内部兼职培训师

关键词： 培训师 兼职 培训 开发

内部兼职培训师（精选六篇）

内部兼职培训师 篇1

企业培训师是指能够结合经济、技术发展和就业要求, 研究开发针对新职业 (工种) 的培训项目, 以及根据企业生产、经营需要, 掌握并运用现代培训理念和手段, 策划、开发培训项目, 制定、实施培训计划, 并从事培训咨询和教学活动的人员。

如果把各种企业培训师进行一个分类, 可从三个方面进行划分:从来源方面分, 有企业内部培训师和企业外聘培训师两种;从职业方面分, 有专职企业培训师和兼职企业培训师两种。

电力企业内部兼职培训师就是指由电力企业内部人员担任的, 一般情况下有固定任期的, 在某一方面或专业领域有特长出众, 在企业内部有其具体岗位但并非培训师, 而是兼任培训师的职责。

电力企业内部兼职培训师队伍就是由电力企业内部兼职培训师组成的, 承担着电力企业内部重要培训任务的企业内部培训的中坚力量。

2 电力企业内部兼职培训师产生的背景

由于行业的特殊性, 电力企业培训具有全员性、技术性、适应性以及超前性等特点。

近年来, 很多电力企业都充分认识到培训工作的重要性, 日常工作中“安全第一、预防为主”的意识深入人心, 拿什么来预防, 靠的是员工的安全意识和技术素质。很多电力企业花巨资从著名的高校以及咨询公司聘请专家为员工授课, 由于电力行业的特殊性以及地域性等客观条件的限制, 此类培训的成本高昂却收效一般。

为提高企业内部员工培训质量, 很多电力企业开始组建一支富有实践经验, 熟悉企业生产经营的内部兼职培训师队伍, 对其任职条件给予一定的限制, 如班组长以上、具备中级职称以及各专业拔尖人才等。聘任的企业内部兼职培训师要履行企业的一些规定, 如本专业至少完成的课时数、课件质量、授课技巧等。

电力企业内部兼职培训师队伍的产生一方面使培训更有针对性, 让参培员工专业成长走捷径, 快速汲取老师傅的经验, 另一方面培训师通过授课也能巩固提升自己的技术水平, 更为实际的一点是, 内部职工培训成本低廉, 且不涉及交通、住宿, 可以为公司节约一大部分培训费用。

3 电力企业内部兼职培训师的职责与角色

3.1 电力企业内部兼职培训师的职责

不管是哪一类企业培训师, 由于开展企业培训的本质、宗旨、目的、作用是一致的, 因此对企业内部兼职培训师而言, 所要具有的职业特征和必备条件也是大同小异的。在此, 就先谈谈电力企业内部兼职培训师队伍的职责:

首先对安全生产负有间接责任。电力企业行业特点决定了“安全为天”的基本宗旨, 任何工作都应围绕其展开, 培训工作也不例外, 尤其对于工作规程培训、现场培训等技能型培训师而言, 必须要做到严谨求实, 来不得一点含糊。

其次对日常管理工作要重在“解惑”。电力企业培训师面向的培训对象是企业员工, 而员工作为成年人与学校中的未成年人有着根本的不同:成年人更多的靠理解和主动思考, 因此培训师则以“解惑”为首;而未成年人更多的靠记忆和被动灌输, 因此教师则以“传道”为首。针对成年人这一学习特点, 企业培训师有着比教师更高的要求, 他不仅要象教师一样能够“授人以鱼”, 把企业员工需要掌握的科技、文化、知识、理论很专业、很准确地传授给培训对象, 还要象导师一样能够“授人以渔”, 引导、启发员工开拓思路, 积极求索, 从而掌握技巧、增长水平、提高能力、解决问题。

3.2 电力企业内部兼职培训师的角色

电力企业内部兼职培训师具有双重角色。

大多数的时间, 企业内部兼职培训师是在其工作岗位上, 他们的角色或许是局长、部门主任、专业专责、班组长、优秀人才、首席员工, 主要时间和精力从事其专业工作, 在其专业领域是技术拔尖的专家人才或是管理经验丰富受人尊崇的老泰斗, 在其专业领域的拔尖状态决定了其号召力。

在课堂上, 尽管其工作岗位有别, 其角色就是培训师。这个培训师不仅仅是单纯地一个象学校教师一样站在讲台上从事教学活动的人员, 他还要研究、策划、开发培训项目, 制定、组织、实施培训计划。显然, 培训师的要求高于教师, 这个高就高在不但能够在台上“表演”, 而且对自己的表演要事先进行“编、导”, 而这个“编”:培训什么?加上这个“导”:怎样培训?直接影响到“演”的好坏和成败, 决定了培训的质量和效果。

4 电力企业内部兼职培训师队伍存在的问题与不足

尽管内部兼职培训师队伍在电力企业内部发展中发挥着越来越重要的作用, 但是在其授课过程中还是显现了一些问题。

4.1 专业性差造成电力企业内部兼职培训师队伍授课效果难以保障

电力企业内部兼职培训师多是在企业内部各专业领域的专家或技术能手, 在专业方面是顶尖人才, 在培训技巧方面不一定是专家。哪怕他是当老师的, 也不能当讲师, 很多东西很难表达到位。技术方面无可挑剔在授课时往往会言不达意, 令人费解。动机、知识、态度、技巧以及习惯都是影响授课效果的重要因素, 缺一不可。缺乏授课技巧的兼职培训师的讲课效果是老师在课上讲的神采飞扬, 而台下的学生却是一头雾水、不知所云, 也因此导致了授课效果难以保障。

