HR如何平衡员工的忠诚与能力

关键词： 求职者 能力 企业 工作

HR如何平衡员工的忠诚与能力（通用5篇）

篇1：HR如何平衡员工的忠诚与能力

HR管理者的一项重要任务就是替企业选人、用人、育人和留人，但企业常会出现的是：忠诚的能力不足，有能力的不够忠诚。HR管理如何平衡员工的忠诚与能力?

我们尽量找到德才兼备的人，但这种完人基本是可遇不可求，所以我们经常是在用德才不均衡的人，用古人的话说，就是将君子和小人整合成一个有效率的组织。这是个处理“不平衡点”的问题。

蒙牛公司的用人原则是：有德有才，破格使用;有德无才，培养使用;无德有才，限制使用;无德无才、坚决不用;慧聪公司的用人原则是：有德有才、破格使用;有德无才、培养使用;无德有才、修德敢用;无德无才、老板没用;而GE公司的干部考核特别重视价值观的匹配性，他们没有泛泛的讲人的德与才，而是特指是 GE公司所提倡的组织的德――GE价值观的认同。干部认同公司的价值观，是最重要的考核标准，在此基础上，有功、有德、有才，才破格使用，有功、有德、低才，则培养使用。

我们经常讲，用干部要看德、勤、绩、能、廉五点，其实，绩这个标准不应该和其他四点放在一起，应该是和其他四点性质不同的要素，或者说是其他四点的外在表现或衡量尺度。对任何一个企业来讲，用人都重视德先于才，有德是一个很高的要求。

另一方面，光有德是不够的，企业要的是绩效，

比如，一个人有能力，也有德而没干坏事，但也没业绩，也就是他并没有给公司做出贡献。有能力没业绩，就好比茶壶里倒饺子，倒不出来饺子是问题，更大的问题是你还占着我一个茶壶。有德有才是个人修养和素质问题，和企业的功利组织的使命。

一起创业的人往往是企业的功臣，一般也是忠臣。但他们可能会随着企业的快速发展而能力不支，不能胜任职务。这就是忠诚但能力不足的问题。我的支招是：有学习能力的功臣学出来――通过给与学习和培训机会，提升能力，并承担综合管理岗位;能臣引进来――任职于功臣难以学会的专业技能岗位，并不断强化他们的企业文化认同;不能培养出来的忠臣养起来――可赋予监事、参事、导师等职务。在座的人力资源管理者同仁的重要任务之一，就是要帮助企业将功臣培养成能臣，实现企业文化和业务的传承。这其中的关键，在于功臣是否有学习能力，也在于人力资源管理者的发现、培养能力。

比如，华为最开始时是提倡英雄主义，慢慢走向管理和文化――华为公司基本法，再接下来就是制度建设，包括流程化组织建设，干部的职业化建设，以及IPD、 ISC等制度和机制的建设。由亲情到文化再到制度，华为的集体大辞职、内部大创业和老员工大让位等成功变革，都堪称管理进步的经典之作。一个企业的发展，就是在不断的建立由亲情到文化再到制度的企业体系的过程中成长的。

古人讲“三立”，立功、立言、立德。管理者第一要立功，第二要立言，第三要立德，但对现代企业的成长来说，我认为最重要的，却是立制。机制和制度的进步，才是企业真正的进步。

篇2：HR如何平衡员工的忠诚与能力

HR究竟路在何方? 其实做HR没那么累，有人说，你肯定是遇到了好老板，其实也不尽然，我每次换工作都是空降兵，都是1年不知换了多少人，有一个公司，我去了，连司机大哥都劝我，这个厂老板怪，没人能过试用期，我做了2年，换了10多个HR经理，你也不要太辛苦了。。。。。如何让老板器重你，我这些年的经验总结认为：让老板器重你的方法，就是让老板感觉得到，你能帮得到他，或者说，有利用价值，做HR要帮到老板的地方太多了，在做好本职工作的前提下，我比较注重如下四件事：

