人力资源成本会计应用研究

人力资源成本会计应用研究（共10篇）

篇1：人力资源成本会计应用研究

摘要:伴随着社会经济的发展，企业对人力资源管理的关注力度越来越强。本文从人力资源成本会计的概述入手，在对人力资源成本会计进行分析的基础上，提出了人力资源成本会计的应用策略。对人力资源成本研究有一定的理论与实践方面的借鉴意义。

关键词:人力资源成本会计计量

企业的经营管理涉及的问题较多，但是有一点是非常关键的。企业的人力资源是企业关键资产与资源，对企业核心竞争力的提升有着极高的作用。值得注意的是，企业的人力资源在使用过程中也会涉及到诸多的成本，因而有必要对人力资源成本会计的应用进行深入的研究与分析。

一、人力资源成本会计概述

人力资源指的是某个会计主体在人力资产方面的来源，人力资源受人力资产数量和质量这两个因素的影响。人力资源作为会计主体的资产，是能够通过货币的方式对其所具有的价值进行计量的，人力资源在形成和使用的过程中会导致会计要素出现变动。而人力资源成本会计则是从企业在人力资源方面所进行投入的层面出发，对企业在人力资源取得、人力资源开发与替代成本进行核算，人力资源成本会计以财务会计方法为其主要的方式，把企业在人力资源取得、开发以及使用过程中所耗费的成本作为能够提高企业人力资源素质而实施的投资进行单独反映的一个过程。

人力资源成本会计所具有的特征是对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本以及替代成本进行单独的计量。也就是说将企业中的人力资源成本中隶属于资本性支出的做资产化的处置。人力资源成本会计的模式分为人力资源成本的确认与计量。人力资源成本确认是对企业人力资源投资成本各个项目的范围进行确定，计量则是在人力资源成本项目内涵进行确认的基础上，确定所选择的计量基础与计量方法，从而实现对人力资源成本的量化。

二、人力资源成本会计分析

(一)人力资源成本确认分析

从人力资源进入企业经营管理中到最终退出企业经营管理的时间顺序出发，同时结合人力资源在企业经营管理中所具有的不同目的，可以将人力资源成本确认为五类。即人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本以及离职成本。其中人力资源的取得成本包括人力资源的招募、选拔、录用以及安置所产生的成本;开发成本包括上岗前培、岗位培训以及脱产培训所产生的成本;人力资源的使用成本包括维持、奖励以及调剂所产生的成本;人力资源的保障成本包括健康事故、劳动事故、退休养老以及失业保障所产生的成本;人力资源的离职成本包括离职补偿、离职前业绩差别以及空职所产生的成本。

(二)人力资源成本计量分析

在企业的发展中，人力资源所具有的价值在企业的经营管理中所占的比重越来越大。但是从目前企业人力资源成本的计量来看，存在着一定的问题。一是在理念上还比较落后，一些企业觉得对人力资源进行计量是对人格的侮辱，人的价值是不能通过价格还表示的;二是企业的人力资源会计的计量方法存在着片面性，还无法涵盖人力资源价值的全部内容;三是人力资源成本载体劳动者所具有的不确定性特征进一步加大了企业人力资源成本计量所存在的问题。

总之，企业应结合自身的情况对人力资源成本进行确认与计量。

三、人力资源成本会计应用策略

企业由于所涉及的行业及自身所处经营管理阶段的不同，在人力资源成本会计的应用上也呈多元化得特点。本文对企业常见的应用策略进行以下论述：

(一)人力资源成本会计在员工流动管理中的应用

从企业经营管理的层面来看，合理的员工流动能够有效的增加企业的活力，但是不合理的员工流动会导致对企业的不良影响。从人力资源成本会计应用的角度来看，可以通过对员工流动所导致的经济损失披露来协助企业对人力资源进行必要的控制，通过人力资源成本会计的应用来说明索取多少数额的经济赔偿才能够有效的避免或者减少员工变动给企业所带来的损失。

(二)人力资源成本会计在企业工资管理中的应用

人力资源成本会计可以应用在理顺价值与工资的关系上，进而形成由员工的劳动价值来决定员工工资的机制。也就是说，企业员工所具有的经济价值是由形成该价值的员工的身体状态与技能水平所投入的各种投资以及所放弃的收入来决定的。员工的基本工资构成收入应构成人力资源价值的不同项目，采用不同时限进行折算确定总和。

(三)不断提升企业人力资源成本会计的应用水平

企业人力资源成本会计应用水平的提升，首先应转变企业在人力资源管理方面的理念，确定人力资源成本会计在企业经营管理中所具有的重要地位。并在此基础上确立适合企业自身实际情况的人力资源会计形式，规范企业人力资源成本会计的核算以及报告行为。不断强化人力资源成本会计在企业管理中的应用水平。

总之，企业的人力资源成本会计对企业人力资源管理效果有着不可低估的影响。正因为如此，企业应从自身的实际情况出发，结合人力资源成本会计在应用中应面临的关键性问题，发挥企业在人力资源管理方面应用的作用，促进企业经营管理效果的实现。

参考文献：

[1]付姝宏.略论人力资源成本会计及其应用.农业研究..11(2):83

[2]郑云飞.人力资源成本会计浅析.中国商界.(12):84-86

[3]刘圣维,刘歆,李婷.人力资源成本会计应用浅析.经济研究.2010(05):121-122

篇2：人力资源成本会计应用研究

在当今的知识经济时代，知识和技术已成为当今社会的核心竞争力。人才作为知识和技术的载体在企业中受到高度的重视，人力资源作为企业最具活力的经济资源，在企业的发展中发挥着积极的作用，企业也更加关注其所拥有的人力资源信息。人力资源会计是将人力资源作为研究的对象，能够及时的反映出人力资源的经济效果和动态信息，可以更好的提供人力资源信息以满足信息使用者的需求，并为企业进行有效的决策提供切实有用的信息，为人力资源的控制、使用和配置提供可靠的依据。因此，开展人力资源会计核算具有重要的现实意义。人力资源会计这一较新的会计学分支，各国学者都对其进行了深入的探索和钻研。在中国，人力资源会计的理论研究已相对成熟，但对人力资源会计实践应用的研究还比较滞后，严重影响了人力资源会计核算在企业中的实施。在本文中首先对人力资源会计的理论进行简单系统的介绍；接着回顾了人力资源会计的产生与发展以及中国人力资源会计应用的现状，并以中国的几个在人力资源会计的应用上具有代表性的企业为例，针对中国的实际情况，重点分析了中国在此方面存在的问题；最后为了加强中国人力资源会计的应用，有针对性地提出了推进中国人力资源会计应用的措施和建议。本文虽然还存在着一些不足之处，由于人力资源会计是会计学中的一门崭新学科分支，因此需要更多的人去积极探索和深入研究。相信通过一段时间的共同奋斗，定能丰富中国的人力资源会计研究事业，推动人力资源会计在企业中的应用，为社会带来巨大的经济效益。

