如何正确地走路范文

关键词： 章法 夸奖 表扬 孩子

第一篇：如何正确地走路范文

如何正确地表扬孩子

近些年来，赏识教育非常流行。可以说，适时适度地表扬和夸赞，有助于增强孩子的自信，塑造孩子良好的品德和行为。但是，夸奖孩子也有一定的原则章法。如果夸奖被滥用，不仅达不到鼓励孩子的目的，还有可能让孩子变得骄纵和自大。要使夸奖达到良好的效果，应遵循下面这样几个原则：

原则一：表扬要具体

父母要很具体地指出孩子什么地方做的好，哪些方面取得了进步，不能走过场泛泛地说你做的不错，要继续努力。表扬得越具体，孩子就越清楚什么是好的行为，比如客人走了之后，妈妈可以对孩子说：“今天叔叔给你东西的时候你马上说谢谢了，真有礼貌。”孩子写完字后挑出几个写的比较好的对他说：“妈妈喜欢你写的这些字，每个都干干净净，没有出格。”孩子和小朋友玩的时候，告诉他：“你让小朋友玩你的玩具了，你肯和小朋友分享你的东西真是好宝宝。”孩子对于真诚的有内容的夸奖是来者不拒的，具体的表扬会让孩子明确知道自己哪里做得好，得到真正的满足和行为强化。

原则二：表扬孩子付出的努力、进步而不是结果

如果孩子考试取得了好成绩，夸奖孩子：“你真聪明!”是不合适的，应该夸孩子用心看书、很用功、考前做了充分准备等等。因为一个人聪明与否是天生的，孩子自己无法改变，而努力认真却是孩子可以通过自律做到的，表扬强化了他认真准备的行为，下一次他会再接再厉。

过多强调孩子的聪明，孩子会自忖聪明，而不去努力，甚至以卖弄聪明的方式来讨大人的喜欢，久而久之，孩子会变得自大浮躁，进而看不上不聪明的同学，而当遇到比自己更聪明的人时，又会产生自卑感。如果重点放在奖赏孩子认真努力的行径上，他会意识到好成绩是由踏踏实实的准备而来的。

原则三：在孩子失败后鼓励

很多父母的习惯定式是孩子取得了成绩给予表扬鼓励，失败了要批评责难。实际上当孩子失败了的时候，更需要父母的支持和肯定，这是培养孩子健全人格和良好心理素质的关键时刻。

有一个孩子参加一场很重要的柔道比赛，他竭尽全力了，但在最后关头以微小差距输了，孩子下来累得都要虚脱了，这时候爸爸没有露出丝毫失望之色，上来使劲搂住他说：“儿子，好样的!和对手拼到了最后一秒钟，我为你勇敢顽强的精神而自豪!”这个孩子因为爸爸的鼓励，在比赛场上变得越来越敢打敢拼，后来得了州少年比赛的冠军，最大的收获是他在做其它事情时也是充满了不畏失败，坚韧不拔的精神。

父母要鼓励孩子不害怕失败，不追求完美，敢于尝试直至成功，从失败中的建立起来的成功会让孩子变得自信强大。

原则四：公开场合表扬孩子好的行为

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中国父母常常喜欢在人前夸别人孩子，贬低自己孩子，这是最损伤孩子自尊心的做法。想让孩子有自信，一定要在人前表扬他，诚心诚意地把孩子性格中的闪光点，行为上、习惯上让人欣赏的地方提出来，让孩子感到你为他骄傲。人前表扬，即使是很小的一点点小事，比如孩子很贴心，出门会帮妈妈拎东西，对强化孩子的良性行为的效果都极大。

需要注意的是，在公开场合表扬的一定是孩子性格与行为上好的地方，不是孩子取得的任何成绩或者荣誉，若是后者，性质就变了，成了炫耀，同时也违背了原则二，夸奖孩子的努力而不是结果。

原则五：少用物质奖励。

不少家长喜欢采取物质奖赏的办法，许诺孩子如果考试得了高分，或者弹钢琴考过了级，便给孩子买贵重的物品或者领孩子去旅游等等，可结果却往往不令人满意，为什么呢?