一是经常将一些最新的信息发给他参考，包括老板比较认同的企业的信息，管理模式，比如我们老板比较欣赏华为的管理，我会第一时间将华为的一切信息发给他，劳动法的最新信息，工资变动的最新信息，我们的老板不用上网，不用看电视，但是他比其他老板能更快的了解最新的信息。

二是和老板谈规划，不要老板说，就告诉老板我准备将哪里规划好，哪些制度规范好，然后请教老板的意见，老板的任何邮件，我都是用最快的速度，最准的措词来回复，提出问题时，我一定有二个以上的解决建议。

三是经常利用非正式场合向老板报告，每次见到老板，我都准备好问题，次次不空，有些消息先让他知道，不符合公司规定的东西向他说说，错了的地方向他认错，别人在老板面前投诉我之前，老板已经知道了，所以投诉变成了无用的信息。

四是主动将老板不放心的地方让出来，我下面管理几十号人的保安队，队长只听我的，其他人调不动。说不得，后来一次吃饭，老板喝醉了，对保安队长点了一句，这里不是部队，服从不是天职，要服制度，我听出了其中之意，从此让保安对我的进出登记，出入任何行李检查，连拿衣服出去都让老板签名，后来将保安主动放权给我下面的主任，渡过了一次信任危机。年终晚会老板让我去订酒席，我主动叫上财务，采购一起出去，让老板充分放心。买老板交待的东西，我都会尽量去超市，留存有小票与发票。

让其他主管尊重，其实同行生嫉妒，为自然之理，老板看重你，人家讨厌你，觉得你是马屁精，有机会就告你的黑状，老板不看重你，人家就不把你当回事，觉得你们无事找事，完全是公司一个包袱，员工的吸血虫，不能和现场配合好的HR，我没见过做得好的，但是是否就要讨好他们吗，也不是，老板希望HR能规范现场，监督现场，没有老板希望HR与车间称兄道弟，有的反倒希望你们斗斗，如果你做得过分，引起了车间的不满，HR肯定会要成为老板弃卒保车的卒了。毕竟老板靠生产赚钱。我对车间比较注重如下三件事：一是与车间的最高主管保持良好的关系，我会制造一些人情债让他来欠我的，比如车间里面一些不违背原则，但可急可慢的事，我需要他打电话或邮件才会要求下面办了。二是帮车间处理一些难题，车间里面调皮违纪员工，我们会帮他处理，但是会让他感觉得到如果不是我们，他就处理不了，至少很危险，让他依赖我们。三是理解车间的困难，不合理的政策，会说服老板，不会强加给他们，比如老板要求员工中午吃饭只能30分钟，车间不同意，老板发火，我就说服老板车间下班要排队，上班要排队，吃饭要排队，还要吃饭，也要休息一下吧，老板同意了，车间就高兴了，觉得HR是帮他们的。 让员工敬重，员工一般都有点怕HR，因为HR找他们，不是处罚就是辞退，要让他们敬重也很困难，我对员工比较注重如下三点：一是利用活动，拉近与员工的关系，公司举办的各类活动，我会让最多的员工报名，如果节目不够，就搞游戏，大家都开心，下次看到你就容易和你说话。第二利用新员工培训，每半个月召集新人进行统一培训，我一定会出现，并介绍我们HR是他们的娘家，受了苦，有了难，我们会尽力帮他们处理，三是员工的困难，一定想办法去帮，有个员工家中出事

要马上辞职，公司规定急辞要扣50%的工资，我了解情况，亲自找老板，替他说明情况，最快的速度帮他办了离职，工资全部结清给他，还叫司机送他去坐车，每年的晚会，介绍到我的时候，员工的掌声是最热烈的，我相信这与我站在他们的立场，替他们解决困难是分不开的，同是天崖打工人，我们几句话，多走几步就帮他们解决了一个难题，为什么不做了，也许我的做法大家不一定认同，但是确实用了以上的一些方法，我做出了HR的尊严。希望对大家有一些借鉴，下回和朋友们说说HR经理如何空降到其他公司安全渡过试用期，喜欢的朋友顶一下，谢谢!

