企业人才资源开发机制

企业人才资源开发机制（精选十篇）

企业人才资源开发机制篇1

一方面, 企业人才资源开发能够帮助员工提升工作绩效, 人才资源开发工作的灵活性就决定了其对于我国企业的调节作用, 人才资源管理工作中对于公司个人工作的管理是方方面面的, 它能够直接影响到公司员工的工作情绪, 通过这种形式的影响能够决定公司成员的工作效率, 从而影响到公司整体效益的提升;另一方面, 人才资源开发工作是促进我国企业更好发展的重要条件, 人才是公司稳定发展的重要决定因素, 因为企业是由员工所组成的, 企业的人员是企业的主体。因此人才资源的开发是我国企业在发展的过程中必须要面对的问题。

2 企业人才资源的现状

2.1 竞争激烈的环境需要更多高素质人才

竞争是人才资源的竞争。素质较高、组织结构合理的人才队伍, 是在竞争激励的环境中始终占据优势地位的关键。与此同时, 这支队伍的成员必须具有开拓创新的意识, 熟练掌握管理知识。通过分析研究, 我国企业人员除了具备上述条件之外, 还应该将取得的成绩转化为生产运转的动力。但是, 因为我国改革开放的速度加快, 外资企业不断进入我国, 这样便增加了对高素质人才的需求。从而导致我国高素质人才在国家各企业仍然紧缺、流失现象严重。

2.2 人才资源的流失一再发生

由于传统思想观念束缚, 在一些比较落后地区的企业, 人才资源开发受重视的程度仍然不够, 还未真正形成重视人才的氛围, 人才资源的水平仍然低下。在市场经济的发展过程中, 由于受到传统计划经济的影响, 导致我国企业的用人制度、分配制度以及人事管理制度都无法适应新形势发展的需求。竞争机制、岗位激励机制仍然不够完善。成员就职岗位不合理、职位只升不降、薪酬高工作任务轻、平均主义等因素仍然阻碍了企业人才资源的开发。

3 企业人才资源开发途径

3.1 创建合理用人机制, 构建人才吸引机制

在人才的开发过程中, 我国始终应该坚持“公平、公正、竞争、择优”的原则, 选好用好人才是非常重要的环节。首先, 制定科学合理的用人标准。所谓人才就是熟练掌握专业知识, 拥有丰富的科学文化知识, 具备一定的创新能力, 并将这些能力较好地应用于个人的事业中。其次, 公开公正地选取适合岗位需要的人才, 转变以前传统的经验选人标准, 坚持根据市场发展规律选择优秀的人才。再次, 不断完善人才竞争机制。在竞争激励的环境中, 优胜劣汰是必然发展趋势, 人们通过竞争就职, 能够更好地体现出自身的人生价值观。最后, 破格提拔人才。坚持效益最大化的原则, 严格根据各成员的实际情况选用到合适的岗位。在市场发展的过程中, 必须不断增强公司的吸引力, 吸引更多的优秀人才。第一, 坚持依靠公司工作吸引留住人才。第二, 我国大部分人员退出企业从事其他工作都是因为工资待遇低, 所以应提高工薪待遇。第三, 坚持以人为本, 创设良好的情感环境。不断加强企业的人文环境建设, 同时坚持以人为本的管理原则, 创设一个良好发展的情感环境, 培养员工树立正确的文化理念、价值观念、道德规范, 有效增强人才之间的凝聚力, 不断营造出一个和谐发展的良好环境。

3.2 完善人才激励机制, 充分调动人才的工作积极性

首先, 提高物质激励力度。坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的分配原则, 不断完善岗位责任机制、考核机制、各项奖惩制度。坚持按劳分配, 将效益和业绩有效结合起来, 重视岗位待遇薪酬, 最终展现出公司成员的工作价值。其次, 明确工作奖惩制度。对我国企业做出重要贡献的人才, 应该坚持给予重要表彰;制定科学的政策, 不断加强对员工的技术引导, 对我国企业发展起着重要作用的人员, 应该给予重点保护和支持, 有效防止重要岗位人才的流失。再次, 加大精神鼓励力度。坚持实施内容丰富的精神激励制度。通过开展各项评比活动, 选出具备强烈责任感的优秀人才, 从而有效增强这些人才的成就感和荣誉感。

3.3 创建合理的人才培训机制

我国真正的政治优势在于人才资源的开发, 作为世界大国, 人才的需求是我国面临的一大问题。通过长期合理的人才培训, 不仅能够转变公司成员的工作态度, 不断丰富知识, 提高我国企业成员的专业技术水平, 充分激发我国企业成员的创造能力, 并更好地为本公司的事业做出贡献, 还能够创造出适合社会发展需要的高素质人才队伍。员工感受到了公司的重视, 并充分认识到培训对自己的成长发展所发挥的重要作用, 还能有效增强对本公司的信任, 从而增强员工之间的凝聚力, 可以通过以下几种方法来完成:第一, 构建学习型组织。让公司成员都能够树立终身学习的观念, 坚持不断学习, 提高学习和应用能力。第二, 坚持将培养综合人才工程落到实处。认真做好公司现有员工综合素质的调查工作, 在这个基础上分析所有岗位成员的结构和存在的问题, 然后制定适合本公司发展的计划。明确各项培训工作的时间、目标, 然后定期对培训工作实施评估和考核, 以此提高公司成员的培训效果。第三, 重视高素质人才的培训工作。坚持培训优秀和关键人才, 避免出现重使用、轻培训的问题出现。

3.4 创建科学的人才引进机制

由于历史原因, 目前企业普遍还存在着员工过多的问题, 但这无法阻碍引进综合素质较高的人才。其一是根据市场发展的规律, 遵循国家化的原则, 不断完善人才引进制度。其二是开阔视野, 不断拓宽人才引进渠道。引进高校应届毕业生同时, 还应该加大对社会上优秀人才的吸收;引进国内优秀的人才的同时, 还应放宽视野, 不断引进国外素质较高的人才。其三是创新发展新思路的同时, 应积极主动地加强我国各企业之间的交流与合作。通过交流合作研究, 实现优秀人才资源共享的有效性。

3.5 建立动态可控的人才流动机制

坚持实施动态化的管理, 使我国企业永葆活力。一是坚持正确看待人才流动机制。坚持在留住关键岗位人才的基础上, 对因为一些特殊原因要离开公司的人员, 组织应该对其加强沟通和交流, 并且与他们保持密切的沟通, 让其能够继续为公司的发展做出贡献。二是严格遵循市场发展规律, 建立和完善人员淘汰制度。通过完善人员流动制度, 不断优化我国企业人才资源结构。根据我国事业企业的发展情况, 仍然存在一系列的问题, 重点表现在人员的引进方面。因此, 高度重视企业的人员引入情况, 可有效防止工作水平低的人进入公司。其三是鼓励企业人才内部流动。通过公司内部人才合理流动, 有效避免公司内部人才分布不均衡的现象, 更有利于进一步激发我国企业成员的工作积极性及员工工作能力的提升。

3.6 加快提升管理者的素质

人才资源的管理人员是企业人才资源培养与开发工作的直接领导者, 管理人员是否具有较高的素质直接影响着企业人才资源培养开发工作的成效。人才资源管理人员的工作职责必须要有优秀的政治素养和思想道德品质, 具备较强的事业心与高度的责任心, 能够有一定的创造性和创新精神, 善于沟通学习, 具备调动我国企业员工工作积极性的能力。对于这些基本的素质要求, 人才资源管理人员必须要基本掌握, 而他们是否能够积极地进行自我完善和提高, 对于做好人才资源培养与开发工作, 并保证我国企业各种人事制度政策的有效实施, 促进企业更好的发展起着十分重要的作用。

4 结语

人才资源的培养与开发是一项系统的、长期的、高效的管理工作, 舒尔茨的《人力资本理论》有这样一次运算, 如果物力投资增长4.5倍, 那就么收到的利润回报就会增长3.5倍;但是在人力资源管理方面增加3.5倍的投资, 则会收到17.5倍的利润回报。因此, 不仅要做好人力资源培养与开发工作, 也要充分挖掘员工的潜力, 以达到最好的生产效益, 不断地提升每一名员工的自我价值, 让他们的所有潜能都能够在工作过程中得以充分的发挥, 从而提升公司的核心竞争力, 推动人力资源管理工作朝着高效率、现代化、规范化的方向发展。

摘要：人力资源的开发也就是人才资源的开发, 人才资源是企业的第一资源, 然而企业之间相互的竞争也就是人才的竞争。随着社会的不断发展, 承担我国人才培养和科学研究的企业为了能够更好地适应新环境, 就应该不断创新人才资源管理机制, 改善组成人员结构, 有效提高整体素质。

关键词：人才资源,开发,管理机制

参考文献

[1]孟凡芊.企业人力资源开发中的主要问题与对策[J].经营管理者, 2012 (06) .

正阳：建机制开发乡土人才篇2

正阳：建机制开发乡土人才

近年，正阳县把乡土人才作为资源开发的增长点，构建科学合理的机制，让乡土人才真正“香”起来。目前，该县已培养乡土人才4760人，其中省级乡土拔尖人才3人、市级80人、县级640人，先后带动5000多户农民脱贫致富。正阳县把凡是市场认可，对农村经济发展有贡献，能够兴业、创业的人，不论是干部，还是工人、农民都视为乡土人才，并建立一系列灵活的机制，吸纳、培养乡土人才。一是建立流转机制。在工作中，取消乡土人才在身份、户口、岗位和单位性质等方面的限制，建立畅通的人才流转、引进机制，为乡土人才提供干事创业的良好环境。目前，该县先后引进农业人才205人。二是建立激励机制。该县对那些素质较高、专业特长突出、贡献较大的乡土人才，在财力、进修学习、技术交流、考察等方面给予优先照顾。对县级以上乡土拔尖人才，一次性发津贴300元。三是建立培养机制。该县通过送乡土人才到乡镇夜校或选送乡土人才到大中专院校深造等形式，不断充实乡土人才的市场经济、农业科技、实用技术等知识。现今，该县已先后选送408名乡土人才到大中专院校学习。

论企业人力资源开发的动力机制篇3

关键词：人力资源开发创新动力机制

By enterprise human resources development driving mechanism

Zhou Jing

Abstract:The modern market economy competition,is the competition for talent in the final analysis,therefore,pays great attention the human resources development,raises and the accomplishment vigorously new has the modern specialized knowledge and the skill talented person,is in our country market economy core question.Therefore,we must utilize the advanced modern science technology and the modern management theory,unifies our country national condition,discusses our country human resources development the effective driving mechanism,by useful talented person who raises the new time well quickly.

