酒店员工流失（精选十篇）
酒店员工流失 篇1
1 酒店员工流失原因
1.1 思想观念的问题
我国是一个文明古国, 有这五千多年的历史, 受传统思想观念的影响, 有些人对酒店职业的理解存在偏见, 从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作, 低人一等, 被人瞧不起, 做酒店缺乏荣誉感, 并且不稳定, 酒店服务人员受不到应有的尊重。所以一旦有机会, 他们就会想方设法地跳到其他行业中工作。
1.2 福利待遇的问题
人们在选择就业时其中一个很重要的因素就是工资待遇, 对于酒店业员工来说, 工资水平是相对较低的, 特别是一些基层员工, 他们做的是最辛苦的工作, 可拿到的薪酬却几乎是最低的。同时许多员工把酒店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此, 一些员工在找到了能够提供更高报酬的企业后, 可能就会选择跳槽。
1.3 个人发展问题
在人们选择职业时报酬虽说是比较注重的一个因素, 但它并不是人们作出最终选择的惟一标准。因为有些人为了能够得到更多、更好的发展空间, 他们宁可放弃较高的报酬。相反, 如果员工自己认为在此酒店工作没有前途, 得不到晋升或培训, 那即便他们在这家酒店拿到比同行们更高的工资, 他们也会跳槽到那些能给自己提供广阔发展空间的酒店或企业中去。
1.4 年龄结构问题
为什么人们会认为酒店业是“吃青春饭”的工作呢?就是因为酒店业的从业人员的年龄结构普遍较低, 是一个年轻人密集的行业。年轻的员工思想相对不成熟, 对自身定位不是很明确, 当现实工作与理想中的职位相差太远时就容易有心理波动。另外, 年轻人的家庭责任感较差, 并且自身适应能力强, 对企业依附性差, 有更多的发展空间, 从而导致酒店业的员工流失率高。
2 员工流失对酒店的影响
适度的员工流动可以优化酒店内部的人员结构, 缓解酒店复杂的人际关系, 使酒店充满生机和活力。然而, 在通常情况下, 员工的流动对酒店的影响更多的是弊大于利。
2.1 给管理带来混乱
即将离开酒店的员工在离职的前一段时间都会有一定的心理波动, 工作不认真, 浮躁, 这已经成为一种现象, 从而导致其工作任务不能按时完成, 质量没有保证, 日常计划被打乱, 只有岗位不见其人的现象经常发生, 所以会给酒店的管理带来一定的混乱。
2.2 增加经营成本
人才流失会造成酒店经营成本增加。酒店招聘、培训人才, 都要进行人才资本的投资, 这些投资会随着员工的流失而流出酒店, 进而流入到其他酒店或其他行业。酒店为了维护正常的经营活动, 在原有人才流失后, 需要重新招聘合适的人才来填补空缺职位, 这样招聘和培训新的员工又要投入一定的经济成本。
2.3 损害酒店形象
酒店内的任何一个在职和辞职的员工都是酒店的形象代言人, 工作往往是人们谈论的主要话题之一, 酒店员工流失说明员工对酒店工作不满意, 酒店的管理水平不高。员工在工作中的感受和遭遇, 通常都会他们扩大化的表述出来, 这样一传十, 十传百, 进而会对酒店打造良好的形象造成影响。
2.4 影响产品质量
酒店是服务性行业, 产品的生产者主要是员工, 员工在离职前的一段时间, 由于心态的问题, 服务水平大打折扣, 造成酒店产品质量的下降。另外, 酒店员工, 特别是经过酒店培训的专业人员, 他们具有熟练的服务技能和自觉为客人服务的意识, 这些都是在日积月累的工作中慢慢形成的。如果他们离开酒店, 而新员工又无法达到老员工的水平和酒店服务质量的要求, 必然会引起酒店产品质量的下降。
2.5 降低员工士气
员工流失会对饭店内的其他员工产生一定的影响, 员工流动向在职的其他员工暗示了还有其他选择的机会, 特别是在职员工看到流动后的员工得到了更好的发展时, 他们会更加不安定, 会引起思想上很大的波动, 降低工作的积极性。
3 控制员工流失
3.1 招聘适合的员工
留住人才要从招聘开始, 酒店进行员工招聘时一定要仔细认真, 慎重选择, 要把真正想为饭店的发展做出贡献的人员吸收进来, 保证所招募的人员是合乎企业需要的“合适人才”, 这样企业后续的留才策略才能对其行之有效, 对那些想以酒店为跳板, 参加完酒店的培训, 掌握了一定的技术技能和服务意识后, 时刻准备跳槽的人员坚决不予录用, 因为无论有多少留才妙招都只能是“对牛弹琴”, 毫无价值。
3.2 制定合理的薪酬体系
员工薪酬直接影响着他们的生活水平, 也是员工工作的直接动力, 也与个人的社会地位和自我价值有着密切的联系。所以酒店管理者一方面应该制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度, 并且有意识的向优秀员工倾斜, 根据员工对饭店做出贡献的大小给予相应的薪酬, 从而让优秀员工的价值得到体现。
3.3 塑造良好的企业文化
企业文化是一种管理理念, 是企业的核心竞争力之一。良好的企业文化可以使企业具有凝聚力, 不需要太多僵硬的人员教化而每个人都能各尽其责。所以, 员工在进入酒店上岗之前, 都要经过培训, 使员工对酒店的企业文化有高度的认同感, 从而形成团结协作、上下一心搞好工作的良好局面。
3.4 注重人文关怀
现在酒店的管理理念人们普遍认同, “只有满意的员工, 才有满意的客人”。也就是酒店在经营管理中倡导的“员工第一”人本思想。从本质上讲, 员工工作的意图并不完全是物质的, 还有工作的精神需求, 比如酒店的认可、工作的快乐氛围、他人的尊重等, 因此, 注重人文关怀, 不是一句空话, 而是酒店长期研究的一个重大课题, 是关系到酒店生死存亡的问题。
做为酒店的管理人员应该认识到员工追求的不仅仅是一份工作, 而是一份有发展前途的职业和事业。只有从员工的角度去思考问题, 创造和建立良好的企业文化氛围, 才能真正的降低酒店员工的流失, 真正的留住人才。
摘要：员工是酒店赖以生存的根本, 酒店的管理活动都要以调动员工积极性为基本的出发点, 虽说员工流动属于正常现象, 但人员流失现象过于严重必将给酒店带来许多负面影响。所以正确认识酒店员工流失的原因, 及对酒店的影响对酒店的发展来说至关重要。
关键词：酒店管理,员工流失
参考文献
[1] 论饭店人才流失的原因及对策[EB/01].http://news.v e r y e a s t.c n/n e w s/I n d u s t r y/2007～9/28/0792809574453082.htm, 2007, 9, 28.
[2] 金慧.饭店管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2007.
[3] 蒋丁新.饭店管理[M].北京:高等教育出版社, 2002.