4.2 个别电力企业培训缺乏长远规划造成兼职培训师授课计划系统性差

有的电力企业培训体系建设还停留在简单的办培训班上, 缺乏人力资源开发的长远目标, 培训项目被动依赖于上级下达的任务, 特别是在生产任务紧急、技能员工紧缺的情况下, 许多企业注重培训的短期效应, 缺什么补什么, 随意性较大, 从而导致兼职培训师授课计划性差、缺乏体系性。

4.3 管理不到位造成电力企业内部兼职培训师队伍授课评价无人监督

电力企业培训不同于学校培训, 任何企业始终追求的效益最大化, 所以企业内部的核心重点工作还是围绕着生产展开的。然而企业内部的培训是一个非常严谨的闭环流程包含了:培训需求收集、培训需求分析、确定培训需求、培训课程开发、培训计划编制、培训准备、执行培训计划、培训结果评估以及培训效果反馈。就电力企业现有的培训状况而言, 如聘请咨询公司进行培训, 他们都会对培训效果进行评估后反馈, 然而在企业内部兼职培训师的培训中, 培训评估还比较欠缺, 没有统一的评价标准导致了培训目标不明确, 直接影响授课效果。长此以往, 电力企业内部兼职培训师队伍的授课质量和效果就无人监督, 整个闭环管理就只剩下培训计划的执行还不能保障效果, 何谈内部兼职培训师队伍建设。

5 电力企业内部兼职培训师队伍建设

随着现代科学技术信息时代的到来, 电力企业要立足、要发展, 必须有高素质的员工为依托, 人力资源已成为企业发展的战略性资源, 成为企业最重要、最宝贵的资产, 大部分电力企业, 兼职培训师构成了内部培训师队伍的主体。电力企业内部培训师队伍建设, 可以通过建立一套科学规范的“甄选、培训、管理”的制度来实拖。

5.1 兼职培训师队伍师资人员的甄选

这是电力企业建立内部兼职培训师队伍的首要坏节。对于兼职培训师, 企业管理者要慧眼识材。一是对工作在基层学历层次高、业务过硬、工作能力强、责任心强的业务骨干或优秀的管理人才, 要善于发现, 并有计划、有目的的加以培养, 聘请他们做兼职培训师, 为他们创造锻炼的机会, 提高其授课技能。二是让那些实践经验丰富、负责经营、财务和技术管理的中层干部, 肩负所属专业的培训重任, 要针对专业特点和职工培训需求, 策划本专业培训项目、拟定括动方案、设计培训课程, 并担负授课任务。并把他们工作中的管理经验提升为理论, 编撰成结合企业实际, 有说服力、有价值的培训课件或教材。

5.2 对电力企业内部兼职培训师进行授课技巧等方面的培训

这是建立内部兼职培训师队伍最重要的一环。由于这些内部培训师以前很少或基本没有接触过企业培训, 因此对于培训的专业技巧方面掌握得很少;即使天赋秉然, 有一些授课天赋, 也需要加以规范和强化。因此对他们进行培训的重点就是关于培训活动的策划组织技巧方面, 培训内容具体包括:培训师的职责和角色, 培训师的基本技能, 课堂组织技巧、培训效果的评估方法等。

5.3 培训部门要持续加强对内部兼职培训师的管理

这是建立优秀内部培训师队伍的最为关键的一环。企业应根据教学需要, 按照兼职培训师的任职条件进行聘任, 并要求兼职培训师根据专业特长报送年度培训计划 (不少于规定课时数) 。此外还要对兼职培训师实行动态管理, 通过教学质量评估、课件评比等方式不断规范并持续监管兼职培训师授课情况。对不适合担任兼职培训师的人员要解除聘任关系。对于表现优秀、评价高的兼职培训师。企业不仅要对其工作进行充分的肯定, 让他们感受到企业足够的重视与尊重, 还可以实行评级制度, 在晋升和待遇上给予激励, 充分调动他们的积极性, 以促进教师在竞争中不断完善自己。由此建立起一支经验丰富、业务能力强、素质高的内部培训师队伍。

综上, 培训工作使人才复制以及能力转移, 对于电力企业而言, 拥有了一流的兼职培训师队伍, 再通过合理的制度管理, 恰当的激励措施, 使这支优秀的内部兼职培训师队伍毫无保留地把知识及技能传承下去, 为广大员工提供更多的发展空间, 实现企业与员工的共同成长, 定能在未来的竞争中占据更加有利的地位。

参考文献

[1]浅谈电力企业培训中心师资队伍建设的三级选拔机制[J].中国电力教育:2010 (19) :236.