Keywords:Human resourcesDevelopment innovation Driving mechanism

【中图分类号】F272.9【文献标识码】A 【文章编号】1009-9646(2009)04-0022-03

现代科技的发展，市场经济竞争的关键就是人才的竞争，对于如何大力开发人力资源已成为当今知识经济时代中的重要课题。面对国际竞争的潮流，中国经济走向世界，我们必须重视科学教育，大力开发企业人力资源，以适应市场经济发展的需求。必须努力探索建立适应市场经济需求的企业人力资源开发的动力机制，以创造人尽其才，才尽其用的企业环境，充分发挥人的潜能和智能，提高人的专业素质，与时俱进，构建和谐社会。

1.人力资源开发的战略地位

人力资源开发战略，国外早在20世纪30年代初就已提出。二战以后，世界各国经济复苏，英、美、德等西方大国纷纷探讨人力资源开发，促使本国经济发展。经济学家舒尔茨在研究人力资源中指出：作为经济大国，必须大力开发人力资源，研究人的潜能，合理配置人员，通过教育和科技，培养人的素质，提高社会经济效益。

由于我国长期受计划经济体制影响，一直把人力开发作为普通的人事工作，用人方式都为计划分配，没有作为一种资源进行研究和开发。人类社会上存在着四种基本资源，即自然资源、经济资源、信息资源和人力资源。然而人力资源是社会中最宝贵的资源。正如马克思所说的：“劳动力是社会生产中最活跃的因素”。人是社会发展中最主要的生产力。是人，创造了社会财富，创造了这美好的世界。如果人力资源不及时利用和开发，人的才智就会退化和消亡。在当今知识经济时代中，企业必须注重人力资源开发，充分发挥职工的聪明才智，为企业技术创新服务。

2.人力资源开发与科学创新

新的经济增长点，来源于一种新的资本形态——智慧资本。即人力资本（Human Capital）＋（领导能力＋智慧资本＋公司文化价值＋社会认可程度）＝智慧资本。

智慧资本的核心，主要指特定人才和技术的结合所拥有的创造能力，以及这种能力的持久性。美国微软公司，最值钱的不是固定资产，而是在软件产品中所体现的人的创造力和依靠的技术，靠的就是智慧资本。在知识经济中，知识不仅仅是力量，而且可获得巨大的利润。而智慧的开发，来源于人力资源开发。美国IBM公司所拥有的不仅仅是世界领先的设备和信息，而更主要的是他们拥有大批知识广博的高级人才，在知识经济中，战略性的经济资源已不再是传统的金融资本和物质资本，而是人力资本。

企业的发展，不只是以有形资产的投入为主要方式，而应以无形资本、智慧资本、人力资本为更重要的管理因素，因为它直接决定着企业的兴衰，因此企业要适应市场经济的发展，必须注重开发人的智慧和才能，积累智慧资本，将人的智慧转化为财富，促进企业发展进步。

3.人力资源开发的动力机制

3.1 注重职务分析方式，加强人力资源管理。

职务分析是企业人力资源管理五大要素（获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发）中的核心要素，是人力资源管理的重要基础。

职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范进行系统管理的过程。职务分析不同于传统的岗位责任制，它将涉及某项工作的工作内容、工作规范、工作职责及个体操作程序、工作质量分析、工作反馈信息等内容，充分体现工作的全过程及工作效率。职务分析应该注重对工作六要素进行分析即，工作内容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、怎样操作（How）以及为何这样做（Why）。职务分析在企业管理中具有重要作用，它要求企业各岗位必须具有明确的职责和范围，从而合理招聘、选拔和使用所需人才。在管理中必须遵循严格的考核制度，增强人们的竞争意识，从而打破平均主义，提高工作效率。职务分析工作一般每月进行一次，及时掌握各岗位人员的工作绩效，按劳取酬。比如，中国平安保险公司，每月严格按效考核，按贡献大小定工资，以激励员工奋发上进，为企业争创效益。

3.2 建立人才激励机制，调动人的积极性。

激励是激发人的动机和行为的管理方法，是开发人的智慧才能的重要手段。美国哈佛大学教授威廉•詹姆斯在一次员工激励调查中发现，员工若获得按时计酬，只要发挥能力的20％～30％就行了，而如果采取更多的激励方式，人的能力可以发挥到80％～90％以上。事实证明，企业管理中，仅仅依靠先进的设备，并不能完全增加效率，而只有注重人的才识和能力，运用科学的激励方式，才能更好地开发人的创造力，提高工作效率。

现代企业管理中，我们必须努力运用现代激励理论，如赫兹伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论及亚当斯的公平理论，使管理者运用科学合理的管理制度，充分调动人的积极性，创造和谐愉悦的管理氛围。同时我们还要结合国情，探索企业有效的激励机制，结合我国企业职工专业素质特点，进行有效的职工培训，不断提高人的智商和情商。更好地开发企业人力资源。

3.2.1 确定学历激励机制。

随着时代的发展，企业应确立各层次管理人员的学历标准、技术标准及能力标准。如美国大型企业厂长经理都必须获得“MBA”工商硕士学位，才能从事公司高层管理，进入决策层。与国际惯例接轨，必须要求国有大型企业厂长经理学习工商管理课程，以取得相应的学历和学位；对中层管理人员应达到硕士及本科水平。同时高、中层管理人员还应学习法律、金融、外语、计算机等专业知识，以更好地胜任现代企业管理工作。

3.2.2 建立科研奖励机制。

企业人事部门，应制定明确的奖励制度，重奖学业有成和自学成才者，激励人们发奋学习，提高专业水平。对于获得学士、硕士和博士学位的员工，特别是自费成才的员工，企业应在晋级、加工资、职称评定上给予优惠政策。做到知识才能与物质利益相结合，使职工看到企业的优越性和实惠性，激励职工忠诚于企业，忠诚于事业。目前，温州正泰公司对科技人才和攻读在职研究生颁布了有关奖励条例，有力地调动了正泰人敬业爱岗的积极性，促进职工不断学习，不断拼搏，以适应日新月异的市场竞争需求。

3.2.3 建立人才竞争激励机制。

①职称评定上，应重点向中青年技术骨干倾斜，一方面注重人的人识和能力，另一方面也不应受指标的限制，以解决企业技术断层矛盾。

②培养“多面手”、“复合型”人才。企业应创造各种学习和培训条件，开展各种专业培训和技能竞赛，鼓励职工成为“一专多能”的人才，允许职工申报及取得多种专业职称资格。

③加强政绩考核，公示政绩。根据绩效，公平竞争，择优上岗，进行低职高聘或高职低聘的动态管理。

④用人制度上，应改革过去单一的、委任制为主的干部选拔制度。应采取公开聘任制、招标聘任、选举聘任、考试聘任等多种用人方式，不拘一格选人才，任人为贤，真正体现能者上、庸者下，平者让，让真正具有真才实学，品学兼优，富有工作激情的人从事各项管理工作及专业技术工作。温州红晴蜒集团在选拔干部中，以员工绩效为导向，以品行兼优为基础，通过层层选拔，公开招聘，考试聘用等多种动态管理方式，破格选拔了一批年青有为的中层管理干部，极大地调动了青年职工自强不息，努力争先的工作干劲及学习热情。

实践证明，只有运用多种激励方式，创造人才竞争机遇，才能使真正具有开拓性的人才脱颖而出，在各岗位上大显身手，为职工实现个人价值而创造人生大舞台。

3.3 注重事业生涯设计、开发人的智慧才能。

事业生涯是指一个人一生中所担负的工作职业、职务的发展道路。事业生涯的设计，就是对这种发展道路的设想和计划的过程。

事业生涯设计，应以企业人事部门正确指导和职工个人意愿相结合，应结合员工的专业能力及性格特征，为职工设计人生成长发展路线。事业生涯一般按照人的需要、价值观、学识和技术能力等不同特征而划分为早期生涯、中期生涯和晚期生涯。当然个人事业生涯，还应尊重个人的发展意向及心理需求。使员工在组织的正确引导下，充分显现个人的才华和能力实现个人价值，为企业的发展而竭尽全力，为社会创造更多的财富。

由图可见，人的事业生涯主要在中期生涯，25～50岁之间。当然由于各人所处的社会环境和个人特征不同，经历也不会完全一致。因此作为企业人事部门，应积极研究本企业职工的工作性质、个人能力、工作发展前途、及性格特征为所有职工的事业生涯发展创造有力条件。让人的才华得以充分显现，使人们真正感受到人生价值及事业成就感。

第一，企业应引导和帮助职工制定职工事业生涯设计。在制定职工生涯中要留有余地，具有灵活性和发展性；第二，实施事业生涯的设计与开发中，要给予职工相应的权力和权益；第三，企业应为所有员工提供平等就业和就职的机遇；第四、企业要结合员工的能力和性格，引导员工正视自己的专业和特长，选择合理的、可行的成长发展路线，使所有职工各尽其才，各尽所能，在自己的人生之路上，实现自己的愿望和理想，真正实现人生价值。

企业人事部门应从人的知识结构、思维方式、性格特征、心理需求、能力特长等方面，培养员工或从行政上或从业务上发展。积极培养企业所需的管理型、技术型、营销型等市场经济中急需的各类人才。

事业生涯的设计，能为企业带来增强企业凝聚力降低成本、提高效率的管理效果。上个世纪70年代，美国某一银行通过进行事业生涯设计，而使工作绩效提高85％，职工流走率降低65％，该银行每年节约经费195万美元。事实证明，事业生涯的设计与开发，是企业人力资源开发的有效途径，对个人和企业的发展都具有重要意义。温州康奈集团，在招聘员工中，进行三个月的上岗培训，学习专业知识、法律、规章，进行技能训练，在培训中观察和发现员工的专业素质及专业技能的特点，根据员工的专业素质的不同层次，分配不同类别的岗位，以达到合理使用人才，使人才资源达到最佳化的功效性，也使员工能有效地发挥自我的才干，愉悦地工作着。现代市场经济中，企业只有注重开发人的智慧和才能，科学合理使用人才，才能有效地避免企业人力资源浪费，达到人尽其用，人尽其才之功效。

3.4 注重绩效考评、进行科学管理。

绩效考核又称绩效评估，是对员工工作表现、工作过程进行鉴定和评价、分析和考核员工的工作行为和工作效率，这是一种科学的动态管理方式。绩效考评的目的，是为了获取真实的管理依据，掌握员工实际业绩，为科学决策和正确使用人才提供有效依据。

现代管理中绩效考评有两大标准。一是工作效度，二是工作信度。

3.4.1 工作效度是指考绩所获信息与待测评的真正工作绩效之间的相关程度。通过对工作性质各因素比例的分析，来掌握某员工的工作行为与效果。譬如对教师工作，比例为教学工作量60％，科研成果30％，工作责任心10％。那么在全年工作绩效考评中，便通过各项数据来考核分析某位教师工作绩效。工作效度的考评，体现对员工工作的中肯评定，通过运用数据分析，从而得出真实的工作绩效，以掌握员工的真实工作态度和工作能力，给以相应的工

作报酬和工作奖励。

3.4.2 工作信度是指对一个测试量多次测量结构一致性的程度。即运用各种方式或多个成员对某一员工进行考评，而得出考绩结果的一致性。工作信度能更真实地反映某一员工真实的工作行为和工作效果，它不受人员和情景的变化而变化，而反映出工作绩效的一致性和稳定性。因此在考绩中，我们一定要避免哈罗偏差，即不要因局部信息而代替全部信息，避免一人说好众人都说好的主观现象，而要确实体现绩效的真实性和可信性。

改革以来，东风汽车集团十分注重员工绩效考评，每月进行绩效工作考评，按工作成效以确定工资等级和升用资格，定位星级员工并张榜公布，以激发员工士气。

绩效考评制度，能使员工工作行为于组织战略目标保持一致，与组织价值观保持一致，真实地反映工作动态和工作效果，以培养人的忠实感和成就感，是企业人才资源开发的有效的管理方式。

在当今知识经济时代中，企业要在市场竞争中获得成功，必须注重企业人力资源开发，研究和探索具有新时期的企业人力资源开发的动力机制，运用先进的科学管理方式，开发人的智慧和才能，打破传统的“以物为中心”的管理方式，突出“以人为本”的管理思想，研究和探索如何开发人的才智，研究人的工作行为和心理需求，研究如何获取更高的工作效率的管理模式。运用先进的科学技术和管理方略，将人的智慧转化为财富，促进企业的发展进步，以适应现代市场经济发展的需求。

参考文献

［1］王革非.《战略管理方法》，经济管理出版社,2002年2月

［2］美•杰恩.《市场营销策划与战略案例》,中信出版社,2003年3月

［3］美•詹姆斯•钱匹.《企业X自选》,中信出版社,2002年8月

企业人才开发与激励机制探讨篇4

1 人才的概念

树立正确的人才观, 有助于我们更新观念, 与时俱进, 更好地为企业发展战略培养需要的优秀人才。

什么是人才?在企业发展战略中, 人才是指德才兼备, 能以自己的创造性劳动, 为企业发展作出一定贡献的人。

人才须有德。强调人具备诚信、爱企、敬业、责任心、团队精神等美德, 以做好本职工作为己任, 以兴企、报国为理想。讲求人格和内在美, 是人才的内在灵魂。

人才须有才。具有扎实的理论知识、过硬的业务能力, 身经基层一线的实践锻炼, 掌握经营、管理、生产的环节和流程, 精通一专多能。有才干, 有能力, 是人才的基本素质。