心理学上有一个实验，很好地说明了这个问题。心理学家挑选了一些喜欢绘画的孩子，将他们分为两组，老师对A组的孩子们许诺，“只要画得好，就给你们奖品”;而对B组的孩子们只是告诉他们“我想看看你们自己创作的画”。两个组的孩子们都画了画，但是心理学家通过暗中观察，可以看到A组的孩子们大多都是被动地画着什么，他们绘画的兴趣明显地被降低了，而B组的孩子们却都是兴致勃勃地在创作。最后的结果是，B组孩子的画充满了创意，平均水平明显高于A组。这个实验在不同的国家、不同的年龄组里都进行过，得到的结论完全一样。

按常理推断，对孩子们的绘画成绩给予奖励，会提高他们的绘画兴趣和水平，然而事实却正相反。心理学家解释说：奖品虽然可以强化某个行为，但它会使人的兴趣集中在奖品上，而对行为本身失去了兴趣。画画属于短暂的一次性活动，物质奖励尚不能起到积极作用，对于需要孩子长期努力才能见效的行为，比如学习，物质奖励就更不适宜了。真正想让孩子学业上有长劲，就得培养孩子的自主学习精神，让他们对探索未知世界、解决难题本身有兴趣才行。

最后要说的是，大人表扬孩子的态度和语气有时候比说的话更重要，夸奖孩子时一定要真诚，要发自内心，实事求是，不能明夸暗讽、言不由衷和夸大其词。

第二篇：如何正确地自我归因？

所谓归因就是指把失败与成功归于某种原因，自我归因分向外归因和向内归因等多种形式。向外归因表现为遭受失败是首先找寻外部因素，如环境恶劣，背运，并推卸自身应该并能够承担的责任;而向内归因则表现为遭受失败是先反省自己的错误行为，并承担应该承担的责任。向稳定因素归因表明导致失败的因素是不可改变的，一般认为自己能力不够;向不稳定因素归因则表明导致失败的因素是可以改变的，一般认为自己努力程度不够。向不可控因素归因说明自己不能对导致失败的不利因素有所作为，消极对待;相反则说明自己可以或者能够直接或间接转变失败的不利因素，能够积极地坦然地面对。

现代心理学家和教育家向家长一致呼吁，要仔细分析孩子的归因方式，帮助孩子使用正确的归因方式，并从小培养孩子积极的“自我归因”能力。

有这样一个例子。兄弟两个，一个出奇的乐观，另一个则非常悲观。他们的父亲想让他们的性格都改变一些。于是就把那个乐观的孩子锁进了一间堆满马粪的屋子，把悲观的孩子锁进放满漂亮玩具的屋子。等了一个小时，当他打开悲观孩子的屋门是，发现他在一个角落里，又抹鼻涕又抹眼泪地哭泣，非常伤心，原来玩具太多了，他不知道玩哪一个，又怕弄坏里挨父亲骂。当打开满是马粪的房间是，发现乐观的孩子正在兴奋地用力挖着马粪，看到父母，乐观的孩子像发现奇迹似的嚷道：“看，这儿有这么多的马粪，附近一定会有漂亮的小马。

引导积极归因，激发学习动力

摘要：对学习成绩的归因，在学生的成长中作用巨大，它不仅影响到以后学生的学习动机，甚至会影响到学生的人格特点。如何引导学生对学习成绩进行积极的归因以激发学习动力?本文以了解学生的归因倾向为切入点，在学生成败体验的基础上，以不同的方式区别引导不同归因倾向的学生，并阐述了在归因引导中应引起注意的若干事项，确实有可供借鉴之处。

关键词： 归因倾向、 归因引导、学习动力

一、引言

我们知道，在学习当中，学生们总是有意或无意地为自己现有的学习成绩寻找原因，如为什么学习成绩是这样，自己的成绩是否会更好等，这些过程就是心理学上所说的对学习成绩进行归因的过程。归因方式不仅反映着学生寻找学习成绩结果的倾向，而且还会影响到以后学生的学习动机，甚至会影响到学生的人格特点，因此引导学生对学习成绩进行有效的归因，并进行相应的归因训练是非常重要的。

教育所面对的是一个个具有高度自我调节的鲜活的个体，一切外来的影响都要通过学生的自我调节才能起作用。人本主义学习理论认为，教育应当把学习者视为学习的主体，充分发挥学习者的主体性作用，激发其内在的学习动力，以促进其潜能的实现。笔者是一名音乐、美术特长班班主任，班上绝大多数学生是文化学习上“弱势群体”。为了提高他们的学习成绩，我以激发学生的学习动力作为切入点，

在学生当中进行了“引导积极归因，激发学生学习动力”的探索和尝试，取得了较好的效果，现总结如下，以就教于方家。

二、归因理论概述

美国著名心理学家韦纳等人在整合了前人的归因研究后认为，人们往往根据内外部、控制点和稳定性对行为进行归因。根据内外部可以将行为归结为内部原因和外部原因，内部原因是指存在于行为者本身的因素，如努力、能力、性格等等;外部原因是指行为者周围环境中的因素，如任务的难度、运气等。根据控制点可以把原因划分为“内控性”和“外控性”原因，内控性是指个体认为自己可以控制行为的结果，认为成功和失败都是由于自己可控制行为的因素造成的;外控性是指个体认为自己无法控制行为的结果，成败都归因于他人的压力以及运气等外部因素。根据稳定性可以把行为的原因分成稳定的原因和不稳定的原因，稳定的原因是指个体认为引发行为的原因是稳定的，不容易改变的;不稳定的原因的指个体认为引发行为的原因是容易改变的，不稳定的。对行为的归因根据上面的三个维度的不同，会导致不同的结果。对于学生来说，他们在对自己的学业成绩进行归因时，就会由于三个维度的不同而导致不同的结果。

