内部激励＆外部激励

关键词： 服务公司 激励 人才 派遣

内部激励＆外部激励（精选九篇）

内部激励＆外部激励 篇1

关键词：KPI指标和平衡记分卡,目标管理法,边际效益

一、背景介绍

某公司是一家有着20多年发展历史的国有大中型企业, 公司的一线销售人员在职位名称上区分为客户代表/助理、客户主管、客户经理, 客户代表和主管的工作内容主要是:

1. 维护现有客户, 为其建立与该公司的忠诚度;

2. 利用有效的政府资源, 开发新市场, 寻找新客户;

3. 为所有客户, 提供从招聘、劳

动合同签订、薪酬管理、福利政策咨询到员工关系协调等一整套的HR工作职能。

客户主管和客户经理的年流动率一般都在4%以内, 正因为低流动率为该公司在客户中间赢得了良好的口碑, 极大地保证了每年的市场销售和客户服务任务的完成。

但随着市场情竞争的加剧以及整个行业环境的调整, 公司目前相对的过高刚性、低差异化的薪酬体制越来越显现出严重的问题:

1.公司一味看重按资历和学历来划分客户代表、客户主管和客户经理的职位 (薪酬和职位直接挂钩) 。

2.客户经理团队的销售业绩越来越平庸, 各个销售部均出现了只有少数销售关键人员“挑大梁”, 其余人员“混水摸鱼”局面。

3.客户经理对于公司的依赖程度和归属感不强。

二、解决方案思考

整个行业竞争日趋白热化, 该公司感到薪酬体制的改革已经势在必行:

1. 内部公平性问题。

该公司目前的状况, 一定要尽快打破奖金核算大锅饭笼统化的现状, 采取以绩效为导向的薪酬策略。当然考虑到客户经理日常的工作不是简单地在市场销售产品, 还有维护客户的工作内容, 在进行薪酬体系和绩效奖金时, 应适当加入以工作和行为特征为导向的考核指标权重, 比如采用KPI指标和平衡记分卡 (BSC) 的方式。

2. 员工激励性问题。

该原则要求企业在薪酬结构上要尽可能满足员工的实际需要, 但激励又要因人而异。因此建议该公司要在企业内部各级、各类的薪酬水准上适当拉开差距, 真正体现按能力、按技能、按绩效分配和奖优惩劣的原则。尤其要注意奖惩适度, 对于像目前出现的消极怠工的现象, 要以正向激励为主, 多树立榜样, 尽量减少使用如惩罚、解雇等负向激励措施。

3. 对外竞争、有效性问题。

该原则要求企业支付的薪酬在同行业中处于较优水平, 以期吸引、保留企业需要的人才。类似在行业处于领头羊地位, 盈利水平又较高的该企业, 在进行有效的市场薪酬调查后, 可以采取比行业平均水平更高的薪酬策略, 这样既能吸引优秀的人才, 又能稳定老员工的军心, 在服务方面更有作为, 可以提升客户的满意度, 从而提高企业的实际竞争力。

4. 整体激励与协调问题。

该公司在应对未来整个薪酬体系发生变化时, 如何能有效过渡, 并在新的体系中建立起各部门内及部门间既有竞争又有合作的有效团队协作机制。建议公司可以采取目标管理法 (MBO) , 将公司年度目标分解到部门目标, 再分解到个人目标, 通过对目标的层层分解, 既实现了薪酬管理的激励性、竞争性, 又实现了绩效管理上的协作性、沟通性。

5. 管理经济学原则。

根据边际效益递减规律, 企业在设计薪酬体系时还必须考虑收益和成本之间的制约关系。就目前该公司的薪酬体系来看, 客户经理的薪酬开支占了公司成本很大的一块, 但这些投入是否达到了效用最大, 还需对每个岗位进行岗位分析评估, 写出岗位说明书, 然后对进行市场调研, 运用多种数学分析工具进行整理分析, 从而获得最佳的方案。

6. 精神/非物质激励方面。

从分析看来, 该公司的薪酬管理制度主要关注在对员工物质方面的奖励:高工资、高奖金、高物质福利。比如员工职业生涯规划、员工认知度调查、工作的再设计和再培训、员工工作满意度、弹性工时制等方面做的还相当不够, 有待进一部的改善和提高。

7. 企业整体战略导向原则。

企业的薪酬体系构建对企业战略发展起着支撑作用。企业的薪酬体系应该在特定的阶段为所有员工提供适当的激励。建议该公司可以针对销售部门里的销售骨干设计相对较高的薪酬水平, 或增加特殊的薪酬组成部分如特殊津贴、长期激励等, 采取员工卷入方案, 甚至可以将这些人员与其他员工区别开来, 单独纳入一个专门的薪酬系列, 实行不同的薪酬政策。

参考文献

[1]刘汗英, 《我国管理咨询业的发展对策研究》, 载《商场现代化》, 2006年第2期

[2]朱飞, 《绩效管理与薪酬激励》, 2008-08

内部激励＆外部激励 篇2

今天对方辩友一直在试图证明外部激励比自我激励重要，可是对方辩友证明使我感到迷惑。

问题：（现场总结）

1、混淆概念（如：外部环境≠外部激励成名≠成功）

2、以偏概全（集中针对人力资源学中的激励，忽略了心理学、社会学中广义的激励概念）

对方辩友的论证过程，仅仅证明外部激励在一定条件下的确可以发挥作用，但远远不足以证明外部激励更为重要。

以下我将从三方面再次阐述我方观点：自我激励比外部激励更重要。

首先，哲学理论层面。内因是变化的根据，外因是变化的条件，外因通过内因而起作用。正所谓，自知者智，自胜者勇，自暴者贱，自强者成。就连成功学大师安东尼.罗宾也指出，激励别人得首先激励自己。自己没有积极性，如何调动他人积极性？自己缺乏信念，怎能使别人产生信念的？自己丧失冲劲，如何激发他人的冲劲；自己丢掉前进的决心，怎能带动他人前进？天下无不可化之人，但恐诚心未至。天下无不可为之事，只怕立志不坚。由此可见，那种激励方式更为重要？当然是自我激励！

其次，价值取向层面。我方立论时已经强调外部激励具有依赖性的特征。长期过分依靠外部激励，过分强调外部激励的重要性。难道不会使人丧失自身斗志吗？难道不会使人产生惰性情绪吗？外部激励一旦消失，激励对象会不会就此停滞不前？会不会由此怨天尤人？会不会因此守株待兔，等着天上掉馅饼呢？

由此可见，那种激励方式更为重要？当然是自我激励！

最后，客观事实层面。古罗马有句名言，如果一个人不知道他要驶向哪头，那么任何风都不是顺风。无论是卧薪尝胆的越王勾践，还是饱受摧残的史学家司马迁，这些惊天霸业、鸿篇巨著无不是强大自我激励的产物。无论是没有四肢的演讲家尼克胡哲，还是全身瘫痪的物理学家霍金。这些光辉思想，伟大科学无不是持续自我激励的结果。志之所趋，无远弗届；穷山距海，不能限也。志之所向，无坚不入；锐兵精甲，不能御也。

由此可见，那种激励方式更为重要呢？当然还是自我激励！

在此，我再次重申我方观点：自我激励比外部激励更重要。

浅析桂林微型企业的外部激励机制 篇3

关键词：微型企业；外部激励；优化政策

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006—8937（2012）23—0064—02

目前，微型企业已逐步成为了学术界继中小企业之后的又一个新的研究热点。许多经济发达的国家或地区已经对规模很小的微型企业进行了明确、单独的分类并且还制定了专门的扶持政策。但是现阶段在国内，理论界对微型企业有关问题的研究探讨还非常的缺乏，微型企业的生存和发展也仍然未受到政府有关部门的足够重视。现在的市场主体——企业正面临着越来越激烈的市场竞争，而对微型企业而言，竞争更是残酷的。特别是当前，在确保国民经济适度增长、转变发展方式、缓解就业压力等方面，随着全球经济一体化进程的加快，微型企业的发展更是面临严峻的挑战。而企业的发展不仅要有优良的内部激励机制更离不开外部环境的激励作用。因此，如何利用有效的外部激励机制来促进微型企业健康稳定地发展是一个非常值得我们探讨的问题。

1 微型企业与外部激励机制

最近几年，微型企业的发展问题引起了各方面的广泛关注。在《关于印发中小企业划型规定的通知》中，我国首次定义了微型企业。新标准规定，属于工业的微型企业为从业人员20人以下或年营业收入300万元以下，而其他行业一般是10人以下为微型企业。微型企业的管理结构比较单一，通常经营者与所有者是没有分离的。桂林市重点扶持劳动密集型、节能环保型微型企业。截至2011年10月31日，全市已发展微型企业612户（含企业名称核准户数），注册资本（金）3 672万元，从业人员6 125人，与10月上旬相比，户数增长了695%，注册资本（金）增长了477%，从业人员增长了695%。社会效应初步显现。大力发展微型企业，是鼓励全民创业、扩大就业、改善民生、激发民间活力、促进社会和谐稳定的重要举措。但微型企业规模小，经济基础相对薄弱，科研能力总体偏低。所以，我们需采取有效的激励机制来促进微型企业的健康发展。激励是指运用各种有效的力一法调动员工的积极性和创造性，使员工高效完成企业的任务，实现企业的目标，达到企业和员工的双赢。根据激励主体的不同，企业的激励机制有内、外部之分。本文所指的激励机制主要是以政府为激励主体的外部激励机制。它不同于企业作为激励主体的内部薪酬激励机制，作为外部激励主体的政府，需要出台更有针对性的优惠政策来为微型企业发展营造优良的经营环境。

2 桂林微型企业外部激励机制的现状

随着市场经济的深入，不少中小企业和微型企业在外部激励机制上不断探索，取得了一定的成绩，但还是有很多的不足。目前，桂林市已建立了发展微型企业的组织机构，并且在2011年10月出台了扶持微型企业创业的管理办法，特殊人群创办微型企业将获得多方面的优惠，比如在财政方面有一定数额的补助，税收方面有各种优惠，融资方面有一定的担保金额，同时对开创微型企业的八类特殊人群可以减免一定的行政规费并对其进行相关的创业指导等。

在财政补助方面，新创办的微型企业可以获得资本金补助，这个比例最高为投资者实际缴到位注册资本或出资数额的30%。

在税收方面，微型企业可享受多方面的优惠政策。一方面，从事农业、林业、牧业、渔业项目的微型企业所得，可以按照国家的规定进行免征或减征企业所得税；另一方面，从事港口码头、机场、铁路、公路、城市公共交通、电力、水利等国家重点扶持的公共基础设施项目的微型企业投资经营的所得，自项目取得第一笔生产经营收入所属纳税年度起，第1年至第3年可以对其免征企业所得税，并且在第4年至第6年可以对其减半征收企业所得税。

在融资担保扶持方面，根据出台的政策，开办微型企业的相关人员只要是符合《广西小额担保贷款实施管理办法》规定的对象，就可以按照规定享受一定的贷款贴息和融资担保扶持的优惠政策。其中，用于生产经营所需的流动资金的小额担保贷款额度需参照《广西小额担保贷款实施管理办法》的有关规定进行执行。比如，如果贷款期限不超过2年，贷款利率可以在中国人民银行公布的同期同档的贷款基准利率基础上进行适当上浮，但是最高不能高于同期同档的贷款基准利率的3%。

创业指导方面，桂林市人力资源和社会保障局下属的市劳动保障职业培训中心定期举办培训班，每次可以培训8天，内容非常具体、丰富，包括市场营销、融资投资、创业实例分析以及指导创办者写创业计划书等经济管理以及创业方面的相关课程。而且在创业半年内，老师还将进行后续扶持，对创业者进行跟踪指导。