人才须有“学习力”。人类已进入知识经济时代, 知识总量和信息总量每2—3年就翻一番。企业间的竞争, 是人才的竞争, 更是学习力的竞争。包括学习动力、学习能力和学习毅力, 学习力是企业人才的核心竞争力。

人才须有创造力。富有进取意识和创新精神, 善于解决生产、经营和管理中的难题, 使企业的市场有新突破, 科技有新发展, 工艺有新改进, 效益有新提高。锐意创新, 是优秀人才的核心价值。

人才须有贡献。积极施展才华, 以创造性劳动, 保证安全生产, 提高工作质量、经营管理水平和经济效率, 既实现了企业利润最大化, 也实现了个人价值, 得到企业的肯定。发挥作用、产生效益, 是人才最直接的评判标准。

2 在企业发展中开发人才

2.1 立足需求, 开发人才资源

培育人才一定要紧扣企业的人才需求, 对企业需要何种人才做到心中有数, 有的放矢:一要弄清企业有什么工作要人去做, 做到因事用人;二要弄清对人才的结构需求, 包括年龄结构、专业知识结构、性别结构、气质结构等, 做到结构合理;三要弄清对人才的层次需求, 做到搭配得当;四要弄清对人才的数量需求, 做到总量平衡。在摸清人才需求的基础上, 有针对性地培育人才。人才断层、后继乏人, 就要加快人才引进和新陈代谢;高、精、尖人才稀缺, 就要大力培养和引进专家型人才;管理不善、经营乏术, 就要加快培养复合型职业经理人;科技滑坡、技术落后, 就要加快培养技术专家;技工断档、青黄不接, 就要加快培养能工巧匠。当然, 亡羊补牢不如防微杜渐, 临渊羡鱼不如退而结网。企业对人才的需求, 必须超前意识, 及时预见企业人才需求的走势, 做好人才培养中长期规划并狠抓落实, 保证有充足的人才资源可资调配。

2.2 立足内部, 盘活人才存量

应该看到, 很多企业内部并不是没有人才, 所谓的“人才危机”, 一定程度上源于我们没有充分挖掘现有人才资源的潜力和使用价值。引进人才是优化结构的重要手段, 但单纯靠引进解决不了人才短缺的根本问题。对于常规技能人才, 必须立足于企业自己培养, 盘活人才存量, 形成人尽其才、才尽其用的良好态势。应建立企业人才库和人才交流中心, 打破壁垒, 互通有无, 使人才流动到企业内最适合、最需要的岗位上, 实现人才资源配置效率的最大化;要用人所长, 发挥优势, 提高人才使用的效率;要搞好人才再培训、再教育, 不断充电, 推动人才知识更新, 促进低层次人才向高层次人才跃升, 形成“才”源滚滚之势。

2.3 立足重点, 以激励为主开发人才

人本管理, 最重视的就是人在企业中的作用。因此, 我们应该想办法调动员工的积极性, 开发企业的人力资源。激励就是要激发人的动机使人产生一种内在动力朝着所期望的目标前进的活动过程。激励来源于需要, 需要有精神的和物质的, 因此我们应该从两方面采取措施。此外还要充分释放员工的潜能, 发挥他们的创造能力, 激发员工的主体地位, 点燃他们的工作热情;培育团队精神, 强化团队意识, 实施团队管理, 激发团队动力, 增强文化圈效力。人力资源开发是组织和个人发展的过程, 其重点是提高人的能力, 核心是开发人的潜能, 它是一个系统工程, 贯穿人力资源发展过程的始终。

3 企业发展中的人才激励

激励就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段, 这些目标将会满足职工个人的需要。

早期管理者认为, 一般人有一种惰性, 只要有可能, 他就会逃避工作。基于这一观点, 企业采取严格的管理制度, 员工们付出了“适当的努力”, 企业毕竟还是有所收获, 但并没有好的办法应对磨洋工的现象。本世纪初, 一种新的理论认为:企业家的目的是获得最大的利润, 而员工的目的是获得最大限度的工资收入。因此, 员工积极性背后有其经济动机, 如果在能判断员工工作效率比往常提高多少的前提下, 给予他们一定量的工资激励, 会引导他们努力工作, 接受管理, 结果是实现双羸, 方便了管理。这一观点的提出, 无疑是大大的进步。它所强调的是一种引导, 同时, 也不再将工员与管理者摆在完全对立的位置上了, 这也是当今中国使用最广的激励形式。

但纯粹与金钱挂钩, 只能使员工心中认定与企业的关系为纯契约关系, 给多少钱, 干多少活, 当有其他变化时, 如其它企业提供更高的薪水, 职工将义无反顾地去投奔。而且, 即使企业能够不断地增长工资, 依然不能保证员工的积极性。当工资高到一定时候, 其对员工的意义就会下降, 虽然工资增长数额是一样, 但在职工心目中的价值却呈曲线。

人的行为取决于其需要, 而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。结合企业管理, 企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要, 是企业使职工努力工作的基础。企业应在此基础上, 由低到高逐步满足职员不同层次的需要。

管理是科学, 更是一门艺术, 人力资源管理是管理人的艺术, 是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术, 无论什么样的企业要发展, 都离不开人的创造力和积极性, 因此企业一定要重视对员工的激励, 根据实际情况, 综合运用多种激励机制, 把激励的手段和目的结合起来, 改变思维模式, 真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系, 使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

摘要：论述了人才开发与激励两方面的问题:一是人才开发是企业获得成功的重要条件。二是激励是企业发展的有效推动力量。搞好企业人才开发, 从而形成自己独特、持久的竞争优势, 使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

企业人才资源开发机制篇5

一、矿产资源开发生态补偿的依据

在西部矿产资源开发中，盐矿开采是优势资源之一。然而四川盐矿资源开发过程中，由于对岩屑、钻屑、卤水、废水、废气、废渣、伴生天然气、噪音等常常处理不当，致使废物或伴生气体对大气、水系、土壤、地质、生物造成了严重破坏，极大地危害了盐矿区居民的生产生活和经济社会发展，其主要表现在当地的环境污染、生态恶化和区域发展能力受损等方面。

(一)环境污染

盐矿资源开采、盐加工过程中带来的环境污染主要有:大气污染、火灾隐患、水环境污染、土壤污染等。

第一，大气污染。盐矿开采过程中伴生天然气外溢或泄漏、盐加工过程中排放的废气，主要为H2S、CH4、以及 CO、CO2、SO2以及烟尘等，这些废气不同程度地污染了矿区大气环境，给矿工的健康和附近居民的生活环境造成严重危害。据调查，某村有一口废弃盐井，2011 年初就发现该井天然气气压有所增大，4 月份井周围农田、水塘及村民水井呈现源源不断的天然气溢出，污染了大气环境。

第二，火灾隐患。盐矿开发中泄漏的伴生天然气可产生自燃现象。矿体自燃导致矿产资源的大量消耗，释放大量 SO2等有害气体，这不仅严重污染了当地的空气质量，危害人体健康，还局部发生酸雨现象，腐蚀建筑物和影响农业生产。据调查，某村有一口井天然气自燃，常年不熄，造成火灾隐患，危及人们的人生和财产安全。

第三，水环境污染。盐矿开采时的废渣、机油、柴油、岩屑等，盐加工过程中排放的废水，泄漏的卤水等中的有害物质经淋滤、迁移等作用，使地表水、地下水的有害物含量增高，造成水资源恶化，水质变坏。据调查，某些地区卤水泄露，区内所有的井水都不能食用，村民的生活成为大难题。同时地表水被严重污染，部分水域中氯化物含量已超出农用灌溉水标准。第四，土壤污染。盐矿开采中产生的废渣、盐产品加工过程中排放的废水和卤水以及输送途中输卤管焊缝泄漏的卤水或开采中渗漏的物质中含有酸性、碱性、毒性、放射性元素或重金属元素，这种渗漏严重污染了当地土壤，许多农作物生长由此受到影响。

(二)生态恶化

盐矿资源开发强烈扰动了区域原有生态系统，严重影响了地下水资源、土地和地质结构，甚至导致矿区生态严重衰退。

第一，地下水层受到破坏。盐矿开发采用水溶开采法，从注水井口注白水下去，溶解岩盐，变成卤水。通过对管道加压，卤水便输送出去，溶腔可能会变大。岩盐矿体溶解后，改变了地下矿体结构，从而改变了地下水的循环条件和地表渗透条件，地下水层遭到破坏。

第二，土地出现盐碱化。盐矿开采、生产过程中产生的含盐废水、渗漏的卤水常常造成土地盐碱化。旱季，潜水蒸发强烈，地下水携带盐分上升到地表，导致土地盐碱化;在卤水输送过程中，管焊缝泄漏，卤水渗入地表;注水井的井口套管泄漏，从井附近地层中渗出至地表污染周边大面积土地，增加土地的盐碱度，严重影响了当地土地的生态和危及人畜饮用水安全。

第三，造成地表沉陷。地下盐矿开采后，随着时间的推移，由于地壳运动，采空区矿柱薄弱部分首先破坏，溶盐层顶板脱落、弯曲、断裂或垮塌，波及地表。如采空范围较大，受影响的地表向下沉降，在采空区上方形成地表下沉盆地，引起地表沉陷或张裂。

第四，引起地质灾害。水溶开采过程中，向井下高压注入的白水溶岩盐后成为卤水，一部分随输卤管输送到制盐厂作为制盐原料;一部分填充盐腔;一部分渗透到地壳断层、岩石节理、裂缝中，与原有流体混合，导致地壳中天然气、卤水、地下水、岩盐矿等成分发生变化，从而导致地震发生。如 1967 年前，威西岩盐矿区没有地震记录。后来，随着采盐时间的延长和采盐量的增大，开始出现地震活动。据《四川地震目录》和《四川台网地震目录》记载，1970 年至 2008 年，有两个盐矿开发区共发生 ML1.0 级以上地震361 次，其中，1.0 ～1.9 级地震 134 次，2.0 ～ 2.9级地震180 次，3.0 ～3.9 级地震45 次，4 级以上地震 2 次。这证实了年产盐量与地震活动有一定相关性，同时地震集中在水溶采盐开发区并逐渐向周边地区扩展。

(三)区域发展能力受损

盐矿资源是盐矿区经济社会发展的重要动力。然而，由于不合理的开发利用，盐矿区不仅没有从中受益，反而使居民生活成本被迫提高、健康受损，区域可持续发展能力受损。第一，矿区居民生活成本被迫提高。矿区人居环境恶化，要维持一般的生活质量需支付更多的资金。例如，买清洁的水，买不受污染的农产品等。据调查，某村，以前农民生产生活用水都不花钱，只需要少量电费就可以抽取地下水。

当水源被污染后，需要支付自来水费。盐矿开发企业付给政府资金，让政府安装了自来水管到每户，每户农户出资 500 元。现在村民使用的都是自来水，每户村民每月都要缴纳保底消费 3 吨以上的水费。第二，居民健康受到损害。当地居民健康遭受损害主要表现在两个方面:一是生产工人易患呼吸道感染及高血压等疾病;开采噪音给工人带来生理、心理、听力方面的损害;同时还会造成工人们心血管系统和精神方面的疾病，如高血压、动脉硬化、冠心病、情绪急躁、身感疲倦等疾病。二是普通居民的健康受损。据调查，某村发生原因不明的天然气外溢，整村都弥漫着天然气的味道，造成该村多人因天然气中毒生病，甚至住院治疗。

