对人力资源会计

对人力资源会计（精选十篇）

对人力资源会计篇1

一、人力资源会计的确认

人力资源会计的定义是什么, 目前还没有一个统一的说法。根据美国会计学会的理解, “人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法, 其目标是将企业人力资源变化的信息, 提供给企业和外界有关人士使用”。我国《企业会计准则》规定:“资产是指过去的交易或事项形成并由企业拥有或控制的资源, 该资源预期会给企业带来经济利益。”

首先, 人力资源是企业可以实际控制的。当劳动者与企业通过签订劳动合同, 建立雇佣与被雇佣关系时, 企业通过支付工资报酬, 也就获得了对该劳动力资源的控制权, 即企业取得或控制了该劳动力的使用权。马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后, 在事实上获得了对劳动者未来一段时间内劳动力的使用权, 而且这种权力是以契约的形式固定下来的, 资本家购买的是劳动力而非劳动者。所以从这个意义上讲, 一旦劳动者被资本家所雇佣, 他的劳动力就已经事实上为资本家所控制, 而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以, 人力资源是可以为企业所拥有和控制的。

其次, 人力资源是可以用货币加以计量的。因为企业花费在人力资源上如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的, 这就使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。人力资源的可计量性体现在人力资源成本的可计量性以及人力资源价值的可计量性上。

最后, 人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。知识经济时代, 生产的核心要素是知识, 经济的发展、企业效益取决于人的能力发挥, 取决于人力资源的利用程度。人力资源是反映人的劳动能力, 而非劳动者本身, 而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来收益的, 这一点毋庸置疑。诚然, 人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定, 但是“提供的未来利益的确定性”并不是一项经济资源被确认为资产的必要条件, 事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确地确定, 但我们仍将其视为资产, 那么人力资源就应得到同等的待遇。

综上所述, 人力资源是能够为企业所控制、可以计量并且能为企业带来经济利益的经济资源, 它理所当然是企业的一项资产, 而且是一项非常重要的、特殊的资产。在知识经济条件下, 会计信息系统不能不把人力资源作为企业的一项资产来反映。

二、我国推行人力资源会计的必要性

(1) 知识经济发展的需要。在知识经济时代, 人力资源会计要满足企业管理层及其他相关机构对人力资源信息的需要。企业管理者越来越重视人力资源的投资效益。在现代企业管理过程中, 如何进行人力资源管理的决策也必须依靠人力资源会计。在传统的信息披露中, 对投资者、政府主管部门提供企业人力资源的情况, 企业履行社会责任的状况———劳动就业方面的信息, 也必须依靠人力资源会计来提供。

(2) 国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善, 要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析, 通过人力资源会计报告, 国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状, 从而采取相应的宏观调控手段, 促进人力资源的供求平衡, 确定人力资源开发方向, 引导人力资源合理流动, 在宏观上优化人力资源的配制。

(3) 企业加强内部管理的需要。我国目前正处在深化现代企业制度的改革时期, 这就是要求变革企业的组织制度, 理顺劳资关系, 而与之相应的人力资源管理革命必须先行。建立人力资源会计, 向企业管理者提供人力资源信息, 并积极参与对企业人才的管理工作, 促使管理规范化、科学化和高效化, 从经济角度激发员工的活力和热情, 增强企业发展潜力, 为现代企业制度的全面建立奠定基础。

(4) 财务会计核算原则的要求。事实上, 单从会计核算原则考虑, 现行会计对人力资源的处理也有诸多不当之处。一方面, 将人力资源投资计入当期费用, 违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出, 其收益期往往超过一个会计期间以上, 属于资本性支出, 应先予以资本化, 然后在分期摊销, 而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面, 将人力资源支出费用化, 必然使各期盈亏报告不实, 导致决策失误。同时, 当企业大量裁员时, 尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失, 计入当期费用, 但现行会计并不能反映出这种损失, 不利于经营者进行正确决策。所以, 从遵循会计原则的角度而言, 实行人力资源会计也很有必要。

三、人力资源会计的计量

(1) 历史成本法。按企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。这种方法按人力资源的历史成本进行计价, 其数据来源于原始凭证记录, 具有客观性和可验证性, 在计价原则上和非人力资源会计保持一致, 使两种信息具有可比性。

(2) 重置成本法。按当前的物价水平, 假设对企业现有工作人员重新取得、开发、培训所需发生的全部支出资本化。这种方式考虑了人力资源价值的变化, 反映了人力资源的现实价值, 但由于使用重置成本法评估带有主观性, 从而使信息的可比性下降。

(3) 未来工资报酬折现法。该种方法假定员工在服务生涯中肯定不会离开这个组织, 计算出来的是完整的人力资源交换价值, 可以为人力资源成本提供未来信息, 有利于企业及时调整人力资源成本。事实上, 这种假设很难在现实中成立, 人的工作岗位是会变动的, 这种方法在实际运用中可能会高估个人的预期服务年限, 从而会高估人力资源价值。

(4) 商誉法。这种方法是将企业过去若干年超过本行业正常盈利的部分作为商誉, 然后乘以人力资源投资率求出积数, 并用以计量人力资源价值。

(5) 经济价值法。要求以企业未来收益现值乘以人力资源的投资率来计量人力资源的价值。其中人力资源的投资率指人力资源投资占企业总投资额的百分比。这种方法符合劳动者权益的定义, 但人力资源投资率却难以确定。

根据以上方法, 计算人力资源价值, 有利于充分考核人力资源对企业的贡献, 进一步控制人力资源的数量、质量及价值成本。

四、人力资源会计的空间范围的拓展

知识经济时代, 人力资源成为企业和社会的主要资源, 人力资源信息不再是会计核算体系的补充内容, 人力资源会计的空间范围发生了扩大。人力资源会计在内容上除了包括人力资源成本会计、人力资源价值会计外, 还应将劳动者权益会计包含在内。

1. 人力资源的成本

人力资源投资形成人力资源成本。人力资源成本是组织为了获取人力资源而发生的招聘、录用、教育、培训、医疗、保险、福利、使用、管理等的费用和支出。人力资源成本包括历史成本和重置成本两部分。 (1) 人力资源历史成本。这是为了取得人力资源而支付的招募、选拔、雇佣、安置等费用, 可称为人力资源的原始成本;此外, 还应包括为提高人员素质和技能而支付的培训和继续教育费用, 可称为人力资源的开发成本。 (2) 人力资源重置成本。指目前重置人力资源应该支出的成本 (包括机会成本) 。包括职务重置成本和个人重置成本两种。职务重置成本是指用一个能够在既定的职务上提供一组同等服务的人来替代该职务上的人员而现在必须付出的代价, 这是替代既定职务的任何任职者所能提供的一组服务的成本。个人重置成本是指用一个能够提供一组同等服务的人来替代目前雇佣的人而现在必须付出的代价。这是用另一个人提供同等服务来代替某个人的服务的重置成本。

2. 人力资源的价值

人力资源的价值是指人力资源作为一项经济资源可以为企业带来的未来经济利益的流入, 包括人力资源在使用过程中为企业创造的当期已实现的价值和未来可能创造的尚未实现的价值两个部分。人力资源的经济价值, 可以用货币单位来计量, 也可以用非货币单位来计量;可以以个人为单位进行计量, 也可以以群体为单位进行计量;可以按人过去创造出的价值为计量基础, 也可以按人将来能创造的价值为计量标准。目前提出的货币计量方法有经济价值法、商誉评价法、报酬折现法、折卖价格法等;非货币计量法主要有综合评价法、业绩评价法、能力一览表法等。

3. 人力资源的权益

对推行人力资源会计的探讨篇2

现阶段，人力资源会计模式在理论界的分析主要包括三类：人力字眼价值会计、人力资源成本会计以及人力资源权益会计。而子啊我国，大多数医院都属于公立非营利性机构，因此，医院的人力资源会计通常包括医院人力资源价值会计和医院人力资源成本会计两种。

(一)人力资源的确认

作为对医院人力资源后续计量、记录及报告的前提，确认发挥着必不可少的效果。在人力资源中，理论界针对符合资产的定义中产生了分歧。有的专家认为，人力资本主体中包括了技术创新人员以及高级管理人员，通常对医护人员进行排除。而另一部分专家则认为，医护人员在医院价值创造中也发挥了重要作用，同样也应发挥人力资源的主体进行价值分配，综合分析，后者的观点更能对贡献分配的原则得到相符。

(二)人力资源的记录

会计中对人力资源的记录主要是指在账户体系中将人力资产得到归纳，再对后续反映进行实施。现阶段，在医院人力资源支出的费用化及资本化中，人力资产的折旧方式、界限划分和年限摊销等问题都未能得到明确。现阶段，在人力资源会计中更多关注的则是对取得和开发的人力资源形成的成本进行记录。而对人力资源作为资产后所对医院效益所承担的处理进行忽略。然而，在医院资产的利用效率及经营成果的关键的来源则是从主观能动的医护工作人员，主要包括：医护人员的`积极性的发挥以及管理人员的领导能力等方面。所以，在医院的经济效益中，医护工作者能够对重大责任进行承担。然而人力资源的特性对其造成了一定的制约，导致其未能与物资资本相同，进行抵押、变卖以及转让的工作。因此，在理论上还应对人力资本对医院效益责任机制的承担进行研究及分析。

(三)人力资源的报告

在医院人力资产报告中，由于人力、物力及财力是对医院效益进行创造的共同结果，他们对医院效益未能有效区分，所以，现阶段的理论研究大多数都是在资产负债表上人力资源信息的反应进行分析，而过少的对损益表中人力资源所创造的成本、收益以及现金流动表中的现金流量进行分析。

二、人力资源会计中的改善

(一)改进人力资源在财务报告中的信息

对医院整体的人力资源信息进行提供，促使政府机构能够对医院人力资源的开发就利用的信息得到充分了解，在国家对相关卫生政策的改革中提供一定的帮助。进一步提升了医院管理人员对人力资源投资的重视力度，实现人力资源投资决策的合理性。所以，在对人力资源信息在财务报表中的反映进行改进的方面主要包括以下几部分：一是医院人力资源构成主要是由不同的学历、职称及岗位的员工形成，占据医院人力资源的总份额。这些数据能够对医院的技术实力、规模以及未来发挥的潜力进行反映。二是医院人力资源的变动状况主要是对医院人才留出及流入的状况进行统计，能够对会计信息使用人员对医院管理水平、社会责任履行状况以及凝聚力等信息的了解提供帮助。三是医院人力资源投资及收益状况。主要对医疗收入中人力资源的使用及开发所占据的比重以及增减变动和医院效益的增减变动造成的对比进行分析。应进行说明的是，运用经济效益指标对医院人力资源的利用率进行衡量，存在一定的片面性。由于它未能与人力资源投资的数额造成一定的直接关系，但是在医院现阶段的经济效益中人力资源的投资效果造成一定的影响，而对医院现阶段的经济效益进行人力资源投资效果衡量时，会促使信息获取成本造成一定程度的降低。

