人力资源会计发展

人力资源会计发展（精选十篇）

人力资源会计发展篇1

为了了解我国人力资源会计研究的现状, 笔者参考了大量人力资源会计研究的相关文献, 对我国人力资源会计研究文献进行评述, 并对我国新形势下人力资源会计研究及理论体系的发展与完善提出了一些可行性建议。

一、研究设计

1. 研究方法。

本文主要采用文献研究法。本文的研究集中在有关人力资源会计的内容上, 通过查阅大量的国内文献, 搜集人力资源会计的内容、分类、趋势以及存在的问题及解决方案, 在此基础上对人力资源会计的问题做了认真的分析和总结, 这些工作为本文的理论研究和数据分析做了准备。

2. 数据来源。

近年来, 在我国问世的有关人力资源会计研究的文献较多, 笔者先从期刊类文献入手, 全面检索了近年来有关人力资源会计研究的期刊文献资料。本文关于我国人力资源会计研究期刊文献的数据资料来源于中国期刊全文数据 (CNKI) , 在该数据库进行检索, 可检索到1980年至2010年有关人力资源会计研究的相关文章总数为220篇, 其中核心期刊为67篇, 其分布约占总数的30.5%, SCI来源期刊0篇, EI来源期刊篇0篇, 基本分布情况如下:

根据数据统计可以看出, 改革开放以来我国人力资源会计研究事业得到快速发展, 但同时我们也应该看出, 我国学者在人力资源会计研究方面仍有不足之处, 缺乏较深刻的理论研究, 还没有构成较为完善的高层次人力资源会计研究体系, 人力资源会计研究任重而道远。

二、数据分析

1. 人力资源会计研究文献逐年分布状况及特点分析。

笔者就近年来有关人力资源会计研究的期刊文献, 研究了人力资源会计研究文献的逐年分布状况及特点。

从图1可以看出, 1980~1984年文献数量几乎为零, 1985年以后文献总数呈增长趋势, 尤其是1995年以后呈现明显增长趋势, 到2010年研究人力资源会计的论文已经取得显著进展。一方面, 这反映出我国人力资源会计研究进入相对快速发展时期, 并取得了丰富的研究成果;另一方面, 体现出人力资源会计的社会需求开始显现, 推动了人力资源会计的发展。

仔细分析上图, 文献总数分布在1995~2004年呈现快速增长, 笔者认为, 之所以出现这样的变化主要与经济快速发展、会计理论改革、会计史研究方向等变化有关, 这些变化对会计史研究产生了一定影响, 从而也引起人力资源会计研究文献数量的增加。

笔者还检索了在我国会计界较有影响的五种会计类期刊 (《会计研究》、《财会通讯》、《财会月刊》、《财务与会计》、《会计之友》) 上近三十年发表的主要核心文献, 基本分布情况如下:

从上述数据和图表中我们可以发现, 《会计研究》最多, 占到36%, 《财会通讯》也达到28%, 《财会月刊》和《财务与会计》达到16%。《会计研究》杂志所刊载的文献数量占文献总数比例较大, 且在近年来总体呈上升趋势。一方面说明会计界对会计史研究的重视;另一方面, 说明我国会计史研究质量在逐步提升, 研究问题的理论层次得到不断提高。

2. 人力资源会计研究主题分析。

为了对近30年来我国人力资源会计研究主题的热点迁移, 变化发展趋势有一个总体把握和更加详细的剖析, 笔者从研究主题的结构和逐年分布两个方向出发, 进行探讨。

笔者对近30年来人力资源会计研究文献按研究主题进行了划分, 主要分为五个方面: (1) 基础理论; (2) 计量方法; (3) 会计核算; (4) 报告与披露; (5) 实际应用研究。具体分布见下表:

上表中, 部分文献涉及两个及两个以上的研究内容, 同一篇文献可能同时被划分在不同研究内容栏, 故该表中文献数量合计为229篇, 超过文献总数220篇。但表中比例是按220篇总数计算的。

从上表3我们可以看出, 在220篇文献中分别有55.4% (122篇) 涉及基础理论研究, 7.2% (16篇) 涉及计量方法研究, 11.4% (25篇) 涉及会计核算研究, 1.36% (3篇) 涉及报告与披露研究, 20.9% (46篇) 涉及实际应用研究, 7.7% (17篇) 涉及其他研究, 这五个方面是30年来人力资源会计研究的主要内容。为了更加详细、深入地探讨关于人力资源会计研究文献的主题分布情况, 笔者由上表3进一步描绘出研究主题结构的饼形图, 见下图2。

从图2中我们可以看出, 人力资源会计研究文献研究方向分布存在以下特点:在除“其他”研究方向以外的三个研究方向中, 所占比率最高的是基础理论方向, 占人力资源会计学领域论文总数的55.4%。可见, 我国对于人力资源会计研究的关注程度非常大, 研究投入也较多, 并取得了丰硕的成果。这个高数据也反映出了, 在会计学领域里人力资源会计越来越得到学术界的重视。上述数据中排在第二位的是实际应用研究方向, 占会计学领域论文总数的20.9%。可见, 在基础理论发展的同时, 实际应用研究也逐渐得到了较大程度重视。

总之, 目前我国学术界关于人力资源会计的研究方向仍相对集中在传统的热点课题上, 如人力资源会计基础理论研究, 而对于新兴的研究主题则很少涉及, 这在一定程度上反映出我国学者还比较保守, 应增强创新精神。

3. 人力资源会计的研究方法分析。

如上图3, 对于人力资源会计的研究方法主要有规范和实证研究两种, 笔者对检索到的220篇期刊文献所用的研究方法进行分类, 发现其中有152篇文献采用传统的规范性研究方法, 占69%;只有2篇采用实证研究方法, 占30%;其他1%为文字性记载。在多数研究文献中, 研究方法主要以定性研究为主, 进行定量研究的不多。理论分析研究作为最基本和传统的方法, 得到了广泛且频繁的使用。

另外, 已有的研究文献要么在理论推导的基础上辅以一定的具体案例和数据, 要么在针对某一领域进行一般的描述性分析, 采用经济学方法进行定量分析的文献并不多见。由此可见, 人力资源会计的研究方法结构有待改善。

三、总结与评价

纵观30多年来人力资源会计研究的发展历程, 其道路是漫长而曲折的。在克服各种困难和挫折中前进, 并在努力适应中国经济发展的要求中求得自身研究的不断进步与发展, 表现在以下几个方面:

1. 研究主题范围全面。

从样本文献的分析来看, 在人力资源会计相关研究中, 包含了人力资源会计体系建立的一系列基础理论问题, 以及人力资源会计建立的必要性, 人力资源会计包括的内容、对象、信息披露、基本假设、计量、主体、核算方法等, 全面确立了研究人力资源会计的基本框架。

2. 应用研究较少。

多数学者只从理论上对人力资源会计进行研究, 而对人力资源会计的实际应用研究较少。从现实情况来看, 人力资源会计发展还不成熟, 实际应用性较差。

3. 基础理论研究趋向于成熟。

虽然目前我国人力资源会计还处在基础理论阶段, 但研究过程中, 大量的研究学者在对人力资源会计研究的基础理论方面达成了一致意见, 如对于人力资源会计的核算对象、基本内容、基本假设、目标、计量等的认识。但在研究方法上, 传统的规范性研究采用较多, 而对实证研究的采用较少, 不利于我国人力资源会计的研究。

4. 吸收国外成果, 完善了理论研究框架。

国外人力资源会计研究逐渐成熟, 我国学者在研究过程中充分借鉴、吸收国外已有研究成果, 并充分融合人力资源学、人力资源经济学、人力资源管理学、企业管理学、公司治理学、财务管理理论等相关学科的研究成果, 从而促进了人力资源会计学科与其他相关学科的融合性发展。

5. 研究缺乏全面性。

人力资源会计研究是一个系统的学科, 要完善其理论框架, 就需要从总体上把握全部要素之间的关系。但以现有成果看来, 真正将人力资源会计作为一个整体来研究所形成的成果较少。现有情况下, 大多数学者只是注重人力资源会计某一方面或某一层次的理论研究。

四、研究展望

30多年来, 有关人力资源会计研究的文献多数停留在浅层次, 很少研究人力资源的确认与计量对传统会计和工资理论的冲击。而且大部分文献集中在理论研究的层面, 较多强调实施人力资源会计的必要性, 所采用的方法也多是借鉴已有的成果, 对关键问题缺少深入的探讨。由于我国是从西方引进的人力资源会计, 介绍其应用的必要性是有意义的, 但是大多数学者对人力资源会计的实际操作研究较少。同时, 一些方法的设想有待在企业中解决, 只是依靠单个人研究, 造成研究简单且重复内容多, 在实务界并没有推行起来, 实际应用中缺少可行性分析。

随着社会经济的不断发展, 科学技术的进步, 劳动力水平逐渐提高, 人力资本已经成为主要生产要素, 人力资源会计的理论和实践在我国必将得到快速发展。

参考文献

[1].谌新民, 刘善敏.人力资源会计.广州:广东经济出版社, 2002

[2].刘旭.知识经济体制下人力资源会计研究.现代商贸工业, 2010;13

中国人力资源会计的发展篇2

【摘要】人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。本文先对人力资源概况进行论述，说明人力资源发展存在的问题。最好阐述了在我国建立人力资源会计的必要性。

【关键词】人力资源会计、存在问题

人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源诬陷变化的信息提供给企业和有关人士使用。自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计逐渐建立起一套较完善理论体系，特别是知识经济时代的的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。

人力资源会计的概况

（一）含义

什么是人力资源会计，目前尚无统一的定义。依据美国会计学会的理解，“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。” 人力资源会计有广义和狭义之分。广义的人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理，它属于社会会计的范畴，可以将其称作为人才资本会计。企业人力资源会计是从企业的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理。通常所说的人力资源会计，是指企业人力资源会计，即狭义的人力资源会计。企业人力资源会计又有人力资源成本会计和人力资源价值会计之分。前者主要对企业为取得、开发、保全人力资产使用价值所耗费的投资成本进行确认、计量、记录、分摊和报告，后者主要是对人力资源的经济价值进行确认、预测、计量、记录和报告。由于计量手段和方法上的原因，会计上对人力资源的经济价值进行确认、预测与计量，“目前依然困难重重”。因此，结合我国的会计研究现状和会计所处的环境，应该以人力资源成本会计作为研究的重点。