二、矿产资源开发生态补偿机制现状分析

(一)矿产资源开发税费较少涉及生态补偿

生态补偿是指开发者因矿产资源开发给矿区自然环境造成破坏，导致环境生态功能下降而给予矿区居民或矿区的补偿。包括环境恢复、治理、校正等费用;矿区发展所需物质、资金和技术的帮助;政策优惠措施等。目前盐矿开发企业缴纳的矿产资源开发税费有:矿产资源税(卤水或液体盐每吨 3 元;井矿盐、南方海盐、湖盐每吨 12 元、矿产资源补偿费(按矿产品销售收入的 0.5% 征收)、采矿权使用费(按每平方公里每年 1000元、小于0.5平方公里每年500元的标准征收)、采矿权价款和排污费等。调查中发现，盐矿开发企业甚至其主管部门都认为已经向国家交纳了这些税费，并对给矿区居民造成的生产生活用水、生病、农作物损失等进行了赔偿，就不应当再承担深层次、更长远的生态环境破坏补偿。至于地下水资源破坏、土地盐碱化、地质灾害、矿区持续发展能力受损等问题的治理应由国家买单。可见，现有生态补偿实为直接损失的部分赔偿，对生态破坏造成的长期可持续发展能力受损方面的修复补偿则较少涉及。

(二)相关法律法规关于生态补偿的内容不够明确

企业人才资源开发机制篇6

一、正确定位人才培养目标:人才培养机制创新之依据

基于人才培养机制的创新,其根本目的是为了更好地培养社会所需要的人才,因而人才培养目标从根本上规定着人才培养机制创新,包括机制创新的方向、要求和基本内容。换句话说,人才培养机制创新取决于人才培养目标。据此,要科学而有效地创新人才培养机制,首先要正确定位人才培养目标。

关于人才培养目标定位问题,《人才纲要》明确指出:未来10年我国“突出培养创新型人才,注重培养应用型人才”;并就培养创新人才在《人才纲要》全文中多次反复地加以强调和重申。不仅如此,《人才纲要》还把“突出培养造就创新型科技人才”,作为国家人才队伍建设主要任务中的首要任务。

研究表明,构成创新型人才素质的特征要素:一是创新意识,包括创新的意向、兴趣和积极性,正确的创新动机;二是创造才能,包括创造性思维能力和创造性实践能力;三是创造个性,包括事业心、进取心理、自信心理、勇敢心理、坚韧心理、独立自主心理等。应用型人才,包含工程型人才和技能型人才两个层次。其基本特征:直接有用性,反映在能力的特征要素上,作为应用型人才应具备解决职业岗位实际问题的职业针对性能力、适应市场变化的职业岗位转换能力。可见,人才培养机制创新应有利于创新型人才和应用型人才上述特征要素的开发。换句话说,创新型人才和应用型人才的特征要素应视为创新人才培养机制的出发点和落脚点。

二、建立人才培养新体制:人才培养机制创新之首要

第一,树立多元培养主体的理念。这是建立人才培养新体制的思想基础。传统观念总认为,创新型人才培养主体仅是高等院校和科研院所,忽视企业在培养创新型人才中的作用。企业是社会创新的主体,是创新型人才特别是创新型科技人才成长的载体和平台。事实上,发达国家和我国培养造就创新型人才的成功经验也说明这点。基于这样的理念和事实,创新型人才培养主体应是多元的,高等学校、科研院所、企业等均是培养主体。对此,在《人才纲要》中得到充分体现。这是创新型人才培养主体的重大突破。

第二,建立产学研合作培养人才新体制。基于上述的理念,《纲要》出台的“实施产学研合作培养创新人才政策”作为人才发展十大重大政策之一,该政策具体提出:“建立政府指导下的以企业为主体、市场为导向、多种形式的产学研战略联盟”。在此后颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》(以下简称《教育纲要》)中又明确提出:“创立高校与科研院所、行业、企业联合培养人才的新机制”。这样,可充分综合发挥上述各方培养人才的优势,弥补各自培养人才的局限性,有利于拔尖创新型人才的培养造就。

第三,建立中外合作培养人才新体系。《人才纲要》在具体阐明“突出培养造就创新型科技人才”时明确指出:建立“国内培养和国际交流合作相衔接的开放式培养体系”。该体系的提出,是符合创新型人才特别是高层次创新型科技人才成长原理的。人才要科技创新,必须要了解掌握世界本领域科技发展的前沿和动向,而国际交流合作是有效的途径。事实也证明,我国高层次创新型科技人才成长,多是国内培养与国际交流合作相结合的产物。

三、创新人才培养模式:人才培养机制创新之核心

第一,合力式培养模式。这是指通过多元培养主体合力培养人才的模式。该模式是培养高层次创新型科技人才所要求的,也是人才培养主体多元性所决定的。《人才纲要》明确提出,通过产学研联盟,“共建科技创新平台,开展合作教育,共同实施重大项目等方式,培养高层次人才和创新团队”。《人才纲要》又在“高技能人才队伍”建设部分提出:“大力推行校企合作、工学结合和顶岗实习”等举措,合力式培养高技能人才。

第二,实践式培养模式。这是指让受教育者在实践行动中磨练成长的培养人才模式。该模式是人才成长规律性所要求的。人才学表明,人才成长是以创造性实践作为中介的内外诸因素相互作用的综合效应。其中创造实践在人才成长中起决定性作用,具有第一位的决定性意义,没有创造实践,就没有人才及其发展。培养应用型人才尤为如此。何况,实践式培养模式,也是集聚和培养创新型人才有效经验的运用。对此,《人才纲要》多次反复强调,在论述“突出培养造就创新型科技人才”时指出:“加强实践培养,依托国家重大科研项目和重大工程、重点学科和重点科研基地、国际学术交流合作项目”等,又在阐述“实施产学研合作培养创新人才政策”时,又进一步提出:“实行人才+项目”的培养模式。可见,在创造实践中培养创新型人才的模式,既具有科学性、又具有实效性。

第三,探究式培养模式。这是指以发现和探索问题为核心的人才培养模式。该模式是创新型人才本质属性所要求的,也是创新型人才成长理论的具体运用。勤于思考,善于“质疑”,这是科学发现的起点、人才成功的基础。《人才纲要》提出:“探索并推行创新型教育方式方法”、“突出培养科学精神、创造性思维和能力”。

第四,衔接式培养模式。这是指各类各层次教育相衔接培养人才的模式。该模式是人才成长过程转化规律和人才开发系统原理所要求的。人才培养要遵循“人才源”→“潜人才”→“显人才”→“高级显人才”的成长转化过程。对此,《人才纲要》提出“国内培养与国际交流合作相衔接”的培养模式,并提出“制定高技能人才与工程技术人才职业贯通办法”。事实上,在全国成人高等教育领域已创造了多种教育链:包括成人高等教育与技师教育、成人高等教育与干部教育、成人高等教育与中高等职业技术教育、成人高等教育与自学考试等。

第五,开放式培养模式。这主要是指面向世界的中外合作培养人才模式。该模式不仅是培养创新型人才特别是高层次创新型人才的内在需要,而且是“培养大批具有国际视野,通晓国际规则,能够参与国际事务和国际竞争的国际化人才”的急需。为此,《人才纲要》提出:“开发国(境)外优质教育培训资源”、“支持高等学校、科研院所与海外高水平教育科研机构建立联合研发基地”、“建设一批海外高层次人才创新创业基地”。要达到上述要求,一方面要进一步加大对外国教育资源的开发力度,利用我国政府加入WTO时对教育服务方式“境外消费”、“商业存在”、“自然人流动”的承诺,通过“联合办学”、“项目合作”、“聘用兼职”、“研讨交流”等多种形式,积极引进和利用外國优质教育培训资源,使人才、资金、技术、设备等为我所用。另一方面,加大对外国教育培训市场的渗透力度,可利用《服务贸易总协定》(GATS)的最惠国待遇原则,运用CS战略,在海外建立中外合作的有特色的培训机构和基地,加大本土人才出国培训力度。

第六,特殊式培养模式。这是指对拔尖学生、特殊人才所进行的特殊培养模式。该模式是创新型人才成长规律特殊性所要求的,也是因材施教原则的具体运用。对此,《人才纲要》明确提出:“建立高等学校拔尖学生重点培养制度,实行特殊人才特殊培养”。

四、建设新型的人才培养师资队伍:人才培养机制创新之关键

第一,提升教师的创新素质。创新型学生,要由创新型教师来培养。教师创新素质的水准,直接关系到人才培养模式创新度,进而直接关系到创新型人才的培养。为此,应实施教师创新素质提升工程。《人才纲要》把“高素质教育人才培养工程”作为未来10年国家十二项重大人才工程之一。

第二,丰富教师的专业实践经历。应用型人才,应由实践经验丰富的专业化教师来培养。教师实践经验丰富度直接关系到人才培养机制创新的有效实施,进而直接关系到应用型人才的培养。为此,应引导和组织教师积极参与专业实践,并形成制度,使教师成为既具有系统的本专业理论素养,又具备较丰富的本专业实践经验的复合型人才。《人才纲要》提出:“实施高校、科研院所、企业高层次人才双向交流制度”;同时,在培养高技能人才方面,《人才纲要》强调,加强“双师型”教师队伍建设。

第三,建设多结构性教员群体。为适应人才培养体制机制的创新,为满足创新型人才、应用型人才特别是高层次、高技能人才培养的需要,教员群体特别是高校教员群体应是多类型、多序列、多层次、跨国型的多结构性的。为此,《人才纲要》强调:“推行产学研联合培养研究生的‘双导师制’”。

五、改革人才培养质量评价制度:人才培养机制创新之保证

第一,更新人才培养质量观。要科学而有效地改革人才培养质量评价,首先要更新人才培养质量观。这是改革的前提。从哲学高度来看,质量观是指一定社会中人们所要遵循的一种价值准则。所谓价值准则,即客体对主体需要的满足。人才培养质量观也不例外。其客体为人才培养机构;主体为国家、社会、用人单位、受教育者等。人才培养质量高低,是指作为客体的人才培养机构所提供的教育培训产品和服务,满足作为主体的国家、社会、用人单位和受教育者需要的程度。可见,这里所讲的“需要”应是多方面的:既有人才培养系统内部的需要,包括教育达标、学科发展、受教育者成长等,又有人才培养系统外部的需要。

就满足教育系统内部需求而言,相应的就有“内适性质量”和“个适性质量”。前者,是指人才培养机构遵循教育规律,其教育活动所产生的结果,达到教育目标规定要求和学科发展内在逻辑要求的程度,即教育目标达成度;后者,是指人才培养机构遵循教育规律和人才成长规律,其教育活动所产生的作用和影响,对促进受教育者个人成长的程度,即个体发展的促进度。从满足人才培养系统外部需要而言,相应的就有“外适性质量”。是指人才培养机构所提供的教育培训产品和服务,适应国家、社会及用人单位需要的程度,即社会需要的适应度。概言之,人才培养质量应是内适性、个适性、外适性三者的整合统一,也即是教育目标达成度、个体发展促进度、社会需要适应度的辩证统一。忽视其中任何一方面质量,均是不完整的人才培养质量观。

第二,树立多元评价主体的理念。基于上述的人才培养质量观,人才培养质量评价主体必然是多元的。事实也证明,个适性质量的高低,受教育者本人最有发言权;内适性质量的高低,教育行政部门和人才培养机构的领导、专家最有发言权;外适性质量的高低,用人单位、人才市场最有发言权。据此,上述的部门、机构、单位、个人均是人才培养质量评价的主体。

第三,建立政府、学校、社会、受教育者联合评价制度。以上述的质量观和理念为依据,对任何人才培养活动质量进行价值判断,均应是上述多方面的判斷意见的总和;而不能仅以教育部门和机构为评价主体,更不能以其意见为唯一的依据。对此,《人才纲要》专门提出“建立社会参与的人才培养质量评价机制”。

