管理员工活动

关键词： 团队 员工 活动 管理

管理员工活动（精选8篇）

篇1：管理员工活动

员工活动管理办法

一、目的：

为加强公司企业文化建设，通过积极有效地合作，树立团队合力制胜的信念，增强团队成员间的沟通，增进互相理解、信任和责任意识，特成立员工活动管理办法。

二、活动对象：

全体员工

三、活动安排

1、组织者为部门：

由各部门负责组织和实施，包括经费申请，策划活动和费用报销等；

2、组织者为公司：

由人力资源部负责组织和实施，方案及费用需报相关集团领导审批，现每年有多个固定活动，具体活动方案如下：

（一）、活动一篮球比赛：

由10个片区和职能部门（联合起来）各组织一只12人篮球队伍，分两个阶段进行，第一阶段分2个组进行循环比赛，按积分取每组前4名进入第二阶段，第二阶段采用淘汰制、决出冠亚季军；

（二）、活动二羽毛球比赛：

1）、日常活动：7月~12月，总部每周五晚包场供公司所有员工自由活动及PK，片区8~10月活动；

2）、比赛：11月~12月，举行有奖比赛，设男女单打、双打、混双等项目，视人数情况每周同时安排2~4场淘汰赛，12月决赛；

（三）、活动三乒乓球赛：

1）、日常活动：7月~12月，总部每周五晚包场供公司所有员工自由活动及PK，片区8~10月活动；

2）、比赛：11月~12月，举行有奖比赛，设男女单打、双打、混双等项目，视人数情况每周同时安排2~4场淘汰赛，12月决赛；

（四）、活动四足球比赛：

公司组建一支23人足球队，每月组织一场比赛活动，可与集团其他单位、集团外单位进行友谊赛；

（五）、活动五卡拉ok比赛：

“公司十大歌星选拔赛”，先由各片区和职能部门（联合起来）自行组织初赛，各选拔3人进入复赛，再从33人中选出10人进入第二阶段决赛，决出前五名及冠亚季军；

（六）、活动六拔河比赛：

由10个片区加职能部门（联合起来）各组织一只15人队伍，11个队抽签进行淘汰赛选出前8，再抽签赛出前4，决赛选出冠亚季军；

（七）、活动七登山比赛：

公司所有员工进行登山比赛，选出个人和团体一等奖，二等奖，三等奖各1名。

（八）、活动八旅游：

根据每年具体旅游费用和方案而执行，每年旅游时间为9月至11月；

（九）、活动九军训：

根据每年最新的培训方案及内容而执行；

3、组织者为集团

根据集团活动安排进行参与及执行；

四、活动方案申请及确定

原则上所有活动方案都需要通过公司OA流程进行申请及审批，未经过公司审批通过的活动，费用一律不给予报销；

五、奖励惩罚管理

1、各项赛事必须做到公平、公正、公开，一经发现有任何违规操作行为，将追究参赛者和部门负责人的责任，除了给予一定的经济处罚外，还会对全公司进行通报；

2、各项赛事都有相应奖品作为奖励，有个人奖和团体奖，凡得到相应名次

者都会有奖品奖励；羽毛球赛和乒乓球赛前20名报名者都有1套运动服赠送；篮球比赛参赛选手还有纪念手巾、纪念品、球服赠送；

3、为公司在比赛中做出特别贡献者，争取优异成绩者，在每年评选优秀员

工中可获得相应加分；

六、安全管理指引

（一）、活动安全重要性

1、安全保障是活动的最根本要求，活动的设计与组织等应当首先遵循安全的基本原则；

2、3、活动中应贯彻以人为本、安全第一、预防为主的管理方针； 加强安全教育，提高安全防范意识，落实各项安全措施。

（二）、活动用车的安全管理

1、组织队员上车前，带队负责人对运载车辆状况进行检查，发现不合格车

辆，应及时调换；

2、带队负责人对乘载情况进行监督，提醒司机行驶过程中开文明车，按规

定线路、速度行驶和指定地点停放，发现不当和违章行为，及时予以提醒、制止

3、具体用车安全请参考公司相关制度；

（三）、活动餐饮的安全管理1、2、各活动负责人要对旅游公司提供的餐厅的卫生资质进行检查；旅游用餐或外出用餐应提高用餐警觉性，如发现食物不卫生、过期、变

质等，应立即停止使用，严防出现食物中毒事件；

3、进餐后如有5人以上出现相同症状（呕吐、腹泻、肚痛等），应立即送医

院，做好应急准备工作和措施，及时向人力资源部汇报信息。

（四）、活动设施的安全管理

比赛前要对比赛地点的安全状况作全面细致的分析，对于场地中可能存在的安全隐患，应当及时提醒活动负责人和场地工作人员，采取有效预防措施，以消除安全隐患。

（五）、活动组织的安全管理1、2、对参加旅游活动和比赛的所有人员统一购买意外伤害及医疗保险。凡外出活动时，带队负责人随时清点人数，特别是转换活动场地和上、下车时，所有员工不得脱离队伍私自行动，防止员工走失；

3、带队负责人要维护好现场活动秩序，员工不得私自参加禁玩项目，不得

攀爬登高、接近深水危险区域；

4、对活动负责人进行安全教育，明确活动可能存在的安全隐患及预防措施，提高其安全意识和安全防范、处理能力；

5、6、活动负责人要处理好各种矛盾纠纷，预防出现打架斗殴； 活动负责人应充分考虑天气的因素，不得长时间让员工在烈日下活动，以防晒伤、中暑；如遇下雨，应及时组织员工安全避雨，不得冒雨活动；