（二）产生背景

“人力资本”一词在很早就被古典经济学家亚当·斯密提出。在《国富论》中，他将全体国民后天获取的有用的能力，全部算作资本的一部分，第一个系统论述了劳动价值论。并相继被很多经济学家确认。但是，传统会计却一直只承认实物资本而不承认人力资本，因而在传统的会计账簿和会计报表中也因此而只记录和反映会计主体的实物资本。而对人力资本不作记录和反映。直到本世纪六十年代，人力资本才被会计学界认可。并开始研究人力资本会计问题，其标志当数密歇根大学的赫曼森(B.H.Hermanson)所著《人力资产会计》一文的发表。之后人力资源会计开始在一些小型工业企业的会计实务中运用，并且在美国、英国、澳大利亚等国家得到了进一步的传播。尤其是80年代以后，讨论人力资源会计的文章不断出现，还有许多企业(如美国海军研究所，美国电话和电信公司，德克萨斯仪器公司，美国通用电话和电气公司，梅特罗银行，加拿大格林菲尔德航空工业公司等)将人力资源会计广泛地应用于人力资源管理和决策等方面。至此，人力资源会计无论在理论上，还是在会计实务中都得到了广泛的、迅速的发展。[

其实就事实上来说，我国的人力资源会计实际应用从明朝就开始了。当时的晋商中间流行一种“人身股”制度，这一制度从明清直到民国初年晋商衰落，前后历时四五百年。在“人身股”制度下，职工凭借“人身股”与股东的资本股一起参与分红。这种“人身股”实际上就是现代企业制度中的“劳动力入股”。晋商以“人身股”为基础，建立起了一套包括人力资源会计在内的近代的人力资源的核算制度，在当时有力的促进了晋商的发展。这一史实对我国现在发展人

力资源会计甚至是进行人力资源管理的改革都有重要的借鉴与启示意义。

中国人力资源会计的发展

一、人力资源会计的发展过程

严格意义上的人力资源会计产生于20世纪60年代的美国，迄今为止，其发展过程可以被划分为4个阶段。①

1、初创阶段（1964－1970年）。1967年，在美国俄亥俄州哥伦布室的巴厘公司的年终结算中，为了精确地估计经历人员的价值，把每位经理人员的费用划分为以下5个账户：招募核录用费用、正式的职前教育核就业后的培训费用、非正式的职前教育和在职培训费用、实践费用和发展费用。然后将每位经理人员的总费用按照他预计的工作期间进行分摊（离职经理的费用要剔除）。于是，就可以用在培养一个管理人员过程中所发生的历史成本来衡量公司对管理人员的投资。这种方法被称为人力资源会计的资产模式，其主要缺点是没有衡量人力资源投资的收益。另一种方法是衡量管理人员的活动的价值，被成为人力资源会计的费用模式。它着重研究经理人员的缺勤、离职和工作绩效等因素在经济上的后果，并已得到广泛的应用。在这一阶段中，在相关理论基础上形成了人力资源会计的基本概念，人们对人力资源会计开始关注，出现了相关的论著。

2、发展阶段（1971－1976年）。在这一阶段中，有大量的关于如何计量人力资源的价值、如何将人力资源会计纳入传统的会计体系的文章在许多国家发表。

美国会计学会人力资源委员会陆续发表了有关人力资源会计的研究报告。密西根大学的研究人员在美国巴里公司进行了人力资源会计的应用试点，并于1973年首次发表了包含用历史成本法核算的人力资源资产的财务报表。许多企业纷纷尝试进行人力资源会计核算与报告，显示企业界对人力资源会计的极大兴趣。1974年，弗拉姆赫兹出版了《人力资源会计》一书。此外还有许多学者提出了一些核算人力资源价值的模型。

3、短暂的停滞阶段（1977－1980年）。在这一期间，相对比较简单的关于人力资源会计的初步理论研究已经结束，人力资源会计在实际的应用中又遇到了很大的困难。主要问题是人力资源会计发展的初始阶段提出的模型都非常复杂，所需要的资料收集也很困难，对数据的解释也很繁复，所以会计学家和管理学家对人力资源会计的兴趣都减少了。同时，企业试行人力资源会计需要花费很大的成本，但是又无法确知是否能够得到相应的回报，所以企业界的积极性也降低了。再加上经济衰退的影响，人们将研究的重点转移到更加现实和更加紧迫的问题上。

4、恢复活力阶段（1981年至今）。虽然前一阶段，美国人力资源会计的研究有明显的下降趋势，但是并没有完全停顿。由于美国海军研究署出资建立一个研究海军人力资源管理方面问题的项目，上述低落的情况逐渐有所好转。此后出现这些现实情况使人力资源会计的研究开始复苏：第一，美国政府要求研究增加劳动生产力的手段，人力资源会计研究的潜在贡献，对研究该课题的影响是不容忽视的；第二，美国的竞争对手日本对人力资源会计的研究与重视，促使美国管理部门又转向人力资源会计的研究；第三，美国服务业的迅速发展。这些都是使人力资源会计复苏的原因。80年代后许多企业都开始重视人力资源会计的应用，如美国银行、美国海军研究署、美国金融机构、美国航天公司等等都开始应用人力资源会计。这时人力资源会计的学术研究和实践工作都进入了一个前所未有的高潮。

二、发展前景

当前，人们对人力资源会计在企业生产经营中的重要作用已经没有异议，但是对人力资源会计的应用还没有完全取得共识。理论学术界对人力资源会计的反对意见主要有两种：第一种观点是从伦理角度出发，认为资产是为人服务的，将人当作资产和财富是对人格的贬低，因此反对将人作为资产对待。第二种观点是从会计学角度出发，认为将人作为资源无法满足现行的资产定义要求，同时也因为还没有一个有效计量人力资源的核算体系。因此将人

力资源作为企业的资产对待不合适。事实上，人力资源会计的反对者提出的两个理由正是人力资源会计进一步发展面临的两个主要问题。由于人力资源确实不像实物资产那样容易处理，而且对某一既定时间的企业人力资源的价值进行精确的计量也确实存在着困难，因此人力资源会计的发展和应用必然要克服很多难题。

人力资源会计的作用

1、为企业的决策者提供信息。人力资源是企业的重要资源，如果不能正确地计量人力资源的成本和价值，不能对企业在人力资源方面的投资和收益情况进行客观的反映，就无法合理、高效地开展企业的人力资源管理活动。人力资源会计所提供的信息，可以促使企业管理当局重视人力资源投资，进行合理的人力资源经营管理决策，克服企业短期行为，使企业在激烈的市场竞争中生存和发展。

2、有利于正确反映企业的真实财务状况和经营成果。传统会计将企业在人力资源方面的支出不加区别地看作成本，因此在企业的人力资源投资比较多时企业会表现出比较低的会计收益；而在大量消耗前期的人力资源投资时却表现为比较高的会计收益。这与增加人力资源投资投入使企业的未来获利能力提高，而消耗人力资源使企业未来获利能力降低的事实相违背，因此无法正确地反映企业的真实财务状况和经营业绩。人力资源会计则能正确地区分人力资源的投资与消耗，使企业在人力资源方面的成本和收益之间建立起更加合理的配比关系，因而能够提供真正符合企业真实情况的财务状况和经营成果信息。

3、有利于人力资源的管理。建立人力资源会计，一方面，管理人员能够提高对人力资源管理工作的重视程度，并运用人力资源会计信息制定具体的管理政策，创造一种珍惜爱护人才的良好气氛，激发员工的工作热情和活力。另一方面，员工可以从人力资源会计信息中了解自己在企业中的价值，了解企业在自己身上的付出，从而增强自己对企业的责任感。促进员工自觉学习，提高自身素质，增强企业的核心竞争力。

我国建立人力资源会计的必要性

世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。

1、是科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。在世界经济发展到知识经济时代，在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。

2、国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。

3、是企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核

算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

4、财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

力资源会计的必要

参考文献：

刘仲文著《人力资源会计》，首都经济贸易大学出版社

人力资源管理会计发展研究篇3

关键词人力资源;管理会计;发展

中图分类号F234文献标识码A文章编号1673-9671-(2010)041-0193-01

二十一世纪是知识经济时代,作为影响当今世界趋势之一的知识经济正在蓬勃兴起,而会计人员作为社会经济利益的见证人和协调者,在知识经济的发展过程中,曾经和正在发挥着重要作用,更面临着拓展新的研究领域和解决新问题的挑战,其中最为紧迫的课题就是关于人力资源管理会计的研究。1964年美国密西根大学的赫曼森(G Hermanson)在他的《人力资源管理会计》一书中首次提出人力资源管理会计的概念。所谓人力资源管理会计(Human Resource Management,HRMA)是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法,它是会计学科发展的一个新领域,是在运用经济学原理的基础上,由人力资源管理学和传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计知识。

1我国建立人力资源管理会计的必要性

世界高新技术革命的浪潮,已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争,对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息,必然离不开人力资源管理会计。在人口众多,而人口素质相对较差的我国,推行人力资源管理会计更具有必要性。

1.1是科学技术进步和生产力发展的需要

科学技术的迅速发展,推动着生产力的快速发展。在世界经济发展到知识经济时代,在我国知识经济初见端倪的今天,一个企业是否具有竞争力,是否具有发展前景,决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小,财产物质的多少,而是取决于其是否拥有丰富的人力资源,是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高,人力资源在经济发展中的作用也越大,人才成为经济资源中最重要的因素,是企业财富的真正象征和源泉。因此,将人力资源作为企业的资产,运用会计的方法对其加以确认、计量和报告,以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。