在行政规费方面，如果是属于个人独资企业形式的微型企业，可以免收其工商登记、变更登记和年检费。并且在“十二五”期间，对属于合伙企业、有限责任公司形式的微型企业有特殊的优惠政策。比如，可以按现行收费标准的20%的额度进行收取工商登记、变更登记及年检费；对新设、变更的各类微型企业办理组织机构代码证时，可以免收地方分成部分的行政性收费。

3 桂林微型企业外部激励机制应该注意的问题

上文提到的扶持政策在很大程度上激励和促进了微型企业的健康发展。但是，我们应该清醒地认识到微型企业的政策扶持仍然存在着一些需要注意的问题。

由于桂林地域环境以及经济发展状况的影响，桂林微型企业的自身发展也受到了一定的约束。各方面的激励机制也受到了一定程度的影响。一方面，一些银行在认识上还不到位，没有站在转变发展方式的高度来看待微型企业。相反，这些银行仍然热衷于支持大企业或大项目，没能对微型企业的金融服务形成有效的作用力。另一方面，银行对桂林微型企业金融服务的力度及配合支持度不足，相关制度的落实也比较迟滞而且不配套，支持微型企业金融发展的政策实施效果不明显。桂林现行的微型企业金融服务考核评价机制方面缺乏相应的、必要的硬约束，而且考核评价一直没能从微型企业金融服务的内部机制方面进行综合考核，这使得微型企业金融服务的工作受各行的重视程度不一致，从而导致桂林微型企业不能够均衡的发展。这从侧面也反映出，银行没有站在服务经济发展方式转变的角度和自身战略转型的高度上来支持微型企业的金融服务工作。

税收优惠方面存在的不足主要体现在以下四点：一是微型企业优惠主要体现在所得税，对其主要负担的增值税、营业税优惠甚少。二是现行税收政策剥夺实行核定征收微型企业享受所得税优惠的权利，这在一定程度上阻碍了微型企业的生存发展。三是政策新规定的应税所得率依然偏高，制约了微型企业的快速发展。四是和其他国家相比，现行针对微型企业的优惠税率偏高。

此外，微型企业的申请、审批办理流程不够明晰、简化；创业指导方面也存在一些问题，如培训时间太短，课程设置太多，内容针对性不强，有待充实完善。另外，微型企业的外部激励机制即扶持政策的落实不是很到位。

4 如何优化桂林微型企业的外部激励机制

要解决上述所提到的问题，政府和社会各界必须要结合桂林微型企业的实际情况来优化其外部激励机制。具体可以从以下几方面来着手：

一是融资方面，广西银监局和银行应该把工作重点转移到扶持和支持微型企业的发展方面。具体可以从以下几方面进行着手：创新考核的机制、提供差别化的监管、提高市场准入的可操作性、创造良好的外部环境、加强正面的宣传引导，这些工作的有效实施将会使微型企业的金融服务工作更上新台阶。

二是税收政策方面，首先政府可以允许微型企业自行选择交纳企业所得税或者可以按照个体工商户的所得进行个人所得税的缴纳。这样操作可以为微型企业在税收方面带来一定的便利性，提高微型企业的存活率。其次，可以对桂林微型企业实行地区倾斜。桂林多数微型企业创业者和个体工商户都属于生存型创业，主要从事传统行业，竞争激烈，利润微薄。因此，对桂林市的微型企业实行减半征收增值税和营业税及随征的城乡维护建设税、教育费附加可以增加桂林微型企业的存活率。同时，政府应该降低应税所得率，增加微型企业的优惠税种。

三是桂林微型企业的申请、审批办理流程方面，在创业申请的最初环节，应该为创业者提供一份有效的业务办理流程表以及注意事项，提高他们申请的效率，特别是对于那些需要同一部门确认的多个环节，建议能够一次性全部认定，节约申请者的时间和相关部门的人力成本。

四是对桂林微型企业创业人员的培训指导方面，可以增加一些与开办微型企业有关的法律法规及国家的相关政策方面的培训，而不仅仅是公司运营、管理方面的内容。建议创业培训班能够将培训课程进行更有针对性的调整，让创业者得到实实在在的收获。

五是扶持政策的落实方面，政府和社会要加强宣传，积极配合桂林市微企办做好政策扶持工作。尤其是在税收优惠政策方面，各单位要灵活运用征管措施，以解决桂林市微型企业纳税人最直接、最关心、最迫切的问题为重点，借鉴重庆市微型企业的经验，扎实推进一窗式、一站式服务，开辟桂林微型企业绿色办税通道，设专人、专柜、专线，提供全方位、多角度、深层次的优质高效服务，切实减轻桂林微型企业纳税人的办税负担。

5 结 语

在现阶段，微型企业对经济的发展起着非常关键的作用。具体的表现有以下四点：微型企业是其他企业产生和发展的坚实基础；微型企业有利于培养优秀的企业家精神；微型企业有利于我国进行扩大就业；微型企业有利于我国和谐社会的建设。因此，政府和社会各界必须要结合桂林微型企业的实际情况主要从融资、税收、申请流程、人员培训及扶持政策的落实这几方面来优化其外部激励机制，才能更好的发展桂林的微型企业。

参考文献：

[1] 李跃.中小企业技术创新的内部激励机制研究[J].科学管理研究，2006，（1）.

[2] 王振.上海微型企业的发展现状与扶持政策[J].上海经济研究，2002，（1）.

[3] 大卫J科利斯，辛西娅.A蒙哥马利.公司战略四[M].大连：东北财经大学出版社，2008.

[4]陈剑林.我国微型企业成长中的社会资本分析[J].求实，2005，（2）.

内部激励＆外部激励 篇4

在汽车起步工况下, 离合器接合压力逐渐上升, 变速器输入转速和扭矩随之增大, 即外部激励处于动态变化过程中。该工况对传动系统的振动特性存在较大影响, 可引起振动、噪声加剧, 严重时将造成断齿等故障。

近来, 众多学者以齿轮间隙非线性理论[1]为基础, 对齿轮传动系统的分岔及混沌特性进行了大量研究。王三民等[2]研究了齿侧间隙及支撑刚度对单级齿轮系统分岔与混沌特性的影响。董海军等[3]研究了转速激励下单级齿轮拍击振动的分岔特性。文献[4-5]以复合行星传动系统为例, 分析了激励频率和啮合阻尼等因素对系统分岔特性的影响。根据目前检索结果可知, 大量文献多以单级齿轮副为例进行齿轮传动系统的分岔及混沌分析, 而对多级行星传动系统在外部激励下的分岔及混沌特性研究较少。

对此, 本文以汽车无级变速器 (CVT) 内的行星换向机构为研究对象, 综合考虑时变啮合刚度、啮合误差、齿侧间隙等因素建立了该系统的非线性扭转振动模型, 重点分析了转速和扭矩对系统分岔及混沌特性的影响。

1 行星换向机构分析模型

行星换向机构用于汽车倒挡起步及行驶工况, 由行星架、太阳轮、内外行星轮和内齿圈组成, 各齿轮的基本参数见表1。

工作时, 内齿圈在湿式离合器的作用下处于锁止状态;发动机扭矩由行星架输入, 在双排行星轮的作用下完成动力的反向传递, 最后由太阳轮输出。考虑齿轮轴刚度较大, 未计入齿轮横向位移。采用的集中质量法建立系统计算模型如图1所示。图1中HOV为系统坐标系, krp为内齿圈-外行星轮啮合刚度;kpp为内外行星轮啮合刚度;ksp为太阳轮-内行星轮啮合刚度;crp为内齿圈-外行星轮啮合阻尼;cpp为内外行星轮啮合阻尼;csp为太阳轮-内行星轮啮合阻尼。设rb为齿轮基圆半径;r1、r2分别为外内行星轮分布圆半径;nc为行星架转速;ns、npw、npn为相应齿轮的转速;下标r、p、s分别表示内齿圈、行星轮、太阳轮, 下标pn、pw分别表示内外行星轮。

2 行星换向机构数学模型

2.1 刚度激励和误差激励

齿轮时变啮合刚度k (t) 为周期函数, 可将其分为平均啮合刚度ka和变刚度k (t) , 即k (t) =ka+k (t) , 计算时, 将变刚度部分以啮合频率为基频, 展开成傅里叶级数:

其中, ki为变刚度的第i阶分量, φi为相应的初相位, 本文计算时取其前三阶分量, ω为啮合频率。

将啮合误差处理为啮合频率的简谐函数为

式中, ea为啮合误差幅值;φw为啮合误差的初相位。

2.2 啮合力分析

首先, 设Fkrpi、Fkppi、Fkspi (i=1, 2, 3) 分别为内齿圈-外行星轮、内外行星轮以及太阳轮-内行星轮之间的弹性啮合力, 则有

其中, xc为行星架切向微位移, xc=r1θccosα, α为齿轮端面啮合角;xpwi为外行星轮沿啮合线微位移, xpwi=rbpθpwi;xpni为内行星轮沿啮合线微位移, xpni=rbpθpni;xs为太阳轮沿啮合线微位移, xs=rbsθs;erp、epp、esp为相应的齿轮副啮合误差;θ为齿轮角位移, f (x, b) 为间隙非线性函数, b为齿侧间隙半径, 具体形式如下:

其次, 设Fdrpi、Fdppi、Fdspi分别为内齿圈-外行星轮、内外行星轮以及太阳轮-内行星轮之间的啮合阻尼力, 则有

式中, 为齿轮副平均啮合刚度;m1、m2为两齿轮的等效质量;ξ为阻尼比, 取值0.07。

2.3 运动微分方程

根据Lagrange方程, 可推导出系统运动微分方程如下:

式中, mc, eq为行星架与行星轮总成的等效质量;meq为齿轮等效质量;Fin、Fout分别为输入和输出扭矩的等效啮合力。

式 (6) 为二阶半正定微分方程组, 内部含有刚体位移, 这将导致不定解。因此, 参考前文对啮合力的分析, 定义如下相对位移坐标:

以式 (7) 定义的9个自由度对式 (6) 进行线性变化, 可得微分方程组, 写成矩阵形式为

式中, M、C、K分别为质量矩阵、阻尼矩阵、刚度矩阵;X为位移矩阵;F为激振力矩阵。

3 系统响应求解及分岔、混沌分析

针对系统运动微分方程 (式 (8) ) 的参变、非线性等特点, 本文采用变步长4-5阶Runge—Kutta算法对其进行数值求解。另外, 求解前对其进行量纲一化处理, 定义量纲一时间τ=tωn, 其中ωn为标称角频率, 取值位移标称尺度bc=10μm。

3.1 最大Lyapunov指数

根据相图和庞加莱截面图对混沌状态进行判定存在一定的误差, 为此, 引入基于混沌时间序列分析方法的最大Lyapunov指数作为判定依据。首先从仿真结果中提取原始时间序列{x (ti) , (i=1, 2, …, N) }, 采用C-C算法进行相空间重构, 通过关联积分计算, 同时估计出延迟时间τ'和时间窗口τω, 并间接计算嵌入维数m, 最终构造出一个等价于原系统的m维吸引子:

式中, Nm为时间序列重构轨道的点数, 且满足条件Nm=N- (m-1) τ'。

随后在重构的相空间中, 寻找每个点最近的邻点, 并用di (0) 表示第i个点到其最近邻点的距离:

式中, X (i) 和X (i') 为重构轨道上的最近邻点, n为短暂分离步数。

然后计算每对邻域点在j个离散步长后的距离:

最后, 对于每一个固定的离散步长j, 计算最大Lyapunov指数为

3.2 系统随转速的分岔及混沌分析

为分析转速对系统分岔及混沌特性的影响, 根据变速器实际工况, 在1000~6000r/min的转速范围内对系统响应进行求解。最后, 选取输出级齿轮副的状态变量Xsp绘制了系统位移随转速的分岔图 (图2) , 以此表征系统状态的变化历程。求解时, 系统参数设置如下:间隙半径b=25μm, 扭矩Tin=60N·m, 啮合误差幅值esp=epp=erp=20μm。

首先, 从图2中可以看到, 系统在1000~2980r/min和3950~5440r/min两处较长范围内维持单周期运动状态, 具有较强的线性特点。系统在各转速激励下的响应状态如图3~图10所示。图3为系统在2000r/min转速激励下响应状态, 此时庞加莱截面图为单个离散点, 表明系统处于稳定的单周期运动状态。另外, 在5400r/min转速激励下, 如图8所示, 虽然此时因共振导致振动幅值较大而引起双边冲击, 但结合庞加莱截面图可知, 系统仍能保持稳定的周期运动状态。

其次, 在2980~3370r/min和3670~3950r/min转速范围内, 如图2b和图2c所示, 系统出现小幅共振并引起齿面冲击, 进而导致了频繁的倍周期分岔行为, 结合图4~图7可知, 系统对该频域内的转速激励较为敏感, 产生了倍周期和拟周期运动状态及状态之间的交替现象。

最后, 当转速升至5440r/min时, 如图9所示, 此时庞加莱截面图为分布稠密的点集, 另外求得λ1=0.0694, 可判定系统此时突变为混沌状态, 且此后系统状态基本保持不变 (图2a) 。混沌区域内存在短暂的周期窗口, 如图10中转速为5920r/min时, 系统出现7倍周期运动状态, 分析可知, 此现象是由混沌吸引子的切分岔造成的。

系统响应在3040, 3670, 5440r/min时均出现振幅跳跃现象 (图2) 。可以看到, 系统在3040r/min前后维持单周期运动状态不变, 而系统状态在3670r/min和5440r/min前后均产生状态突变, 如系统在5440r/min转速下随振幅跳跃由单周期运动状态突变为混沌状态。据分析, 振幅跳跃和状态突变是由齿侧间隙及啮合冲击引起的。

另外, 系统响应在5440r/min附近出现较大的共振峰值 (图2) , 并且在转速爬升至共振频率的过程中, 齿轮撞击速度和相对位移均大幅增加 (图8) , 此仿真结果与变速器在该转速附近进行疲劳试验时振动、噪声加剧的事实相符, 从而在一定程度上证明了本文所建数学模型的正确性。

整体而言, 随着转速的增加, 系统在较长范围内维持在稳定的单周期运动状态, 表现出较强的线性特征, 仅在共振频域附近因啮合冲击的出现, 而产生频繁的倍周期分岔行为、振幅跳跃及状态突变等非线性特征。另外, 在一定的扭矩作用下, 随着转速的增大, 以误差激励为代表的交变载荷逐渐增大, 引起齿面冲击和双边冲击现象, 但在越过共振区后, 系统逐渐稳定在双边冲击状态。

3.3 系统随扭矩的分岔及混沌分析

在倒挡起步过程中, 扭矩随着离合器压力的上升而逐渐增大。为分析扭矩对系统分岔及混沌特性的影响, 本文对系统在10~400N·m范围内扭矩激励下的动态响应进行求解。计算时, 将输入转速设置为6000r/min, 其他参数与3.2节相同, 系统位移随扭矩变化的分岔历程如图11所示。

首先, 从图11中可以看到, 在Tin为10~60N·m内, 系统主要表现为混沌状态。图12为40N·m扭矩作用下的系统运动状态, 结合相图和庞加莱截面图特点及此时系统λ1为0.0357可知, 系统此时处于混沌状态, 另外通过相图可知, 系统此时存在双边冲击现象。

其次, 在60~140N·m扭矩范围内, 系统由前期的混沌状态突变为倍周期运动状态, 如图13所示, 庞加莱截面图为4个离散点, 可知系统此时处于4倍周期运动状态。观察可知, 系统在此阶段主要处于频繁的倍周期分岔状态, 并且此时系统由双边冲击状态转为齿面冲击状态。

接着, 当扭矩进一步升至140~300N·m范围时, 系统由倍周期运动状态转为拟周期运动状态。图14为240N·m扭矩作用下的系统运动状态, 结合相图和庞加莱截面图特点, 可知系统在此工况下处于拟周期运动状态。但是, 可以看到, 系统在这一区域内存在周期窗口, 如扭矩为220N·m时系统为4倍周期运动状态。

最后, 当扭矩增至300N·m后, 啮合冲击完全消失, 系统进入并稳定在单周期运动状态, 这与重载工况下齿轮不易脱啮的工程实际情况相符。如图15所示, 扭矩在360N·m时, 庞加莱截面图为单个离散点, 符合单周期运动状态的特点。

整体而言, 随着扭矩的增大, 系统表现出由混沌状态向单周期运动状态转变的趋势, 并且随着交变载荷的相对减弱, 系统逐渐由双边冲击状态, 途经齿面冲击状态, 最终转为无冲击状态。可知, 扭矩和转速对系统分岔特性的影响是相反的。在汽车起步工况下, 行星换向机构在两者的耦合作用下将表现出复杂的动态特性。

4 结论

(1) 随着转速的增大, 系统在较长范围内维持在稳定的单周期运动状态, 但在共振频域附近因振动幅值加剧而引发啮合冲击, 进而导致频繁的倍周期分岔行为、振幅跳跃及状态突变, 期间出现了倍周期、拟周期等运动状态以及状态之间的交替现象, 并最终由周期运动状态突变为混沌状态。

(2) 随着扭矩的增大, 系统逐渐由混沌状态, 途经倍周期和拟周期运动状态, 最终转为单周期运动状态。相比之下, 扭矩对系统随转速增加而进入混沌状态的趋势有一定的抑制作用, 当扭矩达到一定值时可使系统由混沌状态退化为单周期运动状态。

(3) 激励参数对啮合冲击的影响, 取决于其对齿轮载荷中交变载荷 (误差激励等) 和平均载荷 (扭矩) 比例的影响。如转速上升时, 交变载荷随之增大并引起啮合冲击, 进而导致系统的倍周期分岔、振幅跳跃等典型的非线性表现。

参考文献

[1]Kahraman A, Blankenship G W.Experiments on Nonlinear Dynamic Behavior of an Oscillator with Clearance and Periodically Time-varying Parameters[J].Journal of Applied Mechanics, 1997, 64:217-226.

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内部激励＆外部激励 篇5

一、基本理论的建立及分析

1. 信息对称与独立性。

为了将问题论述清楚, 在基本理论中笔者只考察委托人和会计师事务所的行为选择模式, 暂时不考察管理当局的“贿赂”行为和外部监督对会计师事务所的威慑作用。假设会计师事务所与管理当局之间的信息是完全对称的, 即意味着会计师事务所的能力是充分的、能完全分辨出财务报告的真假和管理当局的盈余管理行为、能够完全捕捉到管理当局的机会主义行为。De Angelo (1981) 认识到审计质量可以用发现会计错弊的概率和报告会计错弊的概率所组成的联合概率来衡量, 其中发现会计错弊的概率取决于会计师事务所的执业能力和努力水平, 而报告会计错弊的概率直接取决于会计师事务所的独立性。即如果会计师事务所与管理当局“合谋”, 会计师事务所即使发现会计错弊也会保持缄默, 而不会向委托者报告。这就意味着会计师事务所与管理当局信息完全对称, 而是否向委托者报告错弊则完全取决于会计师事务所的独立性 (是否被管理当局收买) 。

2. 努力程度分析。

会计师事务所扮演审计委托代理关系中代理人的角色, 在代理人行为无法被委托者完全观察的情况下, 代理人至少会出现降低努力程度的冲动, 因为代理人的努力程度越高, 其效用损失和成本付出就越高。但是, 会计师事务所的努力并非都是不可观测的, 笔者将其努力分为可被委托者观测到的显性努力和不可被委托者观测到的隐性努力。显性努力包括与委托者接触、谈判签约、进驻被审计单位、编制审计报告等, 这些行动都是外界很容易观察的;隐性努力是指会计师事务所是否严格地执行了必要的审计程序、执行审计程序时是否敬业和认真、编写审计报告是否认真严谨等等, 这些行为都是除会计师事务所以外其他人难以观察到的。可见, 激励机制的着力点理所当然是针对不可观测的隐性努力水平, 因为显性努力水平可以利用监督手段来观测, 而隐性努力水平无法衡量、观测。

3. 会计师事务所成本和委托方收益分析。

一般来说, 会计师事务所的努力程度越高其成本越高, 而且随着努力程度的提高, 成本将急剧上升。而委托方收益可按照与会计师事务所努力程度的相关性一分为二, 分为固定收益和变动收益。其中, 固定收益是指会计师事务所的独立审计行为将为委托方带来如市场猜测的减少、企业对潜在投资者吸引力的增加以及对社会公众的广告效应等好处;变动收益是会计师事务所查出的管理者盈余操纵收益, 也可视为对管理当局收益的一种“剥夺”, 这部分收益将随着努力程度的增加而增加, 但增速会逐渐减缓。

4. 基本理论分析前提。

值得注意的是, 第一, 本文所指的委托者主要是指上市公司中由代表中小投资者利益的独立董事组成的审计委员会。第二, 本文假设强制轮换是必要的, 而且与现行制度相比, 会计师事务所的任期会因自愿性变更和强制轮换而大大缩短, 会计师事务所不会预期到与管理当局的“长期利益”, 该“长期利益”将既不会对会计师事务所的行为选择产生干扰, 又不会引起管理当局对会计师事务所采用“未来承诺”策略, 即不存在对会计师事务所的长期续约奖励。因此, 本文设定会计师事务所任期为一期。第三, 本文假设非审计业务必然对审计独立性产生干扰。因此, 一家会计师事务所不能同时为一家上市公司既提供审计服务又提供非审计服务, 并且提供非审计服务与提供审计服务之间需要一定时间间隔。所以, 假设会计师事务所在执行审计业务时可以排除非审计业务的影响。

5. 均衡努力水平预测。

在非对称信息条件下, 由于会计师事务所隐性努力水平不可观测, 因此, 会计师事务所根据委托方的选择和自身效用最大化来确定自己的努力水平, 从而决定了对委托方 (审计委员会) 的贡献水平, 而这个贡献水平必然会对委托者的选择产生约束。这个动态博弈的过程一直持续到均衡状态。笔者认为, 我们追求的审计质量应该就是在均衡状态下努力水平所对应的审计质量。因为受成本效益原则的约束, 如果会计师事务所的努力水平超过均衡努力水平, 其单位收益的增加将无法补偿成本的增加。因此, 我们能做的就是保证会计师事务所努力水平不偏离均衡努力水平。

随着委托方激励程度的增加, 会计师事务所会提高自己的努力水平, 从而证实了激励机制的正面效果。它可以通过提高激励程度来促使会计师事务所的隐性努力水平提高, 从而使审计质量得到改善。而且努力水平的提高会带来更多的可分收益, 从而提高委托者和会计师事务所双方的效用。

