公司高级管理人员薪酬激励办法

关键词： 薪酬 激励 公司 管理人员

公司高级管理人员薪酬激励办法（共8篇）

篇1：公司高级管理人员薪酬激励办法

附件五

公司高级管理人员薪酬激励办法

为了充分调动公司高级管理人员的积极性和创造性，进一步完善公司的激励约束机制，促进公司健康发展，特制定高级管理人员薪酬激励办法。

一、实行薪酬激励的基本原则

1、坚持按劳分配原则。

2、坚持责任、风险和利益相一致的原则。

3、坚持激励与约束相结合的原则。

二、实行薪酬激励的职务对象

实行薪酬激励的职务对象为董事长、副董事长、总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。

高级管理人员交叉任职或兼任多个职务的，按主要职务确定薪酬待遇，一人只能享受一个职务的薪酬待遇。

三、薪酬的构成薪酬包括基本薪酬和效益薪酬两部分。基本薪酬是按照高级管理人员所处的岗位责任大小确定。效益薪酬是根据公司经营业绩和个人工作情况确定。

1、基本薪酬

董事长的年基本薪酬为18万元，副董事长、总经理的年基本薪酬为15万元，其他高级管理人员的年基本薪酬为12万元。

2、效益薪酬

以实现利润60,000,000元为基数，超过60,000,000元，可以提取效益薪酬，实现利润每增加1万元，效益薪酬按基本薪酬的0.025%增加，效益薪酬的计算公式如下：

效益薪酬=（实现利润-60,000,000）/10,000×0.025%×基本薪酬 实现利润以审计后的数据为准。

董事长的效益薪酬根据上述计算结果确定，其他高级管理人员的效益薪酬由董事会根据其个人工作业绩情况，分别按董事长效益薪酬的60--85%确定。

四、薪酬的支付与管理

1、实行薪酬激励的高级管理人员的原工资、奖金包括在薪酬中；高级管理人员的特殊津贴以及按规定给予的科技进步奖等可继续享受，但不包括在薪酬中。并按规定享受失业、养老、医疗和住房公积金等保险福利待遇。

2、高级管理人员的基本薪酬按月平均发放；效益薪酬按照经审计的财务指标据实计算，待下一六月前发放。

3、建立高级管理人员责任风险金制度。实行薪酬激励的高级管理人员，要缴纳责任风险金，责任风险金为其效益薪酬的20%。

4、高级管理人员的责任风险金，在其任期届满或离任后，由董事会对其进行考评，根据考评结果对其进行部分或全部发放。

5、高级管理人员的个人所得税由公司财务部代扣代缴。

五、本办法由董事会负责解释和实施

六、本办法自2005起执行。该办法须经股东大会通过。

新乡化纤股份有限公司董事会

2005年3月12日

篇2：公司高级管理人员薪酬激励办法

一

总

则

第一条

目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层人员收入水平，充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。

第二条

适用范围

本管理规定适用于总经理、执行总经理、总经理助理、各部门总监、副总监等的薪酬激励。

第三条

定义

1、高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员收入的一种分配方式；

2、高层人员薪酬激励包括：基本薪酬、绩效薪酬（股权激励、利润完成留存后分红）。

第三条

分配原则

（一）责任、权力、贡献、利益相一致的原则。

（二）利益共享、风险共担的原则。

（三）市场薪酬水平、企业的薪酬策略相互兼顾的原则。

（四）先考核、审计，后予以兑现的原则。

第四条

职责：

（一）财务管理中心负责公司薪酬的发放；

（二）综合管理中心或行政部负责薪酬激励管理办法的制订并监督执行；

（三）综合管理中心或行政部负责组织对高层人员进行考核

（四）综合管理中心或行政部负责核算各高层人员的薪酬基数；

（五）董事会负责高层人员薪酬激励管理办法及薪酬发放的批准。

二

高层人员薪酬激励的构成及核定

第五条

高层人员薪酬激励的构成：

（一）高层人员薪酬激励由基本薪酬、绩效薪酬构成；

（二）绩效薪酬包括：完成利润留存后的奖励、股权激励。

薪酬类别

确定的依据

基本薪酬

1、依据高层人员所任职位的价值与贡献、外部薪酬市场和内部薪酬策略来共同确定职能等级薪酬数额；

绩效薪酬

1、绩效薪酬与公司经营业绩成果挂钩，依据个人考核成绩、企业整体经营结果等来共同确定。

2、绩效薪酬的兑现是建立在严格考核基础上，先考核、审计通过后，才能兑现。而且考核不是单一指标考核，应有一整套关键绩效指标。

第六条

高层人员薪酬确定的办法：

（一）基本年薪：

1、基本年薪的确定：依据公司所在地及国内同行业的薪酬水平，结合公司的具体情况及薪酬策略，确定高层人员基本收入，其标准由董事会批准后予以执行。

2、基本年薪按十二个月平均发放。

（二）绩效薪酬：

1、完成利润留存后的奖励（此奖励只与公司利润的多少有关）：高层人员绩效年薪是根据公司主要经济效益指标的完成情况，结合对个人的业绩考核，所获得的绩效。以基本年薪为基数计核高层人员绩效年薪总额，其计算公式的效益系数如下：

计划目标完成情况

净利润额达成目标的120%

净利润额达成目标的110%

净利润额达成目标的100%

净利润额达成目标的98%

净利润额达成目标的90%

净利润额达成目标的85%以下

效益系数

1.5

1.3

1.1

1.0

0.8

0

完成利润留存后的奖励的计算

例如：公司某高管的年薪为8万元人民币。本会计核算结束后，根据年初制度的收入与利润情况，计算出本净利润额达成目标的100%，则对该高管完成利润留存后的奖励＝8*1.1＝8.8万元人民币。其他高管以此类推。

2、股权激励：高管虚拟股票期权

（此奖励与公司利润增长、公司的正常有序发展、公司经营风险规避、规模增长、公司战略意图的制定与实现等有关）

高管虚拟股票期权是指公司控股股东虚拟出让一部分公司股份给公司高管，但高管持有的股份为限制性股权，只有分红权不具有投票权。

持股设定：

-高管虚拟股票期权

具有分红权，没有投票权。

-高管离职、在职期间死亡或失去行为能力和政治权利，其必须出让其所持股票。

-公司原有出资股东对高管持有的股份有优先回购权，也就是说当持股高管出让股份时，必须优先转让给原出资股东。

持股比例：原则上高管单人持股不超过

%；所有高管共同持股总数不超过

%。

配股方案：

-公司根据初始投资及发展状况，虚拟公司总资产为

万元，对应虚拟股票10000股。根据不同情况配股。（可通过其他方式为高管配股，比如银行贷款形式。公司担保为高管提供入股的资金，资金利息由入股的高管承担。高管在公司工作

年以上，这部分入股资金也就是股本可以作为对高管的奖励）

-由公司借款用于高管购买虚拟期权股票，高管在公司工作

年以上，这部分入股资金也就是股本可以作为对高管的奖励。

-公司高管至少担任公司高管职务一年以上，才具有持股权。

-高管比例为递进式：

◇高管初次持股比例最高为

%。

（总经理初次持股比例为

%，其他高管初次持股比例为

%）

◇持股比例逐年增加，增加比例基数为0.02%。

◇在公司多年担任高管的人员，应根据年限适当提高首次配股比例，原则上不超过

%。

股权分红设定：由公司董事会决议本是否分红，为保证虚拟股票期权的激励性，在事前与持股高管设定最低分红比例，如：设定2014－2018年这三个经营阶段，每年最低分红比例为纯利润的30%。

（股权激励考核方案详见附件：公司中、高层管理人员绩效考核方案。）

股权激励分红的计算

以公司某高管持有公司虚拟股票1万股（公司股票总数为1000万股，包括实股和虚拟股票）的情况为例：2015年公司税后利润为100000000元，则按利润40%拿出来分红。则该高管2015年股权激励分红＝100000000*40%*1÷10000＝40000元。

