企业文化理念提炼问卷

关键词： 企業 问卷 企业 文化

企业文化理念提炼问卷（精选6篇）

篇1：企业文化理念提炼问卷

企業文化調研問卷编号：

尊敬的公司职工：

为了提升企业管理层次，特请大家通过问卷发表意见并参与公司企业文化建设。答卷不署名，请如实回答。以下问题中，同样的问题会出现不同提问方法，可能答案相同，请照常作答。无法回答的，可以空白。

問題表

1． 如果让您描写本公司，您会用哪十个词？

2． 本公司应该提倡什么，反对什么？

3． 在本公司什么人应该得到提升？

4． 在本公司什么人不应该得到提升？

5． 在本公司，最常出现或使用的词汇或口头语是什么？

6． 在本公司，有何仪式？

7． 本公司实现更大发展的关键是什么？

8． 开业以来，支撑本公司发展的精神力量、观念是什么？

9． 公司目前良好的风气是什么？

10． 这些年来阻碍本公司发展的观念是什么？

11． 公司目前应该克服的不良观念或风气是什么？

12． 您认为公司最高领导人的个人信念、人生追求、品质特征及领导风格是什么？

13． 公司要实现理想目标与更大发展，应该引进和吸收那些新观念？

1/

2企業文化調研問卷编号：

14． 请描述本公司的愿景/未来发展成什么样子？

15． 请描述本公司的使命/公司的存在意义、奋斗目标。

16． 请提出本公司对如下各主要利益相关体的责任：

对出资人或股东：

对员工：

对客户：

对社区或社会：

对分供方：

对经销商：

其他请补充：

17． 请提出公司应有的经营管理理念，不需要的理念可填写“不必要”或空白：企业精神

执行理念

工作作风

管理理念

人才理念

质量理念

服务理念

安全理念

学习理念

团队理念

其他应有的理念条目及内容：

18． 您所知道公司格言、警句：

2/2

篇2：企业文化理念提炼问卷

公司所属各单位、机关各科室：

2011年，我们开展了“征集、提炼基层企业文化理念”的活动，共征集车间级理念11条，班组级理念33条，从而使我公司基本形成了以石化公司企业文化为根，公司企业文化为干，车间、班组企业文化为枝和叶的企业文化建设体系。

2012年是石化公司“文化年”，为进一步推动企业文化的影响力、辐射力，进一步发挥“文化促和谐、文化促发展”的作用，公司决定再一次开展“基层企业文化理念深层次提炼”活动。具体内容如下：

一、活动时间

2012年2月20日—2012年3月10日

二、具体安排

第一阶段——全员研讨、征集阶段（2012年2月20日至2012年2月29日）

各单位要依据车间、班组现有企业文化理念，从实际岗位出发，以贴近岗位工作，符合员工心声为目标，充分激发员工的聪明智慧和参与企业文化建设的积极性，再一次开展企业文化理念征集活动。

第二阶段——完善、提升阶段（2012年3月1日至2012年3月10日）

在全员讨论后，各基层车间要广泛采纳员工意见和建议，进一步修改本单位现有的车间、班组理念，最终形成车间企业文化理念1条、班组企业文化理念各1条。如班组工作性质相同，也可统一使用一个企业文化理念。

三、具体要求

1、各单位要高度重视此项活动，领导要积极带头参与，广泛发动，有计划地开展，充分调动员工的积极性，避免走过场、流于形式。

2、各单位在活动开展过程中，要严格执行中国石油集团公司企业精神和公司文化理念，保证上报作品高质量。所提炼的理念要生动、简短、精炼，最好控制在10个字以内。

3、各单位要于3月10日下班前将本单位的企业文化理念分为车间、班组两个层次上报组织人事科。联系人：。邮箱：

组织人事科

篇3：企业文化理念提炼问卷

一年来, 我们在与许多中小学和幼儿园合作建设学校文化的过程中, 深感最难的是如何提炼学校的核心价值理念, 有时反复讨论若干次才能确定下来。因为这涉及今后学校发展的定位问题。就像盖房子, 如果定位不准, 各项建筑工程都没法开工。

什么是学校的核心价值理念?就是学校做什么最有价值, 怎样做最有价值。前者是目的性的理念, 即这样做的最终目的是什么;后者是态度性或方法性的理念, 即怎样做才能做到最好。为了便于记忆和宣传, 学校的核心价值理念一般要凝练成几个字, 如××教育、××文化、××精神等。对核心价值理念要找到几个关键词并加以解读或说明, 要以此为核心, 来构建学校的精神文化、制度文化、环境文化、行为文化、课程文化、网络文化等。所以, 学校的核心价值理念确定不了, 后边的几方面工作就没有基础和灵魂。我们可以复制某个学校的环境文化布置, 我们可以照搬一个学校的规章制度, 但那不是自己的, 不符合本校的实际, 也不能形成自己的办学特色。

之所以用“提炼”而不是“提出”学校的核心价值理念, 是因为不能简单地提出一个口号。一所学校的办学理念不是别人“空降”给它的, 而是根据学校的历史和学校主要领导的办学理念提炼出来的, 只有这样的核心价值理念才符合这所学校的办学实际。每所学校的情况不一样, 提炼的角度也不一样。我们在帮助学校提炼核心价值理念时, 一般是从这样几个方面考虑的。

一、根据学校的项目特色提炼

有些学校在某一项目方面很有特色, 甚至几十年都保留着这一特色。如天津市第五十四中学, 是个完全中学, 这所学校的特色项目是男子足球。他们曾经连续几届获得全国中学生男子足球赛冠军, 在全国也很有影响。为了打造这一特色, 几任校长倾注了心血。足球作为一个特色项目是可以的, 但如果把它作为学校的办学特色就有局限性。如:只是男生踢足球, 女生不踢;只有足球队的学生踢足球, 别的大部分男生也不踢。如果把足球定为学校的办学特色, 非体育教学的教师就觉得这与他们无关, 不能成为统领全校师生员工的核心价值理念。如何使这一项目特色提升为学校的核心价值理念?在帮助学校提炼时, 我们提出了把“足球精神”作为学校的核心价值理念, 以此构建学校的文化系统。足球精神是什么?我们要从足球运动员的身上提炼出这种精神。足球运动员要有顽强拼搏和勇争第一的精神, 要有协作一致的团队精神, 还要严格遵守足球比赛的规则。把这些关键词提炼出来就形成了“足球精神”:“顽强拼搏, 勇争第一, 团结合作, 遵守规则”。把“足球精神”进行解读, 就能迁移到学校方方面面的工作, 师生在工作和学习中都要发扬这些精神。