【关键词】人力资源；人力资本；人力资产；人力资源会计

篇3：人力资源成本会计的研究与应用

一、什么是人力资源成本会计

弗兰�霍尔茨认为, 人力资源成本会计是为取得、开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。按照弗兰�霍尔茨的定义, 人力资源成本会计是从人力资源投入的角度出发, 对企业人力资源的事后核算, 以后的研究者们突破了他建立的人力资源成本框架, 将人力资源的工资部分作为使用成本也纳入了人力资源成本的范围。

二、人力资源成本会计的相关理论

(一) 会计目标

会计目标是建立和完善会计理论体系的基石, 确立成本会计目标是建立和发展成本会计理论结构的首要问题。人力资源会计的基本目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况提供详实的人力资源数据, 为企业管理当局和外部利害关系者提供完整的决策信息。而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和变动情况, 核算目标是为企业管理当局和外部利害关系者提供企业财务状况、经营成果和现金流量。由此可见, 人力资源会计目的突破了传统会计目的的限定, 构成了其独特的目的。

(二) 会计假设

会计作为会计学的一个分支, 在接受传统会计假设的同时, 又兼具了一些特殊的前提假设。会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境, 所做出的一些合乎推论的, 收集、加工处理会计信息所依据的基本观念, 对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用, 会计假设是会计核算的基本前提。因此, 传统会计假设应当适应社会环境的变化而作出相应的调整和变革, 以便推进会计理论与实务的发展创新。

(三) 会计要素

会计要素是为实现会计目标, 根据会计假设对会计对象进行的基本分类, 是会计核算对象的具体化, 是会计用于反映会计主体财务状况, 确定经营成果的基本单位, 同时又是会计处理方法和会计核算程序的基础, 包括资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六要素。人力资源作为企业的一项资产, 其会计要素主要包括成本和价值。

(四) 会计原则

会计原则是指为实现会计目标, 在会计假设的基础上确定的基本规范和规则。人力资源成本会计同传统会计一样, 把会计原则切实引入到人力资源会计的核算中, 对其进行科学、合理的指导, 以此逐步深化对人力资源这项企业特殊的经济资源的认识。

三、人力资源成本会计核算的方法

(一) 历史成本计量法

历史成本法也称为原始成本法、实际成本法, 它是以企业取得开发和使用人力资源时, 实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法。它反映的是企业人力资源的实际成本。

(二) 重置成本计量法

重置成本是指重置现在拥有的或使用的某一项资源所必须招致的牺牲。人力资源的重置成本是指企业为重置目前所拥有或控制的人力资源所必须做出的牺牲, 人力资源成本核算的重置成本法, 就是以在现实的物价下企业要重新得到目前所拥有的或控制的已达到一定水平的某一员工或全体员工所必须发生的所有支出作为企业目前的人力资源的成本的一种核算方法。

(三) 机会成本计量法

人力资源的机会成本是指企业职工脱产学习期间不能为企业进行生产经营活动所带来的经济损失和遣散人员在离职前因工作业绩下降和离职后该职位空缺而给企业带来的经济损失。

四、人力资源成本会计在企业管理中的应用

(一) 员工流动

从管理的角度来说, 适当的人员流动可促进员工之间的竞争, 能够增强企业活力。但流动率过高对企业也存在消极影响, 在目前的人事管理方式和会计核算模式下, 高流动率仅是反映员工对企业的低满意度和员工的低士气, 而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果, 加上目前劳动力总量供给大于需求, 企业较易得到替代者, 所以很多企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源成本会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助:1) 人员流动的经济损失披露;2) 说明索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。

(二) 工资

目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制, 人力资源的货币计量方法一直占主流, 但在实践中却存在很多局限性。应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法, 并理顺价值和工资的关系建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态和知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资收入特别是基本的工资收入应构成人力资源价值的不同项目分别采用不同时限折算之后的总和来决定的。

(三) 不断提升其应用水平

企业人力资源成本会计应用水平的提升, 首先应转变企业在人力资源管理方面的理念, 确定人力资源成本会计在企业经营管理中所具有的重要地位。并在此基础上确立适合企业自身实际情况的人力资源会计形式, 规范企业人力资源成本会计的核算以及报告行为。不断强化人力资源成本会计在企业管理中的应用水平。

总之, 企业的人力资源成本会计对企业人力资源管理效果有着不可低估的影响。正因为如此, 企业应从自身的实际情况出发, 结合人力资源成本会计在应用中应面临的关键性问题, 发挥企业在人力资源管理方面应用的作用, 促进企业经营管理效果的实现。

摘要：知识经济时代, 社会的发展越来越依靠人的聪明才智的发展。在一个企业当中, 人力资源是企业稳定发展的重要因素, 而进行人力资源成本的会计研究正是为了能够掌握人力资源在招聘、培训、使用和撤离方面产生的成本影响, 以适应企业的发展需要, 进行人力资源的合理配置和调整。人力资源成本会计研究补充了传统财务会计的不足能够为企业提供更为专业的资源信息, 保证了企业的持续发展。

关键词：人力资源,成本,会计

参考文献

[1]英军.人力资源成本会计的研究[J].中国商界, 2010 (4) [1]英军.人力资源成本会计的研究[J].中国商界, 2010 (4)

[2]付姝宏.略论人力资源成本会计及其应用.农业研究, 2011 (2) [2]付姝宏.略论人力资源成本会计及其应用.农业研究, 2011 (2)

篇4：人力资源会计的理论研究和应用

关键词：人力资源会计；理论；应用

知识经济时代竞争的实质是知识、技术和人才的竞争。因而现代企业不仅要重视对物质资源、信息资源和环境资源的有效使用，更需要注重人力资源这一经济增长中最活跃、最积极的主动性生产要素，随着组织行为学的迅猛发展，人们逐渐认识到人才也是一种最富有价值的资源。

一、人力资源会计基本理论

人力资源会计理论是做出的符合逻辑的系统性抽象和总结了人力资源会计实践知识,它来源于实践,也为构建和完善人力资源会计体系与方法的提供依据,并为进一步实践人力资源会计提供指导。人力资源会计理论包含了人力资源会计目标、人力资源会计环境和人力资源会计假设等方面。人力资源会计目标是指人力资源会计的实施应达到的目的和要求,这不但为人力资源会计相关方法与模式的构建提供依据,而且为人力资源会计的有关决策和实际运作提供指导。人力资源会计环境是指影响人力资源会计行为过程和结果的各种内外条件,包括经济环境、市场环境和企业内部环境等。人力资源会计的行为过程不仅会人力资源会计环境的影响,人力资源的组织和运用效率也会受其牵制。人力资源会计假设则是人力资源会计理论研究的基本前提,它为人力资源会计理论研究提供了符合逻辑的环境界定,是确保理论具有科学性的必要条件。人力资源会计的核算对象有其特殊性,因此人力资源会计假设不能简单地完全沿袭传统会计的四大假设,而是要载结合人力资源会计特点的基础上对传统假设进行重新认识并适当扩充。