酒店员工流失现状 篇2
员工流失率高是酒店员工对现状不满的客观反映，是酒店管理水平不高的重要表现。只有稳定员工队伍，才能有更稳固的发展，更高质量的服务。防止和减少人才流失，关键环节在于建立完善的防范机制，具体来讲就是要完善旅游酒店人才的甄选、开发、培养和管理，积极建设良好的企业文化，为员工创造良好的工作空间和发展机会，从根本上减少人员流失的诱因，使员工更好的为企业服务。
3.1 加强“流入”管理 所谓的“流入”管理，就是找与酒店匹配的员工。这就要在招聘员工时申明清楚酒店对员工的要求，以及对员工的能力、综合素质以及对各方面的接受程度等进行详细了解，以便能够保证做到酒店和职位与人员互相适合。
3.2 健全企业薪酬制度，完善人才选拔机制 薪酬福利直接影响着个人的生活水平，是员工工作的直接动力，是其生存的发展的直接源泉，也与个人的社会地位和自我价值有着密切的联系。所以旅游饭店管理者一方面应该制定公正、合理、有吸引力的薪酬制度，有重点的向核心员工倾斜，根据员工对饭店做出贡献的大小给予相应薪酬，让优秀员工的价值得到体现。另一方面企业要制定一套个性化的福利措施，这些福利措施具有可选择性，员工可以根据个人的需求，选择自己喜欢的、适用的福利项目。建立科学灵活的选拔任用机制也是激励机制的一项重要内容。酒店中那些具有丰富工作和管理经验的核心人才往往并不满足于丰厚的薪酬，他们更关注的是自己的发展前景，这就需要酒店帮助员工制定符合个人特点的职业发展规划，让员工对未来充满信心和希望，同酒店共同发展。
我国酒店员工流失的原因及对策研究 篇3
一、酒店员工流失的原因分析
1.经济发展的不平衡性。一是东西部的经济差异对员工的流失影响较大，东西部员工待遇差距太大，在西部酒店业工作的普通员工月收入只有1000元左右，而东部沿海地区的酒店业普通员工待遇至少在2000元以上，员工流入经济发达地区已成为市场竞争的必然结果。二是同一地区不同酒店经济发展不均衡性导致员工流失，酒店经营效益直接体现在对员工的工薪福利方面，选择经济效益好的酒店已成为员工流动的根本动力。
2.酒店人力资源管理制度不健全。我国酒店对员工的要求普遍存在岗位准入制度较为松散的现象，国外酒店就业必须具备行业颁发的职业资格证书，我国酒店虽然已实行，但对员工的职业培训形同虚设，出现拿钱过关的怪现象，行业进入门槛低，大量的劳动力经过简单的职业培训就能勉强上岗，造成酒店可以随意接受新员工；同时，酒店没有行之有效的人力资源资源管理制度，缺乏对员工的约束力，酒店与员工的劳动用工合同往往只停留在酒店应履行的义务，但对员工的任意离店没有强有力的措施进行控制。
3.酒店文化建设薄弱。每个酒店均有自己独特的文化内涵，如假日、喜来登等世界著名酒店集团均有自己的文化，而这种文化孕育了酒店的经营理念、方法、手段及思想文化建设，酒店业也开始由劳动密集型向知识型转换，大型连锁酒店纷纷提出“以人为本”的经营管理理念，越来越注重对酒店员工的重视，但我国部分酒店出现官本位思想严重，官僚作风盛行，对待员工粗暴简单，员工得不到应有尊重和重视，员工的酒店主人翁精神荡然无存，这势必造成员工精神压力重而离开原有酒店，选择更适应自己发展的酒店。
4.行业因素。众所周知，酒店业是服务性行业，社会对该行业的期望值不高，称其为“青春饭”行业，社会普遍认为如果谋求长远发展最好不干酒店行业，事实证明在酒店中较为稳定的岗位在财物部、人力资源部、工程部等部门，而酒店的核心部门，如前厅部、客房部、餐饮部等需要进行一线的对客服务的部门，对员工的年龄、相貌、性别，甚至婚姻等均有特殊的要求，客观上造成这部分岗位的员工流动较大。并且，酒店晋升职位相当困难。因此，许多在酒店业就业的员工千方百计寻求机会流向其它行业。
5.社会保障体系不健全。我国酒店业普遍存在社会保障不健全的严重现象，特别是许多规模较小的酒店根本没有为员工提供必备的社会劳动保障。因为，大部分酒店的经营特点具有季节性，酒店为了节约成本在淡、旺季对员工的数量要求差别较大，形成酒店员工构成比例中，正式员工比例小，临时工和学校实习生比例大，如果酒店的效益不好，就要大批裁员临时工，临时工的社保、医保等得不到保障。尽管部分酒店能提供基本的社会保障，但由于员工流动性大，保险金的续交也成为现实难题。
二、解决员工流失问题的对策
1.树立人本管理思想。人本主义的管理思想是现代企业人力资源管理的重要思想，如何尊重员工，发挥员工主观能动性是人本管理思想的具体体现，人本管理的实质就是实行以员工为中心的人性化管理。要求酒店管理高层关爱员工、理解员工、尊重员工，维护员工的权益，实行“员工第一，宾客至上”的管理理念，把员工当作是企业最宝贵的资源，解放员工思想包袱，让员工了解酒店的经营情况，参与酒店决策，从酒店的“执行者”转换为决策经营的“参与者”，为员工营造一个良好的工作条件和氛围，使员工真正成为酒店的主人，提高员工对酒店的忠诚度，从而减少员工流失现象。因此，人本主义的管理思想是有效控制员工流失的重要思想武器。
2.加强职业培训，拓展员工的可持续发展能力。酒店只有将企业的发展目标和员工个人的职业发展计划有机的结合起来，才能有效地调动员工的积极性，留住员工。为员工提供专业职业能力培训和学历教育学习对员工的发展尤其重要，企业应根据经营发展目标和员工自身的实际情况，为员工制定科学、合理的职业发展规划，开展多形式、多层次的培训活动，培训内容要丰富，既要有专业职业技能培训，又要鼓励员工利用业余时间进行学历深造；既要针对中、高层管理者，又要针对广大基层员工，酒店要为员工营造一个知识不断更新、能力不断增强的学习、工作环境和文化氛围，让员工明确实现个人目标的要求，让员工设计自己的职业前景，为自己未来职业晋升和岗位轮换、竞争做必要的准备。员工的素质提升也为酒店经营管理的高效运转、酒店服务质量的提高提供了有力的前提保障，确保了酒店经营效益的良性发展，企业发展和员工成长的统一，从而留住员工，降低员工的流失率。
3.健全人力资源管理制度。我国应规范酒店业的员工上岗制度，国家职业鉴定中心应同国家旅游局协商调控，不能出现缴钱就获得酒店上岗证的不良现象，并统一酒店上岗证，不能出现政出多门的现象。旅游局和职业鉴定中心应联合成立专门的监查机构，严格职业鉴定考试，对擅自在社会招聘没有上岗证员工的酒店应严肃处理，这样对员工的流失可起到一定的防范作用。
4.制定合理的员工薪酬制度。薪酬激励已不单纯是金钱激励，如我们从价值观的角度去看待这个问题，不难发现，在市场经济的薪酬概念已逐渐演变成个人的价值观，薪酬的高低已代表个人的地位、成就和价值，与同行的薪酬水平比较差异造成的心理不平衡已成为酒店员工流失的主要原因之一。当员工薪酬差异严重化时，员工流失现象必然时常发生。作为酒店企业，完全杜绝员工流失是不可能的，其扭转员工流失的主要措施是如何提高员工的薪酬和福利待遇，在实施过程中，一定要遵循“按劳取酬”，不能吃“大锅饭”，员工的工薪应同个人工作绩效挂钩，薪酬机制按工作绩效来拉开档次，在酒店可实施基本薪酬（岗位工资）和绩效津贴相结合，两者的比例可控制在6：4，这样，有助于酒店留住优秀员工，淘汰不合格员工。
5.构建和谐的酒店文化。酒店是市场前沿意识的聚焦点，其囊括了客源市场对服务性经营管理的理解和要求，因此，酒店应弘扬一种精神文化，树立酒店的文化意识和文化品牌，这种文化要求酒店有自己的店训、店歌、店徽和统一规范的制服，有反映自身文化的经营管理理念和规章制度、文体活动。酒店文化形成的主体是广大员工，只有引导员工理解和遵循酒店的管理理念，认同酒店文化，参与酒店文化建设，统一思想认识，发扬团队精神，形成一种优秀的酒店文化，才能解放员工思想包袱，激发员工的工作热情，增强酒店的凝聚力，降低员工的流失率。