1.2国家宏观调控的需要

市场经济体制的不断完善,使人力资源有更多的经济特征,要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析,通过人力资源管理会计报告,国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状,从而采取相应的宏观调控手段,促进人力资源的供求平衡,确定人力资源开发方向,引导人力资源合理流动,在宏观上优化人力资源的配制。

1.3是企业提高效益的需要

市场经济下,谁争取到合理的高素质人才,谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下,企业为了获得更好的人才,加大了人力资源投资。而投资的效益如何,这是企业管理当局所关心的问题,相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算,考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善,这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

2人力资源管理会计的确认及计量

2.1人力资源管理会计的确认

1)人力资源会计的确认是指对人力资源取得和开发的支出单独计量并资产化处理但应明确其所有权不一定仅属于企业所有者。2)人力资产和人力资本的确认人力资产是指企业所拥有或控制的期望向企业流入未来经济利益的人力资源包括直接或间接增加企业的现金和其他经济利益的能力。它的计价应由权威的人力资产评估机构结合每个人的智能以及其在企业中的作用采用科学的方法统一评估。人力资本是对应人力资产的概念它代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源性质上近似于实收资本这一概念的确立意味着要承认劳动者在企业的应有地位即劳动者是人力资源的所有者。3)劳动者权益的确立。劳动者权益是劳动者作为人力资源的所有者而享有的相应权益。它包括两部分:一是人力资本;二是新产出价值中属于劳动者的部分。

2.2人力资源管理会计的计量

前文已论证了人力资源可以作为企业的一项资产,而将人力资源资本化后必然涉及人力资产的计价问题。目前对人力资产的计价主要有两种观点:第一种观点认为,对人力资产应按照其获得、维护、开发过程中的全部实际耗费作为人力资产的价值入账,因为这些支出是实实在在存在的,以此入账,既客观又方便,这种方法称为成本法。另一种方法认为对人力资源应按照其实际价值入账,而不应按其耗费支出入账,因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符,所以这一种观点的支持者认为,对人力资产应按照其实际价值入账,故该方法称为价值法。本文主要从成本法的角度阐述人力资源管理会计的计量。

人力资源投资支出是一个会计三实体为了取得、维护和开发人力资源所发生的全部支出。主要包括以下个部分:

1)取得人力资源支出。指会计实体为了获得某一项人力资源所发生的各项支出,它又可以具体分为:①招聘支出,指为了网罗吸引求职人员所发生的费用,既包括在企业内外进行人员招聘的费用,也包括招工广告费、中介机构手续费、因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等;②选拔支出,指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用,。如面试时支出的费用,体检费,从事招聘工作的人员的工资、奖金等;③定岗支出,将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性支出。

2)维护人力资源支出。指企业为将职工留在企业工作所发生的各项经常性支出,包括工薪及奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门支出等。

3)开发人力资源支出。指为提高企业员工素质和劳动技能而发生的各种费用,包括上岗前培训支出,是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能,适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出,如见习费用、培训费用等;在职培训支出,是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出;脱产培训支出,是指脱产学习,以提高员工素质,使之能适应新工作的要求而发生的支出,如教员工资、学员培训期间应发的工资、材料费、差旅费、住宿费、学费等。

上述的各项支出,并非要全部计入人力资源的成本予以资本化,只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般来说,我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化,而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益,但对数额较大的一次性维护支出,也可以计入待摊费用,分期计入损益。

3综上所述

人力資源是能够为企业所控制、可以计量,并且能为企业带来经济利益的经济资源,它理所当然是企业的一项资产,而且是一项非常重要的、特殊的资产。在知识经济条件下,会计信息系统不能不把人力资源作为企业的一项资产来反映。

参考文献

[1]席卫华.我国高校建立人力资源会计的构想[J].中国管理信息化,2009,8.

[2]张文贤,高伟富著.人力资源会计[M].立信会计出版社,2001.

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浅析人力资源会计在我国的发展篇4

1.1 推行人力资源会计, 是知识经济发展的必然条件。

21世纪是知识经济的时代, 人才成为资源中最重要的因素。人是社会财富的源泉, 社会的发展将以人为核心, 经济的增长也将以人为本。因此, 人力资源会计可以将这种资源更好的进行确认和计量。

1.2 推行人力资源会计, 是我国人力资源合理优化配置的需要。

合理的优化配置能够使人力资本发挥最大的效用, 创造更大的价值。人力资源会计是确认和计量人力资源和成本的一种手段, 通过对人才进行合理的评估, 有助于解决我国人力资源管理中存在的人才流动性不合理的问题。

1.3 推行人力资源会计, 是企业加强内部管理提高效益的需要。

建立人力资源会计, 向企业管理者提供人力资源信息, 并积极参与对企业人才的管理工作, 促使管理的规范化、科学化和高效化, 从经济的角度激发员工的活力和热情, 增强企业发展潜力, 提高企业经济效益。

2 人力资源会计在我国发展中存在的问题

2.1 人们对人力资源会计的作用期望太高, 过分强调人力资源会计在管理中的作用。

如今人力资源是社会必不可少的重要资源, 人力资源会计信息的重要性也就不容忽视。但人力不等同于物力和财力, 其管理涉及思想、文化等多种因素, 非常复杂。因此, 人力资源会计信息的准确性远远不如传统财物的会计信息, 在管理中的作用也是十分有限的。

2.2 国家缺乏对人力资源会计相关的法律法规、制度等保障措施。

据了解, 当前人力资源会计还没有被记入有关的会计法规体系当中, 这就造成了其与企业内部实行的会计制度不匹配, 缺乏统一可行的相关标准。这样就会导致人力资源会计在计量和确认上存在很大的难度, 不利于相关工作的开展。

2.3 人们对人力资源会计的认识不到位和其理论还不够成熟。

我国对人力资源会计的研究从20世纪80年代以后才开始, 我国很多知名会计学者一直致力于人力资源会计理论的研究, 但是始终缺乏规范的会计理论体系。所以人力资源会计在实际操作中还缺乏一定的理论基础。

2.4 人力资源会计在确认、计量、摊销以及列报上等技术层面上也存在着许多难题。

应不应该把人力资源当作是一项资产, 是人力资源会计成立与否的关键, 对于这一观点大家看法不一。总之, 在人力资源的确认问题上尚未形成统一结论, 而人力资源的会计确认是人力资源的基础, 如果无法解决人力资源是否确认为资产、确认为何种资产的问题, 后面的计量、摊销和列报无从谈起。人力资源会计发展困境的直接原因就是人力资源资产的计量困难。与传统会计一样, 企业拥有资产的目的是为了给企业未来带来经济利益的流入, 随着资产的使用与消耗, 资产的价值逐渐地转移为企业产品的成本和期间费用。关于人力资源应如何在会计报表中进行列报, 很多模式都仅在资产负债表中列示几个数字, 这自然远远不能满足决策需要。所以, 人力资源会计在确认、计量、摊销以及列报上等技术层面上也存在着许多难题。

3 我国实施人力资源会计应采取策略

3.1 国家应健全相关的会计制度, 为人力资源会计的更好推行提供强有力的保障。

无论是一个国家, 还是一个企业都要做到有法可依, 这样接下来才会顺利的开展相关工作。所以, 国家应该进一步改革和完善会计制度, 并不断的进行创新。对人力资产的评估进行严格的审计, 并对人才管理体制进行彻底的改革。只有这样, 才能使我国人力资源会计相关制度不断完善与发展, 才能为社会创造更大的价值。

3.2 不断加强人力资源会计理论体系的自身建立、发展与完善。

理论是为了更好的指导实践, 如果没有完善的理论, 实践活动也就不能很好的进行开展。那么如果没有完善的理论体系, 人力资源会计相关工作也就不能顺利的进行。所以, 不断加强人力资源会计理论体系的自身建立、发展与完善是非常必要的。我们应该与我国的国情联系起来, 建立一整套有中国特色的人力资源会计理论体系, 更好的为国家和企业服务。

3.3 不断加强管理层对人力资源会计的重视和支持。

人力资源会计能否在企业中得到真正地利用和实施, 而不仅仅是限于形式, 这与企业高层管理人员的重视和支持是密切相关的。高层管理者如果能意识到人力资源会计对企业内部发展的重大作用以及对企业外部影响的重大意义, 学会分析和利用本企业的人力资源信息, 重视和支持会计部门的人力资源会计部分, 无疑会促进和加强人力资源会计在企业的实施力度。

3.4 不断转变人们的传统观念。

要使人力资源会计在我国能够顺利的得到推广, 我们每个人的观念也必须要有所转变。我们要尊重知识与人才, 从思想上对人力资源会计加以重视。只有人们从心底认可了人力资源会计在我国人力资源领域发展的重要性, 人力资源会计在我国的发展之路才会更加顺畅无阻。

我们要承认人力资源之间具有价值的差别, 并且这种价值差别是可进行计量的。因为人是企业创造财富的源泉, 所以企业应该坚持以人为本。那么企业的决策者就要用战略性的眼光来看待员工的成长, 建立起企业的培训体系, 完善企业的激励机制, 创建学习型的企业。只有这样的企业才会真正在未来的竞争中立于不败之地。

4 人力资源会计在我国的发展前景

人力资源会计在近几年成为会计学科研究的一个新兴方向, 作为会计学科的一个重要组成部分, 其研究意义重大, 不仅完善了会计学科的研究框架, 而且可以提高我国企业的经济效益, 促进经济社会的快速发展。

但是目前人们对人力资源会计的认识还未统一, 人力资源会计理论还有待于进一步的深入研究, 人力资源会计核算工作在会计实务中还没有得到广泛应用, 理论研究和实务还存在很多尚未解决的争论。由于社会客观因素的制约和理论发展的不够完善, 人力资源会计现在还不能够立刻广泛的付诸实施。随着人力资源会计的理论完善和社会的发展, 我们坚信人力资源会计既是具有科学性、合理性的, 也肯定具有应用的价值。人力资源是能够为企业带来经济利益的经济资源, 能够促使管理者重视人力资源的利用, 从而提高企业的管理水平;通过对人力资源信息的分析, 能帮助企业管理者作出关于长期投资的合理决策, 从而提高企业决策的正确性。

参考文献

[1]高伟富, 张文贤.人力资源会计教程[M].上海:上海财经大学出版社, 2003.