(二)财务分析材料质量的提升

1、在现阶段的信息社会背景下，最为重要的则是信息的时效性

为了使单位财务分析资料得到及时的传达，促使财务分析部门能够在最短的时就爱你内对财务分析报表进行完善，对单位经营决策调整的及时性得到保障。首先，调整单位财务分析时间，进一步将单位财务分析的重视程度得到充分体现。其次，对网络信息技术进行充分利用，采用公司内部已有的网络平台，要求财务分析部门对公司内部网站上提供的财务管理信息进行合理分析。

2、对财务报告所披露的信息进行拓展

根据财会报告充分揭示的要求，充分披露对投资者造成影响的财务信息，实现地点固定、信息全面且时间及时的效果。不仅对确定性信息及不确定信息进行披露，而且还应对定量及定性信息进行披露。其次，还应在单位财务报告中，对人力资源状况进行适当的披露。

3、对单位会计信息披露监管机制进行加强

在合理有效地对单位会计信息进行监管时，还应对所披露信息的真实性得到保障。首先，加强单位内部的控制机制，从根源位置对单位会计信息的真实性进行保证。其次，严格制裁单位违规执业人员及机构，运用合理有效的惩罚措施，促使会计信息的真实性得到稳定。最后对委托关系得到理顺，通过信息使用单位，对审计单位进行审计费用的直接支付，促使审计结果对审计单位造成的影响得到摆脱。

(三)构件良好的人才发展环境及战略

作为职业生涯得以存在及发展的载体，医院应向职工进行良好的个人发展空间的提供，使人们将事业上的满足及成功得到获取，为每一位职工的成长及发展进行机会的提供。应仅仅结合培养、吸引以及用好人才的环节对良好的医院人才发展环境进行营造。

1、人文环境

作为医院文化的具体体现，人文环境发挥着一定的作用。长期以来，医院积淀下优良的传统及文化底蕴，能够使舒心且和谐的良好氛围得以营造，对职工的干劲及士气得到鼓舞，提升了医院职工的向心力和凝聚力。医院领导人应结合核心竞争力，明确医院的发展目标，使每位职工都有巨大的使命感及成就感形成，并努力将目标得以实现。

2、事业环境

医院事业要想得到发展必须通过人才的推动，而事业同样对人才的稳定产生一定的影响。人的需求是从低向高逐渐提升的，对具备才华的人而言，他们的需求并不只是物质待遇方面，更为关键的则是施展才能以及实现价值。所以医院领导者及管理者应对人才进行才华施展平台的提供，促使医院和人才得到相互发展。

3、工作及生活的环境

为了使人才得到留住并吸引人才的最为现实的方式则是对良好的工作及生活环境进行提供。发达国家在争夺发展中国家人才时，通常会运用丰厚的经济待遇以及优越的科技环境条件作为方法。在医疗卫生系统中，医疗技术人才流动的主要原因则是待遇条件。所以，对人才进行物质保证的提供发挥极为关键的作用，对生活的后顾之忧得到切实解除，从而满足人才的安居乐业。因此，吸引人才并留住人才的关键则是对人员提供良好的生活及工作环境。

三、结束语

对人力资源会计应用现状的思考篇3

人力资源会计在国外的历史已有40年，在国内也有了20年的发展历程。在我国目前，除了极少数企业，例如华为公司，中石化胜利油田有限公司等，在试验应用人力资源会计外，其他大多数企业还没有这方面的意向，很多企业甚至没有听说过人力资源会计。这些企业的领导人和财会工作人员不仅重视财务会计，而且非常重视管理会计，与之相比，人力资源会计明显遭受冷遇，基本上形成了理论界一头热的局面。为此，有必要探析人力资源会计应用的现状，将有益的做法加以推行。

一、人力资源会计应用现状的案例分析

（一）深圳华为技术有限公司对人力资源会计的应用

该公司成立于1988年，从事通信产品的研究、开发、生产与销售，员工中近85%具有大学本科以上的学历，华为公司每年将销售收入的10%作为科研投入。为更好地发挥和利用本地人力资源，公司相继在北京、上海、南京成立研究所后，又在西安、成都、杭州等城市筹建成立研究所。

华为公司对人力资源会计的实践做法是把人力资源定为知识资本，确定人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标，认为知识只有资本化才能形成公司发展的原始动力。据此设计的分配原则是，对知识劳动既给予记入成本费用的工资、奖金、福利等形式的报酬，又给予股权形式的报酬，使员工能参与企业税后利润的分配。华为对股权的分配依据是可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险，分配的重点是公司的核心层、中间层和优秀员工。考虑到共同奋斗者的利益，对股权实行动态的调节，解决了公司可持续发展的动力源泉问题。在人力资源会计的具体核算上，公司采用“双轨制”编制知识资本汇总表和购股权动态表，并使用货币与非货币两种尺度进行计量。货币计量采用收益模型和成本模型。在会计科目上，设置“知识资本”账户，分人力资本、购股权等进行明细核算。非货币法采用对工作态度、工作能力和工作绩效的综合评价。

深圳华为的做法基本体现了人力资源会计的精神，具有一定推广价值。

（二）目前有些企业应会计师事务所的审计需要，会提供相对集中的企业人力资源的有关信息，但不一定都是货币计量的信息，有可能是非货币信息的披露

比如：世界著名的毕马威会计师事务所在国内审计时，往往要求国内企业提供有关人力资源的信息。这些信息既包括货币化的信息，也包括非货币化的信息。货币化的信息反映了企业发生的人力资源使用成本，非货币化的信息则反映了企业人力资源按职能划分的结构构成与相应数量。不过，这只是披露了企业人力资源会计信息中极小的一部分，很多重要的信息没有披露出来。当然，在传统财务会计模式下也是无法披露的。

还有的企业将一些人力资源的会计信息组织起来，集中放进一张单独的报表中，冠以“人工成本统计表”等类似的名称。例如：中石化股份公司控股的某公司在其年终决算报告中就包括了这样一张会计报表。该表的四个大项分别为：平均人数、计入成本费用的人工成本、经济效益（包括销货额、增加值、总成本费用三小项），人工成本综合性指标（包括人事费用率、劳动分配率、成本结构率）。该表的优点不仅在于它将企业有关的人力资源会计信息集中组织起来在报表中单独列示，而且提出了两个传统财务会计中没有过的指标：人事费用率和劳动分配率。这两个指标可以看作是从人力资源会计角度做出的反映。其中，人事费用率指标显然用于衡量人事部门的成本效益，劳动分配率则反映企业员工所得占企业销售额或增加额的比重。因此可以说，这类企业比其他企业在人力资源会计的应用上前进了一步。但其缺点也是非常明显的：没有反映企业人力资源的价值，也没有反映企业对人力资源投资的支出。

二、企业应用人力资源会计现状的原因分析

（一）人力资源投资效益计价的困难

我们不得不承认，目前的人力资源会计所能提供的只是人力资源投资支出方面的信息。对于一个国家来说，我们也许可以测算出国民教育投资对国民收入增长贡献的大小。但对于一个企业来说，这种测算目前还不够准确，也不够经济。这是因为企业的收入主要是通过非人力资源——产品销售的形式实现的。在产品销售收入中，很难界定哪些是非人力资源投资所获得的收入，哪些是人力资源投资所获得的收入，从而也很难确定人力资源投资的经济效益。

（二）国家有关部门尚未要求企业披露有关人力资源方面的信息，企业没有披露的义务

这是企业缺乏应用动力的原因之一。这在上市公司中表现的非常突出。在上市之初，为了让投资者了解上市公司的基本情况，许多公司在招股说明书或年度报告中都介绍上市公司董事、监事、主要管理人员的基本情况和主要工作经历，有的上市公司同时还披露了按专业分工、技术职称、年龄分布的职工情况；但是在以后的年度财务报告中却鲜有提及。

（三）企业外部利害关系集团尚未对企业的人力资源会计信息形成足够大的需求

尽管部分外部利害关系集团在评价企业时，已经开始关注企业人力资源的拥有量和潜在的增长能力，在决策时充分考虑了人力资源对企业未来赢利和成长的影响，但这部分外部利害关系集团占的比例太小，目前还不足以影响大部分乃至所有的企业。

（四）从企业内部管理的信息需求来看，大部分企业需要的人力资源会计信息不多，基本上可以从现有财务会计中得到，因而认为至少目前不需要应用人力资源会计。

三、改进措施

（一）针对人力资源会计当前存在的理论上的不足，应加大研究力度，争取取得突破性的研究成果；纠正理论研究中的某些偏见，统一认识，化个人研究为群体行为；扩大人力资源会计的试验范围，在多个企业中试验应用人力资源会计，并观察与总结分析其经验成果，扩大人力资源会计在企业界的影响，积极推广成功经验。

（二）人力资源所有权的归属问题以及人力资源所有者在企业的权益问题需要有法律的认可。我国的《民法》第75条（公民个人财产所有权）规定：公民的个人财产，包括公民的合法收入、房屋、储蓄、生活用品、文物、图书资料、林木、牲畜和法律允许公民所有的生产资料以及其他合法财产。公民的合法财产受法律保护，禁止任何组织或者个人侵占、哄抢、破坏或者非法查封、扣押、冻结、没收。条文中没有明文规定企业员工的人力资源所有权的归属问题，也没有明文规定企业员工凭借其人力资源所有权成为企业的所有者而应享有的权益。我国的《公司法》、《合伙企业法》、《外资企业法》、《会计准则》等均缺乏这方面的规定。理论上的成立与否与企业的实践对法律的制定有着至关重要的关系。

（三）取得政府有关部门的认可。政府有关部门如财政部门、证券管理委员会等掌握着我国会计准则、会计制度、财务准则、财务制度以及信息披露等方面规则的制定与推行权。人力资源会计需要得到这些部门的认可。

对人力资源会计篇4

一、人力资源价值会计主要计量措施的再认识及应用思考

一般而言, 人力资源价值会计的计量方法主要分为个体价值计量和群体价值计量两种, 两种计量方法所针对的主体对象不同, 所以其应用的范围也不同, 就个体价值计量来说, 其主要是以工资为基础, 通过对未来工资的调整和折现审核等方式来实现对人力资源价值会计的计量。而群体价值计量在应用的过程中, 主要是通过非购入商誉法来实现对人力资源价值会计的计量。

1. 未来工资报酬折现法

所谓的未来工资报酬折现法, 是职工在正式录用之后, 一直到退休或者是死亡这些阶段过程中, 所应支付的报酬, 将所应支付的报酬按照一定的折现率进行折现后, 归纳到人力资源价值中。

通常来说, 采用未来工资报酬折现法, 主要是以工资为计量措施实施的主要依据, 而其所计量的对象是人力资源的交换价值, 值得注意的是, 交换价值并不等于全部价值, 也就是说, 未来工资报酬折现法只能够反映出一部分的价值, 却无法有效的反应出整体的价值。通过对人力资源价值定义的分析, 可以了解到人力资源的价值主要是通过产出价值进行表现, 简单来说, 只要对人力资源价值中的产出价值进行有效的核算, 就可以有效计量出人力资源的价值。就人力资源价值的分析结果来看, 人力资源价值不仅包括部分的交换价值, 其也应该包含全部价值, 由此可以看出, 采用未来工资报酬折现法来对人力资源价值进行核算, 具有一定的局限性。

