联合机制（精选十篇）
联合机制 篇1
1 军队参加应急救援机制建设的必要性
1.1 我国灾害概况
我国是世界上灾害最为严重的国家之一，灾害严重地影响了我国的生活以及经济和社会环境，造成了巨大的经济损失。1950—1989年的40 a间，由于灾害造成的直接、间接经济损失约占国民生产总值的l/5～1/6。1966—1976年的地震高潮期中，我国死于灾害的人数约占同期全球地震死亡总人数的63%[1]。2001—2004年，我国受灾人口163 720.4万人，死亡9 431人，造成直接经济损失7 065.9亿元[2]。
1.2 军队的应急救援
军委总部已明确军队平时应急反应体系的基本任务是参与国家、地方突发公共卫生事件、重大灾害及事故的应急救援工作，有效维护军队人员及地方公众的健康和生命安全[3]。据统计，近20 a来，中国人民解放军共参加抢险救灾10万多次，出动官兵2 300万人次，抢救遇险群众1 000多万人[4]。1976年参加唐山大地震救援的20余万人员中有救灾大军14万[5]，1998年抗洪斗争中总兵力约24.5万人，2008初南方雪灾和5·12汶川特大地震，军队始终战斗在抗灾抢险的第一线。历史证明，军队历来都是抢险救灾的生力军和突击队，在灾害应急救援中具有不可替代的地位，发挥着核心和骨干作用。
1.3 外军参与应急救援的机制
世界上有不少国家都已建立并且逐步完善军地一体的救援体制，其中发达国家的救援机制已相当成熟，救援效率很高。法国1964年成立了快速反应军医队(EMIR)，成功地参加了多次救灾活动，1986年改为快速反应人道救援部队，被认为是世界上最好的救灾部队。美国的《灾害救助法》、澳大利亚的《紧急业务法》，作为所在国的最高灾害救助法规，对军队参加灾害救援的地位、作用和任务规定得非常清楚。美国于20世纪80年代初期建立了国家灾害医学系统(national disaster medical system)，经过20余年的发展，形成了一个完善的军民联合灾害救援体制[6]。
2 完善救援体系，实现军地联合救援
灾害呈现出“四维一体”的特征(高层建筑、陆地、水上和地下)，一个部门或一支力量难以完成救援任务，实施跨部门、跨行业整体联动参与重大灾害事故救援是当前灾害救援工作发展的趋势和必然选择。灾害救援的形势复杂，只有平时建立精干高效的军地联合组织体系，在应急救援过程中使各要素、各环节有机地形成一个统一的整体，提高军地联合救援的整体效能，才能增强军队内部各级、各部门以及军地之间的协同能力，按照预定方案迅速启动应急机制，快速形成“战斗力”。
2.1 组织指挥体系
在国家各级政府的“应急指挥部”中，设立军队办事机构，从组织指挥上实现一体化。军队机关编制相应的专职或兼职组织领导机构，负责管理此类事务的职能定位以及协调应急救援事务。地方减灾管理部门将驻军单位的救灾管理机构和人员纳入应急救援组织指挥体系。所以，应建立军、民相结合的联合指挥机构，指挥机构中设立军队指挥席位，负责组织、协调军队内部发生需要地方支援或地方发生需要军队支援的应急处理工作[7]。
2.2 应急救援力量
在灾害的应急救援中，按照军民结合的思路和要求，建立一支以消防部队为主体(含隶属军队管理的民防队伍)、地方各种专业力量(110、120等)参与的、专业化机械化程度高的特勤队伍，形成救援力量一体化。据调查，目前全军各级单位都没有专门编制专管或兼管抢险救灾的业务部门及人员。从发达国家应急救援的经验来看，加强应急救援机动力量建设，提高远程灾害应急救援能力，是应对各种灾害最有效的方法和途径。
2.3 信息网络系统
以网络为中心，以信息技术为纽带，以资源共享为目的，依托“军字1号”网、军队自动化指挥网等工程和地方现有网络，构建信息网络一体化。建立完善的信息系统和决策支持系统，加强灾害预警和动员机制建设，整合灾害监测资源，抓好军地信息资源共享，将计划、救援、指挥、控制、信息等联络起来，全面提升军地灾害监测的准确性和敏感性。首先，建立军地共同管理的灾害信息处理机构，准确收集、汇总、分析各种灾害信息并及时向军地双方发布，为领导决策、灾害防控提供科学信息。其次，抓好信息的纵向输送和横向交流，实现军、地以及各级指挥部门和救援力量的协调统一。
3 组织专业训练，提高联合救援能力
灾害应急救援危害性大、涉及范围广，救援人员需要掌握更多的科学知识和自救互救技能，增强个人防护能力，力图在“黄金时间”内采取合理的救援措施，以取得最佳的救援效果。对救援人员来说，根据灾害救援特点进行有重点有针对性地训练至关重要。(1)快速反应能力训练，突出救援处理的时效性。(2)适应性训练，注重特殊自然地理条件下应急救援的适应性训练，如高原、寒区、山地、丛林、亚热带等地区救援训练。(3)组织指挥能力训练，提高指挥机关处理灾害的决策能力、组织指挥能力、保障机构的综合保障能力。(4)军地协同训练，打破军地双方条块分割、各自为政的局面。随着社会的发展，灾害救援制度的不断完善，军民联合灾害应急救援机制必将成为我国应急救援发展的原则和趋势。
4 结论
重大灾害的军民联合灾害应急救援机制的建立在我国仍处于萌芽阶段，从体制、编制、法律等方面还没有成熟的规定，但是建立健全这种机制是灾害救援的必然选择，是符合我国国情的，更是势在必行的。一个完整、完善的军民联合灾害应急救援机制必会在我国灾害事故的救援中发挥积极的作用。
参考文献
[1]邓海潮,王文利.中国灾害的军事救援及其机制研究[J].自然灾害学报,2003,12(1):213-216.
[2]谢苗荣.灾害与紧急医学救援[M].北京:北京科学技术出版社,2007.
[3]王谦.建立和完善军队卫勤应急反应体系的构想[J].解放军卫勤杂志,2003,5(4):198-199.
[4]张万年.当代世界军事与中国国防[M].北京:军事科学出版社,2001:293-294.
[5]张鸿祺,周国泰,张愈,等.灾难医学[M].北京:北京科学技术出版社,1993:376-377.
[6]PRETTO EA.National medical response to mass disasters in the U-nited States:Are we prepared[J].JAMA,1991,266:1259-1262.