二、人力资源会计应用的总体现状

当前我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段，虽然现在还没有企业完全实行人力资源会计但许多企业已在人力资源会计的某一些方面进行实践

1.对于我国一些企业管理较为落后的传统公司而言许多企业都实行了职工绩效工资的方案职工除获得基本工资外如果实现了盈利或者创造了业绩还会获得一些与之挂钩的效益工资，对于上述这种职工参与分配企业利润的情况是人力资源权益会计实行的先行方式，之所以仅仅称之为先行方式是因为劳动者享有的权益只是分享利润这一点，对于企业的决策、控制权和管理权等等都无从体现，但无论如何这表明企业已经开始真正重视职工的“主人翁”地位。

2.对于我国一些企业管理较为先进上市公司而言也开始推行，目前西方流行的股票期权计划和员工持股方案，这实际上也是对劳动者权益的认可不过其形式仍局限于拿出一部分原属于物质资本家的股权分给员工而不是直接确认人力资源所有者投入企业的人力资产。

3.人力资源价值会计也被企业有意识无意识地应用，资料表明。2003年一家知识产权评估机构评估被誉为“杂交水稻之父”的袁隆平的无形资产价值高达一千多亿元等，例子是人力资源价值会计货币性计量的一个计量应用但还没有像传统会计那样进行会计信息反映。

上述可见，人力资源会计现在还不可能立即广泛付诸实施，这种不可能既有社会客观因素的制约，也有理论本身需要深入研究的问题要让人力资源会计变成可能，就要创造条件来解决影响人力资源会计发展的制约因素。

三、我国人力资源会计应用存在的问题

1.企业文化与人力资源会计运用不相适应。

我國大多数企业文化还处于比较低层次，企业管理者急功近利对于企业长久发展少有规划不了解企业文化战略的意义及提升企业价值重要作用而把企业的成功完全归功于领导者个人的成功忽视企业员工的价值，不重视对人力资源的投入和人才的培养，不重视人才的流动对企业产生的影响这种企业文化的缺失导致企业人力资源管理事倍功半并对于人力资源会计的实施产生了消极的影响。

2.对人力资源会计认识存在着观念障碍。传统会计已经应用了很长的时间，财务人员及企业管理者习惯于传统会计的信息体系，而人力资源会计是会计的一个新的领域，人才是企业最重要的资源已经成为企业的共识，可是人有着与物质资产很多不相同的性质有自主性和能动性，能否把人力资源会计纳入到会计核算体系中去，还存在着很大的分歧。

3.关于人力资源权益的法律不完善，现实中的法律制度不完善也是现有的人力资源会计运用的障碍之一，必须有相关的政策和法律制度保障人力资源会计的实施。

四、加强人力资源会计在企业中应用的对策

1.建立正确的人力资源会计理念。我们对于人力资源会计必需有正确的认识，人力资源会计确认与计量的是是人力资源在开发、管理和使用过程中的投入及产出，核算的是人力资产在价值创造中的作用对企业损益的贡献，人力资源的作用不可忽视，人力资源会计就是将这个作用的量化最后通过货币来反映的过程。

2.重新定位企业人力资源部门的性质和地位。现代企业中人力资源部门已经从一个职能部门转化为与其他部门有着紧密合作关系的生产和产生效益的部门，共同创造企业价值，人力资源部门产生的效益可能是无形的，但通过设置适合企业的良好的绩效管理，通过对人力资源正确的取得管理和使用就可能得到比同行业中较好的企业更多地利润。

3.进一步完善有关人力资源保护的法律法规。需要对劳动产权进行界定，使人力资源核算有章可循有统一性和可比性，激励劳动者的积极性和创造性，把我国的人力资源优势真正地转化为人才优势。

人力资源会计作为一门综合性的边缘学科, 它的理论正日益成熟,随着科技进步, 知识的更新, 科学地确认、计量和报告企业的人力资源,有效地利用人力资源, 合理开发人力资源, 将具有十分重要的现实意义。

参考文献：

[1]刘胜花:人力资源会计问题的研究[D].北京化工大学,2003.

[2]孙刚:人力资源会计研究方向探讨[D].西南财经大学,2003.

篇5：我国人力资源会计应用困境

关键词：人力资源会计产权制度智力资本

一、绪论

人力资源会计是会计学科发展的一个新领域，它是人力资源管理学与会计学相互渗透形成的新型会计理论，属于“人本会计”的范畴。

在我国，从20世纪80年代引进人力资源会计。最近几年随着人力资源的地位越来越重要，学者们加大了对人力资源会计理论的研究，通过多年的探索，人力资源会计的理论已较为成熟，但是人力资源会计的实践应用却较为滞后。我国是一个人口大国，但对丰富的人力资源却未进行有效的开发和利用。此外，随着知识经济时代的来临，人力资源在知识经济时代也必定会成为企业的主要资源，在企业中的地位将会受到高度的重视。因此，人力资源会计的应用目前状况的研究，解决人力资源会计理论向实务演变的困境，推进人力资源会计应用，是一个值得深入分析与探索的课题。

二、我国人力资源会计应用面对的困境

人力资源会计在确认和计量上的困难。确认是会计系统的首要环节。根据美国会计师协会的有关规定，一个事项若要加以确认，须同时满足四条确认标准：可定义、可计量、相关性和可靠性。当前三种人力资源会计模式(人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计)都对人力资源会计的前期工作，即“人力资源符合资产定义”进行了详细论述，但对于后期实质性工作，即人力资产的定义理由，或者未涉及，或者虽给出定义，但缺乏明确具体的确认标准，且不同模式之间的确认标准分歧很大。由于缺乏明确的人力资产定义和可操作的具体标准，致使人力资源进入会计系统出现了困难。

人力资源信息在财务报表上列示的困难。人力资源是企业全部资源中不可分割的组成部分，因而应该在财务报表中充分揭示和披露。但如何在会计报表中揭示和披露，是一个难题。很多人力资源会计模式在报告方面，仅仅在资产负债中列示几个数字，这远远不能满足决策的需要，因为完整的信息必须体现在会计三大报表中，于是人力资源会计陷入了两难境地：理论上应在三大报表中披露相关信息，但现实中又无法提供全面的信息。

产权制度和分配制度的障碍。现有的人力资源会计模式的最大障碍是现实中的产权制度和分配制度。劳动者权益模式提出了与所有者权益相并列的劳动者权益，大大发展了会计权益理论。它实施的前提是劳动者拥有企业的产权，这恰恰是其最不现实的地方。劳动者产权不是一个觉悟理由，而是人力资本和物质资本的力量博弈理由。在物质资本仍然稀缺的今天，要转变现有的产权制度是何其之难。