1、 学习成绩的归因不同会导致对以后学习成绩的期待发生变化。

如果把学习成绩的结果归结为努力或运气这些稳定性不强的原因，那么对下一次学习成绩的期待与这一次的实际结果可能不一致。例如，如果认为这次学习成绩较高是由于运气的结果，那么可能产生下次也会较高的期待，也可能不产生，因为努力和运气是不稳定的因素，学习成绩的高与低取决于以后的学习是不是努力或考试时的运气怎样。但是，如果将学习成绩的结果归结为能力或试题的难度这些稳定性较强的因素，那么对以后学习成绩的期待很可能会与这一次结果相一致。例如，把失败的原因看成是自己能力差，那么就会担心下一次还会失败，因为能力是比较稳定的，很难在短时间内得到改变。

2、 归因会使人出现情感反应。

把成就行为归因于内部原因，会出现较强的情感反应，在成功时感到满意和自豪，失败时感到内疚和羞愧。但如果把成就行为归因于外部原因，不论成功还是失败都不会出现太强的情感反应。

3、 归因会影响学生学习的积极性和主动性。

如果学生认为导致目前学习成绩的原因是可以控制的(如努力)，那么即使他目前的学习成绩较差他也不会丧失信心，因为他会认为通过改变这些可以控制的因素，就可以改变将来的学习成绩;如果学生认为结果是没有办法控制的(如运气)，那么即使他目前的学习成绩较高，他的积极性和主动性也不会太高，因为他会认为好坏并不是自己说了算，从而放弃努力。

三、引导学生进行积极的归因

对于不同归因倾向的学生，我采取了不同方式区别对待，以引导他们进行积极的归因。

①对于总是将学习成绩的失败归因于能力差的学生，我经常引导他们对失败做出努力不够的归因，使他们相信只要努力就可能成功，从而增强信心。

②对于那些将成绩失败归因于努力不够而实际上又十分努力但依然没能取得成功的学生，我便引导他们做出学习方法不科学的归因。

③对于那些一贯比较差且深有内疚感的学生，我也不妨将原因引向外部，从而减轻学生的心理压力。

④对于那些总将学习成绩失败归因于不可控因素的学生，我在教学和班级管理当中创设一系列的活动，使他们通过努力获得成功的体验，从而让他们相信学习成绩的好坏自己是能够控制的。

在教学和班级管理当中，不断重复进行上面的后三个步骤，逐渐使学生形成积极的归因倾向。

四、 避免习得无助感的产生

当人接连不断地受到挫折，便会感到自己对一切都无能为力，丧失信心，这种心理状态叫习得无助感。如果一旦产生习得无助感的心理状态，便会使人表现出反应性降低等消极行为，妨碍新的学习。我们在教学当中发现，有的学生由于学习能力的原因，尽管十分努力，却依然很少有成功的体验，这时，我们不妨给这种学生提供摆脱失败、获得成功的虚拟机会，如让学生重做失分的题目，先圈定考试范围让他们有所准备后再考等，让他们在进步中得到好成绩，并从中发现自己的力量，避免习得无助感的产生。

习得性无力感的经典研究

塞利格曼(Seligman)和梅尔(Maier)于1967年在实验中首先发现了习得性无力感现象。实验以狗作为被试，分两个阶段进行。在第一阶段，将狗的背部用皮带缚在吊床上，给以许多无法预料的、痛苦的电击。第一组狗只要用鼻子推动吊床底部的嵌板，即能逃避电击;第二组狗则无论怎样做也无法逃避或控制电击。第三组狗只是缚在吊床上，没有接受电击。二十四小时后进入第二阶段实验。三组狗都被移放到一个双间穿梭箱内，在那里，每只狗只要跳过中间的栅栏，就可以逃避电击。结果发现，第一组和第三组狗很快学会对条件刺激作出反应，跳过穿梭箱中间栅栏，回避紧接着条件刺激终止而来的电击。然而，在第一阶段接受了不可逃避电击的第二组狗则无法学会如何避免电击，它们甚至不去尝试逃避电击，只是坐着不动，忍受电击，表现出痛苦和抑郁的表情，以致发出哀鸣声。这些狗之所以无法学会逃避或回避电击，是由于先前的对电击无法控制的经验所致，因此，塞德格曼和梅尔用“习得性无力感”这一术语来说明这种现象。