交通联合执法机制 篇2
近日，国务院要求从2012年4月中旬至9月底，集中6个月时间，在全国范围内深入开展“打非治违”专项行动。在所有行业领域，特别是煤矿、非煤矿山、道路和水上交通、建筑施工、消防、危险化学品、烟花爆竹、民用爆炸物品、冶金等高危行业领域，严厉打击各类非法违法生产经营建设行为，坚决治理纠正违规违章行为。“打非治违”专项行动，是及时发现和整改安全隐患，防范和遏制重特大安全事故的有效手段。如何开展好“打非治违”专项行动，使工作取得实效，各相关部门还须密切配合，加强联合执法。
一要加强领导，进一步落实“打非治违”联合执法责任。各地要成立“打非治违”专项行动领导小组，由政府负责同志牵头，统一组织领导本地区“打非治违”专项行动。公安、消防、安监、交通、建设等部门要加强对本行业领域的指导协调和监督检查，密切配合，形成工作合力。要进一步落实各级政府的领导责任、有关执法部门的监管责任和生产经营单位的安全生产主体责任。督促企业认真组织开展自查自纠，针对存在的问题，做到整改方案、责任、时限、措施和资金“五落实”，全面提高企业依法依规生产经营水平。
二要建立机制，进一步完善“打非治违”联合执法制度。“打非治违”联合执法机制是在各级政府的统一领导下，公安、消防、安监、交通、建设等部门按照各自职责分工，综合运用法律、行政、经济等手段，密切配合，联合行动，形成严厉打击各类非法违法生产经营建设行为的执法合力。要坚持标本兼治，紧紧抓住本地区、本行业领域安全生产工作中存在的薄弱环节和突出问题，特别是反复发生、长期未能根治的顽症痼疾，及时采取有效措施，强化治本之策，构建安全生产长效机制。要建立健全“打非治违”联合执法定期例会、信息通报、举报查处等制度。定期召开工作会议，制定本地区“打非治违”联合执法实施方案。各相关部门要定期通报“打非治违”联合执法过程中出现的新情况、新问题，研究分析本地区“打非治违”形势，提出工作措施和要求，部署联合执法行动。
三要加强宣传，进一步营造“打非治违”社会氛围。从安全生产事故案例分析，80%以上的事故是由于违章指挥、违章操作、违反劳动纪律造成的。因此，各地、各相关部门要结合“安全生产月”和“安全生产万里行”活动，根据煤矿、非煤矿山、道路和水上交通、建筑施工、消防、危险化学品、烟花爆竹、民用爆炸物品、冶金等行业特点，采取制作专题节目、印发宣传资料、开展讲座论坛、以案说法等多种形式，对“打非治违”专项行动进行广泛的宣传报道。各相关部门要引导广大人民群众和企业职工积极参与、支持“打非治违”工作，主动举报非法违规行为，切实增强安全自律意识。加强社会和舆论监督，营造良好的社会氛围，对严重非法违规行为导致的事故要及时公开曝光。
研究生联合培养机制研究 篇3
关键词：研究生 联合培养 机制
中图分类号：G643 文献标识码：A
一、引言
中国高校中的34所院校、985工程、211工程大学等重点院校承担着国家重要的学术、科研以及尖端人才的培养任务，国家的科研经费投入很大比例地向这些院校倾斜。与各级重点院校相比，省属非重点院校在师资、科研力量、经费投入上存在着巨大的差距。这些问题成为制约省属高等院校研究生教育发展的瓶颈。如何有效、合理地解决这些问题是摆在省属普通院校面前的共同问题。完全指望国家与省里的投入是行不通的，即便有一定的投入，也是杯水车薪，解决不了太多实际的问题。与之形成鲜明对比的是社会上科研院所、医院、实力强劲的大中型企业单位正是学术资源的聚集之地。学校应该动脑筋将这些优秀的资源引进到学校中来为我所用，这才是解决问题的一个有效途径。
二、联合培养机制
联合培养机制是指研究生招生学校通过严格考核、遴选，聘请校外导师，并与校外单位建立联合培养关系，配合学校共同完成研究生培养工作。首先由学校负责组织研究生在学校完成课程学习；然后研究生进入到联合培养单位，由校外导师负责指导研究生进行科研课题研究和社会实践；最后由学校负责对研究生的学习、科研与社会实践的成果进行总体考核，直至完成最后的学位论文毕业答辩。研究生联合培养机制最大的优势是有效解决了学校培养研究生过程当中学术资源匮乏的问题。
三、联合培养机制对研究生培养促进作用研究
1.最大程度解决了学校资源匮乏的问题
阻碍一般本科院校研究生教育发展最大的瓶颈是人才、经费、科研项目的不足。而这些资源恰恰是整个科研领域都在争夺的稀缺资源。省属院校通常综合实力不强，在资源的争夺战中很难占得上风，既然无法单独占有资源就应该想办法尽可能地接近资源，至少形成共享。与学术资源丰富的单位建立联合培养关系，聘请校外专家做学校研究生导师，有效地解决了学术资源短缺问题。联合培养单位导师年富力强、经验丰富、科研课题经费充足，带教研究生热情高涨，他们为学校研究生培养注入了一股强劲的动力。
2.形成开放的学术氛围
联合培养机制不但为学校解决了资源短缺的问题，同时增进了学校与外界的学术交流，加大了科研成果的流动性。学校是基础理论知识的阵地，多年来形成一套自己的理论，有自己的研究方向。然而这样的现状也容易造成学校缺乏与外界的学术交流，只顾“闭门造车”的问题。研究生联合培养机制为学校与外界学术交流提供机会。将联合培养单位导师请到学校来做学术讲座，开设专家论坛，指导科研实验，为学校引进新鲜的学术空气，同时将本校研究生派到联合培养单位学习实践、参与科研，最大可能地敞开大门，为学校与外界学术交流广开渠道。联合培养机制打开了学校通往外界的一个学术窗口。
3.实现与联合培养单位的共赢
校外专家也有带教研究生的动力。首先，联合培养单位的专家大多从学校毕业多年，一直埋头从事自己的专业研究，知识体系缺乏完整性与系统性；其次，专家除去自身繁忙的工作，也有较多的社会兼职，很难将全部精力和时间连续地投入到科学研究中，这对科研的发展更是极为不利的。联合培养单位的专家能够成为研究生導师，得到得力的科研助手，就能很好地解决上述问题。同时“研究生导师”的荣誉给专家以及联合培养单位带来的社会效益也是不言而喻的。研究生在学校学习了扎实的基础知识，正缺乏机会让他们一显身手，联合培养单位为研究生提供了这样一个舞台。研究生面临的主要问题就是就业问题。单纯在学校，研究生很难真正了解社会需要什么样的人才，这样的学习是盲目的。学校将研究生送到联合培养单位，实际上等于为他们提供了隐形的就业机会。研究生提前与就业单位接触能够很好地推销自己，让就业单位了解自己的同时，自己也很好地了解就业单位。进入联合培养单位，研究生可以真正做到与社会需求接轨，为将来就业打下坚实基础。
四、结语
联合培养机制作为一个新生事物，不应仅仅看到它的有利面，也有许多实际的问题亟待解决，如联合培养机制下培养标准的制定问题、研究生科研成果归属权问题、研究生进入联合培养单位后的管理问题等等，这些都是研究生联合培养机制中存在的实际问题，有待进一步研究与探讨。但是总体来说，联合培养机制对研究生教育发展的促进作用是显著的，它不止适合一般省属本科院校，对于重点院校的研究生教育发展同样有促进作用的，值得借鉴。
参考文献：
[1] 李景元, 蒋国平, 宋建新, 邓艳, 王霁. 浅析“双导师制”在工程硕士培养过程中的落实情况 [J]. 学位与研究生教育，2009（6）.