二、根据学校的客观条件提炼

天津市第二十中学附属小学地处南京路的繁华地段, 面积很小, 在规模上不能再扩展了, 学校领导就注重在内涵发展上下工夫。他们结合学校面积小的特点, 坚持“小而精”的特色办学策略, 提出“小中求精, 精中求亮;精在教学, 亮在育人”的口号。我们在帮助学校提炼核心价值理念时提出了打造“求精文化”, “精”是指“精心、精细、精巧、精致、精品”的意思, 也就是说, 学校各方面的工作都要做到认真、负责, 精益求精。要精心、精巧地拓展教育的空间, 将每一种教育元素做细做好, 力求达到精致;最大限度地挖掘学校的潜力, 坚定不移地走内涵发展之路, 使学校成为名副其实的精品校, 最终形成优质的教育品牌。走进这所学校, 你会发现每一面墙壁、每一个楼梯都有精巧的布置, 不大的运动场也做了多功能的安排。同时, “求精文化”也体现了一种认真负责的工作学习态度, 一种力求完美的价值追求。如果学生养成了这样一种良好的工作和学习习惯, 将来会受益终生。

三、根据学校领导的办学理想提炼

有些高中校很关注升学率的问题, 较少关心校园文化的建设, 而天津市第四十五中学在校园文化的建设上则狠下工夫。走进这所学校你就像步入了公园, 首先看到的是芬芳四溢的花园草丛, 错落有致的雕塑景点, 独具特色的各种果园, 每个庭院的树木品种也各不相同。另外, 这所学校特别重视艺术教育, 学校每年举办“高雅音乐进校园”活动, 先后请来天津交响乐团、天津大学北洋合唱团来校演出, 还组织师生观看天津儿童艺术剧院、国家话剧院的演出。学校成立了各种艺术社团, 力争让学生在校期间掌握一种自己喜爱的艺术技能。每年4月全校的“班班唱”比赛, 学生参与率百分之百。学校的无伴奏合唱团代表天津市到上海参加全国第三届中小学艺术展演, 获得一等奖的好成绩, 并受邀参加闭幕式上的合唱演出。作为一所高中学校, 这些与高考升学有关系吗?学校领导这样做的目的是什么?学校领导告诉我们, 这些与高考升学没有直接的关系, 但与师生的幸福生活有关系。学校不仅要给学生知识, 更主要的是要让师生幸福。学生接受教育的目的是什么?是为了将来有一份好的工作。工作又是为什么?是为了生活得更幸福。一个人有知识、有钱不一定幸福, 如何提高师生的生活质量和幸福指数, 是他们特别看重的。正是根据学校领导的这一办学理想, 我们帮他们提炼出了“幸福教育”的核心价值理念。幸福教育, 是在科学的教育观指导下, 使学生获得幸福的感受, 使他们形成正确的幸福观和自信心及自主追求幸福的能力, 从而使他们逐步发展成为拥有幸福能力的生命的主体。幸福教育是一种教育理想, 也是一种教育实践。幸福教育既关注学生未来幸福, 又关心师生当前幸福。教育的目的是为了幸福, 教育的过程本身也应是幸福的。

四、根据学校的历史传统提炼

天津市北辰区普育学校是温家宝总理的爷爷温瀛士先生创办的一所历史名校, 如何在办学的过程中体现温老先生的办学思想和温家宝总理的儒雅之风?我们在与学校领导讨论的过程中, 提炼出了“儒雅大气”的核心价值理念。从温家宝总理出口经典的儒雅之风到《仰望星空》诗句的远大理想, 都体现出一种“儒雅大气”的文化。如何使师生也能传承这种学者之风和爱国之风, 是学校领导一直考虑的问题。这所学校无论在“琴棋书画”四苑环境文化的建设, 还是在让学生甩手大步走的行为规范;无论是师生每天唱红歌、颂经典的做法, 还是“课改大讲堂”的校本教研, 都体现了一种“儒雅大气”的精神。

五、根据学校的教学特色提炼

有些学校的教学很有特色, 但仅仅是一种教学模式和教学方法还不能成为学校的核心价值理念。如江苏省洋思中学的“先学后教, 当堂训练”的课堂模式是特色, 但还不是核心价值理念, 这种做法背后的动机是什么?从他们教学楼里贴的标语可以看到:“没有教不好的学生”, “办家长满意的学校”。根据学校的教学特色提炼学校的核心价值理念也是一条途径。如天津市河东区第二十幼儿园, 他们的教学特色是“角色游戏”。游戏是幼儿园的主要活动形式, 但这只是种教学方法, 还不能成为统领学校的核心价值理念。在“角色游戏”的基础上, 我们帮他们提炼出了“角色教育”。“角色”是对群体或社会中具有某一特定身份的人的行为期待。每个人在社会上都在扮演多种角色, 如一个人在家里是父亲, 在学校是教师, 在商场是顾客, 在公共汽车上是乘客等。扮演不同的社会角色就要遵守不同的社会规则。幼儿通过学习扮演社会角色, 从而认识角色、了解角色、体验角色, 使自己处于他人的地位, 体验别人的情感和态度, 学习成人的各类社会角色应有的行为方式, 从而理解成人世界, 理解社会角色之间的关系, 学习并遵守社会生活准则, 使自己的思想和行为符合社会规范。让幼儿在扮演这些社会角色过程中, 学会如何生活、如何交往、如何生存、如何创造。幼儿园可围绕这一核心价值理念, 构建环境文化、课程文化、行为文化等。

六、根据学校活动的本意和寓意提炼

根据学校的办学理念, 我们帮助几个学校提炼出的核心价值理念都是“生态教育”或“绿色生态文化”、“绿色生命教育”、“环境教育”等, 如天津市西青区杨柳青第一中学、天津市第九十中学、天津市双港中学、天津市河东区香山道小学、天津市河东区第二幼儿园等, 但每个学校的侧重点和对生态教育的解读不一样。“生态教育”有本意和寓意两个方面。

从本意来讲, “生态”是生物在一定的自然环境下生存和发展的状态。从本意开展的“生态教育”包括提倡学生树立生态和环保意识, 提倡低碳生活, 开设环保课程, 开展一些保护环境和生态的活动等。这些可以形成学校的办学特色。如天津市河东区第二幼儿园给“幼儿环境教育”下的定义是:“按照幼儿环境意识发展的年龄特点, 使幼儿初步理解人与人、人与自然之间的关系, 萌发幼儿的美感和创造力, 增进幼儿亲近自然、亲近社会的情感, 以期幼儿最终能形成一种科学的环境意识, 并在这种意识的引导下去理解生命的多样性、相似性以及相互依存性。”

从寓意来看, 由自然界的生态可以引申到学校教育活动的生态化。由生态提炼出的关键词可以引申为教育的核心价值理念。生态教育的关键词, 如个性化、和谐、开放、平衡、稳定性、调节性等。依据这些引申含义, 天津市双港中学对“生态教育”的解读是:“为师生创造一个和谐平衡 (文明、和谐、开放、互促) 的环境, 促进师生健康 (自主、合作、蓬勃、向上) 的发展, 使师生成为志高、志远、志学、志业的人。”而天津市第九十中学的具体做法则是“建设生机勃勃的环境文化, 培育健康绿色的行为文化”。在开展的各项活动中都渗透了生态的理念, 如日常教育渗透生态、主题活动突出生态、传统活动体现生态、时事教育结合生态等。