[2]对电力企业教育培训发展趋势的思考[J].企业人力资源:2009 (8) :238

兼职培训师合作协议 篇2

甲方：____ ____ ____ ____ ____ ____

乙方：____ ____ ____ ____ ____ ____

甲乙双方本着友好合作精神，根据本公司有关制度规定，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本协议。

第一条 协议期限

1.协议有效期：自_______年_______月_______日至_______年_______月

_______日止，合作协议期满合作关系自然终止。

2.合作协议期满前一个月，经双方协商同意，可以续签合作协议。

3.本协议期满后，任何一方认为不再续签合作协议的，应在协议期满前一个月

书面通知对方。

第二条 甲方的权利

1.要求乙方按教学计划按时完成授课，维护授课时的教学秩序，并提供最好的服务态度等。

2.甲方有权根据自身情况对课时进行调整，对授课内容进行调整，但必须提前通知乙方。

第三条 甲方的义务

1.按时支付授课报酬：_______元人民币/小时的授课报酬。

（每周12--15个小时的授课时间，按照课程需要而定）

2.向乙方提供学员的背景资料，讲明授课要达到的目的，协助提供和授课有关的业务资料。

3.甲方按约定在乙方圆满完成教学内容后支付乙方对应的授课报酬。

第四条 乙方的权利

1.按约定取得_______元人民币/小时的授课报酬。

（每周12--15个小时的授课时间，按照课程需要而定）

2.要求甲方提供良好的教学环境。乙方在圆满完成教学内容后获得甲方支付的对应的授课报酬。（现金支付）

第五条 乙方的义务

1.为甲方的授课积极准备教案；按时、认真上课；保证每次课时的完整，内容的充实；对学员进行良好的沟通和指导。

2.乙方须按约定在一星期内教完甲方规定的所有课程，否则缺少一项赔偿甲方

人民币四百元，以此类推。

3.乙方在每周课程完成后，须对学员出考核试题并给出评分。

4.乙方须按照甲方规定的教学计划进行授课。

5.乙方必须保证按时、按质、按量完成所教授的课程，如有代课情况，要提前

一天通知甲方。

6.乙方必须保证代课老师的教学质量。

第六条 其它事项

1.本合同一式两份，甲方一份，乙方一份，经甲、乙双方签字后生效。

2.本合同条款如与国家法律、法规相抵触时，以国家法律、法规为准。本协议

未尽事宜，经双方协商后签订补充协议。

甲方（签字）：乙方（签字）:

企业内部培训师管理模式探析 篇3

摘 要：科技发展和商业环境的日新月异，在改变企业商业模式的同时也不断对组织学习提出新的挑战，内部培训师队伍建设在企业人力资源开发中发挥着越来越重要的作用。本文在对企业内部培训师制度利弊分析的基础上，阐述了影响企业内部培训师建设成效的三大问题：“工作与培训”、“意愿与能力”、“人课匹配”，并针对这些问题提供了解决办法和实践经验，同时对企业内部培训师的未来发展模式进行了简单探析。

关键词：内部培训师；常见问题；辅训师

在企业竞争日益激烈的今天，培训的作用也变得越来越重要。培训是形成企业共同的价值观，提高员工素质并增强企业核心竞争力的重要手段。如今，越来越多的企业开始意识到，除了依靠外部培训之外，企业更应该组建自己的内部培训师队伍。外部培训师无论经验多么丰富，都无法针对性的解决企业的具体问题。而内部培训师既是公司的员工，又是公司的知识分享者、能力辅导者、文化推动者和组织推动者。内部培训师作为公司的新兴力量，更能从公司的实际出发，进行知识的传授与共享。除了知识和经验的传承，内部培训师队伍的建设还有助于帮助企业节省培训成本，在企业中形成一种良好的学习型文化。

一、建立企业内部培训师的利与弊

内部培训师具有很多外部培训师不具备的优点和长处，对人力资源开发和培训有十分重要的意义。

（一）建立内部培训师队伍可有效节约企业成本

企业员工培训项目的开展需要投入一定的资金，评价一个培训项目的好坏，通常会评估其投资回报率，即培训项目产出与投入的比例，用一个公式表示如下：投资回报率=培训项目收益/培训项目成本×100%。从以上公式可以看出，培训项目成本与投资回报率成反比关系，假设在项目收益不变的情况下，培训成本越高，则投资回报率越低。以目前市场上外部培训师均价来算，收费为每天几千元至万元不等，费用是相当高的。如果能充分利用企业内部的培训资源，所需要的费用就远远低于这个数目，则可以为企业节省下一笔不小的开支。

（二）内部培训师的课程往往具有较强的实用性

外来的和尚念不好自己的经。无论经验多么丰富的外部培训师，都不可能精通企业的制度、流程和业务，因此培训课程往往停留在理论和纸上谈兵的阶段。学员在课堂上听的激情澎湃，可课后真正能应用到实际工作中的却少之又少。在工作中的业务问题，还依赖于企业内部员工的知识积累和经验沉淀。往往企业自己开发的实战性课程更能解决企业的实际问题，具有更强的实用性。

（三）内部培训师的课程往往具有较强的灵活性

由于内部培训师是企业自身的员工，与学员熟识，培训中交流更顺畅，培训更易于控制。同时，在培训时间的设置上、培训方式、内容以及场地的调整上，均具有较强的灵活性，从而避免了对企业生产经营的影响。

另一方面，不可避免的内部培训师也存在着一定的不足。一般来说，内部培训师在授课技巧、讲授经验以及威望上与外部培训师有一定的差距；在看待问题上由于受环境决定，不易上升到新的高度；在培训师的人员选拔上，由于受限制较多，不易开发出高质量的队伍。尽管如此，这些问题还是可以通过对培训师的培养，对管理制度的完善和课程体系的规划而逐步改进的。