[2] 李静.浅谈中德双元制大学联合培养项目中的德语教学工作[J]. 中国校外教育，2008（12）.
[3] 耿丹. 地方高师院校联合培养研究生的实践研究[J]. 理论界，2008（3）.
[4] 原志庆, 徐丽, 刘国伟, 姬广军. 建立联合培养临床医学研究生培养基地的探索与实践[J].新乡医学院学报，2006（6）.
[5] 张淑林. 与国外联合培养博士生是立足于国内培养的重要补充[J]. 学位与研究生教育，1994（3）.
基金项目：
（本文为河北省教育厅科研计划指导项目，编号：SZ2010227）
作者简介：
袁博（1978- ），男，河北省张家口人，河北北方学院讲师，硕士，河北北方学院学位与培养办公室。
黄尚峰（1970- ），男，河北省蔚县人，硕士，研究方向：思想政治教育。河北北方学院副教授，河北北方学院研究生部主任助理兼培养与学位管理办公室主任。
（责编 潘冰）
联合机制 篇4
一、我国“校企联合人才培养”运行机制存在的问题
在具体实践中, 受多方因素综合约束, “校企联合人才培养制度”的运行机制尚存在如下主要问题:
(一) 运行机制严重缺位
“校企联合人才培养制度”的运行机制应以风险共担、利益共赢为重要准则, 并以此来确立企业与学校这两位成员主体间的权利、义务关系。一是要使成员间在共生和发展的目标上形成独特的、有利于成员行为导向一致联结关系;二是要促使企业与学校这两位成员主体之间形成相互监督、相互制约的机制。然而, 在我国已经实施“校企联合人才培养制度”的企业中, 上述所需运行机制严重缺位, 直接阻碍着企业人才的订单式培养这一模式的发展。
(二) 运行机制相关要素建设尚不成熟
笔者通过对实施“校企联合人才培养制度”的企业调研后发现, “校企联合人才培养制度”尚处于初始运行阶段, 相关的组织结构、政策保障等均未建设到位, 这也客观地给“校企联合人才培养制度”运行机制的建立、健全制造了困难。
二、我国“校企联合人才培养”运行机制改进及完善措施
(一) 建立健全长效性的协调、激励、监控机制
对于“校企联合人才培养制度”而言, 运行机制一步到位是很难做到的, 在推进的过程中要渗入全面质量管理的理念, 从量的积累达到质的变化。对于运行机制严重缺位的问题, 要建立健全动力机制、政策机制、保障机制三大运行机制, 以确保“校企联合人才培养制度”的良性运行。
1. 动力机制。
通过动力机制驱动, 鼓励企业与学校开展多层次、多样化的合作。通过校企联合培养, 实现教育资源与经济资源的整合, 完成校企资源存量的优化组合, 以求得机制上的依存、资源上的互补、利益上的双赢。
2. 政策机制。
企业与学校要以互惠双赢为原则, 在制度层面上规范“校企联合人才培养制度”。首先, 要制订相关的法律法规, 对企业与学校的联合培养具有约束力;其次, 政策导向要明确, 对企业与学校的联合培养具有驱动力;再次, 运行机制要可行, 对企业与学校的联合培养具有驾驭力;最后, 企业行为要到位, 提高企业责任意识和人才竞争力。
3. 保障机制。
学校与企业之间可通过保障机制来制定校企合作开展培训方面的激励政策;统筹规划教育资源, 使企业培训机构与职业学校之间在师资和培训设备等方面互通有无:一方面, 鼓励企业为学校提供兼职教师, 另一方面, 鼓励学校教师到企业参与实践, 帮助其深入一线掌握不断更新发展的新技术, 提高学校教师的专业课程教学水平。
(二) 完善各要素建设, 助力运行机制的良性运转
推进“校企联合人才培养制度”, 需要立足于我国当下教育与企业人才需求的实际情况, 放眼于世界先进国家和先进地区的成功经验, 对实践中的成熟、先进模式进行原型考察、分析与比较, 揭示其运行机制, 总结、提炼与发展, 为企业实施“校企联合人才培养制度”提供理论参考。
1. 面向市场, 实现产学研一体化发展
在“校企联合人才培养制度”内部运行上实行教育、科研、就业一体化和校内外实习基地建设一体化, 实现教育内、外部人才市场的接轨和贯通, 实现人才的有序流动;建立校企优势互补、互利双赢的合作机制, 校企之间招生与招工、毕业与就业同步进行, 毕业生采取定向实习就业、有序分流。
2. 理顺关系, 开展企业与学校间的多层次合作
制定对企业及学校行为有约束力的法律法规, 学校和企业紧紧围绕学校学生和企业员工教学或培训过程的各个环节, 以各自承担的责任为基础, 建立一种内涵明确、关系清晰、分工协作的结构性伙伴关系, 共同实施以“订单教育”为主体的单一层次或多层次的人才培养方案。
3. 模式创新, 实施集团化培养
在实践中, 要实施“校企联合人才培养制度”, 除充分发挥学校与企业两成员的主体作用, 还可依据本地的经济与教育实际情况, 积极参与本地以政府为主导的集团化办学组织, 以专业为纽带, 由核心学校和核心企业主导, 联合其他相关学校和企业共建集团, 促进学校育人与企业用工紧密结合, 学校资源与企业资源有机融合, 提高职业院校和企业的可持续发展能力。
摘要：“校企联合人才培养制度”是在中小城市企业发展新形势下, 实现教育与企业资源共享, 促进校企优势互补, 加速人才特别是技能型人才培养的新途径和新模式。当前, 由于受诸多因素影响, 我国中小城市的“校企联合人才培养制度”尚存一定的现实困难和问题。如何能实现校企资源共享, 优化资源配置, 充分发挥组合效应, 构建成熟的“校企联合人才培养”运行机制, 对人才匮乏的中小城市企业而言, 具有重大的现实意义, 有利于校企共同发展。
关键词：校企联合,人才培养,运行机制,问题,措施
参考文献
[1]王伟.教育集团——模式探索与道路选择.民办教育动态, 2008年, 第8期.[1]王伟.教育集团——模式探索与道路选择.民办教育动态, 2008年, 第8期.
