浅谈管理沟通推动企业文化（精选8篇）
篇1：浅谈管理沟通推动企业文化
浅谈管理沟通推动企业文化 企业文化的回顾
企业文化作为一种文化,与企业的存在有着一样的久远历史。但纵观企业文化的历史,企业文化的真正的提出却仅仅在20世纪70年代末,随着日本企业的迅速崛起和不断壮大,美国和欧洲学者开始研究东西方管理方法的差异,结果发现了企业文化在企业经营管理过程中起着十分重要的作用。这也带来了企业文化相关研究的兴起。1979年,Andrew Pettigrew在1979年发表的 《论组织文化》最早提出了“组织文化”这一概念。随着1981年William Ouchi 的《Z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》、1981年Pascale & Athos的《日本的管理艺术》等着作的发表,企业文化正式进入人们的眼球,并真正成为管理科学的一个重要的研究领域。
如今,企业文化已经成为人们最热衷议论的话题,而且大多数人将一个企业的成功与否、有无活力等都归咎于企业文化的好坏。的确,企业文化是企业的生命之源,能为企业不断注入新的活力,并给企业带来有形和无形的社会和经济的双重效益。企业文化的核心就是理念,企业文化是企业的使命、愿景、宗旨、精神、价值观等理念的总和,企业文化的精髓在于各企业成员所认同的并在行动上付诸于实践行动中的价值理念。管理沟通与企业文化的关系
自从有了群体活动,就有了管理,而管理活动的有效实施必然离不开沟通的作用。管理是一种通过别人完成任务的艺术,沟通是人类活动和管理行为中最重要的职责之一。因此,组织成员之间良好有效沟通是任何管理艺术的精髓。
《大英百科全书》对于沟通的解释是：沟通就是“用任何方法、彼此交换信息。即指一个人与另一个人之间用视觉、符号、电话、电报、收音机、电视或其他工具为媒介,所从事之交换信息的方法”。着名管理学家西蒙认为：沟通“可视为一种程序,借此程序,组织中的一成员,将其所决定意见或前提,传送给其他有关成员”。从管理学的角度,我们可以把管理沟通定义为：在各种管理活动和商务活动中,沟通主体(沟通者)基于一定的沟通背景,为达到一定的沟通目标,在分析沟通客体(沟通对象)的基础上,将特定的信息或思想、观点传递给客体,以期获得预期反应效果的全过程。
管理沟通与其他沟通相比具有以下特征：①沟通的主体是人或社会组织。管理沟通不仅是信息的单纯传递,还包括思想、观点、态度的交流。②沟通发生在管理和商务活动中,管理沟通与一般沟通的区别在于沟通的背景是发生在管理活动或商务活动中。因而沟通的目的性更明确,对对方的反馈期待更高。③管理沟通是为了达到管理的目的而进行的沟通行为与过程。如果沟通的目的不是为了完成管理目的或目标,那么,这样的沟通就不能称其为是管理沟通。
管理沟通有多种多样的形式。按照沟通方法可以分为语言沟通、非语言沟通、道具沟通等；按照沟通范围区分,我们可以把管理沟通划分为人际沟通、团队沟通、部门内沟通、跨部门沟通、组织沟通,以及组织与所处环境的组织系统沟通、外部沟通；按照沟通内容来划分,又可以划分为部门决策沟通、企业决策沟通、企业战略管理沟通及企业文化管理沟通等。
管理沟通作为管理科学的另一个重要领域,在企业文化建设与实施过程中,时时刻刻都发挥着作用。
管理沟通可以认为是企业成员在一定的企业文化背景下进行思想和意识的双向传递过程。企业文化关注的重点是企业中的精神文化与物质文化的总和,而管理沟通则主要关注管理中信息的传播、传播方式和传播效果；企业文化主要解决企业中成员的思想意识、价值观和行为习惯的问题,管理沟通主要解决信息传播流畅性和效果的问题。可以这样理解企业文化与管理沟通的关系,管理沟通是手段,而企业文化则是通过沟通这种手段我们所要传播的具体内容。如果我们把组织比喻成一个完整的有机体,那么管理沟通就犹如保持其良性循环的一根根血管,而企业文化则是血管里流动着具体的血液和养分。3 管理沟通推动企业文化
管理沟通是推动企业文化建设的必要手段
文化最需要也最适合沟通。企业文化的形成发展,既是管理沟通的手段、目标和结果,又是沟通的环境和背景。我们所用的任何一种沟通方式和工具,都是文化的一部分。同样地,在企业中,我们的沟通工具和方式也是企业文化的重要部分之一。企业文化中的每一个具体内涵,总是通过少数人探索实践或倡导带领下而形成,而在形成过程中,必然要通过正式或非正式等沟通方式向外发散,并逐渐被企业中的广大员工所认识、理解、接受并认同,从而形成“共识”,最终成为企业文化中的具体内涵。在这一过程中,沟通的作用是巨大的,乃至不可或缺的。若企业内缺乏沟通或不畅,员工则无法认识、理解企业文化,更谈不上接受、认同企业的文化,而游离于企业文化之外。员工和企业没有共同的理念和价值取向,这又会进一步致使沟通的破坏并恶性循环,最终危及企业生存。2 企业文化建设必须通过管理沟通体现
从某种程度上讲,企业文化是建立在“以人为本”的基础上,不单单把员工看成“经济人”,而重视了人的作用。企业文化强调了精神激励并重视员工身心需求,是一种人性化的管理模式。所以企业文化正是通过管理沟通而体现的。试想在一个企业中,如果缺少正常管理沟通渠道,企业员工想法和需求都无法传达至企业管理决策层,管理者就不可能重视员工,更别谈建立企业文化。
企业文化还包括了企业的形象系统。企业形象其实是企业文化的外在表现。企业的形象是需要塑造和传播,而塑造和传播的各个环节都离不开沟通的作用。管理沟通不仅仅是向内的,同时也是向外的,企业文化的企业形象需要通过企业的外部沟通才能建立并广为流传。3 管理沟通推动企业文化变革
市场竞争中,企业变革不可避免,而企业文化也必然随之变革。而在变革中,管理沟通机制便是保证企业文化具有顽强的生命力和蓬勃的、不断发展的要素之一。良好的沟通会促使员工重新审视个体与企业,学习了解新的企业文化。而企业也可以通过良好的沟通,建立新的企业文化制度层。充分的沟通也可以将企业变革中的冲突转化为正面的、积极向上的力量,并创建新的企业文化。4 企业文化必须立足于管理沟通
企业文化的核心就是理念,其中也包括企业的宗旨和使命,而对一个企业来说企业的宗旨和使命是其存在的根本目标和原因。而企业的理念、宗旨和使命等这些企业文化的具体内容都必须通过沟通让企业中的员工理解,才能认同并进一步按照已有的企业文化行动。没有管理沟通,企业使命只是句空话,是无法转化成生产力的。
综上所述,没有管理沟通,就没有对企业文化的理解与共识,更不可能形成优秀的企业文化。管理沟通是创造和提升企业文化,完成企业管理根本目标的必要方式和工具。管理的最高境界就是在企业经营中创造出一种企业独有的优秀企业文化,使这种企业文化转化为企业员工自有的观念和行为模式。企业文化的培育与塑造,其实质是一种思想、观点和情感的沟通。企业只有通过建立良好的管理沟通，才能建立一流的企业文化,从而创建一流企业。
篇2：浅谈管理沟通推动企业文化
叶东琛
南京信息工程大学滨江物流管理专业，南京 21004
4[摘要]二十世纪八十年代，美国管理学者提出了企业文化理论，随后各国学者纷纷致力于企业文化的研究与实践。近年来在我国，随着世界经济的不断融合，人们对企业文化也有了比较深刻的认识，企业文化建设也被一些企业提到企业自身建设的日程上来，像“全心全意的小天鹅，真诚到永远的海尔„„”就是中国企业文化建设方面的杰出代表。但是，我们也必须清楚的认识到，我国的一些企业在进行企业文化建设时，还存在一定的误区：例如，无文化现象，文化空想现象，全盘西化现象等。本文通过对我国企业文化现状的分析，从融合民族文化、合理借鉴西方管理经验的角度，就如何创建有中国特色的企业文化作了进一步的探讨
[关键词]企业文化，管理咨询，中国特色
提起企业文化，有些人认为它是虚幻和捉摸不定的，似乎与实践经营活动很难挂钩。其实，一个企业的文化非常容易被外部人所察觉，当我们与一些著名的企业打交道的时候，我们很容易就领略到了企业文化的存在，如松下员工对企业和产品的热忱、西门子公司的严谨、小天鹅的全心全意、海尔的真诚到永远。
那么，到底什么是企业文化？企业文化的作用到底有多大？我国的企业又应该怎样建设自己的企业文化，成为中国企业亟待解决的问题？
一、企业文化概述
（一）企业文化的定义