七、根据学校的办学口号提炼

有些学校提出了振奋人心的口号, 在这些口号的背后反映了学校领导的办学理念, 通过这些口号也可以提炼出学校的核心价值理念。如天津市西青区实验小学, 在校园里有“让每个师生都精彩”的口号。于是, 我们根据这一口号帮助学校提炼出了“精彩教育”的核心价值理念。“精彩”乃优美、出色之意, “精彩人生”即让每个人在有限的人生中彰显生命的绚丽色彩, 发掘生命的无限价值, 实现生命的至高境界。精彩人生, 是每个人梦寐以求的人生追求。作为教师, 人生的精彩是什么?是教师在教学中得到学生的爱戴、家长的满意、社会的认可以及自我的实现;作为学生, 人生的精彩是什么?是学生在快乐学习、快乐实践、快乐成长中, 实现心灵充盈、德才兼备。所谓精彩教育是指:要为学生的精彩一生做准备, 要让学生在学校里过得精彩, 教师也要有精彩的人生, 克服职业倦怠思想。

学校实施“精彩教育”, 其本质就是把教育的阳光充分洒向每一个生命个体的身上, 让每一个学生都能取得进步, 得到发展, 都能体验到学习的乐趣和成长的快乐。为达到这一目标, 学校要做到环境精美、师资精良、教学精致、管理精细, 从而达到“设计每一个、发展每一个、成功每一个”, 在西青区实验小学的校园里, 让精彩落实到“师生中的每一位、过程中的每一环、校园中的每一角”。让学生享受精彩童年, 为其精彩人生奠基;让教师品味精彩教育, 为其精彩人生搭台。

篇4：企业文化理念提炼问卷

1、研究背景

安全理念文化是安全文化建设的核心层，也是安全理念文化建设中最务虚的部分，因此必须把这一步骤放在第一步进行。思想是人类所具有的、独特的意识，也是区别于动物的根本特征，在一切行为活动中，思想具有先决性的特点。从理论上讲，人们先有正确的思想，然后才有正确的行动。理念是思想的重要组成部分，是人的思想活动的外在体现。安全理念是人们以什么样的安全价值取向、什么样安全观点和态度去面对安全问题。正是基于，理念对行为活动的先决性、指导性的特点，通常在企业文化建设中，常常把安全理念提炼和贯彻作为安全文化建设的重要。

2、安全文化理念的提炼

作为一家大型资源生产企业，S公司非常重视安全文化建设。结合企业目前的安全状况、地质条件、安全管理历史、装备配备等，本文提炼出安全文化理念，可以表述为“生命无价，安全第一；“无人则安”以及“零事故生产”，具体含义如下：

（1）“生命无价，安全第一”

“生命无价，安全為天”这一理念是对人的生命的认识，突出了生命权这一最基本的人权，强调了S公司最基本的价值观就是以人为本，保障职工的安全权益。生命对于每个人只有一次，尊重生命、珍爱生命，构筑强力有效地安全体系是生产经营的本质需要和必然要求，只有在职工的生命安全得到切实保证的情况下，企业才能持续、健康、和谐地发展。

（2）“无人则安”

“无人则安”是S公司一个创造性的安全文化理念，主要是指通过运用新技术、新工艺，简化系统，最大限度地减少作业人员或者不用人，则安全保障系数自然得到提高。另外，“无人则安”也提醒着每一个员工，井下只要有人就是危险的，因此在从进入矿井的那一刻起，就要始终关注安全。

（3）“零事故生产”

“零事故生产”体现了超前预控的思想。大的事故往往是由小的事故而来，控制了每一次微小的事故，则可避免重伤、重残、死亡等恶性重大事故。美国安全管理学家海因里西通过分析工伤事故的发生概率后，提出了“海因里西安全法则”：即在一件重大灾害的背后，有29件轻度伤害，还有300件有惊无险的体验。可见，超前预控、关注细节是保障安全生产的重要因素。

3、安全文化理念的贯彻

S公司安全文化理念的贯彻分为三个阶段。

第一阶段：开展大讨论活动，找差距，晒不足。

即在全体职工开展倡树安全理念大讨论活动。分为组织学习、自查自纠、征求意见和整改提高等四个环节，每个环节15天，共60天。如讨论效果不好，四个环节可重复再进行。

1）组织学习。组织全体职工学习国家安全生产方面的法律法规、公司关于安全生产的规章制度、公司提炼出来的安全文化的理念体系，观看安全教育电视光盘，学习公司编印出来的《安全文化案例故事集》。在学习阶段，要做好宣传氛围的营造工作，在公司办公区、两个煤矿施工现场张贴安全理念、安全标语口号等。

2）自查自纠。通过学习，认真查摆自己在安全理念方面与公司的要求存在的差距和不足，要求每名员工撰写不少于1000字的自查报告。

3）征求意见。征求同事、领导对自身在安全知识、安全意识、安全技能、安全经验方面的意见和建议。每人发放征求意见表15份，要求每个人至少征求不少于10人的意见和建议。

4）整改提高。通过前述环节查找出的问题，撰写整改报告，认真撰写自身在安全知识增进、安全意识加强、安全技能提升、安全经验培育方面的具体措施。

第二阶段：开展宣讲活动，倡树公司安全理念。

开展宣讲活动，是宣传贯彻公司安全理念的重要手段，是将公司安全理念传输到员工心中的重要措施。通过宣讲活动，使员工了解、理解、熟知公司的安全宗旨、安全使命、安全愿景、安全价值观、安全标语口号，重视安全工作对于生命安康、家庭幸福的重要意义，逐步认同并内化企业安全理念。

公司建立安全职业培训师队伍，培训师深入各项目部、深入施工一线，对各层次人员进行安全理念的传输、安全知识和安全技能的培训，提高全员的安全水平。

第三阶段：设立“树安全理念论坛”、相互学习提高。

大讨论活动和宣讲活动持续一段时间后，各分公司、项目部员工的安全理念有不同程度的提升，安全理念灌输比较好的项目部和分公司脱颖而出，此时要不失时机地设立“树安全理念论坛”。通过交流各单位开展树理念好的经验和做法，达到相互学习、共同提高之目的。

大讨论活动（60天）、宣讲活动（60天）之后，经验交流活动不少于60天。在这60天内要以每10天召开一次论坛的频率进行，形成各单位力争上游、人人争相介绍经验的良好局面。

此外，还应该发挥群体在企业文化理念贯彻中的积极作用。群体为了实现某一目标，由一些个体构成的集合体。在企业组织当中，有许多群体，这些群体的行为对企业安全和精神风貌的体现起到至关重要的作用，企业在建设安全文化时，必须要依赖于群体的行为。企业可以采取一些激励方法，调动员工的积极性，增强他们的安全意识，提高他们的素质水平，引导他们将自己的工作目标和企业的目标结合起来，确保他们能够严格落实安全生产要求，使各项工作获得安全保障。

许多事实证实，群体可以让当中的成员感受到较大的压力，成员受到压力后，他们的行为才能更加规范，才能达到群体标准的要求，群体行为重在氛围营造和相互影响，在一个组织中（比如班组），如果有比较好的安全氛围、比较优秀的安全文化，员工的安全意识都比较好，新进入的员工自然而然就会很快融入这个环境，并逐渐接受、认可这种安全文化，从而达到群体安全行为的一致性。

篇5：提炼企业文化

联想“企业策略”入选美国哈佛商学院MBA课程案例。2001年4月12日，联想集团董事局主席柳传志在哈佛MBA授课现场，就联想案例分析课程进行点评。他认为“案例”忽略了联想更有价值的机制和文化建设，仅仅选择了表层的销售、研发等等进行研究。他解释说，企业管理有三个层面，最上端的“屋顶”部分是运行层面。中间部分是管理流程。最底层的“地基”部分是企业机制和企业文化层面。他指出中国企业想做大做强必须越过运行层面去关注更深层次的管理问题，即企业机制和文化的建设管理问题。相信很多企业家都看到了企业文化建设在企业发展中的重要性和必要性。

何为企业文化?该如何建设一个独特的属于自己企业的文化?