篇3：如何提高员工的忠诚度

一、员工忠诚度的现状及存在的问题

当前一些企业中, 不同程度地存在着员工对企业种程度不高的现象。比如, 部分员工“只爱岗, 不敬业”, 只中看眼前的物质利益, 而缺乏对企业的奉献精神和艰苦奋斗精神;有些员工在拿走年终奖之后便跳槽, 致使企业人才流失严重;还有的员工职业操守缺失, 出卖企业机密以换取个人利益, 导致企业利益受到伤害, 严重影响了企业的生存发展。因此, 大力提升员工对企业的忠诚度, 增强企业凝聚力, 是企业维持发展而必须着力解决的重大问题。

在当今社会企业中所存在的员工忠诚度的问题大都源于企业与员工两方面的因素, 但同时也受客观环境的影响。

(一) 员工个人问题

一般来说, 刚毕业的大学生心智浮躁, 对企业忠诚度相对而言比较低, 偏向于职业忠诚。随着员工年龄的增长, 其对组织的忠诚度有增加的趋势, 工作年龄长的员工更偏向于企业忠诚。而员工受教育的程度越高, 对组织的忠诚度就越低。

(二) 企业自身问题

企业首先应该对员工忠诚, 因为忠诚作为一种心理或者社会契约, 是需要双方共同承担的义务和责任的。企业对员工的忠诚是企业对员工工作、生活、发展的真诚负责, 在此基础上, 才能要求员工对企业忠诚。但是现实生活中, 企业却因为种种不善之举引发员工的不忠诚现象。

(三) 外部环境所造成的问题

除了企业和员工的自身因素外, 外部环境也是影响员工忠诚度的一个重要因素。其次, 人力流动制度的不断发展, 使得我国逐渐放松了对人才流动的限制, 社会上出现了大量的人才市场和人才中介机构, 为员工的流动提供了重要的客观条件, 使得有能力的员工在离职后, 能较快、较容易地找到新的工作, 使跳槽面临的就业风险降低。

二、加强提升企业员工忠诚度的对策

(一) 做好人力资源规划, 重视员工的忠诚度

做好人力资源规划为提高员工忠诚度提供有力保障。通过人资源规划的制定有助于组织获得并且留住能满足企业需要的具有一定知识、技能和经验的人力资源。因为, 只有在人力资源规划的条件下, 员工才可以看到自己的发展前景, 从而去积极地努力争取。人力资源规划有助于引导员工职业生涯设计、职业生涯发展, 使员工对企业充满信心, 进一步提高员工对企业的忠诚度。

(二) 明确岗位职责和岗位目标

为了激活工作活力, 使员工进一步明确工作方向和目标, 必须积极地采取措施, 明确岗位的职责和目标, 提高工作的效率。在管理中, 对每一位员工都要有明确的岗位职责和目标。只有这样, 才可以使员工在工作中找到各自的定位, 实现自我管理;才可以在工作中发现自己的不足, 才会主动地更新自己的知识以适应工作的需要;才可以激发员工工作时的积极性和主动性, 增强责任感, 提高对企业的忠诚度。

(三) 招聘环节严格把关

重点考察价值观取向。每个企业都有独特的文化, 而企业文化的核心就是价值观。如果一个员工的价值观取向与企业价值观不一样的话, 他就不会完全融入组织, 对企业没有认同感。身在曹营心在汉, 一旦有机会就会离去;一个人的价值观通过他对事物的看法待人处事的态度可以表现出来;所以, 面试的时候“要设法考察求职者的价值观取向, 如果与企业价值相差甚远, 就坚决不予录取”。

(四) 重视员工的个人发展, 建立完善的培训体系

入职培训对新员工的稳定性和忠诚度有着较大的影响。因此, 新员工培训部门就承担起了关键的磨合作用:将公司文化、行业特点、运营模式、管理特色等内容充分介绍给新员工, 以引导员工的思维模式、心智模式和行为方式, 使之早日融入公司。通过磨合让每一位员工知道, 每个企业都是不一样的, 各有长短, 尽快适应才是最重要的。这样, 才能缩短其期望值和企业现实的差距, 使萁顺利通过试用期, 为早日成为骨干打好基础。