纵观国内外的学者给企业文化下的定义，我们可以看出这些定义侧重或着眼点各有不同，涵盖面也不尽一致，但从整体上看，在对企业文化的理解上，他们都认为：“企业文化”是在一定条件下，企业与职工在生产经营过程中，共同培育形成的共同价值观体系及其表现形式的总和。共同的价值观念是企业文化的核心，包括企业经营哲学，价值观，企业精神，优良传统，行为规范等。表现形式包括企业文化教育活动，职工行为准则，企业规章制度等。企业文化的实质, 是以人为中心，以文化引导为手段，以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的根本任务, 是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。它就好像是一只看不见的手，常常在自觉和不自觉中对企业的经营管理起着重要的引导作用。
（二）企业文化的发展历程
70年代末，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战，在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现，理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。
八十年代，企业文化的研究以探讨基本理论为主。1981年，美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威
1廉·大内出版了他的专著《Ｚ理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，该书提出了＂Ｚ型文化＂、“Z型组织＂等概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的；1982年特雷斯·迪尔(TerrenceE·Deal)和艾兰·肯尼迪(Allan Kennedy)出版了《企业文化》(Corporate Culture)一书,他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，企业文化的要素有五项：（1）企业环境；（2）价值观 ；
（3）英雄；（4）仪式；（5）文化网络。其中，价值观是核心要素。同年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》，研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理，发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段，因而取得了惊人的成就，这就是企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔·阿索斯合著的《日本的管理艺术》被合称为企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起。
进入九十年代以来，企业文化研究出现了四个走向：一是企业文化基本理论的深入研究；二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究；三是关于企业文化测量的研究；四是关于企业文化的诊断和评估的研究。企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点，八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化。
二、我国企业文化的现状
近几年来，我国的一些企业也意识到了企业文化在企业中所发挥的巨大作用，纷纷致力于企业文化的研究与建设，并且在一些大型企业中初显成效，但是从我国大多数企业状况来看，企业文化的发展尚处于较低层次，“企业文化战略”没有得到应有的重视，企业文化的培养缺乏系统理论的指导，从总体上看我国的企业文化存在较多的缺陷和错误现象，在实践中表现为以下几个误区。
（一）无文化管理
在我国一些企业中，尤其是一些传统的国有企业，由于对管理本身的不够重视，企业对于文化建设不屑一顾。这样的企业没有特定的企业文化理念。虽然有十分系统和严明的各种规章制度，这些制度规定了员工必须怎样做和不能怎样做，但没有明确的文化理念和价值倡导，疏于对员工的教育与培训。企业组织与成员之间、成员与成员之间没有成型的符合企业发展利益的关系模式，成员之间以自发的交往为主，易形成有悖于组织目标的非正式团体，增大企业内部摩擦，制约企业效率的提高，而成员与组织之间接近纯粹的利益交换关系，没有组织归属感，也难以使员工具备较高的责任感。
（二）文化空想现象
与无文化相反，另一种具有迷惑性的现象是文化空想。这一现象表面上看企业具有鲜明的文化特征和文化理论体系，但又不能对企业发展提供应有的支持作用，主要表现有：1.企业文化理念过于空泛，远离企业实际，给人以可望而不可及的感觉；2.企业文化内容掺入了非企业的因素，即企业文化不是企业经营特点与文化主体行为的提炼，而是从企业外部“赋予”了企业任务，超越了企业的承载范围；3.为了“文化”而文化，企业管理者热衷于企业文化氛围的创造，却忽略了对企业实践的总结，使企业文化丧失了针对性和生存基础，华而不实。
（三）全盘西化现象
企业文化在中国入世之后，许多西方管理理论大量被中国企业所采用，一时间好像只有西方的管理才是最好的，中国企业的出路就是要按照西方管理理论来运作。主要表现在以下几个方面：1.传统文化与西方文化的割裂，没有看到传统文化的精粹之处，仅仅看到了西方的企业文化的优点，一味地盲目遵从，照搬教条。2.对外国的成功经验的借鉴更多地集中在企业文化的最终表现上，仅仅喊几句口号而已，没有更好的研究其形成的背景和机制，作的只是表面文章，因而难以建立适合自身特点的企业文化。
三、创建有中国特色的企业文化模式
创建中国的企业文化模式，不可否认外来文化的作用，但其过程并不是全盘美化，或全盘日化，或全盘欧化。因此，重建的中国企业文化必然是吸取了外来文化精华的，且具有中国特色的企业文化，亦即形成中外文化优化结合的企业文化模式。
（一）以中国传统文化为核心
企业文化是一定民族文化的背景下的产物，任何人都无法随意的选择一种文化异想天开的臆造企业文化。也就是说：企业文化是有民族性的。中国具有五千年的文明史，有着深远的文化传统，在中国文化历史发展的长河中，影响最深远、最广泛、也最重要的便是儒家文化了。因此，我国企业文化中的儒家思想倾向是不可避免的。
1.以“仁”为核心的儒家思想为企业文化建设奠定了思想基础
“仁”是儒家伦理道德的核心，其基本内涵是推己及人的仁爱之心，从本质上说，每个人都具有实现自我价值的能力，社会价值系统不过是个人价值体系的扩大。反之，社会价值系统理所应当地能够规范和调节个人的价值体系。人不仅是情感化的，而且是社会化的。
纵观工业文明，人的地位经历了工具人－经济人－社会人－综合素质人的变化；管理思想由见物不见人转到以人为本的轨道上来；企业文化的研究对象由个体到群体，由基层组织和技术到深层次的价值系统和道德规范。这一系列变化过程恰恰是人本思想的回归。儒家以人为本的核心思想，与人力资本理论和以人为中心的企业文化建设是吻合的。
2.儒家的“人文关怀”是企业凝聚力的源泉
儒家认为：“上下同心，其力断金”、“上下同欲者胜”、“天时不如地利，地利不如人和。圣人所贵，人事而已。”儒家提倡父慈子孝，兄友弟恭，朋友有信，中恕之道等观念，突出强调了处理人际关系中互相以对方为重的基本原则。显然这一原则对形成良好和谐的人际关系和强大的内聚力具有不可替代的作用。贵在人和，不忘人文关怀，同样地应该成为企业文化建设的重要内容。企业家只有关心、爱护员工，才能受到员工的信任和爱戴，才能调动起员工的积极性和创造性，这远非奖金、福利所能及的。
3.儒家的“诚信”思想是提升企业价值的根本
