最低工资标准, 而对另一部分人则没有制定并实施最低工作标准或基本报酬低于最低工资标准。[3]在生活中, 女性和男性在工作中由于职业类别的不同, 衡量其工作价值的标准就会变得很复杂, 往往人们受传统观念的影响认为女性是边缘劳工, 对其所付的工资相对男性就低很多。晋升歧视就是所谓的看得见摸不着的“玻璃天花板”现象。纵观我国政府机关的组成人员, 许多主要领导基本上都是男性。在企事业单位中, 起决策作用的大部分也都是男性, 女性干的基本上都是秘书、公关之类的职业。根据一份来自某市妇联的抽样调查显示, 有12.3%左右的女性认为在“晋升”过程中, 遇到瓶颈[4]。在目前多数企业的管理层面上, 尽管有越来越多的女性身影出现在中层管理岗位, 但在高层领导中, 仍然是凤毛麟角, 女性的晋升压力远远大于男性。

二、造成就业性别歧视的原因

(一) 两性传统观念的影响

传统观念下, 男人对女人的统治, 一种性别对另一种性别的统治, 是一个像世界一样古老的问题。所谓“三从四德”“男尊女卑”等思想, 使许多人认为妇女生来就依附于男性, 女性应回归家庭, 应承担更多的家务劳动;而男性属于社会, 活动在家庭之外, 是家庭经济收入的主要来源。这种分工意识限制了女性就业, 造成了现实生活中的就业性别歧视。由于传统思想的影响, 女性不但要承担家务, 而且要在外工作, 在无形中就形成了家庭与事业双肩挑, 以至于不能全身心地投入到实际工作中, 影响了工作质量与工作效益, 使其在劳动力市场中无法取得优势。

(二) 经济成本因素与女性生理结构的影响

企业的经营自主权带来的用人自主权, 用人单位在雇佣劳动力时, 首先考虑的是“成本——收益”, 有没有效益与利润以及成本的大小, 是企业活动运作的本质。那些把追求利益最大化作为首要目标的用人单位, 当然把创造最多的价值作为对就业者的基本要求[5]。价值的创造与创造者的体力、智力和精力密切相关, 而女性由于受到她们生理条件的制约, 在同等条件下与男性相比, 在就业方面往往处于劣势。女性往往因为结婚后会照顾家庭、生儿育女, 并且要抚养孩子会分散她们更多的注意力, 这就不可避免地或长或短地中断工作。企业则因此以影响其利润为由而放弃选择女性劳动者。

(三) 我国法制不健全带来的影响

在《宪法》第48条、《劳动法》第12条、《妇女权益保障法》等对妇女的劳动权利做出了一些规定。但这些法律法规比较原则化、软弱化, 缺乏可操作性, 对用人单位的性别歧视无法起到约束作用。宪法只是原则性地规定了男女平等问题, 而没有违宪追究的相应规定。《劳动法》等法律虽然规定了妇女享有与男子平等的就业权利, 但是涉及到如何监督、限制用人单位的用人自主权, 对用人单位的违法行为如何追究等问题没有明确的规定。例如《妇女权益保障法》《女职工劳动保障规定》中有关执行的主体不明确, 使执行中必然产生扯皮和推诿的现象, 法律责任不明确也导致了歧视女性劳动力的现象加剧。

三、就业性别歧视的法律规制

(一) 完善相关立法, 增强法律的可操作性

我国现有立法上的缺陷, 使我们无法从立法中找到解决性别歧视的合理依据。现阶段, 我国需在《妇女权益保障法》中明确规定直接就业性别歧视和间接就业性别歧视。直接就业性别歧视是指在同等条件下, 基于性别而使另一个人遭受更为不利的待遇。在认定是否存在歧视问题上, 可根据我国的具体情况, 区分为因先天因素和后天因素导致的两种歧视间接性别歧视。先天因素是指人力难以选择和控制的因素, 比如因为女性的月经期、怀孕期、生理结构等情况的出现, 用人单位实施区别对待, 拒绝录用女性劳动者或设置不同的录用标准, 那么就可以认定是就业性别歧视;后天因素是指能够通过主观努力逐步养成的, 与相关的知识和能力有关, 如技术。文凭等。对于劳动者的经验技术、知识、学历等这些因素进行区别对待的行为理应是合法的。但是, 用人单位对这些因素的限制必须是合理的、正当的、必要的, 否则也可能构成就业性别歧视。

(二) 健全我国就业性别歧视的救济机制

用人单位与劳动者发生的基于性别的歧视纠纷, 就需要在法律中采用举证责任倒置的方式, 规定由用人单位证明其在招收录用过程中并没有实行歧视, 将更有利于制止间接就业性别歧视的出现。因为一旦在法律中明确规定了何种行为是就业性别歧视, 大部分用人单位会在招聘人员时不会明示歧视内容, 这就使间接歧视中的受害者面临举证困难。在我国解决就业性别歧视, 应该从直接就业性别歧视和间接就业性别歧视两方面来看。在直接就业性别歧视案中, 原告只须证明被告使用了法律明文禁止的雇佣措施, 或采用双重标准, 而被告必须证明自己并没有对劳动者进行就业性别歧视。在现实生活中, 用人单位往往以不符合本单位的“职业要求”为抗辩理由, 证明应聘者的学历、经验、专业、技能等与本公司的运营要求不符, 从而使自己的理由合理化, 这就是所谓的间接性别歧视。在间接就业性别歧视诉讼中, 原告只须证明自己受到了用人单位不合理的性别歧视即可, 被告必须证明自己的标准符合本单位的职业要求, 并且这种职业要求符合正当比例原则, 否则法院就可以据此认定用人单位有过错而承担相应的责任。

(三) 建立有效的监督体制

美国依据1964年的民权法设立的平等就业机会委员会, 专门负责不同类型的就业歧视案件。虽然我国目前一些官方机构处理了一些有关就业性别歧视的争议, 但是他们的职能分散、功能交叉, 在现实生活中会出现互相推诿的现象。因此, 建立一个职能集中、权威性和专业性较强的机构是必要的。笔者认为, 我国也应该设立平等就业机会委员会, 建立负责有关就业性别歧视纠纷或争议的处理、监督的专门机构。此机构应该具有如下职能:1.对于求职者或劳动者提出的遭受就业性别歧视申诉案件进行协商、调解;2.协助各企事业单位或法人资格用人单位或社会团体订立公平就业政策, 提供机关团体或公众以有关就业性别歧视的咨询服务;3.可以代表劳动者争取权益, 一旦与用人单位调解或劝诫失败, 可以支持劳动者向法院提出诉讼。

摘要：就业性别歧视作为一个法律问题, 我国现有的法律制度在这一方面的规定明显不足, 难以对被歧视者提供有效的救济和帮助。解决就业性别歧视, 需要分析产生的原因, 完善相关立法、健全救济机制、建立有效的监督体制。

关键词：就业性别歧视,男女平等原则,权利救济机制

参考文献

[1]李傲.性别歧视的界定[J].河北法学, 2007 (1) :27.

[2]万希.美国反就业歧视的立法实践对我国的启示[J].石家庄经济学院学报, 2006 (2) :65.

[3]危怀安.禁止就业歧视的立法分析[J].衡阳师范学院学报, 2002 (4) :41.

[4]李蕾.招聘加薪晋升——“难”蔽之女性就业遭遇隐性歧视[EB/OL].http://www.ce.cn/cysc/cysczh/200603/07/t20060307-6292328.shtml, 2006, 03.07.