6.拓宽员工的岗位范畴，推行轮岗工作制度。轮岗工作制度虽然我国部分酒店已开始运用，但还不普及，其根本原因是酒店普遍认为实行轮岗制会导致管理成本加大，服务质量降低，但没有充分考虑员工对单一工作的厌烦情绪，并由此而产生的消极影响。
纵观世界酒店业的发展，在我国酒店推行轮岗制度已成为必然趋势，培养“复合型”的酒店员工已成为酒店提高工作效率、降低管理成本的重要手段，可以有效解决旅游淡、旺季，以及酒店接待大型会务客人的人力资源配置问题；可以提高员工对不同部门工作流程的熟悉度，提高协调能力、沟通能力；可以大大提高员工的工作积极性，增强员工对岗位的满意度和工作效率，减少员工流失。
7.健全员工的社会保障体系。员工的社会保障体系与薪酬制度同等重要，从发展的观点看，其作用远大于员工当前的工资收入，“青春饭”是酒店的现实问题，但我国大多数酒店均没用为员工提供最基本的“三金”保障，或将“三金”纳入员工微薄的工资中，让员工自行解决。作为酒店的行业特殊性，应为员工解决“养老保险金”、“失业金”“医疗保险金（含大额医保险）”“生育险”“工伤险”“住房公积金”等基本社会保障，这样才能解决员工的后顾之忧，防止员工流失。
8.开展校企联合办学，培养酒店后备人才。员工培训过程已开始出现校园化，开设旅游管理专业的高校也在积极探索培养适应旅游行业人才需求的教育运行机制，许多学校开始与酒店等旅游企业接触，合作办学，实行“订单培养”，酒店企业经营理念已深入到高校的课堂，高校课堂也搬到了酒店，高校与酒店企业的互补式教学，大大提升了学生（准员工）的理论和专业职业技能，这为酒店培养了一大批较为稳定的专业技能人才。
酒店员工流失原因及对策 篇4
一、员工流失的原因
1. 管理模式淡化人性
管理模式常使员工的福利、家庭问题与酒店经济效益分开, 结果给员工的感觉是:既没有人情味, 又有奴役感。比如, 酒店接待重大活动时, 由于接待人数多, 需要投入更多劳动力而需员工加班, 这时, 酒店除了按照有关规定给员工一定的补贴外, 管理者还应比平时更多的到现场问候, 以增强管理的人情味。
2. 过度经济处罚挫伤员工积极性
没有规矩, 不成方圆。酒店建立各项管理制度是必要的, 但是, 在许多酒店的规章制度中, 处罚多、奖励少。例如:某酒店质检部为了使工作能有效进行, 制定了多项处罚条例。按此条例罚一圈下来, 金额竟达万有余。这种做法很容易使员工产生一种无形的消极压力和恐惧心理, 工作积极性和主动性受到压抑, 员工失去了工作安全感和乐趣。
3. 员工工资水平低
国外学者分析发现, 决定雇员自愿离开企业的所有影响中, 最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国酒店业中, 不同规模、档次的酒店之间报酬差距较大, 酒店与其他行业间的报酬明显偏低, 许多员工把酒店支付给自己的报酬作为衡量自身价值的标尺, 有了这些不公平感, 导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后, 就有可能选择离开。
4. 忽视员工个人需求
劳动报酬是人们择业时比较注重的因素, 但并不是惟一依据。员工只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下, 才会好的工作姿态、精神面貌和待客的态度。事实表明, 有人为了自己的性格、爱好、兴趣等个人需求以及能得到更多的发展机会, 他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之, 即便能在这家酒店拿到比同行们更高的收入, 也会跳槽到那些能给他更广阔发展空间的饭店去工作。
5. 员工缺乏归属感
员工拥有强烈的归属感是酒店极力营造的, 其中包含了员工待遇、个人未来、兴趣、宽松的环境和个人的重要感等。管理人员应认识到, 员工追求的不仅是一份工作, 而是一份有发展前途的职业和事业, 只有真正把员工当人看, 创造和建立独特的企业文化氛围, 提高员工的归属感, 才能真正吸引、留住人才。
二、减少员工流失的对策
酒店在建设发展中必须重点考虑人力因素, 加强制度建设和机制培养, 根据自己的特点制定措施, 做好选人、用人、育人和留人的系统工作, 防止人员流失。
1. 从源头抓起, 减少员工流失
招聘引进员工是酒店职工队伍建设的首要一环, 引进人员的素质高低, 决定着酒店未来的走势, 因此在招聘计划和策略上, 酒店应在人员选择上, 更应特别重视个人品质的考察。同时, 注意劳动合同的订立, 以此来约束双方的行为。
2. 给员工铺设一条技术和管理上成长的路子
饭店应为员工制定个人发展计划, 协助员工学习各种知识和技能, 特别是专业性的知识和技能。通过个人职业发展计划, 使每位员工对自己目前所拥有的技能进行评估, 并考虑饭店发展的需求, 使自己的特长及发展方向符合饭店的需求。给员工教育和培训的机会, 鼓励员工发挥个人主观能动性, 给那些爱岗敬业、力求上进的员工提供晋升的机会, 最终增强员工的归属感和忠诚度, 降低员工的流动率。
3. 实施人本管理, 充分尊重员工
人本管理要求饭店把员工看做是企业最宝贵的财富和最重要的资源, 其中心思想是充分尊重每名员工。饭店管理者须把员工当做渴望得到关怀、理解和尊重的人来看待, 充分尊重他们的劳动, 维护他们的权益, 为他们的工作创造良好的工作氛围。这既能增强其自信心, 激发其工作热情, 又能提高他们对饭店的满意度和忠诚度, 从而降低员工的流动率。
4. 改善福利, 提高职工收入
让员工生活得更好, 是酒店经营者的责任。酒店管理者应在建立科学有效的评价体系、合理设立收入序列、完善奖惩办法等方面做工作, 让企业真正需要的人才脱颖而出, 让真正为企业作贡献的人得到实惠。管理者应引入劳动力市场价位机制, 灵活多样的调整收入分配策略, 解决员工在经济上的后顾之忧。
5. 建立合理的人才流动机制
“流水不腐, 户枢不蠹”。人才只有流动起来, 才能充分调动其内在潜能, 做到人尽其才, 才尽其用。一要建立科学的人才选拔机制。根据核心员工的不同特点, 依据岗位准入条件, 公开公平的选聘人员。通过聘期考核, 实行岗位动态管理, 使能者上庸者下, 给员工发挥自身才能的舞台。二要有针对性的淘汰不符合酒店经营要求、知识要求、技能要求和文化要求的员工, 并及时引进符合企业发展要求的新员工。
6. 注重精神激励
酒店员工流失 篇5
一， 酒店的高流失率对企业产生的影响
1。1 企业经济上的损失
频繁的人员流失，意味着饭店人力资源投资的损失，也是人才的损失。首先新员工招聘成本和培训成本损失以及适应期的成本损失等，加重了酒店的经济负担;再者，人员流失，异常是高级人才的流失，很可能会导致饭店内部资料与机密等外泻。并且高级人才在饭店工作的时光长，各方面本事都得到锻炼，能够为企业创造更大的效益，并且多年的工作关系使他们拥有众多的客户关系，一旦跳槽，将间接带来更大的经济损失。
1。2 对酒店服务质量的影响
酒店人员的流失不仅仅会给企业造成经济上的影响，还会给酒店的服务质量带来很大的影响。当员工有离开的念头时，就不会再象以前一样努力工作，那么他的工作质量就会大大下降，容易引起客人投诉等问题。另外，人员流失后酒店为保证正常运行需要及时招聘新员工，他们的业务熟练程度需要一个过程，这过程中的服务质量和离开的老员工的优秀服务质量是差距很大的，所以也间接的为酒店带来了影响。
1。3 对在职员工士气的影响
一个酒店员工的频繁跳槽会影响到其他在职人员的士气和情绪波动。异常是在职人员看到跳槽人员离开后得到更好发展时，内心也会有离开的念头，工作进取性就会受到影响。
酒店员工流失 篇6
[关键词]星级酒店；一线员工；流失问题；人才培养；对策
1013939/jcnkizgsc201520277
1 样本收集与发现