随后的研究证实这种现象在许多动物身上都可以产生，人类也不例外。希劳特(Hiroto)和塞德格曼(1975)研究发现大学生被试在经历了很长一连串不可解决的猜字谜问题后，在第二个课题中完全不能学会简单的双手运动，以避免或终止强烈的噪音，而是甘心忍受。

需要说明的是，我们在这里强调的是要引导学生对学习成绩进行积极的归因，而不特别强调对学习成绩进行正确的归因，这是因为我们认为提高学生学习的积极性是影响学生学习成绩的决定因素，而正确的归因有可能导致学生学习积极性的降低。例如，学习不好的真正原因可能是这引起学生的能力低，但是，如果如实地告

诉他可能会使他感到无能为力。而如果他感到是自己努力不够的结果，他就可能会在以后的学习中多投入些时间和精力。因此，我们在这里强调的是引导学生对学习成绩进行积极的归因。

“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”。对待同样一件事情，不同的人有不同的观点和看法，这反映了人不同的人生观和思维方式。如果我们在学生对自己成绩的归因方式上给予积极的引导并进行相应的训练，久之，必将影响学生的思维方式、进而影响他们的人格特点，使之形成积极进取的人生态度，达到成功的彼岸。

第三篇：如何才能正确地自我评价？

自我评价就是自己对自己的一个基本认识，也是自己对自己的一个定位，个人简历中一篇好的自我评价会对用人者产生很大的吸引力，但很多朋友左思右想也无从下笔.....如何做好自我评价...... 因为在每个人的观念中都有一个现实自我和一个理想的自我。了解现实自我并接受和悦纳它，就会认可自己、心理健康，但如果不了解现实自我，不能正确评价自己，就会出现现实自我与理想自我的差距，表现出对自己的不满和排斥，产生心理障碍。那么，怎样才能正确评价自己呢?

一、以人为镜

他人就像一面镜子，您可以通过与同伴的比较，找出自己的位置，来了解自己，这种比较虽常常带有主观色彩，但却是评价自己的常用方法。不过在比较时，要寻找环境、心理条件相近的人来比较，这样才较符合自己的实际水平。

二、兼听则明

他人的评价比自己的主观评价具有更大的客观性,如果自我评价与周围人的评价相差过大,则表明自我评价上有偏差,需要调整。但对待别人的评价，也要有认知上的完整性，不应以自己的心理需要，而只注意某一方面的评价，而应全面听取，综合分析，恰如其分的对自己做出评价和调整。

三、身体力行

如果不能肯定自己是否具有某方面的才能，不妨寻找机会表现一番，从中得到验证。通过自己成功或失败的经验教训来发现自己的特点，在自我反思和自我检查中重新认识自我，认识自己的长处和短处，把握自己的生活方向。当您能够正确的评价自己时，不要为自己身上的缺点而苦恼。只有先接纳了自己的不足，才有可能改正它，只有先悦纳自我，您才能更加完善和发展。

第四篇：如何正确地记录《监理日志》

一、《监理日志》的作用及重要性：

1、动态地反映和记录施工过程监督管理的真实过程和监理程序、监理工作成效;

2、采集和记录了施工过程及监理过程的相关信息，具有可追溯性;

3、《监理日志》的记录最有效地协助监理人员对施工质量控制、进度控制、投资控制的规律及活动进行及时分析的有效依据;

4、工程竣工结算时，甲、乙双方对工期延期执罚引起争论时，监理工程师出示工期判定资料时，《监理日志》作为最有效的依据;

5、应当针对所记录的承包单位当日进行或完成的工作内容，在《质量检查》或《巡视/旁站/平行检验》或《记事》栏内填写相应完成的监理对质量或安全检查结果，以记录当天监理人员所做的工作业绩和应完成的监理程序及职责;

二、记录《监理日志》应遵守的要求：

1、记录内容要求真实可靠，注意时效性;

2、书写规范、字迹清晰、文字简练，词意表达准确;

3、日志内容要与监理通知单，旁站记录，平行检验记录，质量检测、试验记录，见证取样记录等各相关资料相互验证闭合，记录时间、内容一致;

4、对记录内容应当跟踪检查的必须做到有始有终，完整闭合;

5、《监理日志》应以单位工程为体系，分别记录并保持其完整性;

6、填写《监理日志》各栏目不得缺项空白(如此栏目当日无信息内容应以“O”或“无”表示)，每天记录必须有记录人签字、总监(或总监代表)审阅意见及签字，以保证每日记录的完整、真实有效;