二、对管理当局与会计师事务所合谋的理论分析

由于管理当局和会计师事务所信息完全对称, 会计师事务所只要愿意就能充分发挥外部审计的监督职能。而对管理当局来说, 这种监督意愿并非好事, 他们不会坐视不管, 必然会采取行动来尽力消除会计师事务所的这种动机, 以遏制外部审计的监督行为。同样是由于管理当局和会计师事务所之间的信息完全对称, 管理当局也清楚地知道会计师事务所的努力特征, 其认为会计师事务所必然会将自己的努力程度确定在边际成本等于边际收益的水平。若高于均衡努力水平, 则代表着会计师事务所因受成本效益约束而不可能查出管理当局的违规收益, 即管理当局能够得到“固定”违规收益。也就是说, 由于受成本效益原则的约束, 代表的“最高”审计质量还不足以挖掘出全部的管理当局作弊收益, 而未挖掘出的部分是因成本约束而遗留给管理当局的作弊收益。这里“固定”是相对的, 委托者通过提高激励程度使均衡努力水平增加, 从而减少管理者的“固定”违规收益, 同时, 会计师事务所也可以通过其有效的内部管理来降低其执业成本。但是, 如果让会计师事务所把努力程度降低到均衡努力水平以下, “贿赂”就有了其来源, 审计质量随之下降。这说明即使存在激励机制, 管理当局的“贿赂”仍然能够使会计师事务所失去独立性, 起到对审计质量的“恶意反向”治理作用。

合谋分成比例与会计师事务所的努力水平是负相关的, 说明合谋对会计师事务所存在反向激励作用。当管理当局拿出更多的经济利益来鼓励会计师事务所的“不作为”选择时, 会计师事务所的努力程度将更低。这说明合谋给委托者带来的是效用损失, 且这种损失是一种“双重效应”引发的结果。由于合谋, 委托者必须提高分成比例, 从而降低自己享有的份额, 其承担着高昂的激励成本。同时, 合谋又导致会计师事务所努力水平下降, 使得查出的管理层盈余操纵收益更少了, 在会计师事务所和委托者之间分配的“蛋糕”也变小了。

三、激励机制与外部监督的作用机理

假设信息不对称或监督机制的不完善使外部监督只能在一定的概率上发现合谋, 并且一旦合谋被发现, 会计师事务所将失去贿赂收益。这里我们分两种情况来讨论: (1) 非转移支付的外部监督, 即发现合谋并剥夺贿赂收益; (2) 转移支付条件下的外部监督, 即发现合谋并将发现的贿赂收益转移支付给委托方。

1. 非转移支付的外部监督。

不存在外部监督时, 会计师事务所努力水平保持在合谋时的状态;当外部监督肯定能查出合谋事件时, 会计师事务所的努力程度会保持在没有合谋的水平, 也就是均衡努力水平。这说明如果外部监督能够发现全部合谋行为, 那么, 对外部监督存在的预期会使得管理当局和会计师事务所放弃“合作”策略, 合谋根本就不会出现, 会计师事务所也会完全独立。这证明外部监督能够促使会计师事务所努力水平提高, 随着查出合谋的概率的增大, 审计质量也会逐步提高。

由于外部惩罚机制的引入, 每单位激励强度的降低, 会导致努力水平比合谋时有小幅降低, 即外部监督对合谋产生了“纠正”效应;随着合谋发现概率的增加, 这种“纠正”效应越来越强, 直至完全抵消合谋的影响, 且贿赂对会计师事务所努力的反激励效应将被外部监督削弱。

2. 转移支付条件下的外部监督。

现在考察将会计师事务所贿赂转移支付给委托者的情形, 转移支付一定程度上替代了委托者激励成本, 笔者将两者之差称为“附加效应”。因此, 转移支付的监督机制对合谋的纠正有三重效应:第一, 提高会计师事务所努力水平, 导致会计师事务所贡献和审计质量提高;第二, 剥夺会计师事务所贿赂收益从而降低委托者的激励成本, 产生“基本效应”;第三, 通过将贿赂转移支付给委托者, 进一步增加委托者利益, 产生“附加效应”。

3. 外部监督的局限性。

信息不对称条件下不做努力往往是会计师事务所的最优选择, 而委托者完全无法获得变动收益, 这证明外部监督机制作用的发挥是以激励机制的存在为前提的, 同时, 也说明固定收费制度缺乏效率。姜秀华 (1999) 也认识到信息不对称条件下如果委托者向代理人支付固定的“信息费用”, 就无法获得代理人的有效合作。这是因为在委托代理关系中, 信息的不对称使得外部监督无法观测会计师事务所的隐性努力水平, 如果只有监督而没有激励, 则会计师事务所的最优选择必然是什么也不做。而且与其他委托代理关系不同的是, 在审计的委托代理关系中, 作为代理人的会计师事务所的“不作为”还可能导致其获得来自管理当局的“贿赂”作为奖励, 这就促使会计师事务所有意愿保持最低的隐性努力水平。也许有人要问, 那为什么会计师事务所不一开始就选择不作为以领取管理当局的贿赂呢?这是因为这种选择的实质就是合谋, 有可能被外部监督所察觉, 一旦被发现, 会计师事务所将什么也得不到。总之, 会计师事务所的选择应该是提高努力水平以获得部分管理当局的作弊收益, 至于是否接受贿赂、降低自身努力水平取决于外部监督发现合谋的概率与惩罚合谋的力度。可见, 激励机制不但能够提高会计师事务所的努力程度, 而且还能使外部监督的运行具有现实意义。

四、结论与建议

通过对激励机制和外部监督的固有功能与局限以及相互作用规律的考察, 笔者发现激励机制和外部监督都是促进会计师事务所独立性和审计质量提高的有效手段, 两者功能各异, 互为条件, 互相补充, 缺一不可。因此, 对两种机制的本质进行准确把握, 可以提高我国审计服务质量、保证审计人员独立发表意见, 乃至维护整个审计行业的公信力。

第一, 本文将会计师事务所的努力分为显性努力和隐性努力。由于显性努力易于观测, 因此, 激励机制的激励对象应该设定为无法观测的隐性努力。

第二, 无论会计师事务所是否丧失其独立性, 激励机制安排与会计师事务所的努力水平都是正相关的。另外, 外部监督的有效性也以激励机制的存在为前提, 所以激励机制的存在能够促进审计质量的提高。因此, 笔者认为, 我国必须改革当前的审计收费制度, 采取固定和变动相结合的收费方式, 确保审计收费水平与会计师事务所贡献保持一致, 体现合理的质量差价、人员差价, 以提高会计师事务所的努力水平, 促进审计质量的提高。

第三, 合谋对会计师事务所的努力产生反向激励, 导致委托者激励成本上升和会计师事务所贡献降低, 审计质量和委托者利益都遭到侵害。另外, 激励机制本身又无法制止“合谋”, 因此, 外部监督成为必要。外部监督能够节约委托者的激励成本、促进会计师事务所的审计质量提高, 从而对会计师事务所的独立性丧失产生“纠正”效应, 增加委托者利益, 其作用与发现合谋的概率正相关。而且, 转移支付的外部监督能进一步降低委托者的激励成本, 从而发挥更大效用。可以看出, 外部监督的效力取决于合谋的发现机制和相应的惩罚机制。因此, 一方面, 要完善外部监督的发现机制, 加强对会计师事务所执业过程和结论的检查, 开展一定范围的同业互查或者成立专家委员会, “让内行检查内行”, 这是一种消除委托者与会计师事务所的信息不对称、提高发现合谋概率的有效途径;另一方面, 要健全外部监督的惩罚机制, 实施会计师事务所民事赔偿制度 (对委托者的“转移支付”可以看做是一种民事赔偿制度的抽象) , 鼓励遭受损失的审计报告使用者提起民事诉讼, 提高外部监督效能。

第四, 由于均衡努力水平所对应的审计质量已经是最优审计质量水平, 在这一水平上仍然存在未被挖掘的管理当局违规收益, 因此, 应加强会计师事务所的内部管理和质量控制, 努力降低审计执业成本和提高审计执业效率。也就是说, 通过会计师事务所的内部努力, 尽量降低成本约束的负面作用, 在有限的审计资源投入下, 努力提高发掘管理当局作弊的概率, 以提高审计监督水平和审计质量。另外, 提高注册会计师个人的执业能力也是一个非常重要的因素, 执业能力的提高意味着单位审计资源投入能够获得更多的审计产出, 或者在一定的审计产出下以较高的效率和较少的时间投入来完成审计任务。

参考文献

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内部激励＆外部激励 篇6

(一) 国外文献

西方学者在管理层股权激励与企业业绩之间的关系方面做了大量的实证研究。Jensen和M eckling (1976) 在《企业理论:经理行为、代理成本和所有权结构》一文中分析了外部股权的代理成本问题, 提出以管理层持股降低代理成本。M orck (1988) 认为管理层持股比例在0-5%范围内, 托宾Q值与董事的持股比例正相关, 持股比例在5%-25%范围内, 二者是相关, 超过25%, 二者弱正相关, 表明公司业绩与董事的持股权有区间效应。M c Connell (1986) 等经理人持股与公司的业绩有显著的非线性关系, 呈现倒转的U型结构。之后, H olderness和Sheehan也做了相应的研究分析, 实证结果与M orck的结论基本一致。D em setz和Lehn (1985) 、H im m elberg (1999) 发现经理人持股与公司业绩之间没有显著的关系。随着近年来研究的深入, 学者们意识到估计方法对于统计结果有很大的影响, D em setz在使用最小二乘法分析时能够得到相关结论, 而在使用两阶段最小二乘法进行回归时则得不出显著性结论。

(二) 国内文献

近年来国内一些学者也对经理人持股与企业绩效之间关系进行了实证研究, 部分研究结果认为管理层持股与公司绩效之间不存在显著性关系, 如李增泉 (2000) 研究发现我国上市公司经理人的年度报酬与公司绩效不相关, 而与公司规模及公司所在区域具有密切关系。王秋霞、陈晓毅对2006至2007年已实施股权激励的19家上市公司的经济绩效进行综合评价, 然后用相关分析法分析与管理层持股比例的关系, 得出二者间不存在显著相关性的结论。此结论与魏刚 (2000) 、陈朝龙 (2002) 、贺燕雄 (2006) 、陈隆云 (2008) 年结论相似, 还有一些研究认为两者间存在相关性, 于东智等认为高管理层持股比例总体上与公司绩效呈正相关关系, 但却不具有统计上的显著性, 管理层持股比例与公司绩效的相关性较弱。2009年张茜佩研究表明, 对董事长和总经理的股权激励作用效果显著, 但管理层持股比例和企业绩效两者之间不存在显著的线性相关关系。徐宁、徐向艺 (2010) 发现激励期限与绩效条件是体现股权契约合理性的关键要素, 除外部法律与监管约束外, 大股东债务融资与独立董事等内生性因素对两者具有显著性的约束作用。陈凯、王缔以民营IPO公司为研究样本, 认为股权激励、约束水平与公司业绩正相关, 股权激励提升公司价值的效应有赖于经营者有效约束水平的提高, 两者间不存在替代关系。何凡 (2009) 认为核心高管激励股权的绝对差距和相对差距、以及高管总体激励股权的相对差距与股权激励绩效之间呈显著负相关关系, 公司规模和监事会规模对股权激励绩效呈正相关关系。

通过分析上述文献可以发现, 国外学者认为管理层持股与公司绩效关系相关与不相关的结论都存在, 从文献统计数量上看, 认为相关 (包括线性与非线性的复杂相关) 的结论所占比重较大, 不相关的结论虽然有但数量较少。国内研究认为管理层持股与公司业绩不相关甚至负相关的比例居多, 如魏刚 (2000) , 高明华 (2001) , 湛新民、刘善敏 (2003) , 宋增基 (2005) , 顾斌、周立烨 (2007) , 朱治龙、丁立权 (2003) 等的研究。分析原因, 本文认为中国证券资本市场在市场运行机制、公司治理效率、公司治理外部基础条件等方面与国外成熟资本市场相比存在很大差异, 尤其在上市公司股权结构方面差异更大。从严格意义上讲, 只有在全流通背景下研究二者关系才具有理论与现实意义。而国内学者研究选取的基本都是股权分置改革前或过程中的样本数据。基于以上判断, 选取2009年实施股权激励的上市公司为研究对象, 把外部环境对公司经营绩效影响纳入分析框架, 重新对这一命题进行实证分析, 检验股权分置改革接近完成背景下二者之间的关系具有重要意义。