本次统计对象共260人，均为酒店一线在职员工。
2 酒店一线员工人才培养对策研究
21 正确定位，招聘最合适的一线员工
人才培养，引进人才是第一步。招聘之初，要让应聘者对酒店的一线工作有全面的认识，让他对以后要面临的考验有一定的心理准备和心理预期。笪琼瑶、吴翠珍（2007）认为在招聘环节就构建有效的心理契约对于提升员工工作满意度十分重要。在招聘中提供真实可靠的信息，对员工期望、明确责任和义务都有积极意义。因此，在酒店招聘员工时应进行以下三个方面的测试：动机和态度（意愿）、知识和技能（能力）、工作偏好（契合度）。测试动机和态度，可以从中发现他们是否真正想要从事酒店服务工作。工作偏好的检测能让酒店管理者更深入地认识应聘者，在此基础上人尽其用，让应聘者的偏好契合工作的要求，从而达到提高满意度的目的。
22 建设酒店企业文化，重视企业发展，用人格魅力管理人心
一个有吸引力的企业，必定是有着良好发展前途的企业。陈建雄（2010）认为，重视酒店企业文化是适应市场竞争的需要，是提高企业核心竞争力的需要。企业发展前景好，管理规范，员工有着良好的前景，对其今后的事业会有帮助。良好的企业形象，可以让员工有自豪感，对未来充满信心，酒店整体凝聚力上升，员工工作满意度高。
一个好的老板，往往能向整个企业和他的员工传达出好的企业文化，因此，老板在管理过程中，除了运用正确的管理制度外，还要有较高的人格魅力，在管理过程中要注意两个底线：①制度化管理的底线，即对人格的尊重。很多高星级酒店在管理过程中，只是重视管理制度的实施，忽视了对人格的尊重，员工在企业里如果连最基本的尊重都做不到，何来满意可言？②现在很多企业都在倡导“人性化”管理，但是忽视了“人性化”管理的底线是要建立在对制度遵守的基础之上，单纯地追求“人性化”，忽视了制度的存在，企业只会一片混乱。
23 加大人才培训力度，建立有效的人才培养制度，帮助员工实现自我增值
美国国际数据公司有调查显示：如果企业缺少培训机会，44%的员工会选择在一年之内更换工作。
随着我国国民经济的不断增强，星级酒店的数量剧增，不少酒店简单地削减人力资源的投入，使得一线员工对自己的职业生涯缺乏信心，毫无发展空间可言，影响了工作满意度。李文静（2009）通过研究认为，对核心员工的培训主要包括两个大的方面，一是入职培训，其主要目的是帮助受聘的核心员工完成组织社会化的过程；二是在职培训，主要是为了满足核心员工自我发展的需求。員工的优质服务可提高顾客的满意度，从根本上为酒店创造了最大利润，酒店有了良性发展，最终又可以从各方面使员工受益，形成酒店与员工双赢的局面，员工满意度自然会提高。加大培训投入，建立有效的培训制度是提高员工工作满意度的重要手段，可以从以下方面着手：
（1）重视培训制度。酒店应每年拿出计划内的资金投入到员工培训中，规定每位员工每年接受不少于三十小时的培训，培训内容多样化，减少因内容过于枯燥而走形式。同时，建立培训档案。
（2）开展交叉培训。“交叉培训”是一种使员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式。即一个部门的员工到另一部门接受培训。通过交叉培训，可以让员工对酒店的整体运作有更加清晰地认识，了解其他部门的工作流程，有助于提高酒店服务的一致性，提高员工的工作效率，降低人力资源成本。其次，员工的交叉培训，可以促进不同部门员工间的交流和沟通，有利于员工换位思考，减少在工作中的误会和冲突，从而提高服务的效率和质量。再次，员工通过交叉培训，可以对酒店的不同工作岗位进行比较，更加清楚自己适合的岗位，也有利于酒店员工的人员配置，最大限度地提高员工的工效。
24 改进薪酬制度，解决员工的后顾之忧
在所有行业的员工工作满意度调查中，薪酬待遇的满意分数都偏低。而整个酒店行业一线员工的收入普遍很低，仅够维持基本的生活。大部分的一线员工都认为自己的付出与回报不成正比。陈薇（2008）在研究中认为“蝴蝶效应”同样适用于酒店行业；由于对一线员工的重视不足，在我国劳动力富余的情况下给予一线员工的薪酬福利不具吸引力，一些符合五星级酒店要求的高水平应聘者退出酒店劳动力市场，酒店对剩下的低水平应聘者不满意，导致恶性循环，使一线员工的整体素质降低。要解决一线员工的付出与回报不平衡的问题，仅仅靠提高工资是不够的，重点在于要建立合理的福利待遇管理体制。
（1）提高工资门槛，吸引一线员工。刚入行的酒店一线员工，大多对高动强度下的工作感到完全不适应，这个时期也是满意度最低的时期。将刚入行的一线员工的基本工资提高，能够增加刚入行一线员工的职业信心，增加行业吸引力，促使其在一线部门坚持工作。
（2）设立员工特殊津贴。
笔者通过研究观察发现，某企业按员工的在职年限向员工提供可购入的企业原始股票数量，在企业工作年限越长，可购入的股票数量越多，这对于员工来说无疑具有非常大的吸引力的。
酒店的一线员工福利待遇管理也可参照此法。比如：对一线员工设立特殊津贴，包括学历津贴、技能津贴、客人满意度津贴等。
（3）根据劳动强度不同，建立绩效工资制度。一线员工的工作是酒店所有部门工作量最大，强度最大，最为辛苦的，因此打破平均主义，按岗定薪就显得尤为重要。按各个岗位的劳动强度以及岗位价值来分配薪酬，以绩效对员工的工作进行评价考核，能使员工感到公平，找到付出与回报的平衡点。
参考文献：
[1]笪琼瑶，吴翠珍构建有效心理契约，提升员工满意度[J].合作经济与科技，2007（11）.
酒店员工流失问题的管理对策 篇7
一、酒店人员流失的原因
1. 影响酒店员工流失的社会因素。
随着我国社会经济的不断增长, 既要与世界接轨, 也要符合我国的综合国情。市场经济体系成为了我国经济与世界经济接轨的重大迈进, 各行各业的从业人员不再满足于稳定的铁饭碗, 取而代之的是人们追求更好的饭碗的欲望迫使酒店从业人员出现频频跳槽的现象。
2. 影响酒店员工流失的组织因素。
酒店的管理制度基本上是直接引进国外先进的管理理念, 但受我国的传统文化背景所影响, 酒店的管理者对员工往往是直线式管理, 一般不会去听取员工所提出的管理意见, 不当的管理方式使得员工在心理上通常会产生不愉快的感觉。
3. 影响酒店员工流失的个人因素。
由于酒店属于服务行业, 受中国传统观念的影响, 我国服务行业被普遍认为是不太光彩的工作就职于酒店行业便不太容易被人们所接受。作为一名在酒店工作的员工, 他们在家人和朋友圈子里很多时候是需要承受一定的舆论压力, 对自己的工作缺乏自信心。
二、人员流失对酒店的影响
1. 酒店员工流失造成的服务质量损失。
衡量一个酒店的好坏一般指的就是这个酒店的服务质量和硬件设施。而只有接受过严格培训的资深老员工一般才会更了解业务技能和顾客的需求, 因而才能为顾客提供无微不至的人性化服务。而老员工流失后, 酒店又需要一段时间招聘来合适的员工接替工作, 在此之
2. 酒店员工流失造成的酒店品牌信誉的损失。
知名酒店如果存在较高的人员流失现象, 这个现象将会被媒体发现并报道, 人们知晓后便会以各种方式开始不断传播。
3. 酒店员工流失造成的团队士气涣散。
已经离开酒店的员工会影响到留在酒店继续工作的员工心理, 特别是酒店管理层人员的流失会影响更大范围的员工士气。酒店大量的员工和管理人员的流失会对在岗员工的心理造成冲击, 使在岗员工对工作的情绪和态度产生负面影响, 从而影响员工的工作效率和服务态度, 造成工作团队士气涣散。
三、应对酒店人员流失的对策
1. 从源头控制人员流失。
酒店在招聘新员工之前, 人力资源部门应仔细分析各部门所要招聘员工岗位需要的知识、技能和相关工作经验等特征, 然后编写出详细而准确的工作说明书 (Job Description) , 酒店人力资源部门再严格根据工作说明书招聘新员工。如遇服务意识较强、吃苦耐劳、反应较快、学习能力较强和有上进心等的应征者, 可以适当考虑放宽这些应征者的年龄、外表等不足的条件。