三、我国人力资源会计应用困境的理由剖析

现有法律对人力资源会计存在不利影响。目前法律上所称的财产所有权，基本上仍然属于传统民法上物权的范畴，没有明确人力资本所有权理由。我国的公司法、全民所有制工业企业法、集体所有制企业法、合伙企业法、外资企业法、会计法、会计准则等均缺乏这方面的规定。因此，人力资源会计的推行缺乏法律上的认可和支持。

现有企业会计人员的素质有待提高。在传统的会计体制下，会计人员主要对物力资本的相关科目进行确认和计量，因此，企业现有的绝大部分会计人员对与人力资源会计有关的确认和计量的方式和策略很陌生，成为阻碍人力资源会计应用的一个重要因素。

人力资源会计理论供给相对不足。人力资源会计应用受阻的一个最重要的理由就是人力资源会计的推行缺乏理论基础，体现在：忽视利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源会计的应用寻求理论支持——经济学理论是会计学的基础;仍旧过分拘泥于工业经济时代出现的以“非人力资本”为核心构建的传统“权益理论”，未对知识经济时代“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理念进行应有的关注，忽略了会计理论的继承与发展的.特性。

四、转变我国人力资源会计应用目前状况的根本途径

明确相关的法律法规。将人力资源会计准则化、制度化，纳入财务会计的领域广泛推广，要用法律法规对企业拥有的人力资源加以确认，要在现行有关会计法规及准则中对人力资源的所有权明确规定，以确立人力资源会计的权威性，同时也要对资本市场和证券市场进行规范，逐步完善经理人市场，这样才能在准确地运用货币计量的同时，辅之以非货币的模糊计量策略来正确计量人力资源的价值，得到人们的认可。

借鉴国外先进经验。目前，国外在人力资源会计的研究方向上已经由单纯的理论研究逐渐向人力资源会计在实践中的应用转变，并在应用方面已经取得了长足的进步。借鉴国外一些推行人力资源会计的先进经验，使我国的人力资源会计不断完善，从而也能为企业、社会提供更为准确、科学的人力资源信息，最大地发挥人力资源会计的作用，与国际会计接轨。

完善人力资源会计理论体系。完善人力资源会计理论体系，使其成为一门完整的理论学科。这就需要会计理论和实务工作者携起手来，形成一个由理论研究者、实务应用者、企业决策者、教育人士和研究人员共同推进和发展人力资源会计理论的潮流，营造出中国特色的人力资源会计理论体系，解决研究和运用中存在的难题，并在企业中进行实践和论证，使其理论逐渐成熟，在企业中逐步推行并得到有效的应用。

参考文献：

[1]弗兰.霍尔茨，陈仁栋译.人力资源管理会计[M].上海：上海翻译出版社，198.

[2]刘仲文.人力资源会计[M].北京：首都经济贸易大学出版社，.

[3]于竺鑫.人力资源会计价值计量理由的研究[D].辽宁：大连海事大学，.

[4]韦秀华.对人力资源会计应用目前状况的深思[J].会计之友，2007，(20).

[5]梁小飞.浅析知识型企业人力资源会计目前状况和发展趋势[J].科技创新导报，，(21).

篇6：人力资源成本会计的研究

1.实施中可能遇到的问题

(1)人力资源成本会计实施的障碍首先来自人的落后观念。将非人力资源确认为资产，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产，一些人便认为是对人格的侮辱，人的价值似乎永远只能反映在人的心目中。另外，人力资源具有与物质资源明显不同的特性。首先，人力资源潜存于劳动者体内，只有通过生产活动才能体现其价值。其次，人力资源的价值是可变的，它不仅受企业管理水平、组织结构、生产条件等客观条件的影响，而且受劳动者个人的能力、性格、欲望、对新技术掌握能力等主观条件的影响。(2)人力资源成本会计尚未通行的另一个原因就是“人力资源计量的困难”。第一，忽视利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源成本会计的应用寻求理论支持——经济学理论是会计学的基础。第二，仍旧过分拘泥于工业经济时代出现的、以“非人力资本”为核心构建的传统“权益理论”，忽略了会计理论的继承与发展，未对“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理念进行应有的关注，从而并未从会计学角度为人力资源信息进入财务报告体系扫清障碍。

2.相应的对策

(1)建立人力资源统计、评估系统。各企业、各单位均需全面收集人力资源信息，由专门的人力资源管理部门进行整理、分类、归纳、总结、存档。人力资源价值的评估是人力资源成本会计实施中最关键，也是最困难的一个步骤。建立人力资源统计、评估系统，可以帮助各企业迅速开展传统会计制度的改革，帮助处理审计中、验资中涉及到的人力资源的问题，且这样的职能细化能使总体成本降低、效率增加。(2)鼓励加大人力资源的投资力度，完善用人机制，保障企业人力资源投资收益现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本与以资本化，需直接计入企业的当期损益，这就势必会影响企业的短期经济利益。企业应注重人力资源的开发与管理，向员工提供有吸引力的工资福利、医疗保险、住房养老等待遇;同时还应为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。(3)开展试点工作，为人力资源成本会计的大面积铺开做准备。试点可以先在人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业中试行，但在实行过程中，应考虑成本效益原则，根据企业的具体情况选择最合适的人力资源成本会计制度。也可部分实行人力资源成本会计制度，如仅对人力资源成本中的一项或几项进行成本核算。试点工作既可为今后的工作积累经验，又能为人力资源成本会计的全面实施做好充分的准备。

参考文献:

[1]杜勇.高科技企业推行人力资源会计探讨[J].高科技产业，,(5).

[2]李耀.人力资源会计的必要性及可行性[J].经济师，,(4).

篇7：人力资源成本会计的研究毕业论文

[摘要]本文论述了人力资源成本会计的三种基本的成本计量模型：历史成本法、重置成本法和公允价值法。如何将人力资源作为企业成本会计的一项要素加以确认及计量是本文讨论的重点。

[关键词]人力资源成本会计计量方法

一、人力资源成本会计中的成本构成1.人力资源的取得成本

（1）招募成本由企事业单位用于招募人力资源的直接劳务费、直接业务费、间接管理费用、预付费用构成。直接业务费由在企事业单位内部和外部两方面进行人员招聘业务时发生的直接费用构成；间接管理费用由行政管理费和临时场地设施使用费等构成；预付费用由吸引未来可能成为企事业成员人选的费用构成。（2）选拔成本是企业为选择合格的员工而发生的费用，包括各个选拔环节，如初试、面试、测试、调查、评论、体检等过程中发生的一切与决定录取与否有关的费用。企业的选拔成本与所需人员的类型和所使用的招募方法等有关。选拔成本随着被选拔人员的职位增高以及对企业影响的加大而增加。通过媒体发布需求信息来招募人员，发生的审查成本比较大；通过代理机构来招聘人员，审查成本降低，但招聘成本会增加。企业从内部选拔人员的成本比从外部选拔人员的成本低。（3）安置成本是企业将被录取的员工安排在工作岗位上所发生的各种费用。包括为安置录用人员发生的相关的行政管理费用，为新员工提供工作、生活所需的费用，向某些特殊人才支付的一次性补贴等。在企业大批录用人员时，这种成本会较高，安置成本一般是间接