总之,人才培养机制的创新,是一场深刻的教育变革,只有在这场深刻的教育变革中我国才能培养出一批又一批创新型人才。

试论企业人才开发观念与机制创新篇7

一、人才开发上的陈旧观念

人才开发一直是企业人力资源管理的一个核心主题, 伴随着市场经济的发展, 在培养人、开发人和使用人的方面有一些陈旧落后的观念需要摒除。

1.任人唯亲。 “坚持任人唯贤, 反对任人唯亲”是以法规形式固定下来的党的干部路线。毛泽东同志早在1938 年10月召开的党的六届六中全会上严厉地批评了张国焘在干部问题上任人唯亲、拉帮结伙、拉拢私党、组织小派别、排斥异己的错误。习近平总书记在第十八届中央纪律检查委员会第五次全体会议上指出:“有些干部聚在一起, 搞个同乡会、同学会, 一段时间聚一下, 黄埔一期二期三期的这么论, 看着好像漫无目的, 其实醉翁之意不在酒, 是要结交情谊, 将来好相互提携、互通款曲。 ”这种不以工作出发, 只计感情远近的任人唯亲的选人用人观念是人才开发工作的大忌。

2.论资排辈。我国是一个崇尚尊老尊师的礼仪之邦。 “老人”总是扮演着师长和领导等角色。讲究“先来后到”也是一条普遍遵守的不成文规矩。尊老尊师固然是正确的, 但在用人上奉守“论资排辈”实不可取, 因为它有可能阻碍很多年富力强的年轻人脱颖而出, 不利于我们的事业进步和发展。历史证明, 很多初出茅庐的年轻人可以委以重任, 用好了可以大有作为。 年轻人一般思想激进、敢想敢干、敢闯敢为。现代世界已经进入信息时代, 在计算机网络方面, 年轻人有着得天独厚的知识优势。人力资源管理者如果在用人上死抱“论资排辈”的观念, 势必会让一批有激情、有想法的年轻人因为资历不够而得不到重用, 长期的所谓“磨练”, 不仅浪费了大好时光, 也磨掉了激情和想法, 最后沦为和前辈一样的平庸之人。社会发展历程的奇迹和变革呼唤充满激情和奇思妙想的新生代, 所以, “论资排辈”的观念可以休矣。

3.求全责备。 “养天地正气, 法古今完人”是黄浦军校的一副对联, 也体现了题者蒋介石的用人观, 就是这样一个提倡“法古今完人”的校长指挥的千军万马, 先安内、后攘外, 前没能挡住日寇铁蹄对华夏河山的践踏, 后被解放军赶到台湾了却残生。古人云:“金无足赤, 人无完人。 ”人在长期的社会实践中总会存在很多不确定性, 会犯这样那样的错误。我们深知瑕不掩瑜的道理, 胸怀雄才伟略, 是人才不会因缺点而被埋没。如果古人嫌弃李白嗜酒如命, 就没有几百首脍炙人口的美丽诗篇流传百世; 如果无限放大毛泽东晚年的失误, 就会割裂毛泽东思想作为我们党的理论基础。在企业人才开发上更不应该求全责备, 以高大全的标准来选拔和用人。用人之长, 避其之短, 把人用到最适合的位置上, 才是我们人才开发所追求的工作目标。

4.唯学历论。学历, 只能说明一个人接受教育的经历, 并不能代表能力;文凭只是一张学习经历的证明, 不能代表水平。完全用学历来衡量一个人的知识, 往往会把企业真正需要的人才排斥到门槛之外, 是一种危害极大的观念。名震中外的数学大师华罗庚只有初中文化, 四角号码词典的发明人王云五只是商务印书馆的一个小学徒。唯学历论在客观上否定自学成才者, 使无学历而有真才实学的人失去发展的机会。选拔人才应当注重考察他的知识和才能, 至于他那知识是来源于学校科班还是旁门左道不应该去过多计较。广开求知之路, 鼓励自学成才, 才有利于发现和开发更多的企业栋梁之才。

二、企业在人才开发上的创新理念

在现代市场经济的条件下, 现代企业人才开发要高度体现企业的核心价值观。以人为本、尊重知识、尊重人才;注重人格培养、注重人品素质、注重满足个人的自我实现需求, 充分发挥个人的潜能和创造性。

1.人才就是效益。企业挖掘和开发培育人才不是增加成本, 而是一笔非常有益的投资, 会带来不可估量的人才效益。企业人才开发要以人尽其才、才尽其用为根本目的, 充分发挥人才的创造才能, 使人才效益得到最佳体现。所以, 企业必须紧紧围绕“爱才、兴才、聚才、用才”的目标, 为人才提供更多的发展机遇和更大的发展舞台, 只要人才有想头、有干头、有奔头, 就能把他们的创造热情激发出来, 为企业创造无限的财富。

2.学历与能力并重。改革开放以来, 我们在人才开发上讲究革命化、知识化、专业化、年轻化的“四化”标准, 然而也不同程度地衍生出“重学历轻能力”的偏见, 有的企业在招聘过程中, 高学历被设置成卡人的杠杠, 甚至在一些简单的岗位上也要求较高的学历。这样, 就使一些有真才实学而无学历文凭的人才常被拒之门外, 使很多优秀人才失去了为企业发挥能力、创造财富的就业机遇。所以, 我们人力资源管理者应该全面考察人, 注重挖掘人的潜能, 既重学历, 又重能力, 降低人才录用的学历门槛, 吸引群贤、广纳英才, 为企业储备雄厚的后备人力资源。

3.根据市场确定人才价值。人才的薪酬水平就是对劳动力的赋值论价, 合理的分配是对人才最客观的评价。在开发人才的价值上要以市场交易的公平原则来对人才的综合能力与实际贡献按质定价, 确保人才的收入水平与其实际贡献相匹配, 与社会市场平均水平相一致。充分运用人才价值的市场调剂功能, 提高人才对自己薪酬的满意度, 正确地引导企业人才成长开发和人才流向, 主动占领人才争夺的制高点。

4.眼睛向内, 内外兼顾。在人才开发上, 有的企业把眼光全部放在外部的人才招聘上, 而忽视了企业内部人才的开发和挖掘, 结果“引来了女婿, 得罪了儿子”, 这是对于人才概念的一种模糊认识。实际上, 只要注意观察和识别, 就会发现在企业的内部不乏可造之材, 他们对企业忠诚, 熟悉企业文化, 有本企业本岗位的工作经验, 只要能像对待外部人才那样对他们进行培育和使用, 就会成为对企业大有可为的人才。所以企业人才开发要眼睛向内, 内外兼顾, 既为企业引进新鲜血液, 又提高企业自身的造血功能。

三、企业人才开发机制创新

创新是现代企业人才的成长和开发历久弥新的动力与保障, 企业要创新人才开发机制, 创新人才识别、培育制度, 建立起谋求和适应人才成长和发展的环境和氛围。

1.竞争上岗和岗位交流相结合。竞争上岗是在一定的资格条件下, 通过演讲、答辩等面试环节的综合测评、测试和组织考核、专家评议的方式, 选拔出综合素质能力和业绩突出并且符合企业发展需要的人才。企业建立竞争上岗和岗位交流的人才成长机制, 把发掘企业内部人才优势的工作常态化, 极大地降低人才成本, 有利于调动人才的积极性和工作热情, 促进企业内部优秀人才的脱颖而出, 培养市场竞争中的强者队伍。

2.人才培训与使用相结合。在人才培养和教育培训上, 高质量、标准化的培训体系和课程设计具有广阔的市场前景。企业必须加大对人才培训的投入, 制定与人才使用相结合的培训计划, 使人才开发与职工教育培训相结合, 人才培训与使用相结合。在选拔后备干部以及人才的晋升使用之前, 要增加岗位轮换、挂职见习程序, 使他们在实践中得到锻炼。通过融入企业文化建设, 建立学习型组织等来实现培训与使用的同步强化。

3.科学考评与激励约束相结合。常言道:“是骡子是马拉出来蹓蹓。 ”公平透明是对人才识别和考核评价的重要原则。企业要建立严格的考评标准, 让员工广泛参与进来, 通过民主评议和专业考评, 对人才的德、能、勤、绩有一个公正的评价, 以决定去留升降和表彰处罚。在严格考核的基础上打破薪酬分配上的大锅饭, 实行差异化激励。实现分配模式的多元化, 提高收入分配的激励作用和约束作用, 不但发掘了人才内在潜力和创造力, 而且约束了人才的行为方式, 提高了激励与约束的效果。

四、结语

人力资源是现代企业最重要的战略性资源, 人才开发是企业人力资源管理的一项重要内容, 人才开发创新是一项艰巨复杂的系统工程, 是现代企业人才成长和企业薪火相传的组织保障。企业要在建立起适应人才成长和发展的环境和氛围上下功夫, 为人才提供施展抱负和才华的广阔平台, 打造战胜市场挑战的核心竞争力。

摘要：人才开发一直是企业人力资源管理的一个核心主题。伴随着市场经济的发展, 在培养人、开发人和使用人的方面要摒除一些陈旧落后的观念, 创新适应人才开发的理念和机制, 为现代企业人才的成长和企业薪火相传提供组织保障, 为人才提供施展抱负和才华的广阔平台, 打造战胜市场挑战的核心竞争力。

关键词：人才开发,观念创新,机制创新

参考文献

[1]霍志秀.试论企业人力资源开发[J].中国城市经济, 2005 (04) :64-66.

[2]徐世杰.对国有企业人才资源开发的再思考[J].中国企业报, 2004 (09) :13-14.

企业人才资源开发机制篇8

关键词：电力企业,人力资源,开发,知识

1 概述

人是创造知识、传播知识、运用知识的主体, 人力资源已成为知识经济的主要资源。知识与科学技术的承载者--人才, 不可避免地成为企业制胜的关键, 企业者能始终高度重视人力资源开发与管理及其机制的建设, 通过人力资源政策和具体细致的人力资源工作, 有效地配置人力资源, 发挥并提升人力资源潜能, 必然在激烈的竞争中立于不败之地。企业管理的本质就是人力资源管理。一个企业的技术、设备、制度可以适当引进, 但劳动者整体素质是很难引进的。尤其是电力企业, 属于知识、技术、资金密集型行业, 对人才的需求更为迫。随着电力企业改革的进一步深化和发展, 面临着创建“两型、两化、国际一流”的紧迫形势, 要求我们的企业在建立现代企业制度的过程中, 大力推进体制创新、机制创新和管理创新, 结合企业的实际情况, 强化人力资源的开发与管理, 提高劳动生产力的水平。

2 人力资源的特点

在诸种资源中, 人力资源是最宝贵的资源。它是存在人体中能创造社会财富的能力, 即人类从事生产劳动或服务的智力与体力的集合。从心理学、社会学和人类学的角度探讨人力资源, 它具有三个特点:

2.1 人力资源是一种“活资源”

当人的某种需要被提了出来, 但自身又得不到满足的时候。他就会追求这种需要, 从而产生出一种内驱力。当这种需要得到了基本满足或满足以后, 他又会提出另外一种尚未满足的需要, 引起一系列行为, 人永远是处于一个活动状态

2.2 人是社会人

每个人都生活在特定的社会环境中, 社会环境的物质因素与文化因素都会影响人们的信仰、价值观念以及行为准则。如果我们要改变人的行为, 就要从教育或改造人的信仰、观念与行为准则人手。进而提高人的民族自豪感、历史使命感和社会责任感。