2. 营造人性化管理氛围。
当需要员工加班时, 管理者应提前向员工预告工作计划及具体安排, 并承诺之后会有合理的加班补助或调休安排。提醒员工提前做好计划安排, 避免发生不必要的计划冲突。当然, 在情况属实的前提下, 特殊情况特殊处理。
3. 合理制定薪酬体系。
科学、合理的薪酬体系应根据职位、岗位职责和对酒店作用的不同而进行相应的职位价值评估, 在酒店内部各部门及各种岗位间建立完整的基础职位价值薪酬方案。公平的绩效考核管理体系也应与薪酬体系相关联, 实现酒店内部薪酬方面的相对公平, 从而避免员工因薪酬分配不公平而产生的离职念头。
4. 加强酒店中层管理者的管理能力。
当今的酒店管理, 强调以人为本的管理技巧。酒店管理者要经常与员工进行沟通, 认真倾听员工反映的问题, 并结合员工及酒店的切身利益逐一进行解决, 以达到提高员工满意度的效果。酒店可建立内部投诉制度, 鼓励员工就日常工作及管理方式的不满提出投诉, 消除管理者与员工之间的隔阂, 从而提高酒店内部的服务质量。
5. 帮助员工制定合理的职业生涯计划。
酒店应该积极去发现员工的想法, 通过面对面沟通了解他们的真实想法, 并根据他们的真实想法结合酒店所能提供的条件协助他们制定出适合自己的职业生涯计划。酒店还应主动为员工提供学习各种知识和进修的机会, 鼓励员工到酒店管理学校学习、为员工开办各种技能培训班或与社会上知名的培训机构联合为员工提供培训机会等。
总而言之, 一个酒店如果存在适当的员工流失现象属于正常现象, 当然也是必然的。就像堰塞湖, 如果只有如水口没有出水口, 必然水满为患;酒店同样也是如此, 如果只有招聘, 没有解聘或离职, 也同样人满为患。国外一些企业实行三三制, 即企业内三分之一的员工属于骨干员工, 必须想方设法保留;再三分之一的员工是企业内可有可无的, 允许他们自由流动;最后三分之一的员工基本上对企业不能起到好的作用, 则必须流动出去。
摘要：随着我国酒店业的蓬勃发展和同行业竞争的不断激烈, 酒店员工流失的现象越来越严重, 给酒店的服务质量和成本的增加都带来了极大的不利, 同时也给酒店的人力资源管理造成了严峻的管理难题。本文通过探究酒店员工流失现象的成因和发现员工流失给酒店带来的影响, 旨在找出应对酒店员工流失的管理对策, 以改善员工流失严重的现象, 从而提高酒店人力资源管理部门的管理能力和促进我国酒店业健康稳定的发展。
关键词：员工流失,酒店管理,人力资源
参考文献
[1]黄燕玲.人力资源管理课程教学方法探讨[J].产业与科技论坛.2010 (6) [1]黄燕玲.人力资源管理课程教学方法探讨[J].产业与科技论坛.2010 (6)
[2]时临云、黄文波、国佳.关于饭店业员工满意度调查的思考[J].农业品加工.创新版.2009 (4) [2]时临云、黄文波、国佳.关于饭店业员工满意度调查的思考[J].农业品加工.创新版.2009 (4)
[3]周广鹏.饭店企业人力资源管理困境分析与对策[J].北方经贸.2008 (12) [3]周广鹏.饭店企业人力资源管理困境分析与对策[J].北方经贸.2008 (12)
酒店员工流失影响因素研究综述 篇8
从1978年改革开放以来, 我国酒店业得到了飞速发展, 成为国民经济中发展最快的行业之一, 也是率先与国际接轨的行业之一。酒店业在推动经济结构调整、提高人民生活质量、扩大内需、增加外汇收入、弘扬民族文化、扩大对外交流、传播现代文化等方面发挥了积极作用。但是, 随着酒店业的蓬勃发展, 竞争更加激烈, 员工流失现象也越来越严重。据中国旅游协会公布的数据表明, 1994～1998年我国酒店员工流动率均超过20%, 在广州、上海、北京等地酒店业员工流动率甚至高达30%。此外, 杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生, 到2003年初已流失111名, 流失率为66.1%, 其中工作不到一年的81名, 占流失人数的73%, 个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。无锡某五星级酒店自2007年7月至2007年12月向社会特别是大中专旅游院校招聘大学生员工189人, 半年后仅剩9人, 流失率达90%以上。另据历年资料统计, 该酒店大学生员工年平均流失率也在65%左右。这种现象在我国大部分酒店都依然存在。
随着知识经济时代的到来, 人才成为了任何一家企业的生命, 企业的发展也越来越依赖人才。因此, 酒店员工的流失问题越来越成为企业和学者关注的焦点。早在20世纪初, 就有国外学者对员工流失问题进行了研究, 我国学者对于员工流失问题的研究则是从20世纪90年代开始的, 主要针对影响员工流失的因素进行了相关研究。本文将对前人关于酒店员工流失率问题的相关研究成果进行综述, 并对综述结果进行归纳、分类、整理, 力求得出有效的判断, 并为今后的研究提供相应的理论依据。
2 员工流失的定义和分类
(1) 概念的界定是分析问题的基础, 但是理论界对于酒店员工流失的定义很多。《布莱克威尔人力资源管理学百科辞典》从员工与组织的关系角度界定员工流失是指个体作为组织正式成员关系的中断。Dalrymple (1982) 从员工流出的角度考虑, 认为员工流动是指员工因为离职, 如提升、辞职、退休、解雇而离开组织。Ann Denvir&Frank Mc Mahon (1992) 从流入和流出2个角度考虑, 认为员工流动是指人们被一个组织雇用或者离开这个组织的行为。William H.Pinkovitz&Joseph Moskal&Gary Green (1997) 从员工流动的过程考虑, 认为员工流动也就是员工的替换的过程。Price (1997) 从员工流失的分类出发, 认为员工流失分为主动流失和被动流失。其中主动流失是指由员工引起的跨越组织系边界的实际流动。而被动流失是指不是由员工
(2) 谢晋宇 (1999) 从员工与企业的工资与契约角度出发, 认为员工流失是指员工与企业彻底脱离工资关系或者说与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程。张恒洲 (2001) 认为酒店员工流失是指自愿流出酒店, 而与酒店彻底脱离工资关系或脱离任何法律承认的契约关系的那部分人力资源。张翼 (2002) 从流失与流动的区别考虑, 认为人员流失是对于微观个体来说的, 其实质是一种超常规的人员流动, 是指人员非合意的流动。张帆 (2002) 从薪酬与组织关系角度出发, 认为企业雇员流失的定义是一种从企业领取货币性报酬的人中断与企业的成员关系, 而使得企业丧失获得该雇员的劳动力使用的权利的过程。肖波 (2008) 从员工流失的分类出发, 认为酒店员工的流失可以分为3种情况, 包括主动流失、被动流失和自然流失。其中主动流失也叫做自愿流失, 主要表现为与企业解除合同。被动流失是由企业做出决定, 包括解雇、开除以及结构性裁员。自然流失是人为所不能控制的, 例如退休、伤残、死亡等。
可以看出, 学者从不同角度对酒店员工流失进行了概念的界定以及分类。相对于被动流失而言, 主动流失是企业所不愿看到的。因此, 对主动流失进行分析就成了学者们研究的重点, 也更受人们关注。
3 酒店员工流失的影响因素研究
关于影响酒店员工流失的因素, 许多学者从不同角度进行了研究, 著述很多。但是形成实用性的结论很少, 大致都是从社会因素、企业因素以及个人因素来分析影响员工流动的一般因素。