成本。

2.人力资源的开发成本

（1）上岗前培训成本又称定向成本，是企业对上岗前的员工在思想政治、企业历史、企业文化、规章制度、基本知识、基本技能等方面进行教育时所发生的支出。包括培训与受训者的工资、离岗的人工损失、教育管理费、资料费和教育设备的折旧费等。（2）岗位培训成本是在不脱离工作岗位的情况下，企业对在职人员进行培训使其达到岗位要求所发生的费用。包括上岗培训成本和岗位再培训成本。上岗培训成本是为使员工上岗后达到岗位熟练技能要求所花费的培训费用。岗位再培训成本是岗位技能要求提高后对员工进行的再培训费用。（3）脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要，允许员工脱离工作岗位接受短期（一年内）或长期（一年以上）培训而发生的成本，主要是为企业培训高层次的管理人员或专门的技术人员。脱产培训可以根据实际情况，采取委托外单位培训、委托有关教育部门培训和企业自行组织培训三种形式。

3.人力资源的使用成本

人力资源的使用成本，即传统意义上的人工成本。传统会计对于这部分成本是全部当期费用化处理。人力资源的使用成本主要包括维持成本、奖励成本和调剂成本。（1）维持成本是保证人力资源维持其劳动力生产和再生产所需要的费用，是员工的劳动报酬，包括工资、津贴、福利费、年终分红等。（2）奖励成本是企业为激励员工更好地发挥作用，而对其超额劳动或其他特别贡献所支付的奖金，是对人力资源主体所拥有的能力的超常发挥做出的补偿。

4.人力资源的离职成本

人力资源的离职成本指员工离职而发生的成本。我国现在提倡减员增效，许多

企业都有员工下岗，客观上要求人力资源成本会计能正确地对这部分成本予以归集和分配。它包括了离职补偿成本、离职前业绩差别成本、空职成本。（1）离职补偿成本，是企业辞退员工或员工自动辞职时，企业应补偿给员工的费用，包括在离职时间为止的应付工资、一次性付给员工的离职金等。（2）离职前业绩差异成本，是员工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失的费用。

二、实施中可能遇到的问题及相应的对策

1.实施中可能遇到的问题

（1）人力资源成本会计实施的障碍首先来自人的落后观念。将非人力资源确认为资产，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产，一些人便认为是对人格的侮辱，人的价值似乎永远只能反映在人的心目中。另外，人力资源具有与物质资源明显不同的特性。首先，人力资源潜存于劳动者体内，只有通过生产活动才能体现其价值。其次，人力资源的价值是可变的，它不仅受企业管理水平、组织结构、生产条件等客观条件的影响，而且受劳动者个人的能力、性格、欲望、对新技术掌握能力等主观条件的影响。（2）人力资源成本会计尚未通行的另一个原因就是“人力资源计量的困难”。第一，忽视利用“企业理论”的最新发展成果来为人力资源成本会计的应用寻求理论支持——经济学理论是会计学的基础。第二，仍旧过分拘泥于工业经济时代出现的、以“非人力资本”为核心构建的传统“权益理论”，忽略了会计理论的继承与发展，未对“人力资本应纳入权益理论”这一崭新理念进行应有的关注，从而并未从会计学角度为人力资源信息进入财务报告体系扫清障碍。

2.相应的对策

（1）建立人力资源统计、评估系统。各企业、各单位均需全面收集人力资源信

息，由专门的人力资源管理部门进行整理、分类、归纳、总结、存档。人力资源价值的评估是人力资源成本会计实施中最关键，也是最困难的一个步骤。建立人力资源统计、评估系统，可以帮助各企业迅速开展传统会计制度的改革，帮助处理审计中、验资中涉及到的人力资源的问题，且这样的职能细化能使总体成本降低、效率增加。（2）鼓励加大人力资源的投资力度，完善用人机制，保障企业人力资源投资收益现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本与以资本化，需直接计入企业的当期损益，这就势必会影响企业的短期经济利益。企业应注重人力资源的开发与管理，向员工提供有吸引力的工资福利、医疗保险、住房养老等待遇；同时还应为员工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。（3）开展试点工作，为人力资源成本会计的大面积铺开做准备。试点可以先在人力资源素质较高且占企业总资源比重较大的企业中试行，但在实行过程中，应考虑成本效益原则，根据企业的具体情况选择最合适的人力资源成本会计制度。也可部分实行人力资源成本会计制度，如仅对人力资源成本中的一项或几项进行成本核算。试点工作既可为今后的工作积累经验，又能为人力资源成本会计的全面实施做好充分的准备。

参考文献:

篇8：人力资源会计应用研究

关键词：人力资源会计,现实意义,应用研究

一、人力资源及其特征

1. 人力资源的定义。

人力资源或人力资产是企业拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的各种有劳动能力的人员。从其价值构成来看, 由四部分组成:取得价值、开发支出、离职成本、新增价值或潜在的价值增值。

2. 人力资源的特征。

会计界普遍认为“人力资源完全是会计概念上的资产, 具体说是一项无形资产”, 这也是人力资源会计得以成立及发展的基础。人力资源作为无形资产具有如下特征: (1) 人力资源是没有实物形态的。人力资源是以人为载体的劳动力, 具有潜在的为企业服务的属性。 (2) 人力资源是可以被企业长期使用的。人力资源的所有权属于个人, 劳动者有流动性。 (3) 人力资源的价值是不稳定的, 其变现性较弱。因为作为人力资源载体的人在不同的时期与条件下都有不同的表现与结果, 并给其为企业创造或将要创造的价值带来极大的不确定性。

二、人力资源会计的发展

自从人力资源会计的概念于1964年提出来之后, 美国会计学会、美国注册会计师协会等一直致力于这一理论的研究。1966年至1971年间主要是研究和开发人力资源成本模型及人力资源价值模型, 其中具有重大意义的事件就是1967年美国巴里公司在年终结算中首次披露了人力资源会计的有关信息, 这为以后公司应用人力资源会计提供了方法和根据。

上世纪70年代前半期是人力资源会计的迅速发展时期, 在这一阶段学术界和实务工作者都开始密切关注人力资源会计, 不仅是美国, 包括西欧和日本等国的学者也对此进行了深入的研究, 研究的范围更加广泛, 并且在实务中也进行了尝试。