2.3 人是群体人

这就构成了人群资源, 每个人都生活在群体之中, 群体内形成的集体舆论、人际关系、行为规则以及习惯影响着人的行为, 发挥着群体互动的作用。

3 电力企业实施人才开发的迫切性

3.1 人力资源开发是电力企业参与市场竞争的迫切需要

我国社会主义市场经济的发展和进一步对外开放, 特别是中国加入WTO步伐的加快, 把企业推向国内外的市场竞争中。竞争的实质是资金、技术和人才的竞争。电力企业正面对网厂分开, 竞价上网的严竣考验, 行业的保护伞将不复存在。面对电力市场的激烈竞争, 企业必须挖潜节支, 降低成本, 使电力产品在价格上具有竞争优势;必须加强企业的技术更新、改造, 不断提高企业技术竞争能力。所有这些都离不开高素质的技术人员、管理人员、营销人员和技术工人。“企业活力的源泉, 在于脑力劳动者和体力劳动者的积极性、智慧和创造力 (《中共中央关于经济管理体制的决定》) 。”要在市场竞争中保持优势, 必须大力开发和利用高质量的人力资源。没有一流的人才, 电力企业在竞价上网激烈的市场竞争中就难以立足。

3.2 人力资源开发是企业发展的源泉

企业的发展从根本上说取决于企业的素质, 即企业的生存能力、应变能力、竞争能力、发展能力和开发能力。企业素质的高低关系到企业生产经营的好坏、经济效益的高低和生存发展。企业素质包括技术素质、管理素质和人的素质, 而技术素质和管理素质又主要取决于人的素质。掌握科学技术的人才是科学技术进步的首要体现者和第一推动力, 任何科学技术都离不开人的发明创造和推广、应用。

现代企业的特征之一是科学管理, 通过规范化的管理, 出一流产品, 出生产效率和经济效益。但管理的中心是人, 要依靠人、通过人去管理。管理的目的是把人的聪明才智充分调动和发挥出来, 组织协调起来, 形成巨大的生产力。企业职工既是管理的对象。又是管理的动力和主体。企业或事业的唯一真正源泉是人, 管理就是充分开发人力资源以做好工作。

4 电力企业人力资源的开发与管理

4.1 逐步建立起企业人力资源开发机制

提高职工队伍整体素质新世纪是以知识和信息为基础的时代, 它将改变企业主要依靠土地、简单劳动、资金等物质或价值形态生产要素发展的模式, 进而使企业更加重视对知识的运用与创新、人的潜能的开发、人的精神的振兴和人的素质的提高, 从而达到一种文化的聚合与裂变, 实现人力资源现实能力与潜能的开发与应用。

我们职教工作的指导思想和工作重点应该是紧紧围绕推进两个根本性转变, 以经济效益为中心, 按照创建一流供电企业的要求, 逐步建立企业人力资源开发的机制;以“按需施教、学以致用和注重实效”为原则, 使职工素质和专门人才培养的质量与电网发展的需要相适应;走发展内涵为主、外延为辅的道路。挖掘潜力, 从实际出发, 采用多种渠道和多种形式.优化职工队伍结构, 提高职工队伍的整体素质。

4.2 围绕提高队伍素质, 重点抓好培养性开发和使用性开发两个层面的工作

根据省电力公司要求, 以实现大专及以上文化程度职工人数占职工总人数25%以上、初中及以下文化程度职工人数占职工人数20%以下为目标, 认真分析研究, 找出差距, 制定切实可行的培训计划。加强各级各类人员的培训, 优化全员学历结构, 根据企业发展的需要, 进一步开展专业技术人员的继续教育和群众性的技术比武和技术练兵活动。不断调整人力资源结构, 逐步改变管理、财务、市场营销、法律和外语等方面的人才不足的局面。

4.3 消除人力资源开发与管理中的各种矛盾

4.3.1 认识上的分歧:

主要是否认在企业中开发人力资源的必要性。有些人错误地认为, 给员工提供学习的机会反而使他们不安心本职工作, 学历越高, 越没有满足感, 越想跳槽, 这是构成企业内部不稳定的因素。

4.3.2 时间上的矛盾:

在现代生活中, 人们在时间支配上已经不再是工作一吃饭一睡觉的三段式了。他们为了企业或自己需要社交活动, 要在工作中做出成绩就必须学习, 还要拿出一些时间从事社会公益活动以及自身的文化活动, 这些活动都需要时间。此外, 他们还有家务的负担, 他们在工作上是骨干, 在家里也是顶粱柱.这种时问上的矛盾已经远远超过五六十年代所讲的工学矛盾。

4.4 加强管理人员的教育培训

公司加大中层管理人员教育培训的经费投入, 每年选派一批中层管理人员参加上级主管部门举办的业务培训班。同时, 认真动员管理人员参加学历提高班, 以广西水利电力职业技术学院作为人才培训基地, 组织了29名40岁以下的中层干部报读大专、本科班。通过各种行之有效的教育培训, 提高了管理人员的综合素质, 促进管理人员掌握更科学、更先进的企业管理理念和工作方法。

4.5 加强专业技术人员的继续教育工作

以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标, 对各级专业技术人员分类分层次进行新理论新、新知识、新信息、新技能、新方法为主要内容的继续教育培训, 强化专业技术人员的素质和能力建设。公司每年都选送一批专业技术人员到上级主管部门或地方培训部门进行继续教育培训, 要求专业技术人员每人每年接受继续教育不少于12天。每年年终, 由职称改革领导小组组织对专业技术人员进行德、能、勤、绩的考核, 将考核情况归入个人档案, 作为专业技术资格提升评审的必备条件之一。

4.6 着力加强岗位培训工作

提高受训者的操作能力、工作能力和管理能力是成人教育的重点及岗位培训的中心任务。因此, 通过岗位培训是否提高了受训者的能力, 已成为衡量岗位培训质量的重要尺度。

结束语

总之, 做好电力企业的人力资源管理是一项长期艰巨的工作, 它不仅关系到企业自身的发展, 关系到社会的稳定, 也涉及员工的切身利益。要坚持以精神文明建设促进企业改革和发展, 树立良好的企业形象, 通过深化企业内部改革、强化企业内部管理, 全面引入竞争机制, 给企业注入新的生机和活力, 推动各项工作的顺利开展, 树立电业人的新形象。

企业人才资源开发机制篇9

随着我国新型工业化和新型城镇化进程加快, 对资源类产品的需求也在不断增加。资源型地区作为我国重要的矿产资源和能源提供基地,其经济的良性运行是我国现代化建设的重要保障。

传统经济理论认为,自然资源是经济增长的基本要素之一,丰裕的自然资源能够促进一个国家或地区的经济增长。然而20世纪50年代 “荷兰病” 现象的出现,开始让人们重新审视资源禀赋与经济增长之间的关系。Auty[1]在考察矿产资源国家的经济发展时提出了 “资源诅咒”的概念,用以描述丰裕的自然资源不仅没有成为一些国家经济增长的有利条件,反而成为一种限制。之后,众多学者对资源开发对地区经济的影响进行了实证研究和机理解释。外国学者利用大量实证研究从国家层面验证了 “资源诅咒”假说[2,3,4,5,6],并基于国家间的比较对资源丰裕反而弱化经济增长的原因进行了分析。Torvik[7]、Cordon等[8]、Gyfalson[5]、Papyrakis等[9]分别将 “资源诅咒”现象归结为制度弱化、贸易条件改变、人力资本缺乏和资源开发对技术创新的挤出效应,从而导致了资源型地区经济增长缺乏动力。

国内学者对我国不同经济区域的相关研究也表明,在我国地区层面 “资源诅咒” 命题同样成立[10,11,12,13],并对其产生原因进行了多方面研究。王必达等[14]、张景华[15]认为制度缺失是造成资源诅咒的主要原因; 邵帅等[16]、徐康宁等[17]将资源诅咒归结为资源开发对人力资本和技术创新的挤出效应; 施祖麟等[18]认为资源型地区服务部门扩张而制造业萎缩, 因此损害到长期经济增长; 张复明等[19]通过资源型经济的自强机制解释了资源型地区的衰退路径。

现有研究中,尽管已从多个侧面考察了资源开发对地区经济增长的制约作用,但关于资源型地区要素流动特征和资源开发通过其他经济变量对经济增长的传导机制分析仍然比较模糊。要素流动机制是地区产业结构、经济发展路径的根本影响因素,资源开发作为资源型地区的主要经济活动,不仅直接影响经济增长,还会通过其他经济变量间接作用于经济增长。鉴于此,本文在已有研究基础上,将自然资源开发部门视为劳动密集型部门引入内生增长模型,借此考察资源依赖程度对资源型地区要素流动机制的影响,分析资源开发对地区经济的传导机制; 并将资源开发对资源型地区经济变量的正面影响和负面影响分离开,分析资源开发对经济增长间接影响程度的大小,寻找实现资源型地区经济良性运行机制的主要突破口。

2资源型经济内生增长模型

假设在一国内部存在一个以自然资源开发为导向的小型经济体系,该体系包含3个部门: 最终产品生产部门、R&D部门和自然资源开发部门,劳动力可以在3个部门间无成本自由流动; 最终产品部门的生产既可以用于消费,也可以用于资本积累的最终产品,且仅供满足当地的消费者需求和物质资本投资。一国内部的最终产品为同质的,资源开发部门通过向区域外输出资源产品,换回等价值的最终产品满足额外的最终产品需求,最终产品和资源产品的价格均由市场外生给定。R&D部门的活动带来技术知识存量增加,技术进步是经济增长的源泉和动力。不考虑该地区与其他区域间的劳动力、物质资本、技术和金融资产的交易和流动。

该资源型经济体系的运行机理为: R&D部门利用已有技术知识存量,投入劳动力进行新技术研究和开发,并将新的知识和技术出售给最终产品部门; 最终产品部门投入物质资本和劳动力,使用购买到的知识技术生产最终产品; 自然资源开发部门投入劳动力开发自然资源,利用外溢的知识技术生产资源产品,并向区域外输出换回等价值的最终产品用于生产和消费。

2.1最终产品生产与自然资源开发

2.1.1最终产品生产部门

该部门通过使用技术知识存量A、劳动力投入量LY和物质资本存量K实现最终产品的生产,且最终产品部门对于新技术的使用不存在滞后性。生产函数采用规模收益不变的Cobb - Douglas形式为:

其中,0 < α < 1,LY为劳动力总量中投入到最终产品生产部门的份额。

不考虑资本折旧和税收转移支付,经济中任何时点上新增物质资本等于最终产品生产部门和自然资源开发部门的总产出扣除当期总消费,则物质资本净增加值可表示为:

2.1.2自然资源开发部门

自然资源开发部门是从事自然资源开发活动的主体,以矿产资源开采和矿产资源初级加工活动 ( 不包括资源的深加工) 为主,包括采矿业、资源产品初加工工业和高能源消耗工业等资源型产业, 该部门产出的产品统称为资源产品[20]。

假定存在一个专门从事资源开发活动的部门, 使用自然资源D和劳动力LR( LR为劳动力总量中投入到资源开发部门的份额) 两种生产要素生产资源产品,将其生产函数设定为固定替代弹性 ( CES) 生产函数的形式[21]:

其中各参数的含义如下:

( 1) μ 为技术滞后参数,0 < μ < 1。μ 反映资源开发部门对新技术的吸收和利用能力。自然资源的开采和初级加工过程中的技术含量比较低,对劳动力技术水平要求不高,对新知识技术的使用需求和吸收能力有限,因此,假定资源开发部门在对外溢技术的接受和应用上存在滞后性。最终产品生产部门生产过程中运用存量技术A进行生产,μA为资源开发部门实际利用到的技术知识。

( 2) λ 为劳动产出弹性参数,0 < λ < 1。λ 反映资源部门总产出中,劳动要素产出所占的相对份额参数。( 1 - λ) 为资源要素产出占总产出的相对份额参数。