7、活动要以集体组织的形式进行，因特殊情况须分组活动时，要强调好分

组活动的安全注意事项、关键时间点、集合地点等，并确立分组负责人；

七、应急处理指引

（一）、事故预防：

1、2、凡是外出活动，须严密组织，统一指挥，严格行进纪律，注意行进安全； 凡是外出活动，组织方必须配备小药箱，比赛场地更要配应急车辆，以

便应急；

3、4、带队负责人需明确职责，做好队员的安全教育和管理工作； 到达活动目的地后，必须听从当地的统一指挥，无论是参观或是进行比

赛，必须遵守各处的规定和要求；

5、6、队员视自身身体情况可终止自己的比赛，任何人不得阻挡； 比赛时，各部门比赛队员必须服务裁判的判决和安排，对比赛成绩有异

议的，必须在赛后以书面形式向本次比赛组织方提出，不得私自找裁判裁决，更不允许寻衅滋事，必须配合组织和相关工作人员的安排；

（二）、应急处理：

1、凡是在活动中发生伤害事故或发生病痛情况，应做出紧急处理，首先及

时救治受伤害员工，严重者需拨打120或直接送医院医治，并安排人进行跟进处理；2、3、4、现场活动负责人或带队负责人要及时报告人力资源部； 各带队负责人要做好成员的情绪安抚工作，保持秩序井然； 工作人员在比赛期间始终坚守岗位，随时准备处理可能发生的安全事故；

（三）、出现突发事件的处理方案1、2、人力资源部履行职责，启动预案，进入工作状态； 人力资源部接到事故发生报告时，迅速了解、收集和汇总事故有关情况，及时向应急现场指挥负责人提供各种相关信息和资料；负责第一时间向上级部门报告情况，始终与事故现场指挥人员和各部门保持联系；及时寻求相关专业部门援助（110、120、派出所）；

3、各带队负责人，有序疏散人群至安全位置，清点人数，稳定情绪；将疏

散情况迅速报人力资源部；

4、带队负责人应尽可能保护好事故现场，配合相关部门查明事故原因，追

究相关责任人责任，撰写事故情况报告报相关部门；5、6、7、人力资源部为处置工作提供保障并做好事故善后处理工作； 出现安全事故，任何人员不得瞒报、漏报与迟报； 凡安全事故都要进行跟踪服务，要定期探望与陪同就诊，痊愈后按规定

结算正常范围内的医疗费用。

篇2：管理员工活动

为了营造良好的工作、休闲环境，丰富员工的业余生活，促进公司企业文化建设，保证广大员工能够文明、和谐、有序的参加公司活动室内各项文体娱乐活动，请大家自觉遵守以下几点：

一、开放时间：

冬时制：11:30-13:0017：00-21：00

夏时制：11:30-13:3017：30-21：30

节假日及其他时间，另行通知。

二、基本要求：

1、活动室只对公司的员工开放，禁止一切不明身份的人员入内。

2、管理员负责活动室钥匙的管理，并严格按公司规定的时间开放或关闭活动室。

3、乒乓球、桌球等桌面类运动的相关附属配套物品（例如球拍、球、球杆等）由活动室统一管理，领用、归还时必须登记。

4、凡在活动室活动者，必须服从管理人员的安排及管理，遵守活动规则（参与活动者可本着公平、公正、公开、“轮流活动、输者下台”的原则，共同约定符合惯例的活动规则，特殊情况由活动室管理员最终协调裁决）。

5、要讲究卫生，严禁在活动室内乱丢垃圾，乱扔纸屑、果核、食品袋等杂物，不随地吐痰，不在室内大吵大闹、不高声喧哗，在室内制定处吸烟。

6、禁止在活动室内进行赌毒黄、酗酒、打架斗殴、迷信结社及偷盗等违法活动，违反刑律者将送公安机关处理。

三、爱护公司财产：

1、不在墙壁、地面、健身器材、球案上、桌椅、门窗上涂抹乱画。

2、活动室内的电灯、开关、通风系统等电器设备，非指定人员不得随意挪动、拆装、私自调整系统设置。

3、在进行健身活动、乒乓球、桌球等桌面类运动时，各职员须爱护桌面及其他附属配套物品（例如球拍、球、球杆、棋子等），对于损坏的配套物品请及时交至管理部门，凡发现恶意或故意损坏公共物品的行为，除作相应的经济赔偿外，并给予一定的经济处罚。

4、观看书籍，要在指定出看，看完应放回原处，整理好，不能损坏。

5、任何人不得将室内物品设施搬出活动室。

6、对破坏公司财产者，要积极及时向管理员或公司办公室举报。

四、树立安全意识：

1、在活动室内严禁私接电源。

2、每项活动结束后，职员要将物品放回原处，关闭相关电器设施。活动室关闭时间到后，活动室管理员要将室内所有电器及门窗关闭后方可离开。

篇3：浅谈营销活动中的高绩效员工管理

关键词：营销活动,高绩效员工,管理

1. 营销活动中的高绩效员工

1.1 营销活动中高绩效员工的形成

高绩效员工指的是那些在企业的营销活动中能够实现较高销售额度的员工, 这些员工通常能够达到的销售额度比销售计划中要高出许多, 相较低绩效的销售员工, 他们为企业创造的利润更多, 因此, 高绩效员工的薪酬通常也很多。一个以销售为主要工作的员工要想取得高绩效, 通常要具备以下三个条件:首先, 员工必须对企业的产品有深刻的了解, 他们对企业产品的理解甚至可能超过企业市场营销策划中所包括的那些内容, 这样, 员工才能在销售的过程中对产品进行所有角度的介绍以满足客户的需要;第二, 员工需要以一些人际交往技巧和说服技巧去取得客户的信任, 与客户群体形成良好的人际关系, 有很多研究结果都显示, 销售工作人员自身的人格魅力是他们取得高绩效的一个必要条件;第三, 员工必须对销售工作本身充满热情, 他们能够在工作过程中主动发挥个人能力, 实现创造性的销售活动。