中国是礼仪之邦，儒家诚信思想历来受到世人推崇、儒商遵从。“诚实守信,对自己，是一种心灵的开放，是对自己人格的尊重；对他人，是一种交往的道德，是一种气魄和自信；对企业发展，则是一种精神，是无形资产，更是管理价值的有效提升。”忠于诚信不仅能使人际交往更加长久和谐，而且能使企业间的合作更为持久深入。市场经济说到底是信用经济，不讲诚信的企业，其市场寿命往往短促；而一个融“诚信”于企业文化建设中，将诚信为本贯穿于始终的企业，在复杂激烈的市场角逐中往往能立于不败之地，成为“长胜将军”。从这个角度出发，海尔的成功与其说是企业经营的成功,毋宁说是海尔文化的成功。诚信是立人兴业之根，是企业文化建设之本。当今成功的大型跨国公司如通用、微软、沃尔玛等，无不视诚信为企业生存、发展之根，进而以其优良的产品、优质的服务打造出优秀的品牌，创造出优秀的业绩。
（二）合理借鉴西方先进的管理经验
我们在批判地继承我国优秀文化的同时，还应积极借鉴西方先进的管理经验，因为世界是开放的,文明是可以共享的。
1.合理引入美国“英雄主义”式的企业文化
美国企业崇尚英雄主义，把其誉为美国企业文化的三大特征之一。韦尔奇、比尔·盖茨的传奇经历被世界各地的人们所熟知,就是美国树立英雄人物的成功案例。我国一直有喜欢树立楷模、榜样，并号召向其学习的习惯，虽然树立的人物大部分不是商界的，但在这一点上却与美国的“英雄主义”有着异曲同工之妙。因此，我国的企业可以大胆地借鉴美国企业的做法，在进行企业文化建设时就可以适时地树立本企业的英雄人物。这些英雄人物是企业价值观的人格化，通过这些英雄人物的言行来传播企业的价值观，而不是通常所借助的正规的书面程序来实现的，他们的经历会对企业的职工产生一种内在的激励，这种激励比物质性，外在性的激励具有更大的作用，能更大程度地激发职工的热情，从而提高企业的竞争力。
2.合理引入学习型的企业文化
美国管理大师彼得·圣吉在《第五项修炼》中提出了著名的建立学习型组织的理论，认为传统公司是权威控制型组织，但是最成功的企业，是那些具有学习型组织的企业；真正出色的企业，将是能够设法使各阶层人员全心投入，并有能力不断学习的组织。这与中华民族历来提倡学习的思想相吻合。孔子作为儒学的鼻祖其在传播“修身、齐家、治国、平天下”的思想时，就是运用学习和推行教育的手段，四书的开篇《大学》也是指儒家治国安邦平天下的学说，也是要靠学习才能获得知识的。因此，我国的企业在进行企业文化建设中如果能将二者巧妙的融合在一起，就会创造出一种融合东西方管理思想的全新文化理念，而且这种理念也易于被广泛的接受。
（三）企业文化建设要有时代特色
我国企业管理现代化建设在继承传统文化的基础上，应按科学管理的要求，解放思想，转变观念，对传统思想中一些不合时宜的价值观进行更新，体现时代的进步以及现代化进程的历史要求。
1.儒家价值体系中应注入更多的理性色彩,正确处理义利关系
如何实现儒家价值观念的现代转化，即如何由单向的价值关怀转换到兼顾效率原则?这是儒家在应付现代化挑战时所无法回避的问题。这里的关键是通过价值关系的重新宣传与观念调整，以及用开放的心态去接受现代文明中的工具理性及效率原则。“君子喻于义，小人喻于利”是儒家思想对义利关系的根本观点。尽管在理论上儒家并不完全排斥利,但它所关注的利，主要是普通的整体之利,相对而言，个体之利，始终未能得到应有的重视。这种整体之利被抽去了具体的内容,因而带有抽象的性质。这种排斥具体的个体之利而崇尚空洞的整体之利的趋向，极大地限制了个体功利意识的形成。这是造成历史上我国个人功利意识淡薄的思想根源。而在现代管理中，正是讲求效益和注重利益的功利意识才有助于现代企业精神的形成。离开了利益杠杆,现代社会的经济秩序便难以维持。面对今天市场经济的现实，我们需要极大地调动每个企业、每个职工的积极性，因而注重对个人合理利益的确认，利用功利原则在现实管理中的杠杆作用，便显得尤为重要。
2.儒家“和为贵”思想中应注入更多的竞争意识,为现代管理提供内在的激活机制
西方管理思想的显著特征是突出个体的原则，强调个人的创造性是其基本要求。与个人创造性相联系的，是竞争意识。竞争的集体目标固然带有功利性，但它同时又能激发个人最大限度地发挥自我的创造性。正是这种竞争意识，构成了现代社会内在的激活机制。而在群体原则占主导地位的儒家学说中，个体原则主要表现为自我德性的完善，与权利意识的淡化相应，儒家更多突出个体的责任、义务，而对责任、义务的强调又进一步强化了群体原则，抹煞了个性，表现为“和为贵”的思想。这种思想极易限制个性的独立。如果说，与群体保持一致(群体认同)的思维定式往往使人较少关注个体的独创性，那么，当个体的权利意识为履行群体义务(责任)所涵盖时，竞争机制便失去另外存在的根据。我国企业中的奖励制度往往不能起到应有的作用就是极好的例证，儒家的这种突出群体的价值取向与崇尚创造与竞争的现代人格,显然有难以协调的一面。因而，根据现代管理理论，倡导个人的创造性，培养对自我能力充满自信，排斥对传统的依赖，勇于开拓与创新的独立人格，是建立富有竞争意识的现代企业精神的重要精神资源，这种资源是市场经济得以发展的内在激活机制。
（四）企业文化建设要体现个性
纵观优秀企业之所以优秀，是因为它们有一系列与众不同的并为全体成员所接受的独特的文化特质。任何一个企业与其它企业相比较，都有自己的独特个性，而企业文化的建设必须体现企业自身的特性，才能为企业管理提供切实有效的帮助。这就要求企业根据自身特点，塑造个性鲜明的企业文化，企业精神也是这种个性的精确形象的反映。国内外一些著名企业都是根据本企业某一方面的特点，如传统、行业、地理、先进典型、企业名称、产品、商标、顾客对象等，来构建本企业的特色文化。诸如索尼公司的“豚鼠精神”，松下公司的“自来水经营”，海尔集团的“日清日高管理法”，联想集团的“办公司就是办人”，均体现了企业各自的独特追求与创见，是值得学习和借鉴的。个性化了的企业文化，才是真正本企业的文化。才是管理的无形财富，否则文化与管理实践仍是“两张皮”。
我们可以看出，那种人云亦云，缺乏个性的企业文化很难具有针对性、实效性。要使企业文化具有
鲜明的个性，最根本的是要坚持实事求是的原则，要从企业自身的具体条件出发，在认真分析企业属性、职工素质、产品构成、企业环境等的基础上，选择和培育既体现现代企业特点，又能为每个企业成员所接受的价值观来指导信念，从而形成独具特色的企业文化。
从20世纪80年代产生到现在，企业文化理论已经发展了二十多年。在这二十多年的企业文化研究中，越来越多的企业界人士和学者们开始意识到，企业文化对于企业实现自身的目标具有不可估量的作用。这是因为，企业文化是立身于社会所必需的精神支柱，它不仅能够解释企业内部的运行情况；更重要的是他还向企业家、企业管理者以及企业的员工指出了企业文化才是企业最重要的问题。
[参考文献]
1.张爱玲 , 黄东升, 现代企业策划〔M〕, 中国经济出版社 ,2002年3月
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4.鲁冠球 , 靠诚实守信提升企业的价值〔J〕, 工业企业管理,2002(2)
篇3：浅谈企业管理沟通创新
一、观念创新
要结合企业自身性质和特点开展管理沟通, 以解放思想为突破口, 倡导创造性思维;转变过去形成的管理沟通工作的思维定式和教育模式, 把单向灌输变为双向互动, 在平等交流中激发受教育者参与和接受教育的积极性;坚持把管理沟通融入现代企业管理之中, 教育引导与严格管理并举;转变管理沟通片面追求短期效应和保持平衡中庸的做法, 以先进思想为主导, 倡导先进、弘扬正气, 批评错误、抵制歪风;注重精细、准确、定性量化, 掌握员工的心理和思想活动规律, 做到思想工作预防在前头, 增强工作的实际效果。
二、机制创新
1. 建立齐抓共管的组织领导机制。
建立以党组织为领导, 专职思政管理者为骨干, 行政管理者为基础和群团组织共同参与的管理沟通新体系, 形成党政工团齐抓共管, 多管齐下的立体式组织管理体系。机制设置要与企业中心任务融为一体, 紧密衔接, 调动各方面积极性。
2. 建立规范有序的管理机制。
管理沟通本身要制度化、规范化, 各个时期的管理沟通要做到统筹规划。建立完善干部理论脱产培训制度、党委中心组学习制度、干部学习制度、职工学习制度, 坚持集体决策制度、定期谈话制度、形势任务报告制度、对外宣传制度、职工思想分析制度等, 做到有计划安排, 有检查考核。