[2]赵倩, 赵睿霞1当前人力资源会计发展所面临的困难[J]1辽宁经济, 2004.

人力资源会计与会计核算的探讨篇5

人力资源会计与会计核算的探讨

引言

随着时代的进步，经济体制不断更新与完善，已经把世界各国经济的发展由资本资源竞争，自然资源竞争推向人力资源竞争，人力资源的开发、利用、管理跟随社会经济体制发展的方向而同步，而经济的不断发展，企业的不断更新，人力资源会计的介入促进社会经济的发展，也随之受到社会潮流的追捧，人力资源会计已普及性的进步传统会计的范畴内，在实际中不断发展完善，从而融入传统会计的领域里，整合了传统会计在人力资源方面存在的弊端，使会计突显它记录、核算及监督企业经济业务的功能。

人力资源会计分为社会人力资源会计与企业人力资源会计，现阶段社会客观的制约及理论研究的发展还不够成熟，人力资源会计还没有得到广泛的运用，可是随着社会的不断进步，必将变更出新的价值体制，传统的不可能取代永远，人力资源会计把科学合理的会计专业知识与人力资源的开发融合为一体，相互渗透，必将在未来的时段里广泛运用，人力资源会计能够促使管理者重视人力资源的充分利用，提高企业的管理水平，通过去人力资源信息的仔细分析与研究，帮助企业的高层做出理性正确的合理决策，企业需要高端的技术良好的服务，更需要提高企业的精神文化，传统的会计只是单一的进行计算，没有把专业知识的充分运用到企业行业中，所以变革的必然点就呈现了。

人力资源能否作为会计资产呢，这一观点已是会计学者长期争论的话题了，每个人的观点看待的角度都是不同的，可是现实生活中无形资产所带来的经济利益还是值得利用与研究的，所以人力资源会计的市场还是很宽广的。

传统会计的四大假设，即：会计主体、持续经营、会计分期、货币计量假设，将同样使用于人力资源会计的核算中，运用到人力资源会计核算之后，这四大假设也产生了新的涵义；人力资产的含义是劳动力的资产，而劳动力的不可脱离便是人力的不可缺少，这是引进人力资源会计核算的又一因数。

第一章绪论

1.1人力资源会计核算的内容

人力资源会计主要是为了企业管理者和劳动者提供资产信息的取得，开发成本与人力资产的重新安置，它包括了两个内容：人力资产核算和劳动者权益核算

1.11人力资产的核算

人力资产是企业所控制或拥有的为未来经济取得利益的人力资源，它分为人力资产成本与人力资产增值；人力资产成本一般运用传统会计的核算模式稍作改变来使人力资源的折旧而得到补偿；而人力资产的增值是人力为企业的经济效应和经济潜能；人力资产的增值一般分为个人价值、整体人员价值与群体的价值。

1.12劳动者权益的核算

劳动者权益是作为劳动者作为企业中人力资源中相对取得的相应权益，它包括人力资本核算与劳动者权益分成核算。

1.2人力资源会计核算的必要性

●第一是科学技术的进步和生产力发展的需要，社会生产的发展带动了科学体系的完善，人们已跨入知识经济时代，经济时代中企业的竞争与发展的前景，不单一是取决与企业规模的大小，资产的雄厚，而最值得重视的是拥有丰富的人力资源，经济水平与人力资源的发展是成正比的上升趋势，所以人才是企业的灵魂与支撑点，●第二国家宏观调控的需要，市场经济体制的完善进度，使经济的头衔笼罩在人力资源的开发上，人力资源开发的现状客土用相关的宏观调控是后端来促使人力资源的供求平衡，为人力资源确定前进的方向，在宏观上优化人力资源的配制。

●第三是企业提高效益的需要。在市场经济的体系下，企业争取到高素质的人才是企业存活的重要因数，在这样的条件迫使下，企业的竞争也扩展到了人才的竞争，随之也加大了人力资源的投资，随着我国市场经济体制与人才开发的制度完善，对人力资源进行核算的推动力也就渐渐加大。

●第四财务会计核算原则的要求，从会计核算的领域中，现行会计对于人力资源的处理有多方面的不妥，例如将人力资源投资计入当期的费用与将人力资源支出费用化。站在会计原则的角度实行人力资源会计是市场的需求。

第二章人力资源会计的核算

2.1人力资源会计核算的特点

人是有价值的组织资本，人力资源会计是对人力资源成本与价值给予确认、计量与记录，并将报告给企业或有关方面，的一种会计管理的方法，人力资源会计是将成本与价值用计量与报告的形式报告来作为组织的资源。

2.2人力资源会计核算需设置的账户

●第一“人力资产”的账户，该账户在核算人力资源的开发与管理中，来支出发生的资本性与评估人力资产的增值。

●第二“人力资产累计摊”销账户，贷方按照摊销率来对人力资产摊销额的计算，而借方则按退休、离职的原因退出企业职工之累计摊销额，余额则表示现有人力资产的累计摊销额，此账户要按照相应的人力资产明细来设置相应的明细账户。

●第三“人力资产成本费用”账户，这个账户是用来核算人力资产的收收益支出。●第四“人力资本”账户，这个账户是属于所有者的权益的账户。

●第五“人力资产损益”账户，此账户用来核算企业人员的跳出转让时收取的补偿费用与账户净值间的差额。

第三章人力资源会计的影响

3.1人力资源会计的发展

人力资源会计的发展分为四个阶段：

·初创阶段，1967年，萌芽了一种人力资源会计的资产模式，在一阶段中，运用了相关的理论基础，形成了人力资源会计的基本概念。

·发展阶段，（1971—1976年），在此阶段中，出现大量关于人力资源的价值计量和将传统会计与人力资源会计结合的理论。

·短暂的停滞阶段（1977—1980年），在这一段时期里，人力资源在实际运用中出现了很多问题与困难，企业无法信任高投资却又没有保障的人力资源会计的项目投资，所以企业的拥护率很低。

·恢复活力阶段（1981年至今）虽然前段时期出人力资源会计现几乎停滞的下降趋势，但由于美国海军研究署出资建立了一个研究海军人力资源管理方面的项目，低落的时段才有了复苏的迹象，801后，很多企业开始重视人力资源会计的应用，使人力资源会计在社会中占了重要的位置，出现人力资源会计史上的一个高潮点。

3.2人力资源会计的意义

随着科学技术的发展迅速，经济知识的到来，企业的竞争性也在呈上升趋势，而此时的竞争也表现为高素质人才的竞争，其实质就是人力资源的竞争，人力被开发利用治理的需求，就必要要对人力资本与价值的确认、计量、与记录，所以人力资源会计的出现满足复核了市场的需求。它的出现可以推动生产力的发展，从而促进市场经济体制的完善。

第四章人力资源会计核算的性质与作用

4.1人力资源会计的性质

人力资源会计是一种无形的资产，它是对人力资源的成本与价值给予确定、计量与记录，它结合了传统的会计模式，以提高人力资源的基础，来创新出融合市场的全新模式。

4.2人力资源会计的作用

在现行会计的制度中，企业往往忽略了企业的第一生产动力，即是“人力资源”，人力资源会计的作用可以说是至关重要的，它可以提高企业员工的素质和文化，在知识的经济时代，员工素质和企业文化是企业的灵魂，人力资源会计可以真实的反映出企业的科技研发潜力，有助于财富最大化的增长，资产规模相当的情况下，所销售产品的利润空间是有限的，而利润最重要的另一个空间便是对人力资源的充分挖掘上，因此，我觉得要将人力资源项目纳入会计核算中，财务人员必须引入人力资源会计这一个新的理念，来适应市场变更的需要，所以人力资本应作为会计核算的中心点。

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人力资源会计探讨篇6

关键词：人力资源；流动资本；计量

21世纪是知识经济的时代，知识将成为生产的核心要素，而知识的主体是企业的人力，知识经济要求发展人力资源会计。根据收入与费用配比原则和人力成本提供效益的递延时间，把企业投资在人力资源上的成本按资产衡量标准确认为企业的资产——人力资本。

1 人力资源在会计上的确认

所谓企业的人力资源就是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称。根据《企业会计准则——或有事项》的规定，资产的确认必须符合三项条件：首先，由过去的交易或事项形成的；其次，能为企业拥有或控制；最后，预期会给企业带来经济利益。结合企业会计准则对资产所具备条件的规定，下面从三个方面分析人力资源的确认问题。

1.1 人力投资应列为企业资产

人力资源会计不仅扩充了传统会计的内容，还极大地冲击了传统会计思想。传统会计对人力资源所进行的核算，是与“资本雇用劳动者”观念相适应的，生产要素的稀缺性决定了企业内部各缔约方谁拥有剩余索取权及其份额。随着知识经济时代的到来，知识必将成为最稀缺的生产要素，这使得最先进知识载体——人力资本者成为企业的剩余权益索取者。人力资源会计正是在这一前提下认可人是企业的人力资本投资者，是企业的所有者，人力资本者和非人力资本者共同承担企业的风险。但两者承担风险的程度有所不同。随着直接的实物、货币投资形式逐渐向间接的证券投资方式转化，非人力资本者越来越灵活采用以获取企业剩余价值为主转向以赚取股票差价为主，这种投资方式和目的的转变使得他们可以迅速转移和脱离企业。而人力资本具有专用性，所谓专用性是指工作中部分人才具有的某种专门技术、工作技巧或拥有某些特定信息。这种专用性有效地制约了人力资本者进入或退出企业。因为一旦进入一个适合自己专长的企业，人力资本者就会对该企业产生依赖，希望自己投入企业的时间和精力能得到回报。因此，人力资本的专用性激发了其承担企业生产经营风险的自觉性和主动性。可见，伴随着非人为资本者与企业关系逐步的弱化和间接化，人力资本者与企业的关系在逐步强化和直接化，并使其逐渐成为企业的主要风险承担者。由于风险与收益是成正比的，因而企业的收益分配也会倾向人力资本者。所以，人力投资应作为企业的一项资产，反映在企业会计报表中。