但是到了70年的后半段, 由于研究的成本较高, 研究者无法得到企业的配合, 效益难以预测, 人力资源会计的发展却进入了低谷时期。进入80年代后, 随着第三产业的兴起尤其是服务业的发展, 如何降低人力资源成本、提高管理效率成为了企业管理者高度重视的问题。理论界又出现了大量研究人力资源会计的文章, 同时许多公司研究机构也开始应用人力资源会计理论, 这就使得人力资源会计的理论和实务研究进入了一个新的发展阶段。而我国学者对人力资源会计的研究也是从这一阶段开始的。

三、我国建立人力资源会计的现实意义

1. 建立人力资源会计是国家宏观调控的需要。

人力资源会计为国家提供各企业人力资源开发、利用和维护状况的量化信息, 国家可依此制定正确的人力资源宏观调控措施, 引导人力资源的合理流向, 优化人力资源的人力配置, 使其更好地为社会主义市场经济建设服务。同时, 政府机构还可以运用税收等优惠政策对那些重视人力资源管理、开发先进的企业进行鼓励, 以促进企业加大对人力资源投资的力度, 保持社会经济发展的动力。

2. 建立人力资源会计是企业微观管理的需要。

(1) 人力资源会计修正后的信息具有更高的决策价值, 并促进人事管理科学化。现代企业要有效地开发和利用人力资源, 节约人工与人力投资的协调依赖于人力资源会计。 (2) 有利于企业正确地计算期间费用和经营成果, 使会计信息使用者全面、真实地了解企业的财务状况和经营成果, 使会计信息使用者全面、真实地了解企业的财务状况和经营成果。 (3) 有利于企业控制人才流失, 更有效地利用人力资源会计对企业人力资源状况的记录和描述, 不仅仅能够为职工收入待遇拉开档次等级提供依据, 还可以向管理人员提供人力资源最佳构成的数据, 使企业保持较理想的员工流动率和员工在职构成, 有效地防止企业流失人才, 从而降低人工成本, 提高经济效益。 (4) 有利于正确评价企业管理人员业绩, 健全对企业经营者的激励机制所有权与经营权相分离是现代企业的一个重要特征。 (5) 有利于职工自觉提高自身素质, 增加企业人力资源的价值, 从根本上提高企业适应市场竞争的能力。 (6) 有利于鼓励企业经营者增加人力资源的投入, 从而增强企业的竞争力。人力资源投资是经济增长的最基本、最有价值的投资。增加人力资源的投入, 吸引并留住高素质的人才, 是增强企业竞争能力的最佳策略。

3. 建立人力资源会计是适应经济全球化的需要。

当今全球经济一体化, 世界各国在经济、政治、文化、科技等方面的交流越来越紧密, 越来越频繁, 特别是人才的互相交流满足了各国在特定经济领域的需要。

伴随着全球经济一体化的发展, 发达国家大型跨国公司的进入, 对我国经济的发展既是一种机遇, 又是一种挑战, 既有优势又有劣势。例如, 对我国技术密集型行业而言, 会因技不如人和知识产权的问题而受到冲击;而另一些行业如纺织、服装、家电等劳动密集型行业会因我国众多的、低廉的人工成本而受益。人们都说21世纪是中国人的世纪, 笔者认为这是因为我国拥有丰富的人力资源, 要在21世纪实现中华民族的伟大复兴, 使中国立于世界强国之林, 对人力资源的开发利用, 不断提高人力资源的质量, 积极地进行国际间的人力资源交流是极其关键的。因此, 在我国推行人力资源会计是十分必要的。

四、人力资源会计的应用探讨

1. 人力资源会计的确认原则。

会计确认对于整个会计工作意义重大, 从而必须按照一定的原则或要求进行。 (1) 确认的对象必须能以货币或中介变量的形式予以确认, 否则不予确认。由于人力资源具有的独特性, 不再以货币为唯一合法的计量单位。 (2) 确认的对象必须符合会计定义与特征, 否则不能予以会计确认。人力资源只有同时具有价值和能够带来未来价值时, 才能加以会计确认。 (3) 确认的对象必须遵循以权责发生制为确认的时间基础。会计确认的时间问题包括两方面:一是什么时间点上确认, 二是什么期间确认。人力资源的确认亦应遵循这一原则。只有这样才能恰当确定企业经济效益, 体现会计的职能。

2. 人力资源会计的计量。

“会计的灵魂在于会计计量, 会计计量是会计系统的核心职能。”人力资源会计系统的运行同样离不开一套恰当的会计计量理论, 然而困难正在于此。 (1) 人力资源成本范围。按历史成本基价原则, 伴随人力资源的获得、拥有和使用等实际发生的支出, 构成人力资源的成本。具体包括以下几项:招聘费, 选考费, 安置费, 调换费, 正规的教育培训费, 使用费, 组织活动费, 退职退休金支出。 (2) 人力资源成本的计量方法。由于计量人力资源成本的基础不同而形成三种方法:历史成本法、重置成本法和机会成本法。一是历史成本法。它是按历史成本计价原则, 以人力资源成本的取得、开发、安置、遣散等实际支出为依据, 并将其资本化的计价方法。历史成本法的操作简便易行, 计量准确, 具有可验证性的特点。二是重置成本法。所谓重置成本, 是指在当前的物价条件下, 由于置换目前正在使用的人员所应付的代价。它包括两个部分:其一是由于现有雇员离去导致的离职成本;其二是取得、开发其替代者的成本。三是机会成本法。这种方法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为计价依据进行计量。机会成本更接近人力资源的价值, 但机会成本在数量上是难以界定的。

3. 我国人力资源成本会计报告。

人力资源是企业全部资产中不可分割的重要组成部分, 因而人力资源的会计信息应于会计期末在财务报表中充分揭示和披露, 以保证财务报告所提供信息的完整性, 从而使企业管理者、决策者和报表使用者据以了解企业的人力资源状况。我国人力资源成本会计的财务报表也应主要包括资产负债表和损益表。

在资产负债表上, 人力资产应作为一项长期资产单独列示。由于其性质类似于无形资产, 可将其列示在无形资产之前、固定资产之后, 分别列示人力资产原值 (成本) 、摊销和净值。资产负债表中资产总额比传统资产总额要大, 更为真实地反映了企业的资产状况。

在损益表中, 人力资源的当期费用只是人力资源投资的当期摊销额 (包括损失额) , 可将“人力资产费用”单独列出作为销售收入减项。

建立人力资源会计在我国不仅具有必要性, 而且具有广阔的发展前景。根据现实状况, 应当选择一些高科技产业进行试点推行。因为在这些行业或单位中, 人力资源所占比重大, 计算机利用程度高, 人才管理机制比较健全, 人事部门有较为完善的档案材料。这些为人力资源成本和价值的计量提供了重要依据。试点的选择最好遵循先小后大、先易后难的原则, 先推行西方国家已有的比较成熟的人力资源成本会计, 待条件更加成熟时, 再实施人力资源价值会计。在总结试点工作经验的基础上, 逐步推广和普及, 从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系, 为强化我国的人力资源管理, 最大限度地发挥我国人力资源的优势, 奠定良好的基础。