1.2 高绩效员工对营销活动的积极意义

高绩效员工对企业的营销活动具有十分重要的意义, 这也是我们不断对高绩效销售员工进行形成过程研究和管理模式探讨的原因之所在。首次, 高绩效员工能够有效提高企业营销活动的成功率, 使企业在营销活动中获得巨额利润, 这一点在房产销售和保险销售等以融资为主要目的的企业来说至关重要;其次, 高绩效的销售员工在职业中的出色行为能够激发其他员工更加努力地工作, 在销售员工的薪酬结构中, 绩效工资占的比率高达60%以上, 这意味着, 绩效不同, 销售员工的薪酬水平会有很大差别, 而销售员工的绩效工资又是最公平的衡量员工价值的标准, 为了不断提升自己的价值, 销售员工都会努力开拓业务;第三, 高绩效员工能够对企业的营销规划和营销管理进行有效的反馈, 协助企业进行营销规划调整。一般来讲, 高绩效员工的客户群体都是比较稳定的, 如果员工的绩效水平突然降低, 那么就说明企业的销售策略或者产品本身出现了问题。

2. 高绩效员工管理过程中的难题

2.1 营销环境变化对高绩效员工产生影响

在营销活动中, 高绩效员工要想获得成功, 就必须借助先进的营销手段。随着信息技术的发展新媒体环境的强大传播能力和便捷的传播形式给营销活动带来了十分复杂的影响:第一, 新媒体为产品宣传开辟了新的窗口, 如广告软文的流行;第二, 新媒体的发展更新了销售模式, 如“嘿客”店铺的涌现;第三, 新媒体为企业掌握客户资源提供平台, 如淘宝网、天猫和京东等网络交易平台通过交易记录整理提供的大量客户需求资料。网络的发展还催生了“电商”这一角色, 电商的发展代表了市场营销的“大企业”时代的到来, 即企业在电商背景下的营销会影响到社会生活的方方面面, 企业的社会责任比以往更加复杂, 营销目的也在不断更新。除此之外, 现代消费者的消费风尚已经完全从购买满足生活基本需求的物品转为购置能够满足自身发展需求的物品上来, 这些物品大部分是无形的, 是在消费过程中获得的, 与消费品的使用感受相关, 即我们常说的“消费服务”。这些营销环境的变化使得高绩效员工需要不断提高自身的销售技能, 有时候, 企业所采用的管理方法与高绩效员工的销售技能不匹配, 很容易导致管理失效。

2.2 营销策略对高绩效员工产生影响

营销策略的形成和实施, 与企业的组织管理直接相关, 销售部门是否能够对营销员工的销售业绩进行总体的掌控、能否使生产和销售的频率一致、能否对产品的宣传及运输等行为进行有力的控制、能否以科学的核算方式去计算产品的成本和利润, 为营销策略的形成提供建议, 都会对营销策略产生影响, 而这些影响因素实际上就是企业能否在新的营销环境中游刃有余地开展营销活动的关键。营销策略的形成越复杂, 企业对销售员工的管理方式就越复杂;营销策略实施的本身也会制约到销售员工个人能力的发展。高绩效销售员工在企业的销售策略比较固化的情况下, 发现自身能力施展的空间有限, 很可能因此缺乏工作热情, 或者觉得销售工作本身变得困难而由此产生倦怠情绪, 使营销活动中的员工管理活动效用降低。

2.3 职业生涯规划对高绩效员工的影响

在现代企业发展过程中, 企业重视对那些具有更大发展潜力的员工进行培养, 希望通过员工个人的发展实现企业某一经营领域的发展, 这一点在企业的营销活动中尤其明显。高绩效员工通常因为出色的工作表现被调任到那些更难以开拓的市场中作为“先驱”或者被提拔到管理者的职位, 使他们的工作观念、工作技巧能够传达给更多的销售员工。但是, 企业在这个过程中很少注意到高绩效销售员工的个人职业生涯规划与企业管理之间的关系。员工的个人职业生涯规划是员工对自己的能力与职位的匹配度之间的关系的平衡, 一旦确定职业生涯规划, 证明员工在不断维持着这个平衡, 这直接影响了员工个人发展的可能性, 一旦企业对员工的调任或管理安排与员工个人职业生涯规划产生冲突, 员工很容易选择离职, 这使得企业在高绩效员工管理中面临着员工忠诚度不稳定、员工流失的危险。

3. 导致高绩效员工管理问题的原因

3.1 企业的整体营销规划存在问题

在营销活动中, 由于营销环境的复杂使企业对高绩效销售员工的管理出现问题, 主要的原因在于企业整体的营销规划出现问题, 这也是高绩效员工工作能够为企业营销活动提供的一种反馈表现。首先, 企业要销售的产品并不适合某种形式的营销活动, 但是营销规划将此类销售作为必须, 这会使员工在短期内无法打开销售市场, 销售业绩也会下降。很多企业在网络销售中经常遇到这样的问题, 当员工的销售业绩下降时, 所得的绩效工资也会随之下降, 直接打击了高绩效员工的工作热情;其次, 企业的营销活动之间缺乏连续性, 在一种产品进入市场之后, 高绩效销售员工努力进行市场开拓、取得成就, 但是, 企业并没有进行进一步的市场深入营销计划, 或者产品更新换代的周期太长, 使得销售员工无法将原有的客户群体进行巩固培养, 直接造成销售业绩下滑。

3.2 企业的管理方法有问题

来自于企业管理方法的原因是造成高绩效销售员工管理问题的主要原因。企业对高绩效销售员工的管理实际上也是人力资源管理中的一部分, 也涉及管理制度的确定、员工激励等多个方面, 有时候, 企业所采用的管理方法并不符合员工的需要, 这使销售员工管理的效力下降。大多数企业赋予销售型员工高薪, 认为这是有效激励员工的方法, 但是对于高绩效员工来说, 他们并不缺少高薪, 而是缺少私人空间或者假期;还有的企业一味给予高绩效员工个人发挥的空间, 但是, 员工一旦产生倦怠情绪, 就会严重影响到企业营销活动的执行力度, 进而影响企业的效益。