1.2 人力资源投资资本化的标准

根据企业会计准则的规定，区分投资是列为企业资产还是列为费用的主要标准，就是看它们能否提供未来的服务潜力。凡是能够提供未来服务潜力或效益的投资，应列为企业的资产。但由于企业职工未来的服务潜力或效益存在一定程度的不确定性，所以可设立人力资源资产备抵账户，其提取比例可根据企业职工的离职率来确定。

1.3 人力资源是企业的流动资本

企业会计准则规定，无形资产是没有实物形态的非货币性长期资产，成本能够可靠的计量。但目前很难准确地将人力资源货币化，因而不应对人力资源提折旧。按照马克思固定资本和流动资本划分理论，固定资本是指在生产资本中，物质形态全部参加生产过程；而流动资本则在一次生产过程中被全部消耗掉，价值也一次性全部转入到新产品中去，并通过产品的流通，以货币的形式收回。所以，人力资源是企业的流动资本。人力资本的使用具有特殊性，如果企业无力补偿人力资本者所消耗的，就无法延续企业的生产力。工资就是企业弥补人力资本者所消耗的，维持企业生产力延续的形式。它是人力资本者内在价值的体现，故而人力资本者必然会按照工资的高低来决定投入量的大小。人力资本者在执行过程中，不仅将他们价值的等价物加到产品中去，而且还将剩余价值，即无酬劳动的化身，加到产品中去。这个等价物和剩余价值随着产品的流通转化为货币。鉴于此，人力资本者投入的人力资本应属于流动资本，并且无需提取折旧。人力资产在使用过程中会出现有形损耗和无形损耗。有形损耗主要表现为劳动者身体素质的下降、反应能力的迟钝；无形损耗主要表现为因未及时更新、补充知识而引起的知识老化等。当然这不是绝对的，很多人力资产随着时间推移则表现为有形损耗的增加和无形知识价值的增长。为反映这种情况，应定期对人力资源进行价值评估，来确定人力资源的损耗或增值。

2 人力资源的计量

人力资源会计的计量是指对已确认的人力资源，要选择一定的计量基础和计量方法加以量化。

2.1 人力资源成本的计量

人力资源成本是指企业为取得、开发、重置、发展人力资源的投资。依据人力资源成本计量基础的不同，可用三种计量方法：(1)历史成本法。这种方法是以人力资源取得、开发、安置或遣散等实际支出为依据，将其全部支出作为该项资产的成本。该方法操作简便，具有客观性和可验证性的优点，但人力资源的实际经济价值与其历史成本往往有较大差异，缺乏可比性。(2)重置成本法。这种方法是在名义工资不变的前提下，对重置目前正在使用人员所需成本进行计量的计价方法。它包括员工离职的离职成本和开发、取得离职者的替代成本。这种计量方法有利于反映人力资源的现实价值，但在重置成本的估价中有估价者的主观意识，因而其真实性受到影响。(3)机会成本法。这种方法是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失，作为企业人力资源计量的依据。其长处是机会成本比较接近人力资产的实际经济价值，但其适应面太狭窄，对于一般员工不适用。

2.2 人力资源价值的计量

人力资源的价值是指人力资源在企业预期服务期间提供经济贡献的估计现值。其计量基本有两种类型：第一、个人价值。它是将一个职工从录用到退出企业而停止支付，预计将要支付的全部报酬，按适当的贴现率折算为现值，作为人力资源的价值。第二、群体价值。现代企业的生产是社会化大生产，需要员工之间的分工协作，群体价值就是员工在企业中的协作而产生的经济贡献，群体价值并不等于个人价值的简单相加，如果员工群体在工作中协作和谐、配合默契，就能产生一种大于个人价值之和的群体价值。此时，企业会获得超过行业平均水平的超额利润，那么应该把一部分或全部看作是大力资源的贡献，人力资源的价值就是这部分超额利润资本化的结果。考虑到人力资源具有“人性”的特点，因为人的态度、动机、性格、业务水平、知识、工作经验、企业管理方式、组织结构等都能对人力资源的价值施加影响。所以在计量人力资源价值时，应该同时采用货币计量法和非货币计量法。(1)工资资本化法。充分预计职工到退休为止的全部个人工资所得，按适当的折现率折为现值，汇总而求得人力资源价值，这种方法是以员工的工资支付额作为计量基础。(2)经济现值法。这种方法是以企业未来收益现值乘以人力资源的投资率来计量其价值，这里人力资源的投资率是指人力资源的投资额与企业总投资额之比。该方法区分了人力资源投资与非人力资源投资，有利于形成系统的人力资源会计信息，能够帮助企业管理者对人力资源投资的预测做到心中有数，这种方法用来计量群体价值也是比较合理的。(3)可塑性评价法。这种方法是通过人力资源的知识水平、业务技能、工作态度、组织能力、适应能力、沟通能力等因素，综合衡量和评价人力资源经济贡献的潜力。该方法所提供的信息资料，对是否变换某人的职或工作岗位，是否委以重任，是否有必要进行开发培训的决策，有着举足轻重的作用。(4)业绩评价法。这种方法是根据企业日常的量化考核资料关于人力资源工作效率，对照企业的绩效考核制度，来衡量和评估人力资源的经济贡献。这种方法对于企业完善人力资源管理制度和措施，提高人力资源管理的经济效益具有较大的促进作用。

3 人力资源会计分析报告

人力资源会计报告，就是企业财会人员如何把企业有用的人力资源信息传递给有关的信息使用者，以使企业管理者、关系集团及有关部门对企业的人力资源状况有所认识。分析报告主要包括：(1)人力资源投资汇总报告。即提供当年的人力资源投资数额，可分析计划投资的目的是否达到，投资的效率如何。(2)人力资源流动报告，即提供当年企业人力资源的变动情况。它是通过期初、期末余额的比较，能在管理上控制企业人力资源的存量以及相关的投资。(3)边际贡献报告。它可用来确定企业边际贡献的实际与计划之差，找出产生差距的原因，以便改善管理，提高效益。目前，我国人力资源会计水平有待提高，它是广大财务信息使用者的要求，是企业加强内部管理、提高经济效益的必然趋势，也是国家宏观调控的需要，这就要求财会工作者一定要百尺竿头，更进一步。

参考文献

[1]杜兴强.人力资源会计的确认计量与报告[J].会计研究，1997(12).

[2]许汉友.浅谈人力资源会计的前提条件[J].财会月刊，1998(9).

[3]罗雪梅.人力资源会计新构想[J].上海会计，2001(7).

[4]AICPA.ImProvingBusinessRePorts.prentieeHallEuroPe，1994.

资源流成本会计发展综述及展望篇7

关键词：资源流成本会计,环境管理会计,绿色经济

1 引言

中国持续多年的经济高速增长伴随的是“高能耗、高消耗、高污染”的粗放型的增长模式使得我国面临着巨大的资源压力和环境问题。据国外有关专家分析, 自然资源环境中的污染物来源大约有80%是来自于企业。因此, 保护环境的重点是要减少企业对外部环境的污染。环境管理思想自二十世纪下半叶经历了三个阶段:第一阶段是净化废物阶段, 此时主要是修补式、应对式的末端控制调整。第二阶段是20世纪80年代开始的由废物净化到废物利用阶段, 此时, 人们开始认识到废物的市场价值, 如政府发放排污许可证、征税及收费等, 但未从根本上认识到污染源的控制问题。第三阶段开始于20世纪90年代, 世界各国对于可持续发展达成共识, 人们开始从利用废物到减少废物的阶段, 此时进行的是变革式、预防式的调整, 由末端控制开始向源头控制转变。我国随着环境体系的深入发展, 环境管理活动由最初的末端控制转向源头控制, 这是发展绿色经济的内在要求。管理者开始关注环境会计管理信息 (EMA) , 这一方面是源于国家对于环境保护的重视, 设立的一系列环境保护法律法规使得企业管理这需要支付环境成本, 另一方面, 来自于企业管理者自身的环境效率意识。在此情况下, 环境管理会计得到普遍重视及发展。国内外一些实践研究表明, 企业积极参与环境管理会计活动, 能够为企业带来一些潜在的经济效益和环境效益。2007年, 日本工业标准化委员会与环境管理会计国际标准化委员会召开会议, 提议制定物质流成本会计的国际标准框架和实施办法。该框架以物质流成本为基础, 确定了资源流成本会计在环境管理会计中的具体应用。资源流成本会计正是为了迎合绿色经济发展应运而生的, 资源流成本会计是基于企业生产过程中投入的资源、能源的流量管理理论, 通过实时追踪资源实物数量和价值流量, 将一个企业划分为几个物量中心, 依据资源流在各个物量中心的流动轨迹及资源输入输出等式 (原材料+新投入=输出端正制品+输出端负制品) , 从数量和金额两个方面核算每个物量中心正制品 (合格产品或半成品) 及负制品 (不合格产品或半成品) 信息, 计算出的负制品比率较高的物量中心作为重点改善对象, 这样可以追本溯源, 从产生负制品多的地方开始确定整改方案, 以达到减少污染, 节约资源和降低成本的目标, 同时, 将企业的内部环境成本与外部环境损害成本融合, 从而实现经济效益与环境效益双赢。

2 国内外研究综述

资源流成本会计 (Resource Flow Cost Accounting, RFCA) 是我国会计界学者借鉴德国的材料流成本会计分析发展而来的, 其目的是要通过对国内大型生产企业对于资源的需求, 通过控制生产过程的精确核算, 在提高资源利用效率的同时降低对环境的危害。资源流成本会计的起源———材料流转成本会计 (Material Flow Cost Accounting, MFCA) 研究始于上世纪60年代, “城市的新陈代谢”与“对美国经济的材料流转分析”两篇研究文章揭开了材料流转分析的序幕。随后Augsburg大学开启了一个项目“生态效率—材料流成本会计”, 目标是通过流量管理减轻环境压力及降低成本, 以实现经济效益和环境效益的协调统一。在《流量管理———通过材料流转导向的管理理念来降低成本和减轻环境污染》文章中, 德国学者伊尔勒博士和斯卓勃博士对流量管理的基本思想工具进行了一系列的论述。德国材料流转成本会计分析方法在国际社会引起了极大的关注, 在联合国环境管理网站管理手册中, 将MFCA视为未来环境管理会计很有前景的一种方法。资源匮乏的日本也积极引用该方法, 1999年, 日本经济事业部和工业部将材料流转成本会计引入企业界, 2003年, 日本地球环境战略研究所专门发表了《日本型环境会计与材料流成本会计的可行性》的报告书。