联合盐化人才管理机制 篇5
为了贯彻落实《中平能化集团党委 中平能化集团 关于进一步加强人才工作的意见》(中平发„2010‟27号)精神，进一步规范和加强专业人才及管理人才队伍建设和管理，实施“人才强企”战略，现对我公司专业技术及管理人才队伍建设工作提出如下意见。
一、加强专业技术及管理人才队伍建设的重要意义和总体思路
1、重要意义。为了实现联合盐化公司的大跨越、大发展，建设平安和谐联合盐化，人才是根本，人才是关键，我公司现有的专业技术及管理人才的总量、结构和素质，已不能满足我公司发展的需要，给我公司的可持续性发展带来了一定的影响。加强专业技术及管理人才队伍建设，造就一支规模大、素质高、创新能力强的专业技术及管理人才队伍，是现阶段公司发展的要求，是增强企业发展后劲，培育企业核心竞争力的需要，是打造特色企业文化，构建平安和谐企业的重要保证。
2、总体思路。树立正确的人才观和科学发展观，坚持党管人才原则，以高层次人才和急需人才开发为重点，以盘活现有技术人才为核心，以培养、吸收和用好现有人才为主线，以改善环境、提高待遇为保证，健全有利于优秀人才脱颖而出和人尽其才的机
制，实现专业技术及管理人才的合理配置，着力建设一支充满生机与活力、数量充足、结构合理、门类齐全、素质优良的专业技术及管理人才队伍，为实现我公司中长期可持续发展目标提供坚实的人才保证。
二、实施“351”人才工程，夯实人才兴企基础
以“干好本职工作就是人才”的理念为根本，立足本职发挥特长，重点对本专业技术和管理人才进行发掘和培养，加大培养力度，突出培养重点，选拔若干本专业技术人才、管理人才、本岗位高级技术工人，并给予专项技术津贴。
被评为“351”人才工程的技术及管理人才可对照享受以下津贴：
1、专业技术人才津贴标准为：一档300元/月，二档200元/月，三档100元/月。
高级职称和硕士毕业生：考核结果为优秀的执行一档标准，考核结果为优良和合格的执行二档标准，考核结果为不合格的不享受专业技术津贴。
中级职称和本科毕业生：考核结果为优秀和优良的执行二档标准，考核结果为合格的执行三档标准，考核不合格的不享受专业技术津贴。
初级职称（专科毕业生和在册技术员）：考核结果为优秀、优良的执行三档标准，考核结果为合格或不合格的均不享受专业技术津贴。
2、专业管理人才津贴标准为：一档200元/月，二档100元/月。考核结果为优秀的执行一档标准，考核结果为优良和合格的执行二档标准，考核不合格的不享受专业管理人才津贴。
3、专业岗位高级技术工人津贴标准为：一档100元/月，二档80元/月。考核结果为优秀的执行一档标准，考核结果为优良和合格的执行二档标准，考核不合格的不享受岗位技师津贴。
以上各类津贴每月随工资一起发放，有效期为半年。
三、突出重点，采取多种形式培养和引进急需人才 强化继续教育，加快知识更新。加快专业技术人才继续教育工作，树立终身学习理念，鼓励专业技术人员终身学习，提高业务技术水平，争当学习型专家。采取送出去、请进来的培养方式，使专业技术人才通过多种形式进行知识更新；与有关高校开展校企人才共建活动，选送优秀专业技术人员到高校进行对口专业全脱产、半脱产学习，或请高校教授到公司对专业技术人员进行对口专业讲课，以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质；建立高级、中级专业技术职务导师带徒制度，重视培养青年专业技术人才的创新精神和实践能力。
根据我公司“双定”工作方案和实际需求，采取多种形式，广开招才引智渠道。坚持“引才引智”原则，采取一人一策，调入、聘用、兼职等多种形式引才引智，广泛吸纳行业内外人才智力资源，并根据其实际专业水平和工作能力，破格评聘相应的专业技术职务，或提拔到相应岗位担任领导职务，切实解决人才结
构短缺的问题。
四、因才施用，盘活现有专业技术人才资源
1、强化专业技术人才的分类管理，树立正确的人才观，拓宽用人思路，打破身份界限，使传统的以身份管理为主的人才管理模式逐步过渡到以岗位管理为主。按照“学有所长，各有所用”的原则，对适应经营管理、技术应用等各类专业技术人才实行分类管理，搭建施展平台和提供有利条件，使专业技术人才和管理人才在事业发展上各行其道，因才施用，实现人尽其才，才尽其用。
2、完善专业技术人才评价聘用机制，加大职称改革力度，实现评聘分开、按岗设岗、按岗聘任、动态管理、竞争上岗、末位淘汰的管理机制。加强完善专业技术人才考核工作，实行考试、考核和评议相结合的评价方法。根据考核结果，受聘的专业技术人员可按专业、层次、级别享受不同的待遇，对水平高、能力强的专业技术人员可低职高聘，对考核不合格、不能胜任现岗位工作的人员实行高职低聘或解聘，实现专业技术职务能上能下，待遇能高能低。
3、实行专业对口、人才归位、人才流动换岗制度。对所学专业与现从事专业不对口的专业技术人才由公司统一安排专业与岗位对口，实现专业对口、人才归位。专业不对口不享受相应工资待遇和技术津贴。专业技术人才可根据其所学专业进行本战线、跨战线流动换岗，通过流动换岗，扩展专业技术及管理人才的知
识面，促使其全面发展，真正把他们培养成技术精湛、发展全面的专业技术及管理人才。
五、待遇及相关要求
1、获得集团“技术拔尖人才”称号的年薪不低于5万元。
2、具有国民教育全日制硕士学位毕业生专业对口的工作人员，年收入不低于4万元。
3、具有国民教育全日制学士学位毕业生专业对口的工作人员，年收入不低于2.5万元（实支）。
4、具有国民教育全日制专科毕业生专业对口的工作人员，年收入不低于2万元（实支）；
5、对引进的紧缺专业具有国民教育全日制硕士学位毕业生给予5万元安家费（本人购房时一次性发放），暂时居住单身宿舍时，水、电、房费等全免。
6、根据专业技术及管理职务和考核结果发放技术津贴。
7、同时担任党政领导职务与专业技术职务的，待遇按收入（含技术津贴）高的一个职务序列执行。
8、由公司出资的高层次培训、进修的专业技术人员；享受公司安家费的人员，参照集团公司服务年限规定不满服务年限调出的，退还公司支付的培训费、安家费及其他有关费用。
六、考评
根据《中平能化集团公司专业技术人员考核办法》的文件精神，加强对专业技术人员和管理人才的考核工作。考核分为优秀、优良、合格、不合格四个等次，不合格的人员应占被考核人员的1—3%，不合格人员停止享受相关待遇。
1、考评内容
考评以专业技术和管理人员的岗位职责、任期内工作任务完成情况为依据，主要从德、能、勤、绩四个方面进行百分制考核，重点考核工作实绩。