三

高层人员薪酬激励的管理

第七条

高层人员薪酬的确定：

（一）综合管理中心或行政部根据每的外部薪酬市场调研结果及公司薪酬策略综合确定各高层人员的基本年薪，报董事会审批通过后予以执行;

（二）基本年薪：列入企业成本，由企业按月以现金形式支付;

（三）绩效薪酬：列入企业成本；每年年底由办公室组织对高层人员进行年终考核后，考核结果经董事会审批同意，予以核算绩效薪酬总额；

（四）在每年年终，公司以现金形式支付给高层人员绩效薪酬中完成利润留存后的奖励；下六月份前以现金形式支付给高层人员绩效薪酬中的股权激励部分薪酬。

第八条

高层人员薪酬的约束：

（一）在合同期内，高层管理人员由于主动离职或被公司辞退等原因离职时，将自动失去剩余月份计划发放的月薪和绩效薪酬。

篇3：公司高级管理人员薪酬激励办法

在委托代理理论和激励理论的发展推动下, 理论界开展了对管理人员的激励研究。薪酬的制定是激励的结果, 而管理者个人成就感和自我价值的满足往往表现为以对工作报酬特别是薪酬的满足作为目标 (迈克尔·比尔, 1998) 。我国企业薪酬激励标准不一, 缺乏市场性和长期激励, 不同所有制情形下的薪酬差距很大, 并且由于传统的经济体制影响, 薪酬激励一直没有受到国内尤其国有企业的关注, 经营者报酬与绩效严重脱钩。一旦采取激励, 又由于缺乏制度性的指导和借鉴, 即使同行业的企业在薪酬激励措施上也相距很大。 (1) 高管人员的报酬内容不明晰, 非货币化获酬严重, 且高管人员报酬严重不合理, 使得报酬不能真正起到激励作用, 反而直接导致了他们行为的“异化” (比如公款吃喝、公费旅游、以官代酬现象) 和人才流失, 反过来又会降低企业效益和市场竞争力。因此, 高管人员的薪酬激励研究不仅是现代企业理论所关注的核心问题, 而且也成为当前我国建立健全的现代企业制度所面临的一项十分重要而紧迫的任务, 合理确定高管人员薪酬已成为我国国企改革和社会分配关系调整的关键之一。

那么, 企业在制定高管人员薪酬时的依据是什么?设计薪酬的决定因素又有哪些?现实中这些因素是否确实发挥了“激励”与“约束”的双重机制?以往相关主题的研究学者的结论为什么又会千差万别?当前我国公司高管人员薪酬激励现状或效果又是怎样?本文从定性和定量两个角度解释验证当前我国公司高管人员薪酬激励的开展状况, 利用结构方程模型解释薪酬激励的决定效果。

二、文献述评

围绕高管人员薪酬设计的根源, 国外管理学理论发育完善, 提供了

1.委托—代理理论。为防范信息不对称产生的各种风险问题, 委托人必须事先设计采用合适的奖罚措施, 建立完善的代理人机制, 达到“激励相容”的目的, 使二者的行为目标最大程度地趋于一致。因此, 高管人员薪酬契约被视为解决公司内部代理问题的重要机制。

2.人力资本理论。按照贝克尔的观点, 人力资本是体现在人力资源者身上的以数量和质量形式表示的资本。公司高管人员人力资本具有普通员工所不具备的特性, (2) 同样拥有剩余索取权而参与利益分配, 理应构成补偿和激励。

3.锦标赛理论。在合作生产和任务相互依存的条件下, 随着监控难度的提高, 企业会倾向选择锦标赛激励机制, 通过加大管理层成员间薪酬差距, 为委托人和代理人的利益一致提供强激励。

4.行为理论。该理论是和监督机制相联系的决定薪酬的基础, 综合考虑高管人员的行为结果进而衡量其工作业绩, 建立业绩与薪酬的直接对应, 达到激励其团队合作积极性的发挥。

实证研究方面, 早期的国外 (尤其美国) 通过代理理论契约制定的薪酬实证研究, 关于报酬业绩敏感性的检验, 并没有出现学者们期望的高度正相关结果, Meta-analyze分析结论也认为企业经营者报酬中只有不到5%的成分可用绩效来解释, 让代理学者感到失望。多种结论的分歧还表现在解释变量和被解释变量的选取上。近几年关于公司管理层持股与公司业绩的关系研究受到了学者们的注意:董事薪酬和管理层薪酬及其与公司业绩的关系研究 (Kerr&Kren, 1997;Hermalin&Weisbach, 1998;Hanson&Song, 2000;Milliron, 2002) 得出在公司内部实施必要的激励能提升公司绩效, 促进公司治理。同时, 反对的声音也存在 (Himmelber, Hubbard&Palia, 1999;Demsetz&Vallaonga, 2001) , 认为对高管人员的弹性激励与公司绩效没有任何关系。

自上世纪90年代以来, 围绕我国国有企业改革的核心问题, 理论界形成了“产权论”、“外部环境论”和“超产权论”三种观点。尤以“超产权论”肯定“产权论”对企业效率的作用, 又关注“外部环境论”所强调的外部竞争对企业业绩的作用, 并将企业人力资本的激励约束机制作为企业治理理论的核心内容。三种理论都提倡人力资本的激励, 分歧在于如何建立有效率的激励机制。然而, 我国国有企业中对企业家的报酬机制研究却存在诸多缺陷。赵曙明用具体的数据表明, 企业经理人工资偏低导致国有企业人才流失, 还间接影响到企业的经营状况和市场竞争力。此外, 由于内部报酬机制不健全, 薪酬制定缺乏统一的机制引导, 出现“59岁现象”或连续亏损公司高管人员薪酬却持续增加的怪状, 这些都成为对我国企业尤其国有企业高管人员报酬研究亟待解决的命题。

我国近几年开展的关于高管经理人员薪酬方面的研究还是以实证为主, 学者们分析管理层现金报酬与公司业绩之间的相关关系 (刘国亮、王加胜, 2000;张正堂, 2003;魏刚, 2000;朱其祥、卢俊义, 2005;陈震, 2006) , 或者分析股权激励与公司业绩的相关关系 (李兵, 2003;陈爽英、唐小我, 2005;陈树文、刘念贫, 2006) 。这些研究结论各有千秋, 薪酬衡量变量单一, 要么是现金报酬, 要么是股权激励。但总的来说能基本达成共识:高管人员薪酬与业绩正相关, 与股权集中度关系则较为复杂。

三、公司高管人员及其薪酬的有关界定

1.公司高管人员的界定及特点。现代企业普遍采取公司制, 我国《公司法》明确规定:公司高级管理人员, 是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。考虑到我国公司公报中披露的高管人员身份二重性, 我们规定高管人员是指对公司战略决策、经营、管理负有领导职责的人员, 包括董事长、副董事长、董事、监事长 (监事召集人) 、总经理、副总经理以及实际履行上述职责的其他高级管理人员, 如董事会秘书、公司财务负责人等。

高管人员与一般管理人员的区别主要在于:第一, 高管人员强调公司事务的决策和领导职能。高管人员的行为主要涉及战略性决策的制定, 并对决策执行负领导责任, 而一般管理人员则主要负责战术性决策的制定和执行, 或负责战略性决策的具体实施。第二, 高管人员工作绩效具有滞后性和长期性。高管人员的管理工作实效更强, 但工作效益具有滞后性, 其管理工作的成果与失误可能经过若干年后方能显现, 而一般管理人员的工作成果比较直观, 具有短期实现性。第三, 高管人员工作责任的高风险性。由于公司内外管理环境的多变性, 高管人员的管理工作比一般管理人员的管理工作具有更高的风险性, 同时, 高管人员的努力程度、能力、风险态度、投资倾向等具有不可观性, 加之管理效益的滞后, 难以及时准确地用简单指标考核高管人员的工作业绩。第四, 高管人员的素质和能力要求较高。由于他们所从事的战略性管理工作对高管人员的素质、管理能力提出了更高要求, 因此, 其人力资本投入往往远远大于一般管理人员的人力资本投入, 相应地, 其人力资本的收益要求也远远高于一般管理人员。