企业应为每个员工设计好个人职业发展通道, 让员工有一个明确的发展方向和目标, 并努力提供让其展示才华的足够空间, 帮助他们实现自己的目标。在此基础上, 对员工进行系统性、针对性的培训, 让员工觉得这是公司对自己的信任, 进而产生一种责任感和自豪感, 把自己的命运同企业的发展很好的结合起来。这样, 支配自己行为的主要因素, 就不是眼前的物质利益, 为企业着想、对企业负责和企业忠诚就自然而然做到了。

(五) 建立公平的绩效考评和薪酬管理机制

企业要使员工感到报酬公平合理, 必须贯彻按劳分配的原则, 把员工的劳动报酬和劳动成果挂起钩来。工作绩效对员工的稳定性也有一定的影响, 工作绩效太容易完成, 会被堪称没有挑战性, 实质上就是没有激励性。对这类员工应该有意让能者多劳, 体现其价值, 有挑战性的目标和任务更适合他们;如果工作绩效很难达成, 员工压力太大, 对其稳定性也没有好处。

薪酬福利一直是企业用于激励内部员工和吸引外部员工加盟的有效杠杆。若员工的工资与同行同职位相比具有一定的竞争力, 可还是有员工为工资与人力资源部吵闹不休, 或以辞职为要挟, 这可能是因为他认为在公司没有得到公平的待遇, 也就是常说的“不患寡而患不均”。

企业还应该建立和健全激励因素, 培养和提高员工的忠诚。因为, 只有留住了员工的心, 才能真正留住员工。激励, 就是激发鼓励之意, 就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性, 使人有一种内在的动力, 朝向所期望的目标前进的心理过程。

(六) 构建以人为本的企业文化

企业文化是企业的灵魂, 是员工的精神。要让员工忠诚于企业, 企业就必须首先忠诚于员工。企业不忠诚于员工, 而只要求员工忠诚于企业, 是不现实的。因此, 企业文化建设不应该只是领导者去提升员工的素质, 更重要的是领导者必须首先把自己脑子里的文化建设好。尊重人、依靠人、发展人、为了人, 是人本原理的基本内容和特点。企业要以人为本, 以人的能力、潜能的发挥为基础, 建立充分发挥人的能动性、积极性和创造性的企业文化。在以人为本企业文化的熏陶下, 员工自然而然产生强烈的归宿感和使命感, 忠诚度得到有效提升和保证, 为了共同的目标而自觉奋斗, 使企业各项资源得到最合理的利用, 为企业创造利润最大化。

结语

员工的忠诚问题是一个非常复杂的问题。应运用人才资源战略管理、员工关系等学科知识, 分别从不同人物立场、忠诚度的影响因素等方面来分析如何提高员工忠诚度这一问题。其对策包括员工的自我要求、企业所配合的发展战略、领导所需要的人才类型等。

参考文献

[1]申瑞平.民营企业员工忠诚度的文献综述[J].时代经贸, 2011, (19) .

[2]Stephen.P.Robbins.Essentials of Organizational Behavior[M].北京:中国人民大学出版社, 2012.

[3]李雅婷, 吴元其.提高员工忠诚度的策略探讨[J].中国集体经济:下半月, 2007, (8) .

篇4：如何培养忠诚敬业的员工

(蒙牛集团总裁 牛根生)

没有一个上司不希望部下忠诚，他痛恨背叛；没有一个管理者不希望员工敬业，他愤恨敷衍；没有一个老板不希望身边人随时作好冲锋的准备，他憎恨怠慢。

然而，上司对部下“忠诚”吗?管理者对公司“敬业”吗?老板是一个时刻“准备”冲锋的战士吗?——如果这三个问题的答案都是否定的，那么：即使许以重金，依然有背叛、敷衍和怠慢。