二、影响内部培训师建设成效的常见问题

企业内部培训师，是指从企业内部中选拔出来的具有丰富经验的、有良好专业技能的员工，其工作性质一般具有如下特点：是企业内部的正式员工，多数采取兼职的工作方式；受业务部门和培训管理部门双重管理；在激励上，主要以荣誉激励为主，少量物质性的激励为辅；在课题选择上，受培训管理部门的统一规划，自主性有限；基于以上特点，企业内部培训师队伍建设通常会面临以下问题：

（一）培训师本职工作与培训工作冲突问题

由于企业中的内部培训师多数为兼职，除培训师工作之外，还有本职岗位的工作。培训师授课、研发课程、参加技能提升及团队活动等，常会挤占本职工作的时间和精力。部分优秀培训师授课负荷大，甚至影响到培训师本职岗位工作，引发本职部门内部的一些意见或情绪。同时，担任培训师工作对其职业生涯发展没有产生直接关联和影响，培训师参与和付出的动力不足，产生“工作与培训”的问题。

（二）培训师授课意愿与能力匹配问题

内部培训师的来源有自荐、推荐及行政任命等。在内部培训师选拔时，起初并无法识别谁是最有潜质、最具培养价值的，往往注重是员工的参与热情，因此会选拔一些积极性比较高的员工加入培训师队伍。但到了实战阶段，却发现有些员工不能胜任课程开发和讲授的工作，导致相当一部分培训师没有适合的课程而闲置，产生培训师“意愿与能力”的问题。

（三）“培训师”与“课程”匹配问题

在培训师队伍建设中，“人”和“课”是两条永恒的主线，二者相辅相承。培训师以课程为载体产生价值，课程借助培训师为渠道传播，缺一不可。这样的配合需要双方恰到好处的协同，一方面培训师的专业、经验和授课技巧要能胜任所教学的课程；另一方面课程的引入和研发需要结合组织发展需求进行系统性规划，引入和开发的课程也要找到能够驾驭的培训师。但在实际中这二者常常不能很好的匹配，要么是培训师无课可讲，要么是课程与需求脱节、没有合适的培训师来讲授，产生“人课匹配”的问题。

三、解决内部培训师常见问题的相应对策

显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决，笔者将结合自己的工作实践，从以下几个方面来进行分析解决。

（一）适度激励提升培训师教学动力

通过分析“工作与培训”的问题，不难发现问题表象背后的深层原因，是培训师团队的组织者是否提供了足够的支持培训师投入的动力问题。在内部培训师选、育、评、晋、留、激六环节中，激励是非常关键的。激励的手段有物质激励、荣誉激励、晋升激励、培训激励等等。鉴于企业内部培训师的特点，内部培训师应多采用荣誉激励、精神激励和职业生涯发展激励，同时结合少量物质激励，从而充分调动内部培训师的积极性。

以笔者公司为例，公司在08年起就开始进行内部培训师队伍建设。一直以来不断探索内部知识分享和经验传承的新模式，不断进行企业学习品牌的建设和完善。公司在内部培训师管理办法中明确规定的激励内容主要包括：成长激励：培训师可参与省、市公司的各类学习和提升活动；还可根据工作安排，优先参与或选择旁听公司各类课程。 积分激励：培训师参与授课、课程研发，可获得相应的能力贡献积分。评优激励：开展优秀培训师评选等活动，获奖者给予一定的精神和物质激励。其它激励：视公司激励政策，结合培训师贡献情况，给予相应的激励。

除此之外，还通过一系列软性激励活动：如对培训师学习、授课活动进行宣传；将优秀培训师成长事迹在企业内、外部开展播报；邀请培训师各级领导对培训师成长和贡献予以评价和鼓励等。满足培训师对精神性价值的需求，以“快乐分享、幸福成长”的学习氛围，为培训师持续投入至培训各项活动提供持久的动力。

（二）搭建以需求为导向的系统化课程体系

针对“培训师”与“课程”匹配问题，首先从课程的引入与研发上，结合组织发展需求与业务发展需求进行系统性、有针对性的课程规划；在培训师的选拔上，依据课程规划选取专业能力强的员工参与课程的研发和讲授。课程有规划，培训师选拔有针对性，这样就可以解决课程与需求脱节、没有合适的培训师来讲授的“人课匹配”问题。

笔者公司以企业发展和员工成长需求为导向，建立了基于岗位工作任务的成长地图，按照“市场线条”“综合线条”和“网络线条”的亚职位族进行划分，梳理出各岗位的学习内容和学习资源，根据学习内容匹配合适的培训师进行课程开发和讲授。成长地图每年将结合业务发展进行更新，更新后的地图将作为当期内部课程的引入和研发的依据，确保了所引入或研发的课程与员能力发展路径和组织发展需求相匹配。

（三）选拔阶段引入组织行为提升培训师质量

为解决“能力与意愿”的问题，在师资选拔阶段就要严格把关，选拔一些有意愿，同时业务能力和综合素质也强的员工。以往内部培训师选拔往往采用自愿报名的方式，现在将选拔方式改为个人报名与组织推荐相结合的方式，将员工参与培训师队伍从个人行为演化为组织行为。在选拔阶段开展一系列宣传动员工作，邀请企业各级领导和管理层对培训师队伍的意义和价值进行肯定性评价，鼓励员工的参与。领导的关注有效刺激了骨干员工的加入，在调动员工意愿的同时有效提升师资队伍的人员素质。