2. 调整的未来工资报酬折现法

人力资源的素质直接影响到企业的经营水平, 由于每个企业有其自身的人力资源素质, 企业的人力资源素质之间也会有所不同, 这就使得企业的经济水平也会有所不同, 而采用调整的未来工资报酬折现法就是针对这一现象而提出来的。这一计量措施主要是以人力资源价值企业员工的未来报酬乘以一个效率系数来进行人力资源价值的会计核算。而其中的效率系数主要反映了企业的经济水平以及与本行业相同企业之间经济水平的差距, 经过核算后, 将调整后的工资报酬计入到人力资源价值当中。

这种计量措施与未来工资报酬折现法在计量基础上具有一致性, 其都是以工资作为计量的依据。但是相对于未来工资报酬折现法来说, 调整的未来工资报酬折现法所考虑的因素要多, 而多出的这一因素就为企业的整体效益。这种计量措施在实际的应用中, 能够更为客观的反映出人力资源价值, 同时也使得企业的团队合作机制得到了有效的完善, 这对于企业的发展具有积极的意义。但是这种计量措施也具有一定的局限性, 其在确定未来的工资报酬上也具有一定的困难性。

3. 非购入商誉法

针对群体价值计量来说, 采取非购入商誉法, 在某种层面来说具有一定的局限性, 采用这种方法进行计量工作, 主要是通过对超额利润进行计量从而计算得出人力资源的价值。但是当企业所产生的实际利润无法达到正常的利润要求时, 则会全面的否定该企业人力资源的价值, 就这一点上来说, 采用这种方法来对人力资源的价值进行计量, 就一定的片面性, 同时采用这种方法进行计量工作, 在一定程度上, 也与人力资源价值管理的原理相违背, 这样无法有效的计算出人力资源的价值。

二、人力资源价值会计计量新措施:综合报酬收益折现法

从上述论述可以看出, 我国目前采用的人力资源价值会计计量方法中, 还存在有明显的不足之处, 会计核算的结果并不准确。因此, 要注重对现有的计量措施进行有效的改进, 企业的相关会计部门的人员, 在经过努力后, 于人力资源价值会计计量工作中开发出了一种新的计量措施, 即综合报酬收益折现法。

就企业人力资源价值会计计量中所采取的综合报酬收益折现法来说, 其主要是将人力资源价值会计计量主要的两种方法进行了有效的结合, 而这两种方法也就是未来工资报酬折现法以及未来收益折现法。这两种方法在实际的应用中都具有一定的局限性, 在操作过程中也相对较为复杂, 无法保障计量的结果, 因此, 需要将这两种方法进行有效的结合, 形成综合报酬收益折现法, 而这种方法在一定程度上弥补了两种计量方法中的不足, 应用这种计量方法可以有效提高企业的经济效益, 从而推动企业的发展。

三、结语

综上所述, 就我国目前企业的发展来看, 虽然企业人力资源价值会计计量措施有很多, 但是却还没有一种较为有效的计量措施, 为了解决这种问题, 我国企业人力资源价值会计计量工作的相关人员提出了一种新的计量措施, 即综合报酬收益折现法, 这种计量措施的应用在一定程度上弥补了原有计量措施中的不足, 使得人力资源价值会计计量工作更加的准确和科学, 相信在未来的发展中, 企业人力资源价值会计计量措施会有进一步的改进, 同时也能够更好的推动企业发展。

摘要：企业人力资源价值会计是市场经济发展的产物, 本文通过对企业人力资源价值会计计量措施的优缺点进行分析和评价, 从而对未来企业人力资源价值会计计量提供了新的发展方面, 在一定程度上也使得企业人力资源价值会计计量有了新的措施, 而新措施的提出, 也为解决人力资源价值会计计量问题进行了深层次的尝试和探索, 这对于推动企业经济的发展具有重要的意义。本文就对企业人力资源价值会计计量措施进行了简要的分析, 仅供参考。

关键词：企业,人力资源价值会计,计量措施

参考文献

[1]王文君.对《对人力资源价值会计计量方法的探讨》的商榷[J].成都师专学报, 2003 (03) .

[2]李世聪.人力资源价值的计量[J].财会通讯, 2001 (08) .

论知识经济对人力资源会计的影响篇5

[摘要] 进入知识经济时代，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的重要性也突兀而出。然而，知识经济时代的人力资源会计又显现出与以往不同的特点。本文立足于这些特点提出知识经济时代人力资源会计的发展方向，并结合具体问题提出解决方法。

二十一世纪是知识经济的时代，体现于人力资本和技术蝇的知识是经济发展的核心。[1]知识经济时代经济环境的巨大变化，也为人力资源会计的发展带来了新的内涵。因此，我们认为有必要进一步研究知识经济下人力资源会计的一些具体问题。

一、知识经济条件下人力资源会计的新特点

1、人力资源价值会计重要性增强

首先，传统会计核算体系之所以排斥人力资源价值会计，很重要一点是其中很多方法的人为主观估计因素过大，取得的数据缺乏可信度。在知识经济时代由于信息传递的迅速，许多在工业化社会视为不确定的因素，通过高速的信息传递，都变为确定因素。即使有些因素当时仍不能确定，通过网络统计出的即时的行业数据、平均数据亦可作为估算的重要依据，因此不确定性大大降低。其次，按传统的核算方法，人力资源价值会计的许多方法工作量巨大，而以信息技术为依托的知识经济时代，几乎所有的计算、统计工作都由计算机来完成。以往被视为不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬间完成。这样，就为人力资源价值会计的实行奠定了物质基础。第三，由于知识经济时代生产的个性化管理的柔性，[2]传统方法不能概括人的价值的全部。一柴油涉及人的性格、喜好、情绪等人性化因素，传统会计方法无法表达，必须引进其他相关学科的知识，甚至非数学化方法予以表达。因此，人力资源价值会计的一些方法有了用武之地。第四，知识经济时代由于信息的多元化要求，单纯的成本信息、数学信息已满足不了决策的需要，多元化的人力资源信息已成为必需。这样，给人力资源价值会计提供了环境上的可行性。第五，知识经济时代，评价价值?南喙乩砺廴找嫱晟疲??肆ψ试醇壑祷峒铺峁┝死砺凵系慕杓?谰荨R虼耍?颐侨衔???谥?毒?檬贝?肆ψ试醇壑敌畔⒌闹匾?院腿肆ψ试醇壑敌畔⑻峁┝丝赡苄裕?肆ψ试椿峒频闹氐憬??蛉肆ψ试醇壑祷峒啤?nbsp;

2、人力资源会计的空间范围有了拓展

一般来讲，我们所讲的人力资源会计是针对企业而言，侧重于企业内人力资源的核算和监督，重点是如何把人罗资源信息纳入会计核算体系。知识经济时代，人力资源成为企业和社会的主要资源，人力资源信息不再是会计核算体系的补充内容，不再是旁枝末节，这就决定了人力资源会计的空间范围有了极大的拓展。首先，由于人力资源的重要性加大，依会计的重要性原则，它应成为企业予以核算和监督的重点。这样，必须决定其核算的复杂程度、采用的核算方法较以前有较大改变。在核算意义上，其范围有了层次上的拓宽;其次，同样依上述原因，人力资源相关信息必然被纳入管理会计领域，其预测、决策、投资效益分析、考核评价体系将被大大完善，人力资源会计范围将向横向拓宽;最后，由于人的社会性、群体性，其许多特征要从整个社会的角度来衡量，社会人力资源会计的内容将逐步融合进目前的人力资源会计中，人力资源会计范围的涵盖面将有所拓宽。

3、人力资源价值会计的内容将偏重于其所掌握的知识的价值的计量。

目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量方法一直占主流。主要通过未来工资报酬折现、企业未来收益折现以及非购入商誉的计算和弗兰霍尔茨的随机报偿价值的计算等方法来反映人力资源单个或整体的价值。而非货币计量方法则不十分重视。

知识经济时代，知识是任何经济行为的主线，人力资源价值也极大地相关于其所掌握的知识多少、程度及利用效率。因此，我们认为，人力资源价值的最佳计量模式应相关于其所掌握的知识，围绕人力资源所掌握的知识计量其货币性价值，并辅灾害以非货币性的说明，力求全面反映人力资源价值。

需指出的是：第一，以知识为基础的人力资源价值计量也存在着单个价值计量和整体价值计量的情况。其中，单个价值的计量是以个体掌握知识的内容和应用为基础的，而整体价值的计量还需考虑到整体内个掌握知识的相互作用、知识的结构等方面的因素;第二，由于人力资源本身就是受多种因素共同制约的变量，加之知识经济时代，其主要价值基础――知识同样会由于环境的变动而产生价值浮动。因此，我们应正视人力资源价值的可变性，把它作为人力资源的特征之一加以研究，而避免机械、简单地予以定性、定量;第三，以知识为基础的`人力资源价值计量模式，应以知识为出发点，综合考虑环境因素予以货币化计量。同时，应考虑到人力资源的诸如性情、喜好、健康程度等无法货币化计量的特质因素，在货币化计量的同时辅之以非货币化的说明力求其价值反映的完善性。

二、不同社会环境下的人力资源价值的评估

人力资源的价值并非一成不变，它要受多种因素的共同制约，其中最重要的因素莫过于社会文化环境和内部环境因素的影响。

人的价值的形成与实现、价值的大小同其所处社会环境有减极其重要的联系。而文化因素是知识经济时代人力资源价值评估研究的重点。

文化有差异决定人们工作与生活的价值观、生产方式、满足需要和欲望的顺序、对商品的偏好有着许多不同之处，甚至是本质上的区别。处于不同文化背景的人，在相同的条件下，其价值很可能有着极大的差异。具体反映到人力资源会计上，主要体现在如下方面：

1、人员流动性的差异对人力资源成本和价值会计的影响。在崇尚“能力主义”、“个人至上”的美国，人们工作的目的是取得与自身能力和实际成绩相适应的工资。如得不到满足更换工作成为必然。而推崇集体主义的亚洲国家及欧陆国家则正好相反，如在日本，员工的首要道德是“忠”背叛是最令人不齿的行径，人们很少另谋高就，因此，日本的人力资源取得成本相对较为稳定，核算工作量较低。而美国相对来讲人力资源流动频繁，人力资源取得成本的核算工作不得不经常进行。另一方面，对公司拥有的人力资源价值的评估方面，美国不得不考虑人员的离职因素，其相对于公司的价值估计应较为保守;而日本由于人员稳定，基本上可以以人的可工作生理寿命为服务年限，因此人力资源价值评估的风险较小，可适当放开。