此外, 还要建立内容丰富的思想教育机制和科学有效的工作责任机制、激励机制、创新机制等。建立正常的工作程序和必要的工作档案, 管理人员要对每个时期出现的具体问题、员工群体的情况等分类记录, 做到心中有数。
三、方法创新
要学习和掌握系统论、信息论、控制论、心理学、教育学、伦理学等基本专业知识, 灵活运用其基本原理和分析解决问题的方法, 研究员工的生理和心理特点, 讲究思想工作的艺术性, 从而创造更多的管理沟通新方法。
要寓教于乐, 采用大家喜闻乐见的方式, 增强员工对企业的自豪感和凝聚力。比如, 通过对成功企业发展案例学习及当前社会热点问题的讨论等, 培养员工的社会责任感;通过开展文体活动、拓展训练等活动, 培养员工的合作精神, 通过组织各种业余活动, 如集邮、影评、读书提升员工的文化素质;通过庆祝活动、表彰活动等, 激励员工奋发向上, 热爱企业, 爱岗敬业。
要把对思想的关心和物质利益的关怀结合起来, 切实帮助员工解决各种实际困难, 充分体现以人为本的工作原则。多做理顺员工思想情绪的工作, 以理服人、以情感人, 抓住情、理、法几个关键点, 保证管理沟通有底气、讲正气、人顺气, 促进企业健康、快速、和谐发展。
要切合实际, 灵活多样, 有针对性。尤其是对青年员工要用新办法, 如职业生涯策划、组织行为分析、团队合作教育等, 充分了解其所思所想, 有针对性地开展教育引导工作;实施企业V I形象设计工程, 让员工认同接受企业文化;利用多媒体手段开展各种丰富的员工培训活动等, 使管理沟通和企业新的管理方式实现科学有机结合。
要加强对网络的运用, 加快管理沟通调研局域网络建设, 利用ERP内部信息系统, 开展献计献策活动, 收集反馈员工意见, 了解员工实际想法, 积极开展网上宣传, 把网络办成联系员工群众, 特别是青年员工的渠道, 使网络成为开展管理沟通的有效载体。
四、内容创新
紧紧围绕企业发展实际和员工关心的热点、难点和疑点问题, 充实管理沟通内容, 在加强理论、路线, 方针、政策和法律法规正面教育的同时, 以科学知识开启员工心智。
1. 突出形势任务教育。
采取多种形式引导企业员工从国际大环境、改革开放大格局、社会发展大趋势、企业生死存在之关键等方面看待问题和分析问题, 正视社会和企业发展进程中遇到的各种矛盾;不断提高企业员工对社会发展适应能力和改革的承受能力, 不被局部的, 暂时的困难所吓倒;有力地批判各种错误思潮和腐朽愚昧的思想, 使其不被一些社会的阴暗面所迷惑, 不被一些反科学、迷神、落后的思潮所左右, 切实增强自信心。
2. 进行信用教育和法制教育。
通过形式多样的教育活动, 引导企业员工遵纪守法, 以主人翁的姿态, 积极、平和的心态和文明有序的行为参与民主管理和民主监督, 依法行使权利、履行义务和维护自己的合法权益。加大诚实信用教育力度, 强化信用、契约等观念, 培育“信用至上”的诚信意识和社会道德。
3. 加强思想意识转化教育。
引导员工从个体意识向团队意识转变, 从过于谦虚向更加自信转变, 从敏感猜疑向相互信任合作转变, 从勤劳向高效转变, 从注重关系向把握机会转变等。
4. 强化爱岗敬业教育。
通过开展对职工的危机意识、敬业精神教育等, 自觉接受新的知识和提高自身技术素质, 立足岗位成材。注重培养企业员工良好的精神状态, 使艰苦奋斗、无私奉献等思想深入人心, 做到敬业、创业、勤业、精业。
五、队伍建设创新
管理沟通创新关键在人。目前很多企业的思政管理者队伍呈现观念陈旧、知识老化, 年龄偏大, 后继无人等问题。必须努力培养和提高思政管理者素质, 建立一支高素质的思政工作队伍。要通过人才招聘、竞争上岗等机制, 为思政工作队伍增加新鲜血液, 同时加大培训力度, 拓宽管理者的知识面, 提高管理人员的政治素质、技术业务素质、思政业务素质, 使之成为懂技术、懂业务、会管理的内行, 积极营造有利于年轻的思政管理人才脱颖而出的良好环境。
篇4：浅谈企业管理中的跨文化沟通
关键词:企业管理;跨文化交流;文化
中图分类号:F270.7文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)08-0100-01
随着更多的企业逐渐进入到全球化发展的阶段,其管理跟经营的环境不再是单一的本土化管理与经营,而是多元文化主体和多种差异很大的文化环境,这就不可避免地涉及到企业的跨文化管理问题。尤其由于大量跨国公司中劳动力的文化背景出现多元化趋势,企业管理者为了有效地进行跨文化沟通,管理者迫切需要解决当前因文化差异而产生的各种矛盾和冲突。所以为了在跨文化企业交流中获得更多的竞争优势,面对不断开放的明天,企业应该更多适应新的环境,要不断地了解世界其他国家的民族习惯,行为规范,了解有效途径,方式和技巧来克服跨文化沟通中产生的障碍。
1跨文化管理中文化冲突
越来越多的企业通过自身的努力不断壮大,并已跨出国门走向世界,但是多数企业却铩羽而归,其中不乏一些知名企业。究其原因,主要是由于在处理跨文化问题上产生较大失误。由于地域的差异性,使得不同的文化背景形成了巨大文化差异,企业将不可避免地面临来自不同国家的文化体系冲突。在企业管理以及市场营销方面,各方经营人员均存在不同的人生观、世界观、价值观及民族文化。在这种跨文化的背景下,我们必须认真思考如何来寻求这种跨思维、跨语境、跨民族的共同点,求得新生,求得发展,求得合作,择其各种文化的精华为我所用,从而达到相互认同的全新融合。
2企业跨文化管理的原则
企业跨文化管理是指企业在跨文化经营中,对于不同文化背景下的人、物、事交互作用过程中出现的文化冲击,进行合理的文化整合,有效地解决这些矛盾,从而实现企业的有效运转。为了使企业的经营管理顺利运转,增强竞争力,扩大市场占有率,应该进行成功的跨文化管理。跨文化管理与沟通是密不可分的,它们是相辅相成的。
3企业跨文化管理沟通策略
企业跨文化管理沟通也需要一定的策略,使企业在跨文化管理的体系下更加完善,体系化。企业要想从跨文化管理的交流中获益,就要解放思想,正视不同的文化和价值观。企业进行跨文化管理沟通的策略主要有:正视差异,求同存异;取长补短,兼收并蓄;要根据企业职工工作地所处的社会主流和非主流文化的特点,尊重双方的文化背景和价值观,选择相应的沟通方式和方法。
4克服跨文化沟通障碍的有效方法
4.1了解多元文化,识别文化差别
只有首先进行多元文化分析,识别文化差别,才能采取有针对性的措施。因此企业管理者要摆正自己的态度, 以积极的心态来求发展,认真对待与正视不同国家和民族之间存在的文化差别。而且应该进行跨文化培训,培养一批高素质,高质量的跨文化管理人员。发生跨文化误解时, 企业管理者一定要沉着并仔细思考自己和对方的文化差别, 理解和尊重他国的文化与价值观,维持企业内良好的人际关系,保持有效沟通,这样, 才能避免鲁莽的行为,以便使跨文化沟通顺利进行。
4.2完善企业管理者组织构架
实际上,企业管理的成功与否高层管理人员有着密切的联系。为有利于企业进行有效的跨文化沟通,可以在企业组织机构里专门增设跨文化管理中心, 对不同文化背景的职员进行沟通与协调工作,调节因不同国籍和不同文化而产生的矛盾。加强文化的整合管理工作, 促进员工之间的相互信任和理解, 在企业中营造一种和谐的氛围, 定期组织团队活动,促进不同文化的相互融合
4.3解决企业管理中关键性问题
解决多元化团队本国化是在企业管理中的关键性问题。有些企业管理者认为不同文化背景的人在一起,他们就会自然而然地相互学习,熟悉对方的文化。但是许多研究人员研究表明,在跨文化团队里,因各方压力,队员更趋于本国化,如中国队员会变成更加中国人,他们会以中国人固有的观念来思考,而外国人更加外国人,他们也会以西方全新的理念与想法办事,这样管理不好,团队的绩效会变得一塌糊涂,没有条理。
总之, 随着企业国际交流更加密切,跨文化沟通成为企业管理中重要的课题,文章主要对克服企业中跨文化沟通障碍,强化企业中复杂的人际关系提供了决策与方法。在跨文化环境下,企业要想获得更好的发展,需要高度重视企业管理中的跨文化沟通,使企业在竞争激烈的国际社会上生存,不断地扩大企业的规模与完善企业管理体系。
参考文献:
[1] 陈晓萍.跨文化管理[M].北京:清华大学出版社,2005.