以笔者公司为例，实施部门推荐后，共收到推荐人员220人，占公司员工总数近11%，内部培训师选拔活动得到了公司上下的高度关注，成功选拔到高素质的人员，师资团队整体业务能力和综合素质明显提高，为胜任各类型课程打下良好的基础。

四、探讨内部培训师发展模式“企业辅训师”

企业内部培训师，是指从企业内部员工中选拔出来专职或兼职从事企业内部知识和技能传授、文化传播和企业课程开发的员工，侧重知识技能传授。企业辅训师则是除了知识、经验的分享外，兼具员工辅导和企业教练的职能。企业辅训师可协助员工清晰他们的发展方向，更有效更快捷地达成目标；可通过对员工的辅导，使员工洞悉自己，激发员工内在的潜力，提升个人的表现、加速企业的发展。

企业内部培训师队伍建设应该逐渐向专家型辅训师队伍转变。一方面，内部培训师队伍需要各专业各岗位的专家型人才的加入，术业有专攻，培训师应不断提升自己的专业能力，才能更好的胜任企业知识分享和经验传承的工作；另一方面，除了知识、技能的传授外，培训师还应进行综合能力的提升，提升辅训和教练技能，当团队遇到问题时，可进行有效的引导和诊断，并带领团队解决实际业务问题，这才是企业未来最缺乏的综合性人才。

以笔者公司为例，2013年是公司转型的一年，终端营销成为渠道新的增长点，因此终端营销人员的能力决定了渠道的核心竞争力。为了迅速抢占市场份额，公司从内部培训师中选拔，打造了一批“会卖、会教、会导”的实战型终端营销人员：终端辅训师。

“会卖”指具备丰富的销售技巧和终端知识，能熟练操作各种系统终端手机；“会教”指能设计相应的课程并将知识传授给其他人员（课程开发+课程讲授）。“会导”指能通过辅训师的方式（讲解+辅导+行动学习）快速培养终端能手并解决实际问题。终端辅训师的培养，提升了个人与团队的营销能力，最终推进终端市场高效率运营。

五、结束语

内部兼职培训师 篇4

一、德国企业培训师的师资要求和能力结构

德国“双元制”在职业教育的特性决定了德国职教师资结构的双元性。在德国, 从事职业教育教学工作的师资主要有两种, 即职业学校的教师和在职业学校之外的教育培训机构 (主要是企业) 的企业培训师。由于企业培训工作在双元制职业教育框架下占有相当大的比重, 相应的企业培训师在整个德国职教师资队伍中也就处于举足轻重的地位。

德国企业培训师历经多年的发展演变, 在法律规范、从业领域、社会地位及自身发展等方面都有其鲜明的特点。在德国, 政府与企业合作, 形成开放统一的培训师体系;与企业培训师相关的法律法规体系也已形成, 并以法律的形式明确作为企业培训师应具备的各种个人及专业能力;企业培训师在德国是一个社会地位和工资收入较高而且相对稳定的职业;政府特别重视企业培训师的进修深造, 将规范、系统的激励措施、具体的操作办法和进修内容写入《职业教育法》和《教师培训法》, 并用法律形式规定促进进修和深造有关的财政支持。

德国企业培训师“进门难, 要求严”, 主要体现在资格评定上。获得企业培训师资格的一个重要前提条件是“要在与大学或高等职业院校学习专业相同或在相关行业的企业至少工作三年, 以了解现代企业的组织管理机构、生产经营方式和相应的实际操作技能。在经过四五年严格的理论与实践学习并通过国家组织的中期考试与满师考试后, 还要根据《企业培训师能力要求》 (AEVO) 的规定, 参加相应的企业培训师培训班以系统的学习AEVO所要求的教育学、心理学和管理学的内容, 最终通过企业培训师能力考试才能具有培训师执教资格”[5]。

而企业培训师的能力组成与知识结构也是有明文规定的, 能力要求包括基本能力 (个人能力、专业能力、扩展能力) 和教育、评价、创新能力。知识结构除了要求教育学及相关知识、企业培训相关知识外, 还特别注重考试及深造相关知识。这样培养出来的企业培训师一旦独立任教就已具备相当丰富的职业实践与理论功底和很高的教育教学水平, 成为“双师型”教师的典范。

二、我国高职院校兼职教师队伍建设的相关政策与现状

在所有涉及师资队伍建设的文件当中, 兼职教师作为师资队伍建设的一个重要部分被提及或作出论述。《国务院关于大力发展职业教育的决定》 (国发[2005]35号) 和《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》都明确要求“完善兼职教师聘用政策, 鼓励和支持职业学校社会和企事业单位聘请 (聘用) 兼职教师”。

为贯彻落实职教师资队伍建设的目标, 2011年11月, 教育部、财政部共同颁布的《教育部财政部关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》, 明确将“吸引企业在职人员作为职业学校兼职教师”作为实施职业院校教师素质提高计划的目标任务之一, 提出要“制订兼职教师相关政策和管理办法, 完善兼职教师聘用程序、聘用合同、登记注册、使用考核等管理环节, 加强兼职教师聘用工作的指导与检查”。