德（20分），主要考核思想表现和职业道德表现，包括贯彻执行党的基本路线和国家方针、政策的态度和表现，思想品质、职业道德、廉洁奉公、遵纪守法等方面的情况。
能（30分），主要考核专业基础理论与业务知识的掌握情况，业务技术和管理能力的发挥，业务技术水平提高、知识更新程度、独立工作能力与业务指导能力、开拓创新能力等。
勤（20分），主要考核工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律情况，包括事业心、责任感、深入基层解决实际问题及工作的勤勉程度。
绩（30分），主要考核履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率，包括解决生产技术难题情况，任期内撰写论文、发表专著、获得荣誉称号、取得科研成果的水平及社会效益和经济效益。
2、考评标准
考核结果分为优秀、优良、合格、不合格四个等次。综合考核分数在90分（含90分）以上的为优秀；综合考核分数在80—
90分之间的为优良；综合考核分数在60—80分之间的为合格；综合考核分数在60分以下的为不合格。
专业技术人员考核工作要严格坚持标准，切合实际，被确定为优秀等次人数掌握在本次参加考核人数的20%左右，优秀等次数额应按专业技术人员不同的专业系列和职务层次分配使用，原则上不得相互挤占。
3、考核办法
①专业技术人员考核实行领导考核、专家考核、职工代表考核三者相结合的办法，定性考核与定量考核相结合，考核与平时考核相结合，任期考核与年季度考核相结合。
②考核分战线进行，由战线领导负责，各战线副总（主管科室）主抓，并成立考核工作小组负责本战线专技人员考核，制定本战线切合实际的考核标准与办法，对被考核人员逐个进行打分、评价、确定考核等次，考核完成后，各战线把考核结果汇总后报公司考评领导小组，公司考评领导小组审核后最后确定结果。
4、考核的基本程序
①宣传发动阶段。各战线接到文件后，要及时召开专技人员会议，认真传达文件精神，使每个专技人员认识到考核工作的重要性和必要性，使每个被考核人员参与到这项工作中去。各战线在贯彻文件精神的同时，由战线领导牵头，战线副总主抓，成立考核工作小组，小组成员必须由科队领导和中级以上专业技术人员参加，具体负责落实，确保考核顺利进行。
②个人总结阶段。被考核人员根据自己的岗位职责，对照考核标准，实事求是的总结的工作，认真填写《专业技术人员考核登记表》，并提交个人工作总结或述职报告，其主要内容包括：个人思想政治表现；工作成绩；履行岗位职责和目标任务的完成情况；业务技术水平；工作中存在的问题及努力的方向；对本单位、本岗位、本专业工作的建议及设想等。
③民主评议阶段。在被考核人员个人总结、述职的基础上，由各战线考核工作组组织本战线科队的专业技术人员，对被考核人员进行民主评议，民主评议的方式可采取无记名投票或个别谈话、职工座谈会等方式进行。此项工作由战线领导或副总主持。
④综合评议阶段。各战线考核工作组根据专业技术人员的个人总结、述职和民主评议结果，对照考核标准和被考核人员的德、能、勤、绩实事求是地提出综合评价意见和初步考核等次。
⑤确定考核等次阶段。公司考核领导小组对各战线考核小组提出的综合评价意见和考核等次意见进行审核，最终确定考核等次。
5、有下列情况之一的实行一票否决 ①出勤达不到工作日的； ②不能胜任本职工作的； ③考核不合格的。
七、加强领导，把专业技术及管理人才队伍建设的任务落到实处
1、高度重视，加强人才工作的领导。成立人才队伍建设工作领导小组，组长由公司党政主要领导担任，副组长由公司副总以上领导担任，成员由人力资源部、综合办公室、生产技术部、安全环保部、经营管理部、纪委、工会、等部门负责人组成，办公室设在人力资源部。各战线、各单位党政主要领导要亲自抓好专业技术及管理人才队伍建设，并纳入各级党政领导干部绩效考核，不断推进专业技术及管理人才队伍建设的健康发展。
2、服务到位，确保落实。各级党政领导干部对人才工作负有重要责任，要从我公司改革、发展、稳定的大局出发，立足实际、面向未来、解放思想、与时俱进，创新工作思路，转变工作方式，提高服务意识，积极探索新形势下加强专业技术及管理人才队伍建设的新方法、新途径。同时发挥组织监督、群众监督作用，体现公开平等、公正择优的思想，提高专业技术及管理人才待遇，调动各类人才钻研业务、钻研技术、干事创业的积极性，为我公司的可持续性发展贡献聪明才智。
联合机制 篇6
國土资源部副部长汪民、自治区人民政府副主席赵双连出席座谈会，國土资源部有关司局负责人，工信部有关司局负责人，三省(区)國土资源厅分管厅长及主管处长，自治区经信委负责人，三市(州)政府及國土资源主管部门负责人参加了座谈会。
内蒙古自治区、山东省、四川省三省(区)包头、济宁、凉山三市(州)是國内轻稀土资源富集区和主要产区。会议确定将以本次联席会议为契机，进一步统一思想，增强大局意识、责任意识，坚持“全國一盘棋”的战略思想，站在國家利益和民族利益的高度，确保國务院发12号文和國土资源部105号文的要求落到实处。
联合机制 篇7
众所周知, 技术创新是经济增长的源泉和动力, 它能创造市场需求, 有效配置各种资源, 推动经济的可持续发展。在技术创新的大军中企业应成为技术创新的主体, 而中小企业因其生产的分散化及其在国民经济中的重要作用, 在当今的技术时代也成为技术创新的重要主体之一。但是由于创新需要较多的人、财、物的投入, 且市场需求存在不确定性, 中小企业进行技术创新往往面临着资源不足、技术风险、市场风险、财务风险等, 自主技术创新受到限制, 而通过技术合作可以将各方拥有的互补性资源结合在一起, 共同分担风险, 有效促进知识转移等等, 因此对于中小企业来讲合作创新是更现实的选择。
二、社会资本相关理论
1. 社会资本的含义。
社会资本理论是20世纪70年代后期在社会网络研究的基础上发展起来的, 与物质资本和人力资本相对立的理论概念。对于社会资本的概念观点众多, 布迪厄 (1997) 在社会网络分析的基础上, 将社会关系和关系网络看做是个体可以被利用的, 用于实现个体目标的资源;帕特南 (1993) 将社会资本定义为社会组织的某种特征, 如信任、规范和网络, 它们可以通过促进合作行动来提高社会效益;边燕杰 (2000) 将社会资本看做是行动主体与社会的联系以及通过这种联系摄取稀缺资源的能力;张其仔 (1999) 的观点是社会资本是人与人之间在信任和合作基础上形成的社会网络, 是资源配置的一种重要方式。陈劲 (2001) 从企业层面把社会资本定义为:是指一个企业与相关企业之间的横向联系, 与其供应链各环节之间的纵向联系, 与企业外相关实体、群体之间的社会联系等社会关系总和, 以及该企业获取并利用这些关系来摄取外部信息和其他资源的能力总和。