一个企业的文化就是其成员所共享的价值观念、信念和行为规范的总和。自然主义的企业文化是企业长期生产经营活动中自然形成的。企业发展到一定阶段，企业领导层、决策层应对企业的行业特征、今后发展前景、战略以及发展环境等方面进行深入思考，确定本企业的发展目标和战略方案，从而确立适合本企业的企业文化。

建设企业文化的具体步骤

1，准备、调研阶段，了解员工各自的信念、行为方式和素质，分析企业目前潜在的信念和员工的工作行为方式即本企业文化建设的现状，掌握企业发展过程、经营思想、领导决策、规章制度，调研行业发展趋势，结合企业发展战略和实际情况，初步确定企业文化建设的目标。

2，提炼、诊断阶段，既要从企业文化历史和员工期待的企业文化中提炼出正面的企业文化内容，又要从企业现状和员工不满中诊断出负面的因素找出差距和不足，提出改进类、勉励类的企业文化内容。最后结合企业文化建设的目标，归纳企业文化的体系内容。

首先要从历史中提炼企业文化正面内容。在发展中，一定会沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神，包含在企业创业和发展的过程之中，隐藏在一些关键事件之中。把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来，并进行加工整理，就会发现真正支撑企业发展的深层次精神和理念，这就是企业的精神和理念。

按照这种原理，我们可以设计出

提炼企业精神的方法：

第一步：首先，让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事：在这几十年的创业历程中，你认为对企业发展的最重要的一件事是什么?你最难忘的一件事是什么?你最受感动的一件事是什么?然后让每个人再讲三个人：你认为对企业贡献最大的是谁?这个人最宝贵的精神是什么?你从他身上受到最大的启发是什么?由专人把每个人讲的故事进行记录：

第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事：

第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生和主要岗位员工，把整理好的故事讲给他们听。然后，向他们提问：这个故事你听说过没有，7你听了之后，你最深的感受是什么?哪个情节最感动、最难忘?这个故事体现了一种什么精神?用什么词来表达你的感受?把他们的回答记录下来；

然后由企业现有文化中不足中和员工的不满中诊断出负面内容加以改进类文化归纳。

诊断的方法和原理是：

第一步集中各岗位员工(不含管理层)对企业管理流程和行事方式或管理层处事方式不足之处提出批判事例，做这个工作时态度一定要诚恳并对所涉及的人和事保密；

第二步：集中中层以上管理员对企业管理流程和行事方式或各同事之间处事方式不足之处提出批判事例，并逐步总结此类企业文化内容。然后再讲员工提出的不足事例提出，让各管理员自诊，并提出改进方向。

最后归纳企业文化体系的内容。

归纳总结的方法：

第一步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念；

第二步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。假如提炼出“拼搏”一词，“拼搏”就用一个故事来诠释。当然，可能还有“创新”、“团结”等等，每一个词，都用一个甚至几个故事进行诠释。

第三步：实施、推广阶段，在企业内部进行广泛的宣传和深入细致的工作，做到全员了解和掌握本企业文化建设的具体内容和执行要求，进一步修订完善企业规章制度，使之真正体现企业价值观和经营理念。

广泛宣传工作可通过多种形式实现第一，设置公共区域宣传并要求员工必须经常去该区了解企业文化和规章制度。第二，共同参与沟通和传播大会。第三，用标语在恰当位置宣传，让企业文化深入企业的每个角落。

深入细致的工作是指用企业的核心价值观指导企业机制和制度的建设，是企业文化由精神向行为、物质转化的过程。人力资源开发与管理在企业管理中有着举足轻重的地位和作用，自然在企业文化建设中，人力资源开发与管理也有着举足轻重的作用。它根据企业自身的文化特质、核心价值观，运用具体的管理策略：如招聘、培训、绩效与激励、沟通等来体现出企业文化的本质和特点，将企业文化灌输到员工的头脑中、体现在员工的行动中。

第一，企业的招聘、选拔及晋升人才的标准应同本企业的企业文化、核心价值观相结合。

第二，企业的文化、价值观应贯彻在企业人力资源培训中。

企业需通过不同的培训方式，如培训学习班、“师傅带徒弟”等方式将企业文化、核心价值观在这些培训活动中传达给员工，营造企业的文化氛围，潜移默化地影响并改变员工的行为。对于新进入企业的员工，企业须通过培训使其了解本企业的企业文化、价值观，从而增加他们对企业文化、价值观的认同感，并要求员工将制度的企业文化与自身行动一致起来。与此同时，通过岗位上的再培训、外部培训，来不断强化企业文化，确保员工对企业文化高度认同，提高员工的各方面素质和能力，使其真正成为企业文化发展和创新的主体。

第三，融入员工的绩效与激励之中的企业文化。

在人力资源管理的绩效与激励管理体系内，也应将企业文化及制度化的企业价值观的内容作为绩效考核与激励内容的一部份。企业应将企业文化、核心价值观用各种职业化行为标准来具体描述，通过具体的考核指标来达到诠释公司核心价值观的目的。

第四，企业文化的形成要与沟通机制相结合

通过组织各种沟通和反馈活动，潜移默化的告诉员工在企业中提倡什么、鼓励什么，树立一些先进典型人员或团队，使全体员工企业文化、核心价值观达到理解一致，从而在员工心目中真正形成认同感。

第四步：总结和不断更新阶段，企业文化不是一成不变的，应该根据企业所处的阶段、企业文化现状、员工素质的不同，不断更新发展。以便企业文化与时俱进，这样的企业文化机制才能对管理起到很好的指导意义。

企业文化建设应注意的问题

正确的态度

A 不要为了企业文化而企业文化流于形式，要根据企业特点和需要统一符合企业发展需要的文化，并确实以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度，从而使企业文化理念对行为的影响作用真正发挥出来，把企业文化建设与生产经营活动结合为一体。

B 企业决策者要身体力行，重视并严守企业的价值观，且全力支持企业文化建设工作，在实施过程中起宣传者和带头人的作用，因为员工对领导者的言行观察并产生相对应的自己的理念和行为方式。