2.薪酬的基本界定。薪酬是人力资源所有者因向单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳。实质是一种公平的交易或交换关系, 是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。

狭义的薪酬是指员工获得的以工资、奖金、津贴、福利等货币或实物形式支付的劳动报酬。广义上的薪酬包括非经济性报酬和经济性报酬, 前者强调个人对工作本身在心理上的满足, 后者包括工资、奖金、福利和股票期权、期股等形式的基本薪酬和浮动薪酬或绩效薪酬。基本薪酬与业绩不挂钩, 主要根据企业经济效益水平、经营规模、职工平均收入水平、领薪者人力资本能力大小等因素决定。浮动薪酬是一种风险收入, 它以基薪为基础, 与企业经营业绩挂钩, 根据公司董事会的考核确定绩效奖金总额和比例。一般企业业绩好则经营者风险收入高, 企业业绩差则经营者风险收入低, 因而能刺激经营者追求企业业绩的提高。但风险收入以年度为单位考核计算, 故其仅具有良好的短期激励效果, 不利于企业的长远发展。为了弥补这一缺陷, 公司一般通过向管理者配发非流通股票, 让其参与分红, 避免短期化行为。

股权激励是让经营者在一定时期持有本企业股权, 从而享受股权的增值收益, 并在一定程度上承担风险, 推动经营者为公司谋求长远利益的一种薪酬激励制度。按照经营者与股权收益之间的基本权利和义务关系的不同, 股权激励分为三种类型:一是现股激励。通过企业奖励或参照股权当前市场价值向经营者出售的方式, 使经营者即时地直接获得股权。二是期股激励。企业和经营者约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权, 购股价格一般参照股权的当前价格确定。三是期权激励。企业给予经营者在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利, 经营者到期可以行使或放弃这个权利, 购股价格一般参照股权的当前价格确定。股东对经营者持有并出售股票的期限均作出特别规定。

按照全面准确反映高管薪酬的内容和量化需要, 我们定义的高管薪酬是指广义的经济型报酬, 其内容包括高管人员从公司获得的以年薪或月薪形式的现金报酬和个人拥有的公司股权两部分。根据薪酬与业绩的关系紧密性, 将薪酬分为基本薪酬和浮动薪酬。一个完整的薪酬体系应包含三个维度的反映:水平维度、风险维度、时间维度。水平维度主要刻画货币薪酬水平的高低和所持股份的多寡;风险维度刻画薪酬分布的结构, 用于浮动薪酬承担的薪酬波动风险;时间维度用以刻画管理人员短期薪酬和长期薪酬的比重结构。由于管理人员的业绩滞后于企业绩效, 时间维度的观察更能准确反映高管人员的真实贡献。风险分析者一般认为人们都是风险厌恶者, 站在“理性经济人”的角度, 投资者 (无论资本还是人力) 更倾向于接受高的报酬水平、稳定的薪酬结构、可预见的风险薪酬形式。

四、公司高管人员薪酬激励的决定因素指标体系设计

(一) 高管人员薪酬激励的决定因素

站在人力资本角度上考察, 高管人员激励机制分内在性激励和外在性激励两种途径。内在性激励是源于人力资本前提下的高管人员自我价值的实现动力, 外在性激励是指企业控制的激励资源。以此为出发点, 从两个方面分析高管人员薪酬的决定因素。

1. 内部因素。

(1) 高管人员自身特性。人力资本理论认为管理者个人持有的人力资本, 特别是他们积累的知识、技能和管理经验, 会影响他们的生产能力并最终通过具体管理行为加以体现, 因而人力资本数量和质量能在很大程度上解释报酬 (Agarwal, 1981) 。

(2) 人力资源供求市场。按照古典的边际生产力理论, 高管人员对企业提供的服务如同其他资本投入一样, 且更具有不可替代性。这种投入的价格 (即高管人员获得的报酬) 是由要素市场 (劳动力市场) 的供求交点决定的, 因而“市场工资率”的概念是被企业严格执行的, 尤其当市场完全放开, 要素能充分自由流动的条件下, 这种标准更大地左右着报酬水平。

2. 外部因素。

(1) 公司绩效。企业依据管理人员对企业的贡献标准来支付报酬, 最重要的一条基准是业绩, 代理理论认为为了减少由于组织利益和个人自私行为间矛盾斗争所产生的代理成本, 委托人应当把代理人薪酬与个人努力 (最直接的考核为公司业绩) 的基本信息的标志联系起来 (Holmstrom, 1979, 1982) 。国内外一系列的研究发现经营者现金报酬与企业市场收益或者股东财富、或者公司经营收入都具有或弱或强的正相关关系, 验证了这一基准的存在性。

(2) 企业规模。大企业有较强的报酬支付能力, 其管理人员控制较多资源, 工作也更复杂, 对专业技能、工作责任和工作压力的要求也更高。实证支持经营者报酬与企业规模的正相关关系 (Tosi等 (2000) ;Bebchuk和Grinstein (2005) ) 。

(3) 企业的市场经营风险。随着市场竞争的激烈加剧, 企业面临的各种风险也由原来的出资者 (业主制企业) 独立承担分散为由企业所有者和经营者共同承担 (股份制企业) , 现在又逐渐演变为由企业所有参与者 (公司制企业) 承担。由此决定的风险报酬要求高管人员在制定决策时, 面临的压力和成败更甚于企业一般员工和投资者, 因而其报酬偏高。

(4) 权变因素。没有一个企业能够制定适合任何时期普遍有效的报酬决定标准和模式, 激励薪酬体系的制定必须结合企业内外部条件的改变, 在动态演变过程中随时调整, 来最大化地调动管理者积极性。这种“权变”的思想意味着浮动薪酬的激励相容思维。权变因素有来自企业的内部调整, 也有来自社会和政治的外部因素, 同时也有人们的预期等各种力量, 现实中各种因素也是交织在一起共同影响薪酬体系。

第一, 公司目标与人力资本特性的结合。公司投资者决定高管人员报酬的一个基本动机是报酬要达到引导管理人员自身行为的激励和约束双重作用, 即管理人员报酬与其行为之间具有互动循环的因果关系。不同公司发展的内在要求不同, 必然导致管理层级之间报酬设置的差别。对应的一个方面是, 报酬既然引导人力资本行为, 必然要结合高管人员自身人力资本特性予以兑现。

第二, 公司治理结构。高管人员报酬的问题最终是企业投资者通过治理结构决定。企业股东所有权结构特征、董事会的组成和结构、企业监督机制和契约机制之间的替代关系等因素, 具体的治理模式对高管人员薪酬水平和结构的决定起着至关重要的作用。

第三, 公司外部契约。企业是组织内外部正式与非正式契约的联合体, 报酬契约作为其中的一种制度安排, 必然会同时受到企业所处的外部社会契约的影响, 包括政策导向和法律因素、行业定位、企业的社会责任等。外部环境直接作用于公司的目标和业绩, 而间接作用于公司内部组织, 进而会影响薪酬水平和结构。

(二) 高管人员薪酬激励的指标体系构建

通过对影响高管人员薪酬激励的各种因素的初步分析, 构建出高管人员薪酬决定因素的指标体系。

本着“可量性、可操作性、简练性、全面性”等原则, 从影响薪酬的内外部因素选择代表性指标, 建构高管人员薪酬决定的指标体系, 在此归纳出六大类共24个观测指标。

1. 薪酬指标。

高管人员薪酬被界定为货币总报酬, 是高管人员得自公司的一切收入, 包括工资、奖金、津贴、股权收入等。实际往往不能准确获得, 因而一般以现金报酬和持股数量来衡量。对此, 国外实证研究也已经论证了现金报酬可以作为货币总报酬的高度替代物 (Finkelstein&Boyd, 1998) 。本文以高管人员年度人均报酬和以当年平均股价的人均持股市值, 综合构成高管人员实际获得的总货币薪酬, 每一部分所占比重相应构成了对应的薪酬结构。