在我国, 关于物质流分析的文献最具代表性的是陆种武院士发表的钢铁物质流研究的文章, 但陆钟武院士及他的研究团队的研究主要是从工业生态学和工程科学方面。中南大学肖旭教授从会计学角度出发, 结合德国的材料流转成本会计计算方法及我国企业实际情况, 并根据陆钟武教授的物质流分析方法, 在中国铝业股份有限公司的项目中对资源价值流会计进行研究, 为绿色经济的发展提供了很好的理论支持。同时, 肖旭教授详细介绍了资源价值流会计 (RFCA) 是以资源流转平衡原理, 根据资源在企业各生产工艺的流转过程, 量化资源的投入、消耗、废弃等信息, 根据资源的流转过程, 挖掘企业资源潜在改善点, 以提高资源利用效率。郑玲在其发表的文章—《资源流成本会计控制决策模式研究—以日本田边公司为例》, 将PDCA循环作为资源流成本会计的决策控制模式, 不断改善企业的生产工艺流程, 促进企业经济与环境效益的共同提高。

3 资源流成本会计与传统成本会计的区别

(1) 是否单独核算报废产品成本。传统的成本会计并不单独反映核算报废产品的各种成本 (如材料成本、人工成本、能源成本等) , 而是将这些报废产品所耗用的各种成本通过一定的分配方法, 分摊至合格品的成本中, 最终由消费者买单。而资源流成本会计通过将企业的生产工艺流程按照一定的原理划分为不同的物量中心, 从数量及金额两方面核算每个物量中心资源的投入、耗费情况及生产进入下一生产工艺流程的正制品和负制品数量金额, 计算本物量中心负制品占正制品比率, 比率大的物量中心作为重点改善对象, 这样企业可以实时追踪每个物量中心的成本数据, 更好的控制改善工艺, 控制废弃物, 提高产品合格率。

(2) 是否区分资源流。传统的成本会计采用的是标准成本计算方法, 标准成本可能考虑了一部分报废产品的成本, 而实际计算出来的产品成本如果比标准成本低时, 即被认为是成本的节约, 这实际上并不符合实际节约的概念。而资源流成本会计会按照资源流将企业成本划分为材料流成本、能源流成本、间接费用成本, 在这种核算方法下计算的每个环节的报废品成本, 包含了报废品所含的所有资源流成本, 更准确的计算了报废品成本及合格产品的成本。

(3) 资源流成本会计提供了资源损失可视化界面。资源流成本会计不仅从数量上反映了负制品与正制品在各个环节的比例, 还有价值比例, 能够很容易的看见资源数量及价值损失的环节, 企业能够更好的判断是损失的是资源流中的材料流、能源流和间接费用中的一种或者是多种。这种可视化界面为企业提供了更加准确资源损失结构图, 更加有利于资源节约。

4 资源流成本会计发展意义及趋势

从经济角度来说, 资源流成本会计将企业的生产工艺流程按照一定原理划分为不同的物量中心, 从实物和金额两方面核算输入端每个物量中心资源的投入、耗费、损失等数据及每个物量中心正制品和负制品的数量及金额数据, 计算每个物量中心负制品与正品比率, 比率大的作为成本潜在改善点, 重点改善此物量中心对应的生产环节, 降低废品损失率, 提高了生产效率。

从环境保护的角度来说, 资源流成本会计将废品损失率的生产环节作为重点改善对象, 这减少了对资源或能源的需求, 自然就减轻了环境的负担, 产生了良好的保护生态环境的效果。

综上, 资源流成本会计是综合考虑经济及环境两方面, 在注重经济的同时, 也加强生态环境的保护, 从而实现经济效益和环境效益的双赢, 更加符合建设资源节约型、环境友好型社会。

5 资源流成本会计未来发展趋势

资源流成本会计是未来成本会计发展的一个方向, 资源流成本会计实现了资源损失的可视化界面, 使得企业更加方便的追踪成本损失信息, 挖掘成本改善点, 实现资源节约, 环境保护。但同时要更好的在企业实现资源流成本会计, 还需要做出以下努力:

信息系统重整———构建一体化系统。目前我国企业使用的ERP系统都是为了满足传统的会计核算要求, 而资源流成本会计核算过程与传统的成本核算会计不同, 需要收集大量的数据, 而目前我国企业要使用资源流成本会计, 仅仅依靠目前ERP系统所收集的数据是无法满足的, 因此, 我国需要借鉴国外的做法, 开发一些辅助软件工具, 如澳大利亚的AUDITProfessional、德国的Umberto Business等, 但这些软件的缺点是没有和企业ERP系统相连接, 不能实现资源流数据的实时传递和处理。因此, 未来需要设计一个资源流成本会计的流程图与企业ERP系统进行连接, 将企业从采购、生产、包装、出库所有环节联系在一起, 计算产品的整个生命周期中每个环节的成本数据。

结构部门重整, 建立一个资源流成本核算中心。传统的成本会计核算过程中, 企业财务人员及行政人员对于企业的财务信息和市场信息比较了解, 但是对于复杂的生产工艺流程及资源流移动情况不能够充分认识, 企业生产管理者或技术人员对于企业生产工艺流程比较了解, 同时资源流移动情况也熟悉, 但仅限于实物数量方面, 而对于价值金额方面却不能够很好的了解, 不能够定量定性的分析企业成本问题, 同时, 企业环境管理部门监督企业生产管理者要遵循ISO系列生产标准, 而不清楚具体生产工艺流程, 因此, 要实现资源流成本会计在企业中发挥其作用, 就需要在企业中建立一个资源流成本会计核算中心, 此中心的任务是沟通企业的财务部、生产管理部、行政部、环境管理中心部等部门来加强信息的交流共享, 防止信息不对称的发生, 这样综合各部门的工作成果, 就可以很方便的实施资源流成本会计。

参考文献

[1]郑玲, 肖旭.资源流成本会计的演进和展望[J].会计之友, 2009.

[2]郑玲.物质流成本会计核算探讨[J].财会月刊, 2010.

[3]肖旭, 周志方, 李晓青.论资源流成本会计在铅锌冶炼业中的应用[J].财务与金融, 2008.

[4]肖旭, 金友良.论资源价值流会计的构建——以流程制造企业绿色经济为例[J].财经研究, 2008.

[5]郑玲, 肖旭.资源流成本会计控制决策模式研究——以日本田边公司为例[J].财务与会计, 2010.

[6]周志方.资源价值流转会计研究[D].长沙:中南大学, 2010.

[7]李晓青.资源流成本会计探讨[J].财会月刊, 2008.

[8]邓明君.国外物质流成本会计研究与时间及其启示[J].湖南科技大学学报 (社会科学版) , 2009.

[9]郑玲.资源流转成本会计的评价分析与控制决策研究[J].经济问题, 2009.

人力资源会计发展篇8

关键词：人力资源会计,中国企业,发展趋势

一、人力资源会计实务与理论

人力资源会计理论起源于60年代的美国。美国会计学家赫曼森1964年首次提出“人力资源会计”这一概念。根据美国会计学会人力资源会计委员会1973年的定义, 人力资源会计是用来确认和计量有关人力资源会计的信息, 并将这些信息传递给利害关系人的程序。这一概念包含了人力资源会计的核算对象、方法及目标, 全面准确的概括了人力资源会计的核心内容, 因此也是使用最为广泛、被广大会计理论研究者认可的一个定义。人力资源会计的核心思想是把人力资源作为社会或企业的人力资产。通过对其成本和价值进行确认、计量和记录, 对其供给与需求进行预测, 对其投资收益进行分析, 做出人力资源投资决策分析的会计管理方法。它不仅是一个核算系统, 还是一个信息处理系统。

在会计实务中, 根据人力资源会计的具体内容可以对其进行进一步的细分。例如我国有些学者认为人力资源会计应区分为人力资源财务会计与人力资源管理会计两部分, 前者是以会计原则为准绳, 主要鉴别、计量与提供有关人力资源的货币性信息, 以使信息使用者做出正确判断和决策的组织系统;而后者是利用人力资源的货币性信息及其他信息, 对人力资源进行选择、开发、配置、保护、评价等的会计管理活动。还有的学者则从人力资源活动产生的成本收益入手, 将人力资源会计划分为人力资源成本会计和人力资源价值会计两部分, 前者的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本, 将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化, 形成人力资产, 然后按受益期转作费用;后者主要是以产出价值作为人力资源价值的计量基础。本文将对其核算方式进行简要分析。

二、人力资源会计的核算方式

根据上文所述, 现行的企业人力资源会计的核算方式主要有两种:人力资源成本核算与人力资源价值核算。在不同类型的企业中, 适用的人力资源的核算方式也各不相同。下面本文将分别分析这两种核算方式在企业中的具体应用。

(一) 人力资源成本核算

1. 历史成本法。

此法的依据是以人力资源的取得、开发和安置等实际支出, 并将其进行资本化的一种计价方法, 历史成本法操作简便易行, 具有客观性和可验证性, 是成本法的基本计价方法。例如, 一个新员工, 通过培训和多年工作经验逐步的积累会成为一个非常优秀的员工。此外, 投资的结果仅是取得使用权, 而不是获得人力资源所有权。这也与传统会计对物质投资可取得所有权的情况不同。