7、《监理日志》可由一人负责在当日下班前半小时或第二日一上班时间，汇集各专业(土建、水、电、暖各工种)监理人员沟通交流信息后共同记录于同一页日志表中。

8、遇节假日工地停工放假或因故工地全部暂停施工数日，可在一页《监理日志》中记录××月××日～××月××日工地停工及停工原因。 C

4三、《监理日志》各栏目填写说明：

1、【监理人员动态】

记录当日在现场工作的，与本“单位工程”有关的监理人员姓名(因“监理日志”是以一个“单位工程”一本的体系记录，故只记录当日负责本“单位工程”的监理员、资料员、专业监理工程师及总监、总监代表)。应由上岗的监理人员本人签名，以表明本人今日在岗。

2、【承包单位人员动态】

记录为本“单位工程”当日的施工人员数量。(如本工地有五栋楼，则应分别记录每栋楼单位工程的施工人员)。

例1：钢筋工××人、支模工××人、其他工种××人(含管理人员)。

例2：管道工××人、电工××人、抹灰工××人、其他工种××人(含管理人员)。 本栏目记录的当日施工场地劳动力状况是考察主要工种劳动力状况是否满足施工进度的要求的真实记录。注意主要工种的名称应与[承包单位进行/完成的主要工作]栏内记录作业工序内容相吻合。

3、【承包单位机械使用情况】

记录本“单位工程”中现场使用的大型机械运行状况。

例1：塔吊、施工电梯运行正常

例2：今日无大型施工机械使用

例3：塔吊运行不正常。(此时应在[对承包单位问题的答复或指令]栏目内相应记录已发暂停使用塔吊进行维修检查的监理通知)

4、【材料进场情况】

记录本“单位工程”当日进入现场的主要原材料、构件或设备的名称、规格及数量。

例1：C40商品砼××M3。

例2：秦岭牌425#普通硅酸盐水泥××吨，中砂××M3。

例3：首钢产HRB335级

10、20螺纹钢××吨或Ⅲ级

18、20螺纹钢筋××吨(三栋楼共用)。

例4：××厂生产承重空心砖×××块。

例5：DN20、DN

25、DN50宝钢生产热镀锌钢管××吨、PE-RT管×××M。 例6：×××型号空调机组一套、××型号水泵三台。

5、【材料使用情况】

记录当日施工作业使用的材料及构件质量是否符合设计要求的情况。

例1：现场材料使用及质量符合设计要求。

例2：××材料进场后未经质量验收，暂停用于施工工程。

例3：××材料经检验质量不合格，不符合设计要求，不允许用于本工程。 (如经监理人员认定未经质量验收或质量验收不合格的材料不得用于工程施工，应立即向施工单位发出监理通知，禁止或暂停使用或做材料退出现场外的处理要求，并对退场时间予以记录)。

6、【质量检查、试验概要】

记录对当日材料、构件、设备或某工程部位的质量经专业监理人员现场检查或检测的质量结论(含具有检测单位报告的检测结果)。

例1：××月××日对××部位取样C40砼试块28天强度经测试抗压强度×××MPa质量合格(详见××号检测报告)。

例2：××月××日进场钢筋Ⅲ级钢

10、20经取样检测抗拉强度××N/mm2，符合设计质量要求(详见××号检测报告)。

例3：××月××日××工程部分经××检测单位进行××项检测合格(详见××号检测报告)。

例4：当日对××系统进行管道水压试验，符合设计(或规范)要求(详见××编号试验报告)。

例5：××月××日进场DN25钢管(或电线)材料，经进场对外径、壁厚尺量检测及目测外观，符合质量标准及设计要求(详见××号检测报告或××编号平行检验报告)。

例6：××部位砼浇筑对塌落度检测符合要求(详见旁站监理检测记录)。

例7：××排水立管进行灌水(或通球)试验合格(详见××试验记录)。

例8：用砼回弹仪平行检验测定××部位砼强度合格(详见××编号平行检验报告)。

例9：今日对进场电线进行外观及尺检符合质量标准及设计要求(详见××号检测报告或××编号平行检测记录)。

例10：今日××层框架砼柱浇注后拆模，检查个别柱基部有烂根现象、个别柱表面有**×**尺寸范围的蜂窝麻面，或个别柱有跑模现象，要求施工方提出处理方案进行处理(同时在[对承包单位问题的答复或指令]栏记录发出监理工程师通知单的编号)。

例11：××日进场的多孔砖已按5万块一个批次送检，试验报告抗压强度××MPa符合强度等级标准。(烧结砖15万块、粉煤灰砖10万块、砼小型砌块每一万块为一个检验批次)。