二、理论分析

(一) 股权激励作用的约束条件

在信息非对称的前提下, 由于投资人不可能直接准确观察到经理人的努力水平和外部环境等影响因素干扰, 激励性报酬设计必须满足一定的约束条件。理论认为经理人努力程度 (e) 与经理人工作产出之间存在如下关系:Q=αe+μ (其中Q为公司业绩, α为经理人工作的边际效率) 。如果除经理努力程度e以外因素都为随机影响因素, 那么E (μ) =0;V ar (μ) =σ2。激励性报酬 (W) =W0+βQ=W0+βαe+βμ (0≤β≤1) 。W0为短期激励性报酬如经理固定收入, 假如经理人工作成本为C (e) , 经理人追求目标为M ax (W0+βαe+βμ) -C (e) , 经理人工作效用水平为U, 则经理人工作的参与约束条件为: (W0+βαe+βμ) -C (e) ≥U。该约束意指只有经理人从工作中得到的净收益大于该工作所能够达到的效用水平, 经理人才愿意在公司工作。设股东目标函数为P= (αe+μ) -W;W=W0+βαe+βμ, 其中P为经理的工作产出减去付给经理的报酬。股东追求的目标函数是:M ax (αe+μ) -W。关联方程!MMax (αe+μ) -ax (W0+βαe+Wβμ) 的解, 即同时满足股东回报最大化与经理人回报最大化的经理人努力e*为激励相容约束。从上述模型中, 可以推导出与激励性报酬设计的相关结论:产出对经理人努力水平的敏感程度α越大, 经理越易增加努力程度, 激励性契约越有效;经理可控范围之外的影响因素越少, 即σ2值越小, 公司的产出越取决于经理努力程度, 激励性契约越易产生作用, 如果外部环境对公司产出的影响非常大, 激励性契约将不发生作用。经理增加努力程度的成本函数形式影响激励性契约的敏感度, 如果经理人增加努力会带来成本更大程度的增长, 那么, 同等程度的激励变化会导致更低程度的努力增加。在这种情况下如果加大激励性报酬的强度, 结果是在增加经理人承担风险的同时并不会促使经理人按照期望的比例提高努力程度。

(二) 公司经营绩效的影响因素

总体来讲, 影响公司绩效因素包含公司内外两方面因素, 公司内部因素包括公司治理水平、公司资本与财务结构, 公司外部因素包括资本市场效率、基础设施状况、宏观经济状况、产业状况、国家金融产业政策、政治法律环境、政府监管质量, 因此, 如果从函数关系看, 公司绩效是影响其水平的内外部因素的函数。从前面的分析可以看出, 产出对经理努力水平的敏感程度越大, 即α值越大, 激励性契约越有效;经理可控范围之外的影响因素越小, 即σ2值越小, 公司的产出越取决于经理努力程度, 在前人的研究中, 由于统计资料和可测度性方面的原因, 研究者基本都把经理层持股对公司绩效的影响作为研究经理人产出与努力程度关系的描述性变量, 实际上二者的差异很大。在研究经理人产出与努力程度关系中, 如果以公司绩效为被解释变量, 以经理人持股为主要解释变量, 即使加入诸如公司规模、股权性质等诸多控制变量, 也会导致公司资本与财务结构、资本市场效率、宏观经济、产业状况等因素 (如图1) 对公司绩效的影响被遗漏在扰动项中, 致使残差系列出现严重的异方差, 影响分析的准确度。

(三) 股权激励影响企业绩效的机理

股权激励是公司治理中经理人治理中的一项内容, 目的是通过给经理人一定股权使经理人更加尽职尽责, 避免决策失误、机会主义行为及道德风险, 提升公司经理人治理水平, 进而提升公司治理水平, 最终提高公司经营绩效。 (1) 激励性股权是对经理人努力所导致的有利于增加投资人权益结果的回报, 因此, 只有正确度量经理人努力程度及其产出效果才能制订有效的股权激励计划。经理人努力含有隐性难以度量因素, 基于此考虑, 从经理人行为后果出发, 以股权激励计划实施后公司是否出现由于经理人没有尽责因素导致的公司重大决策失误, 发展战略失误以及是否存在违法违规行为和不良记录、公司信息披露质量等做为描述经理人努力程度指标。 (2) 从投资人、经理人行为、结果关系看, 经理人行为中与投资人期望一致的正向行为包含工作更有进取心, 更加积极主动, 尽职尽责, 期望不一致的负向行为包含决策失误、机会主义、道德风险。一致行为能对投资人权益起到保护或增加的作用, 不一致行为将减少投资人权益。股权激励的用意是从经理人努力导致的产出中拿出一部分做为经理人行为回报, 即只有通过经理人努力增加了投资人回报才有必要给经理人以股权回报。中国国有控股公司股权激励最高限额为公司总股本10%, 因此, 可以设定经理人持股区间分别考察其对企业绩效的影响, 区间设定为[0, 5%]、[5%, 10%]、10%以上三个区间。 (3) 外部环境动态性。外部环境指影响企业经营活动及发展的宏观经济环境、产业周期、政治法律及政府监管等, 外部环境动荡变化加大了管理者对企业现状和未来状况的准确判断的难度。当外部环境景气度较高时, 公司经理人付出同样努力可能较易获取更多回报, 而当外部环境景气度较差时, 经理人即使付出更多努力对产出的影响也不大。1984年D ess&Beard在A ldrich提出的理论框架基础上提出了一个多维度描述公司外部环境的模型, 该模型包括三个维度:资源丰度、动态性、复杂性。R asheed&Prescotf研究证实上述三个指标间的相关系数都超过0.8, 所以, 单因素指标也能较好反映企业所处环境的变化。本文选取测量环境动态性指标做为表述外部环境的解释变量 (D yna) , D yna=五年公司销售收入标准差/期望值。 (4) 市场结构性因素。从产业经济理论关于结构———行为———绩效 (SCP范式) 关系看市场结构影响企业行为从而影响企业绩效。在一个竞争比较充分的产业中, 公司受到外部因素影响大, 而对市场的影响力小, 在垄断性强的市场结构中公司有可能因此获得超额经济利润。虽然有学者实证认为未被准入的一些垄断行业从长期看其经营业绩将越来越差, 但也有学者依据我国经济数据研究后认为产业结构的变化影响经济的生产规模。 (5) 公司财务结构等其他因素。适度负债水平有利于公司业绩水平提升, 资产负债率过高, 可能导致公司财务费用越高, 经营活动的安全性就越差, 公司绩效便会受到影响。一般情况下, 公司规模越大, 公司垄断力越强, 收益就越有保障。如果公司规模较小, 则业务较不稳定, 风险也会变大, 公司实行股权激励也就越困难。部分学者研究表明股权分散度对管理层持股比例与公司绩效的关系有显著影响, 公司所有权结构越分散, 公司的制衡度也就越高, 管理层能获得的决策权也就越多, 这样能有效调动经理人在公司治理方面的投入, 从而降低代理成本, 提高了公司绩效。根据证监会相关规定, 上市公司实施的激励性股权在锁定期限内不得转让, 在锁定期限未到和即将到来这两个阶段, 经理人的努力程度会有所不同, 这会间接影响到公司的绩效。

三、研究设计

(一) 样本选取与数据来源

自2005年股改开始到2009年底沪深两市已有100多家上市公司实施了股权激励计划。由于这些上市公司开始实施该计划的时间早晚不一, 本文以2009年底为截止时间, 采用截面数据对已实行了股权激励计划的公司进行研究。为保证数据有效性, 消除异常样本对研究结论的影响, 剔除了信息不完全及金融类上市公司, 共选取12个行业76家公司作为研究样本, 具体行业名称及公司数量如 (表1) 。样本数据来自于色诺芬数据库及中国证监会网站, 数据处理利用Eviews软件完成。

(二) 变量定义

能够反映上市公司绩效的指标很多, M orck、M c Connel和D em setz等国外学者大多采用托宾Q值来衡量公司的绩效水平, 由于我国证券资本市场的特殊性, 难以用准确数据来计算上市公司总资产的重置成本, 从而无法准确计算托宾Q值。为与国内文献对比研究, 本文选用了净资产收益率、主营利润增长率和市净率作为反映公司绩效水平指标, 这些指标基本也是实施股权激励计划上市公司行权的绩效考核指标。净资产收益率 (R O E) 是净利润与净资产的比值, 主营利润增长率 (M PG) 是本期主营利润跟上期主营利润的差额与上期主营利润的比值, 市净率 (M BR) 是股票市价与每股净资产的比值。这三个指标能够表明经理人在提高公司绩效方面做出努力的利益动机。本文选取的被解释变量、解释变量和控制变量及相对应指标, 具体如 (表2) 。

(三) 研究方法和模型构建

从研究方法大致分为两类, 一类是通过构造因果关系模型, 以描述公司经营业绩的指标 (Tobin Q、净资产收益率 (R O E) 、净资产收益率增长率 (△R O E) 、每股收益 (EPS) ) 为被解释变量, 以经理层持股比例或持股数量为解释变量, 分析二者关系。模型基本采用线性回归模型或可线性的指数性回归模型, 也有采用分阶段线性模型、二次曲线模型, 解释变量覆盖范围为公司治理指标、公司资本与财务结构指标, 此外还引进一些控制变量, 如公司资产规模、企业成长性、所处行业等, 公司外部因素都作为随机因素处理。另一类为配对T检验法, 采用实施股权激励前后若干年描述公司绩效指标或其增量与没有实施股权激励的对照组进行显著性比较, 从而得出相关结论。本文首先以已实施股权激励方案的上市公司为研究样本, 以未实施股权激励计划的上市公司为对照样本, 运用独立样本T检验, 检验已实施股权激励的上市公司经营绩效与未实施股权激励公司间是否存在显著性差异。对照样本选取方法为与研究样本公司处在同一行业, 行业排名基本相当, 容量与研究样本相同。其次, 不考虑外部环境影响, 运用多元回归分析方法研究经理人持股与公司绩效的关系, 以公司规模、公司成长性、股权制衡度、持股锁定期为控制变量, 检查回归模型残差的异方差性。回归模型如下:R O E=β0+β1M S+β2M D+β3SC：R O E=β0+β1M S+β2M D +β3SC+β4LEV +β5SIZE+β6G r+β7EBD +β8T+μ

此外, 为了分析外部环境因素对公司业绩的影响, 构造了基于外部环境因素的分析模型, 外部环境因素包括环境动态性、产业结构。

采用多元回归分析法中的向后筛选方法, 将不显著因素依次从回归模型中剔除。

四、实证结果分析

(一) 描述性统计

从对样本数据初步分析看我国上市公司管理层持股比例较低, 均值只到达4.16%;而管理层中持有公司股份的人数也不多, 平均每家只有6人, 持股管理者占管理层人数的比例均值只有39.8%, 也就是说有1/2以上高级管理人员不持有本公司股份 (见表3) 。由此可见在我国上市公司中股权激励还未成为一项普遍采用的激励机制。