2. 管理层人力资本特性指标。

能否成为一位受公司器重的管理人员, 首先要受制于管理人员自身人力资本的积累和潜力发挥, 它从根本上决定了高管人员的供需价格谈判和薪酬制定的起点。衡量高管人员人力资本状况通常要从工作能力 (绩效、教育水平) 、工作经验 (任职时间) 、管理才能的生命周期 (知识更新速度) 、内部竞争激烈程度 (同职务人数) 等角度考虑。

3. 企业业绩指标。

企业存在的实质是利润最大化, 在现代企业制度下, 由委托代理关系决定的作为公司的高级管理人员已参与到公司决策运营中, 而不再仅仅是企业的雇员。因而企业的绩效如果不仅直接影响着管理人员的报酬, 也直接决定着他们的行为目标。一般说来, 主要的绩效指标 (体系) 涵盖四个方面的内容:企业创新能力、内部运作效率、市场营销地位、企业经营效果。指标选择一般依赖于公司会计信息和股票市场价值的反映, 主要用到利润总额、每股收益、净资产收益率、资产收益率、市场占有率等指标, 而且, 由于管理实践与企业业绩的因果滞后性, 还要考虑相应的业绩历史指标。

4. 企业规模指标。

高管人员薪酬是对其从事复杂的信息处理工作的脑力劳动补偿。鉴于信息加工的复杂性与公司复杂程度存在正相关关系, 具体包括产品、市场、环境的复杂性, 理论上采用总资产额或人均资产额、销售收入总额、利润总额、总股本、企业人数等指标来衡量公司规模。

5. 公司治理指标。

基于委托代理的制度契约理论强调了管理人员的薪酬是公司内部政治力量的作用结果。公司员工的薪酬是由董事会或报酬委员会通过管理层与股东之间的协议, 决定管理层薪酬及薪酬差距, 这种“治理关系”随着时间的演变发展成为公司董事会与高管人员间的信任问题。事实上, 公司的CEO和公司董事会组成存在交叠现象, 这在某种程度上加大了管理层和董事会的控制力, 增加了监管的难度和成本。公司治理关系的表现有以下角度的测度:在薪酬制定的过程中, 董事会的组成和结构、薪酬制定委员会的组成、管理层任期和持股量等, 都通过影响管理层与董事会的政治力量进而影响着管理层的薪酬;为避免董事会和管理层“共谋”股东的利益, 监督势必存在, 外部独立董事和监事会的设置能较准确地观察高管人员薪酬的明晰度和合理性问题。为此, 从公司控制强度和监督力度两个角度, 考察治理因素对管理层薪酬的决定作用, 选择股权集中度、管理层持股比例、国有股比例、流通股比例、公司CEO的二元性、独立董事占董事会的比重、监事会成员数量等指标作为测度。

6. 企业外部环境。

Jensen和Murphy (1990) 研究发现, 企业家的收入对企业绩效的敏感性随时间推移逐渐降低, 且大企业比小企业的敏感度更低。这表明管理层人员在大企业中的收入相对小企业较稳定, 究其原因在于外部政策的存在, 企业外部市场和政策通过特定的规章制度对企业进行干预进而影响到管理层薪酬。鉴于可观测性原因, 外部因素通常考虑企业的行业特征、地区经济发展状况和社会政策执行力等因素。

总的来说, 在高管人员薪酬激励的决定因素研究基础上, 本文给出测量薪酬和决定薪酬的各指标, 构建一个相对全面和完善的薪酬决定指标体系 (如表1) 。

摘要：对企业高级管理人员薪酬的研究日益热烈, 但是不同结论之间差异较大。文章在水平、结构和风险三个角度界定薪酬的基础上, 分析了影响高管人员薪酬的各个因素, 构建薪酬决定因素的指标体系, 以期全面而系统地反映我国企业高管人员薪酬激励的真实测度, 为开展薪酬制定和激励措施提供参考。

篇4：公司高级管理人员薪酬激励办法

关键词：上市公司；高管人员；薪酬激励；绩效

中图分类号：F404 文献标识码：A 文章编号：1000-8136(2009)29-0064-02

上市公司需要制定完备的薪酬激励契约，以约束和激励高管人员以最大化全体股东利益为目标而努力工作，避免其为了个人私利而损害股东的利益。本文根据目前上市公司高管人员薪酬激励的特点，实证研究高管人员薪酬激励的设计对上市公司绩效的影响，试图为上市公司设计合理的管理层激励模式提供理论借鉴和实践参考。这对于优化我国上市公司治理结构，提高上市公司股东财富和投资者回报，从而促进资本市场良性发展具有深远的现实意义。

1 高管人员薪酬激励与上市公司绩效的实证研究

1.1实证研究设计

1.1.1实证研究假设

上市公司高管人员薪酬激励可以分为基于公司盈余的现金薪酬激励和基于股权激励的薪酬激励。以盈余为基础的管理者给予薪酬，从形式上可能更方便股东对管理者的行为作出评价，因为管理者是否能对公司盈余作出改善更容易被观察，但实质上公司盈余的改善也可能是利润操纵的结果。同时公司的盈余反映的是管理者过去行为所产生的结果，基于盈余的现金薪酬会激励管理者追求短期利益，当盈余结果没有达到公司既定的要求时，管理者有动机通过操纵利润以保证自己的既得利益不会受到损害。股票价格反映了对公司未来现金流量的预期，因此，股权激励在管理者薪酬和股东价值之间建立了更为紧密和直接的联系，使管理者的个人利益与公司未来价值成长连接在一起，从而会激励管理者考虑其当前的行为对公司未来价值的影响，促使其采取富有远见的行为。

有鉴于此，本文提出以下一个实证研究假设，即：

H：高管人员现金薪酬激励与股权激励对上市公司的绩效存在不同的影响，相比与现金薪酬激励，股权激励可以提升企业的绩效。

1.1.2实证研究方法

为对研究假设进行有效的实证检验，本文尝试以EVA作为上市公司绩效的评价变量，通过对高管人员现金薪酬激励和股权激励设定代理变量，采用构建Logistic回归模型，对现金薪酬变量与股权激励变量对上市公司绩效的影响进行回归分析。

1.1.3研究变量设定

基于本文的实证研究思路，本文设定了以下研究变量用于构建Logistic回归模型，并进行实证检验：

(1)上市公司继续的评价变量。本文选择经济增加值(Eco-nomic Value Added，EVA)作为上市公司绩效的代理变量。EVA根源于一个基本的经济学概念，即剩余收益(residual，income)，在西方国家企业中被广泛采用，成为绩效管理和薪酬激励评价体系所考察的核心指标之一。在本文的研究中，通过计算研究样本的EVA，将EVA大于0的样本界定为实现了价值增值的公司，将EVA小于0的样本界定为未实现价值增值的公司。研究中因此设定一个虚拟变量Y，如果研究样本的EVA大于0，则Y值为1，否则Y值为0。如此设定变量的理由是，本文使用统计软件SPSSl 1.5中Binary Logistic Regression模块对样本数据进行分析，而SPSS软件默认对观测数量较多样本赋值为1，而在本文的研究中，EVA大于0的样本居多，因此设定EVA大于0时，Y值为1。EVA的计算公式为：

EVA=息前税后净营业利润一资本成本

=息前税后净营业利润一资本总额×加权平均资本成本

息前税后净营业利润由损益表调整得到，资本总额包括股权资本和债务资本；加权平均资本成本由股权资本成本和债权资本成本加权平均计算得到。

(2)高管人员现金薪酬激励(CASH)。根据上市公司年报中披露的信息，以报告期间上市公司中薪酬最高的前3名管理人员的薪酬总额为基数，取自然对数计算确定。取自然对数的目的在于消除样本观测数据量纲的差异。