2012年10月, 教育部等四部委联合印发了《职业学校兼职教师管理办法》 (教师[2012]14号) , 这是我国关于兼职教师队伍建设的第一个政策文件。文件分别对兼职教师的基本条件、聘请程序、组织管理和经费来源等内容进行全面叙述和规范, 提出“企事业单位应将兼职任教情况作为其考核评价的重要内容”, “有关部门要将选派兼职教师的数量和水平纳入企业社会责任考核的重要内容”。

2014年5月, 国务院《关于加快发展现代职业教育的决定》 (国发[2014]19号) 在“专兼结合的‘双师型’教师队伍建设进展显著”的目标任务中, 明确指出要“完善企业工程技术人员、高技能人才到职业院校担任专兼职教师的相关政策, 兼职教师任教情况应作为其业绩考核评价的重要内容”。同年6月, 我国教育部等六部门印发的《现代职业教育体系建设规划 (2014-2020年) 》中提出要“落实职业院校用人自主权, 鼓励职业院校按照国家相关规定聘请企业管理人员、工程技术人员和能工巧匠担任专兼职教师”, “到2020年, 有实践经验的专兼职教师占专业教师总数的比例达到60%以上”[1]。由此可见, 全面加快推进兼职教队伍建设势在必行。

回顾近几年国家或教育行政部门出台的相关政策, 我们不难看出其对高职院校兼职教师队伍建设的重视程度。在国家政策的引领下, 各高职院校充分认识到兼职教师队伍建设的重要性, 并根据学校教学需求聘请企业在职人员作为兼职教师。但从现实情况看, “职教师资队伍建设还存在急需解决的突出问题, 仍然是职业教育的薄弱环节”[4], 面向企业聘请兼职教师渠道不通畅, 导致兼职教师聘请难;对学校、企业、兼职教师之间没有规定法定的权利和义务, 难做到对兼职教师的有效管理和考核评价, 兼职教师实践能力强而教育能力相对不足等问题始终是兼职教师队伍建设面临的困境。兼职教师队伍作为高职院校师资队伍中不可缺少的一部分, 加强建设迫在眉睫。

三、对我国高职院校兼职教师队伍建设的启示

为解决我国高职院校兼职教师队伍建设过程中面临的困境, 借鉴业已完善的德国企业培训师在资质定位及法律规范方面的成功做法, 建议从政府、企业和学校三方寻找突破口, 为我国高职院校兼职教师队伍建设提出此许建议。

(一) 政府方面

1.政府要充分发挥主导作用, 明确企业的责任和义务。《中华人民共和国职业教育法》中虽有提到, 高职院校在向企业聘请兼职教师时, “有关部门和单位应当提供方便”, 但并没有制定具体的落实措施。《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2050年) 》中也指出, 要“调动行业企业的积极性, 制定优惠政策, 鼓励企业加大对职业教育的投入”, 但没有制定具体的优惠政策和刚性要求。对此, 政府要充分发挥其主导作用, 出台文件明确企业的责任和义务, 并制定相应的激励措施, 支持企业把培训及参与职业教育作为一个持续、长期的工作。将政策的具体落实办法与触及企业利益层面的内容结合起来, 使企业及其员工充分认识到职业教育对于其发展的重要性, 从而促成企业参与职业教育及开展企业内部培训的积极性、主动性。

2.出台具体办法, 完善兼职教师资格能力定位。《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020年) 》提出, “完善符合职业教育特点的教师资格标准和专业技术职务 (职称) 评聘办法”, 《职业学校兼职教师管理办法》 (教师[2012]14号) 和《关于加快发展现代职业教育的决定》 (国发[2014]19号) 都明确指出应将兼职教师任教情况作为其业绩考核评价的重要内容。但对兼职教师的资格标准、能力结构和资格认定标准并没有准确的界定, 政府应出台相关政策, 明确兼职教师的教师资格, 制定统一标准的具体办法, 赋予其法律地位。同时也需要参照和借鉴德国企业培训师在能力组成和知识结构方面明确约定的成功经验, 完善我国兼职教师能力定位, 推动“双师”素质师资培养。

(二) 行企业方面

1.行业应起指导作用, 规范与企业培训相关的行业标准。我国现有企业的培训专业比较单一, 门槛低, 缺乏有效监督和管理, 更没有具体的考核办法和标准。在政府主导下, 行业应充分发挥其指导作用, 尽快建立行业规范, 加强管理和监督, 使企业培训朝健康科学方向发展。

2.企业要勇于担负责任, 支持和鼓励参与职业教育。在德国双元制职业教育模式中, 企业参与职业教育的动力一方面是较强的社会责任和文化传统, 另一方面是企业认识到职业教育本身对于企业发展的效益。因此, 我国企业在参与职业教育及开展内部培训的问题上, 应端正思想, 站在一个更为整体性的角度看待职业教育, 担负起社会责任, 支持和鼓励兼职教师参与职业教育, 并把其作为企业发展及绩效提升的一个必要因素。企业应积极配合学校加强管理, 将兼职任教情况纳入企业个人年度考核评价中, 促进员工专业的可持续发展。

(三) 学校方面

1.学校应制定具体可行的管理办法, 加强对兼职教师的能力培训及管理。制定具体可行的能力提升步骤及考核细节, 加强过程管理, 明确奖惩, 使之成为高职院校专业教学的重要力量。

2.兼职教师的教学水平会直接影响到高职院校的整体教学质量。高职院校在聘用兼职教师前, 除了要求有实践经验外, 还应重视其教学能力。考虑到兼职教师个体的差异性和身份的特殊性, 高职院校应开展形式多样的岗前培训及继续教育。

参考文献

[1]现代职业教育体系建设规划 (2014-2020年) [EB/OL]. (2014-06-16) [2014-06-23]http://www.tech.net.cn/web/articleview.aspx?id=20140623230127340&cata_id=N003.