以上对于社会资本的界定包含着共同的认识, 即社会资本是基于网络、结构和关系所形成一种可利用的资源, 包括关系网络中的信任、承诺、规范、结构位置等。良好的社会资本有利于培养人与人之间的相互信任, 降低交易成本, 加速信息、知识等资源的流动, 社会资本是资源配置的一种重要方式。
2. 中小企业社会资本的构成。
中小企业社会资本为反映中小企业内外部社会关系特征的有助于目标实现的生产性经济资源。中小企业社会资本分为两大类:企业内部社会资本和企业外部社会资本。因为本文是研究联合创新, 注重的是组织之间的社会资本, 所以主要涉及的是外部社会资本。企业外部社会资本是由于企业嵌入在外部关系网络中所形成的关系资源。主要包括中小企业与相关企业之间的横向联系, 与其供应链上各环节之间的纵向联系, 与企业外部的相关实体、群体之间的社会联系等社会关系的总和以及该企业获取并利用这些关系来摄取外部信息和其他资源的能力总和。中小企业外部社会资本的构成图如下:
3. 中小企业社会资本的维度。
Nahapiet和Ghoshal (1998) 区分了社会资本的三个基本维度:结构维度、关系维度和认知维度。结构维度也称为结构性嵌入, 指的是企业之间联系的整体模式。这一维度主要关心的是网络联系的存在与否、联系强弱及网络结构。关系维度是指通过创造关系或者由关系手段获得的资产, 包括信任与可信度、义务与期望以及可辨识的身份。关系维度则指的是社会联系的人格化方面, 它与社会联系的主体行为人有关。关系维度表现为具体的、进行中的人际关系, 是人们在互动过程中建立起来的一种具体关系, 也称为关系性嵌入。认知维度指的是提供不同主体间共同理解的表达、解释与意义系统的那些资源, 如符号、语言和文化习惯及隐性知识等。
按照Nahapiet和Ghoshal的分析框架, 中小企业的社会资本也可以按照结构、关系和认知三个维度来划分。依据本文研究中小企业外部社会资本, 其中结构维度的社会资本, 即企业之间结构维度的社会资本。企业间结构性社会资本主要是指企业间社会关系网络及其结构所形成的资源及竞争优势, 它也与网络联系的强弱和网络结构特征紧密相关。中小企业关系维度的社会资本主要表现为企业之间的信任。这里所指的信任不同于陌生人之间基于可能预期而产生的弱信任, 而是属于弹性信任或关系信任, 是一种基于强联系和持续互惠规范的信任关系。中小企业认知维度的社会资本, 主要包括那些企业间共享的语言、符号、隐性知识、价值观和其他意义体系。
总之, 中小企业社会资本的结构、关系及认知维度构成了一个相互关联的体系, 这个体系镶嵌于企业内外部的关系网络之中。在企业成员及企业之间的互动过程中, 实现信息和资源的交换和组合、形成并强化共同语言和共同目标, 从而促进协作。
三、基于社会资本理论的合作创新机制
基于以上分析, 本文认为中小企业要使技术创新得以实现, 需要充分利用自身的社会资本建立以下几方面的联合创新机制。
1. 网络化组织机制。
中小企业技术创新网络化组织就是中小企业按照其社会资本构成主体各不同层次的相关企业或组织, 基于共同的技术创新目标而建立起来的一种网络组织形式。以创新中小企业为核心, 由创新中小企业、政府、高校及科研院所、中介机构、金融机构、上下游企业、竞争对手等多种主体构成, 是一种混合型网络。这种网络化组织既包括创新中小企业与上下游关系的供应商以及用户之间形成的垂直合作网络, 也包括创新中小企业与政府、高校及科研院所或竞争对手之间形成的水平合作网络。网络化的创新组织有助于解决现代创新环境下, 技术创新的不确定性、资源稀缺性以及企业内部技术创新能力有限性之间的突出矛盾, 以帮助企业更好地利用外部资源强化核心技术, 实现创新目标。
2. 资源整合机制。
创新中小企业投入各种创新资源后, 这些资源是否得到最有效的组织, 最充分、最合理的利用, 在很大程度上取决于创新资源的整合。创新资源来源于上述网络化组织成员。高等院校、科研机构具有科技、人才优势, 创新中小企业通过与高等院校、科研机构的合作, 取得创新所需的人才支持和技术支持, 增强企业自身的技术创新能力和市场竞争力;通过与上下游企业之间的合作, 可使企业获得更多的市场机会和应用反馈信息, 使新产品、新工艺能够在应用中不断创新和发展。政府在中小企业创新中应发挥促进资源共享和提供基础设施方面的职能, 提供合作创新的政策法规支持、财税支持等。金融机构应创新金融服务项目, 合理预计中小企业合作创新的风险并加以有效控制, 为技术创新提供贷款支持。中介服务机构应完善技术服务、技术评估、技术经纪及信息咨询等方面职能, 有效地促进企业与高等院校、科研机构之间的合作。
总之, 中小企业的联合创新要形成全社会支持企业技术创新的力量整合, 充分发挥政府的引导作用、市场对科技资源的配置作用、企业的主体作用、高等院校的基础性作用和科研院所科技攻关的中坚作用等。
3. 激励机制。
任何一个系统要达到其目标, 都需要有内部激励机制。中小企业网络化组织成员之间的关系一般是松散型的, 成员之间的合作常因利益分配不公, 风险承担不均等半途而废, 因此, 激励机制必不可少。从本质上看, 企业的技术创新有赖于合作成员基于相互信任与默契, 建立起合作创新的理念。而社会资本关系维度中的信任机制, 认知维度中的共同愿景、价值观等是保证在技术和组织复杂程度日益提高的情况下, 能将企业的共同远景和收益分享结合起来的黏合剂。这就要求中小企业合作创新的各主体建立相互信任与默契的文化氛围培养集体一致性和信任感, 采取多种方式对合作中作贡献的成员予以奖励, 搞破坏的成员给以惩罚来支持企业创新的持续发展。
参考文献
[1]张其仔.社会资本论:社会资本与经济增长[M].北京:社会科学文献出版社, 1999.
[2]边燕杰, 丘海雄.企业的社会资本及其功效[J].中国社会科学, 2000, (2) .
[3]陈劲, 李飞宇.社会资本:对技术创新的社会学诠释[J].科学学研究, 2001, (9) :102-107.
[4]Nahapiet J, Sumantra Ghoshal.Social Capital, Intellectual Capital and Organizational Advantage.Research Policy, 1998:253.
[5]刘小林.对完善中小企业技术创新支持体系的思考[J].当代财经, 2007, (12) :76-79.