所以，我认为，激励培养员工可以分出两个层面：第一个是“基本面”，这个公司的风气正不正，人心齐不齐，士气旺不旺，是否上下同欲，这是决定人心向背的战略问题，是“道”的层面；第二个是“伸展面”，“大棒”也好，“胡萝卜”也罢，所谓奖、惩、褒、贬、升、降、导、堵、推、拉、铐、逼，这是调节行为方式的战术问题，都是“术”的层面。“基本面”往往都有企业领导者的痕迹，或者说，领导者的作为决定着这个“基本面”，如果做不好，“伸展面”即使再完善，作用也会大打折扣，这里有一个“自动自发”还是“被动被发”的问题。

蒙牛特别注重做好这个“基本面”。这也是一个“价值观+方法论”的层面。为了形成共有的企业哲学，我们在方法论上特别强调“团队学习”。只有坚持团队学习，才能思想统一、步调一致，并且让偏离者无处藏身。所以，蒙牛每周二都有一次雷打不动的团队学习，让“培训是最大的福利”实至名归。所有的一切，都是为了营造一个追求正确、崇尚正义、充满正气的“三正氛围”(人文气候)，为的是造就“三全员工”——全心、全力、全时。“全心”就是忠诚，“全力”就是干劲，“全时”就是无间断。

我早在2003年就决定捐出自己的股份设立“老牛专项基金”，用来奖励为企业做出突出贡献的人才并帮扶持困员工，这既属于激励的“伸展面”，也属于激励的“基本面”——在我看来，它的精神意义甚至比物质意义还要大：一种“此地无私”的信念，不仅可以无条件地激励员工，而且可以无条件地激励顾客乃至消费者。

有位员工出了车祸，我们对他关怀到底，连过去计较过我们的人都慨叹“天下难得”；一位有心脏病的青年，成了我们的临时工，试用期未满，大家捐款为他治好了心脏病，后来有人高薪挖角，他说：“你准备给我高薪，但蒙牛给了我第二次生命!”

所以我说，种瓜得瓜，种豆得豆，企业在“基本面”和“伸展面”两方面做好了，员工自然会忠诚敬业。

用使命感团结“罗文”

(明基电通中国营销总部总经理

曾文棋

几年前，《致加西亚的信》这本书曾强调，当整个社会都在讨论变化、创新，讨论跳槽、加薪，讨论如何在最短时间获得最大报酬的时候，重提忠诚、敬业，重提主人翁精神，这个话题似乎显得过于陈旧——可是事实上，一个拥有360度口碑，可以被委以重任、值得信赖的人，才是企业和社会真正的中坚力量。

从一个组织和企业发展的角度去看，想要追求永续成长和永续经营，毫无疑问，重点是要找到更多的“罗文中尉”。

而这正是公司高层领导者必须要去反思的问题：你这个公司的领导人，能不能让下属对你充满信任?你凭什么让属下感觉到，他排除一切困难去努力实现目标是值得的，是毋庸置疑的?

我相信如果有这样的领导者，如果有这样让人深感神圣的任务和使命，那么，绝大多数的人还是会像罗文中尉一样的。当大家已经充分理解和认可了这件事的重要性，那我们如今所做的事情就犹如“把信送给加西亚”——当大家有了共同的价值观和目标的时候，就会自动自觉地表现出主人翁意识和创业精神。

所以我想讲的是，你是否能够真正找到像罗文中尉这样的年轻人，共同为实现公司的愿景和目标去奋斗，关键是要拿出一件真正富有价值的事情摆在大家面前，而不能空有关梦。

从这个角度看，正因为有公认的价值观，有共同认定的任务和使命，才会真正拥有一大群的“罗文中尉”，不能本末倒置。事实上你要反省，如果公司没有这样的任务，没有这种价值观，那么你也不配拥有他们，“罗文中尉”也就不會围绕在你身边。

对于一个很有文化的企业，为什么员工都很勤奋敬业，也很忠诚，是因为他们认可了这个企业的价值观和使命，认可了企业的文化。只有在很有价值、很受认可的企业文化下面，才会聚集起一群“罗丈中尉”，才能拥有一群“送信给加西亚”的人：而没有企业文化就无法拥有这群人。