篇5：浅谈管理沟通推动企业文化
在《企业文化——现代企业精神支柱》一书中提出了很有名的企业文化五大要素的理论，其中企业文化的第五个要素是文化网络，是企业内部的沟通方式，这足以说明沟通已成为企业文化建设中的一部分。
一、充分认识建立企业内部沟通机制在企业文化建设中的重要性和必要性
一个良好的沟通机制将能有效地整合情感要素，充分尊重员工的感情需求，使员工能够达成精神层面的充分交流，把心理话和内心情感尽量表达出来，调整好自己的位置、行为的位置和心态的位置，从而在员工内心深处激发起对企业的向心力、凝聚力和归属感，创造一种良好的和谐的积极向上的企业文化氛围。
记得海南电信把沟通作为一种深层次的柔性管理理念，认为企业文化建设也属于柔性管理的一个宏观范畴，因此这样的沟通不是形式上的“作秀”，而是基于对大局的正确把握，对市场需求的理性认识，对自己的准确定位，这样的沟通应该是诚心诚意的，有理有效的——无论上下沟通、左右沟通、还是内外沟通。
二、在企业文化建设中建立企业内部沟通机制的途径方法
塑造优秀的企业文化并非一朝一夕，需要长期的努力方可见效，在这个努力的过程中，建立一个畅通的内部沟通机制是必不可少的。但大多数企业并没有认识到建立一个高效率的企业内部沟通机制的重要性和必要性，在企业管理过程中、建设企业文化过程中存在着沟通方式上单一性、沟通效率上过低。因此，加强企业内部沟通机制是企业必须的，下面浅析一下建立企业内部沟通机制的途径方法。
1、沟通的方式要多样化。大多数企业最常见的沟通方式是书面报告和口头表达，但书面报告最容易掉进文山会海当中，失去了沟通的效率，而口头表达则容易被个人主观意识所左右，无法客观地传达沟通内容。因此，企业内部的沟通方式要多样化。
一是需公司领导与员工直接沟通。公司领导可以通过定期或不定期地到基层调查研究和检查工作时，与基层员工进行沟通交流，了解员工的思想状况；通过与员工代表座谈的形式，听取员工对公司各项改革的意见和建议，听取员工的呼声和意愿。
二是需公司领导与县局、部室负责人直接沟通。通过一些会议和非正式会议及拓展活动来进行沟通，如每月召开生产经营分析会、每周的会议安排，通过这种形式对一些重大改革和经营情况进行上传下达。
三是需部室与部室之间或县局与县局之间或县局与部室之间的相互沟通。通过各部室、县局之间召开一些座谈会互相通报情况和部室、县局之间通过一些活动来达到沟通，增进相互之间的了解、理解和支持，形成共同的努力方向和目标。
四是部室与员工之间的沟通。可以通过部门的例会、交谈、布置工作等方面来达到沟通。
五是需积极开展形式多样的文体活动，丰富员工的业余文化活动。通过举办体现整个企业团队精神的如“企业是我家”文艺晚会、拔河、篮球、足球比赛等等，为领导和员工构筑轻轻松松交流沟通的渠道。
六是需根据企业的实际，开展类似“沟通面对面”企业文化论坛的活动。
七是需积极办好企业内部的刊物。通过自办的报纸或者简报及时刊登基层的业务发展情况或者员工的思想动态，而且还及时将企业内部的重大决策或者重要活动等上情及时传递给员工，使员工的思想和行动与公司保持高度一致。
2、沟通要形成一种制度化、规范化。在企业内部要有一个沟通的规范，也就是说用什么样的方式，什么样的格式，什么样的语言要有一个规范，这样就不会产生因不同的沟通方式之间产生信息差别。其中合理化建议就需要形成一种制度，让其成为一种制度化、规范化的企业内部沟通渠道，使广大员工能够直接参与管理，下情上达，与管理者保持实质性的沟通，使企业内部的各种意见能够以公开、正面、肯定的形式表达或宣泄出来，从而具有“保险阀”的功能，提高企业内部信息沟通的管理水平。员工对企业有任何的建议还可通过写信和拨打电话来反馈。该公司把合理化建议等活动进行了规范，形成了一种制度，有利于该公司的企业文化建设。
3、沟通要具有信息化。电信企业作为引领潮流的通讯企业，已逐渐向信息化的企业迈进。企业的信息化要求企业内部的沟通也要具有信息化，因为企业信息化能加强企业内部的沟通与交流，提高办事效率，有利于营造富于活力的企业文化。通过内部网络办公，能加强企业内部员工之间、部门与部门之间、决策管理者与基层员工之间的沟通，提高工作效率，同时也为员工积极参与公司管理开辟了畅通的渠道，还能节约办公成本，提高劳动生产率，使企业内部整体运营效率提高。这种虚拟沟通平台的延伸，使互联网时代的组织文化更具备了真实性和有效性，更体现了企业文化的价值所在。
4、沟通要具有双向性。企业的沟通必须是双向的，也就是说一个信号的下达自上而下然后自下而上的或者自左而右然后自右而左的一个过程，这样可以保证企业沟通的正向性和准确性。但很多企业只注重自上而下的沟通，忽视了自下而上的沟通方向，这种沟通只是单向的，只偏重于领导传达命令，这样就会使企业内部沟通信号被误解，造成沟通的障碍。因此，企业的沟通必须具有双向性原则，尤其要重视自下而上的沟通过程。沟通最基础地就是消除员工之间的疑虑，设身处地，从集体和个人的角度出发，寻求二者利益的平衡点，营造公司双赢的氛围。以此为目的，重视自下而下的沟通，共同营造出一种民主、进取、合作的健康氛围。
通过以上在建立企业内部沟通机制上的四种途径，就能使企业的文化建设能更上一层楼。
篇6：浅谈管理沟通推动企业文化
级
中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2015）11-000-01
摘 要 企业竞争既是人才竞争，也是战略竞争，更是文化竞争。小型企业靠老板，中型企业靠制度，大型企业靠文化。随着企业的快整发展，企业文化做为软实力，在企业发展过程中的作用已越来越被重视，企业的战略和文化有着密切的关系。
关键词 新常态 企业文化 战略升级
一、经济新常态释义
新常态经济是经济增长方式转变。新常态下GDP增长由配置型增长方式向再生型增长方式转变；由经济结构畸形、产能相对过剩的不对称增长方式，向经济对称稳增长结构转变；由外延数量增长型向内涵质量增长型方式转变；由效率型增长方式向效益型增长方式转变；由出口导向型增长方式向内需导向型增长方式转变；由资源运营-产品运营-资产运营-资本运营向知识运营转变。
二、企业文化与企业战略
（一）企业文化的内涵
企业文化是在企业在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范，并为广大员工恪守的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合反映，是企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的精神财富和物质形态。企业文化由物质文化、制度文化、精神文化三个层次构成，其中价值观是企业文化的核心。
（二）企业战略
企业战略是对企业各种战略的统称，其中既包括竞争战略，也包括营销战略、发展战略、品牌战略、融资战略、技术开发战略、人才开发战略、资源开发战略等，是对企业整体性、长期性、基本性问题的谋略。
三、企业文化同战略管理之间的关系
（一）企业文化决定企业战略
企业文化与企业战略看似两个泾渭分明的概念，但其间却有着十分密切的联系。根据哈佛商学院的调查结论，企业文化与企业战略两者之间并没有明确的界限。一个企业既需要远大的战略目标、一个漂亮的战略规划，但又需要一个优秀的文化去助推，需要把战略和文化两大因素紧密相连。
（二）企业文化是企业战略管理的基石
适合的企业文化能够为企业战略管理的制定、实施、控制提供正确的指导思想和与企业目标协调一致的企业精神、企业价值观、企业哲学、企业道德和企业风尚，因此优秀的企业文化是企业战略顺利实施的关键，也是维持企业战略优势的重要条件。