2、人员对管理方式差异的不同反应对人力资源价值的影响。亚洲国家人力恩情意识强烈，易于接受柔性管理，即以人为本的“人本”管理。在这种环境下，人员可发挥最大的潜力，达到价值最大。相反，以美国为代表的一些国家，对刚性管理较为适应，而面对柔性管理其价值实现程度要明显低于亚洲国家。因此，在人力资源价值的认定上需考虑管理方式对人力资源价值的影响。

3、不同文化价值观对人力资源成本会计各项目的影响。在知识经济时代，人才的网络至关重要，如要取得其他公司中的优秀人才，其征募成本在不同文化环境下差别很大。仅以美国和日本为例。在以“忠”为主要信条的日本，如果要所需之人背叛原公司绝非仅高于其原工资就可解决问题，还要综合考虑其心理、情绪上的变化导致价值下降的综合成本。即使取得了该员工，由于其行为不容于该环境，必为他人所排斥，其协调与安置成本必然高于一般值。而美国由于人们观念中对此问题习以为常，这方面的成本要明显小于日本。同理，选任成本、正式训练及诱导成本也存在这个问题。

此外不同文化环境下职位分工差异、晋升制度差异、企业与职工关系上的差异、激励机制的差异等都对人力资源会计有不同影响。

至于内部环境对人力资源价值的影响，主要指人员所处的特定内部环境对单个人所具备知识的包容度、互补度，以及该环境中的人际关系、工作氛围等相关因素的影响，每一变量的变化都有可能导致人力资源价值的变动。而且，根据马斯洛的需求层次理论及赫茨伯格的双因素理论，各变量的作用程度会随着个人需求层次的变动而变动。另一方面，人一旦脱离原来的内部环境，其价值亦应重新评估，原来的价值只能作为参考，而不能简单地进行移植。这是人力资源区别于其他经济资源的又一特征，在进行人力资源会计研究时应特别注意。

三、知识经济条件下人力资源价值的确认计量

1、人力资源为更新知识的追加投资超过旧知识损耗部分应作为人力资产的一部分予以资产化。人力资源成本会计中关于人力资源追加投资的价值累积，当前的人力资源会计一般的处理方法是将更新知识的投资额象固定资产更新发行投资一样全部资产化。这种处理方法是将人力资产全部支出看作企业对人力资产的投资。但仔细分析，该处理方法针对更新知识投资这一特定项目而言存在许多不足之处。我们认为，应作以如下改造：

人力资源更新知识的资产化数额=追加投资额-(1-旧知识可利用率)×人力资产开发成本(或相应取得成本)的帐面价值

以上公式理论依据及解释如下：

(1)人力资源更新知识的投资不同于固定资产更新改造的投资。固定资产更新改造投资是在原有固定资产基础上进行改善该固定资产使用效率、延长使用寿命的改造，是在原有固定资产基础上的简单增值，不存在原固定资产的直接损耗。因此，将更新改造投资直接予以资产化，在以后的受益期内摊销无可厚非。而人力资源更新知识的投资与这种投资有所有同：人力资源更新知识的投资并不是在原有知识基础上的简单改造，大多数情况是对原有知识的直接替换。这种更新意味着旧知识的完全或大部分“报废”，是旧知识价值的直接损耗。两种不同的投资采用相同的处理方法本身就值得商榷。

(2)从资产的定义角度来看，这种处理方法有失偏颇。国际会计准则委员会在1989年公布的《财务报表的编制与列示框架》中对资产的定义是：“资产是由于过去事项的结果而由企业控制的并且通过该事项预期能流入企业未来经济利益的一种资源”。该定义强调的内容之一是这种事项是“预期”能合企业获得“未来经济利益”。而对于人力资源更新知识的追加投资而言，其追加部分符合资产定义，应予以资产化。但其造成的旧知识贬值或失效不能不加以考虑。这些旧知识虽仍可视为一种资源，但对企业而言它已不能为企业创造经济利益，如仍作为资产，首先与资产定义不符，其价值在以后期间内摊销又与权责发生制原则相悖。因此，应将其损耗部分在更新知识使用当期直接费用化或在新旧知识更替期内逐步费用化。

(3)从知识的特性来看，它又有一定的延续性。并不是所有更新知识的投资行为结束后，旧知识就全部“报废”。其中许多旧知识还在一定程度上发挥作用，只是作用的力度大不如前。这种情况应将其帐面余额部分费用化。还有一种可能是，旧知识是新知识得以掌握和运用的基础，虽然在更新后旧知识不直接发挥作用，但通过新知识的运用，旧知识还在间接地发挥作用。这只是旧知识一定程度的失效，同样应将其价值部分地费用化。另外，有些知识的更替需要一定的时间。在这段时间内，旧知识渐渐地失效。其价值不宜在新知识使用当期完全费用化，而应在此期间内摊配。

(4)人力资源更新知识资产化数额计算的基础之一应是人力资源开发成本或取得成本。这是因为企业所拥有人力资源掌握的知识有两种取得途径：一是通过培训取得;二是引进该人员时直接取得。通过培训取得的其旧知识价值应为当时的开发成本。而直接取得的，其旧知识价值应为相应的取得成本。

(5)值得说明的是，本部分所指的更新知识追加投资只是指企业的投资。因为从产权角度考虑，人力资源所掌握的知识中，只有企业投资的部分企业才拥有使用权，而且在工作时间内，依劳动法规或一些常规，企业有权排斥其他单位和个人甚至劳动者本人使用其知识(超常规情况除外)。①因此，这部分投资才是我们讨论的范畴，至于人员自身为更新知识的投资，由于其不可控性，且与企业未来收益相关性差，一般不予以处理。

2、技术工作人力资源价值的确定要求会计人员正确分析该技术人员掌握技术知识所处的阶段

按知识经济的相关理论[3]，可以把技术知识Y定义为输入变量X的未知函数，并把技术知识从完全不了解到完全掌握分为八个阶段，根据每个阶段X的不同输入描述对Y的不同影响。各阶段列示如下：

阶段1：完全不了解。人们不知道某种现象的存在，或者知道要出现某种现象，但并不了解该现象可能与过程有关。此阶段基本不具备知识。

阶段2、意识(察觉)。知道某些现象的存在并可能与过程相关。它处于一种纯技艺的阶段，此种知识是不可言传的，属于低级知识。

阶段3：测度。可以精确地测度变量，并可能得到一些结论。但必须开发装备特殊的测量设备。知识处于这个阶段可以用书面表达。

阶段4：适度控制。在一定层次范围内，知道怎样精确地控制变量。尽管控制，没有必要非常精确。也就是说，可以控制到适度水准，围绕该水准可以出现一些误差。

阶段5、误差控制。在一定数值范围内可以精确地控制变量。不过产品质量仍达不到标准要求，因而必须做最后的检查。

阶段6、过程特征化(Knowhow)。变量出现细微变化时，知道变量对结果的影响。此阶段可以开始对过程精确调整，以降低成本，改变产品特征。

阶段7：了解原理(Knowwhy)。掌握了过程的理论模型，并了解它在宽广区域内的运作方式，包括变量间的非线关系和相互影响。技术知识到了这个阶段已上升为科学的公式和算法高度。

阶段8：完整知识。掌握了完整的函数形式和决定全部输入的函数结果(Y)的参数值。在透彻理解了过程和环境之后，可以事先利用正向控制，防止任何故障的发生。在实际工作中由于变量之间相互作用的不可知性，这个阶段不可能达到。

据此理论，在衡量技术人员价值时可按其所掌握知识所处的阶段，根据一定的原则和方法②恰当主体其价值，此方法可作为人力资源价值会计的实用方法之一。同时，在管理中还可根据技术人员所掌握知识的阶段恰当地分配人力及采用相应策略，充分利用人力资源，并可通过工作的协调提高整体人力资源价值。此处需说明的是，以上所描述的只是某一种技术的各个阶段。在实际工作中往往多种技术相互交织，或各个部分处于某一技术的不同阶段。因此，在实际工作中往往要利用多种学科的知识综合分析。我们认为，可依不同环境分设不同指标及其数量界限，根据其所处阶段和各个阶段的不同特点评估其价值，恰当地予以管理。

3、人力资源价值纳入财务会计核算体系的构想。传统的关于将人力资源信息纳入财务会计核算体系的讨论大多是以人力资源成本会计为基础，人力资源价值信息少之又少。知识经济时代，由于信息使用者的迫切需要，并且人力资源价值信息有了提供的基础和物质保障，人力资源价值信息进入财务会计核算体系有了可能性。首先，从财务会计的发展趋势来看，越来越多的不确定信息(如重置成本、重置价值等)进入财务会计核算体系，且这种做法已被人们从观念上接受。历史成本住处原则已不是必须恪守的真理。尤其在知识经济时代，要求信息的迅速提供和信息的完全提供，历史成本核算原则有被打破的趋势。这样，以估计为基础的人力资源价值信息与其他不确定性信息一样，可望进入财务会计核算体系。其次，以知识为基础的人力资源价值计量模式使人力资源价值信息可信度大大增加。由于避免了价值估计的盲目性，此类信息有可有为财务会计核算体系所接受。最后，由于人力资源价值的可变性特点，按以往的核算体系核算，其工作量十分巨大。而以信息技术为基础的知识经济时代，一切计算工作由计算机完成，使人力资源价值信息的进入有了物质保障。

可以认为，人力资源成本信息所提供的累计数据将随着人力资源使用期间的延长而逐渐接近人力资源价值会计对其的预期估计价值。加上上述三点原因，我们提出一种人力资源信息进入财务会计核算体系的简单构想：

(1)保持原有人力资源成本会计的帐户和内容不变。增设人力资源成本和人力资源价值的差额科目。由于其性质类似递延所得税，可适当借鉴递延所得税的核算方法。

(2)在人力资源初始取得时，计量取得成本、确认人力资产的同时，借记该科目。待以后人力资源追加投资时，确认人力资源的同时，根据投资额予以摊销。

(3)在人力资源价值改变时，调整该科目，使该科目余额与人力资产科目余额之和等于人力资源价值。

这样，该科目余额与人产资产科目余额之和始终等于人力资源价值，据此思路可将人力资源价值引入财务会计核算体系，充分提示人力资源信息，满足知识经济时代的客观需要。

主要参考文献：

1、OECD(世界经济合作与发展组织).以知识为基础的经济.北京：机械工业出版社，

2、余绪缨.柔性管理的发展及其思想文化渊源.经济学家，;1

3、达尔.尼夫著.樊春良，冷民等译.知识经济.珠海：珠海出版社，1998：183―208

①超常规情况是指由于劳动纪律松懈、人事管理紊乱等原因，职工可能消极怠工等。这些情况不属于本文讨论范围。

对人力资源会计篇6

关键词：人力资本；会计师事务所；薪资；绩效

中图分类号：C915 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）09-0118-01

一、引言

过去十年，台湾会计公司行业变化。在市场需求方面，由生产商，在金融危机的余波荡漾，景气持续萎靡的工业和商业企业的倒闭或紧张引起的，所以许多會计师事务所（以下简称事务所）最直接的感受是由恶性竞争导致企业的加速流失。同时，公平贸易委员会公开宣布要发展审计收费楼违法，更多的企业倒底竞争日益激烈。其次对市场的供给方，提高注册会计师的数量，从2009到343，约1999人，平均每年招生，招生2009人数达591人，为服务的潜在供应占比也增加，和法律会计业务转型的一代，由于双方的重叠，这样的情况更困难。因此，在这样一个恶劣的环境下，如何在变化的情况下获得更好的管理绩效，是一个重要的问题。