3.3 企业的风险管理意识不强

造成高绩效销售员工管理问题的第三个原因是企业的风险管理意识比较弱。虽说高绩效员工能够为企业带来高额利润, 但是高绩效销售员工对于企业的价值远不及高级管理员工或者高级技术员工, 这是大多数企业在针对销售员工进行管理时普遍存在的管理意识。大多数管理者认为高绩效员工的流失很容易被补充, 还有些企业管理者盲目地认为所有员工的职业规划道路都是“升职”。根据职业心理学研究的结果, 很多高绩效销售员工因为本身对“销售”这一职业感兴趣, 并且拥有某种人际交往的天赋才能实现较高的销售额度的, 这些高绩效员工是销售业中的精英, 是不可多得的人才。企业的管理眼光短浅, 风险意识弱, 在管理中的科学安排不足, 不仅使高绩效员工流失, 还很容易给竞争对手提供竞争资源。

4. 针对营销活动中的高绩效员工的管理措施

4.1 以人为本管理思想作为管理的基础

在针对高绩效销售员工进行管理时, 企业应该重视到高绩效员工对营销活动的反馈作用, 因此, 管理行为应该以人为本管理思想为基础, 即在管理过程中充分给予员工为营销活动提建议、反馈和修改的空间。人本管理思想指导下的员工管理将企业事务的管理责任进行重新划分, 即确定员工自身作为“管理者”对企业的责任意识, 这可以通过企业管理者与员工的沟通来完成。在员工沟通过程中, 企业管理者应了解到每个员工的性格特征以及他们对工作成败的归因方式、员工对职业的态度和职业理想等, 在此基础上进行的员工交流, 是管理者与员工直接进行心理交流和个人发展, 是符合人本管理理论的;在现代企业运行中, 员工作为知识的承载者, 其自身的发展与企业“知识资本”的使用和发展直接相关, 而员工的发展并不仅仅在工作中体现, 也就是说, 仅从员工的工作绩效方面评定企业发展状况是不恰当的, 因此, 对企业发展的评定模式也应有所更新, 并体现出人本性:对内, 由企业领导、员工、人力资源部门进行评定;对外, 由同行业企业发展情况对比和员工社会关系共同评定, 只有这样, 才能使企业完全认识到自身发展在行业中的位置, 对员工、营销活动效果形成客观的认知, 只有这种基于人本管理的认知, 才能使企业对营销活动进行更科学的安排。

4.2 将企业管理和员工自我管理结合起来

企业还应该采用“双轨制”的管理方法, 对人本管理中的一些缺陷进行规避, 在高绩效销售员工的管理中实现企业管理和员工自我管理的结合。双轨管理制度即企业的精细化管理制度与人本管理制度共同实施, 首先, 企业应对现行的管理制度进行全面的改革和调整, 从销售员工的销售业绩计划和完成方式开始进行精细化的责任确定。企业应将营销活动规划细化成为参与营销活动的销售员工个人工作规划。这份个人工作规划应该包括销售员工在营销活动中所担负的责任, 在一定时期完成的销售额度等。根据这份销售人员详细的工作规划编制绩效考评制度和销售员工的行为规范, 将所有参与营销活动的销售员工的行为规范结合起来, 形成营销项目人力资源管理制度。精细化管理制度的存在为人本管理制度提供了强有力的补充和奖惩依据, 在人本管理制度无法全面涉及和控制的员工主动行为方面, 精细化管理制度给予了妥善的解释, 这能够使员工的个人行为在自主的情况下有所约束, 提高管理效力。

例如, 销售员工需要更多的时间和空间与客户进行交流, 而并不是每天到公司打卡之后再出去跑业务, 企业可以适当取消对销售员工的工作时间限制, 只要求他们预先做出拜访客户的时间计划, 不要求他们在计划当日打卡考勤。但是, 销售员工必须出具当天的客户拜访记录, 并由营销项目监督部门给客户去回访电话进行确认, 以此确认销售员工没有对工作时间滥用。

4.3 采用心理学方法实现员工激励

对高绩效销售员工进行有效的激励, 是维持他们工作动力的一种方式, 也是提高企业管理效能的一种方法。在一场营销活动中, 高薪激励对高绩效销售员工的效果不佳, 而企业又不能为他们提供适时的休假补贴, 这时候, 管理者可以采用心理学方法, 投员工所好, 对其进行工作认同感激励。例如, 内控型的员工倾向于将自己的能力、努力程度以及身心状况作为工作绩效高低的决定因素, 而外控型的员工则将任务难度、运气和同事以及上司对工作的影响作为工作绩效高低的决定因素。对于一名内控型的员工, 管理者应该在沟通过程中表达对员工的肯定并进行鼓励。一旦对员工的肯定与其归因方式是相符合的, 员工就会获得极强的工作认同感, 营销活动对于他们来说就不再是一次简单的销售工作, 而是他们自我实现的机会, 这样, 员工会由于所受到的激励更加努力工作。

4.4 将高绩效销售员工视为高级资源实施风险管理

企业应该提高对高绩效销售员工的重视, 将他们视为企业高级资源, 实施一系列风险管理措施。首先, 企业可以采用“项目合同”的方法规避高绩效员工在营销活动中途的离职行为给企业造成的损失, 在营销活动实施之前就与销售员工签订附加合同, 约束员工在营销活动中的行为, 使他们受合同限制不能选择离职;其次, 企业要加强对高绩效销售员工的忠诚度管理, 在企业的其他管理方法无法控制员工对企业的忠诚度而产生“跳槽”行为时, 管理者应通过会计数据和财务报告, 认真分析员工的离职给企业造成了哪些损失, 并收集相关证据, 依照员工与企业签订的劳动合同中的条款, 向离职员工进行索赔, 或者向当地劳动部门请求仲裁, 尽量减轻企业的损失。