(1) 迪瑞 (1997) 发现, 影响员工流动的因素除了报酬、工作预期等因素外, 管理人员与员工之间缺乏交流以及企业文化也是影响员工流动的重要原因。黄远水、李亦梅 (1997) 在《旅游酒店员工流失问题研究》一文中对我国旅游酒店员工流失的现状和原因进行了研究分析。文章认为引起人员流失的原因也多种多样。归纳起来, 可以分为社会、个人因素和酒店内部因素2大方面。汉姆和格雷夫斯 (1999) 对员工流失问题进行研究, 发现了几个与流动率密切相关的因素, 包括性别、年龄、家庭负担、对工作的满意程度、对工作的期望、物质补偿、业绩和提升机会、工作的复杂程度、企业的激励措施等。根据美国财产与灾害保险业1991年进行的一次调查, 30%表示不满的员工表示他们会离开本企业。与满意的员工相比, 不满的员工离开企业的可能性要高3倍。这说明员工对企业是否满意是决定他是否离开的重要因素之一。希托普 (1999) 指出, 影响员工流动的因素包括工作报酬、工作的挑战性、培训和提升机会、社会经济状况、工作时间安排、工作责任、工作自主权、工作保障和职业发展机会等。
(2) 崔喜 (2000) 认为, 员工之所以跳槽, 首先是企业对他们不信任, 他们对自己做的工作没有自主权;其次是工作条件差, 而工作要求又很高;最后是报酬低。李菊霞和林翔 (2001) 认为寻求更高的报酬、寻求更好的发展机会、寻求更优的工作环境、人们的观念问题是导致酒店员工主动流失的原因。夏艳玲 (2006) 认为, 年龄是影响员工流动的重要原因。其年龄与流动存在反比关系, 年轻的比年老的有更多的流动性。任职时间与流动率之间也同样存在高度的负相关关系, 任职时间越短, 流动性越高。吕敏 (2008) 针对酒店员工流失问题对200名酒店员工进行了问卷调查, 通过对调查问卷的分析, 指出酒店员工流失的5大因素, 从强到弱依次为职业发展、职业声望、沟通交流、内部管理、薪酬福利。张馨予 (2009) 认为影响酒店员工流失的因素包括显性因素与隐性因素, 其中显性流失表现为传统观念的制约、薪酬福利较低、员工对工作环境不满、酒店缺少诚信以及发展空间有限。而隐性流失主要表现为酒店的用人机制不健全、酒店忽视对员工的培训、缺乏有效地激励机制、忽视员工需求以及工作内容单调等。李星 (2010) 认为造成酒店员工流失的因素可以从3方面去探析, 即员工方面、酒店方面和社会方面。员工方面主要体现在基层服务人员的人格得不到尊重;角色冲突带来的压力;职业生涯规划不合理。酒店方面主要体现在:招聘制度不合理;工作岗位分析不合理;薪酬结构不健全;晋升制度不完善。
可以发现酒店员工流失因素中, 大致体现在3方面, 即社会因素、酒店因素以及员工因素。而在这3方面中, 大部分因素都集中在酒店因素, 社会因素与员工自身的因素不是太明显。
4 结语
在酒店业学术界, 对影响酒店员工流失因素进行的研究大多都集中在薪资、工作环境和晋升机会上。本文在总结前人研究成果的基础上, 笔者认为面对越来越多的旅游院校以及大学生员工大量流失这一现状, 分析影响酒店员工流失的因素就不能单单停留在酒店这一环节上, 必须充分意识到也有很大一部分的原因是由于旅游院校对学生培养过程中专业思想教育的缺少、教学内容与酒店业实际的严重脱节、本科生、研究生的培养目标的定位与酒店岗位人才需求目标的脱节而造成的。鉴于此, 旅游院校应当做好以下几个方面, 从而有效控制酒店员工的流失问题。
(1) 教育学生端正择业动机和择业心态。
应当帮助学生树立正确的价值观, 必须使学生充分认识到酒店行业是必须要做基层做起的, 也就是不从服务员做起, 就不会有事业成功的可能。
(2) 优化教学内容, 加强师资队伍建设。
目前我国高等旅游教育存在着教学内容滞后和脱节问题, 因此为了适应市场需求, 必须及时调整教学方式与教学内容, 做到真正培养出适合旅游企业所需人才的目的。此外, 对于高等院校的教师, 必须督促他们定期参加社会实践, 把自己的理论运用到实践中去。只有这样, 才能增强授课的真实性与灵活性, 从真正意义上教育好学生、培养好学生。
(3) 建立科学的培养模式。
旅游院校作为培养旅游人才的单位, 必须充分认识到专业设置和人才培养应与旅游产业的发展相适应, 这样才能避免供需错位现象的频繁发生。
(4) 建立旅游教育与旅游产业的双向互动。
各大旅游院校应当做到以行业为依托, 建立长期稳定、岗位清晰、定位准确的校内外实习基地, 充分利用实习基地的特点和功能, 强化教学与实践的结合, 最大限度地拓宽人才培养的空间。
摘要：对近年来我国酒店员工流失的情况进行研究综述, 归纳、总结了我国酒店员工流失的现状, 分析了造成酒店员工流失的影响因素, 并提出了降低我国酒店员工流失率的有效策略。
浅析酒店大学生员工流失对策 篇9
一、酒店大学生员工流失的现状
一定时期内 (一般是一个月) , 企业员工离职数量与工资册中月平均员工数量的百分比就是该企业这段时间内的员工流动率。适当的员工流动可以为企业注入新鲜的血液, 使企业充满生机和活力, 有利于优化企业的人才结构。据经验人士分析, 一般企业的人员流动率在5%~10%之间, 酒店业作为劳动密集型行业, 其最合适的员工流动率应在8%左右。由于目前我国酒店业急需高素质的人才, 所以大学生员工的流失率应该控制在8%以下。然而现实状况是酒店大学生员工的流失率不仅高于8%, 更远远高于酒店员工流失率的平均水平。杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生, 到2003年初已流失111名, 流失率为66.1%, 其中工作不到一年的有81名, 占流失人数的73%, 个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。无锡某五星级酒店自2007年7月至2007年12月向社会特别是大中专旅游院校招聘大学生员工189人, 半年后仅剩9人, 流失率达90%以上;另据历年资料统计, 该酒店大学生员工年平均流失率也在65%左右。这种现象在我国大部分酒店都依然存在。要提高我国酒店员工的整体素质, 酒店要招聘到并能控制大学生员工的流失至关重要。
二、酒店大学生员工流失的原因
1. 就业态度和职业定位不端正。
大学毕业生选择在酒店就业一般处于两种原因:一种是因酒店业的进入门槛较低, 迫于就业压力而选择了酒店;另一种是出于对酒店业的向往。前者只是抱着试试看的心态, 发展的好有可能留下, 否则只要有机会就会离职, 就业心态首先就有问题。后者往往是怀揣对未来的憧憬, 打算要在酒店干一番事业。不管出于什么样的原因, 大部分学生都有好高骛远、急功近利的通病, 他们缺乏对酒店职业特点的认识, 缺乏对酒店业管理人员应该具备的综合素质的理解, 没有做好经验积累和从基层做起的思想准备, 对自己的定位起点过高。当现实情况远远低于自己的预期时, 他们就会对自己的选择产生动摇的念头, 如果情况一直得不到改观, 他们就会选择离开, 从而造成酒店的人才流失。
2. 追求高薪。
一方面, 酒店行业员工工资普遍低于其他行业。现代社会, 金钱已不仅仅是谋生的需要, 更是衡量一个人自身价值的标尺。大学生员工正处于爱面子、不服输的年龄。在物质上, 他们迫切需要生存的本钱;在精神上, 他们迫切想要摆脱对家庭的依赖, 也想在同学的攀比中获得满足, 这使得他们对工资的高低十分看重。而酒店业自身低工资的特点难以满足大学生员工对工资的渴求。另一方面, 对于大学生员工来说, 酒店业本身的薪酬体系也不尽合理, 致使他们的工作积极性受挫。首先, 学历和知识的价值得不到体现, 大学生员工可能同初中生、高中生的工资水平一样。其次, 工资水平与职位挂钩, 身处什么职位就只能拿与之相应的工资, 要拿高工资只能先晋升, 而这对于相比学历经验更加重要的酒店业而言, 大学生员工的晋升机会也不占优势。