联合机制 篇8
一是建立联席会议制度。农机、公安 (交警) 部门定期召开联席会议, 及时总结经验, 研究部署下步工作。
二是建立工作分工制度。市公安 (交警) 部门负责对上道路行驶的农业机械进行检查, 依法查扣无牌无证、无检审、无保险、超载、违章载人、酒后驾驶、非法改装的农业机械, 并责令其补办相关手续;市农机安全监理机构负责对作业区域的农业机械进行检查, 加强源头治理, 及时办理牌证手续, 严格纠正无牌无证等违法违章行为。
三是建立联合执法制度。由农机监理工作人员与公安交通警察组成联合执法小组, 通过职能互补强化执法手段, 联合对上道路行驶的机械或田间作业机械进行检查。
四是建立常规性监管制度。农机监理站和交通警察大队以及下属中队, 把联合监督管理农业机械工作纳入了日常工作安排, 与各项业务工作同步部署、同步推进、同步考核。其中, 各联合执法小组每周至少开展两次联合执法活动。
五是建立信息通报制度。在具体工作中, 农机、公安两部门根据需要即时互通信息, 沟通情况, 工作互相支持。
六是建立定期考核制度。每季度对各联合执法小组工作情况进行一次考核, 各执法小组的农机“三率”水平提高情况以各自管辖区域的农业机械保有量为基础单独考核。
联合机制 篇9
一、中国“产、学、研”合作现状分析
1. 经营粗放, 科学创新认识弱化。
目前来说, 国内企业的粗放型经营方式并没有改变, 真正依靠科技进步, 提高产品科技含量参与市场竞争的技术密集型企业并不多。而且在旧式的教育体制下, 科研院所和高等院校缺乏自身科研能力的评价指标, 这使科技成果缺乏走出实验室的动力。企业的短视和“学、研”单位的故步自封使得联合双方认识不到共同利益和发展的结合点。
2. 科技成果转化能力差, “产、学、研”联合松散。
一方面, 由于国内企业自身发展水平的限制, 其科技成果转化能力差, 高质量的科技成果低水平转化现象突出;另一方面, 科研院所、高等院校在科技成果的转化方面遵循着原有的“先有成果, 再推广”的运作思路, 科技成果服务市场能力不强。目前, 我国的产学研联合有相当一部分就是处于各方的松散联合之中, 而其中最关键的问题在于企业作为技术创新主体的地位没有确立, 而这将是一个长期的过程。
3. 没有用户参与的技术创新和产品研发, 市场效益很难保证。
技术创新是新技术的研究开发、生产应用、进入市场并实现商业利益的经济技术活动。因此, 市场的成功是技术创新全过程不可或缺的一环, 是检验技术创新成功与否的唯一标准。从另一个角度讲, 企业要形成长远的技术创新能力, 仅仅有技术层面的成功还远远不够, 还必须注重市场营销能力的培育和形成。在技术创新过程中, 企业不但要研究市场和技术的发展趋势, 把握现实和潜在的市场需求, 还应该学会引导和刺激消费者的需求, 凭借完善的营销体系和强大的营销能力影响消费者, 才能使企业技术上的成功转变为商业上的巨大成功, 从而使企业的核心技术专长转化为核心竞争力, 实现技术创新与制度创新的有效结合, 在市场竞争中立于不败之地。
二、以企业为主导的“产、学、研、用”联合机制的优越性
以企业为主导的“产、学、研、用”联合机制是高新技术企业、高等院校、科研院所和市场用户为实现共同的合作目标而建立的一种新型合作模式与机制。它是高等院校和科研院所的高新技术与高新技术企业的生产技术相结合的技术新组合, 是高等院校和科研院所的科技人才与高新技术企业的生产、管理、营销人才以及市场用户相结合的人力资源新组合。较之传统的产学研合作, 这种以企业为主导的“产、学、研、用”联合更针对市场, 使得高新技术更易于转化为现实生产力, 提高了合作各方联合运作的效率和效益。其特点如下:
1. 强调企业在“产、学、研、用”联合中的作用。
“产、学、研、用”联合通常是指以企业为技术需求方, 与以科研所和高等院校作为技术供给方、以市场用户为产品使用方之间的合作。其实质是通过合理配置“产、学、研、用”各方资源, 促进技术创新所需的各种生产要素的有效组合。企业在该联合中占据主导地位, 其主导地位表现在以下方面: (1) 企业掌握第一手的市场信息。它与“学、研”的联合, 可使“学、研”能以市场需求为选题方向, 使其科研立项有较强的针对性。 (2) 作为项目成果的最终使用者, 企业通常也是研究开发经费的提供者, 它为项目注入了大量的资金, 保障了产学研联合体的顺利发展。 (3) 企业利用其自身条件, 为科研项目提供了中试转化实验条件, 并将中试产品最终引向批量生产, 推向市场, 使得科研成果最终转化为生产力。而高等院校和科研院所利用其丰富的智力资源, 改善了企业的知识结构, 提高了企业的技术水平, 增加了企业的市场竞争力。
因此, 以企业为主导的“产、学、研、用”联合机制的构建, 使科学研究、技术开发有较强的市场针对性, 有效地减少或避免了一般“产、学、研”联合中可能出现的盲目性, 提高了科技成果转化为生产力的效率。
2. 重视用户需求在“产、学、研、用”联合中的作用。
毋庸置疑, “产、学、研”联合所做的一切技术创新和产品研发, 最后都必须到市场用户手中才会实现其价值和使用价值。因此, 有远见的高科技企业在技术创新和产品研发活动中越来越紧跟客户需求, 重视用户意见。客户需求是技术创新和产品研发的出发点和归宿, 企业的一切运营管理都以“客户为中心”, 当然, 技术创新和产品研发也不例外。只有来自于市场需要、符合用户要求并且经过市场检验的产品和技术才是真正好的产品和技术。
三、“产、学、研、用”联合机制构建实例探析
电力装备高科技龙头企业许继公司通过多年探索, 建立了以企业为主体、市场为导向、“产、学、研、用”相结合的技术创新体系。逐步形成了优势互补、风险共担、利益共享、共同发展的合作模式。通过“产、学、研、用”合作, 许继公司研究开发了一大批具有自主知识产权的技术创新产品, 培养了大量的技术创新人才, 也提升了企业在行业中的科技地位和实力, 大大提升了自主创新能力, 促进了一大批科技成果的转化, 有效提升了企业竞争力, 取得了显著的经济效益和社会效益。其主要做法如下:
1. 将“产、学、研、用”结合作为提升自主创新能力的有效途径。
(1) 提高认识。公司把“产、学、研、用”合作提升到战略高度, 充分利用高校和科研院所的科技和人才资源开展科技创新合作。在“产、学、研、用”合作中形成了技术开发、成果转化、市场开拓等有机结合的运行机制, 使企业的自主创新能力得到不断提高。
(2) 加大投入。多年来, 许继公司每年将销售收入的6%投入到技术创新和产品研发方面。舍得投资与高校合作进行技术开发, 提高龙头产品的高科技含量, 使技术创新和产品创新成为企业的核心竞争力。