[2][3][5]陶扉.德国企业培训师制度研究[D].天津大学, 2007:13-14.

[4]鲁昕.鲁昕同志在全国职业教育师资工作会议上的讲话[EB/OL]. (2011-12-28) [2012-03-13]http://sour.njcit.cn/html/2012/zzdt_0313/136.html.

内部兼职培训讲师选拔 篇5

为促进公司发展，进一步加强员工培训工作，提高员工素质，现总部人力资源部面向公司内部员工选拔兼职培训讲师多名，具体内容如下：

1、参选对象：公司全体员工

2、个人素质要求：

 具有较强的学习能力，擅长与人交流、沟通；

 良好的语言组织表达能力，思路清晰，表述清楚，声音洪亮；

 对所在部门的基本知识的掌握有一定的深度和精度，足以满足培训所需；  综合知识面较广，足够辅助培训；

 有一定的写作能力，能够独立的完成基本教材的编写；

 态度谦虚和善，尊重员工；

 高中以上学历。

3、工作职责：

除自己的本职工作外，承担公司的部分培训工作，并负责部分培训资料的准备和教材的编写，教材须递交总部人力资源部审核。

4、待遇：

①店长级（含店长助理）的兼职培训讲师按100元/课次发放课酬；主管级的兼职培训讲师按80元/课次发放课酬；组长级以下（含）的兼职培训讲师按50元/课次发放课酬。

②公司不定期组织兼职培训讲师参加外聘高级讲师的内训课程；

③优秀者将直接聘用为公司专职培训讲师。

5、课酬发放说明：

 兼职培训讲师在所在门店须跨部门的培训方可发放培训课酬；

 必须是一次完整的培训方可发放培训课酬（不得无故中途停止培训）；

 总部经理级以上（含）人员及人力资源部成员实施的培训不在课酬发放范围内；  兼职培训讲师利用个人时间执行总部安排的培训方可发放课酬，期间发生的交

通费、餐费个人自理；

 店长级（含店长助理）的兼职培训讲师跨店间的培训方可发放培训课酬；  课酬费用由总部承担。

6、选拔方式：①个人自选题目演讲或自选课程培训（30分钟）

企业内部培训师管理模式探析 篇6

企业培训方式一般可分为两种, 一种是外部培训, 即让员工参加外部公开课程、聘请外部培训师前来授课或者培训外包;另一种是内部培训, 即由企业内部优秀人才担任培训师, 给员工培训专业知识、业务技能等。两种方式各有优缺点, 目前大部分企业倾向于使用第一种方式, 不太重视内部培训工作。然而鉴于大多数企业培训需求的非学术性、实践性, 况且即使有先进的理论, 也要先与国情、企情相结合, 才能被更好地消化吸收, 因而做好内部培训工作和内部培训师队伍建设对企业尤为必要。

内部培训的优点有:

(1) 十分适应企业实际, 特别具有针对性。

(2) 经验类的培训内容有很强的实用性和可操作性。

(3) 与外部培训相比, 费用较低, 培训过程便于管控。

(4) 内部培训师更易了解受训者, 便于采取恰当的培训方式及因材施教。

(5) 利于激励员工成为岗位专家, 促进其职业生涯发展。

内训师是内部培训工作的首要资源, 没有内训师, 内部培训工作便无从开展。建设内训师队伍, 加强内训师管理就成为重中之重。把培训师选出来、用起来, 最根本的要靠科学有效的制度机制。制度机制应尽量科学化、规范化、程序化, 并涵盖以下主要内容。

1 制定企业内部培训师队伍建设规划

(1) 根据企业人才发展规划和培训规划, 制定内训师发展规划 (侧重中期、长期) 。结合员工规模、组织架构和培训需求, 设计内训师队伍规模, 拟定任职资格要求等。结合年度人工费用预算, 确定经费投入。

(2) 开展内训师队伍建设项目研究, 策划企业内训师队伍建设与管理实施方案。

(3) 依据企业实际, 对不同专业线设计不同的实施途径, 在不同发展阶段设计不同的培训目标, 使企业内训师队伍建设与管理更加科学规范、贴近实际。

2 制定企业内部培训师管理制度

对企业内训师的管理主要包括选拔、任用、培养、考核等方面内容。

2.1 内训师的选拔

在内训师队伍建设过程中, 选拔是第一关, 也是十分重要的一关。选对了合适的人才, 后继工作得以顺利开展;选的不合适, 则往往事倍功半。所以, 一定要把好入口关。选拔类型应当有所区分, 可分为专职与兼职两种。选拔标准要明确, 不同专业线设置不同要求。对选拔小组成员的组成和要求也要明确, 对选拔工作应进行严格审核和评估。