（一）会计公司人力资本的一个途径就是通过在学校的正规教育获得人力资本。人们常说，教育的专业人员应该具有一定的教育水平，而且大部分专业人士都会在教育领域里。在过程中，通过学习和实践，不断积累知识。因为没有资格已经离开或被解雇，所以老年人相对于年比初中，更高的生产力。并经历了专业化程度较高的专业人员积累经验，更能与客户建立良好的关系，并通过客户关系的发展资金，获得并维护客户。根据这项研究，我们建立假设H5的经验：H5：是其经营绩效呈正相关。据厄恩斯特和年轻人的调查显示，87%的管理者认为知识是获得竞争优势的主要因素。然而，44%的管理者认为，组织是非常缺乏知识共享的审计过程中，知识和专业知识，这不仅是一个团队的员工，使员工可以提高他们的专业和组织绩效。为了提高整个企业的人力资本水平，审计人员应与其他成员分享有关具体的行业趋势，可能会影响审计行为或知识和专业问题的结果，此外在人力资源实践的文献，学者还指出，包括教育和培训制度，人力资源系统可能是独一无二的，不能复制。由此产生的协同效应可以加强公司的能力，并可以在市场上获得持久竞争的优势的关键因素。为了研究环境质量与审计人员工作绩效之间的关系，审计工作有三种学习环境，可用于获得正规教育。研究结果表明，教育培训可以学习、共享和传递知识，提高人力资本的质量，从而提高公司的经营管理绩效。研究结果表明，培训可以提高人力资本的质量。也就是说，当企业在专业人员和培训费用上花费时，更容易增加专业知识共享，进一步提高专业人员的专业能力，这样的效果和效率也会提高，从而使企业的经营业绩也会增加。因此，这项研究预计将是一个正相关的会计公司继续培训和管理绩效。

（二）会计公司工作人员工资水平对经营绩效影响的2001（1997）认为最优劳动保障，但员工有足够的收入，无忧。将全力以赴提供最佳的服务和薪酬政策应是合理有效的控制，企业的支出和企业价值的平衡，以确保稳健发展，促进劳资双方的合作，企业共谋成功。贝克等。（1988）认为，薪酬水平将决定本组织吸引员工的质量和数量，代表公司在薪酬计划中花费的费用。薪酬的功能形式将提供之间决策的薪酬和绩效管理关系是否支付，绩效导向。还以智慧人力资源管理系统为研究人力资源管理系统的影响，采用严格的选拔、广泛的培训，以及有竞争力的薪酬，以帮助建立人力资源管理活动，并对组织绩效有显著影响。在上述研究的基础上，现在在一个好的工资水平，该公司将其经营绩效的相互影响，因此对会计事务所的薪酬水平与企业绩效的研究是验证的正相关关系。黄家齐（ 2002）也以智慧资本观点研究人力资源管理系统对组织绩效的影响时，采用严格甄选、广泛训练以及具竞争力的薪资代表有助于建立人力资本的人力资源管理活动，正向且显着地影响了组织绩效。综合上述研究，发现公司内良好之薪资水平将会与其经营绩效互相影响，因此本研究将对会计师事务所之薪资水平与经营绩效间是否具正向关系进行验证，员工的责任心，和能力来管理的压力和能量吸收的人的表现效果呈正相关，但不显着。专业能力，也必须是人力资源的权重，他身边的建设设计会计公司是知识密集型产业。要取得好的成绩，就要做好持续的教育，才能打开各类业务的发展培训，在本文中，调查的受访者中只有33%的共同参数培训，情况不容乐观。执行各种商务工作经验，提高旗分析问题，部门问题以力量，推动工作人员的综合素质的物质，并提到高的东西企业的竞争实力，业务的增长，最终表现为促进二、优秀的工作团队不能没有员工自己的动力，以使团队精神的团队，而且工作的工作人员的心。团队精神是一组具有团队精神的组织，对团队的安全性有着很的影响，项目将被规划部门收藏的商业性质是一种智慧的集合，也需要一起工作一致。再次，良好的内部和外部环境也需要管理努力营造一个和谐的环境，外部环境的外部环境，吸引客户；员工与员工的凝聚力与员工的关系，

创建一个和谐、健康的工作环境。为了提高商务部、公共部门和政府部门的内部体系水平而一个优秀的企业文化也是吸引人才的重要组成部分。

二、结语

在这项研究中，调查数据来自2004至2007，台湾金融监管委员会、服务业调查报告，利用回归分析探讨人力资本和工资水平对其经营业绩的影响。实证结果表明：第一，注册会计师事务所的工作人员学历高，工资水平较高；服务从业人员工龄越长，工资水平越高；员工的继续教育培训，工资水平较高。对于小企业的经验只能达到显著水平，服务年资小型会计师事务所更多的员工，更高的工资。

参考文献：

[1]郝玉贵.我国独立审计市场特征探析[J].审计理论与实践，2003（12）.

[2]刘明辉，徐正刚.中国注册会计师行业的规模经济效应研究[ J].会计研究，2005 （10）.

[3]吕先锫.审计成本论[M].西南财经大学出版社，2006 （12）.

作者简介：

对人力资源会计篇7

1. 调整后的再生资源增值税政策的主要内容。

根据《财政部国家税务总局关于再生资源增值税政策的通知》 (财税[2008]157号) 的规定, 调整后的再生资源增值税政策的主要内容包括两个部分:

一是取消原来对废旧物资回收企业销售废旧物资免征增值税的政策, 取消利废企业购入废旧物资时按销售发票上注明的金额依10%计算抵扣进项税额的政策。

二是对满足一定条件的废旧物资回收企业按其销售再生资源实现的增值税的一定比例 (2009年为70%, 2010年为50%) 实行增值税先征后退政策。这些条件包括:按照《再生资源回收管理办法》的有关规定应当向有关部门备案并已经备案的;有固定的再生资源仓储、整理、加工场地;通过金融机构结算的再生资源销售额占全部再生资源销售额的比重不低于80%;自2007年1月1日起, 未因违反《中华人民共和国反洗钱法》、《中华人民共和国环境保护法》、《中华人民共和国税收征收管理法》、《中华人民共和国发票管理办法》或者《再生资源回收管理办法》受到刑事处罚或者县级以上工商、商务、环保、税务、公安机关相应的行政处罚 (警告和罚款除外) 。

2. 再生资源增值税政策调整对企业会计核算的影响。

(1) 对废旧物资回收企业会计核算的影响。再生资源增值税政策调整对废旧物资回收企业会计核算的影响体现在以下几个方面: (1) 销售环节要确认销项税额 (一般纳税人) 或应交增值税额 (小规模纳税人) 。一般纳税人在购进环节还要凭取得的符合《增值税暂行条例》及其实施细则规定的扣税凭证抵扣进项税额。 (2) 期末需核算应交增值税额, 并按规定实际上缴增值税。 (3) 经申请并收到财政部门的退税通知时 (此时经济利益很可能流入企业, 且金额能够可靠地计量) , 确认应退的增值税额, 作为政府补助。即按照应退税额借记“其他应收款———应收增值税退税款”科目, 贷记“营业外收入———政府补助”科目。待收到返还的增值税时, 借记“银行存款”科目, 贷记“其他应收款———应收增值税退税款”科目。

(2) 对利废企业会计核算的影响。增值税政策调整对利废企业会计核算的影响体现在利废企业不能再按废旧物资回收企业开具的普通发票上注明的金额依10%计算抵扣进项税额。至于收到的废旧物资回收企业开具的增值税专用发票上的税额如何核算, 需根据资源综合利用增值税政策确定。

二、资源综合利用增值税政策改革及其对会计核算的影响

1. 调整后的资源综合利用增值税政策的主要内容。

《财政部国家税务总局关于资源综合利用及其他产品增值税政策的通知》 (财税[2008]156号) 将新扩大的和现有的资源综合利用产品增值税优惠政策作了分类整合。整合后的优惠政策按照优惠方式分为以下四类: (1) 实行免征增值税政策。主要有:再生水;以废旧轮胎为原料生产的胶粉;翻新轮胎;生产原料中掺兑废渣比例不低于30%的特定建材产品;污水处理劳务。 (2) 实行增值税即征即退政策。主要有:以工业废气为原料生产的高纯度二氧化碳产品;以垃圾为燃料生产的电力或者热力;以煤炭开采过程中伴生的舍弃物油母页岩为原料生产的页岩油;以废旧沥青混凝土为原料生产的再生沥青混凝土;采用旋窑法工艺生产并且生产原料中掺兑废渣比例不低于30%的水泥 (包括水泥熟料) 。 (3) 实行增值税即征即退50%的政策。主要有:以退役军用发射药为原料生产的涂料硝化棉粉;以燃煤发电厂及各类工业企业产生的烟气、高硫天然气进行脱硫生产的副产品;以废弃酒糟和酿酒底锅水为原料生产的蒸汽、活性炭、白碳黑、乳酸、乳酸钙、沼气;以煤矸石、煤泥、石煤、油母页岩为燃料生产的电力和热力;利用风力生产的电力;部分新型墙体材料产品。 (4) 实行增值税先征后退政策。适用于以废弃的动物油和植物油为原料生产的生物柴油。

2. 资源综合利用增值税政策调整对利废企业会计核算的影响。

在第一种政策 (直接免征) 下, 购进用于免税产品的原材料, 其进项税额不能抵扣, 因此应当按照价税合计确认购入材料的成本。销售免税的资源综合利用产品时, 不使用增值税专用发票, 但应当按普通发票上的金额计算不含税收入和免缴的增值税税额, 按不含税收入贷记“主营业务收入”科目, 按适用税率计算出免缴的增值税税额贷记“应交税费———应交增值税 (销项税额) ”科目。同时, 借记“应交税费———应交增值税 (减免税款) ”科目, 贷记“营业外收入———减免税款收入”科目 (未执行新会计准则的企业贷记“补贴收入”科目, 下同) 。

例:某企业 (一般纳税人) 从事废旧轮胎翻新业务。轮胎适用的增值税税率为17%。该企业从废旧物资回收企业购进旧轮胎时取得的增值税专用发票上注明的不含税售价为68 376元, 增值税额为11 624元, 合计80 000元。销售翻新后的轮胎时, 开具的普通发票上注明的价款为117 000元, 货款已收到并存入银行。该企业相关账务处理如下: (1) 从废旧物资回收企业购入旧轮胎, 按增值税专用发票上的价税合计确认购货成本, 借:原材料80 000元;贷:银行存款80 000元。 (2) 销售翻新后的轮胎, 根据普通发票金额计算不含税收入100 000元 (117 000÷1.17) , 销项税额17 000元 (100 000×17%) , 借:银行存款117 000元;贷:主营业务收入100 000元, 应交税费———应交增值税 (销项税额) 17 000元。同时, 结转免缴的增值税款, 借:应交税费———应交增值税 (减免税款) 17 000元;贷:营业外收入——减免税款收入17 000元。