(3) 制度保障。公司制定了一系列科研管理政策。先后出台了《研发经费管理办法》、《研发项目绩效考评管理办法》和《对外技术合作管理办法》等制度, 对知识产权的归属、利益分配、责任、职权等进行了详细规定, 把“产、学、研、用”合作项目作为重点项目进行项目管理, 确保了“产、学、研、用”合作机制的规范化。
2. 与著名大学和科研院所建立长期合作关系。多
年来, 许继公司与清华大学、华北电力大学、西安交通大学、哈尔滨工业大学、西南交通大学、中国电科院等20多个院所保持长期、密切的合作关系。在输变电装备等领域进行广泛合作, 取得明显成效。合作领域主要包括:特高压直流输电控制保护系统、发变组及变压器成套保护系统、超高压及特高压线路保护装置、风力发电控制系统、数字化变电站61850规约研究、光学电子互感器、配电网自动化系统、电气化铁道保护及自动化系统等。
3. 以客户为中心的“产、学、研、用”联合机制。
在“产、学、研、用”合作过程中, 许继公司始终坚持以市场和用户需求为导向, 以企业为主体, 以高校和科研院所为技术依托, 联合开展企业重大项目的研究。然而, 用户参与的“产、学、研、用”联合机制才能真正把技术创新和研发成果推向市场。因此, 公司的新产品研发流程中设置有多个用户参与点, 重大新产品的研发都邀请用户参与其中, 特别是在产品创意和产品概念阶段, 深入了解市场状况, 挖掘用户需求, 与用户建立密切伙伴关系。从市场调研到项目评审, 从研发过程到产品试运行, 都认真听取用户意见, 以确保产品开发符合市场和用户要求。
4. 建立技术创新平台, 加大创新人才的培养和使用力度。
通过建立“产、学、研、用”结合技术创新平台, 对关键技术进行消化、吸收、再创新, 实现企业自主创新和形成专有技术的目标。在通过产学研合作项目解决技术难题的同时, 注重企业管理和技术人才的培养, 采取联合办学、技术讲座、学术交流等多种形式互相交流、互相学习, 共同进步。充分发挥企业博士后工作站的作用, 通过吸引更多的博士开展科研活动, 一方面, 强化了“产、学、研”用合作的深度和纽带;另一方面, 也加强和充实了企业技术中心研究开发队伍, 带动和培养了一大批中青年科技骨干和专业带头人, 形成了富有战斗力的研发团队。
5. 许继公司的“产、学、研”用合作方面的工作体会。
(1) 企业应以自主创新为主。企业必须设立自己的技术研发中心, 建立自己的研发团队。“产、学、研、用”合作的主体是企业, 企业必须有自己的明确目标和要求, 高校按照企业的要求搞研发, 这样, 研发成果才能更好地转化为生产力和符合市场要求的产品。
联合机制 篇10
一、冷战后的国际背景
联合国维和行动从1948年正式出现, 至今已将近半个多世纪, 实际上在冷战时期, 由于一些国家殖民主义的作用使得安理会处于瘫痪状态, 联合国维和行动处于的停滞期。冷战后, 随着联合国地位的提升, 联合国的作用与日俱增，维和行动的次数剧增，规模不断扩大，职能不断增加。维和行动进入了联合国成立以来最为活跃的时期，此时的维和行动呈现出了一些新特点.
1、冷战后的维和行动注重各国、各区域性组织的合作与分工。
冷战结束后，维和行动的数量和规模迅速扩大，由于联合国本身并不具有武装力量，在维和过程中客观上只能借助会员国的军队。同时，冷战后的区域组织，政府和非政府组织，甚至一些私营公司等其他国际角色都努力谋求在国际事务中更大的话语权，积极寻求参与与联合国的维和行动的机会。在这种情况下，大量其他角色的参与，一方面缓解联合国维和资源不足，另一方面也造成了一些不利的影响。比如一些地区组织和一些强力国家在联合国框架外开展维和行动，给联合国在维和行动中的主导地位构成一定程度的挑战；不同角色的增加加大了参与维和行动的各个角色之间的协调难度，再者个别地区组织不经联合国授权肆意行动，对国际和平与安全也造成了一定程度的威胁，甚至成为干涉别国内政的工具。
2、冷战后的维和行动主要解决一些国家的内部冲突，尽管联
合国在冷战时期也曾干预过一些国家的内部冲突，如干果行动、也门行动、塞浦路斯行动等，但那些国家的中央政府仍然存在，而冷战后出现的都是一些国家的内部冲突，据统计，1988年仍在执行的5项维和任务中，有4项是针对国家间的冲突而部署的，仅有1项（驻塞浦路斯维和部队）用于处理一国内部的争端，占当年维和行动总数的20%。而1988年———1994年实施的21项维和行动中，有13项用于处理国内冲动，占同时维和行动总数的62%，特别是1992——1994年开展的11项维和行动中有9项是因为某一国内出现内战或国家瓦解而实施的，占总数的82%。
3、冷战后的维和行动多在一些较为恶劣的环境中进行，维和
风险系数不断增加，维和人员的伤亡人数明显增加，冷战后的维和多是介入一国国内冲突，而这些国家的内战往往导致出现无政府状态，维和人员往往是在战斗尚未结束，停战协议尚未签署时，冒着生命危险执行任务，到到目前为止，中国有九名军人在执行维和任务时献出了宝贵的生命。
二、中国参与联合国维和行动的必要性
1、参与维和机制是实现中国对国际和平与安全的承诺，是中国作为大国应尽的责任
中国是安理会的常任理事国。对于维护世界和平与安全有重要责任。中国积极参与联合国维和机制，是以实现世界和平与发展为战略宗旨，中国坚持认为联合国维和行动必须恪守中立和公正原则，严格遵守当事国的意愿，维护联合国在维和行动中的核心地位。同时作为一个负责人的大国，随着国际利益联系不断增多，中国对周边国家乃至世界安全局势的稳定必然会表现出更多的关注。中国要日益融入到国际体制中区实现国家利益的多样化，中国要体现自己的负责任的大国形象，这些都要求中国在维和问题上采取更加积极、更加灵活、更富有建设性的政策。
2、参与维和机制是中国国力发展的客观要求，是既现实又符合长远利益的重要外交战略
在改革开放前的一段时间内，由于复杂的历史原因，中国长期被排斥在国际体制之外。随着全球化的深入发展，各国的政治、经济、安全联系越来越紧密，同时中国在国际经济、政治等领域的迅速发展, 决定了中国作为一个迅速崛起的大国对地区和全球安全事务负有重大责任，必须发挥更大的作用。于此同时西方社会提出了“中国威胁论”, 参与维和机制是既现实又符合国家长远利益的外交战略，维和行动让外界有更过的机会了解中国, 使我们逐步赢得信任, 打破疑惑, 在维和机制内寻找共同利益, 打破“中国威胁”谬论, 有利于澄清对中国外交战略的误解, 稳定外部世界对中国外交政策的预期, 消除对中国发展的担心.可以肯定的是，中国必能找到国际义务、国家利益和维和行动的最佳结合点，最大限度的利用维和来实现中国的对外抱负。有美国学者就对中国加强对维和行动的参与给予了较高的期望：“鼓励中国在维和行动中发挥更大的作用，可以对国际社会带来明显的效益，包括促进中国进一步融入国际社会，接受国际规则增加军事透明度，建立多变信任机制，加强对联合国维和行动本身的支持。”
4、参与维和机制有利于中国加强军事交流，学习外军的先进