3. 寻求自身更好的发展机会。
该原因是导致大学生员工离职最主要的原因。首先, 他们难以适应酒店的晋升模式。大学生大多认为自己有在学校学到的操作经验, 更有理论和学历的优势, 自信从员工到管理者的成长期应该不长。而我国国内众多的酒店多系单体酒店, 晋升空间狭窄, 没有什么发展机会, 大部分酒店没有为高素质人才提供畅通的发展通道, 大学生员工的工作积极性受到影响。另外, 大学生员工也深受酒店业中流行的“跳跳升”观念的影响。如果他们的晋升观念和实际情况得不到改善, 他们对酒店的忠诚度就会降低, 在积累一定的经验之后, 他们就会寻求更好的发展。其次, 大学生员工正处在学知识的阶段, 他们渴求学到新的东西, 而大部分酒店对他们是只使用不培训, 或培训只是敷衍了事, 根本学不到新的知识, 如果自身能力一直得不到提高, 他们也会离职。最后, 大部分酒店缺乏对员工职业生涯的规划, 对大学生员工没有明确的培养与使用目标, 一昧让他们蛮干、死干, 抱着一种“使用了再看”的想法, 许多具备良好素质的员工在同一岗位一待就是许多年, 逗留时间过长, 让员工看不到自己的未来, 他们感到在酒店的职业生涯已经到顶, 为求更好的发展而另谋高就。
4. 难以适应酒店的软环境。
首先, 酒店所接待客人的层次和素质是千差万别的, 要求服务员要有很强的应变能力, 而这要靠长期经验的积累。大学生员工作为新手, 对于形形色色的客人往往疲于应付, 工作中会显得手忙脚乱, 也难免受委屈, 致使他们的自尊心受挫。其次, 酒店内部员工的素质也是参差不齐, 相对于学校来说, 人际关系要复杂很多, 大学生员工会陷入与同事和领导关系紧张的危急中, 而缺乏对集体的安全感和对酒店的归属感。最后, 大部分酒店, 特别是国有或政府酒店, 其内部的等级观念比较严重, 工作气氛比较沉闷, 员工得不到领导应有的尊重, 这与现代大学生追求平等和尊重的理念是相悖的。
5. 感觉工作缺乏吸引力。
首先, 大学生员工刚刚进入酒店时都怀有好奇的心理, 他们被酒店富丽堂皇的外表所吸引, 工作热情和积极性很高, 当酒店工作的神秘面纱被揭开以后, 酒店工作对于他们来说就是简单、枯燥而又机械操作的不断重复, 缺乏挑战性和创新性, 繁重的体力劳动会丧失对他们的吸引力。其次, 大学生员工缺乏对酒店工作特点的认识, 不规律的工作时间与他们向往的朝九晚五的工作节奏不符, 让他们感觉生活节奏被打乱, 做白领的梦想变得很遥远。
6. 感觉酒店领导与自己的沟通不够。
首先, 大学生员工需要感受酒店领导对自己的重视。他们一般有很强的创新性和灵活性, 对酒店千篇一律的工作方法有自己的看法, 而领导往往忽视与他们的沟通, 致使他们感觉不到领导对自己的重视, 工作积极性受挫。其次, 大学生员工需要感受酒店领导对自己的关心, 但往往很多酒店只注重员工的工作而忽略与员工的沟通, 更别提对员工生活的关心。此外, 不少高星级饭店经常雇用外籍雇员, 按西方管理逻辑意识来进行管理, 往往使员工难以与高层管理者沟通, 从而使他们产生一种被排斥于饭店经营之外的疏远感和受个人摆布的雇佣感, 有问题不能向上级反映而沟通无效, 致使员工离职。
7. 自身自由度较大。
首先, 大学生员工年龄较小, 没有家庭拖累, 受地域限制较小, 工作地点变更较容易。其次, 他们有英语、计算机、较强的适应性等优势, 选择余地大。最后, 虽然他们和酒店也签有合同, 但合同的约束性不大, 抽身较简单。这些原因使得大学生员工很可能在找到更满意的工作后而离开酒店。
三、控制酒店大学生员工流失的对策
1. 端正大学生员工的择业动机和心态。
学校应该在适当的时机给学生灌输一些就业、择业的知识, 扭转他们不良的就业动机和心态, 让他们有相应的心理准备。酒店也要在接触学生的第一时间, 向学生说明本行业工作的特殊性, 让他们进一步认清现实, 避免进入酒店后感觉落差太大。同时, 酒店也要让学生明白自己能做什么, 而不是他们想做什么, 避免他们产生好高骛远、不切实际的想法。
2. 酒店应采取合理的薪酬制度。
首先, 酒店应该科学制定酒店工资等级, 建立一个合理的绩效考核体系, 设计具有竞争性、公平性、激励性的薪酬体系。绩效考核就是根据员工工作表现设立额外津贴、表扬以及奖赏, 表现优秀的员工应得到更多奖赏, 员工会因为从奖赏中获得满意而更加努力。对酒店一些重要人才和优秀人才, 应该根据他们所作出的贡献提供薪酬和福利、奖金, 引导员工积极努力工作, 为酒店的发展献力献策, 获得更高的报酬, 增强员工队伍稳定性。其次, 酒店也可以模仿其他企业, 实行宽带薪酬, 就是对酒店的多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合, 从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬的计酬不以岗位、级别论英雄, 而是以能力和绩效的评价为导向, 在比较少的工资等级中, 每一等级内的薪酬浮动范围都很大 (有时高达200%~300%) , 只要员工做出贡献, 不论他的等级地位如何, 都可以获得几倍于从前的薪金, 从劳动报酬方面满足大学生员工的成就感。
3. 酒店应通过各种渠道为员工的发展创造条件。
首先, 酒店应对具有熟练操作技能的大学生员工以优待。酒店可以根据技能熟练程度规定不同的等级, 达到相应等级的大学生员工虽不做管理者, 但是可以授以相应的称号, 或赋予一定的权限, 以弥补他们得不到提升而带来的精神失落。另外, 酒店也可把表现优秀的大学生员工列入储备干部名单, 激发他们工作的积极性。其次, 酒店应为大学生创造成长的条件, 通过有效培训或老员工传帮带的方式, 不断提升大学生员工的个人能力。最后, 酒店应为大学生员工进行职业生涯规划, 让他们看到自己的努力方向和动力而安心卖力地工作。
4. 重视沟通, 创建吸引大学生员工的工作氛围。
首先, 酒店应创建一个有效的沟通体系, 让领导能听到基层员工的声音, 同时, 领导也要善于倾听员工的心声, 使他们感觉到领导对他们的重视。酒店可以通过座谈会了解大学生员工的合理需要和思想动向, 及时给予满足和引导;通过经验交流会帮助大学生员工成长, 拉近他们与其他员工的距离, 让他们尽快的融入集体, 消除他们的孤独感;通过各种比赛让大学生员工看到自己的成长和不足, 调动其工作的积极性;通过举办各种有益的活动, 丰富他们的业余生活, 缓解工作的压力。其次, 酒店应创建员工与员工、员工与领导、领导与领导之间和睦共处、互相尊重、互助友爱的工作氛围, 让员工轻松愉快地工作。最后, 酒店应把“以人为本”和实施人本管理落到实处, 而不是只把它当做口号唱高调, 酒店领导要真的把关心大学生员工付诸实施, 创造酒店软环境对大学生员工的吸引力。
5. 努力提高酒店工作对大学生员工的吸引力。
首先, 酒店应科学制定岗位任职资格, 也就是拟定一份关于完成某一岗位职责所必须具备的个人资格、技能及素质的说明。酒店在招聘时要以适用性为原则, 制定合理的学历比例, 确定大学生的招聘需求, 使招聘的大学生能与酒店职位“匹配”, 避免“人才高消费”, 并向他们说明酒店各岗位的任职资格, 让他们明白自己的奋斗目标, 并使工作充满挑战性和吸引力。其次, 适当地让大学生员工从事一些富有挑战性的工作, 如酒店可以设“管理实习岗”, 对于在本职工作上表现优秀的大学生员工可以选拔为实习管理者, 在事先规定的时间内协助自己的上司工作。再次, 酒店可以实施“交叉培训”, 在客情不忙的时候, 可以选拔在本职岗位上表现优秀的大学生员工到其他岗位上学习新的技能和知识, 以满足他们的求知欲, 并增加工作的吸引力。最后, 酒店可以对大学生员工实施轮岗制。轮岗制看似增加了酒店的成本, 实际上它不但能够不断丰富员工的工作内容, 而且它还可以增强部门协调能力与沟通能力。员工不但喜欢转岗所带来的挑战和新鲜感, 而且减少了由于长期从事重复性劳动而产生的厌烦情绪, 从而降低员工的流失率。