例12：××日现场搅拌××号砌筑砂浆送检试块，28天强度报告砂浆试块强度××MPa符合质量要求(详见×××号检测报告)。

例13：从层从部位梁、柱(或板)支模完成后，经现场检测尺寸、部位均符合设计图纸要求，模板支护系统稳固安全。

例14：从层从部位梁、柱或板今日拆模后，现场检查外观无跑模、烂根、蜂窝麻面等不合格质量问题。

7、【承包单位提出问题】

记录各承包单位当日口头或书面提出有关的问题概要(或详见××月××日书面报告)。

8、【对承包单位问题的答复或指令】

记录当日向施工单位发出的监理通知或停工通知的主要内容(或注明详见××编号文件)，以及对承包单位提出问题的答复内容(或详见××编号答复文件)。

9、【来往函件记录】

记录施工方、业主方或其他相关单位发来或监理方发出的函件内容概要或标明详见相应函件编号(含施工方对监理通知的回复单)。

例1：10：00时收到业主方发来××设计院××专业××编号设计变更。

例2：15：00时收到施工单位对××编号《监理通知单》的回复单。

例3：11：00时收到施工单位××月工程计量报审文件。

例4：14：00时收到施工单位关于费用索赔的申报文件。

例5：15：00时发至业主方××编号《工作联系单》。 例6：15：00时发至施工单位××月工程进度款支付文件。

例7：15：00时发至业主方(××单位)申请追加额外工作监理费的报告书。

10、【主要会议、会谈、洽谈】

记录当日召开与工程有关的会议名称(含监理例会)或与施工方、业主方对工程相关事项会谈、洽谈的内容概要(内容较多时可补记在[记事栏内)。

11、【承包单位进行/完成的主要工作】

记录当日施工单位在施工现场作业工序名称及作业部位，并说明完成情况。

例1：××部位C40商品砼施工，于××时浇筑完成。

例2：××部位砌砖施工，当日未完成。

例3：给排水(或电气)施工××系统，当日未完成。

12、【见证取样记录】

记录监理人员当日对现场材料取样过程的见证。

例1：××月××日进场Φ

10、Φ20钢筋材料取××组送检。

例2：C40商品砼取试块××组送标养室(或现场同条件)养护。

例3：××月××日进场秦岭牌××标号水泥取样送检测试安定性试验及强度检测。

例4：××月××日进场××防水材料取样送检进行防水性能检测。

例5：××月××日进场的××标号多孔砖取样送检试验。

例6：××月××日进场××保温材料取样送检试验。

13、【巡视╱旁站╱平行检验记录】

记录监理人员对施工作业区进行巡视、旁站监理或对工程质量进行平行检验的过程简述。

例1：①、工程部位：××层顶板砼浇筑施工旁站监理; ②、时间：8：00时～21：30时;

③、存在问题：砼浇筑顺序不合理，易造成对已浇筑砼层面已进入初凝状态接槎部分的扰动，形成质量隐患。

④、处理措施：要求施工方重新布置浇筑顺序，保证浇筑的接槎部位在已浇筑砼层面的初凝时间之前进行。

例2：①、工程部位：××层填充墙砌筑平行检验。 ②、时间：14：00时～17：00时

③、存在问题：检测墙体垂直度、平整度及水平灰缝厚度符合要求，检测详见××编号的平行检验记录。 ④、处理措施：无。

例3：①、工程部位：J1给水系统管道安装巡视检查(或平行检验)。 ②、时间：9：00时～17：00时

③、存在问题：施工工序正确，未发现质量问题(或抽检××检验批的管道坡度值符合设计要求，详见××编号平行检验记录)。 ④、处理措施：无。

例4：①、工程部位：××层地面及墙体电线导管的预埋隐蔽前平行检验。 ②、时间：18：00～19：00时

③、存在问题：地面及墙体电线导管埋设位置及导管走向符合设计要求，但个别导管弯角弧度过小，详见××编号的平行检验记录。

④、处理措施：要求施工单位在砼浇注施工前重新调整导管弯曲弧度以免造成以后穿线困难。于当日20：00时监理人员复验全部合格后，允许砼浇注施工。 例5：①、工程部位：××层施工现场，监理巡视检查。 ②、时间：9：00～12：00时 ③、存在问题：土建专业绑扎钢筋及电气专业敷设电线导管施工，工序合理、作业规范、施工质量合格，作业面未发现安全隐患。 ④、处理措施：无

14、【总监理工程师巡视纪要】

记录总监对施工现场巡视情况，由总监或总监代表自己填写。主要记录两方面的问题：

①、对施工质量、进度的检查的结果记录及意见。

②、对本项目监理人员的监理作业情况的检查意见，评价监理人员的工作状况，施工质量、进度、投资是否得到控制，控制方法有无问题，对本项目监理部工作改进的要求。发现监理作业有无不合格行为。