( 3) D为资源要素投入量,D > 0。D反映区域经济对资源要素的依赖程度。在其他条件不变时, D值越大,表明区域经济对自然资源开发依赖程度越高。

( 4) β 为劳动力与资源要素之间的替代弹性参数,- ∞ < β < 1。在资源开发部门的CES生产函数中,替代弹性 ε = 1 /( 1 - β) 。在其他条件不变时,β 值越小,生产中要素的替代性越差,意味着区域经济中要素配置效率低下; 反之,要素配置相对有效。

( 5) ω,规模报酬率,0 < ω≤1。由于资源部门的生产特点,一般将资源部门视为规模报酬不变或规模报酬递减,因此规模报酬率0 < ω≤1。

2.1.3R&D部门

R&D部门为新技术的生产部门。根据Romer[22]等的思想,知识存量作为公共产品,对所有的研究者都是可以免费获取的,R&D部门的研发产出取决于研发人员投入和已有的技术知识存量,其生产函数为:

其中,表示技术知识增量; φ 为R&D部门的生产率参数; A为技术知识存量水平; LA为劳动力总量中投入到R&D部门的份额。则技术知识的增长率为:

2.2消费者行为

假设该资源型经济体系由具有无限生存期的相同的家庭所构成,存在L个家庭成员,每一家庭成员在每一时点供给1单位劳动力。假定经济中无人口增长,即人口增长率为0,则劳动力总量L = LY+ LA+ LR。所有消费者均为理性消费者,且决策相同, 家庭效用函数为:

其中: c为t期每单位劳动的消费水平; ρ > 0,为贴现率,即消费者的主观时间偏好率; σ≥0,为相对风险回避系数,是跨期替代弹性的倒数,σ 越大,消费者会较多地安排当前消费、较少地安排未来消费。

通过建立汉密尔顿函数求最大值方法推出Ramsey法则:

3均衡分析

3. 1均衡条件

假设最终产品市场、技术市场和劳动力市场均为完全竞争市场,在平衡增长路径上应实现: 第一, 最终产品生产部门、R&D部门和资源开发部门均实现利润最大化; 第二,消费者效用最大化; 第三, 所有市场出清。

3. 2均衡条件下的各部门行为

3.2.1最终产品生产部门

将最终产品价格单位化为1,即PY= 1,最终产品生产厂商通过选择雇用劳动力的数量和物质资本投入量来使其利润最大化。最终产品部门面临的生产决策规划为:

其中,WY为最终产品部门的工资水平,PA为技术知识的价格,r为市场利率。

式 ( 8) 的一阶条件为:

PA应等于A带来的最终产品生产的边际产出,即:

3.2.2R&D部门

R&D部门将技术知识出售给最终产品部门,其生产决策规划为:

其中,WA为R&D部门的劳动力工资水平。

式 ( 12) 的一阶条件为:

式 ( 13) 说明R&D部门的工资水平等于该部门的边际产出。

3.2.3资源开发部门

该部门厂商的生产决策规划为:

其中,PR为资源产品的价格,WR为资源开发部门工资水平。由于国家依据对资源的所有权对资源开发部门征收资源税,因此设定 τ ( 0 < τ < 1) 为资源税率,由国家税收政策外生给定。根据我国现行的资源税收政策,目前主要资源税率为从量税, 故该设定符合我国的现实情况。

式 ( 14) 的一阶条件为:

3.3平衡增长路径

由于劳动力可以在各部门间无成本流动,因此劳动力套利行为使最终产品部门、R&D部门和资源开发部门具有相同的工资水平,即,WY= WA= WR:

另k = K /ALY,c'= C / AL,将式 ( 9 ) 、 ( 10 ) 、 ( 11) 转化为人均有效形式:

由 WY= WR得:

由平衡增长路径性质可知,最终产品产出Y、技术A、物质资本K、消费C具有相同的增长率。令g表示各变量的增长率,则gY= gA= gK= gC,gC'= 0。

由结合式 ( 20) 、( 21) ,得:

由 gY= gA= φLA,得:

3.4比较静态分析

通过LA、LR、gY、gA和r的表达式可以看出, 在平衡增长路径上,当其他参数和变量既定时, R&D部门和资源开发部门劳动力投入份额、实际利率、技术进步率和经济增长率均与人均有效资本存量k有关,而k又会受到地区资源依赖程度的影响。这表明,对资源开发的依赖程度会影响资源型经济的演化路径。通过对各主要变量和参数的考察,可以分析资源型地区经济的演变机理和运行机制。

为考察资源依赖程度对资源型地区要素流动、技术创新和经济增长的影响及其作用机制,通过式 ( 18) 、( 20) 、( 21) 、( 22) 、( 23) 对D求偏导来进行比较静态分析,可得到如下表达式:

表1中给出了不同参数条件下资源依赖程度对一个地区重要经济变量的影响。

由表1中的比较静态分析结果可以推出下列命题:

命题1: 资源型地区经济是否会发生 “资源诅咒”现象与该地区的生产要素配置状况相关。其他条件不变时,如果 β < ω,即资源开发部门的要素配置效率低于其生产规模报酬率时,资源型地区的资源依赖度越高,其稳态的经济增长率和技术进步率越低; 如果 ω > β,则相反。

命题2: 其他条件不变时,如果 β < ω,资源型地区的资源依赖度越高,其稳态的有效人均资本存量和资源开发活动投入的劳动力份额越高,而从事创新活动的劳动力投入份额、物质资本回报率即实际利率,则随着资源依赖程度提高而降低; 如果 ω > β,则相反。

由此可见,资源型经济并非等同于病态经济, 资源开发部门的要素配置情况对 “资源诅咒”发生与否起到决定性作用。当资源开发部门要素配置效率低于其生产规模报酬率时 ( β < ω) ,地区经济对资源开发依赖程度越高,资源开发部门吸引的劳动力份额越大LR/ D > 0。这一过程虽然会在短期中增加物质资本的积累k /D > 0,但会降低物质资本回报率r/D < 0,而且由于从事研发活动的劳动力数量减少La/ D < 0,降低了R&D部门产出,会削弱技术创新对经济增长的促进作用,导致资源型地区技术进步率和经济增长率放缓gr/ D < 0,gA/ D < 0。相反, 当资源开发部门的要素配置效率较理想且高于其生产规模报酬率时( β > ω) ,劳动力会趋于流向R&D部门LA/ D > 0,促进技术创新,为经济增长提供良好的动力来源; 加之物质资本回报率也会增加r/D > 0, 使资源型地区走向良性区域经济增长路径 gY/ D > 0,gA/ D > 0,避免了“资源诅咒”现象的发生。

由分析结果可知,生产要素配置效率 β 与生产规模报酬率 ω 之间可能存在4种比较关系,即 β < 0、0 < β < ω≤1、0 < ω < β < 1、β = ω。经济体系一直处于动态运行状态,因此4种状态中 β = ω 的出现几率很低,可将这种状态忽略; 在 β < 0和0 < β < ω 两种状态时,即要素替代弹性 ε≤1,或 ε < 1 /( 1 ω) 时, “资源诅咒” 现象会发生; 只有在 β > ω 时, 资源型地区才有可能避免陷入 “资源诅咒”。可见, 资源型经济成为问题经济的概率远高于其良性运行的概率。这也表明资源型经济要规避 “资源诅咒”, 应着力改善要素配置环境,优化要素配置效率。

4计量实证

4.1模型设定

为解释人均GDP增长率与资源依赖程度和其他控制变量之间存在的相互影响关系,建立基本面板数据回归模型,考虑到不同地区初始经济差异,以滞后一期人均GDP自然对数作为基本变量,模型如下:

模型中,yt为GDP增长率; ln Yt - 1为滞后一期人均GDP的自然对数; RDt为对资源开发的依赖程度; Xt为其他控制变量向量级,包括制造业投入水平、物质资本投入水平、人力资本投入水平和技术投入水平; ε 为随机扰动项; t为年份; i为对应各截面省份; α1、α2、 α3为系数向量,α2和 α3分别可以反映资源开发依赖和其他控制变量对经济增长的不同影响。

根据内生增长模型的分析,资源型地区的经济增长与要素配置状况有关,资源依赖程度会影响到物质资本投入、创新活动的人力资本投入等因素, 进而对经济增长产生影响。为了进一步考察资源开发依赖对其他社会经济变量的影响,将资源开发依赖程度变量与其他变量进行线性回归,回归模型为:

模型中,Xt和RDt的的含义与前文相同,β1为系数向量,μ 为随机扰动项。通过回归系数分析资源开发依赖通过其他变量的影响,再结合模型 ( I) 可以考察资源开发通过其他社会经济变量对经济增长的传导机制,分析资源开发依赖对经济增长影响的间接效应。

4.2计量分析

4.2.1变量选取与数据说明

面板模型的时期范围确定为1996—2012年。在截面对象的选择上,以采矿业总产值占工业总产值比重作为资源开发依赖程度的衡量指标,选取排名前10位的省级行政区,包括: 山西、内蒙古、黑龙江、河南、贵州、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆。模型中其他变量的度量指标如下: ln Yt - 1为滞后1期人均GDP自然对数,即1995—2011年10个省 ( 区市) 人均GDP的自然对数; yt为各省 ( 区市) 的GDP增长率; 采矿业投入水平 ( RD) 用采矿业从业人数占全部从业人数的比重作为度量指标。控制变量X包括: 制造业投入 ( I) ,与采矿业投入度量类似,用制造业从业人数占全部从业总人数的比重作为度量指标; 物质资本形成 ( K) ,用全社会固定资本投资占GDP的比重作为相应的度量指标; 人力资本 ( E) ,用大专以上人口占总人口比重作为度量指标; 科技投入 ( T) ,用科技支出占财政支出比重作为度量指标。以上数据均根据1996—2013年各省 ( 区市) 统计年鉴的相关数据整理而得。

4.2.2计量结果

利用广义最小二乘估计法 ( EGLS) 对模型 ( I) 进行参数估计,采用截面加权方法以消除异方差的影响。通过Hausman检验确定选择固定效应模型。为了观察各控制变量对资源开发依赖程度的影响和对经济增长的关联性影响,采用逐步向方程中增加控制变量的方法。计量估计结果如表2所示。

注: 1) 括号中数值为系数的 t 统计量; 2) ***、**、*分别表示系数通过了 1% 、5% 和 10% 显著性水平的检验

在表2第一行的方程 ( 1) 中,仅以滞后一期人均GDP与经济增长率进行回归,其系数为正,说明不同省 ( 区市) 间的初始经济差异对经济增长有影响。在方程 ( 2) 中加入资源开发依赖程度变量, 其系数为负值,且显著性水平为1% ,表明从总体上看,这些省 ( 区市) 的经济增长与资源开发依赖程度之间存在负相关。

为了进一步考察其他变量对地区经济增长的影响,逐步添加控制变量: 在方程 ( 3) 中加入了制造业投入水平 ( I) ,其系数为正值,说明制造业发展能够促进经济增长; 在方程 ( 4) 、 ( 5) 、 ( 6) 中依次加入物质资本形成 ( K) 、人力资本投入 ( E) 和科技投入 ( T) 后,3个变量均在1% 的水平上与经济增长呈正相关,从系数值上看,对经济增长促进作用较大,其中科技投入的影响最为显著。加入控制变量后,虽然资源开发依然与经济增长呈显著负相关,但对经济增长的负面影响略有减弱。

在逐步增加控制变量后,方程的可决系数 ( R2) 约为0. 754,且各方程均通过了F统计显著性检验,说明模型较好地模拟了资源开发依赖程度和其他控制变量对经济增长的影响,资源开发依赖对地区经济增长存在明显的 “资源诅咒”效应,这也说明资源型地区的要素配置效率较低。包含所有控制变量的模型分析结果显示,资源开发依赖程度增加1% ,可以使资源型省 ( 区市) 的经济增长下降约0. 04% ,而物质资本投入、制造业投入和人力资本水平对经济增长的促进作用显著。