情感激励铸就员工精神奥康集团上海营销公司经理 汤馥榕

经常有人问我，你手下两三百号员工，绝大多数都是女的，而且文化程度都不是很高，管理起来肯定很难吧?如何培养她们的忠诚和敬业精神就更难了吧?我说恰恰相反，女人都是感情动物，抓住一个“情”字，什么事情都好说了。

我首先没把自己当领导，我就把自己当她们的姐姐，公司就是“家”。我在生活上关心你，你什么事都可以找我，我肯定帮忙。我很会“包庇”员工的，有些无伤大雅的事就睁一只眼闭一只眼。比如有时候女孩子生理期不舒服，或是生病了，苍白个脸站在那里，我就说你跟我走，去办点什么事，然后就让她回家休息了。但是，我“包庇”你你也得“包庇”我，回头你要加倍给我把业绩做上去。甚至她们的私事我也管，在家跟婆婆闹矛盾了，跟老公闹别扭了，我教她们怎么“对付”婆婆、老公。大家处得像一家人，她当然愿意在你这里干了。

我们的员工都是十八九岁、二十来岁，最大的也不超过四十岁的女人，都没有多高的丈化水平。我就跟她们说，咱们要文凭没丈凭，长得也不咋样，干不了别的，还不如在这干呢，这儿冬暖夏凉的，就不要挑三拣四啦。话很难听，可句句是大实话，她们都听得进去。有的女孩子年龄稍微大点，就想结婚生孩子，没有进取心，我就跟她们说，别看我们现在关系好，可我们做姐妹做不长的，夫妻也不一定能长久，只有本事才长久，咱们学得一技之长，做成销售明星做成店长、经理，那是我们自个儿的，到哪都有饭吃。

我们这儿不管学历，只管实际能力，每个人都有机会成为店长，都有上升通道。如果只是业务精湛，而不适合搞管理，就在报酬上体现。其他说什么都是虚的，你来精神奖励，跟她说的时候她还激动，转眼激情一过就忘了，还恢复到原来的状况，只有Money是真的，在这个上面实打实的好处看得见，她有什么理由不忠诚不敬业呢?在这上面我也会玩一点“花招”，让她们能得到好处。比如我知道她那个专卖店可以做到300万，我就给她定260万，但是你必须得给我做到330万，这样子她的提成就很厉害了，公司也受益了，皆大欢喜啦。你不能要求员工都做埋头苦干的清教徒，而必须让她生活无忧，这样她才会全心投入工作。

大家都是女人，没那么多大道理可讲。我做经理以来，真是体会到什么理论都没用，什么都得在实践中摸索出来。我就是用这套没有理论支撑的方法，让公司姐妹们努力工作。如今上海公司大多数员工都是干了很长时间的，别人挖也挖不走。而且经常自愿加班，敬业程度真的让人感动。有次一个家属跟我诉苦：我这个老婆神经病，做梦都在卖鞋。哎呀，真把我感动得

小企业样本：归宿感+物质激励

三友必洁卫生用品厂总经理 蒋渝

企业初创、规模不大、效益不好……跟大中型企业相比，小企业的竞争力不足以吸引人才，更别说留住人才，并且令其对企业产生忠诚感了。但是对忠诚敬业的人才的渴求，任何企业都是一样的，小企业或许更甚。最起码，这样的员工可以降低许多因人才流失造成的成本。

怎么办?小企业员工不安，心不卖力的原因不外乎是：第一，企业前途不明，这份工作不稳定，缺乏安全感；第二，企业实力弱，收入低；第三，小企业管理粗放，工作起来不舒心。要培养忠诚员工，就要解决这几个问题。我的做法是：归宿感+物质激励。

首先是许员工一个美好的未来，让他们觉得跟我干有奔头。创业时期的老板自己充满激情，通常也很会煽情。我经常对他们讲，企业现在很小，但是在大家的努力下肯定会做大，到时大家就是创业元老了，在企业的地位肯定是稳固的，利益上也是会充分体现的……