参考文献

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[2].周文涛.人力资源会计:企业决策的依据[J].新资本, 2008 (5)

[3].谢兰兰.从可靠性、相关性要求看人力资源会计处理方式[J].财会月刊, 2008 (6)

[4].闫青.浅谈人力资源的会计计量[J].山西财经大学学报, 2008 (4)

[5].朱瀛.人力资源会计的确认与计量[J].科教文汇, 2008 (9)

[6].黄健, 白晓革.中小企业人力资源会计确认与计量[J].财会通讯, 2008 (7)

[7].陈贵柱.人力资源会计核算问题探讨[J].会计之友, 2008 (12)

[8].余菲菲.人力资源会计计量模式研究:回顾与展望[J].财会月刊, 2008 (10)

[9].李艳平.人本主义管理学思考:人力资源会计若干问题[J].财会通讯, 2008 (11)

篇9：人力资源成本会计应用研究

[摘要]随着知识经济时代的来临，人类社会经济生活的各个方面将要发生深刻的变化，同时也使会计学面临着挑战。尽管会计界对人力资本和人力资源问题一直十分重视和关注，并在人力资源会计的理论研究方面己经取得了一定的成果，但在人力资源会计的应用方面却陷入了一种停滞状态，面临着困境。本文首先提出人力资源会计应用现状以及面临的困境，并对其形成的原因进行分析，最后，对推进人力资源会计实施提出相关建议和措施，以期在一定程度上推进人力资源会计在经济领域的应用。

[关键词]人力资源会计人力资源权益会计人力资源价值会计应用困境对策研究

随着知识经济时代的来临，人类社会经济生活的各个方面将要发生深刻的变化，同时也使会计学面临着挑战，世界高科技革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。由于会计的发展是反应性的(chatfield，1977)．所以对人力资本在科技发展和社会经济中所扮演的“催化剂”和“驱动作用”就不容忽视，会计信息系统就应该采取适当的方式，适时地反映关于一个企业人力资源来源、人力资源占用的信息以供投资者、经营者、债权人的决策，以及国家的宏观调控之所需。尽管会计界对人力资本和人力资源问题一直十分重视和关注，并在人力资源会计的理论研究方面己经取得了一定的成果，但在人力资源会计的应用方面却陷入了一种停滞状态，面临着困境。

篇10：人力资源会计模式研究

摘要：随着经济的不断发展，人力资源管理问题也日渐突出，其中对人力资源会计的研究也是不容轻视的。本文主要介绍了人力资源会计的概念、产生的背景、产生的过程，并分析人力资源会计的研究现状，提出人力资源会计所存在的问题及其改进的方法。关键词：人力资源，人力资源会计，人力资源会计模式

Human Resource Accounting Model

Abstract: With the development of economics , human resource management issues has become more prominent , we should pay more attention to the research of human resource accounting.This paper introduces the concept of human resource accounting ,background ,the progress of resulting ,and analyze the status of human resource accounting research.Finally, proposed the existence of human resource accounting problems and found some methods to solve these problems.Keywords: Human resource accounting ,background,problems ,methods

一、引言

（一）研究的目的和现实意义

进入21世纪，人类社会已从工业经济时代逐步迈入了知识经济时代，因此，也开始面临日益激烈的竞争，其中人力资源竞争已成为最重要的竞争了。加强对人力资源的开发与管理，已是社会发展的关键要素。人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法。其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。人力资源会计是随着人力资本的提出，知识经济的产生和兴起而发展起来的。

目前，我国正处于不向国内介绍和引进人力资源会计的阶段，理论界对此问起的研究尚处于起步状态，实务中更没有得到应用。但已认识到在我国企业中建立健全人力资源会计的必要性和迫切性，对他的研究兴趣日益浓厚，研究也正在不断深入。

当前，人们对人力资源会计在企业生产经营中的重要作用已经没有异议，但是对人力资源会计的应用还没有完全取得共识。理论学术界对人力资源会计的反对意见主要有两种：第一种观点是从伦理角度出发，认为资产是为人服务的，将人当作资产和财富是对人格的贬低，因此反对将人作为资产对待。第二种观点是从会计学角度出发，认为将人作为资源无法满足现行的资产定义要求，同时也因为还没有一个有效计量人力资源的核算体系。因此将人力资源作为企业的资产对待不合适。事实上，人力资源会计的反对者提出的两个理由正是人力资源会计进一步发展面临的两个主要问题。由于人力资源确实不像实物资产那样容易处理，而且对某一既定时间的企业人力资源的价值进行精确的计量也确实存在着困难，因此人力资源会计的发展和应用必然要克服很多难题。

（二）我国人力资源会计研究现状

20世纪80年代，我国开始逐步引入人力资源会计，但是发展依然十分迟缓。

在我国人力资源会计的研究运用中存在着对人力资源的计量以及资本化的现象。我国的人力资源还存在着如下几大难题：人力资源的折旧及其分期、人力资源在报表上列示以及人力资源的权益分配方面都存在很大的问题。由于这些潜在问题的存在，使我国人力资源会计难以有效地满足人们所公认的会计原则对会计信息的质量要求，进而影响了企业相关人力资源会计信息的积极性。这些问题的存在也不利于进一步完善人力资源会计系统以及人力资源会计在实际中的有效运用。

伴随知识经济的到来，我国对于人力资源会计的研究也进入了高潮，并于1999年召开了关于“人力资源会计理论与方法”的专题讨论会，这一研讨会的召开，极大地推动了我国人力资源会计理论和实务的有效发展。1999年王志忠发表的《人力资源会计》以及张文贤的《人力资源会计制度设计》等著作的相继出版，近几年，我国的会计类学术刊物也陆续出版，比如，吴龙在2010年第一期《会计研究》上发表的《对人力资源会计研究困境与出路的思考》等刊物，都有利于我国人力资源会计理论体系以及核算方法等的有效探索。②

目前我国会计界依然对人力资源会计存在很多不确定性问题，这严重影响了我国人力资源会计的有效开发。其中一种观点认为尽快设计出一套适合我国企业经济发展的人力资源会计系统已成为必然的发展趋势。另一种观点认为，我国依然不利于将人力资源会计应用于现行财务会计的确认，计量以及记录、报告之中。因为我国尚无一套完整的、具有可操作性的会计制度，在短时间内建立一套完善的人力资源会计体系绝非一件容易的事；而且，我国的会计信息也存在失真问题，在人力资源会计计量上还存在很大主观偏见，如果盲目引入人力资源会计可能导致一系列的问题滋生。因此在关于人力资源会计的如何使用方面我国还存在很多的不确定性，只有进行充分的研究，才能真正适应当前的发展趋势，赶上并超过发达国家的发展进程。