为进一步考察资源开发对其他经济变量的影响, 根据模型 ( II) ,依次在各控制变量和资源开发依赖程度之间建立回归方程,计量分析结果如表3所示。

注: 1) 括号中数值为系数的 t 统计量; 2) ***、**、*分别表示系数通过了 1% 、5% 和 10% 显著性水平的检验

可以看出,除了物质资本投入与资源开发依赖程度之间呈现明显的正相关外,其他4个被解释变量的系数均为负值,均在1% 的显著性水平上与资源开发依赖程度呈负相关。这一结果反映出资源开发在一定程度上带动了固定资本投资,但对制造业投入和科技投入产生了挤出效应,并降低了人力资本积累能力。这说明资源开发会通过其他社会经济变量间接对经济增长产生负影响。制造业发展、人力资本积累、技术投入以及良好的制度环境是保障经济增长的重要条件,而资源开发吸引了更多的劳动力和资本进入资源部门,制造业部门的投入份额相应降低,造成地区产业结构单一化、低级化的特征。由于资源开发对劳动力的知识、技能水平要求较低,所以导致地区的人力资本水平和技术投入随着资源依赖程度提高而降低。这一结果与运用内生增长模型分析得出的命题 ( 2) 一致。资源部门的要素吸纳机制造成了资源型地区趋于锁定的恶性循环路径,资源开发通过间接传导机制进一步阻碍了经济增长。

为了考察资源开发对经济增长的间接影响程度, 将模型 ( II) 代入模型 ( I) 。可以看出,系数 α3β1能够反映资源开发依赖通过其他控制变量对经济增长影响的间接效应。结合表2和表3的回归结果, 可以进一步考察传导机制的效应大小和相对影响程度 ( 如表4) 。

可以看出,资源开发通过制造业、人力资本和科技投入3个传导途径对经济增长进一步产生负影响,总的负影响的绝对数值约为 - 0. 007 33,而物质资本投入对经济增长的正影响绝对数值约为0. 006 46。从总体上看,资源开发对地区经济长期增长有阻碍作用,总的影响程度为 - 0. 000 87,说明对资源开发的依赖程度每提高1% ,通过其他经济变量的间接影响会带来经济增长下降0. 000 87% 。从传导效应负面影响的相对影响程度看,对资源开发过度依赖通过挤出制造业和降低人力资本积累对经济增长的负效应影响较大,分别达到了36. 83% 和43. 79% 。在模型 ( I) 的计量结果中,科技投入对经济增长的促进作用作为显著 ( 系数值为0. 498 77) ,但资源开发依赖对科技投入的挤出效应较小 ( 系数值为 - 0. 002 85) ,因此资源开发通过挤出科技投入对经济增长的负影响程度只有19. 37% 。这可能与科技投入选取的的数据 ( 财政支出中科技支出的比重) 有关,未能全面考虑企业的科技投入。科技创新是促进经济增长的主要动力之一,资源开发依赖对技术收入的挤出效应同样不能忽视。

4.3模型总结

通过资源型经济内生增长模型和计量实证分析, 考察了资源型经济运行的特点和内在机制,并对资源开发与其他社会经济变量的关联效应和传导机制进行分析,得出的主要结论如下:

第一,虽然从现实看短期中资源开发带来了资源型地区收入增加,但是却损害了资源型地区的长期经济增长; 而物质资本、制造业、人力资本投入水平增加均会在一定程度上促进经济增长。

第二,资源开发对经济增长的影响存在直接效应和间接效应: 资源开发不仅会直接阻碍长期中的经济增长,还能够通过对其他社会经济变量的间接作用弱化经济增长的能力。通过对传导机制的分析, 资源开发通过带动社会固定资本投资对经济增长产生正面影响,而对制造业、人力资本和科技投入均存在一定程度的负面影响,且负面影响大于正面影响。总体而言,资源开发投入水平上升通过其他社会经济变量又会进一步抑制长期中的经济增长。

第三,从计量结果看,在传导机制上,资源开发因挤出人力资本投入对长期经济增长的间接损害最大; 排在其次的是资源开发通过制造业传导机制对经济增长造成的负面影响; 通过科技投入传导机制的负面影响同样不可忽视。

5对策建议

为推动我国资源型地区经济良性运行,需要改善要素配置,寻求合适的途径和政策规范资源型地区的经济行为,主要措施有:

第一,加深市场化改革,优化要素配置环境。生产要素的替代弹性往往反映在市场机制对要素配置作用的深度上,因此,规避和解决资源型地区要素流动问题的根本途径在于加深市场化改革和优化要素配置环境。政府应制定相关产业政策,积极鼓励制造业发展,鼓励民间资本进入法律法规未禁止的行业和领域,消除企业进入或退出市场的政策性障碍,扶持可竞争市场中的潜在竞争,形成若干有竞争优势的企业网络,推进产业层次递进; 完善基础设施等硬件环境,通过建设信息平台、物流网络, 在信息、商品和资金多方面加强与外部区域的联系和合作,促进生产要素流动,提高资源型经济的对外开放程度。

第二,建设人力资本和创新能力递进机制。资源型地区应完善教育投资结构,加大职业技能教育投入,注重人才的实践操作能力和专业技能培养; 健全人才吸引机制,配合产业结构调整培养和吸引制造业、高新技术产业人才; 通过搭建技术创新平台,积极吸引外部人才,加强区域间人才和技术信息的交流与互动,为高科技产业和支柱产业的发展服务; 建设跨区域的科技信息网络,实现项目、技术、创新、产品、人才等方面信息的充分发布和互动; 进一步完善知识产权保护制度,最大限度地保护企业创新成果。

第三,优化投资机制,构建可递进的资本形成机制。资源型城市转型路径实现的关键在于突破要素配置的刚性,构建可递进的资本形成机制。可递进的资本形成机制是指一个地区能够形成一种持续的投资机制,将经济发展积累的收益、财富以及人力资本和技术能力不断循环再投入到地区经济发展中,促进资本形成,并且要素配置能够根据经济发展阶段的要求自发作出调整,在资本形成方向、要素配置方式上不断优化[23]。资源型地区要素配置效率低的一个重要原因在于区域内投资渠道狭窄。要实现产业结构调整,应优化投资机制,促进资本形成。主要措施有: 优化金融环境,通过提供适当的信贷政策、金融服务、财政融资等手段引导资金流向、深化资金利用水平; 通过政策优惠,引导资金向非资源产业投资,优化产业结构; 积极参与区域分工,利用资本、人才、技术的跨区域流动推动本地区产业体系递进,为资本形成提供源泉和动力, 建设长效的可递进资本形成机制。

摘要：为分析资源型经济运行机制,通过建立资源型地区内生增长模型,考察了资源型经济的要素流动机制和路径选择特征,结果表明:在要素配置水平低下的情况下,依赖资源开发不仅会直接阻碍长期中的经济增长,还能通过其他社会经济变量的间接作用弱化经济增长;并通过计量模型进行了实证检验。实现资源型经济良性运行,需要完善要素配置环境,通过相关政策规范资源型地区的经济行为,建设可递进的资本形成机制。

基于人力资源开发管理机制探析篇10

一、人力资源开发与管理中常见问题

(一) 人力资源管理中出现的问题

第一, 管理制度不健全:人力资源发展缺乏应有的制度管理, 企业往往重视薪水留住人才, 却忽视了其他, 众所周知, 一个好的人力资源管理制度首先应是情感留人、事业留人, 最后才是薪酬留人, 但是当前许多企业却忽视了这点, 凡是走关系, 论亲疏, 不论能力, 严重打击相关员工的积极性, 还有就是薪酬定的过于死板, 不能与相应的绩效挂钩, 不公开, 不明晰, 挫伤员工企业的归属感。

第二, 凝聚力不足:当前企业由于缺乏人性化管理, 使得企业凝聚力不足, 员工进取心积极倒退, 到后来, 企业为完成相应的任务, 只能采取高压姿态, 严重忽略企业员工对理想工作的追求及职业规划实现的成就感, 致使能力强, 经验丰富的员工不能步入理想的工作岗位, 不能享受应有的福利及待遇, 挫伤员工的积极性。

第三, 人力配置不合理:企业领导者是企业人力资源优化的主体, 但长期以来, 相当多企业人才结构严重失衡, 管理人员总量偏少, 且由于公司领导的偏好, 使得员工知识结构断层, 缺乏应有的管理知识结构, 为此企业不能进行相应的科学化管理, 人力资源配置混乱, 不能发挥应有的人才优势。

(二) 人力资源开发过程中出现的问题

第一, 开发投入资金不足:当今企业的一大病诟是只注重当前的人力资源管理, 却忽视了应用的人力资源开发过程, 使得企业缺乏活力。伴随经济的发展, 企业往往遭遇人力瓶颈, 致使企业止步不前, 与国外大型企业对员工的绝投入, 国内人力资源受传统观念的制约, 投入较少, 员工很难有企业归属感,

第二, 开发流于形式:企业往往因资金或内部原因, 致使企业的人才开发或培训流于形式, 不能达到应有的目的, 企业有注意到人才开发式其发展的助推器, 有利于企业换取新鲜血液, 因此投入一定量的资金加强员工的培训, 但因资金不足, 或是企业没有针对培训, 进行细致的调查, 规划, 难以使的培训达到应有的效果。

第三, 培训形式单一:企业员工的素质高度直接决定企业生产效率, 因此有必要加强企业员工的技能、管理等各方面培训, 但当前再人力资源开发过程中出现了诸多问题如人才开发受制于传统模式, 人才引进力度不足, 企业的人才开发大多数是流于培训形式, 并不能取得良好的收益, 尤其是当今知识爆炸时代。同时企业的人力资源开发具有相当的局限性, 只重视知识, 技能培训, 却忽视了道德及心理素质的强化, 是的培训内容及形式过于单调。

二、人力资源管理及开发相关建议措施

企业如想在激烈的市场竞争中获取相应的市场优势, 必须加大对公司人力资源的开发与管理, 使得, 公司人力资源优化配置, 推动公司发展。为此必须从以下几点出发:

(一) 以国外先进企业发展模式为借鉴, 结合本国国情, 融

入以人为本理念, 探讨人力资源管理本质, 秉承这种理念, 将劳务关系整合到人力资源管理之中, 不断改善公司员工工作环境, 提高员工福利待遇, 整整做到以情感留人, 事业留人, 为公司发展留住优秀人才。

(二) 构建适应公司自身发展的人才管理机制, 强化人力资

源部门的管理作用, 统一规划公司员工从引进, 培训及开发多个环节, 使之相互协调, 同时在管理上公司管理层都不必须融入人力资源的管理开发之中, 而不是所有的人力资源开发配置都是人力资源部门全权负责, 且, 公司管理层, 尤其是高层管理者必须掌握相关人力资源知识, 懂得如何恰当的激励员工, 调动员工积极性, 推动企业发展。

(三) 构建适应企业发展的人才机制:企业要想长足发展,

获取竞争优势, 必须完善公司晋升制度, 是每位员工都能公平、公正、公开地参与公司相关职务竞聘, 避免暗箱操作, 做到一切公开化, 消除员工的质疑, 同时通过相关措施缓解用人全力高度集中的弊端, 努力通过适当的晋升、待遇福利等留住公司核心人才, 打造一批具有高绩效、高战斗力的员工团队, 并在企业文化的基础上完善公司的人才机制。

(四) 依据企业发展及未来战略目标构建多化为一体的培训

机制, 为解决单一乏味的培训体系, 必须依据公司员工及公司的发展需求, 构建全员性、终生性及多样性的培训机制是当前世界大型企业培训发展的一大趋势, 因为其能以此构建具有实效的, 能正真提升企业员工绩效的培训机制, 开发培训公司需要的高绩效管理及技术人才, 同时满足员工对自身发展的需求, 强化员工对企业的归属感, 激烈员工以更大的热情投入到日常工作之中, 实现企业整体战略目标及规划, 推动企业发展。