当然，所谓愿景是很虚的东西，对大多数人来说没有多大吸引力，就还得营造一个和谐愉快的工作环境。我从来没把自己当老板，更没把员工当打工仔，我跟他们说我们都是一样的，都是为了做同一件事走到一起。很多员工年龄比我还大，我把他们当哥们，当长辈，大家有事互相帮忙，有话互相商量，整个企业就像家一样。我们的员工收入在同行业中不算特别高，可大家都很安心。有次有人出3000元月薪挖我的生产主管，他愣足没去，而宁愿继续拿数百元的工资，只因为“在这儿干，踏实”。

这种哥们式管理、亲情式管理也不是万能的。人的需求是刚性的，是不断增加的，在他习惯这些之后必然会有别的需求。而物质需求是最基本的。我看到过一些小老板，对员工非常好，但最终结果还是不欢而散，就是因为他们只强调情感的投入，而没有物质的投入。员工不可能看着高出现有几倍薪金的工作不去做，而在你手下享受你对他的“好”。所以亲情化管理得辅以恰当的物质刺激。除了适当的福利、年节的红包外，将业绩与收入挂钩是必不可少的措施。

篇5：HR如何平衡员工的忠诚与能力

摘要：21世纪，将是一个高度合作又高度竞争的新时代，未来企业间的竞争归根结底是人才的竞争。市场经济条件下，企业的优势在于人才，人才作用的发挥在于人的忠诚和发挥才的作用两个方面。关于怎样提高企业员工的忠诚度留住人才，怎样提高企业员工创新能力用好人才，从而降低人力资源成本，达到人力开发的最大效用，一直以来都是企业尤其是人力管理专业的研究方向。目前，铁路运输企业员工特别是企业核心员工对企业忠诚度不高，人才流失严重，同时具有稳定意识强、无忧患意识、缺乏激情等思想特点的现职铁路员工缺乏必要创新能力，这是铁路运输企业人力资源管理面临的两大现实问题，因此提高铁路企业员工对企业的忠诚度和创新能力对于铁路企业的跨越式发展至关重要。本文从分析铁路企业员工对企业忠诚度不高和缺乏创新能力的根源入手，重点分析影响铁路企业员工对企业的忠诚度和创新能力主要因素，从营造创新的文化氛围，树立良好的沟通环境，加强正确有效的组织和领导，建立有效的激励机制，强化培训教育体制，进行合理的绩效评估等方面分析提高铁路企业员工对企业的忠诚度和创新能力的有效途径，从而降低企业人力资源成本。

第1章引言

21世纪，将是一个高度合作又高度竞争的新时代，未来企业间的竞争归根结底是人才的竞争。市场经济条件下，企业的优势在于人才，人才作用的发挥在于人的忠诚和发挥才的作用两个方面。

人力资源是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口，马克思主义认为“人力资源是所有资源中最宝贵的资源，人是生产力诸要素中最积极、最活跃的因素”，因此彼德〃德鲁克在《管理—任务、责任、实践》里说：“人是我们最大的资产”。人力资源开发就是把人视为一种稀缺资源，以人为中心，强调人与事的统一发展，特别注重人的潜能的开发。

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理主要的内涵包括员工的招聘、选拔、考核与绩效评估、工资报酬、培训与开发、个人生涯发展以及劳资关系等。人力资源管理主要工作涉及到四方面内容：选人、育人、用人、留人。关于怎样提高企业员工的忠诚度留住人才，怎样提高企业员工创新能力用好人才，从而降低人力资源成本，达到人力开发的最大效用，一直以来都是企业尤其是人力管理专业的研究方向。

对于铁路企业而言，员工始终是一个企业发展最重要最直接的动力，铁路运输企业的持续健康发展也毫无疑问地取决于人力资源的管理创新。如何解放思想,与时俱进,大力推进人力资源管理创新,不断提高铁路企业员工对企业的忠诚度和创新能力，留住人才、用好人才，特别是留住和用好核心人才，对于铁路企业的跨越式发展至关重要，是摆在铁路企业发展战略中的重大问题。