5. 在实施高绩效销售员工管理方法时应注意的问题

5.1 注意管理成本不要超支

企业营销活动中的高绩效员工管理通常所占用的企业资源比普通的人力资源管理所用的资源多很多, 因此, 在企业营销活动管理中应用各种管理方法时, 应注意所使用人力资源管理成本不能太过。一般, 企业会针对营销策划和企业的销售目标拨发一定数量的资金用以营销活动的开展, 但项目资金有限, 一旦被高绩效员工管理占用过多, 就可能影响营销活动的整体发展状况。

5.2 注意企业营销活动的特殊性

本文所述的高绩效员工管理方式, 是营销管理中普遍应用的员工管理方式。除了使用人本管理思想、进行心理激励、实行企业和员工共同管理制度、采用合同进行制约管理之外, 还有许多管理策略可用于高绩效员工管理。但值得注意的是, 应用何种员工管理方式, 是以企业营销活动的特征决定的。有时候企业制定的营销策略是比较保守的, 需要销售员工按部就班地进行销售活动, 那么, 给予员工过多自主权的管理方式就是不合适的, 反之亦然。这意味着, 即使企业选择企业和员工共同管理的方法, 企业管理和员工自我管理的主次也应该是分明的。究竟对高绩效员工进行怎样的管理, 实施那种管理方法, 还需要根据企业营销活动的特征来决定。

结语

综上所述, 在营销活动中, 高绩效员工不仅能够为企业带来高额的利润, 还能起到带动其他员工一起完成营销活动、对企业营销策划和管理进行反馈的作用。但是, 随着企业市场营销环境的不断变化, 高绩效员工在工作过程中面临的环境更为复杂, 员工管理工作的难点也越来越多;另外, 企业管理模式与员工个人发展的冲突、企业营销策划中存在的问题也成为高绩效员工管理中的难点。建议企业通过人本管理模式的应用, 提高高绩效员工对企业的责任感, 使管理效力提升;同时, 企业也可以通过管理制度的改善和管理策略的应用提高对高绩效员工的管理效力, 通过合同制约高绩效员工, 规避流失风险也是十分必要的, 无论企业采用何种管理策略, 都必须以管理成本和管理目标为实施的基础。

参考文献

[1]朱无暇.完善“广电传媒”公司营销人员绩效考核体系研究[D].西北大学硕士学位论文, 2013 (06) :10-12

[2]陈建安.指导人计划打造高绩效员工团队[J].中国人力资源开发, 2009 (08) :115-117

[3]朱金霞.高绩效人力资源管理对企业绩效的作用机制研究[D].东北师范大学硕士学位论文, 2012年5月:10-12

篇4：管理员工活动

质量管理小组是推行全面质量管理非常重要的一种组织形式和活动，是推行全面质量管理的基础和支柱，体现了劳动、智慧和科学的结合。我国开展QC小组(QC即“quality control”的缩写，意即质量控制)活动30年来的实践证明，QC小组活动是全心全意依靠职工群众办好企业的重要措施，是提高企业和职工素质的基础工程，是广大职工群众参与企业管理的有效途径。

一、QC小组活动最大限度的激发职工参与企业管理的积极性

QC小组之所以能够激发职工参与企业管理的积极性，在于QC小组活动对职工行为的激励作用。这种激励包含：理想与目标激励、荣誉激励、物质激励、关怀与支持激励、培训激励、组织激励。这些激励作用的直接效果是使得参加QC小组中的每个成员的自身价值得以体现。

在QC小组活动中，人们集思广益，畅所欲言，充分展示了每个人自己的聪明才智；创造出的成果分别获得不同层次的荣誉，做到功有所获，劳有所得，激励了QC小组成员的积极性。在生动活泼的工作现场，职工获得了知识，增长了才干，密切了相互间的关系；增进了友谊，增加了了解，实现了表现自己的愿望，体味到了人生的意义，甚至可以说身心都感到了愉悦。尤其需要提及的是，这里没有行政干预，只有自我约束；没有强迫命令、长官意识，只有民主协商。毫无疑问，在这样一个工作氛围中，职工群众的积极性和创造性必定会得以充分发挥，由此带来的企业活力也是难以用直接经济效益来估量的。

二、QC小组科学的管理方法是企业管理的基础

QC小组活动更能适应企业现代化管理的需要。因为，在企业现代化管理中，要求在管理思想上要有一个战略和变革的观念来适应改革的观念意识，在管理方法上要有全面质量管理，系统工程、价值工程、决策分析等多种管理技术的应用。而QC小组正是应用这些现代化管理思想和方法的一个科学组织，它的活动是科学管理的主要体现。所谓科学管理，就是现代化管理。现代化管理的核心是人，没有人的现代化就不会有企业管理的现代化。而QC小组活动正是坚持了“以人为本”的原则，它是劳动者劳动、智慧、兴趣的结合，是职工追求高层次、提高自身素质需要的表现，是一种自我开发，它的一切活动都是从人的行为本质中激发动力，是职工主动把自己溶于企业管理之中的一种方式。

QC小组活动的科学管理还表现在它的工作程序上。做任何事情都要按一定的程序进行，QC小组活动所遵循的PDCA循环，是最理想、最合理、最经济、最科学的基本工作程序，是适合一切工作的。QC小组活动正是应用专业技术知识、数理统计方法以及新老7种工具等现代化管理手段对生产、经营过程进行预测与控制，围绕生产现场存在的问题点(包括质量、产量、消耗、经济效益、安全、服务等)，应用QC手法和工具解决这些问题，为企业创造更大的经济效益，从而达到预期的目的。运用这套科学管理的方法，并充分发挥技术人员的骨干作用，广泛地推行其他现代化管理方法，就使小组的活动如虎添冀。可以说，PDCA循环是认识事物和改进事物的客观规律，是对事物发生发展过程的揭示，其实质是“实践、认识、再实践、再认识”的哲学原理。这正是QC小组活动的生命力之所在，也是QC小组活动长久不衰的根源。