(二) T检验分析

采用配对T检验来简单判断管理层持股与公司绩效之间是否存在显著性影响, 实施股权激励的76家上市公司与没有实施股权激励的76家上市公司对照组进行经营绩效显著性比较 (见表4) 。从检验结果中可以看出, 在已实施股权激励的76家上市公司中净资产收益率均值为0.1242, 未实施股权激励的上市公司的均值为0.0982。主营利润增长率的均值分别为0.4499和1.0754, 市净率的均值分别为2.7679和1.9974, 除主营利润增长率的均值外, 已实施股权激励的上市公司的净资产收益率与市净率的均值均大于未实施股权激励的上市公司的均值。差异显著性的检验中, 净资产收益率的显著性为0.074, 市净率的显著性为0.000, 说明两者均值的差异具有显著性, 而主营利润增长率的差异不具有显著性。

(三) 回归分析本文对以下项目进行了回归分析。

(1) 无外部环境约束下的回归分析。通过初步检验我们知道管理层持股对公司绩效有一定影响, 但这是在不控制其他内外部因素情况下得出的结论, 为进一步分析不同背景下二者关系, 依据模型 (1) 对样本数据进行回归, 从回归结果看模型拟合优度系数R 2分别为0.382760、0.127593、0.390033, 模型没有通过显著性检验, 管理层持股的t统计量分别为1.275761、-0.421354、1.748460, , 也没有通过5%显著性水平检验。对回归残差序列分析发现残差序列具有很强的异方差性, 说明模型中有重要的解释变量被遗漏, 从 (图1) 也可以看出, 除公司治理、公司财务结构内部因素外, 产业竞争状况、宏观经济环境等外部因素对企业经营绩效及内在价值、市场价值都有影响, 正是由于这些因素的影响才使残差序列表现出强异方差性。

(2) 基于动态环境的回归分析。为解决上述问题, 又依据模型 (2) , 分别以净资产收益率、主营利润增长率、市净率为被解释变量对数据进行了回归分析, 分析中采用劣元消去的回归策略逐步剔除掉未通过显著性水平检验的解释变量, 回归结果如 (表5) 至 (表7) 所示。 (表5) 是净资产收益率为被解释变量时的回归结果。经过五步筛选后, 最终回归方程中有6个显著性变量, 即经理人努力程度 (M D) 、第一大股东持股比例 (SC) 、资产负债率 (LEV) 、公司规模 (SIZE) 、公司成长性 (G r) 、持股锁定期 (T) , 且F值从4.074276增长到6.623892, 回归方程的显著性水平从0.000227提高到0.000015, 说明方程具有显著性。从上述结果可以得出结论:一是经理人的努力程度越大, 公司绩效就越好;二是上市公司第一大股东的持股比例与公司绩效具有显著负相关关系。同时还发现, 公司规模和公司成长性对于公司绩效也有显著性影响, 公司规模大、成长性较高的上市公司的公司绩效较好, 另外公司的资产负债率对公司绩效的提高有负面影响。 (表6) 是被解释变量为主营利润增长率时的回归结果。过八步筛选后, 最终回归方程中有3个显著性变量, 分别为第一大股东持股比例 (SC) 、环境动态性 (D yna) 公司成长性 (G r) , 其中第一大股东持股比例和环境动态性的显著性水平分别为0.0055和0.0326, 均小于0.05。从回归结果上看, 环境的动态性对公司的绩效产生了显著的负面影响。 (表7) 是被解释变量为市净率时的回归结果。经过八步筛选后, 最终回归方程中显著性变量为管理层持股比例 (M S) 、资产负债率 (LEV) 、持股锁定期 (T) , 三者的显著性水平分别为0.0605、0.0000和0.0004, 同时, 方程的显著性水平为13.48919, 说明方程具有显著性。

五、结论与建议

股票期权激励旨通过管理层持股方式给管理者带上“金手铐”, 克服行动上的机会主义行为, 在利益取向上坚持股东权益最大化原则, 我国实施该项计划的初衷正是如此。可是国内外关于管理层持股与企业绩效关系的实证研究似乎难以显著性直接验证这一理论逻辑。本文在实证中即使把企业绩效影响因素扩展到企业内外多个方面, 回归结果还是难以得出管理层持股对企业绩效具有直接显著性影响的结论, 后又对管理层持股按[0, 5%]、[5%, 10%]、10%以上分区间研究和以对数模型、非线性模型展开研究, 都得不出管理层持股与企业财务绩效具有显著性正相关关系的结论, 甚至得出当管理层持股在10%以上时, 管理层持股与企业财务绩效具有显著负相关关系的结论, 为了探讨实证结论与理论逻辑相左的原因, 本文进一步探讨其内在机理。 (1) 经理人努力、公司规模、公司成长性与公司财务价值关系。我国是新兴市场经济国家, 经济增长方式正处于转轨过程当中, 投资强度加大形成的规模经济是国内企业获取竞争优势的重要途径, 也是企业获得较好财务价值的基础。公司规模越大, 各方面制约因素也越多, 增加组织稳定, 使公司盈利性更加稳定持久。成长性好的上市公司一般处于产业发展的上升周期, 公司易于拓展市场空间, 实现主营业务收入快速增长, 这样的公司在良好治理结构下其盈利能力将得到加强。经理人努力的直接表现是公司发展战略更具环境适应性, 战略失误少, 公司没有因经理人尽责问题或道德风险问题引起的重大失误, 公司信息披露准确、全面、及时, 这些都是经过经理人努力能够实现的结果, 公司重大发展战略或重大决策正确是公司保持持续盈利能力的重要前提, 也是委托代理机制下保护股东权益的根本途径, 是现代公司治理的理论逻辑。股权激励旨在通过经理人持股强化经理人努力程度, 进而提升公司盈利能力。问题是经理人持股真的能起到强化或保证经理制定的重大发展战略或重大决策不出现问题吗?事实上可能并非如此, 重大决策正确性至少源于经理人两个方面约束, 一是努力意愿, 二是经理人才能, 具有强的努力意愿而不具有高超才能的经理人决策保证不了决策的正确性, 2009年保时捷公司总裁魏格纳收购德国大众公司以失败告终致使保时捷公司被反收购就是一个很好的例证。股权激励强化的只是经理人努力意愿, 而不一定是有才能经理人的努力意愿, 只有两方面约束同时具备, 经理人持股或股权激励计划才能发挥其提高公司经营绩效的作用。 (2) 动态环境与主营利润增长的关系。环境动态性是与影响公司绩效平稳性的异质机会流。21世纪以来, 世界经济步入一轮新的发展周期, 新兴经济体尤其是中国在这一轮发展中表现突出, 在世界经济格局重构过程中, 世界各国经济起伏幅度大, 在这样背景下, 环境要素变化速率高、复杂性加强, 在模糊性和不可预测性方面都强于20世纪后20年。在变化速率、复杂性、模糊性和不可预测性描述环境动态性的四个维度中, 除变化速率外其他都是降低组织绩效水平的因素。在复杂性高的环境中, 组织面临的机会中包含了许多偶然因素, 这使得组织在每个组织结构水平上的绩效都低, 较低的环境模糊性使得企业获得较高的最优绩效, 但都比较难得到和维持最优组织结构, 而模糊性较高的环境中, 企业容易得到和维持最优的组织结构, 但组织效率较低。环境不可预测性越大, 组织效率越低。低组织效率必然导致公司经营绩效下降, 国内外实证研究基本支持这一结论。 (3) 管理层持股与公司股票市场价值关系。管理层持股长期激励作用发挥的前提条件是必须具有一个完备的经理人市场, 如果这个前提不存在, 经理人就缺少外部竞争者压力。在这样情况下实施股权激励计划必然导致结果的偶然性, 即如果公司外部环境有利于激励计划限定性条件的实现, 激励计划顺利实施, 导致激励计划演变成了福利计划。当外部环境变化使计划条件难以实施时, 公司可以无条件宣布放弃计划或推迟计划实施。2009年有近50%拟计划实施股权激励计划上市公司公告放弃计划实施就是在外部环境影响下导致的结果。如果管理层持股不必然促进公司绩效水平的提升, 那么管理层持股的结果只能导致管理层采取权宜的办法关心股票的市场价值, 利用会计信息操纵股价, 特别是当临近持股锁定期限时, 管理层利用会计信息或采取资产购置等有利于公司股价上涨的决策动机就更加强烈。

在缺少完善经理人市场前提下, 管理层持股做为激励手段在公司业绩水平提升方面难以发挥作用, 在这种情况下会产生激励不相容问题。按照激励理论, 一项激励计划发挥作用必须满足两方面的约束:被激励者有兴趣参与;激励相容。我国主板市场大多数上市公司实际控制股东的股权属性为国有, 主要经理人任用往往是控制人提名或派出的, 缺少外部竞争压力, 在这种情况下即使实施了股权激励也往往演变成股权福利, 难以发挥其应有作用。因此股权激励要做为一项对提升公司业绩发挥作用的制度还有漫长道路要走, 需要在以下几个方面努力与完善。 (1) 完善经理人市场, 目前我国还没有形成完善的经理人才市场, 经理人之间因担心竞争对手而失去控制权, 市场竞争机制的缺失使得经理人员没有外界压力, 这样, 在股权激励水平低的情景下, 股权激励失去了在提升业绩方面应该发挥的作用。 (2) 进一步完善股权激励个人所得税缴纳政策规定, 现行个税缴纳政策鼓励了上市公司管理人员在期权计划锁定期过后尽早出售股份, 失去了股权长期激励的作用。 (3) 完善公司治理基础设施建设。股权激励要想很好发挥作用, 还需要良好社会环境和强有力制度保证, 特别是进行信息评价的中介机构、维护公正和秩序的司法体系与证券监管部门、社会舆论监督的媒体等。只有在健全的公司治理基础设施环境中, 股权激励计划才能发挥作用, 起到提升公司财务价值促进股东权利最大化的效果。

摘要：股权激励是公司治理结构中的一个重要组成部分, 是解决委托代理问题, 提高公司绩效的重要手段。本文研究发现:现阶段我国上市公司在实施股权激励时, 不仅受到来自内部因素的影响, 还会受到其外部环境的干扰, 从而影响对股权激励实施的实际效果。

浅析企业内部薪酬激励问题 篇7

企业在日常管理中, 由人力资源部门负责, 其他部门配合参与, 涉及薪酬支付、策略、水平、结构等动态管理过程是企业内部薪酬管理, 而企业内部薪酬激励是企业薪酬管理的一种管理手段。在企业员工内部, 薪酬是满足员工各类需求的重要保障, 是获得物质、精神、尊重的重要前提, 在某种意义上说更是一种自我实现, 所以员工对这种通过薪酬激励为目的的管理手段认识越强烈, 需求度越高, 企业的内部薪酬激励的效果就越明显。

在企业人力资源管理中, 薪酬激励是重要的工作内容, 在进行内部激励时, 需要考虑诸多因素。薪酬水平由三个方面决定:企业发展, 劳动力市场, 员工条件。人力资源部门在制定内部薪酬政策时, 需要遵循三个方面的原则:第一, 提供合理的薪酬, 留住企业人才;第二, 明确企业内部的岗位相对价值;第三, 把工作绩效作为薪酬评价的标准, 调动员工积极性。

二、企业内部薪酬激励存在的问题

(一) 企业总体薪酬水平偏低

随着我国产业升级步伐加快, 企业的规模和水平有了很大提高, 企业内部员工的薪酬水平也稳步增长, 但是相对于CPI增速, 员工的薪酬待遇还有很大的差距。如与国外企业相比, 普通员工的收入水平差距更大, 例如我国普通劳动力的收入不及新加坡劳动力收入的十二分之一。这种薪酬水平普遍偏低的现象, 导致企业内部的薪酬激励捉襟见肘, 企业内同工不同酬的情况时有发生, 严重影响了员工积极性和企业凝聚力, 甚至导致优秀的人才的流失, 造成人力资源管理工作实施困难, 影响了企业的健康可持续发展。