6. 增强酒店对大学生员工流失的控制力。
首先, 酒店应充分利用合同的约束力, 对大学生员工随便离职现象进行有效的控制。其次, 酒店应充分重视和实施“心理契约”。“心理契约”是在组织中每个成员和不同管理者以及其他人之间, 在任何时间都存在的没有明文规定的一整套期望。它是一种情感契约, 是酒店和员工双方所达成的关于各自权利和义务的主观信念, 它不仅可以弥补合同的不足, 还可以增加大学生员工对酒店的信任和安全感, 使大学生员工获得心理满足同时, 增大他们离职的心理成本。
参考文献
[1].孙成志, 史若玲, 刘美玉.管理学[M].东北财经大学出版社, 2001
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[3].林红梅, 李昕.解决酒店管理专业大学生流失的措施[J].经济师, 2003 (10)
酒店知识型员工流失原因探析 篇10
和任何一个社会团体一样, 酒店兴盛离不开这个团体组织成员具备较高的个人素质, 而这种素质的体现是酒店对员工个人能力 (包括潜能) 的开发和利用, 给酒店本身参与行业竞争带来的优势, 显然, 和任何现代企业一样, 酒店管理必须将人力资源的管理作为酒店自身管理的重要内容, 尤其是在酒店业竞争愈演愈烈的新时期, 酒店必须加强自身管理, 防止知识型员工的流失, 保障酒店可持续发展。
1.酒店知识型员工的流失现象
酒店知识型员工按其来源可以划分为两大类:第一类, 在酒店行业从业时间长, 实战经验丰富, 通过经验积累, 转化为管理酒店知识, 从而具备较高的酒店管理水平和从业能力的知识型员工;第二类, 酒店招收的与酒店管理相关专业大学毕业生, 由于在学校已经过相关专业系统地学习和训练, 其中佼佼者通过短期培训和实际工作培养, 在较短时间内就能成为酒店员工的中流砥柱。
在员工流失问题上, 两大类知识型员工表现不同的特点:
第一类, 由于从业时间较长, 他们所具备的酒店管理知识来源于实际岗位中实际工作的反复实战, 在这类工作岗位工作起来, 他们对各类资源的利用会得心应手, 离开这类工作岗位, 他们就会感觉诸多的困难和不适应, 这种对环境的依赖性制约他们选择放弃原有的工作去谋求其它的工作, 这类员工流失的原因主要是对经济待遇提高的诉求。
第二类, 走出高校不久的大学生, 由于在学校已经打下较为坚实的理论基础, 以及通过不同实习岗位初步掌握不同岗位的工作技能, 跳槽换岗后, 很容易熟悉和适应新的工作环境, 加上他们年轻, 思想活跃, 家庭负担和赋予责任小, 同学间相互攀比等因素, 对工作环境舒适、人际关系和谐、业务学习培训、加薪升职机会, 未来发展空间等诉求较高。这类员工只要一个方面没有达到满意, 他们就会轻易作出辞职离岗的选择, 酒店为此浪费了大量的培训及培养费用, 这种现象使得酒店管理者头疼不已。据《中国旅游报》报道:某高校旅游系的毕业生毕业分配到酒店中第一年的流失率为50%, 之后两年中流失率为80%, 五年后, 只有寥寥的几个仍留在首次就业的酒店中。
对于一个酒店来说, 一线员工跳槽率在30%左右十分正常。从员工个人角度看, 一线员工由于升职机会同高学历的员工相比较小, 他们较看重当前利益, 频繁的更换工作也不为过分;从酒店角度来看, 一线岗位员工如果过一段时间更换一部分也比较有利于提高服务质量, 可以克服他们对环境太熟悉而对有漏洞的服务项目视而不见, 而影响酒店的持续发展。但我国现有酒店专业人才资源供不应求, 酒店要参与行业竞争和实现持续发展, 迫切需要留住一些知识型员工。
2.酒店知识型员工的流失原因分析
对酒店员工个体来说, 影响员工去留的原因是多方面的, 通过对若干案例分析, 造成酒店中知识型员工的流失原因主要包括以下几个方面:
2.1人才市场竞争激烈, 酒店行业十分脆弱
酒店行业容易受到外界各种因素的影响和冲击, 随着酒店员工追求个人发展心态的不断增强, 高素质的人才都流向了他们认为有发展前途的企业, 酒店已经不是他们追求的热点, 加速了酒店人才资源流失, 造成酒店业人才资源市场特别是高级人才资源市场出现了相对不足, 从而也导致了知识型员工在酒店与酒店间的选择机会增加, 加剧一些地域环境较差、工资待遇低酒店知识型员工的流失。
2.2缺乏尊重与人文关怀
酒店企业文化的模糊和缺失使得企业缺乏凝聚力, 员工没有归属感, 在辛苦劳动之余, 员工缺乏精神上的慰藉, 加剧了员工的失落感和失望的情绪;另一方面, 对于员工士气的提高也是十分不利的。另外, 在对员工的管理过程中, 一些细节问题有时候会让知识型员工耿耿于怀。如:酒店管理者对员工缺乏尊重, 不让员工知道任何关于酒店发展的问题, 只把员工作为自己的下属和劳动力。在工作时对员工呼来喝去, 缺乏对员工的人文关怀。这样做会让知识型员工受到严重的打击。
2.3用人观念落后、陈旧
酒店缺乏长远发展的战略目光, 并且缺乏培训, 只用人, 不育人, 把人才看作是一种成本的增加, 而不是一种资源或无形资产。这种做法使得一些知识型员工颇为反感。酒店管理专业毕业的大学生不愿到酒店工作, 很多酒店也本着宁要职高生也不要大学生的招聘原则。大学生不选择酒店的一个重要的原因就是酒店的人力资源政策让人看不到未来的发展机会, 同时, 酒店对员工特别是基层员工的培训严重不足, 将目光投诸于眼前利益时, 其结果不免会使一些人才心寒从而萌生去意。
2.4管理制度存在严重缺陷
酒店管理制度的缺陷主要表现在: (1) 用人上过于随意, 由管理者说了算, 不进行充分的考核; (2) 只片面并高度要求员工却不能为员工提供良好的工作和学习氛围, 使得员工完成任务的难度加大, 让员工对酒店抱怨重重, 影响了工作积极性; (3) 分权不明晰, 授权不充分, 导致聘用来的专业管理人员无所适从, 专业知识难以发挥, 既造成了人力资源的浪费, 又使员工个人的专业才华得不到充分展现; (4) 有些酒店高层不懂得酒店业投资回收期较长的特点, 要求酒店的管理班子制定不合实际的价格和销售策略, 给管理层造成很大的工作压力, 容易造成决策的失误, 不能获得期望和预期的工作成绩, 丧失在酒店继续工作的信心等。
2.5待遇普遍偏低, 难以留住人才
酒店业的一线员工的工资待遇普遍较低, 而知识型员工在刚去酒店时一般来说也只能作一线的员工, 于是, 较低的待遇便使他们感觉到自己的知识没了价值, 同时, 其他企业较好的待遇和发展前景也在影响和吸引着他们, 跳槽的想法便会油然而生。
2.6工作任务繁重, 缺乏激励机制
酒店知识型员工除工作任务繁重、劳动强度大外, 因其自身对工作质量要求高、工作责任放大, 心理压力加重, 在这种情况下就需要建立一套有效的激励机制, 譬如:管理层深入一线倾听员工心声;合理授权调动员工积极性;提供培训机会, 提高从业综合素质等等, 这些管理手段的运用就能使员工看到业务能力提升、升职加薪的希望, 若缺乏这些管理机制, 知识型员工就会因压力大, 信心不足而离职。
酒店管理层要认真探析酒店知识型员工流失的原因, 从企业文化建设、提高员工待遇、完善酒店管理制度等方面入手, 落实对员工人文关怀, 充分授权增强员工的主人翁意识, 加强培训提高员工职业素质, 关注员工经济收入提高待遇, 既要感情留人, 又要待遇留人, 注重人力资源结构的合理性, 为员工提供一定的发展空间, 为企业贮备智力资源, 实现酒店可持续发展。
参考文献
[1]林佳.人性化管理在酒店管理中的应用[J].合作经济与科技, 2010, (4) (上) .