暂规定本栏目可隔几日记录一次，(当日无事可以不记录)，但每周不得少于一次的记录。

例1：巡视施工现场，近期工程质量及进度得到有效控制、现场安全生产秩序正常，未发现失控动态。

例2：巡视××部位，施工质量存在××问题，要求××专业监理工程师召开专题会议(或编写质量控制措施)，严格施工质量的控制并做出控制过程记录。

例3：近期工期进度拖延明显，请专业工程师调查分析进度拖延原因，要求施工单位提出赶工措施，专业监理工程师应提出进度控制措施，严格控制进度在关键线路按计划执行的范围内。

例4：上次监理例会纪要(或监理月报)未能在××日前完成，要求×××监理员注意按时完成工作任务，及时向施工方、业主方提交上述文件。

例5：近日监理人员对现场的安全隐患(或环境污染控制)检查不及时，应引起全体监理人员注意，加强对现场安全检查活动的台帐记录。

15、【记事】

记录在以上各栏目未包含的内容及事件，例如：

①、工地超过四小时的停水、停电及其他意外造成工地无法正常施工，影响重要工序进度计划执行情况及当日工地发生的重大事件作简要记录。

②、工地存在的安全隐患及处理情况记录，当日工地发生的安全事件。

③、与施工方、业主方或上级相关部门对施工情况洽谈、会谈的概要(在[主要会议、会谈、洽谈]栏目内填写不完时可在此栏目内记录)及上述各栏目内未记录完全的各项资料信息，可继续补充记录在本栏目内。 ④、记录各专业当日对工程质量的验收情况(分部、分项及检验批的验收参加人员及验收结论是否合格及存在问题概要)。

⑤、记录在《职业健康安全体系》及《环境管理体系》运行实施活动的记录(具体内容详见“2008年版监理资料巡视检查内容记录表”中所列)。

16、【总监或总监代表审阅签字栏】

此栏内除记录人签名外，总监或总监代表应定期(一般不超一周时间)对每日的监理日志记录情况进行审阅(各栏目内容记录是否完整、真实，应跟踪检查的内容记录是否闭合，对记录中存在的问题可记录于当日总监巡视纪要中要求监理人员改进)应写审阅意见并进行签名，以示负责。

第五篇：企业如何正确有效地管理员工

来源：互联网发布时间：2009-11-13 15:46:39发布人：Miss.Chen

随着经济全球化和市场竞争的加剧，人才的竞争日益成为企业竞争的关键。而企业正确的管理，也会让企业一方面留住了人才，使其为企业发挥最大的能力，为企业创造财富，另一方面，激发企业员工无限的内在潜力，为企业创造效益。本文从以下几个方面来探讨企业管理员工的有效方式。

一、建立完善的绩效考评机制

绩效考评主要包括主观因素考评和客观因素考评。主观因素的考评即企业可以要求员工为自己制定指标或目标，每半年对工作成绩进行一次自我评定，然后汇总给人力资源部门审核。这种绩效评估方法鼓励管理人才对指定的计划和自己对企业所做的贡献承担更大的责任，有助于管理人才充分发挥自己的才能，满足自我实现的需要。客观因素考评即不同岗位的员工其工作内容是不同的，管理者可以根据各种客观因素来进行考评，比如工作质量、工作指标完成率、出勤率等等，有利于企业对各个部门的员工进行管理。通过建立完善的绩效考评制度，企业的管理者可以有效掌握员工的知识状态，并由此来判断员工的工作能力与态度。另一方面，通过考核，管理者也可以对被评估者提供评语与建议，表达企业对其的肯定或是进一步的渴望，让管理者能够充分感受到绩效评估为其工作带来的帮助和指导意义。

二、建立与绩效考评机制相对应的激励机制

所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，运用多用有效的方法和手段，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现。企业应制定完善的激励制度，制定多种激励制度，从各个方面来激励人才。

第一，目标激励。所谓目标激励是指通过目标来激发下属的主动性和创造性。无论是组织还是个人，一旦有了鲜明的目标便会有明确的行动方向。企业管理者首先要根据本企业的实际状况制定一套目标体系，有了鲜明的目标，才能使员工有努力的方向，才会充满热忱。

第二，奖惩激励。所谓奖惩激励就是指运用奖励和惩罚的手段来激励自己或他人。在每个企业中，员工都有各种各样的行为方式，但其中有一部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为，企业可以采用奖励进行强化;对不希望出现的行为，可以采用约束措施和惩罚措施，来创造一种令人带有压力的条件，将员工行为引导到特定的方向上。