(3)高管人员股权激励(STOCK)。在中国上市公司中，对高管人员的激励普遍是以现金薪酬激励为主。中国证监会于2006年1月4日发布了《上市公司股权激励管理办法》(试行)，同年1月和9月国务院国资委先后发布了《国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法》和《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》，使得中国上市公司实施股权激励有了法律依据，但是上市公司实施股权激励尚在试行之中，股权激励数据尚无法取得，因此。本文以持有上市公司股份高管在管理层中所占的比例作为股权激励的代理变量，即以管理层中持有上市公司股份的高管人数除以高管总人数作得到的比例作为该变量的赋值。本文中高管人员指上市公司总经理、副总经理、财务总监、运营总监，即上市公司年度报告中披露的高管人员构成。

(4)控制变量。同时为了控制年度系统性差异，本文以2004年度样本公司为参照系，设置两个虚拟变量YEAR05，YEAR06，当观测样本属于2005年度时，YEAR05为1，否则为0；当观测样本属于2006年度时，YEAR06为1，否则为0。

1.1.4研究样本的选取

本文选择2004年-2006年期间沪深两市全部上市公司为初选样本。然后对初选样本进行了以下筛选：①剔除掉了金融保险行业的上市公司，因为同其他行业相比，金融保险行业公司的经营特征和会计制度具有特殊性；②剔除掉当年新上市的公司，由于上市融资，公司规模和股本结构都会发生较大变化，这使得对上市前后财务数据的比较的实际意义减弱；③剔除掉全部ST及*ST上市公司。经过以上程序，本文最终确定了836个上市公司作为本文的研究样本。本文样本数据来源于中国证券市场数据库(CCER)和CSMAR中国上市公司财务数据库。

1.1.5回归模型的构建

根据上文设定的研究变量，本文构建以下Logistic回归分析模型，用于对研究假设进行实证检验：

Logit(Y)β₀+β₁×CASH＋β₂×STOCK+β₃×YEAR_05+β₄×YEAR_06+ε

式中：Y：根据研究样本EVA是否大于0对研究样本的分组赋值；

β₀，β₁，β₂，β₂，β₄：待估计的回归系数；

ε：残差项。

1.2实证研究的结果

表1列示了本文研究变量的描述性统计特征。从中可以发现，在全部3年观测样本中有60.1％的观测样本的EVA>0；而管理层中高管持股比例最高达到了100％，最少的为0，平均接近20％。

表2列示了回归分析的结果。从表2中可以看出，股权激励代理变量STOCK的回归系数为正，且用于显著性检验的Wald2统计量的值为5.194，P值为0.045，即在0.05的显著性水平下，股权激励代理变量STOCK通过了显著性检验，上市公司管理层中持有公司股份的高管人数所占的比例越高，上市公司实现价值增值的可能性越高；现金激励代理变量CASH的回归系数为主，但是用于显著性检验的Wald 2统计量的值为0.982，P值为0.530，即在0.1的显著性水平下，研究变量未能通过显著性检验，即上市公司高管人员所获的现金激励的大小与上市公司价值增值情况之间没有直接的联系。 此外，控制变量YEAR_05和YEAR_06均未能通过显著性检验，表明回归分析中不存在限制的年度系统性差异。

2结论

本文所做的研究在于实证检验当前我国上市公司高管人员薪酬激励对于上市公司绩效的影响。在对高管人员薪酬激励的内涵和目标进行理论分析的基础上，本文通过采用Logistic回归分析，对高管人员现金薪酬激励与股权激励和上市公司绩效之间的关系进行了实证检验。本文研究发现，高管人员现金薪酬激励并不对公司价值增值的实现构成显著的影响；相反持有上市公司股份高管人员在管理层中所占的比例越高，上市公司实现价值增值的概率越大。

篇5：公司高级管理人员薪酬激励办法

为加强公司科技研发工作，充分调动科技专业技术人员工作积极性，培养科技人才，提升科研实力，提高产品科技含量，降本增效，强化市场竟增力，贯彻落实“科学技术是第一生产力”的思想，确保研发和技术创新工作高效有序进行，特制定本办法。

一、科研技术人员入聘条件

1、石油化工相关专业研究生以上学历，有工作经验者优先；

2、石油化工相关专业一本院校本科以上学历，具有4年以上工作经验；中级以上职称；

3、具有科技项目成果并经相关部门鉴定具有明显效益者；或已投入生产引入后可对公司产生一定效益者；

4、石油化工专业专科毕业，工作经验8年以上；高级工程师，研发能力强；

5、具备学科带头人，取得市级以上科技一等奖励者或省级以上科学技术二等奖励者。

二、科技人员岗位级别与对应的行政职级

1、公司特聘专家

在国内或行业有贡献的专家、学者；教授、博导；副教授级4年以上的学科带头人。对应行政经理以上级别。

2、高级主任工程师

公司主任工程师岗位3年以上，副教授及高级工程师2年以上，学科带头人。对应行政副经理以上级别。

3、主任工程师

副主任工程师岗位3年以上，研究生毕业5年以上，本科毕业8年以上，副教授及高级工程师入职，科技项目带头人。对应行政高级主管以上级别。

4、副主任工程师

工程师岗位3年以上，研究生毕业工作3年以上，本科毕业5年以上，工程师入职。对应行政主管以上级别。

5、工程师

研究生毕业入职，本科毕业工作3年以上，专科毕业工作5年以上；中专毕业工作8年以上。对应行政高级主办以上级别。

6、助理工程师

本科毕业入职，专科毕业工作1年以上，中专毕业工作4年以上。对应行政主办以上级别。

7、技术员

专科毕业入职，中专毕业工作2年以上。对应行政助理主办以上级别。

三.科技人员贡献与激励升级条件

发明成果经各级政府、集团公司验证确可以为公司创造效益者，在绩效薪酬定级方面按创造效益大小可破格提升。

1、获得国家级科技二等奖项以上者，给三个以上晋升一级工资指标。

2、获得省、市级科技二等奖项以上者，给二个以上晋升一级工资

指标。

3、获得集团、省化工协会级科技一等奖项者，给一个晋升一级工资指标。

4、在科技研发工作中表现突出并给公司做出效益贡献成绩显著者，经公司审批给予晋升级别奖励。

4.1、开发的科研成果年创效益100万元以上，按每100万元给一个晋升一级工资的指标。如年创效益300万元以上，给项目组3个人晋升一级工资名额。

4.2、外带科研成果入职公司的发明人，产品经验证投产年创效益100万元以上，按每100万元给晋升一级工资的指标，主成果人可连升5级；如仍有晋升一级的指标，按项目组完善方案参与的技术人员按贡献大小，分配给项目组长自行分配。

四、有关事项说明

1、本办法根据公司新能源高科技企业的长远持续发展需要，为科技人才在我公司施展才华提供良好的发展空间和优厚待遇，做到待遇留人、事业留人。

2、本办法对科研工作做出突出贡献者，与科技成果奖励办法配套在薪酬晋升上予以激励，以激发科技人才的创新性、积极性。

3、本办法由科技部会同人力资源部制定，本办法解释权归人力资源部，本规定自下发之日起执行。

人力资源部科技部

篇6：公司高级管理人员薪酬激励办法

一、目的建立较为科学的、符合企业发展实际状况的薪酬分配模式与薪资等级序列，起到有效的激励作用；

二、适用范围：拓展部营销人员（培训顾问）；

三、薪资组成及计算方法

1、业绩核算标准

1）营销人员当月销售任务完成总额以当月合同签单总额为准，计算期为每月1日至当月最后一天；

2）核算业绩提成比例以当月签单的实际回款额为准；

2、薪资结构

1）、正式营销人员薪资包括：本薪、职级加给、签单提成、年终销售奖金、季/销售冠军奖金、团补、出差津贴、其他福利项目；

2）、本薪

①

新进营销人员进行为期7天的岗前培训，培训期间每天发15元生活补贴，不另发给其他任何报酬；如试用期通过，此项补贴计入当月工资中并随当月工资的发放日期发放；如7天试用期未通过考核，公司将给予无薪辞退处理。