（三）优秀的企业文化是企业经营战略制定的重要条件
企业战略是在变化的环境下为求得持续发展的总体性谋划，是企业经营理论的理性反映；企业文化是企业对成长环境、能力、经验的归纳与整合，具有鲜明的企业特色，决定着企业战略的制定和经营模式的选择，而企业战略的实施过程又会促进和影响企业文化的发展和创新，优秀的企业文化是企业经营战略制定的重要条件。
四、进行企业文化升级的必要性
（一）面临经济新常态下，企业必须进行战略转型
面对经济新常态的背景，市场在进行一轮又一轮的调整，行业在进行不断的洗牌，企业要在竞争中不被淘汰，就必须进行战略转型，提高自身的抗风险能力。从外延式增长调整为内涵式增长，通过产品升级、产业结构调整，内部优化管理等，增强企业竞争力、抗风险能力。
（二）企业战略转型要求企业文化必须升级
优秀企业文化是企业发展的的源动力、内动力，能够有效推动公司的战略目标。为了有效助推企业战略转型，必须创新企业文化建设，通过文化新生进行企业文化升级，使企业文化与战略相匹配，助推企业战略转型升级。
五、如何通过文化升级推动战略转型
企业文化同战略管理之间的关系是相辅相成、相互促进的。企业要实现战略目标，必须有优秀的企业文化来支撑和引领，最终实现提升企业竞争力的目的。
（一）通过企业文化建设统一员工价值观，主导战略升级
人是企业文化建设的落实者，也是战略执行的关键因素。经济新常态下，只有用正确的工作观、人生观、价值观武装员工的头脑并根植于基层员工，才能通过企业文化建设促进企业全员统一价值观，从而为企业战略升级提供精神支撑，主导企业战略升级。
（二）通过企业文化传承推动执行能力，促进战略升级
企业战略升级执行不到位，表面是执行力不到位，深层次则是企业文化在传承中遇到变异。如果企业文化在传承中存在问题，发生变异，就会表现为员工对企业文化缺乏认同感，表现对公司战略目标理解不到位，执行力差，根本无法有效执行战略目标。
（三）通过企业文化建设提高企业凝聚力，推动战略升级
员工文化是企业文化中的重要组成部分。员工文化素质是反映一个企业员工整体素质优劣的整合指标，企业文化是反映一个企业的文明程度。只有当企业文化与员工文化在价值取向上一致的时候，劳动关系才是和谐的。构建优秀企业文化，必须强有力将其融入企业文化的精神层面、制度层面和物质层面，通过文化建设形成新合力，提升凝聚力，打造一支向上、向善的具有竞争能力、能打胜仗硬仗的员工队伍，为推动战略升级奠定人力资源基础。
六、结束语
企业文化与企业战略就像是这一过程中的企业DNA双螺旋，企业文化决定了企业战略的制定，同时又为企业战略的实施服务，正确地认识和把握企业战略与企业文化之间相辅相成的辩证关系，有助于提升企业的整体素质与综合竞争力，推动企业驶入健康的快车道。
参考文献：
篇7：浅谈中小企业的管理沟通问题
摘要：随着市场竞争的逐渐加剧，我国中小企业的沟通问题日显凸出。本文基于对中小企业沟通问题的实际调查，分析探讨了目前我国中小企业在沟通问题上存在的各种问题及其存在的主要原因，提出了具有针对性的管理对策和建议，是我国中小企业提高沟通管理水平的重要参考和借鉴。
关键词：中小企业 管理沟通 沟通策略 0 引言
在当今瞬息万变的市场竞争阶段，沟通问题已经成为企业发展的瓶颈。通用电器公司总裁杰克·韦尔奇曾说过，管理就是沟通、沟通再沟通。沟通是管理的高境界，许多企业管理问题多是由于沟通不畅引起的。据研究表明，管理中有70%的错误使由于沟通不善造成的。可见，沟通是企业经营所不可忽视的。如今中小企业在我国经济发展中的重要地位日趋重要。据有关资料统计，截至2004年底，经工商行政部门注册的中小企业已超过360万家，个体工商户2800万家，占全国企业总数的99.60%。中小企业具有反映快速，机制灵活的优势，在技术进步和机制创新中发挥日益突出的作用，我国专利66.00%由中小企业发明，74.00%以上技术创新由中小企业完成，82.00%以上的新产品是由中小企业开发。所以，中小企业的健康成长对我国经济的发展有着直接的影响。许多管理学者认为，我国中小企业人数少、组织结构简单，信息传递较为充分，在现阶段基本不存在沟通不畅等问题。然而，实际调查却显示，由于沟通渠道不规范、企业机制不健全等原因，我国中小企业的沟通一直处于一种表面良好的状态，在许多方面都需要进一步的改进和完善。
本文在对徐州市的中小企业管理现状进行实际调查分析的基础上，比较系统地分析了我国中小企业在管理沟通上存在的问题，分析了其存在的主要原因，提出了相应的管理对策等，为我国中小企业的健康发展提供参考和借鉴。1 中小企业沟通问题调查
本次调查对象主要是徐州市的部分中小企业。徐州是淮海经济区的中心城市，陇海兰新东部重要的中心城市。其中小企业在我国经济发展中具有一定的代表性。本次调研所用调查问卷共两套：企业管理层调查问卷和员工调查问卷。问卷分企业沟通机制、管理团队、领导风格、员工激励和培训开发五个维度。其中，管理层问卷的调查对象为企业的中高层管理者，员工问卷的调查对象为一线员工和职能部门的员工。旨在从管理层，员工层两个方面双向调查研究中小企业的管理沟通现状，对比分析中小企业的沟通问题。本次调研共发放问卷375份，其中管理层问卷150份，员工问卷225份；回收问卷331份，回收率88.27％；有效问卷329份，有效率99.4％。本次调研主要采用分层抽样和随机抽样相结合的抽样方法，我们首先根据徐州市企业分布情况，将调查区域分为徐州市东环工业区、北部工业区、徐州市中心商务区及东南商务区四个调查区域。对于调查区域内的企业，采用边走边发现，全面调查，成功随机的方法。对于实施结果，自然就形成了随机性抽样。据实地调查统计发现中小企业的沟通问题存在于组织和员工两个方面的因素。就企业组织方面而言，制度和渠道的建立健全是企业内部一切沟通的保障。就员工而言，沟通意识和沟通技巧的加强以及沟通方式的多重运用更是沟通的关键所在。
调查得出以下基本结论：①工作效率低下，工作相关信息的流动存在明显的滞后性。②多数企业中出现“只干活，不说话”的局面。③工作中沟通的随意性较强，不注重方式方法的灵活运用。中小企业沟通问题分析 我国中小企业之所以存在以上管理沟通问题，其原因主要有：
2.1 沟通意识淡薄 企业经营随时随地离不开沟通，沟通意识淡薄导致沟通的滞后性，从而直接影响着各部门以及部门之间工作的开展情况。据实际调查数据分析，在中小企业中，69.33%的员工不会在需要沟通的问题时优先选择及时的沟通，而多采取“等，靠，躲”或是“踢皮球”的态度，致使简单的事情一拖再拖，直到成为企业运作的绊脚石，问题性质扩大化后才开始着手解决。可见，中小企业沟通意识的强化亦是不可忽视的。2.2 沟通方式单一
表1 调查对象沟通方式情况统计分析表
企业经营时时刻刻要面对不同层级或者组织间的沟通，无论正式沟通还是非正式沟通方式都是企业经营中不可缺少的沟通方式，沟通不当不仅会阻碍信息的流通，同时使企业无法及时发现经营中的问题。据调查数据显示，中小企业在公司高层与下属的沟通中，有33.33%的管理者选择较为正式的沟通方式与下属沟通，有51.33%的管理者则会选择非正式的方式沟通与下属沟通，而同样有15.33 %的管理者采取消极甚至不沟通的方式。可见，多数中小企业的沟通方式仍然是比较单一的，无法灵活的结合不同的方式，使企业内部沟通僵硬化，过于形式化或者松散化。