C 充分认识到企业文化建设过程中的困难，对过程进行长期有效规划，要做好慢慢改善、不断进步的思想准备。同时企业应对员工具有相当的容忍度，如果执行风格过于强硬，员工对企业文化易于持抵触情绪，企业文化建设就容易走入“死胡同”。

合理的实施

A 专人负责，员工全体参与。在准备和调研阶段，深入员工采取自下而上的主动方式，这样既尊重员工建议和意见，提高员工参与企业文化建设的积极性，也保证提炼的企业文化更合实际更合理。

B 对企业文化的内容和执行要求及意义在企业内进行广泛的沟通和传播，定期举办传播与沟通活动。“企业及领导已经做了什么”――已经取得的成就对员工的信心与期待具有很大作用。员工的信心越强、期待越高，文化执行中面对的困难也就越容易解决；“企业及领导正在做什么”――要让企业内部清楚知道企业领导在做什么，这样员工也就更容易配合企业领导的工作；“企业及领导怎么做的”――方法传播不仅仅有利于树立领导威信，促进文化执行。更重要的是，有利于建立新的组织文化习惯，一旦文化习惯成为企业共识，整个组织效能将会有显著提升；同样“员工已经做了什么”“员工正在做什么”“员工怎么做的”“企业文化内容及执行要求”“未来要做到什么目标效果”也应该得到充分的沟通和传播。

C 按规划分阶段对全员进行考核和评价，考核过程要强化客户导向，来自客户的评价远远比来自上级的评价更有公信力，这里所指的客户不仅仅是外部客户，也包括企业内部客户。

D 进行阶段性的全员庆祝和个别奖励，这样对激励员工积极参与文化执行工作具有显著的意义。

总结

在企业文化建设的操作上，应该注意三个基本要求：企业文化建设的方法应该是具体的、可操作的，企业文化建设的效果应该是可以衡量的，企业文化建设的参加者应该是全员的。通过企业文化的建设，真正体现关心人、理解人、尊重人，从而凝聚人心，提高企业团结协作力，改善管理流程和运营机制，促进企业更新更强的发展。

(甘海燕：惠东美新塑木型材制品有限公司总经理助理。

篇6：企业文化提炼与分析模型

来自网络

烟草在线专稿

自2005年以来，烟草行业全面启动企业文化建设工作，各省局（公司）、市局（公司）在《纲要》、行业企业文化架构体系以及国家局的要求、指导下，在企业文化提炼、传播等方面进行了大量实践，取得了一定成效。

对于烟草企业而言，优秀的企业文化能够帮助其保持持续、稳定、健康的发展，但优秀的文化一定是来源于企业自身的实践，而非“凭空创建”，正如同管理界一句关于文化的话所说：“滴水成河，聚沙成塔，文化非一朝一夕而成，乃是由点滴行为、习惯及至传统渐渐累积演进而来。”所以企业文化不是“无源之水、无本之木”，它只能通过提炼、整理、优化来形成。而在这其中，如何对文化进行提炼便成为关键。

在此，本文专门介绍一种用于文化提炼的标准化工具——五要素分析模型，这一模型从地域、行业、企业、战略和领导层思想五个方面着手，能够提炼出真正符合企业实际，支撑企业发展，同时又体现企业特色的企业文化。

一、何为“五要素模型”?

五要素模型的具体内涵如下：

地域人文——历史传统和自然环境以及经济社会发展状况综合作用的产物，独特的区域自然环境在其中起着本源性的作用。最先还是由于自然环境有分别，而影响其生活方式，再由生活方式影响到文化精神。

行业特征——企业文化对社会来说是个性化的，对行业它又是趋同化的。比如，我国烟草行业作为一个特殊管制的行业，一个在不断改革中发展起来的行业，长期关注和重视企业文化建设，使得这个行业的企业文化建设也呈现出明显的行业特征。

企业历史——一个企业历史书写的起笔，也是它文化产生的开端。企业发展过程中的关键人事、重要节点，笔笔镌刻于其历史年鉴中，并塑造成就了企业的今天。而文化作为信息、知识和工具的载体，它是企业历史发展的映照。对于文化而言，缺乏了历史的坐标，也失去了立足的支撑和依据。

领导层理想——企业文化不可避免要体现领导层的意志，贴近领导层心目中的理想蓝图。但这并不是说企业文化就是“一把手”文化，这是因为企业文化一旦成型，就会固化为企业全体员工共同遵循的理想信念、道德操守和行为习惯；另一方面，企业文化强调一种群体效应。只有当领导层的精神理想和经营思想融入到企业的管理思想和管理方式，并被广大员工认同和遵守时，才能成为企业文化的重要组成部分。

未来战略——未来战略预示着企业的发展走向和市场定位，由于文化本身所具有的无形性、软约束性、相对稳定性和连续性等，使文化始终以一种不可抗逆的方式影响着企业。所以一个企业战略的制定，势必是与其文化相适应、相匹配的，而文化反过来也能承托战略，助其达成。

二、为何“五要素模型”能有效提炼企业文化

五要素模型从时间和空间两个轴度上对企业的文化生态进行缜密考察：首先，从时间轴上看，地域人文、行业特征、企业历史和领导层理想都是立足于当前的分析，它们共同解释了企业为何呈现出当前的面貌，而未来战略则直接指向“将来”，旨在勾勒企业明天的形态。其次，从空间轴上看，地域人文、行业特征和企业历史都是反映外部因素对于企业文化的雕琢和渗透，而未来战略和领导层理想则是体现内部因素对于企业文化的塑造和打磨。

综合来看，模型的这五个要素协同构筑起了一只口径精细的量器，我们所提取出的文化要素，通过这一量器的五重检验和选筛之后，最终提炼出的文化才是企业自身具有的企业文化特征，进而成为构建理念体系的基石。

三、“五要素模型”在企业文化提炼中的实际应用

“五要素模型”作为一项科学、标准化的工具，其效用可以在针对企业文化的提炼过程中得到充分、切实的体现。以下，我们以烟草行业首批省级商业企业文化建设试点单位——浙江省烟草专卖局（公司）为

以引入例，以五要素为基准，对浙烟的企业文化进行全面细致的梳理：

察考地域人文——孕育了河姆渡文化与良渚文化的浙江，是中华文明的发祥地之一。隋唐以后，随着全国经济重心南移，特别是南宋定都杭州以后，浙江发展成为中国经济和文化重镇。在地缘风物上，浙地秉吴越英气，承物资殷实，享交通畅达。在历史转型中，接受了经世致用的渐东学派学说，诸多因素交互作用，把浙商推向历史舞台，从近代的“宁波商邦”到“龙游商邦"，到以温州和义乌商人为主体的当代浙商，他们留给公众的印象始终是“志在精进，意在实效”。

纵观企业历史——创立之初，面对基础薄弱的市场和简陋的物质条件，浙江烟草人针对市场特点、企业自身实际，踏踏实实地从建设、夯实卷烟销售网络做起，敢于解放思想，敢于创造性地开展工作，通过扎实、精细的网建工作推动了企业经营业绩的提升。实事求是、创造性地开展工作，是浙江烟草企业发展过程的浓缩与精华所在。