(二) 薪酬管理系统不健全

薪酬激励是薪酬管理的重要组成部分, 在企业发展实际中, 企业缺乏对薪酬管理的系统性设计。在国外一些大型的公司, 在员工入职时会分发给员工职位说明书, 明确员工的工作职责, 工作标准, 福利待遇等相关内容, 然而在我国, 有些员工在职一两年都不清楚自己的薪酬是如何计算, 导致员工定位不清, 积极性不高, 人浮于事。因此, 在人力资源管理工作中, 根据企业的发展情况, 科学合理设计员工薪酬激励体系, 构建完善的薪酬管理系统, 对发挥人力资源管理的作用, 调动企业上下的积极性具有重要的作用。

(三) 工作绩效评估体系不完善

员工绩效评估是薪酬激励的重要依据之一, 在企业内部薪酬激励过程中, 对于薪酬激励标准的规定要体现公平、公正的原则。在企业, 尤其是民营企业中, 员工工作绩效评估主要存在三方面的问题。

第一, 员工工作绩效定位偏差。一些企业在薪酬标准制定时, 强调绩效也考虑工龄, 在积极鼓励员工努力工作的同时, 却把高于一般员工数倍的薪酬分给工龄长、资历老的员工, 挫伤了年轻人的积极性。

第二, 缺乏科学合理的员工工作绩效评价制度。在经营过程中, 对于员工工作绩效的评估, 没能形成量化的数据参考, 导致员工工作绩效评估失灵, 随意性和主观性较大。

第三, 绩效评估重视显性成绩, 忽视隐性成绩。对于员工激励时, 往往关注到员工为企业带来多大的经济效益, 放大经济效益的数字, 却忽视了这个过程中员工的辛勤劳动和重要作用, 挫伤了这一部分员工的积极性, 导致人才流失。

三、企业内部薪酬激励的措施分析

(一) 合理设计企业员工薪酬结构

企业在设计员工薪酬时, 要重视和加强两个方面的工作, 第一, 个人价值和薪酬期望一致性。个人价值是员工对企业的贡献程度, 薪酬期望是员工自身对薪酬的预期, 这两者如果实现了统一就能很好地发挥薪酬的激励作用, 调动员工的积极性。第二, 重视员工的外在薪酬和内在薪酬。外在的薪酬即员工的工资待遇, 内在薪酬是企业员工对企业的凝聚力, 责任感和个人价值实现, 外在薪酬具体包括企业对员工提供的基本工资、奖金或绩效工资、福利三个部分;内在薪酬主要体现在企业要积极加强员工参与企业决策的权利, 增强员工归属感;发挥员工的工作潜力;通过给员工定制职业生涯规划, 鼓励员工通过努力工作, 获得岗位晋升, 实现个人价值;为员工创造更宽松的工作、休息环境, 提高员工忠诚度和满意度。对于普遍薪酬偏低的行业, 应更加重视对员工内在薪酬的激励。

(二) 建立完善薪酬管理系统

人力资源部门通过工作分析, 结合员工工作属性、工作职责、岗位重要性以及员工的工作能力, 设计、建立和完善薪酬管理系统。

第一, 建立企业内部员工的薪酬统计系统。按照员工的工作岗位、工龄、文化程度、工作属性对员工的收入进行细化, 把员工工资奖金分类统计, 从而建立完善的员工收入数据库, 这样可以直观的, 实时对员工薪酬进行了解, 是员工实现薪酬激励的基础。

第二, 建立岗位分析动态管理系统。明确各个岗位职责和重要性的前提下, 科学合理地制定各个岗位薪酬标准, 充分调动各个岗位的积极性和主动性。对员工的个性和能力进行识别, 做到员工与岗位之间的合理分配和调动。

第三, 建立人工成本分析系统。人力资源部门通过对人工成本的分析, 可以及时了解企业员工薪酬在企业人工成本和企业总成本的比例, 实现对企业内部员工的薪酬激励控制。企业人工成本系统, 对于企业的薪酬管理系统设计具有重要的作用, 是薪酬设计的重要依据, 可以通过对员工薪酬比例的监控, 明晰企业内部各岗位和人员的激励程度, 达到企业内部薪酬激励的平衡。

(三) 完善员工工作绩效评估体系

作为薪酬评估的重要依据之一, 必须建立和完善员工的工作绩效评估体系。在实践过程中, 对工作的定量分析是建立完善员工绩效评估体系的关键。人力资源部门在对员工工作绩效考核中, 不仅要结合员工的工作业绩、产出效益等因素, 更要把工作完成质量、可持续化发展、风险的防范等作为绩效考核的重点, 完善企业员工绩效考核的量化指标, 实现绩效的量化管理。在这个过程中, 既要重视显性成绩定量评估, 也要关注到隐性成绩的定性评估, 科学合理地搭建员工工作绩效考核评估体系。

四、总结

企业发展过程中, 完备的企业内部薪酬激励是保障企业健康可持续发展的重要前提, 企业需要构建完善合理的薪酬体系和薪酬管理系统, 把员工的工作绩效引入到薪酬激励管理中, 充分调动各个员工的积极性, 才能留得住人才。

参考文献

[1]文宗瑜, 薪酬体系构建与薪酬体系设计案例教程[M].经济管理出版社, 2007.

内部激励:增强管理竞争力的关键 篇8

古典经济学把企业作为“黑箱”来处理,企业这个黑箱是投入产出的转换器,同时认为市场是唯一有效的。以科斯为首的新制度经济学派对企业“黑箱”理论提出质疑,一心想探索出企业这种“黑箱”到底有何特性。按照古典经济学所说,既然市场“这只看不见的手”有如此大的魅力,那么为什么企业组织在实际中存在呢?科斯通过分析得出企业是一种利用权威配置资源的特殊装置,企业的存在在于可以节约交易成本,原来市场并非没有“摩擦”的世界,市场交易是有成本的。企业这种黑箱的存在正是对市场的替代以节约交易成本。那么企业的边界在哪里呢?科斯认为当企业的内部交易成本等于外部(市场)交易成本时,企业规模达到边界处。张五常发展了科斯的理论,认为企业并非仅仅是市场的替代物,他认为市场内部是要素市场,企业外部(市场)是产品市场。企业是一个人力资本和非人力资本的特别合约(周其仁,1996),企业正是通过权威优化配置各种要素来节约交易成本。人力资本和非人力资本是一种利用与被利用的关系,看来没有人力资本的主观能动性,非人力资本要素无法发挥作用,所以,企业要想有竞争力首要增强企业内部要素的实力,尤其是人力资本的作用,做好内部营销减少企业内部要素的摩擦,节约交易成本。没有做好内部营销这个基础,企业产品(劳务)无法在产品市场中取得竞争力,企业要被淘汰。不难得出内部营销是增强企业竞争力的关键。

1 内部激励的内容和实施方法

著名的营销大师美国学者科特勒认为激励包括外部激励(external marketing)和内部激励(internal marketing),内部激励是指成功的雇佣,训练和尽可能激励公司员工很好的为顾客服务的工作。内部激励必须先于外部激励。没有企业内部诸要素的优化配置、生产出优质的产品和服务,没有一批优秀的工作人员形成具有凝聚力的工作团队,无法使企业产品和劳务在竞争激烈的市场上取得一席之地,企业无法生存。从哲学角度来看,企业外部营销需要企业内部激励这个动因起作用。因此,营销不仅是营销部门的职能,而是整个企业员工共同关心的事。企业内部营销正是招聘到合适的员工,配备到合适的工作岗位上,发挥个人才能,使员工融入企业特有的文化氛围中,有效地激励员工,形成具有凝聚力的工作团队过程。

1.1 员工的招聘与录用

成功的招聘并且录用到目标员工并非易事。首先对企业所处行业的发展趋势和与竞争对手进行比较分析,找出自身的强势和劣势,制订人力资源规划和人力资源需求。企业的员工一般是处于动态平衡,既有员工流入又有员工的流出,其实这并非坏事,合理的员工流动有利于增强企业的活力。第二,员工招聘。做好企业的宣传,让更多的人去了解企业和企业要招聘的岗位,才能有更多的应聘者,并且在其中筛选到比较合适的员工。即使被淘汰的员工,他们也会通过这个过程了解企业,在本质上也是一种企业营销。员工招聘可以是内部招聘,也可以是外部招聘。一般来讲外部招聘更为普遍,比如校园招聘,就业服务机构,雇员举荐,猎头公司等。各种招聘途径有各自优点。但都要遵循一些原则,即“任人唯贤”,注重员工能力和可塑性;要公平,公正,合理。招聘的科学性与否能体现企业文化氛围和具体风貌,是企业对社会的一个窗口。这方面没做好会影响企业的声誉。员工招聘讲究一个时效性,提高招聘的效率十分重要。人才是稀缺的,从招聘到录用要持续几个月甚至更长时间,可能优秀的员工早已被别人抢走,同时也是对应聘者不付责任的表现。最终被录用的员工也会因为招聘而给他一个公司效率低的整体坏印象。员工的录用是为公司“举贤”,不看出生背景和个人成份,只考虑个人才能和是否愿意为公司做贡献和能否成为企业精英。要让录用的员工感受到有被尊重和重视的感觉,在企业组织中有归属感。

1.2 员工培训和锤炼

员工的培训不仅在于基本技能的掌握与熟悉,而在于企业文化的接受与继承,企业理念的注入。打造企业大工作团队,以长为家,以厂为荣。把员工锤炼成为企业精英,增强员工对企业的忠诚度,使员工与企业形成心理契约。企业文化的建设和企业理念对员工的注入,是企业营销的关键部分。企业文化包括物质层和精神层,物质层是基础,精神层是核心。企业文化物质层是企业理念和精神的外化,是企业形象的展现,分为企业硬件设施和企业制度。企业形象识别是硬件设施对员工最好的营销,通过具体的视觉符号对外界传达企业的理念精神和经营者行为特征等有关信息。包括以下一些基本要素:1)企业名称,企业造型,企业标志(标准字,标准色;象征图像及其组合),宣传标语和口号等;2)办公用品系列(公文纸,文件夹,钢笔,职员工作证等);3)服饰系列(各类工作服,徽章,领带及领带夹,皮带,公文包等):4)办公室设计(办公设备及空间设计,部门牌,计时牌,计时钟,茶具及办公桌上用品等),外部标识(招牌,旗帜,建筑物外观等);CIS(企业识别系统)手册等。以上物质层是在员工日常工作中进行宣传灌输。

企业的制度结构是对员工的工作行为的规范和约束。制度有引导与规范功能,企业员工在企业硬件设施的基础上要辅以制度进行规范各自行为,能干什么不能干什么以及如何干干得怎样。习惯成自然,最终达到不要制度而靠这种形成的习惯来约束员工,使员工自我控制。好的制度具有积极作用,不好的制度有消极作用,所以企业在运用规章制度要谨慎。企业制度的缺陷要用企业的理念和信念来弥补,这是企业文化的核心内容,是员工接受并继承企业特有的信念和价值观,形成他们各自的行为风范,对企业忠诚与企业达成心理契约。

1.3 员工激励

企业员工是一种特殊的人力资本,不是给钱就干活干好活的“经济人”。人力资本是所有权和支配权不可分割的整体,拥有人力资本并不一定能很好的从人力资本得到收益,取决于人力资源的潜能是否发挥,固然苛刻的要求和规范或许能使收益有所提高,但这种关联并非正相关甚至负相关。员工与企业间的信息不对称,表现为员工的行为隐蔽和信息隐蔽,决定了员工不可“压榨”,而只能激励。威廉姆森的团队监督理论认为要使团队不偷懒,减少搭便车行为,只有设一个取得团队剩余的监督人来监督团队成员的行为。这在防止员工“偷懒”的确有一定合理性,但它最终只能减少行为的隐蔽性而不能减少信息的隐蔽性,与其说是激励不如说是约束机制。何况谁去监督“监督人”呢?似乎没有答案。团队理论确实对我们有启发,企业工作团队能提高企业的竞争力。