2.3 沟通制度及沟通渠道欠缺，企业内部员工对企业管理的参与意识淡薄 表2 调查对象上下行沟通情况统计分析表 中小企业中，员工对企业管理的参与意识似乎缺乏热情。相当部分的员工并不乐于参与公司管理，对所在企业的发展多采取“事不关己，高高挂起”的态度。针对这一现状我们从管理者和员工两方面展开调查。数据显示，管理者在工作中与下属的沟通过程情形是：无人提意见的占到了24.8%，偶尔有人提意见的是28.3%，关系好的时常提意见的占28.3%，绝大多数下属都能提意见的只有17.7%。挖掘员工没有提出自己对企业已有的建设性意见的原因，有51.91%来自于企业方面；有36.67%来自于员工方面，只有2.87%的比例显示企业不存在障碍。针对公司高层对于员工意见反馈情况调查发现，仅有48.2%的领导会及时将下属的意见给予回馈，33%的领导会考虑下属的意见，但是不做任何说明，还有12%的领导不采取任何行动。
综合以上调查数据分析，员工不乐于参与企业管理的主要原因来自于企业组织方面。大多数员工并非不关心企业的发展，对企业发展没有建设性意见，而是在沟通中存在种种障碍，从而持保留态度。这种沟通的障碍主要表现在没有良好沟通渠道以及相应的沟通制度，这是直接导致员工对企业自我参与的懈怠原因。
2.4 沟通技能的欠缺 沟通技能的欠缺，使沟通中的信息具有不完全性。沟通技能表现在倾听，语言沟通，书面沟通以及非语言沟通技能。据实际的调查发现，中小企业整体沟通技能的特点主要表现为：倾听能力缺乏，语言沟通多，书面沟通少。企业中多数人认为书面沟通既浪费时间又浪费精力，致使很多信息无法完整保存，同时由于沟通技能及方式不得当，使很多信息在传播过程中变得不完整，甚至掺杂了较浓主观色彩，从而使理解与再次传达落实出现问题，导致信息失真。3 中小企业沟通建议
针对我国中小企业在管理沟通上存在的问题及原因分析，我们认为中小企业应该从以下几个方面入手，加强沟通管理，提高其管理效率。
3.1 加强企业的全员沟通意识 中小企业本身具有反应快速，机制灵活的优势，在沟通方面同样具有快速，灵活，利于掌控的优势。据调查发现，中小企业对沟通的忽视极易在企业内部形成负面效应，所以中小企业应加强企业从上到下全员沟通意识。首先，管理层要积极主动构建良好的沟通氛围，将沟通提到工作日程当中，注重员工的建设性意见，并积极给予反馈。其次，企业应适当为员工交流互动提供机会，例如：每周例会，定期娱乐活动等。3.2 沟通渠道的多样化构建 ①推动横向沟通，加强在企业中部门内部及部门间的沟通。横向沟通犹如穿针引线，能够为组织协调与合作提供一条直接的渠道。企业要鼓励部门内部以及部门之间的横向沟通，以加强协作，减少障碍。中小企业可以通过网络的普及来实现即时沟通，同时，定期组织茶话会以及工作交流会议，以增进企业内部交流。而员工则可以通过横向沟通加强自身的合作意识，增强自我参与意识，从而提高工作效率。②上、下行沟通结合，建设有效的双向沟通渠道。首先，针对下行沟通，管理层应该把自己放在与员工同等的位置上，“开诚布公”、“设身处地”、“推心置腹”，消除层级沟通之间的心理障碍。其次，针对上行沟通，中小企业应鼓励员工参与管理的积极性，建立快速的沟通反馈机制，以充分发挥中小企业在沟通中的快速，灵活的优势。再次，对于及时有效的上行沟通进行通告奖励，以利于在企业中建立公开，透明的文化理念，从而优化中小企业的沟通环境。通过双向沟通渠道的建立，既可以使管理者了解公司问题，又可以增强员工的参与意识，提高员工士气。③正式沟通与非正式沟通的方式相结合，引导积极的非正式沟通。正式沟通是企业传统的沟通方式，其信息具有真实性，可靠性的特点，但反应速度慢。非正式沟通更能传达企业的内部心声，它具有快速高效的特点，但其不确定性比较高，主观色彩也比较浓。中小企业本身正式沟通机制不完善，所以，非正式沟通对企业的影响是不可忽视的。中小企业要充分结合正式沟通与非正式沟通的不同作用，使其填补相互之间的落差。企业要在进一步完善正式沟通机制，加强正式沟通的有效性的同时，积极引导非正式沟通的言论导向，适时把握两种沟通方式的力度，来辅助企业的管理决策工作的顺利进行。
3.3 制定企业的沟通制度，激励员工参与，创造良好的沟通氛围 调查统计，半成以上的中小企业团队的建设是缺乏民主沟通意识的。当今，尽管很多的方法都可以加强企业的沟通建设，但是都是松散个体的结合，缺乏团队本身的精髓和主导思想，作者认为中小企业要切身制定完整的沟通制度，根据企业的本身的情况制定明确的沟通文本政策，制定员工有效参与管理的激励政策，并结合绩效激励切实的落实到日常管理当中，为企业注入沟通的血液。3.4 适时开展专业的沟通技能培训 针对沟通技能的提高，中小企业可以适时开展专业性的沟通技能培训，提高企业整体的沟通素质。首先，提高倾听技能，积极换位思考，运用同理心来加深彼此之间的理解。其次，除了语言沟通技能的加强外，还要注重非语言的沟通技能，通过对表情，眼神和动作的观察来判断沟通的效果，并学会运用非语言的沟通技能来传递信息，例如：微笑，点头，摇头等。再次，适当运用书面沟通方式来传递程序性的重要信息以及奖惩信息等。例如：对企业有贡献的员工可以用通知嘉奖的形式张贴，来鼓励企业更多的员工。参考文献：
篇8：浅谈管理沟通推动企业文化
企业文化是推动企业提高的核心竞争力。在竞争性市场中, 一个企业所具有的能够持续地比其他企业更有效地向市场提供产品或服务, 并获得赢利和自身发展的综合素质。“软约束”的作用, 为企业提供“免疫”功能。约束功能能够提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束, 使员工明确工作意义和方法, 提高员工的责任感和使命感。
2 国网“五统一”企业文化在基层创新实践的初探
2.1 创建“五统一”企业文化的蒲公英传播模式
蒲公英, 花开后随风飘到新的地方孕育新生命, 象征着传播的力量、永恒的生命、爱与美好。为了实现国网统一的企业文化在长泰公司落地生根, 为公司发展提供强大的软实力, 公司秉承“诚信、责任、创新、奉献”核心价值体系, 策划推行企业文化的“蒲公英传播”工作, 将“五统一”的企业文化全面融入到企业的各项管理中。使公司的每一项工作实现从管理中心向外辐射, 努力做到每一位员工都是的“五统一”企业文化传播的“蒲公英种子”。具体模式如图1。
(1) 建设公司“企业文化蒲公英传播室”。以此为平台, 充分展示公司实践社会主义核心价值观和落实国网“五统一”企业文化的成果。
(2) 创建企业文化的蒲公英“金字塔”微信传播群。把企业文化理念的传播、活动的展示与其新媒体传播方式相结合, 建立党委、党委办到各支部再到全体员工的“金字塔”微信传播群, 以最快的、最简便的速度实现文化的传播和入脑入心。
(3) 成立蒲公英志愿者服务队。广泛开展文明志愿服务活动, 开展微心愿关爱老人、贫困儿童活动。使蒲公英志愿者服务队成为公司向社会传播“爱”的力量, 树立公司的社会责任。
(4) 成立蒲公英共产党员服务队。开展电力延伸服务工作, 用心沟通, 架起真诚服务企业的连心桥, 树立公司的优质服务形象。
(5) 成立蒲公英“五心”关爱后勤小组。做好公司员工的后勤保障和关爱工作。
(6) 设立蒲公英文化传播领导评价小组。使“五统一”企业文化能够有效落地, 总结经验, 更好地为管理服务。
2.2 开展丰富多彩的卓越实践活动
(1) 开展党建“先锋工程”为党旗添光彩, 助力安全生产
公司开展“庆七一颂党恩, 我为党旗添光彩”纪念建党94周年系列活动, 即: (1) 召开一场庆祝建党94周年表彰大会。 (2) 开展“三严三实”专题学习研讨活动和生活会。 (3) 召开一次党员综合素质拓展和文化实践活动。 (4) 开展一期廉政教育党课。 (5) 开展一次党支部联创活动。 (6) 开展“关爱”与“安全”为主题的党内关爱和党员志愿者服务活动。 (7) 开展一次“我为党旗添光彩”党员文化活动。把有教育意义的活动融入企业中心工作, 为党的94华诞献礼。