把脉行业趋势——一方面，烟草行业施行专卖制度前提下的市场化改革，形成以品牌为纽带、以市场为导向的运营模式和工商合作模式；另一方面，烟草行业由行政垄断向经济垄断转变，并同时面临控烟框架和加入世贸的挑战。强化自主创新、提升市场预测和操作能力，促进行业科学发展成为烟草企业面临的第一要务。浙烟务须保持专业专注，进一步推进精细化管理，完善制度，以实应变。

把握领导层理想——在浙江烟草的发展过程中，领导层非常重视精神文化的引导作用，理念先行已成为历次变革的关键成功要素及特征。在前期的创业历程中，浙江烟草领导人在全省系统内倡导“敢于拼搏、善于竞争、雷厉风行、真抓实干、团结开拓、勇创大业”的“浙烟精神”，鼓励员工奋发向上。在行业以发展的新形势和竞争格局下，浙江烟草领导又在系统内倡导“低调做人，高调做事”，在工作中精益求精的理念，不断追求国家、消费者、零售户、工业企业、员工和社会公众六方的和谐满意，将浙江烟草打造为一流的商业流通企业。

解读未来战略——长久以来，精诚务实、开拓进取一直是浙烟突出的优点，要在今后愈发激烈的市场竞争格局中继续保持领先，浙烟必须巩固强化并大力发扬这一优势，“克服非市场因素，为工业企业营造公平竞争的市场环境，为大品牌服务，进而建成具有国际先进水平的全国统一商业流通网络”。以踏实基础奠定前行标杆，在变革浪潮中精益求精，浙烟方能在市场中始终先人一步。

经过五要素模型的提炼之后，一个清晰的浙烟呈现于眼前，而承托这一形象的基石，稳稳地落在了“精、实”二字上，这二字正是浙烟诸文化要素的凝练表达。辞源上：精谓“致广大而尽精微”，实谓“处其实不居其华”，乃中国古代先哲于万象中格物致知、证悟所得。实践上：精乃“精益求精”，以精细管理提升企业的竞争力，注重细节，专业专注，将精细落实到每个员工的行为中；实乃“脚踏实地”，以规范运作巩固企业的执行力，完善制度，严格贯标，把规范体现到每一个工作环节中。如此，最终形成了以“精.实”为主线的浙烟企业文化。

著名企业文化理论专家埃德加.沙因曾经说过：“文化至关重要，因为它是强大的、潜在的并且经常是无意识的一种力量，它决定了组织的行为、感知方式、思维模式和价值观。企业文化特别重要，因为文化要素决定了企业的战略、目标和运营模式。”我们便是要在企业的历史发展进程中，撷取文化演变形成的点滴要素，并运用科学的工具对之进行有效提炼。

循环经济下企业文化矩阵模型分析

内容摘要：本文首先介绍了生态文化的涵义，讨论了循环经济下企业文化的内涵；接着介绍企业文化相关矩阵模型；文章最后通过分析循环经济和生态文化，从生态性和发展性两个维度建立了循环经济下的企业文化矩阵模型，包括四种文化类型：问题型文化、奉献型文化、涸泽型文化、生态型文化，并指出企业文化的生态发展方向。

关键词：企业文化 循环经济 生态文化 矩阵模型

生态文化的涵义

生态文化是人们根据对生态关系的需要和可能，通过最优解决人与自然关系等问题所反映出的思想、观念和意识的总和，是一种新型的现代管理理论。企业生态文化，就是要求企业明确自己的社会责任，将生态理念融入企业文化，使之成为自己经营的指导思想，贯穿到企业经营的各个方面，其目的是实现人、企业、生态、社会的可持续发展。它既是对企业文化的时代补充，也是企业文化对生态文化的积极回应。

企业生态文化要求企业清醒地认识到自身与环境之间的相互关系，认识到自己在环境问题上应负的社会责任。要求企业重视生态文明建设，创建适宜员工工作的良好生态环境；坚决摒弃高污染、高排放的生产方式，采用生态技术和生态工艺，实施清洁生产，减少环境污染和资源浪费，发展循环经济；制度安排上，根据社会环保的要求，自觉设立自身的生态环境政策和目标，及时公开环境信息企业，关注社会生态效益，积极支持社会环保活动；精神层次上，就是要使环境伦理、生态意识成为企业精神的重要方面，引导企业生产经营价值导向。

生态文化的实质就是要为企业创造出浓郁的生态氛围，使生态理念以潜移默化的形式作用于企业员工的心灵，转化为员工的自觉行动，树立良好的社会形象，更有利于企业发展生态经济，实现生态效益、社会效益和经济效益的统一。

生态文化是指人类在实践活动中保护生态环境、追求生态平衡的一切活动的成果，也包括人们在与自然交往过程中形成的价值观念、思维方式等，是倡导人与自然和谐相处的价值观念体系，包括人类为了解决所面临的种种生态问题、环境问题，为了更好地适应环境、改造环境、保持生态平衡，与自然和谐相处，求得人类更好地生存与发展所采取的种种手段以及保证这些手段顺利实施的战略、制度等，它倡导绿色的生活方式和文明的人文道德观念，引导人们真正地了解自然，崇尚自然，保护自然，尊重和享受自然，其核心是人与自然的和谐发展。

循环经济与生态文化

循环经济模式的出现适应了广大企业进行文化创新的需要。循环经济的目的就是要提高资源利用效率、减少对环境的污染，缓解经济增长给环境带来的巨大压力，实现经济效益与社会生态效益的协调。

循环经济要求企业文化与生态文化有机结合。企业文化主要研究人与人的关系，体现的是人与人的和谐发展；生态文化是研究解决人与自然关系问题的思想观点和心理的总和，体现的是人与自然的和谐发展。企业要实现可持续发展，人与人的和谐发展和人与自然的和谐发展同样重要。因此，企业要把生态文化融入企业文化，这不仅可扩大企业文化的外延，而且有利于企业树立良好形象。

企业文化模式的矩阵模型研究综述

李家元经过分析，依据企业现阶段在行业中所处的位置(即企业实力)和企业的预期能力（即前瞻力）两个变量来建立二维矩阵，如图1所示。

Cameron和Quinn将这两对维度放在一起形成四个象限，根据每个象限的突出特征，分为了四种类型的组织文化，分别命名为；宗族型、活力型、层级型、市场型。Cameron和Quinn等在测量组织文化时采用的核心概念是反映企业竞争价值的两对指标，如图2所示，其对组织文化的测量也是针对这两对指标进行的。

Denison认为，组织文化是一套价值观、信念及行为模式，并构成组织的核心体。他们构建了一个能够描述有效组织的文化特质(trait)模型。该模型认为有四种文化特质：适应性(adaptability)、使命(mission)、一致性(consistency)和投入(involvement)，与组织有效性显着相关，其中每种文化特质对应着三个子维度，参见图3循环经济下的企业文化矩阵模型