应该说，QC小组科学的工作程序是对企业管理工作的最大贡献。开展QC小组活动的要求参与过程具有严密的逻辑性，需要参与人员掌握必要的数理统计技术和工具方法，依靠事实和数据去发现问题、解决问题，从而为企业培养了大量具有实事求是精神，具有数理统计思想，具有严密的逻辑思维，具有强烈改进意识的企业管理队伍和员工队伍，这些人毋庸置疑地成为了企业最宝贵的财富和改革发展的中坚力量。

QC小组科学的活动程序为企业管理奠定了基础，换句话说科学的企业管理实则是QC小组认识论的延伸。日本著名质量管理专家石川馨教授曾直言道：“所谓管理，就是PDCA循环”。另一位日本专家山口裕则认为：只有PDCA循环才真正的反映了管理的本质。尽管他们的观点还有待于进一步的论证和完善，但却揭示了管理的过程概念。这和那种认为“管理就是规章制度，甚至管理就是管制就是限制”的陈腐观念完全是两回事。

三、QC小组活动为职工参与企业管理提供了有效的组织形式

QC小组活动的组织形式，给广大职工群众参与企业管理与不断改进提供了一种组织形式，给每个成员带来的是一种全过程、全方位的全员参与意识。由于Q C小组绝大多数都是在自愿结合的原则下组建的，而且小组成员没有资格上的限制，这样一个群体就很容易形成一种共识。这种共识一旦转化成某种工作或质量标准，就会使围绕企业经营战略、方针目标及身边存在的诸如质量管理方面的问题迎刃而解，这就是人的潜力资源的群体集合达到有形与无形的神奇效果。反过来说，如果没有这样一种组织，每个人在自己的岗位上日复一日，年复一年的“各自为战”，不要说产品质量上不去，企业在激烈的市场竞争中被淘汰也是迟早的事。在市场经济体制下，无论是企业还是个人，自我封闭的运作方式已经不行了。

QC小组活动的组织形式，给每个成员带来的是一种全过程的、全方位的全员参与意识。这种参与意识是“人力资源”，是职工的社会责任感。他们对质量的关心，对技术革新和技术改造的钻研热情代替了自卑、失落和孤独，代之而起的是工作的热情和智能的超常表现，使他们更加主动地参与到企业管理中来，与企业同呼吸、共命运。

任何一项事业成功的标志都是以得到社会承认为前提的。以改进质量、降低消耗、提高经济效益和人的素质为目的的群众性QC小组活动的成果，是广大职工运用科学的手段和工作经验的智慧结晶。这些成果一旦被推广、被采纳，运用到生产实践中将创造出巨大的物质财富，这就是说，这些包含着职工群众智慧结晶的成果是在QC小组活动这样一种组织形式中得到实现。

四、QC小组活动是企业民主管理的基石

班组是企业的细胞，QC小组也可以说是企业管理的细胞，QC小组活动民主管理方式的运用，正是企业民主管理的体现。无论从内容到形式，QC小组活动都是集思广益，群策群立的结晶，都有利于发挥职工群众的积极性和创造性，有利于激发职工的聪明才干。所以说，QC小组活动使职工自觉地参加到企业管理中来，企业的民主管理也就有了广泛的群众基础。

篇5：新员工跟踪管理活动方案

【背景】

为加强和提升企业人力资源管理效率，促进新员工适应环境，培养新员工从业能力和爱岗敬业精神，在尽可能兼顾到员工自我成长意愿的同时保住人才、用好人才，特设计本方案。

【具体实施】

本方案将新员工入职管理的周期定为两年，具体分为两周期、三个月期、半年期、一年期、两年期五个阶段，起始时间从员工报到之日起。

一、两周期

在这个阶段，主要为新员工提供入职培训和教育。培训目标是为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气;让新员工了解公司所能提供给他们的工作岗位相关情况及公司对他们的期望;让新员工了解公司历史、政策、企业文化;减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司;让新员工感受到公司对他的欢迎，体会到归宿感。

新员工报到一周内，人事部门负责组织实施下列培训：公司概况、企业文化、规章制度、安全及治安防火、职场礼仪规范。在人事部门培训结束后，新员工派遣到各工作岗位，同时由各单位(部门)负责人或指定人员对其进行以下培训：岗位职责、部门工作流程、部门概况。并且在培训结束后，根据新员工将从事的业务，部门负责人须为其指派一名经验丰富的指导者，以从工作方法和生活上加以指导和监督。最后填写“新员工部门岗位培训表”上交人事部。

二、三个月期(试用期届满)

这个阶段是职业导入期，主要是为了掌握新员工是否适应工作岗位。试用期届满，部门负责人要和新员工进行正式面谈，形成谈话记录，连同是否留用意见交人事部门。新员工要提交有本人试用期小结的“员工转正审批表”。同时人事部门以调查问卷的形式了解新员工在试用期的工作情况。通过对以上三种资料进行分析，决定新员工的去留或调整及相关工作的协调改进。此阶段结束后，要求新员工做周工作记录。内容涵盖本周工作任务完成情况和希望得到指导的问题点，在每周五下午三点之前将“新员工工作记录表”交部门负责人。同时部门负责人应认真批示，给予鼓励与指导性建议，给出具体的`明确期望。

三、半年期

此时已届年终，部门负责人组织新员工参加年度绩效考评，将新员工的工作情况与其他员工进行比较，并根据绩效考核结果制作“新员工绩效改进计划”反馈给新员工并交人事部门备案。同时人事部门组织新员工座谈会，了解他们的想法和具体要求，并从中吸收和采纳合理化建议，在制定新一年人力资源工作计划时给“绩效改进计划” 提供尽可能的支持。