(2) 在依法治企中“以案释法”, 开展“法与盾”管理实践活动长泰公司深入贯彻落实党的十八大精神, 加强依法治企工作, 结合作风建设, 进一步激发党员干部牢固树立爱岗敬业、艰苦奋斗、廉洁奉公、无私奉献的崇高精神。
(1) 深入开展“法治”管理。公司每年开展普法和依法治企建设, 通过微信群、广告宣传、电子化信息平台等, 不断传播《国家电网公司员工守则》、基本礼仪规范和《国家电网公司供电服务“十项承诺”》、国家电网公司员工服务“十个不准”、《国家电网公司调度交易服务“十项措施”》等, 培养职工良好的职业道德和行为习惯, 做到遵纪守法、言行一致, 自觉维护国家利益和企业利益。
(2) 开展预防职务犯罪的“盾”管理。公司专门邀请县检察院预防职务犯罪科检察官为公司领导和54名“三重”人员举办“依法依规、廉洁从业”为主题的廉政专题培训。法律专家“以案释法”从电力系统职务犯罪的主要特点、相关职务犯罪罪名分析和职务犯罪的危害等方面, 深入浅出地剖析了职务犯罪的危害。一个个经典案例的剖释, 都为在场的人员敲响了廉政的警钟。通过培训, 使公司“三重”人员深刻认识到职务犯罪的危害, 严格自律, 提高觉悟, 坚定信念, 防微杜渐, 当好廉洁“守门员”。
(3) “爱心润蓓蕾”主题实践活动情暖贫困儿童
公司以“蒲公英”共产党员党员服务队、青年突击队、青年文明号为载体, 组织开展了形式多样的活动结对帮扶贫困儿童。党委坚持十年不懈的“爱心润春蕾”助困女童活动, 今年继续开展“爱心润蓓蕾”志愿结对帮扶26名贫困儿童活动。每年开展“安全用电”进校园两场。开展关爱职工子女等丰富多彩的主题教育活动。团总支每年到长泰县盲聋哑特殊教育学校开展“青春光明行牵手伴成长”关爱活动, 对于列入帮扶计划的贫困学生, 给予他们物质和精神上的帮助, 用电力员工的爱心去温暖他们, 充分展示了供电人勇于承担社会责任, 奉献社会的良好美德。
(4) “电靓美丽长泰”助力富美乡村建设
公司开展“电靓乡村, 当好‘美丽乡村’的保供电卫士”社会责任根植主题活动, 围绕2015年长泰县富美乡村的建设工作积极配合, 全面开展农村电网升级改造工作。实施“美丽乡村”的低电压改造、电力设施整治、基础设施帮扶建设等, 扩建110k V岩溪变电站二期工程, 帮助实现农电电气化、消除电网卡脖子、重载过载等现象。以长泰“供电人”的视角, 倾心打造安全科学的供用电环境, 推进更加优美、更加和谐的“美丽乡村”人居环境的实现, 为文明和谐美丽乡村建设当好保供电卫士。
(5) “五心关爱、四季关怀”工程全方位爱护员工健康环境
围绕员工“食、住、行、医和文化体育、精神”等方面需求, 公司为员工提供全方位的“五心”服务, 努力做到让员工“餐饮放心、办公舒心、生活暖心、医疗省心、文化开心”。 (1) 修订和完善了《职工食堂厨房卫生制度》《职工食堂消防安全管理制度》等十一项管理制度, 确保就餐环境整洁温馨; (2) 在公司厂内主干道、池塘边种上各种灌木、植物, 形成四季花开、花果交替, 空气流动感强的优美环境; (3) 为员工送去生日祝福及鲜花慰问, 在节假日探望退休员工, 让员工体会到公司的亲情化关怀; (4) 除了一年一次的体检之外, 分批分次组织符合条件的优秀职工疗养, 让职工舒缓压力, 增进职工身心健康; (5) 营造职工参与性强的文体活动文化氛围, 丰富职工的文化生活。
2.3 全面加强“五统一”企业文化的硬件设施建设
长泰公司以修缮“企业文化蒲公英传播室”为契机, 进一步优化硬件建设, 完善功能设施, 营造浓厚文化氛围。 (1) 将“五统一”企业文化内容和蒲公英传播模式融化到主题墙上展示; (2) 将企业文化在五个管理方面的创新实践内容图片, 以LED发光灯箱的方式进行上墙展示; (3) 设立墙上多媒体播放器, 动态展示企业先进人物风采, “蒲公英”共产党员服务队及五个创新实践文化活动集锦; (4) 结合“蒲公英职工书屋”的建设, 对各类书籍进行健全与完善, 提升员工的综合素质; (5) 定期在企业文化室内举办一些读书活动、诵读比赛、亲子教育、文化宣贯、知识竞赛等活动, 让员工在浓厚的企业文化氛围中潜移默化, 全面助推企业文化建设上新水平。
3 浅谈如何进一步推动基层供电企业的文化落地
3.1 要发挥党组织在电力企业文化建设中的作用
企业党组织在企业中处于政治核心地位, 其对企业的领导从根本上说是政治领导。这种政治领导在企业文化建设中主要通过政治导向作用、关系协调作用、榜样示范作用和政工优势作用来实现。事实证明, 改革开放二十多年来, 电力企业在市场经济的激烈竞争大潮中, 始终保持清醒的头脑, 坚持一手抓经营生产一手抓企业文化建设, 坚持对员工进行“崇尚科学思想, 民主意识, 竞争观念, 文化行为和奉献精神”的灌输, 推动了电力企业文化的不断创新发展, 也是我们基层供电企业有效落实国网提出的“五统一”企业文化的具体体现。
3.2 基层供电单位要把企业文化与企业思想政治工作有机结合
企业的职工思想政治工作与企业文化建设是相辅相承密不可分的。笔者认为, 企业文化建设为思想政治工作创新提供了路径和平台。思想政治工作和企业文化是两个不同的概念, 可分为以下几点:
(1) 把企业文化建设和思想政治工作的着眼点放在共同推动企业整体素质提高上。企业文化也是生产力, 围绕增强以企业的市场应变力、创新力为核心的整体素质, 努力通过强有力的思想政治工作积极推动职工的思想解放和观念转变, 为加快企业发展步伐奠定良好的思想基础。
(2) 把企业文化建设和思想政治工作的落脚点放在共同促进提升企业整体形象上。真诚守信是企业的立业之本, 树立诚信形象是沟通员工, 赢得信誉的法宝。因此, 充分发挥思想工作所具有的队伍优势、阵地优势和渠道优势及机制优势, 使之与实施品牌战略结合起来。
(3) 在工作运行中互相促进, 确保同步推进, 落到实处。结合企业创业的实践, 积极挖掘、培养、选树能够体现企业精神的典型群体, 充分发挥典型的示范作用, 形成浓厚的学赶先进的良好氛围, 通过载体互动推进企业文化建设和思想政治工作有机结合。
3.3 基层供电企业要在文化落地上体现创新, 突显个性
国网长泰县供电公司在紧密围绕企业经营各项工作的中心, 进行了探索创新, 构建了“五大管理”主题实践活动, 大力弘扬“努力超越, 追求卓越”的企业精神, 牢固树立“诚信、责任、创新、奉献”的企业核心价值观, 通过实践载体, 全面提升执行力和竞争力, 进一步强化落实了企业的安全责任、优质服务责任、经营管理责任、党风廉政责任和社会责任等, 彰显了个性, 使公司在服务美丽新长泰建设中当好先行。
摘要：国家电网提出大力弘扬“努力超越、追求卓越”的企业精神和“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观, 建设“五统一”的企业文化。本文讨论如何将企业文化建设的重心下移, 坚持实际、实用、实效, 在落细、落小、落实上下功夫, 狠抓企业文化在基层供电企业的落地实践, 着力提升县供电公司的企业文化建设水平。
关键词：企业文化,“五统一”,基层供电单位,落地实践
参考文献
[1]国家电网公司企业文化“五统一”.
[2]沈家越, 张黎明.弘扬国网统一企业文化.
[3]沈有林.浅谈企业文化建设与思想政治工作.论文天下论文网, 2009, 4.