需要说明的是, 减免税款在原会计制度下是记入“补贴收入”科目, 但现行会计准则取消了该科目, 原在“补贴收入”科目核算的内容大多作为政府补助转入了“营业外收入———政府补助”科目。但是, 笔者认为, 企业执行现行会计准则, 直接免征的增值税不能记入“营业外收入———政府补助”科目。那么, 能否直接将普通发票上的金额全部确认为主营业务收入而不确认减免税款收入呢?这样也不妥。因为这部分减免的税款其性质应当属于政府补贴收入, 是一种利得, 而不属于商品销售收入, 二者的性质是不同的。这部分增值税直接减免收入既属于一项利得又不属于会计准则规定的政府补助, 那么, 一个合理的选择就是将其单独记入“营业外收入———减免税款收入”科目。上例也表明, 在新会计准则下有必要在“营业外收入”科目下增设“减免税款收入”明细科目, 以解决这部分既属于政府补贴同时又无法作为政府补助核算的增值税直接减免收入的核算问题。

在上述第二、第三种政策 (即征即退、即征即退50%) 下, 既要在购进时核算进项税额 (符合扣除条件的, 下同) , 也要在销售时核算销项税额, 与一般企业增值税业务的核算无异。所不同的只是需要增加一笔确认应退税额作为政府补助的会计分录。根据财税[2008]156号文件的规定, 适用即征即退政策的纳税人, 须向主管税务机关提出申请。因此, 企业应当在提出申请并收到税务机关的批准通知时, 借记“其他应收款———应收增值税退税款”科目, 贷记“营业外收入———政府补助”科目。

第四种政策 (先征后退) 下的核算与第二、第三种政策类似, 不同之处在于, 对于适用先征后退政策的纳税人, 须向所在的地市级或者县市级财政机关提出申请, 由财政机关按税收政策规定审核并返还企业所缴入库的增值税。这样, 退税手续比较繁琐, 时间比较长。所以, 企业应当在收到财政部门的审批通知后再确认政府补助收入。

摘要：本文结合自2009年1月1日起实施的新增值税政策, 就其中的再生资源和资源综合利用增值税政策改革对废旧物资回收企业和利废企业会计核算的影响进行了分析, 提出了新增值税政策下上述企业会计核算的改革要点和具体核算方法。

关键词：增值税政策改革,会计核算,再生资源,资源综合利用

参考文献

对人力资源会计篇8

关键词：离职后福利,设定受益计划,计量,人力资源

设定受益计划是离职后福利的一种,它是企业承诺在职工退休后支付固定金额的养老金的一种报酬形式。根据《企业会计准则第9号——职工薪酬》(2014)(以下简称“2014职工薪酬准则”)的要求,企业应当将职工退休后领取的年金确认为职工服务期间的预计负债,同时将该义务计入职工服务期间的成本费用。也就是说,企业需要对职工退休后的年金进行复杂的倒算,即对职工寿命、工资水平走向、折现率等参数进行假设,而且其精算的结果必然会影响到职工服务期间的企业财务状况和经营成果。

一、我国企业设定受益计划会计规范的演变

设定受益计划在西方企业十分流行,然而我国企业目前实行的离职后福利大多数属于设定提存计划。例如,企业按照相关社会保障法规的规定为职工缴纳的基本养老保险即属于设定提存计划,职工离职后的实际福利水平取决于缴费金额及投资回报水平,其变动风险由职工承担,与企业无关。虽然我国也有少数企业承诺对特定的离退休人员发放补贴,如书报费补贴、医疗补贴等,这些补贴金额是确定的,具有设定受益计划的性质;但是,由于其应用不够普遍,没有被纳入具体会计准则,因而此类业务缺乏会计规范的指导。在会计实务中,企业一般都等到其实际支付时,才将离职后福利支出直接计入支付当期的损益。

显而易见,设定受益计划会计规范的缺失,必然使企业对部分离职后福利的会计处理背离权责发生制,致使企业成本费用提存不足,同时还会使企业积聚巨量的表外负债,隐藏巨大的支付风险。

为此,2014职工薪酬准则增加了设定受益计划会计规范,这是一个不小的进步。它将设定受益计划义务由表外移到了表内,提高了企业债务的透明度。同时将设定受益计划义务提存为职工服务期间的成本费用,增强了企业成本信息的相关性,使我国企业的成本计算口径与国际标准保持一致,既提高了我国企业成本信息质量,又提升了国际信誉。

二、对设定受益计划福利性质的认知

离职后福利的性质指的是离职后福利的属性界定, 简言之就是离职后福利是职工劳动所得,还是企业给职工的补贴。对于离职后福利性质的不同认知会得到不同的会计确认和计量原则。目前,对于离职后福利性质的界定主要有两种相反的观念:一是社会福利观,二是劳动报酬观。现分述如下:

(一)社会福利观

社会福利观基于离职后福利支付者的视角,认为离职后福利是对职工的奖励,它与职工提供的服务不相关, 因而离职后福利不应当在职工服务期间提存为成本费用,而应当在支付之时确认为当期的成本费用。由于成本费用的确认被后移到离职后福利支付之时,势必减少企业现金储备,加大支付风险。

(二)劳动报酬观

与社会福利观相反,劳动报酬观认为离职后福利是由职工创造的,它是对职工劳动报酬的递延支付,因而离职后福利应当在职工服务期间计提预计负债并确认成本费用,以增加企业现金储备,提前释放支付风险。

通过对以上两种观念的比较可以看出,劳动报酬观与稳健性会计准则精神是比较契合的。因此《国际财务报告准则第19号——雇员福利》采纳了劳动报酬观,摒弃了社会福利观。为了保持与国际会计准则趋同,我国2014年修订的会计准则也认同了劳动报酬观,要求将离职后福利提存为职工服务期间的预计负债和成本费用。

三、设定受益计划的会计计量

根据2014职工薪酬准则,企业应当将设定受益计划义务的支付时间与预计负债的确认时间和成本费用的确认时间分开,这就要求企业采用精算法将未来支付的金额倒算为职工服务期间的预计负债和成本费用。以下将分别论述并举例说明。

(一)设定受益计划会计计量方法

目前,国际财务报告准则和我国2014职工薪酬准则均采用预期累计福利单位法作为离职后福利(以下简称 “退休年金”)的精算方法。其基本原理是:首先将职工退休年金按照一定的折现率倒算为现值,然后再将该现值分摊于职工提供服务的各个期间,从而得出各期服务成本和预计负债。

(二)设定受益计划负债的计量

由于设定受益计划负债是未来支付给员工的福利的现值,它必然受职工寿命、工资增长率等精算假设的影响,因此设定受益计划负债每期提存数一般不会是固定不变的,需要对其进行精算,具体步骤如下:

第一步:估算员工的退休年金。退休年金=职工离职时预计年工资×预计提取比例×预计支付年限。

第二步:精算员工退休年金的现值。以资产负债表日与设定受益计划义务期限和币种相匹配的国债或活跃市场上的高质量公司债券的市场收益率为折现率,倒算出每一员工退休时退休年金的现值。

第三步:精算企业的设定受益计划负债。将退休年金现值平均分摊到职工剩余服务年限,再分别将每年的退休年金现值从职工退休时折现到服务年限中的每一年, 从而可以精算出每年的设定受益计划负债。

例:某公司向年满50岁的财务经理张某承诺,只要她在该公司继续服务到55岁退休,那么张某即可以从其退休之日起,10年之内,每年领取36 000元的养老金。假设张某预计寿命为75岁,折现率为6%。

(1)张某退休后每年可以领取的退休金为36 000元。

(2)张某退休时退休年金的现值=36 000×(P/A,6%, 10)=264 963.60(元)

(3)张某在职期间每年分摊的退休年金现值 = 264 963.60/5=52 992.72(元)

(4)对张某在职期间第一年提存的预计负债 = 52 992.72×(P/F,6%,4)=41 975.53(元)

(三)设定受益计划成本费用的计量

企业应当将设定受益计划成本费用拆分为服务成本、财务费用和精算损益,并分别进行计量。

1.设定受益计划服务成本的计量。

(1)当期服务成本的计量。当期服务成本是指职工向企业提供服务的当期分摊的退休年金的折现值,它等于设定受益计划每一服务期当期对应的预计负债。

张某在职第一年确认服务成本的会计分录如下:

公司向年金公司提存资金的会计分录可编制如下:

(2)设定受益计划前期服务成本的计量。企业如果对设定受益计划的福利条款进行修改,则需要对设定受益计划负债重新进行计量,即重新计算退休年金的现值,退休年金变化后的现值与变化前的现值之差即为前期服务成本。企业应当将前期服务成本分摊到在职员工剩余服务年限之内,并调整相关期间的服务成本。

假设在张某服务期间的第二年,公司将张某的退休年金调整为48 000元。那么调整后张某的年金现值为: 48 000×(P/A,6%,10)=353 284.80(元),比调整前的年金现值264 963.60元增加了88 321.20元。那么张某服务期间第二年应当分摊的服务成本增加值为:88 321.20/4× (P/F,6%,3)=18 525.37(元)。

2. 设定受益计划费用的计量。设定受益计划费用指设定受益计划负债产生的利息费用和设定受益计划资产产生的投资收益之间的差额。

假设张某服务期间的第一年预计负债发生的利息费用=41 975.53×6%=2 518.53(元),会计处理如下:

假设在张某服务期间计划资产的投资收益率也为6%,则其投资收益额=41 975.53×6%=2 518.53(元),会计处理为:

由于设定受益计划负债的折现率与设定受益计划资产的投资收益率相同,故张某服务期间第一年设定受益计划的费用为0。

3. 设定受益计划精算净损益的计量。如果精算假设发生了变化,企业应当将其设定受益计划资产价值的影响确认为精算利得或损失。精算假设变化包括统计假设和财务假设。统计假设变化主要是公司对职工平均寿命、预期工资率等的重新估计;财务假设变化主要指公司对设定受益计划折现率和计划资产投资收益率的重新估计。精算假设变更属于会计估计变更,应当采用未来适用法处理其影响。2014职工薪酬准则要求将精算损益确认为其他综合收益,并且在后续会计期间不允许转回至损益,但可以转增为注册资本。

(1)财务假设精算净损益的计量。假设在设定受益计划的第一年,公司将折现率由6%调整为5%,则张某退休年金的现值为:36 000×(P/A,5%,10)=277 981.20(元)。将张某退休年金的现值分摊到张某剩余服务年限的每一年之中,张某第一年退休年金现值为:277 981.20/5×(P/ F,5%,4)=45 700.11(元),比公司以前计算的同期张某退休年金现值41 975.53元增加了3 724.58元,会计处理如下:

(2)统计假设精算净损益的计量。假设公司将张某的退休年金支付年限由原来的10年调整为11年,则张某的退休年金的现值为:36 000×(P/A,6%,11)=283 928.40 (元),那么在设定受益计划第一年张某的退休年金现值为:283 928.40/5×(P/F,6%,4)=44 979.94(元),比原来精算的同期退休年金现值41 975.53元增加了3 004.41元, 会计处理如下:

(3)设定受益计划资产精算净损益的计量。如果在设定受益计划的某一期间,设定受益计划资产的期望收益率高于或者低于原来的预期,则意味着计划资产发生了精算损益,企业应当将这一精算净损益确认为其他综合收益。

假设设定受益计划的第一年初,公司向养老基金公司拨付资金41 975.53元,年投资收益率5%,则年收益额为:41 975.53×5%=2 098.78(元),比原来按照6%计算的年收益额2 518.53元减少了419.75元,会计处理为:

为了弥补设定受益计划资产收益率下降造成的损失,企业需向基金公司支付额外款项,会计处理如下:

四、结束语

在设定受益计划下,职工退休后取得的退休年金是固定的,年金缴费和资产投资运营的风险都由企业承担。设定受益计划是职工与企业就职工应当提供的服务和退休年金水平达成的协议,它对双方都有约束力。职工只要按照约定向企业提供了服务,就可以得到金额确定的退休年金;同时根据对等原则,如果职工提前离职,那么就会失去应得的退休年金。因此,设定受益计划既可以帮助职工规避养老金不确定性风险,又可以帮助企业稳定职工队伍,规避人才流失的风险。对设定受益计划进行会计规范,不仅提高了会计信息质量,对于企业人力资源管理水平的提升也能够发挥巨大的推动作用。

参考文献

对人力资源会计篇9

为加快培育大型煤矿企业和企业集团, 提高煤炭产业集中度和产业水平, 促进煤炭产业结构优化升级。根据国家煤炭产业结构调整政策, 预计2010年底, 全国年产量1亿吨以上、5000万吨以上的特大型煤炭企业集团要分别达到6-8个和8-10个, 全国小煤矿数量控制在1万座以内, 上述政策推动各省将整合大限设在2010年底。

黑龙江省将全省7个矿务局合而为一, 河北到2010年底将原有349个煤矿减少到60个, 形成南"冀中"北"开滦"两大集团。

山西省规划到2010年底, 省内煤矿企业规模不低于300万吨/年, 煤矿数量已由2600多座减少到1053座, 办矿企业由2200多个减少到130个。

内蒙古2009年煤炭产量最多, 其煤矿总数已由10年前的2009处减少到现在的501处, 到2010年, 全区煤炭企业控制在200个以内, 矿井控制在400处。

河南省1997年之前, 共有各类煤矿6000多个, 其中小煤矿5800多个, 经过多轮重组兼并之后, 目前小煤矿在600个左右。

预计陕西省2010年煤矿数量减少到700处以内, 其中:榆林市将389处地方煤矿整合为200处。

煤炭资源整合的实质是对资源整合、对企业重组, 因此, 涉及到资源价款的缴纳以及企业间的并购重组, 在整合的不同阶段引发了较大的融资需求, 如并购贷款的融资需求、股权投资需求、项目建设的固定资产贷款需求以及项目建成后配套的流动资金贷款需求。

一般而言, 如央企或省企作为整合主体, 其融资需求更多的是并购贷款, 融资成本相对较低。如地方实力型的民营作为整合主体, 银行从风险角度考虑较多, 其并购贷款的融资需求较难获得支持, 由此, 融资成本相对较高的私募股权投资特别是回购式股权投资成为首选。

二、回购式股权投资性质及交易结构设计思路

上世纪70年代后, 股权投资成为一个相对独立的产业。作为一个高风险行业, 股权投资主要投资于非上市公司, 追求在中短期内获得高额回报, 并通过上市或回购股权等渠道成功退出。

2006年以来, 国内银行业通过借道信托开展银信合作, 通过充分发挥银行和信托各自的功能和优势互补, 陆续推出了多种收益稳定的理财产品, 满足了客户资产配置多元化的需要, 在经历2008年以来股市潮起潮落的系统性风险之后, 股权类理财产品尤其是回购式股权投资理财产品已成为通账时代的有效应对工具。

回购式股权投作为一种风险适中收益较高的理财产品, 对融资方和增资方均具有吸引力, 其主要原因就在于退出机制灵活。

回购式股权投资涉及投资人、理财产品发起银行 (委托人、账管人) 、信托公司 (受托人) 、目标公司 (投资对象) 、投资顾问、回购担保人等角色。其交易结构设计思路及流程是:由投资顾问对投资对象进行尽职调查与项目可行性分析;确定资信水平较高的回购担保主体, 以及制定切实可行的风险缓释措施;利用银行信用募集资金;委托信托公司进行股权投资与管理;预先设定持有期限及回购溢价, 到期由回购主体实施回购退出。

三、回购式股权投资的运作思路

回购式股权投资以其事先约定持有期限、固定股权回购溢价、用煤矿股权质押等设定自偿性组合担保以及低于民间融资成本等多方面的比较优势, 获得民营煤矿整合主体的青睐。

其具体运作思路有以下几种方式:一是直接增资。对目标煤矿进行评估, 以股权信托方式进行增资, 并确定股权比例, 到期由目标煤矿的原股东进行回购, 此方式适合于目标煤矿数量极少的情形。二是间接增资。由煤矿的实际控制人与股权信托共同出资注册成立壳公司, 然后以壳公司名义对目标煤矿注入资金, 可以约定以借款方式, 也可以约定以增资方式进行。此方式更适合于同时对多个煤矿进行集合并购投资的情况。无论哪种方式, 均需设定回购担保, 包括但不限于股权质押、采矿权抵押以及实际控制人或大股东承担连带责任保证。

四、企业对回购式股权投资的会计处理

(一) 增资阶段的会计处理

1、在直接增资方式下, 如目标煤矿企业为有限责任公司, 则其在接受股权投资时, 在增加货币资金的同时增加了实收资本。如为普通合伙企业, 在一般情况下, 为规避风险, 代表股权信托的信托公司将成为新入伙的有限合伙人, 目标煤矿企业必须变更为有限合伙企业, 如原为有限合伙企业, 则仅须变更合伙人协议, 会计处理同上。

2、在间接增资方式下, 注册成立壳公司时, 须将先整合煤矿的股权进行评估后出资到壳公司, 然后信托公司以股权资金进行增资, 在增加货币资金的同时增加了实收资本。此处会计处理的难点是以股权方式出资发生增值, 壳公司对整合煤矿的长期股权投资出现“溢价”, 同时, 还受公司法规定的关于“货币资金出资比例不低于注册资本30%”的比例限制, 壳公司可以选择以借款或增资方式向目标煤矿投入资金。以增资方式注入比照上述直接增资的情形处理。

3、目标煤矿按事先约定的用途使用股权资金, 多数情况下, 该笔资金将用于并购其他煤矿或收购小股东股权, 即表现为对外投资或变更股权结构;如用于技改建矿, 在符合关联方资金占用规则的前提下, 则以借款方式投入资金可按税法规定, 比照同期银行贷款利率实现借款费用的资本化, 有利于企业未来技改投产后, 通过计提折旧实现税前抵税, 但此方式同时影响企业进一步取得银行借款的额度, 如以增资方式投入资金, 则可充实或提高项目资本金比例, 有利于按比例获取银行借款, 但在股权投资退出前, 须由整合煤矿落实资本金用于置换股权投资, 否则, 以回购式股权投资作为项目资本金, 易引起银行方面的质疑。

(二) 股权持有期间企业分期支付股权回购溢价的会计处理

1、直接增资方式下。

企业 (原股东) 将向信托公司支付分期股权回购溢价款, 从本质上看, 企业所支付的溢价是用原股东享有的现有的未分配利润及未来取得的净收益提前向信托公司支付股权转让溢价, 区别不同情形做账处理, 即借:应付股利 (或其他应收款) , 贷:银行存款。

2、间接增资方式下。

壳公司如以借款方式投入资金, 实质上是一种例外处理, 此情形下, 目标煤矿按支付利息处理, 即借:财务费用或在建工程, 贷:银行存款。同时, 按税法规定的关联方支付利息税前扣除的相关规定进行纳税调整。

壳公司如以增资方式投入资金, 根据目标煤矿是处于经营期还是建设期, 分别不同情况进行会计处理, 即目标煤矿向壳公司分红及壳公司支付溢价时, 借:应付股利 (或其他应收款) , 贷:银行存款, 同时, 壳公司作账处理, 借:银行存款, 贷:投资收益 (或其他应付款) , 向信托公司支付股权转让溢价时, 借:其他应收款 (或其他应付款) , 贷:银行存款。壳公司取得投资收益按税法规定进行纳税处理

(三) 股权回购时的会计处理

1、直接增资方式下。

目标煤矿原股东可通过增资方式置换信托公司的股权投资, 即借:银行存款, 贷:实收资本—原股东、贷:其他应收款, 同时, 回购信托公司股权, 即借:实收资本—信托公司, 贷:银行存款。

其次, 目标煤矿按会计准则规定可通过资本公积、盈余公积、未分配利润转增资本方式置换信托公司股权, 即借:资本公积、盈余公积、未分配利润, 贷:实收资本, 同时, 借:实收资本—信托公司, 贷:银行存款。

再次, 目标煤矿在符合《公司法》及《公司注册登记管理条例》的前提下, 可通过减资退出信托公司股权, 即借:实收资本—信托公司, 贷:银行存款。

2、间接增资方式下。

壳公司原股东可通过增资直接回购信托公司股权, 比照前述方式处理。也可以先通过目标煤矿的减资处理, 再进行壳公司股权置换, 或者在符合《公司法》及《公司注册登记管理条例》规定的程序后, 也可以通过公司解散方式退回信托公司股权。

五、防范回购式股权投资风险的建议

回购式股权投资实质上类似于优先股, 持有期间须由被投资企业支付回购溢价 (视同优先股股息) , 到期平价回购。总体而言, 其投资风险主要为目标煤矿的现金流支付风险, 如目标煤矿处于建设期间, 则投资风险包括了煤矿的建设风险、筹资风险、偿债风险, 持有期间的溢价支付须由回购主体另行筹资解决, 因此, 对在建煤矿进行股权投资, 如投资期限过短, 与煤矿建成投产期间不匹配, 但整体风险较大。如目标煤矿在产则可产生持续的现金流, 整体风险相对较小。为了防范回购式股权投资风险, 建议如下:

1、首先慎选项目、尽职考察和严格的可行性核查。对所投资的目标煤矿至少提出以下要求:

(1) 股权结构明晰, 设计产能达到120万吨以上。

(2) 企业及主要控制人或股东信用记录良好, 负债率较低。

(3) 项目预期回报高, 或企业拥有其他产生现金流的优质资产。

(4) 估值和预期投资回报合理, 退出期限与项目预期产生的现金流匹配。

(5) 项目可获得银行贷款的支持或在未来可具备向银行申请贷款的条件。

2、其次做好法律文本的尽职审查, 落实煤矿股权质押、采矿权承诺抵押及实际控制人或主要股东承担连带责任组合担保的保障措施。

3、健全监管制度, 成立董事局, 委派具备行业经验及管理经验的董事, 在约定的关键事项行使审查权及否决权, 帮助企业编制中长期发展规划, 为企业制定成长路线图, 委派董事承担监督管理层执行规划的职责, 并且为管理层出谋划策。

4、引进先进的财务和运营方面的工具和控制系统与制度, 健全目标煤矿的治理机制。

5、充分利用信托公司的自主管理、投管人的咨询报告、银行账户的监管手段等管理人才和技术, 给目标煤矿提供必要的工具和价值, 促进其快速成长。

摘要：回购式股权投资, 一种普遍的做法是, 大都以信托计划持股的方式, 投资某个公司或项目, 投资方按照约定在某段时间内持有股权并且取得相应的回报, 到期后, 则由融资方回购股权。

对人力资源会计篇10

一、管理会计在企业管理中调节资源配置的作用

资源配置在企业经营活动中起决定性作用,完全符合价值规律的要求,资源配置的本质就是让价值规律决定稀缺资源的配置,管理会计是企业市场经济行为中有效地管理手段与方式。

人们习惯性地认为,财务会计提供信息,管理会计运用信息。实际上,管理会计不仅运用信息,还提供信息。管理会计提供的信息为高层管理者对劳动力、生产资料、技术、信息这些要素资源的决策、控制和业绩评价更具有可靠性与相关性。管理者通过对实施过程中发生的成本标准进行确定、分解,可以对各管理层进行控制,同时各管理层也可以通过差异分析来纠正工作中存在的问题。

二、影响我国管理会计运行的因素分析

任何事物的产生、发展与壮大不仅要受外在因素和内在因素的影响,还要受到事物本身不同层面的制约。管理会计是在西方产生、发展起来的,它在我国企业推广、运用的过程中必然要受到我国企业内外部因素的影响和管理会计本身存在缺陷的制约。

1、企业外在因素的影响

管理会计与企业外在因素具有十分密切的联系,外在因素直接影响着管理会计能否得到普遍应用。在现实经济生活中,外在因素主要是指经济体制、法律和文化。

(1)经济体制的影响。管理会计由决策会计和执行会计两部分组成,以决策会计为主体。长期以来,在我国经济体制惯性下,企业的供、产、销及人、财、物均纳入相应的计划,企业或非营利机构不能独立地进行投资决策。决策力在上级部门,最重要的投资项目由政府做出决策;其它投资项目由有关部门的领导或负责人决定。在这种情况下,给企业经营决策者提供决策信息就没有任何意义了,这是导致对决策会计问津者屈指可数的根源。使得经营决策者在进行决策时更重视一些行政因素和社会影响因素,而不能重视管理会计所提供的信息,从而阻碍了管理会计在企业中普遍应用。同时,现阶段我国的金融体制、价格体制还不完善,使得管理会计在实际运用中不能充分发挥作用,企业本身根本无法进行定价分析。

(2)法律因素的影响。管理会计要给企业的经营决策者提供有用的信息,必须在一个公平、竞争和高度灵敏的市场经济条件下,但总体上来说我国的法律体系还不健全,不能造就一个公平的市场经济环境。税法对不同地区、不同组织形式的企业规定了差别税率,对大小规模纳税人规定了不同的增值税处理办法,这些都造成了企业不平等的地位。这些法制上的不健全、不完善使得管理会计给企业提供经营决策信息时在有用性、相关性方面大为减弱。另外,法律实施情况不如人意也是制约公平竞争环境形成的另一个重要原因。虽然我国出台了许多法律,但是在实际工作中“执法不严、有法不依”和“权大于法”的现象经常发生。为提高企业经济效益的管理会计,它能否应用全凭经营者个人素质高低。同时,在现实工作中“权大于法”,法律的权威受到了极大的影响,非规范的会计行为几乎存在于所有企业,这使得主要信息来源于财务会计和管理会计只能给企业的决策者提供非正确的信息。

(3)传统做法和习惯势力的影响。这种影响具体表现在会计工作的地位不高。一些不懂会计工作的高管认为,会计就是记账报账,至于管理、经营决策,那是企业领导的事。财务会计工作一直是会计人员工作最重要的组成部分,而管理会计则成了边缘化职位。由于我国长期以来,文化礼教观念、等级观念比较严重,从而助长了领导者的“长官意志”。虽然管理会计利用各种信息,经过各种计算分析得出最优方案提供给领导者,但在这种“首长意识”前,有否作用不敢断言。部分消极企业文化使得管理会计难以实施。管理会计在评价业绩时要求赏罚分明,但是许多经营者深受“多种花,少栽刺”的思想影响,难以做到赏罚分明,从而影响了管理会计在企业中的推广应用。

2、内在因素的影响

管理会计主要是为企业内部管理决策服务的,企业的内部环境对管理会计普遍应用具有举足轻重的作用。企业的内部环境主要是指企业的经营者、会计人员和会计电算化应用情况。

(1)企业经营决策者的影响。企业的经营决策者对管理会计的重视程度直接影响到管理会计在企业中的应用。现代市场经济要求企业家不仅要懂经营,更要懂管理,其中包括会计和财务管理。而现阶段,多数企业经营者离这一要求还有一定距离,这就在一定程度上限制了管理会计在企业中的普遍应用。

(2)会计人员的影响。会计人员对管理会计运用的影响主要体现在会计人员素质上。虽然有些会计人员具备一些管理会计知识,但大多数处于纸上谈兵阶段,尚缺乏系统的实际操作经验。同时,我国会计人员的职业水准因素,在会计披露上弄虚作假,会计信息失真,仍有市场存在现象。这些因素都限制了管理会计在企业中的普遍应用。

由于上述因素的存在,管理会计不能适应现代市场发展,从而削弱了管理会计的作用,造成了管理会计在现阶段企业中应用脱节。

三、提高管理会计应用水平的措施

1、尽快建立本土特色的管理会计体系是推广管理会计的根本途径

现阶段,我国管理会计的理论研究相当薄弱,对管理会计的理论研究仍局限于国外情况的“同声传译”。而我国国情与西方国家是有很大差别的,全盘吸收的西方管理会计,中国企业易患“水土不服”。要推广管理会计,应先建立本土特色的管理会计体系,具体应解决以下几方面的问题。

(1)明确管理会计的定位。西方国家管理会计已经发展到一个较高的水平,这与其经济发展水平、企业管理水平是一致的。我国的管理会计应定位在建立社会主义市场经济,促进现代企业制度的建设,密切结合本土企业实际情况,便于操作运用。

(2)规范管理会计学科。学科内容体系能否尽可能地规范化,直接关系到该学科的推广和普及应用的程度。管理会计学科规范体现在内容逻辑顺序、基本理论结构、名词、概念方法等。把握信息潮流,计算机技术飞速发展和应用的时代,会计信息的收集、传递、加工、处理、存储、输出离不开电算化,编制管理会计通用软件在一定程度上依赖于管理会计的规范化。

(3)管理会计应融入行为科学的研究与应用。管理会计只有融入行为科学的研究与应用,才能符合本土企业的管理逻辑,适应社会行为和社会心理、产生较好的社会效果,建立有本土特色的管理会计。剖析各类经济体人的行为、欲望、动机,并加以合理引导与组织,形成一个系统的内部管理环境。应用本土民众的心理特点的管理会计方法,是建立有本土特色管理会计体系的抓手。

(4)充分认识管理会计发展的规律性。本土管理会计体系应将管理会计在实践应用中加以科学、系统的归纳和总结,加强本土案例研究,使管理会计研究走理论与实践相结合的道路,总结管理会计发展的客观规律,有利于管理会计的发展。

2、积极推进现代企业制度建设,创造良好的管理会计环境

建立现代企业制度的企业必须要有管理会计的运用,以提高企业经济效益。而长期以来由于我国政府职能的错位,导致企业政企不分,责权不明,企业经济效益,阻碍了管理会计的应用。政府一方面直接控制了企业的人、财、物,干预企业的生产经营,企业独立性空间狭小,无法及时应对市场的需求来进行生产和经营活动。另一方面,又忽视了企业自身的经济责任和经济利益,削弱了企业在生产经营中丧失积极性和主动性,导致管理会计没有用武之地。同时,职能错位的政府,直接取代市场配置社会资源的职能,用行政手段干预企业投资,或直接取代企业投资。政府和政府企业又不愿承担投资效果责任,在人员管理上,考核其业绩局限在产值总量指标,不注重考核投入产出的效益指标,而且企业管理人员按所在企业规模大小确定相应的管理级别,必然出现企业管理层在投资决策时不顾客观条件和市场情况,盲目投资上项目,造成投资决策失误。管理会计对投资项目进行的投资分析即使精准亦无法发挥作用。鉴于此,要推进管理会计在企业管理中的应用,必须不断深化经济体制、管理体制的改革,进一步明晰产权,改进企业管理层的奖惩制度,不断完善市场机制,从而使管理走上规范化。

3、强化企业高管的管理会计意识

与会计人员相比,企业高管的管理会计知识和素质的培养至关重要。有数据表明,企业领导重视程度是影响管理会计应用的主要原因。提高管理会计的应用水平,企业领导已经成为最为关键的因素。如果企业领导没有一定的管理会计意识,他们将不会考虑会计人员在预测、决策、规划和控制中的作用,即使会计人员水平再高恐怕也难以发挥作用。要增强企业主要领导人的管理会计意识可采取以下几种措施:一是组织各级政府会计管理部门及有关企业领导人参加培训,强化管理会计的内容,在现有职称评定中适当增加管理会计方面的比重,企业自身也应不断完善自己对会计工作和会计人员的认识。二是建立相应的社会约束机制,在领导层的重大决策中,特别是涉及项目投资决策等重大问题上,建立管理会计的一票否决制,促进企业领导层重视管理会计应用。

4、以人为本,进一步加强管理会计教育,提高人员素质

以人为本,建立一支高素质的管理会计师队伍,架起管理会计从理论到实践的桥梁。鉴于我国管理会计的推进进程,可把管理会计内容拓展国际管理会计视野,充实本土典型实例。在经济类与管理类专业人才培养中增加管理会计课程,造就未来的管理者懂得管理会计,将来能够更好地利用管理会计信息和重视管理会计的作用。加强现有会计人员的继续教育,促进管理会计师人才的培训和选拔任用考核机制。

四、结语

综上所述,管理会计在经济新常态中发挥资源配置职能是一系统的工程,需要社会各方共同努力和广泛参与,在当前进入经济新常态,通过有效借助管理会计工具,充分发挥管理会计资源配置的职能,将企业资源进行科学合理配置,促使企业有效提高生产效率,减少成本支出,增强企业在市场中的竞争力,提高企业的管理水平,最终达到实现经济效益的最大化。