②

培训考核通过开始推销之日起的头2个月为试用期，试用期享有本薪、业绩提成外不另发其他任何报酬（如出差则实报实销）；试用期间考核标准及工资构成如下所示：

注：入司当月工资同第一个月试用期工资一同发放；

试用期具体考核指标如下：

试用

时段

本薪

（元）

考核指标及所占权重

电话量

销售任务

准意向客户

专业知识

工作态度及可塑性

第一月

800

25%

无

10家（30%）

30%

15%

第二月

900

15%

1万（50%）

10家（20%）

无

15%

考核得分相对应工资标准如下：

试用时段

考核得分及相应工资标准

第一月

70分以下

70—80分

80—90分

90分以上

补贴600元辞退

700元

750

800

第二月

60分以下

60—70分

70分以上

补贴600辞退

800元

1000元，给予转正；

注：试用期员工所在部门的部门经理需在每月3号前将员工的考核成绩依次上报隶属事业部总监、公司人力资源部、财务部、总经理进行审批；审批后的文件交办公室存档并做为工资依据；

③

正式营销人员本薪每月核定，核定依据是当月业绩完成总额，具体如下表：

当月业绩完成总额

（单项利润达成不能低于15%）

本月以应本薪

（元）

不足6000元

650

6000元以上，不足2.5万元

750

2.5万元以上，不足3.5万元

900

3.5万元以上，不足4.5万元

1100

4.5万元以上，不足5.5万元

1300

5.5万元以上，不足6.5万

1500

6.5万元以上，不足7.5万

1700

7.5万元以上

每增加1万元业绩，本薪增加200元

3、职级加给：

营销人员转正时均为1级，一个季度业绩考核一次，依考核结果调整级次，各级次对应的职务加给金额如下表：

级别

1级

2级

3级

4级

5级

6级

加给金额

100元

200元

300元

500元

700元

900元

月标准业绩任务不低于3.5万元，季度总业绩为105000元；具体季度考核说明如下：

升级：

1）季度考核总业绩达成率在100%以上，职级加给金上调1个级别；

2）季度考核总业绩达成率在150%以上，职级加给金上调2个级别；

3）季度考核总业绩达成率在200%以上，职级加给金上调3个级别；

降级：

5）季度考核总业绩达成率在70%以下，职级加给金下调1个级别（如原为1级者不变动）；

6）季度考核总业绩达成率在50%以下，职级加给金下调2个级别；

7）季度考核总业绩达成率在25%以下，职级加给金按最初1级进行，并留职查看1月，若仍无进步，公司将给予辞退处理；

8）季度考核总业绩达成率为0者，公司将给予劝退处理；

4、签单提成（仅用于单笔拓展项目员工个人提成比率标准，其它业务项目的提成不采用此标准）

1）拓展项目利润率15%以下，不予计算提成；

2）拓展项目利润率15%以上不足20%的，计算提成比例为：10%

3）拓展项目利润率20%以上不足25%的，计算提成比例为：12.5%

4）拓展项目利润率25%以上不足30%的，计算提成比例为：15%

5）拓展项目利润率30%以上不足35%的，计算提成比例为：17.5%

6）拓展项目利润率35%以上不足40%以上计算提成比例为：20%

7）拓展项目利润率40%以上计算提成比例为：25%

8）以上单笔拓展项目利润额不得低于1000元，否则不予计算提成。

拓展项目利润率=拓展项目利润/拓展项目实际回款

拓展项目实际回款应大于或等于拓展项目合同金额，不得存在应收款项。

注：拓展项目利润核算办法：

单笔拓展项目利润=拓展项目实际回款

—

拓展项目所有直接出团、或分推成本支出（食宿、交通、门票、保险、外部教练费、内部教练费、服装租用、学员用品、发票税金、业务回扣等）

单笔拓展项目利润率=单笔拓展项目利润/实际回款（即营业收入）

单笔拓展项目个人提成=拓展项目利润率*相应提成比例

5、销售奖金：

正式营销人员服务满6个月可享受年终奖金，营销部门年终奖金总额为该业务项目年利润的10%，具体由该业务部负责人根据部门人员实际工作情况制定奖金分配方案，依次报公司人事部、财务部、总经理、董事长审批后方可执行。

6、季/销售冠军奖金：

1）季度销售冠军：奖励现金300元

评选资格：在完成个人季度销售总任务105000元的基础之上，方有评选资格；

2）销售冠军：奖励现金2000元

评选资格：在完成个人销售总任务的基础之上，方有评选资格；

7、团补（本规定适用于营销部各岗位人员）：

1）跟团培训1天补助30元，前三次跟团无补助；

2）1天旅游按半天培训算，即补助15元；

3）半天旅游不计入补助范围内；

4）早上8点前出团、培训结束返郑在18：30之前不予打的费报销，特殊情况下的报票需经事业部总监、总经理批准后方可报销；

5）出团调休

①规定一次性出团2天以上可申请调休1天，2天以下的出团不予调休；一次调休最多为1天，不得超出1天，超出部分按事假处理；该项调休为带薪调休；

②出团人员根据出团天数及工作安排，在不影响本部门正常工作开展的情况下申请调休，经相关领导批准后执行；未调休者或在调休日上班者，公司不再给予加班补贴；

③当月调休须在当月完成，逾期不予累计。

8、出差津贴

1）出差产生的交通费、招待费实报实销；

注：出差的出发时间、返回时间在8：00—18：30之间的，不给予打的费报销；

2）出差的个人食宿费不给予报销，公司给予60元/天的出差补助；如不产生住宿，则该项补贴为30元/天；

9、其他福利项目：

1）员工生日福利，详见《员工生日福利方案》；

2）当月首开单的业务人员给予奖励清华笔记本一个；

篇7：公司高级管理人员薪酬激励办法

二级子公司人员控制及薪酬管理办法

第一章 总则

第一条 为完善**##开发投资有限公司（以下简称公司或总公司）人力资源管理体制，规范公司下属二级子公司劳动用工和薪酬核定，理顺相关工作流程，充分发掘二级子公司人力资源潜能，制订本办法。

第二条 本办法适用于公司下属的所有全资和控股二级子公司，并且本办法规定的内容覆盖上述二级子公司所有在编人员。

第三条 本办法制订的总体原则是：“抓大放小、管住核心、细末下沉、活而不乱”。指导思想是：总公司通过管好人员编制总额、薪酬总额、经营业绩考核三个关键点，将具体人力资源管理工作权限下放到二级子公司，让二级子公司能在一个有边界的范围内释放自己的主观能动性。

第四条 二级子公司人员控制和薪酬管理的最终归口管理部门是总公司人力资源管理部，一级子公司人力资源管理部门应发挥中间审核和过程指导的作用。对于尚未健全人力资源管理职能的二级子公司，人员控制和薪酬管理工作可暂由一级子公司人力资源管理部门代理。

第二章 人员控制

第五条 总公司通过人员编制总额对二级子公司实施人员控制。二级子公司人员编制总额分两部分：领导班子编制

工的，须逐级报一级子公司、总公司批准。

第九条 二级子公司人员的劳动关系管理：

二级子公司所有在编人员均直接与二级子公司签劳动合同，在二级子公司参加社会保险，在二级子公司办理入职、离职及其他劳动关系手续。

第三章 薪酬管理

第十条 总公司通过薪酬总额管控实施对二级子公司的薪酬管理。二级子公司可在薪酬总额控制范围内，制订自己的薪酬分配办法，报总公司备案。

第十一条(方案一)二级子公司薪酬总额的核定办法： 二级子公司薪酬总额=∑在岗员工数×岗位薪酬标准。其中：

1、在岗员工数

在岗员工数在人员编制范围内的，增人增资、减人不减资；在岗员工数超出人员编制范围的，超出部分人数不增资。

2、岗位薪酬标准

（一）岗位薪酬标准的核定原则：二级子公司领导班子岗位薪酬标准参照总公司薪酬体系核定；二级子公司其他岗位薪酬标准，根据岗位价值，在行业平均薪酬水平基础上，略微上浮一定比例确定。

（二）岗位薪酬标准的核定程序：二级子公司制订岗位薪酬标准的初步方案→一级子公司审核→总公司人力资源部审核→分管人力资源部的领导审核→分管该二级子公司的领导审核→董事长审核→董事长办公会会议决议。