第三，薪酬激励。所谓薪酬激励是指通过设计合理的薪酬福利体系来调动员工的工作积极性。总体来看，每个员工的薪酬结构主要由三部分组成，即基本工资、奖金和福利。调查表明：84%的企业领导和员工认为薪酬及其它物质奖励激发了员工的工作热情，因此，应该说薪酬激励是组织激励机制的主要内容和手段，发挥着举足轻重的作用。薪酬作为一种主要的激励手段，是永远不能被忽视的。

第四，参与激励。所谓参与激励是指被激励者直接参与组织的决策而对其进行激励的一种形式。参与决策的作用是让企业员工亲身体验到自己的主人翁地位，当管理者和员工处于平等地位商讨组织中的重大问题时，可以使员工感到上级主管的信任，也增强了员工对企业的归属感和责任感。同时，如果员工参与了决策过程，那么，在实施决策时，他们对这项决策的认知和认同程度最高，因为企业的决策并不是来自于上级的命令，二是来自于自我的选择。这样，员工对企业会更加的忠诚，对自己的工作更满意，同时激发了员工的工作积极性和创造性，又能为企业的成功获得更多有价值的认识。

三、合理分配员工岗位，做好员工培训工作，优化企业的员工结构

在对员工岗位的分配方面，企业的管理者应该注重他们的行业知识、业务能力、专业技能，从这些方

面来确定他们的岗位，创造最有效的团队。同时还要做好员工的培训工作。员工的培训主要是来年各个方面。一方面是培养员工对企业文化理念的认同。只有员工的思想与企业的文化理念产生共鸣的时候，才会最大的激发员工“以企业为家”而努力工作的心态。另一方面是对员工的自身业务能力的培养。在高科技的现代，企业只有不断的提升员工的自身能力，才能提高整个企业的团队的能力，进而提高企业在现代化市场的竞争力，为企业的稳定发展提供坚实的人力资源。

四、以人为本，积极发挥员工的主观能动性

将对“人”的工作放在企业管理的首位。现代企业应当将“以人为本”的管理思想放在企业管理工作的首位。企业中的“人”是能动的，具有创造性，而企业所要做的，就是最大化的让员工发挥其自身能动性，发挥自身的创造性，让员工对企业产生一种归属感。当员工能够视企业为家时，企业的荣辱也就会被看成是自己的荣辱，无论酸甜苦辣都能够和企业一起去分享，他们就能主动开展工作，企业内部环境达到和谐。

五、注重员工的心理健康

长期以来，人们普遍关注的只是员工的身体健康而忽视了更加重要的心理健康。事实上，调动员工的积极性，充分发挥员工在企业中的作用，使员工保持健康、向上、乐观的心态，是提高企业工作效率和管理效能的一个重要条件。

随着人才和市场的竞争日益激烈，人们生活和工作的节奏加快，压力加重，企业员工容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态。对管理者来说，做好员工的心理健康工作，是管理人的主要内容，是提高管理水平的主要手段，如何保持企业员工的心理健康，是优秀管理者的一项重要工作。

企业及企业管理者应对员工的压力和心理问题，首先要转变观念，要充分认识到员工心理健康问题对企业的影响，把员工的心理和个人问题当成是企业本身的问题，看成是企业管理的必要组成部分。管理者应尊重员工，善于沟通，尽量满足员工的合理要求，激发员工工作积极性，消除消极情绪，使员工轻松愉快地工作，减轻心理负担。大量研究证明，在职业生涯中，一个人受尊重的程度越高，他受到的压力越小，或他承受压力的能力就越强。事实也证明，一个人的职业或工作于学习的自主性越大，在竞争中感受到的公平性、公正性和透明度越大，在生活、学习、工作中得到的关爱和帮助越大，他感受到的职业压力就越小，或者他承受职业压力的能力就越强。这说明，尊重人、理解人、关爱人的平等式管理，以人为本的管理方式会使职业压力保持在一个合理而适度的水平上，使员工保持在高效、健康、愉悦和昂扬向上的职业状态。

六、知人善任，用人不疑

企业要结合自己的发展步伐，为员工指定人力资源战略规划。企业在任用员工时，要知人善任，帮助员工在其工作岗位上不断的发挥潜力。企业在这种规划中，必须充分注意企业文化和员工的融合性与渗透性，保障企业经营的特色、组织行为的约束力。知人善任，往往能够最有效的发挥其效应，做到扬长避短，人尽其才，使其在合适的工作岗位上发挥最大的效用。

知人善任，也就是企业确定员工的主要才能，继而分配其合适的工作岗位。因而，也要做到用人不疑。当企业经过充分的考察后任用员工到某一部门工作，就要相信员工具备这方面的能力，相信其会为企业努力工作，尽其所能。企业管理者只有做到用人不疑，才有可能让员工树立自信心，为企业的发展努力做出贡献。