四、一年期

工作满一年后，新员工此时对公司运作流程、定位、与同类企业相比较的优势与劣势、发展前景有了较完整的了解;对自己所从事的业务也能够独立的完成，同时也有了自我成长的明确意愿。此时，人事部门通过部门责任者向员工下发“新员工自我申告书”。新员工在该申告书中主要表达三个方面的内容：自己现任业务内容、自我职业生涯设计、具体的申告内容。人事部门在收到此申告书后将结果整理作为公司中长期人才储备、内部调配资料使用，尽可能满足与协调好申告人的意愿。

五、两年期

此时新员工各方面的能力得到了很大的提高，对工作、人生有了更加成熟的想法，能够独立完成工作中比较重大且较难的业务。同时也有了从事更艰巨任务的要求。此时的人事部门主要的任务是充分利用企业信息资源平台，在适当的环境和正确引导的前提下组织企业发展论坛,引导新员工参与企业发展的研讨，促进企业文化健康发展;开展各专业的岗位技能竞赛，检验新员工的工作技能。而该员工部门负责人更应从具体工作安排上考虑到其要求工作量的增加与工作任务的难度加大的特点，适当灵活的加以变化。

【总结】

篇6：员工活动室管理制度

管理制度

员工活动室是为丰富员工业余生活而设置的活动场所，供员工学习、娱乐、交流等活动之用，服务对象是全体公司在职员工。为合理利用有限资源，更好的为员工服务，特制订本制度：

1、活动室主要为本公司员工服务，原则上不允许外来人员入内，如有特殊情况，每位员工最多可带入一名外来人员活动，需提前通知前台人员备案。

2、活动室开放时间为非工作时间。活动人员不允许在工作时间进行活动。

3、活动室由总裁办负责管理，包括活动室公共设施的安全保障工作及秩序维持工作。使用者要遵守作息时间，自觉服从工作人员管理。

4、请服从总裁办安排，主动维护室内秩序；5、6、7、8、请维护室内环境卫生，禁止吸烟。请爱护室内公共财产，自觉爱护乒乓球桌，严禁用球拍和不正确技术敲打桌面；不得私自搬动乒乓球桌，不得私卸球网，不得在器材上刻记、涂画等。为了您的身体健康与安全，进入活动室前，请主动先换上干净的软底鞋（或球鞋）。请保持活动室内安静，不得高声喧哗和吵闹。十二岁以下儿童进入活动室，应有成人陪同。节约用电，最后离开活动室的人员请确认空调、灯等是否关闭，打扫好室内卫生并关好门窗。本制度大家要自觉遵守，互相监督。

篇7：员工活动室管理规定

员工活动室是为丰富员工业余生活而设置的活动场所，供员工学习、娱乐、交流等活动之用，服务对象是全体公司在职员工。为合理利用有限资源，更好的为员工服务，特制订本规定：

一、 开放时间及面向对象

自11月20日起

星期一――星期六 11：40-12：40 管理层

星期一、三、五 17：00-21：30 时装分厂

星期二、四、六 17：00-21：30 衬衫分厂

星期日 8：30-21：30 全体员工

二、 地点

公司大厅右侧(原样衣制作室)

三、 娱乐项目

台球、乒乓球、飞镖、棋牌

四、 管理规定

1、活动室只面向公司在职员工开放，禁止一切外来人员入内，公司员工出入活动室须出示工作牌，经管理人员确认后方可进入;

2、 公司委派专人负责活动室的各项管理工作，并负责活动室公共设施的安全保障工作及秩序维持工作。同时，严格控制活动室的开放和关闭时间，并做好相应记录;

3、任何使用活动室的集体或个人，在使用当天必须保证活动室的一切物品不丢失、不损坏，如有丢失或是损坏，则视具体情况由相应的`集体或负责人按购价进行赔偿，决不允许将活动室娱乐设施带出活动室，一经查出，按照情节严重给予100-500元罚款;

4、凡在活动室活动者，须遵守活动规则，讲究卫生，不随地吐痰、乱丢垃圾，不在室内争吵打闹，不高声喧哗，不在墙壁、地面、球案上涂抹乱画，不在室内吸烟、酗酒，不在活动室内进行赌博、结社等违法活动……以上情况一经发现，取消其以后使用活动室的权利，并根据情节严重给予200-500元罚款;

5、台球及乒乓球器材非常昂贵，希望大家能够自觉保护娱乐设施，在台球娱乐时，不准打“跳球”、“扎枪”或其它有损器材设备的举动，严禁对台球桌、乒乓球案磕碰，保持台球桌、乒乓球案、台球杆、台球、台泥的完好无损。凡损坏者须照价赔偿;

6、任何集体(各部门或分厂)借用活动室举办各种活动，须提前一周向办公室负责人提出申请，经批准并与其活动日的负责人协调后方可使用，否则一律不准擅自占用，违反规定者不准再申请使用活动室，并追究其相应责任;

7、希望各位员工自觉遵守以上规定，服从工作人员安排、管理。

*********公司

办公室

篇8：管理员工活动

自上世纪90年代, 从我国南方开始, 许多企业单位都将原有的从事劳动人事工作的部门更名为人力资源管理部门, 这种改变不仅是适应市场和企业发展的需要, 也是规范企业内部管理的需要。但同时它又不应该仅仅是名称上的变化, 更应该是转变人力资源管理理念, 优化人力资源管理方法, 规范人力资源管理程序, 健全人力资源管理体系的一个契机。

任何企业都是为实现即定目标而形成的有一定结构形态的组织, 不同的企业有不同的为规范员工行为而制定的基本理念和方针, 这种基本理念和方针又在很大程度上影响着企业的持续发展。但要想把这种理念和方针深入到每一个员工的日常行为, 并要求员工按照各自的职责和任务去加以实践, 并不是一件简单容易的事情。为此, 企业必须要建立和完善某种制度或体系, 来指明员工在组织中应具有何种能力, 应以何种态度和方式去完成何种工作、创造何种业绩, 以及由此可以获得何种待遇、地位和荣誉。这种制度就是员工绩效考核与评价制度。它通过营造公开公平的员工管理环境来体现企业人力资源管理理念, 从而规范和引导员工的行为符合组织的要求, 以实现组织目标。它不仅是人力资源管理活动的重要组成部分, 还是其他一切人力资源管理活动的核心和基础。