（三）岗位薪酬标准可根据经济社会发展和物价水平变

酬管理办法，若部分员工由股东委派到二级子公司后，出现薪酬降低的情况，可由股东进行补差。

第四章 具体工作管理

第十四条 各二级子公司每年经营目标确定后的次月，可逐级向总公司人力资源部申报《人员编制和人均薪酬标准设置方案》（样式如附件一）。如超期未申报，视为人员编制和岗位薪酬标准与上年无变化。

第十五条 各二级子公司每月5日前，逐级向总公司人力资源部报送上月《人事信息变动表》（见附件二），以便总公司人力资源部按月核算二级子公司薪酬总额。

第十六条 各二级子公司每月月底前，逐级向总公司人力资源部报送上月工资发放清册，以便总公司人力资源部核查各二级子公司的薪酬发放进度。

第十七条 总公司人力资源部建立不定期巡查制度，随时调查了解各二级子公司的工作负荷，对工作饱和度不高的二级子公司可立即核减其人员编制。

第五章 附则

第十八条 本办法由总公司人力资源部负责解释和修订。

篇8：公司高级管理人员薪酬激励办法

高管即高级管理人员, 一般而言, 包括两种类型, 一种是企业主高管, 另一种是经理高管。

薪酬 (compensation) 是市场经济体制下一个十分重要的概念, 它是指雇员提供劳务所得到的各种货币与实物报酬的总和[1]。1997年以来“年薪制”成为我国高管薪酬改革中最重要的形式。

二、高管薪酬的经济学解释理论

薪酬理论在经济学中大都以工资理论的字样出现, 在经济学的分配理论中, 工资决定理论主要有边际生产力论、供求均衡价格论、集体谈判工资论、效率工资论和分享工资论等。

(一) 古典经济学派的工资决定理论

古典经济学派认为, 工资是劳动力价格的体现, 它必须等于维持这种劳动力所需生活资料的价值。马克思在继承了古典经济学理论劳动价值说的基础上, 进一步指出, 劳动力也是一种商品, 工资只是劳动力价格的特种名称, 工资是劳动价值或者价格的转化形式, 它是由生产和再生产这种劳动力所需的社会必要劳动时间决定的。同时, 作为劳动力商品价格的工资, 它的形成与决定同样受到供求规律和竞争规律的制约, 供求与竞争因素的作用使得工人的工资水平围绕劳动力价值上下波动。

(二) 新古典经济学派的工资决定理论

19世纪末, 美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在边际生产力理论中从劳动力市场需求的角度说明了决定工资的另一个因素——边际生产力。边际生产力理论认为, 由于边际报酬递减规律的作用, 可变要素的边际收益随着可变要素的不断增加, 最初上升, 而超过某一点后, 开始下降。在这种情况下, 任何一个以利润最大化为目标的企业使用可变要素的原则是边际成本与相应的边际收益相等, 这个原则也是企业确定劳动力价格的原则, 即工资取决于劳动边际生产力。

然而, 边际劳动生产力理论遭到剑桥学派的领袖人物阿尔弗雷德·马歇尔的反对, 他认为该理论只能说明要素需求方的原因, 因此马歇尔综合了边际生产力理论和生产费用论, 以供给均衡价格论为基础, 建立起供给均衡工资理论, 从生产要素的需求和供给两方面说明工资的市场决定机制。他认为, 工资同其他商品的价格一样, 是由供给价格与需求价格两个方面共同决定的, 其中决定需求价格的是劳动的边际生产力, 而决定供给价格的是劳动力的生产成本和劳动的闲暇效用。

马歇尔的这种以市场机制为工资决定基础的分配理论为此后的西方工资理论打下了基础, 许多工资决定理论就是在此基础上展开的, 包括其中影响力比较大的“集体谈判工资理论”。

(三) 制度学派的工资决定理论

制度学派否定了市场性因素对工资起决定作用的说法, 从制度因素角度来解释工资的决定。他们认为, 劳动力市场决定工资的下限, 产品市场决定工资的上限, 其中间区域具体值由制度因素进行取舍。

市场经济中是否需要最低工资制度一直是经济学家争论的问题, 因为它似乎不符合劳动均衡工资理论, 而且最低工资制度是否有助于解决贫困, 也是一个值得探讨的问题。尽管如此, 最低工资制度还是在发达国家得到了广泛的应用, 这其中, 非经济因素起了更大的作用。

效率工资理论是制度学派工资决定理论的一个代表, 其基本假说是工资和效率的双向作用机制。效率工资是指厂商在利润最大化水平上确定雇佣工人的工资, 当工资对效率的弹性为1时, 称它为效率工资。实践证明, 效率工资对员工有激励和约束双重功效, 有助于提高组织效能。

(四) 人力资本理论

人力资本理论由美国经济学家舒尔茨和贝克尔于20世纪60年代创立, 该理论很好的解释了高管薪酬较高的原因。该理论认为, 人是企业的一种资本, 即人力资本, 人力资本是由人力资本投资形成的。既然是一种资本, 那么人力资本就应该像企业其他资本一样, 构成产权的一部分, 并享有收益获得权, 即人力资本的收益要实行“按劳分配的原则”。也就是说, 一个人的人力资本含量越高, 其应得到的报酬也就应该越高。

(五) 分享工资理论

分享工资理论是由麻省理工学院的马丁·魏茨曼在20世纪7O年代提出的。它是指, 工人的工资应该能够与能恰当反映厂商经营的指数 (如厂商收入或利润) 相联系, 工人和雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每小时多少工资的合同, 而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。分享制度有利于解决通货膨胀问题、扩大就业和提高产量、激励工人与劳资相融。

三、管理学工资决定理论

(一) 公司治理结构

公司治理最早的概念源于西方, 近年来, 关于公司治理的概念广泛使用, 据有关研究者统计, 国内外有关公司治理的定义有数十种之多, 概括起来, 本文将公司治理定义为解决委托代理问题而设计的公司所有者、董事会、和高级经理人员及公司相关利益者之间的一种权利分配与制衡关系的制度安排[2]。

自公司治理结构的概念提出以来, 众多的学者从不同角度对公司治理结构进行了研究, 形成了丰富多样的公司治理理论。包括“两权分离理论”、“古典管家理论”、“委托代理理论”、“现代管家理论”、“利益相关者理论”。这些理论之间紧密联系、互为补充, 不仅为公司治理的研究提供了一般的理论框架, 也为各国建立公司治理结构的实践奠定了基础。

公司治理以包括委托代理理论在内的一系列相互补充的理论为基础, 通过其权利配置、制衡、激励、约束和协调等功能来解决委托代理产生的问题。由于公司治理结构本质上是一套用于规范和约束代理人即经营者的制度和机制, 因而必然会影响到经营者的权利范围和薪酬问题。公司治理结构分为内部治理结构和外部治理结构。

1、公司内部治理结构

公司内部治理是指通过法人治理实施的治理活动。它是以产权为基础, 以所有权安排、代理人及代理成本确定为主要内容, 包括股东大会、董事会、监事会、经理层的权利、报酬、责任以及它们之间的相互制衡。

股东大会是公司最高权利机构, 体现了所有者对公司的最终所有权。与美国和其他市场经济国家相比, 我国股份公司特别是上市公司所有权的特点是政府主导的所有权。一些证据表明, 国家所有权从两个方面妨碍“年薪制”的有效采用。首先, 私人控制的上市公司似乎比国家控制的上市公司更快的采用年薪制。此外, 在计算高管风险薪酬时, 私营公司的业绩衡量通常包括利润, 销售增长, 和其他会计指标, 国家控制的公司的高管业绩衡量更可能包括国有资产的增长率的和非金融衡量手段, 从而减少了会计衡量的权重。例如, 一些国有企业, 如公用事业考虑非金融衡量, 如职业安全和健康记录。因此深入探讨我国国家所有权对于高管薪酬制定的影响是非常有必要的。