（三）主要观点，研究方法和创新

人力资源会计产生于20世纪60年代，80年代开始逐步向中国引入。人力资源会计的产生发展经历了五个阶段：

第一阶段，人力资源基本概念的产生。1960年美国经济学会会长西奥多·W·舒尔茨阐述了关于人力资本的观点，并且明确提出了当今人力资本是国民经济增长的重要原因。1965~1966年，美国会计学会开始进行系统的研究人力资源会计系统的知识。

第二阶段，开始进入学术研究阶段。人力资源成本计量模型开始被开发，并开始研究价值计量模型且对相关模型做出有效性的研究。1967年，密歇根大学成立了专门的小组，对人力资源会计的理论概念以及方法进行了一系列的相关研究。1967年底，实现了对人力资源会计相关信息的首次报告，在人力资源会计的研究史上具有重要意义，第三阶段，1971~1976年逐步进入对人力资源会计研究的发展阶段。在这一阶段中，有大量的关于如何计量人力资源的价值、如何将人力资源会计纳入传统的会计体系的文章在许多国家发表。

第四阶段，1976~1980年进入短暂停滞阶段。在这一期间，相对比较简单的关于人力资源会计的初步理论研究已经结束，人力资源会计在实际的应用中又遇到了很大的困难。主要问题是人力资源会计发展的初始阶段提出的模型都非常复杂，所需要的资料收集也很困难，对数据的解释也很繁复，所以会计学家和管理

学家对人力资源会计的兴趣都减少了。

第五阶段，从1980年至今，人力资源会计开始逐步恢复活力，并逐渐发挥其效用。经过各方面的不断支持，也推动了人力资源会计的进一步发展。

二、人力资源会计研究现状

知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。人力资源会计自60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。然而，步入90年代，对这一课题的研究却停滞不前，发展缓慢，至今未形成较为完善的科学体系，还停留于“纸上谈兵”，无法付诸于实践。究其原因，在于会计界至今尚未确立起一套行之有效的人力资源会计理论方法体系，尤其是确认、计量和报告理论，主要有以下几个方面：

（一）人力资源成本的现状

对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。帐面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。①

（二）人力资源的确认与计量现状

由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。

（三）劳动者权益现状

劳动者的权益未能明确界定。企业因取得，开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。

三、分析人力资源会计的成因

（一）威廉·配第的分析

17世纪英国经济学家威廉·配第认识到人力的作用，他指出：“一个人，如果技艺高超，可以和许多人相抗衡。有的人，由于他有技艺，一个人就能够做许多没有本领的人所不能做的许多工作。”配弟在其《政治算术》中根据劳动价值论，提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断，充分肯定了人的经济价值。他还采用“生产成本法”计算出英国人口的货币价值。18世纪的英国经济学家亚当·斯密在其著名的《国富论》中提出了人力资本的思想。他指出，如果为使一个人具备完成某项工作所需要的技能而对他投入一定的时间和金钱，那么可以把他比作一台花钱买进的机器。为了获得能力而花费的费用可以被看作是在员工身上固定的已经实现的资本。J·B·萨伊指出，由于人的技艺和能力的形成需要花费成本，并可以提高工人的劳动生产率，因此，可以将其视为资本。马歇尔在其著名的《经济学原理》一书中指出：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”费雪在1906年发表的《资本的性质和收入》一书中首次提出人力资本概念，并将其纳入经济分析的理论框架。美国密苏里大学的斯科特(Scott)认为经过训练的技术人员永远是一项有价值的资产。③

（二）西奥多·舒尔茨的分析

20世纪中期以来，人力资本理论得到快速的发展。这一理论的代表人物西奥多·舒尔茨认为，人力资源是社会进步的决定性因素，但是并非所有的人力资源都是重要的财富，只有那些通过一定方式的投资掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。他通过对农业问题的研究得出结论：促使美国农业生产量迅速增加和农业生产率显著提高的重要因素，已不再是土地、劳动者数量和资金投入量的增加，而是人的知识、能力和技术的提高。舒尔茨提出的人力资本理论，引起人们的广泛重视，并为人力资源会计方法的产生提供了理论基础。

人力资本理论将资本划分为物资资本和人力资本两种形式，前者是指体现在物质形式上的资本，后者是指体现在劳动者身上的资本，由劳动者的知识、技能、健康状况等构成，它是通过教育、保健、劳动力迁移等支出所表现的人力资本投资形成的。随着人力资源管理实践的发展和理论研究的深入，人们逐渐认识到只有对各项人力资源管理和发展活动进行准确的计量与核算，才能对人力资源管理工作的经济效果和效率做出合理的分析与评价。因此人力资源会计就逐渐产生。人力资源会计正是经济学理论、会计理论和人力资源管理实践的发展相互融合的结果。

四、改善我国人力资源会计现状的方法

面对即将来临的知识经济时代，面对知识经济对人力资源的呼唤，我们应该改用人机制，从制度设计中体现重视知识，尊重人才的实质性内容。这就要求我们从中国实际出了，研究和改进人力资源会计理论，并将其尽快付诸实施。我们可以从以下几方面入手

（一）完善用人机制

完善用人机制可降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低（仅占工资总额的1.5%），远远不能满足企业的实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化，直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。与国企形成鲜明对比的是外资企业的用人策略。外企注重人力资源的开发与管理，他们一方面向员工提供有吸引力的工资，福利，医疗，保险，住房，养老等待遇；一方面有为员工提供进修，培训，升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。据统计，外资企业中高级技术，管理人员的技工70%以上来自国有企业。

（二）鼓励企业加大人力资源的投资力度，提高企业员工素质

人力资源是21世纪的战略资源，我国的现实情况是：建设基金严重短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而其潜力有待开发。有资源显示，我国企业中，工程技术人员仅占职工总数的46%，技校工人队伍中初中以下文化程度的占67%，初中，技校程度的占30.4%大专以上文化的占2.6%，显然有着巨大的开了潜力。我国经济建设人。财，物三大资源的特定格局收发室了我国的资源开发既不能以物质资源开了为中心，也不能以资源开发为中心，而吸能扬长避短，根据我国人力资源数量丰富，开发潜力大的特点，走大力强化人力资源开发的路子，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，变人口压力为人口动力，化包袱为财富，这才是我国资源开了战略中最为明智的的选择。

（二）明确劳动者权益

人力资产与物力资产共同创造价值，亦应共同分享剩余利润。现行会计制度中只有物化资产，没有人力资产，将决定知识经济发展的第一资源排除在外，显然是不合理的。况且因为没有体现人力资本，劳动者与所有者的产权结构不能明晰，劳动者失去了分配剩余价值的资格。

总之，我们坚信，人力资源会计尤其是劳动者权益会计模式的推选，将会促使人们从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理；从仅重视单个有特殊才能的人才，到重视所有的各个层次的人才；从只考虑教育的经济价值，到把人力作为组织的一项重要经济资源，视同一项了重要的特殊资产进行价值核算与控制。一句话，其理论，是会计的一种创新；其实行，必将带来巨大的社会经济效益。