当企业要晋升一名员工时, 如何知道他是最合适的人选?当员工的绩效降低时, 怎么知道是工作本身出了问题还是该对员工进行培训?培训的内容又是什么?当企业要提高某些员工的待遇时, 评价和衡量的标准是什么?为什么不是另外一些人?当企业处罚员工时, 如何做到客观公正, 避免质疑和不满?以上所有的人力资源管理决定, 是依赖监督者的主观印象, 还是通过制度化的绩效考核与评价, 答案是不言自明的。

我们都知道大禹治水的故事, 据《史记·夏本纪》记载, 在远古的尧、舜时期, 洪水泛滥成灾。尧派鲧治理洪水, 鲧采用堵塞围截的方法, 九年不能成功, 而被舜处死在羽山。鲧死后, 舜听从大家的推荐, 起用鲧的儿子禹继续治水。禹吸取前人的经验教训, 改用疏导的方法, “决九川、距四海”, 历经十三年, 终于降伏了滔天水患, 使得百川归海。作为身处激烈变革中的企业管理工作者, 不仅要学习大禹锲而不舍、坚韧不拔的治水精神, 大禹治水的故事还应给予我们更深层次的启迪。

一个设计和实施良好的员工绩效考核与评价系统的价值正在于通过考核评价系统的宣讲和运作, 使员工知道企业对他们的期待是什么, 自身发展和努力的方向是什么, 通过努力可以得到什么, 从而把员工的行为和积极性引导进适当的方向, 使员工集中注意力于企业整体经营计划中属于员工各自份内的工作内容。这和大禹采用的“疏导”治水法有着异曲同工的原理。同时, 绩效考核与评价系统还可以监督和纠正员工行为, 为员工的聘用、调薪、升职、流动、培训、解雇等决策提供信息, 避免员工士气和效率的降低, 能够有助于提高员工业绩和实现组织目标, 并在许多人力资源职能领域的应用中发挥着核心的作用。

对员工的绩效考核与评价, 应以对人力资源的有效利用为原则, 根据不同的人员类型和考核目的, 制定不同的考核评价方法、形式和内容。从人力资源管理的角度来看, 在对员工的薪酬、培训、调配和晋升等日常管理中, 都需要有对员工的考核与评价作为基础, 离开了科学系统的员工考核与评价, 一切都将无从谈起。而要做好员工的考核与评价工作, 应首先处理好以下几个方面的问题。

一、通过宣传或培训等方式使企业管理者尤其是中层管理者对员工绩效考核与评价的意义和作用得以充分认识和重视

任何一名企业的管理人员首先都应该是一名人力资源的管理者, 其中尤以中层管理者的作用最为突出, 因为他们起着承上启下的衔接作用。只有他们真正认识到此项工作的深刻意义和长远影响, 并给予有效的支持, 此项工作才可能真正的落实和推广, 而不会流于形式或增加阻力。

二、不断提高各级人力资源管理工作者的专业知识和职业素质

各级人力资源管理工作者, 是企业人力资源政策制度的制定者、执行者和维护者, 是各单位、部门、乃至员工的合作者与服务者, 是企业战略规划的参与者和推进者, 在对员工绩效考核与评价中处在非常重要的地位。首先, 人力资源管理工作者要对制度的实施进行解释和培训;其次, 要协助各级单位开展考核与评价, 并提供相应的考核工具和技巧, 是考核工作的实际参与者;同时, 还要在考核与评价中注意搜集或接收反馈信息, 及时加以分析和判断, 结合实际对考核制度加以调整或修订, 使之总能适应企业的发展;最后, 要对考核与评价的结果进行汇总分析, 为不同的人力资源管理决策提供依据。所以, 只有不断提高各级人力资源管理工作者的综合工作能力, 尤其是发现和处理问题, 以及协调和创新的能力, 才能稳步推进此项工作的开展和实施的有效性。

三、健全员工绩效考核与评价的基础工作

对员工绩效考核与评价的难点在于考核项目和标准的制定上, 而考核项目和标准的制定应以考核目标和岗位分析、岗位评价为依据, 以工作说明书为准则。只有充实和健全了岗位分析、岗位评价等基础工作, 对每个岗位的工作内容、工作职责、工作流程、工作标准都给予明确和固化, 考核工作才不至于变为无源之水、无本之木。

四、统一的制度、完善的体系

对员工绩效的考核与评价应该是全局统一的、标准化的制度, 是考核类别、层次分明的完善的考核体系。前期可以以综合考核为主, 逐步积累和总结经验, 待条件成熟时再予以分类细化, 但不应由基层单位各自为政, 自行其事, 以避免考核结果的偏差, 造成人不能尽其才、才不能尽其用的现象发生, 从而影响士气的稳定和人力资源的异动。

五、考核的实效性

对员工绩效的考核与评价, 无论是在内容、程序和方法上都要紧扣考核目的这一主题, 以考核的实际效果和效率作为追求目标。考核内容不应空洞笼统、面面俱到, 而应具体明晰、有的放矢;考核程序和考核方法不宜复杂, 要便于操作, 但关键环节决不能省略;同时还要注意考核成本的问题。

六、避免人为因素的影响

对员工绩效考核与评价, 必须要做到全体职工积极主动的参与。因此在宣传方面一定要深入人心, 前期可以多花一些时间做准备, 以便员工理解、接受和配合。对考核人要进行适当的培训, 使他们掌握基本的方法和技巧。同时, 还要对考核人、考核过程和考核结果进行监督和评判, 以避免各种人为因素的影响。