董事会是公司的决策机构, 负责对公司的发展目标和重大经营活动做出决策, 聘用职业经理人进行具体操作, 拥有对高级经理人员的聘用、奖惩和解雇权。现代企业董事会的功能是, 作为一个使高管薪酬确定程序和业绩监督制度化的机制, 确保股东财富最大化目标的保持。这一功能使得董事会在管理人员享有的权利和他们行使股东财富的控制水平上做了一些限制, 因此可以说内部人控制对高管薪酬产生了影响。

董事会分内部董事和外部董事, 内部董事可能是股东, 也可能是股东代表、股东委托人。外部董事是从外部聘请的专家和顾问, 也称作独立董事。所谓独立董事是指不在公司担任除董事外的其他职务, 并与其所受聘的上市公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断的关系的人员。所有企业必须依法在董事会中任命独立董事。我国《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》中明确规定各境内上市公司应当按照指导意见的要求修改公司章程, 聘任适当人员担任独立董事, 其中至少包括一名会计专业人士 (会计专业人士是指具有高级职称或注册会计师资格的人士) 。这一条款背后的隐含的假设是, 更多的独立董事将更好地确保监管该公司和限制对股东利益不利的管理权力。

此外《公司法》和《上市公司治理准则》中明确规定, 所有公司必须成立薪酬委员会, 薪酬委员会全部由非执行董事组成, 并且委员会主席也是独立董事。从理论上讲, 独立董事除了起监管作用外还主要通过薪酬与考核委员会在设计薪酬方面发挥关键作用。因此, 可以认为独立董事对于高管薪酬的制定有着重要影响。

高级经理人员受雇于董事会, 组成在董事会领导下的执行机构, 在董事会的授权范围内经营企业。

内部治理结构是由投资者决定的, 投资者根据各自的出资额决定在董事会内部的席位比例, 内部治理可以对高管薪酬的制定和公司经营绩效产生影响, 可以这些影响机制分为激励约束机制、监督约束机制和代理权竞争机制。

2、公司外部治理

外部治理培育竞争规则、竞争评价、形成市场的优胜劣汰, 包括竞争的产品、要素市场, 资本市场治理机制和经理人市场约束等。公司外部治理结构提供企业绩效的信息, 评价企业行为和经营者行为的优劣, 并通过市场竞争来激励和约束企业与经营者的行为。公司外部治理是内部治理的补充, 内部治理作用的发挥需要外部治理提供保障。

(二) 激励理论

激励理论认为, 适当的激励可以激发人的能动性, 使员工朝企业希望的方向发展。激励理论主要研究人动机激发的因素、机制与途径等问题, 心理学家和管理学家进行了大量的研究, 形成了一些著名的理论。这些理论大致可以分为两类:一类是内容型激励理论, 一类是过程型激励理论。内容型激励理论主要研究激发动机的诱因, 主要有马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的三种需要理论, 它对于高管薪酬决定因素没有直接贡献。过程型激励理论主要研究从动机的产生到采取行动的心理过程, 主要包括期望理论、公平理论和强化理论, 对于高管薪酬决定因素有着直接的关联, 有关过程型激励理论的研究已经相当完备, 由于篇幅关系此处不再赘述。

(三) 锦标赛理论

锦标赛理论由Lazear和Rosen提出, 该理论认为, 按照职位的高低支付报酬的制度能够激励公司全体员工努力工作, 职位低的员工会通过加倍努力工作以求升迁从而获得更高的报酬。因此锦标赛理论主张企业通过晋升来激励员工。锦标赛理论很好的解了高管与其他员工的薪酬之间存在差别的原因。

四、理论回顾小结

通过对理论的回顾我们发现薪酬问题既涉及经济学领域, 也涉及管理学领域。虽然两个领域对于高管薪酬的研究角度不同, 但都研究了高管薪酬的基本决定因素以及如何对高管进行激励两个方面的内容。我们把对于高管薪酬的影响因素归结为企业外部因素、企业内部因素和员工个人因素三方面。由古典经济学理论及新古典经济学理论可以总结出, 企业外部因素包括社会必要劳动时间、制度因素, 市场供求机制因素等;由分享工资理论、公司治理理论及激励理论可以总结出, 企业内部因素包括企业国际化程度, 企业多元化程度, 公司治理结构、公司规模能力、公司绩效等;由人力资本理论和锦标赛理论可以归结出员工个人因素包括员工受教育程度、工作年限、工作技能、年龄、地位和管理权限等。

继续对这些理论进行归类和总结, 发现经济学中的制度学派和管理学中的激励理论都详述了公司绩效对于高管薪酬的重要影响, 管理学理论中还重点讲述了公司治理结构对于高管薪酬的影响, 制度学派着重分析了制度因素对于高管薪酬的影响, 而锦标赛理论和人力资本理论都突出了员工个人因素对于其所得薪酬的影响, 因此我们认为市场供求机制、制度因素、公司治理结构、公司绩效、员工个人因素对高管薪酬的影响比企业国际化程度、企业多元化程度等因素更加重大, 继而得出如下函数表达式:

高管薪酬=F (社会必要劳动时间、制度因素, 市场供求机制因素, 公司治理结构、公司规模能力、公司绩效, 员工个人因素)

五、理论模型的构建

要构建中国高管薪酬决定因素的理论模型, 除了回顾相关理论, 还必须联系我国高管薪酬体制发展的历史, 才能够找出决定我国高管薪酬的因素。在20世纪70年代末, 经济改革开始以前, 中国企业的高管薪酬被作为刚性补偿制度的一部分, 主要是由并不反应公司业绩和个人贡献的因素所决定的。这些因素包括地区、行业、管理级别 (由中央或地方政府管理) 、企业规模、职位、职业、和个人资格。引进于1970年后期的利润留存政策和在上世纪80年代初被采用的“利润责任合同” (工业经济责任制) 体制代表了我国高管薪酬改革的早期步伐, 那时管理人员被允许用部分剩余利润来增加工人和自己薪酬。

1985年和1992年掀起的两波国有企业薪酬改革潮, 使国有企业工资预算与其经济业绩相联系, 并允许国有企业在工资预算中建立自己的内部工资结构, 从而为在国有企业工作的员工中引进更多以利润为导向的激励手段提供了帮助。这种改革出现的一个主要的薪酬机制是国有企业职工固定月薪加奖金支付体系。但是有两个制约因素限制了高管薪酬改革的范围。国有企业的工资预算仍需要前劳动部部长的提前批准, 以避免为超过政府标准工资总额账单部分付工资调整税。此外, 国有企业的管理仍然没有能力有效地雇用和解雇雇员。因此, 奖金支付系统基本上人人平等以至于缺乏真正的激励效应 (LiuandOtsuka, 2004) 。

在1992在试点推行“年薪制”之后, 中国国有企业高管薪酬的实质性改革才真正开始起飞。

可见, 经过近40年的发展, 虽然我国的薪酬体制在考虑薪酬决定因素方面有了很大进步, 使得高管薪酬在激励高管方面取得了一定的成效, 但是也没有超过国外实践和现有理论研究的范畴, 以前文的理论和文献为依据来研究我国上市公司高管薪酬决定因素是可行的。本文结合我国高管薪酬体制的发展进程, 根据有关薪酬决定的相关理论以及前人的研究, 对上第四部分归纳的函数表达式进行修正, 建立一个统一的高管薪酬决定因素理论模型, 以尽可能全面的概括高管薪酬的决定因素, 并假设高管的风险工资及基本薪酬与其影响因素之间为一次线性关系。模型如下:

高管薪酬=F (社会必要劳动时间, 市场供求机制, 制度因素, 公司经营绩效, 员工个人因素, 公司治理结构参数, 公司特征, 股东财富)

参考文献

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[2]、陈钦良.公司治理理论与中国公司治理研究[M].中南大学出版社, 2006.

[3]、Dong, Xiao-Yuan, Louis Putterman.Soft Budget Constraints, Social Burdens, and Labor Redundancy in China's State Industry[J].Journal of Comparative Economics, 2003 (31) .

[4]、陈工孟, 支晓强, 周清杰.公司治理概论[M].清华大学出版社, 2003.