结合生态文化的内涵，得出企业生态文化的模式。企业生态文化，就是要求企业明确自己的社会责任，将生态理念融入企业文化，使之成为自己经营的指导思想，贯穿到企业经营的各个方面，其目的是实现人、企业、生态、社会的可持续发展。因此，根据发展性（企业的可持续发展）和生态性（社会可持续发展）建立二维坐标，将企业生态管理文化分为四种类型：问题型文化、奉献型文化、涸泽型文化、生态型文化，如图4所示。

图4横坐标表示发展性(企业持续成长)，用纵坐标表示生态性（社会可持续发展），就可以将上述四种类型的企业管理文化以及它们之间的关系和发展方向描绘在矩阵图。

问题型文化：这种文化模式的企业，没有企业持续成长的意愿也没有对社会可持续发展关心，随时可能被市场或者政府淘汰。因为这种企业既没有企业的发展，也不能较大地促进社会可持续发展。

涸泽型文化：这种文化模式下的企业，关注自身有较大发展和持续成长，不注重对社会可持续发展做出贡献，具体表现为只追求经济效益，而忽视社会效益和生态效益。这种企业的管理文化如果不改变，最终将因为严重违反环保法规和国家有关政策，而被淘汰。

奉献型文化：这种文化模式下的企业，重视对社会可持续发展作出较大贡献，但是企业自身未能实现较快地持续成长。这种文化下的企业并非不追求经济效益，而是没有正确处理好企业、社会和生态环境之间的关系，若长期不调整，也会逐渐被市场淘汰出局。上述三种类型的企业可统称为经济性文化。

生态型文化：这种文化模式下的企业，将生态理念融入企业文化，使之成为自己经营的指导思想，贯穿到企业经营的各个方面，其目的是实现人、企业、生态、社会的可持续发展。这样既能实现企业自身的较快持续成长，又能对社会可持续发展做出较大贡献，从而表现出巨大的活力和旺盛的生命力，这是循环型工业企业应该建立和努力达到的文化模式。

结论

综上所述，企业生态文化发展的路径有：问题型文化—奉献型文化—生态型文化，问题型文化—涸泽型文化—生态型文化，问题型文化—生态型文化，奉献型文化—生态型文化，涸泽型文化—生态型文化。本文认为可以对企业文化进行生态评价，了解企业文化的类型，找到企业文化的发展方向，最终从经济性文化向生态性文化发展。

参考文献：

1.中国企业联合会研究部.大力发展循环经济，走生态型企业之路.经营战略，2007 张保伟，吴怀林.关于企业建设生态文化的思考[J].理论界，2006 徐杰.企业生态文化建设研究[J].中国林业企业，2004 转载]企业文化建设“四个同心圆”模型

(2010-07-23 16:16:02)

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原文地址：企业文化建设“四个同心圆”模型作者：竹骨求实

摘 要:企业文化建设“四个同心圆”模型是企业与管理咨询公司结合创立的企业文化建设模型，具有系统性和实效性。该模型由内向外分核心项目组、领导小组、先导小组和企业员工四个层次，四个层次共同发动，与企业文化建设中的产品线、培训线、活动线三条线结合，形成企业文化网络，最终使企业文化的宣贯实施最终落到实处。

关键词:企业文化 同心圆 核心项目组 领导小组 先导小组 企业员工

分类号：C931.2

文献标识码：B

企业文化作为企业的核心竞争力、企业一切动力的源泉，其重要性已被绝大多数的现代企业认识到。近年来，国内企业掀起了一股企业文化建设热，一些企业已经建立了专门的企业文化部，设立了企业大学、企业文化经理、企业文化专员等专门的组织和人员进行企业文化建设。但是，据权威调查显示，许多企业家和管理者对于本企业的文化建设及其成果并不满意，中国企业文化建设最主要的痛点集中表现在：创意好，落地难；口号多，动作少；上面热，底下冷；文化制度两张皮等等，企业文化看起来很美、说起来很甜、做起来很难，最后往往成为纸上谈兵，流于形式。

[1]根据企业的企业文化建设普遍“虚火上升”的现象，我们根据长期的企业文化咨询实践，总结出一套企业文化建设“四个同心圆”模型，有力地助推了企业文化建设实施难、落地难的问题。

“四个同心圆”模型是企业与咨询公司的合作中产生并发挥作用的。企业和咨询公司达到什么程度的默契、咨询公司在企业文化建设中扮演什么样的角色，是企业文化咨询成败的关键。作为咨询公司，企业不再满足于其提供详细的文本和方案，而其过程价值的创造往往更能受到企业的欢迎，这也是企业管理咨询的一个新动向。作为企业自身，“手把手”的教练式咨询往往使其成长的更快，这在一定程度上违背了以麦肯锡为代表的国际咨询机构“不参与企业变革的具体实施，不参与企业政治和内部利益纷争”的独立性原则，但在中国，这一点却直接关系咨询的效果，尤其是企业文化项目。正是基于此点，我们通过广泛的实践与论证，创造出了这种咨询公司参与式的企业文化建设“四个同心圆”模型。

[2]企业文化建设“四个同心圆”模型是指咨询公司与企业在企业文化建设中设立的、从内向外的四个同心圆结构，包括企业文化建设核心项目组、领导小组、先导小组及企业员工四个层次（如下图），它们在企业文化建设中分别承担不同的角色。

一、核心项目组

核心项目组是企业文化建设项目的核心机构，负责整个企业文化建设规划的制定与推布，是企业文化的核心执行者和推动者。

核心项目组一般由咨询公司与企业内相应文化部门共同组成。咨询公司项目组负责对整个企业的企业文化进行诊断，写出诊断报告，提炼出企业的企业精神、核心价值观、经营理念等企业精神层文化，撰写和制定企业文化手册、员工管理制度、员工行为规范、企业文化培训手册等文本，并制定整个企业文化建设的规划。在核心项目组，咨询师不仅仅扮演“顾问”的角色，还要起到“指导员”和“教练员”的作用。

企业内负责企业文化建设工作的部门一般由企业文化部（处）、人力资源部、党委工作部、企业宣传部、企业工会、行政办公室等组成，核心项目组一般要求有这些企业文化部门的主要领导人参与，并配备3—5名的专职人员。核心项目组这部分人员要求全程参与企业文化建设的诊断、设计与宣贯实施，他们是企业的整个企业文化发展历程中的见证者、参与人，能更深切地把握企业需要什么文化、要发展什么样的文化。他们的工作办法、他们对员工的把握，是企业文化推动的关键环节。咨询公司项目组与企业项目组的通力合作、合理分工，是保证整个企业文化建设工程全面实施、保证到位的基本条件。

二、领导小组

企业文化建设是一把手工程，离开企业高层领导的支持，企业文化建设将寸步难行。企业文化不是“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”，而是企业老总的一项“重中之重”的必修课。所以我们根据众多企业企业文化建设的经验，在“四个同心圆”模型中的第二层设立企业文化领导小组，该小组由企业的一把手及分管企业文化工作的主要领导人组成。