需注意问题:应将个人申请与组织推荐相结合, 侧重考虑以下几方面———有成为内训师的愿意、具备相应素质、热爱培训岗位、认同企业文化、对行业具有很高的认知度等。

2.2 内训师的任用

对选拔出来的内训师, 结合其个人资质审查, 通过课程试讲, 根据其授课内容和授课水平进行评估, 决定聘任与否或者待用。通过评估的, 进行聘任相关管理并发布聘任通知, 一般可将内训师分为初级、中级、高级、资深和首席五个层级。结合实际需要, 还可细化每个层级的不同档次。结合企业实际确定聘期长短, 一般三年评聘一次。

根据内训师不同的层级、档次, 设定差异化薪酬待遇标准。制定差异化培训工作要求和实施方案。

根据对内训师的考评结果, 进行相应的晋升或淘汰、奖励或惩罚处理。

2.3 对内训师的培养

企业内训师普遍实践水平高于理论水平, 专业知识水平较高, 培训能力略有欠缺。为了弥补以上缺陷, 需要对内训师进行相应培养, 使之尽可能将实践提升到理论的层次, 使得培训内容科学化、系统化, 培训方式专业化。

培训能力辅导主要包括以下几方面的内容: (1) 培训师职业形象的训练:包括怯场压力的破解、手势运用技法、表情运用技法、语言运用技法、培训师站坐走姿规范、培训师风格选型; (2) 培训师授课内容呈现的训练:包括开场结尾的方法、组织主体段落的方法; (3) 培训师临场能力的训练:包括课堂提问技巧、课堂应答技巧、点评技巧、培训现场应变技巧、现场掌控方法; (4) 培训课程亮点展示训练:包括新知识元素的呈现、哲理元素的呈现、情感元素的呈现、幽默元素的呈现等 (1) 。

专业知识、培训知识体系更新换代、日新月异, 为保证内部培训始终保持较为先进水平, 企业还应当组织内训师积极参加外部新技术、新知识的培训, 结合需要到基层一线学习、了解, 从而保证内训师的知识体系能够保持在国内相关行业的领先水平, 以使内部培训工作取得较好效果。

2.4 内训师的考评

对内训师的考核评估, 应从培训内容、培训方式和培训效果几方面入手, 努力实现“标准具体、指标量化、程序科学、考评公正”。

培训内容的考评可考虑以下方面:是否具有针对性, 满足培训需求;是否水平相当, 使受训者能够消化吸收、学以致用;是否具有可操作性, 能够解决实际问题等。

培训方式的考评可考虑以下方面:是否便于培训内容的传达和接收;是否便于受训者的理解、掌握及反馈;是否效率较高、成本较低等。

应当注意的是, 内训师对培训内容和培训方式的选择设计起主要作用, 但在考评培训效果时还应考虑客观环境的影响、培训条件的限制以及受训者接受能力、学习态度等因素。

另外, 培训评估的目的优化培训效果, 而不仅仅是出具考评结果。所以评估工作应当贯穿整个培训工作流程, 是一种动态的过程控制, 及时发现或预测可能出现问题, 进行相应纠正和弥补, 从而对培训课程实现较为完善的监控, 保障培训的顺利进行和取得较好的培训效果。

3 制定企业内部培训师晋升制度、激励制度

内训师的分级分档, 要有明确的区分标准, 同时也要有明确的晋升标准。一方面内训师可以在“初级—中级—高级—资深—首席”这一通道中不断提升, 另一方面企业在选拔人才或者晋升人员过程中应当优先考虑表现突出的内训师。

内训师的激励可以从精神激励、物质激励和职业生涯发展等方面入手, 比如采取通报表彰、宣传报道、单项奖励、提高薪酬福利以及提升岗位级别等措施, 充分调动内训师的积极性。

4 制定企业内部培训工作与经营管理工作的平衡性制度

制度的生命力在于落实。企业内训师的管理制度还要靠制定平衡培训与经营管理工作的制度促进其落实, 从而保证使用好企业内训师和做好内部培训工作。主要应处理好以下几方面问题。

4.1 培训师的新陈代谢问题

企业应结合实际, 动态控制内训师规模和培训任务。既不能压缩编制, 使内训师长期超负荷工作, 少有机会外派或到基层提高锻炼;也不能培训需求少、内训师多, 导致人浮于事。所以对兼职内训师的使用要机动灵活。

4.2 科学合理地安排培训工作

根据企业实际, 在恰当的时机安排合适的培训内容。经营管理工作较紧张时, 仅开展紧急、重要且必须的培训;略为空闲时则可多安排能力水平提升性的培训工作, 从而缓解培训工作与经营管理工作在短期内的矛盾。

如今, 随着时代的进步和企业管理理念的不断发展, 国内大多数企业已经充分认识到了人才队伍建设的重要性, 但在企业内训师建设和管理上的投入还有待增加。只有先从思想上提高认识, 继而建立完善的内训师管理体系、打造高水平的内训师队伍, 才能更好地挖掘内部培训资源、发挥内部培训优势, 充足开发人力资源, 为提高企业竞争力提供源源不断的动力, 促进企业和员工的健康、快速、可持续发展。

参考文献

[1]高宗丽.内训师:企业人才培养助推器[J].中国电力教育, 2010, (14) :30-31.

[2]孙亮, 周敏.企业如何打造内部培训师队伍[J].管理观察, 2009, (23) :77-78.

[3]张薇薇, 陈忠卫.立足“使命”开发企业内部培训师[J].中国人力资源开发, 2009, (10) :25-28.

[4]吴栋.企业内训师培养实践[J].人力资源, 2010, (2) :36