马斯洛的需要层次理论对员工激励值得借鉴。企业员工对需要是由分别的,对不同的员工采取的激励方法不应一样。对于工作层员工则对薪酬福利和有归属感比较注重,则需要一个合理的激励性薪酬,搞好员工福利,使企业员工全身心投入企业工作,使其在企业有归属感。中层员工则把晋升和尊重需要作为追求第一要素,因此这些方面对他们有激励作用。而高层员工则对尊重和自我价值实现有很高期望,在工作上有所成就和强烈的权力成功欲望则有很高激励作用。激励要讲层次性和个性,因人而异。当员工感到公平满意,积极性高,归属感强,则企业工作团队竞争力增强。在我国生产力还不很高,工资薪酬对一般员工激励性在一段时期仍然很强。

诚然,员工是企业之本,企业没有“精兵强将”将有生存危险。企业员工招聘录用,培训和激励3方面是一个有机整体,而不能割开单独使用。招聘到合适高素质的员工,容易培养他们对企业的忠诚度和发挥他们的工作积极性,形成强健的工作团队。诚然有才能的员工不去培训和激励终究不能让员工“闪光”,所以说企业内部营销是一个有机整体。

2 结 语

管理内部激励是打造企业员工团队的过程,是增强企业竞争力的关键。企业是人的企业,企业的生存发展依靠企业每个人的共同努力。如何组织企业个体成为一个高效团队,依靠的就是内部营销。内部激励包括员工招聘,培训,企业文化灌输,激励等一系列过程。培养员工的忠诚度使员工与企业形成心理契约,是企业内部营销的目标,最终增强企业的竞争力,实现企业的经济效益。企业内部营销形成企业独有的核心竞争力,是不易被竞争对手所模仿的。企业营销是企业每个员工的事情,树立企业形象,提高企业声誉,使企业无形资产价值提高,也使企业人力资本价值提高。做好企业内部激励,才能做好外部营销。

摘要：内部激励(internal marketing)是指成功的雇佣、训练和尽可能激励公司员工很好的为顾客服务的工作。内部激励是全体员工的工作,不仅是营销部门的职能。内部激励能发挥人力资本的作用,打造企业团队,节约企业的交易成本。成功的招聘员工,培养员工对企业的忠诚度,能够有效地激励员工,使员工与企业形成心理契约,提高企业要素市场的活力。因此企业内部激励是增强企业竞争力的关键。

关键词：内部激励,工作团队,竞争力

参考文献

[1]万后芬,彭星闾.营销管理学[M].北京:中国统计出版社,2001.

[2]赵曙明,马希斯(美).人力资源管理[M].北京:电子工业出版社,2003.

[3]科特勒.营销管理(第11版)[M].上海:上海人民出版社,2001.

[4]贺山,伍山林.制度经济学[M].北京:机械工业出版社,2003.

[5]德姆塞茨.所有权,控制与企业-论经济活动的组织[M].北京:经济科学出版社.

内部激励＆外部激励 篇9

关键词：差异因素,目标激励,影响,对策

一、个体差异对激励机制的影响及其对策研究

个体差异主要研究两个方面:个性和能力。个性被定义为人们相对稳定的思考、感觉、信仰和行为方式, 我们主要关注个人主动性和自尊感对目标实现和绩效的影响。能力是指一个人能够做什么。我们主要关注自我效能和一般认知能力对目标实现和绩效的影响。

(一) 个性差异

个人主动性是一种行为综合症, 它使个体对工作采取一种积极的、自发的工作方式, 并且在指定工作中做得更好。

长期目标是个人主动性的必要组成因素。如果一个生产工人遇到了机器故障, 他也许会要求修理工来修理机器, 很多工人就是这么做的。不过也有部分的工人会做更长期的考虑, 他会意识到同样的问题可能再度发生, 因此他会努力去避免这一故障, 或者学习自己修理机器。此举说明人的思维不仅仅是关于当前的问题的, 也关心将来的绩效表现, 它使当事者主动采取措施, 而不只是坐等问题再次发生。

而长期目标也只有在被转化为行动之后才能产生影响。有些人拥有明确的目标, 但很少做出行动去达到它, 只显示出“状态导向”。另一些人则迅速把目标投入行动, 显示出“行动导向”。状态导向的人忙于思考而不是行动, 在执行力方面没有进一步的表现, 即便拥有合理的目标也无法付诸实施。而具有行动导向的人则不考虑目标存在和优势, 宁可快速地把目标转化为行动, 如果目标的实施是一个漫长的过程的话, 最后的结果必将差之毫厘, 失之千里。因此, 合理的主动性应该意味着目标导向和行动导向两者的结合。

对于生产部门来说, 一些员工缺乏长期目标, 因为其中很大一部分的员工尚处于马斯洛层次理论中的较低需求层次中。对于他们来说, 生理需求和安全的需求还是他们目前最大的需求, 他们缺乏状态导向。由于缺乏状态导向, 他们相应地也没有行动导向。因此, 管理者在与他们协商目标的设定时, 应该合情合理地替这个群体的成员考虑满足其物质方面需求的目标。当然, 在生产部门的员工中, 也不乏拥有状态导向的员工, 而且这类员工一旦有了状态导向, 很大一部分人有着实实在在的行动导向。因为那些处以较低需求层次的群体而言, 一旦他决定追求较高层次的需求, 其行动导向是非常坚定的。管理者在与其商定目标的时候, 应该考虑订立困难和具体的目标, 从而提高其绩效的预期。对于研发技术部门的群体来说, 一般而言理论知识或实践操作比较扎实, 这个群体的成员普遍具有较高的状态导向, 能实现自我的价值对于他们而言往往放在比较重要的位置。但有的情况下, 却缺少行动导向。管理者在与其商定目标的时候, 应该考虑订立具体的, 高目标承诺的目标。

需要注意的是, 在设定目标时, 尽管主动性的组织行为从长期来看是支持组织的概念的, 但他们各自包含的时间点是不同的。具有高度主动性的员工会为组织做出长远积极的贡献, 但在短期内他们却可能并不让人满意, 因为主动性可能导致于他们坚持一些长远的目标却与组织短期的目标产生冲突, 在这点上需要权衡与协调。

(二) 能力差异

人们总是倾向于通过绞尽脑汁地设定目标来制定完美的目标激励体系, 但往往忽略了目标背后存在着个体的能力差异。个体在许多任务中没有能够完成目标, 其实他的绩效很大程度上受到了工作相关知识和技能的影响, 而不是人们通常所想象的那样没有努力去执行目标。

一般认为个体在智力或者一般认知能力上存在差异。在完成任何需要认知努力的任务或目标中, 个体都存在差异。这个差异的来源就是一般认知能力。目标设置的最优性而忽视一般认知能力的存在。除了它在工作绩效和职业成功中所体现出来的强大的影响力之外, 越来越多的人已经达成共识, 一般认知能力能全面地反映人类信息处理的能力和效率, 而并不是一项对某些具体知识、技术或者测试方法的衡量手段。

传统的目标激励总是着眼于为员工制定管理者认为合理的目标。在工作任务相对简单的阶段也许没有问题, 但在当前工作任务日趋复杂的形势下, 在设定目标的时候, 必须将员工的一般认知能力考虑进来。生产部门的工作任务相对简单, 需要考虑认知能力的较少, 更多的是需要体力和操作经验。而研发技术部门的工作性质则有很大的不同, 机械主体的创新研发不单单需要专业知识, 更需要员工对机械结构和材料方面的领会和见解。有些员工在空间想象和物体感觉上比较缺乏领悟力的话, 如果被安排到这些岗位上的话, 即使主观很努力也产生不出很高的绩效。但这些员工也许对于既定框架内的部件图纸绘制, 由于其谨慎和按部就班, 却能产生较高的效益。这些都是管理者在设定目标激励的时候所需要考虑的。

二、群体差异对目标激励机制的影响及其对策研究

根据目标激励理论我们知道, 设置具体而困难的目标能够对目标实现产生更大的努力和更好的工作绩效。但令人费解的是, 无论在生产部门还是在研发技术部门都存在这样的现象:有些员工既使在管理者费尽口舌的哄劝后仍然选择模糊而较低难度的目标, 有些员工不必管理者说明就会立刻自觉为自己设置更高的目标。这是为什么呢?这里涉及一个社会认同对不同群体内部目标设置的影响。

无论是在生产部门还是在研发技术部门, 群体内是存在竞争关系的。这种竞争关系凸显了群体内的成员关系。群体内或者群体间的成员, 群体成员关系的象征, 或随即分配给群体的任务都会引导个体关注其在群体中的社会属性。那些没有达到这些维度要求的人就会丧失其在群体内的身份, 并且通常会消极地评价自己。如果强调群体内的技能, 表现不佳的成员将可能威胁到整个群体的完整性。

对于生产部门的员工而言, 这种特征体现得并不是很明显。在机械行业内, 中小型企业生产部门的技术性与大型国企和外企相比还相对落后, 员工的作用主要还是作为劳动密集型行业类似的操作性作用。因此员工对社会认同的感触不深, 认为大家都是生产部门的一员共同创造着价值, 即使老员工与新员工一开始在操作经验上存在差异, 但随着工作的进展, 这种差异会逐渐淡化并趋同。但在研发技术部门则有了比较明显的差异, 并由差异的存在而逐渐形成了部门内的小群体。有才干的成员能够通过其出色的表现来提升其在部门内的身份并形成由相似个体所组成的小群体。在这样的小群体内, 核心成员描述自己及被他人描述的时候, 总有一些特殊的优越感。他们的评价通常是高的, 同时他们也期望其他小群体内的成员也表现出他们同样的特征。当群体内成员的需要突现时, 群体间竞争增加了自我目标设置的难度。当他们并不竞争的时候, 群体内核心的成员对群体绩效也表现出更多的自豪感, 而对自己则坚持要求比一般成员更高的目标。但部门内也存在着一些技术上并不存在优势的成员, 他们也会形成一个小群体, 这些处于边缘地位的成员则在意于维持其在群体中的原有地位, 倾向于设置模糊和较低难度的目标。但值得注意的是, 这些群体的成员结构并不是固定不变的, 也许有些新员工由于刚进入部门, 技术上不存在优势, 研发上的实力也较弱。但在经历了一段时间的磨练后, 其原本模糊的目标会由于工作的开展而逐渐清晰起来, 并受益于清晰的目标和自身的努力, 逐渐趋同于部门内的核心成员。因此管理者在制定目标激励的时候, 需要注意到这一特征, 引导部门内成员做出努力向那些优秀的成员靠拢。

对于管理者而言, 已经存在这样的群体, 这里假定无论核心成员和边缘成员, 其作用可大可小, 但都是需要的。社会认同通过与群体内成员的自我效能的交互作用, 不断冲突与妥协来影响成员间的目标设置。高自我效能的成员相对于低自我效能的成员总是设置更高的目标, 并且取得更好的成就。管理者可以加强高效能个体的组织认同从而有助于提高他们知觉到群体内成员的相似性, 激励他们为群体做出更多的贡献。对于低效能成员, 管理者需要做更多的努力去提升他们对部门内其他群体的相似性知觉, 通过社会认同使他们不至于设置过低的目标。

参考文献

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