企业文化领导小组是企业文化建设的协调者和推动者。企业文化建设是一项系统工程，其主体部分包括战略文化、组织文化、制度文化、经营文化等，外在部分包括企业信誉、企业行为、企业环境、企业形象等，这些都需要企业领导人总体把握，亲自指导。企业文化的建设包括精神层、行为层和物质层的建设，涉及到人力、财力、物力、信息和文化资源

[3]等五大资源，这些都需要企业领导人的协调与配合。企业文化领导小组主要是为了更好地使企业各部门组织与咨询公司的项目部进行协调和沟通而成立的，参与项目的具体内容较少。

同时，作为企业的领导者，如果对企业文化没有深层次的理解，也很难使企业做强做大、基业常青。一个成功的企业领导人往往得益于企业的文化、影响企业的文化，比如万科集团的《万科》内刊就为万科培养了大批优秀的企业领导人、高管。一些企业的文化被称为“老板文化”，也充分说明了企业领导者在企业文化建设中担纲的重要角色。

三、先导小组

[4]彼得·圣吉在他的学习型组织建设中首先提出了“先导小组”的概念，其本意是通过先导小组活动把概念变为能力、把理论变为实践。在企业文化建设过程中，我们也引进了先导小组的概念。先导小组是创建卓越企业文化组织、培育卓越执行者的实验室，在这个实验室里，通过集中研讨、定期会晤，确定目标，制定阶段计划，选择议题，试运行方案等手段，使大家学习并改变，提高执行意识和能力，推进企业文化建设工程。

企业文化先导小组是企业文化建设的播种者、示范者和推动者。企业文化先导小组可以反馈企业文化内容的实践，为项目组提供真实客观的信息和建议，将企业文化的内容和精神在企业内部快速而广泛地传播。

先导小组通过创建企业文化实验室发挥作用，其主要作用体现在以下几个方面：

1、共同分析目前组织企业文化的问题，并进行解决思路研讨

成立先导小组的一个重要目的就是通过首先调动核心员工的积极性，共同对目前组织企业文化问题进行内部诊断，对执行过程中出现的问题整理成内部案例，并对该案例进行深入研讨和分析，提出解决的基本思路，将经过实践检验的建议和思路转化为企业文化建设的基本制度框架。

2、促进企业文化组织建设思路的产生和方案的出炉

主要表现在两个方面：一是在咨询顾问引导下，先导小组成员共同探讨创建企业文化建设的思路，为方案设计提供重要的参考信息；二是在设计方案拿出来之后，先导小组成员就所提出方案中存在的漏洞及在实施中可能会出现的问题等，对方案进行论证，使方案更完善，更具可操作性。

3、推动企业文化建设方案的中基层导入工作，促进知识、技能转移，训练内部教练 在先导小组所开展的各种活动过程当中，咨询顾问将通过大量的训练，把自己掌握的知识和技能传授给先导小组成员，使他们掌握执行体系，并能够把自己所掌握的知识在组织内进行传授，最后成为组织的内部顾问，能够对组织在发展和成长的过程当中遇到的问题进行自我诊断和改进。

企业文化先导小组由企业文化领导小组负责组建，成员组成包括：企业中、基层单位推荐和选出的员工；各个部门、车间或班组选出的成员等。员工身份要求包括：中层干部；职工意见代表；具有特色文化思想的员工；要求进步、表现积极的员工等。小组成员要求按期参加文化项目专题活动和会议，接受文化培训和方法学习，并参加企业文化理念提炼活动，向项目组提供建议和批评；与项目组共同探讨一些文化建设的主题活动，积极参与并执行活动，完成宣传和收集信息的任务。

四、企业员工 企业员工是企业的主体，是企业文化的源头和最主要承载者、是企业文化的最终建设者和受益者。一个企业的企业文化特点，可以从企业的每一名员工身上反映出来。文化建设需要全员参与才能真正根植于企业，企业文化建设的成败最终由员工决定。

文化建设项目强调广泛参与，从设计阶段到实施阶段，对各级员工都会有不同的参与要求。在企业文化建设初期的提炼、诠释阶段，更多的是企业高层与中层人员的参与，当这一层面心理认同度比较趋于一致之后，接下来是论证和让员工讨论、接受的过程，项目核心组通过小型会议等方式让员工一起来讨论，收集大家的意见。经不断修正后最后达到员工代表的基本认同，再以规范的文本和丰富多样的活动、仪式向全体员工公布实施。

我们在企业文化的宣贯的过程中，主要采用了为企业培训出培训师、再让培训师进行各部门全员培训的方式。实践证明，这种企业文化的宣贯方式切实有效，《企业文化教程》采用的形式丰富多样，十二名企业培训师也得到全体员工的热烈欢迎和一致认同。

特别地，我们借鉴组织管理的实践，在企业文化的宣贯过程中设立了企业文化使者。企业文化使者作为企业员工的优秀代表、企业文化的先知先觉者，是传承文化的带头人、传播文化的宣讲人、员工企业文化疑问的答疑人。企业文化使者来源于基层、服务于基层，是最有体会、最有说服力的企业文化宣传员。

在利用企业文化“四个同心圆”组织建设模型进行企业文化建设过程中，我们还分别设计了产品线、培训线和活动线三条平行线贯穿于四个同心圆的组织（如右图）：产品线主要有《企业文化评估手册》、《企业文化手册》、《员工行为规范》、《员工内部读本》等，这些文本是企业文化的核心产品，是企业文化建设的主要依据与工具；培训线是企业文化内化于心、外化于形、固化于制的基本保证，我们在企业文化建设过程中把培训贯穿于前、中、后期，并利用“焦点小组访谈”、先导小组培训、文化教程宣讲等方式使企业文化能够全员传播；活动线是指开展丰富多彩的文体活动，比如拓展训练、辩论赛、拔河比赛等，用活动提高员工的凝聚力、荣誉感，营造一个员工喜闻乐见的文化氛围。

四个同心圆与三条产品线的纵横结合，构成了整个企业文化建设的网络，把企业文化的触角伸展到企业的各个部门、各个流程和各个层级。

企业文化的核心理念体系必须从企业中来、到企业中去，经过企业管理经营的实践检验，企业文化建设“四个同心圆”模型根据文化建设的经验和创新的工作方法，使企业文化建设真正成为企业上下一致的行动，使企业精神、理念渗透落实到企业的各个层面，真正发挥企业文化的导向作用、凝聚作用、教化功能、辐射功能等作用，成为企业建立先进文化的基础和保证。同时，作为企业文化建设的一种实操模式，企业也可以脱离咨询公司在自身的企业文化建设中逐步实施。在此，建议企业在企业文化建设中尝试这种组织建设模式，把握其高度、深度和操作度，使企业核心价值观等理念快速在企业员工中形成共识和认同，企业文化真正落地。

参考文献：

[1] 清华大学首届中国企业文化高峰会将办.中国文化报[N].2006.8.9第176期第一版 [2] 伊丽莎白·哈斯·埃德莎姆.麦肯锡传奇.北京：机械工业出版社[M]，2006.1.[3] 左瑞祥王萍.企业文化建设必须把握好四个问题.铜陵社会科学[C].2005年第5期