2. 重置成本法。

此法是在当前的物价水平下, 对重置正在使用的人员所需要的成本进行计量的一种计价方法。它包括两个部分:一个是由在职员工离去引起的离职成本;另一个是取得、开发其替代者所耗用的成本。该方法反映的信息更具有决策上的关联性, 但因为决策者的主观性对什么是相同的人力资源, 重置成本到底有多大等问题的确定标准的过大, 不一定能准确反映人力资源的真实价值。

3. 机会成本法。

此法是依据以在职员工离职使企业遭受的经济损失的计价方法。这种方法接近于人力资源的实际经济价值, 但因为与传统会计模式相距较远, 导致工作量繁重。适用于职工素质较高, 流动性较强且机会成本容易获得的企业。

(二) 人力资源价值核算

1. 未来工资报酬法。

该方法是将预计的职工在录用期限内的全部工资, 按一定的折现率折现, 作为人力资源的价值。这种方法是以工资为依据, 其反映的只是人力资源的交换价值, 并不是全部的价值。从人力资源价值会计的概念来看, 是以其产出价值对人力资源的经济价值进行核算。可见, 人力资源的价值不仅包括交换价值, 还应该包括剩余价值。

2. 未来收益折现法。

这是计量人力资源群体价值的方法。该方法认为, 可以提供未来的收益是人力资源价值所在, 因此将各期未来收益折现, 然后按投资占全部投资的比重, 将未来收益中人力资源投资获得的收入作为人力资源所创造的剩余价值, 但其未反映工资部分, 即人力资源的交换价值, 因此低估了人力资源的价值。

3. 综合报酬收益折现法。

这是包含未来工资报酬折现法和未来收益折现法的方法。未来工资报酬折现法注重的是人力资源的交换价值, 未来收益折现法注重的是剩余价值, 二者之和是人力资源的总价值。这种计量方法有独特的优点。未来工资报酬折现法计算的是人力资源交换价值, 可以提供预测信息, 方便企业比较并及时的调整人力资源成本, 加强对人力资源成本的管理, 未来收益折现法计算的是剩余价值, 可以使管理者了解企业的人力资源在将来一定期间可能创造的价值, 有利于企业进行投资报酬分析, 对人力资源采取更有利的措施进行管理。两者之和作为人力资源的总价值, 代表着全部人力资源的使用价值, 为企业投资提供了分析数据。

三、我国企业人力资源会计实施的

现状

(一) 尚未得到足够重视

受会计大环境的影响, 国有企业会计核算所应用的是受托责任观, 主要会计目标是满足企业向国家报告受托责任的需要。受托责任观认为, 历史经营业绩的信息能最有效地反映受托责任的履行情况, 而财务报表则以反映历史经营业绩为主。由于人力资源投资成本及价值计量的困难, 发展滞后的人力资源市场, 企业用人机制单一、僵化, 以历史成本法计量人力资源投资成本和价值并不可行, 这些造成目前我国人力资源会计管理的相关信息无法满足受托责任观会计目标对会计计量可验证性和客观性的基本需求, 也是我国会计理论构架中人力资源会计长期得不到发展的重要原因。

(二) 信息披露机制不健全

人力资源会计报告所要解决的问题是企业如何把有关人力资源的信息传递给信息使用者。传统财务报告既不反映人力资产的价值, 也不反映人力资本的总量, 从而低估了企业资产总额, 忽视了劳动者对企业的经济贡献, 把为取得、开发人力资源而发生的费用全部计入当期损益, 极大背离了收入与费用配比的会计原则, 是对企业的财务状况和经营成果的扭曲。因此, 有必要对传统的财务报告进行适当的调整, 使得人力资源及其有关的权益和费用能够得到充分揭示和披露。

而我国现有的人力资源信息比较分散, 缺乏专门的人力资源会计信息, 没有经过处理而成为专门信息。长期以来, 企业拥有职工人数, 技术人员数量、等级等记录, 也进行了员工的工资、奖金、津贴、补贴等的核算, 还有员工离职与招聘记录等, 但是数据分散在人事部、财务部, 没有形成这方面数据整理、加工和披露的体系。加之在传统的单纯降低成本观念驱使下, 又不愿在人力资源投资上增加支出。这样的长期积累会导致企业对人力资源成本与人力资源价值的关系缺乏直观的认识, 对人力资源培养成本与将获得的收益缺乏长期的专门数据记录和专门的对比分析, 进而导致对人力资本的利用不当。

(三) 人力资源信息难于量化

我国现行的人力资源会计体系所运用的核算方法沿袭了此前建立起来的会计核算法则, 对有形资产的核算工作有着相当程度的实用性。但是应该看到, 人力资源会计核算与传统会计的研究对象有所区别, 人力资源的内容中无形资产占到了很大的一部分, 也正因为这样的原因, 人力资源有创造经济效益的不确定性、计量中实际支出成本与实际收益价值不一定相符等特点。运用传统的核算方法, 一方面难以判断人力资源的真实价值, 另一方面也不利于对人力资源的成本与收益的衡量。因此亟须新型的核算方法来解决当前人力资源信息量化过程中遇到的问题。

(四) 精确度与全面性有待提高

如前文所述, 人力资源相关信息难于量化, 且具有无形资产的许多特征, 因此对其处理核算得到的结果的精度就差强人意了。人力资源数据信息中有关于货币的部分仍可以用较为精确地货币化的处理方法进行核算, 然而非货币的部分的处理方法就比较含糊, 无论是对绩效的评价还是对今后利用效率的预测, 都是基于主观性很强的一些指标和分析之上的。同时, 这类会计核算内容的全面性也有待商榷。

四、人力资源会计应用的发展趋势

(一) 人力资源管理的制度化与法制化

1. 对企业拥有的人力资源, 要用法律

法规加以确认, 对其交换也应有一定的法律规范, 确保企业对所雇佣的职工劳动力的所有权;对中途违约离职的职工也应有相应的处罚, 以保证企业人力资源相对的稳定性, 为人力资源会计体系的正常运转创造条件。

2. 建设完善的人力资源市场。

人力资源市场对人力资源会计的发展, 有两方面的意义:一方面, 完善的人力资源市场能提供一个合理的人才的市场价格, 从而为会计核算提供依据;另一方面, 完善的人力资源市场可以使人才充分的自由流动, 企业可按其所需获取人才, 人力资源会计也因此获得生存的土壤。

(二) 信息披露制度的健全化

人力资源信息披露机制的不健全很大程度上是由于相关法律法规的缺失。针对目前我国许多地区和部门开通的所谓企业信用信息不能满足市场需要, 分散在各个部门、各个领域的信用信息不能为社会所用等与市场经济发展所需要的透明度格格不入的现象, 制定相关法律法规, 以法律的强制手段解决地区、部门或是企业间“信息封锁”问题是最为行之有效, 也是最根本的办法。国家应尽快出台与信用信息披露有关的法律法规, 在法律上界定政府信息数据的开放与保护国家秘密的关系、企业信用数据的开放与保护商业秘密的关系、个人信用数据的开放与保护个人隐私的关系, 出台有关信息披露的立法。对政府各部门所拥有的大量涉及企业身份、企业财务状况、企业履约记录、企业财产状况的信息进行有序开放, 促进部门间、地区间的信用信息开放和共享, 为有效集散和合法使用全社会信用信息提供有利的法律支撑, 从而推动社会信用体系建设在市场经济发展轨道上不断深入。

(三) 人力资源会计纳入到企业管理咨询体系

造成人力资源会计工作量化难的根本原因在于企业没有建立一套真正意义上的人力资源会计体系。实际上, 人力资源管理是企业管理咨询的重要方面, 特别是对高科技、生产高附加值产品的企业来说更是如此。长期以来人力资源管理被认为只支出不进账, 这造成了相关的指标范围狭窄、数据的种类与数量也较为有限, 定量核算工作也无从入手。将人力资源会计纳入到企业咨询体系当中来, 一方面明确了其在企业管理中的重要作用, 更变与建立数据的整理与搜集工作;另一方面将其纳入到公司的整个运营机制中来, 在企业向着现代化企业发展的过程中, 也提升人力资源会计核算的科技含量, 引进先进的分析核算方法, 这对量化公司人力资源信息、提高会计核算精确度有着重要的意义。

参考文献

[1]姜墨佳人力资源会计应纳入企业管理咨询模式[J]科技咨询导报2005 (4)

[2]陈军浅论人力资源会计在国有企业管理中存在的问题[J]山东煤炭科技2008 (2)

[3]王欣欣企业人力资源会计及投入产出系数[J]煤矿机电2008 (6)

[4]仲兴康浅谈在我国建立和推行人力资源会计的必要性及可能性[J]现代商业2009 (5)

[5]孟堃琰供电企业人力资源会计应用模式研究[D]华北电力大学2008

人力资源会计发展篇9

霍州煤电集团总会计师贾进锋主持开幕式, 霍州煤电集团曹村煤矿党委书记赵安兴致欢迎词, 霍州煤电集团党委常务副书记张志康致开幕词。山西省国资委监事会主席马平对本次大赛的成功举办表示热烈祝贺, 对集团新一届领导班子在紧抓企业发展机遇和煤矿安全生产的前提下, 重视职工技能素质提升, 注重企业文化建设等方面取得的成绩给予了积极评价。

本次会计电算化竞赛作为霍州煤电集团2011年度职工技能大赛的一个比武竞赛项目, 是对集团整体会计电算化水平一次高质量、高水准的检验。共17支代表队, 85名选手角逐本次比赛。大赛以团队为基本竞赛单位, 以会计主管、成本会计、总账会计、财务管理、出纳五个岗位分类划分进行比赛。这次竞赛在真实的信息化管理环境下, 模拟企业财务部门的场景式工作, 考查了集团财务人员的账务处理、财务分析、会计报表报送等专业实践能力及综合应用能力。比赛项目由单独竞赛和各自提交报表两部分构成, 每个团队的成绩能在LED显示屏上实时动态更新, 保证了公开、公平、公正的竞赛原则。