第2章 铁路企业员工对企业忠诚度和创新能力的现状

2.1铁路运输企业员工对企业忠诚度底，流失率高

改革开放以来，中国铁路企业员工对“工人”这一角色的自豪感、荣誉感和幸福感急剧滑坡，员工歌唱《咱们工人有力量》不再是发自内心的铿锵有力，“每天每日工作忙”非但“脸上没有放红光”，更多的是沧桑和无奈。铁路运输企业呈现出大而散，企业创造力、凝聚力、向心力不足，企业建设和谐文化、感恩文化停滞在文件和理论上，迟钝不前，实际效果与人们希冀之间的落差悬殊。国家从2008年1月1日实施新的劳动法，对于保护劳动者合法权益，构建和谐劳动关系提供了强有力的保障，而“员工忠诚度低，流失率高”仍然是铁路运输企业势必面对、亟需解决的重大课题。

2.2铁路企业员工工作动力不足，缺乏创新能力

铁路运输是一个国家和地区的交通和国民经济命脉，铁路企业直接服务于国家的铁路运输，铁路企业的发展关系到国民经济的发展，所以一般铁路企业都属于国有企业，铁路企业员工具有一般国有企业员工的思想特点:稳定意识强、无忧患意识、缺乏激情。正是铁路企业员工具有这种思想才使得他们成天处于被迫式劳动状态，缺乏创新能力，满足于工作现状，工作动力不强，工作积极性不高，工作中存有敷衍心理，得过且过，甚至存在厌倦怠工思想，不愿承担责任等等。

2.3 铁路企业员工总量偏高，素质偏低

长期以来铁路人力资源的计划配置方式，严重扭曲了铁路企业人力资源开发与管理。以铁路运输企业为例，相关数据表明，2007年底全路职工总数207.52万人，中国铁路营业里程达77965.9公里，平均每营运公里用人近27人，是发达国家数倍乃至数10倍。同时铁路员工素质偏低阻碍了铁路事业快速发展步伐，虽然近年来的状况在不断改进之中，但长期积累的矛盾和问题在短时间内根除决非易事。据权威资料表明，2007年第全国铁路行业普通员工168.8万人，其文化结构为：初中及以下文化程度的占26.4%，高中（含技校、中专）文化程度的占65.3%，大专及以上文化程度的仅占8.3%。

2.4 全国铁路企业发展不平衡，地区差异大

第3章提高铁路企业员工对企业的忠诚度和创新能力的重要性和必要性

3.1提高铁路企业员工对企业的忠诚度的重要性和必要性提高员工的忠诚度能帮助企业创造更多价值

3.2提高铁路企业员工的创新能力的重要性和必要性

员工是油田生产的主体，是创建百年油田的主力军，肩负着油田实际生产和提升科技成果的重要使命。所以，提高员工的岗位创新能力非常必要。

提高员工岗位创新能力是创建百年油田的需要。面对即将进入特高含水期，资源接替难、开发难和增储上产难等问题的大庆油田，必须依靠科技进步，坚定不移地走自主创新之路，在发挥科研人员的技术攻关作用的同时，充分发挥一线员工的岗位创新作用，用他们丰富的实践经验，在实践、检验、提升科技成果中发挥重要作用。

提高员工的岗位创新能力是生产发展的需要。为了提高原油的采收率，大庆油田不断探索出新的采油技术，各种新工艺、新技术、新材料不断应用，尤其是在三采领域，刚刚完善了聚合物驱油配套工艺技术，三元复合驱矿场试验又轰轰烈烈地开展起来。这些技术上的创新需要在生产实践中逐步改进、完善、提高，这些发展中的探索，需要岗位员工提高创新能力。

第4章 影响铁路企业员工的创新能力和对企业的忠诚度主要因素

4.1铁路企业员工的心理思想特点分析

4.2铁路企业人力资源管理中不利于员工激励的因素

4.3 铁路企业缺乏必要的培训教育力度

第5章 提高铁路企业员工的创新能力和对企业的忠诚度的有效途径

5.1 营造创新的企业文化氛围

5.2 树立良好的沟通环境

5.3加强正确有效的组织和领导

5.4建立有效的激励机制

5.5强化培训教育体制