比赛结束后, 大赛副裁判长、集团公司财务投资证券部部长胡永山宣布了竞赛成绩, 并为优秀个人和团体单位进行颁奖。

本次大赛正是霍州煤电集团在以坚持高质量、标准化会计工作为基础, 以规范操作规程和操作标准为手段, 以提高会计人员专业理论水平和实际操作技能为抓手的管理理念下, 组织的一次职工技能比武活动。正是在这样的浓厚氛围下, 集团财会工作取得了明显进步, 尤其在煤炭资源整合工作中, 广大财会人员以良好的专业素养, 广博的专业知识和精湛的专业技能, 在资产评估、清算和风险防范等方面做了大量的卓有成效的工作, 加快了集团煤炭资源整合的步伐。

人力资源会计内容的确认与会计计量篇10

一、人力资源会计的确认

人力资源是否能作为企业的一项资产, 更进一步地说如果把人力资源作为一项资产应属于资产中的哪部分内容, 对这两个问题是应该明确的。

(一) 人力资源是否能作为企业的一项资产是人力资源会计能否成立的关键。在会计中所谓资产是企业拥有或控制的, 能以货币计量的, 可以带来未来经济收益的经济资源, 包括各种财产、债权和其他权利。下面根据资产定义的要点, 从三个方面逐个分析人力资源是否可以作为企业的一项资产:首先, 人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。在知识经济时代, 生产的核心要素是知识。经济的发展, 企业效益的高低, 将取决于人的能力的充分发挥, 取决于人力资源的利用程度。其次, 人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费、保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的, 这就使得以货币来相对客观地计量人力资源的价值成为可能。最后, 人力资源也是企业可以实际控制的。人力资源的所有权属于劳动者个人, 劳动者具有流动性, 但是, 一旦劳动者被聘用为企业员工, 企业即拥有并控制了人力资源, 也就是说, 该员工的人力资源在合同期限内为企业所拥有和控制。综上所述, 企业对人的投资是企业付出的可以用货币计量的投资, 是可以取得预期收益的权力, 是企业能够控制和利用的, 因而可以把人力资源定义为会计资产。

(二) 人力资源作为企业的一项资产属于无形资产。资产按是否具有实物形态分为有形资产和无形资产。人力资产是一种无形资产, 这是因为, 所谓无形资产是指不具实物形态的非货币资产, 其具有以下特征:不具有实物形态;用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为了行政管理而拥有的资产;可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益;所提供的未来经济效益具有极大的不确定性。而人力资产的特征是:首先, 人力资产不具备实物形态, 企业员工虽具有实物形态, 但人力资产是指员工的服务潜力, 这种潜力是没有实物形态的, 切不可把人力资产的载体——人与人力资产本身混为一谈。其次, 人力资产是能用于生产商品、提供劳务、出租或用于行政管理的资产, 人力资产能带来未来经济效益这一点是毫无疑问的。再次, 人力资产的受益期通常是一个会计期间以上, 服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出一般直接计入当期损益, 而不予资本化。最后, 人力资产所提供的经济效益具有极大的不确定性。这是因为:一方面, 人力资产到底能带来多大的效益是很难估计的;另一方面, 由于人才的流动性很大, 使人力资产的受益期事实上也很难确定, 所以人力资产所提供的经济效益带有极大的不确定性。对应无形资产的定义与特征可发现人力资产的特征和无形资产的定义和特征是相当吻合的。

二、人力资源会计的会计假设

会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境所做出的一些合乎推论的, 收集、加工处理会计信息所依据的基本观念, 对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用。作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计理论体系, 同样也应建立在一系列会计假设的基础上。

(一) 会计主体。

《企业会计准则》第四条规定:“企业核算应当以企业发生的各项经济业务为对象, 记录和反映企业本身的各项生产经营活动。”人力资源会计体系仅仅只反映本企业内部对人力资源成本和价值的计量与管理, 而不涉及业主本人和其他企业的人力资源的计量和报告问题。人力资源会计反映和监督的是该会计主体所拥有和控制的人力资源, 其目标在于提供满足对人力资源会计信息使用者的决策有用的信息。尽管企业的职工个人是人力资源的最终拥有者, 但是, 企业通过与职工签订劳动合同, 从法律角度已经取得了在合同规定的期限内和实际工作时间内拥有和控制人力资源的权力。因此, 企业作为人力资源的拥有和控制者, 有义务提供人力资源取得、使用、维护和消耗等方面的信息, 因而也正是核算和监督这一过程的人力资源会计主体。

(二) 持续经营。

《企业会计准则》第五条规定:“会计核算应当以企业持续、正常的生产经营活动为前提。”即在可预见的未来, 人力资源发挥的效益和作用将无限期地、稳定地进行下去。在人力资源会计中, 持续经营假设除传统理解外, 还有其新的理解:一是企业或会计主体将持续经营, 即企业在其经营活动中需要不断地取得人力资源, 不断地对人力资源进行维护和提高, 不断地对人力资源进行更新, 逐步淘汰不适应企业发展的人力资源, 增加可以满足其经营需要的人力资源。只有这样, 企业才会充分发挥其物资和资金的能动性, 才可以在激烈竞争中获得优势。二是人力资源的最终拥有者 (职工) 和企业都会使人力资源的效益持续发挥, 也就是说, 企业和职工的利益都是建立在人力资源持续发挥的基础上。企业为了使人力资源充分地发挥, 会不断地改进其经营政策、增加人力资源投资、改善职工的福利和待遇等;职工为了发挥人力资源会不断地提高自身素质, 不断地使人力资源增值。三是在劳动合同有效期间内存在于会计主体之中并为之服务, 企业可通过发挥人力资源的能力或潜能收回对人力资源的投资。只有这样, 才会对人力资源的投资成本进行合理分摊, 对人力资源的价值进行科学地计量。

(三) 会计分期。

《企业会计准则》第六条规定:“会计核算应当划分期间, 分期结算和编制报表。”人力资源会计在鉴别与计量的过程中, 同样也需要进行会计分期, 也需要对人力资源投资在不同的会计期间进行分摊, 并确认不同会计期间的人力资源收益, 进而计算使用人力资源取得的损益。人力资源会计中运用会计分期的意义体现在四个方面:一是可以正确地划分人力资源使用之中的收益性支出与资本性支出, 即:凡是影响在一个会计期间的支出作为收益支出;对影响在一个会计期间以上的支出作为资本性支出。通过收益性与资本性支出界限的划分, 使会计核算更加准确、可靠。二是可以使会计主体对内和对外提供人力资源会计报告时有一个较为合适的时期范围。三是人力资源的取得、使用、维护、消耗等方面的信息。四是可以使人力资源会计核算建立在权责发生制的基础上。

(四) 货币计量。

人力资源会计的出现对传统货币计量假设产生了巨大的冲击。在人力资源会计核算中, 既要有货币性和定量性会计信息, 同时, 非货币性和定性的信息 (如企业职工的技术素质及提高程度、满足经营活动的需要程度等) 也是影响会计信息使用者决策的一个重要方面。所以在建立人力资源会计的过程中应将传统货币计量假设予以计量, 并在提供人力资源信息时既要提供定量信息, 也要提供定性信息。

三、人力资源会计的计量

会计计量是会计系统的核心职能。人力资源会计系统的运行同样离不开一套恰当的会计计量理论。经过多年发展, 人力资源会计计量有两种方式:人力资源成本会计和人力资源价值会计。

(一) 人力资源成本会计。

人力资源成本是企业为获得或重置人力资源而发生的成本。其内容包括以下几项: (1) 取得人力资源支出, 指会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出, 包括招聘费、选考费、录用费、安置费等。 (2) 维护人力资源支出, 指企业为职工留在企业工作所发生的各种经常性支出, 包括工薪及奖金支出、劳动保健支出、医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。 (3) 开发人力资源支出, 指企业为提高员工素质而发生的各项支出, 包括在职教育费用、岗位培训费用、脱产培训费用、被培训人员误工损失等。人力资源成本会计有两种计量方法:历史成本法、重置成本法。历史成本法是将上述的获得、维护、开发费用按其实际发生额资本化, 较为客观和方便;重置成本法, 是指在现时重新获得与原来相同的人力资产所要花费的成本, 该方法考虑到人力资源价值的变化, 反映了人力资源的现时价值, 但重置成本估价的难度和工作量大, 不可避免带有一定的主观性。

(二) 人力资源价值会计。

人力资源价值是作为人力资源载体的人所具有的潜在的创造性的劳动能力, 这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造的价值。按人力资源价值的外在表现, 可以将人力资源价值分为补偿价值和剩余价值两部分。补偿价值体现为支付给劳动者的工资报酬, 它是对劳动者参与组织活动过程中所消耗的脑力和体力的补偿。剩余价值是劳动者的剩余劳动所创造的那部分价值。人力资源的补偿价值和所创造的剩余价值共同构成了人力资源的使用价值。人力资源价值的计量方法分为货币性计量方法和非货币性计量方法两类。人力资源价值的货币性计量方法是用货币单位来计量人力资源的价值。人力资源价值的非货币性计量方法是对不能直接用货币单位进行计量的, 人力资源价值的某些方面用非货币单位予以反映。人力资源价值不能像物质资本那样在静态下进行货币计量, 也不可能像物质资本一样进行精确的计量, 而只能在人力资源的使用过程中即在人力资源的动态表现过程中通过对其绩效的评价来加以确定, 确定出的人力资源价值也会因为采用的依据和使用方法的不同而存在差异。

四、结语

综上所述, 我国现在已实行市场经济体制, 并对企业实行现代企业制度的改革, 人力资源的流动、管理、人力资源会计的推行都有了生存的内外部环境。随着改革开放的进一步扩大, 只要合理借鉴国外人力资源会计的先进科研经验、实践经验, 政府在人力、物力、财力上给予支持, 鼓励国内学术界对人力资源会计的研究、探讨, 鼓励企业界, 特别是高科技企业的试行, 尽快完善人力资源会计的理论, 努力使人力资源会计在中国的土地上开花结果。

摘要：所谓人力资源会计是指对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域, 是在运用经济学、组织行为学原理的基础上, 由人力资源管理学与传统会计学相互结合、相互渗透所形成的专门会计学科, 是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法, 其目标是将人力资源无限变化的信息提供给企业和有关人士使用。