医院内部绩效考核

关键词： 笔者 财务 绩效考核 医院

医院内部绩效考核（精选十篇）

医院内部绩效考核 篇1

一、绩效考核的概念及作用

1.绩效考核的概念

绩效考核也称绩效考评, 是全面、系统、科学地对员工的工作行为与工作结果进行考察、分析、评估与传递的过程。绩效考核是目前国际上比较流行的一种考核方法, 已经被我国越来越多的医院所接受。它是医院的各级管理人员通过某种方法, 对下属的工作完成情况进行定量考核与定性评价的过程[2]。

2.绩效考核的作用

医院实施绩效考核所发挥的作用包括以下五个方面。 (1) 为员工晋升、调职、解聘提供依据。通过绩效考核, 可以较为准确、全面地对员工的工作业绩做出评价, 从而可以根据员工的考核结果, 对其做出晋升、调职、解雇等相应的处理。通过考核结果的反馈, 使员工了解医院对其业绩的评判, 减少对处理结果的异议与猜测, 增加管理的透明度。 (2) 有利于员工改进工作考核。工作结束后, 医院管理人员将考评结果反馈给员工本人, 使其了解企业对自身的总体评价, 认识到自己在工作中的成绩和不足之处, 从而促使其更加努力地工作, 扬长避短, 不断提高和完善自己, 最终达到提升医院的整体素质水平。 (3) 为培训与人事开发工作提供指导。通过绩效考核, 医院的各级管理人员可以找出员工目前在工作中存在的差距与不足, 继而有针对性地确定员工培训的内容与人事开发的方向, 从而使医院的培训与开发工作有的放矢, 提高培训和开发工作的有效性。 (4) 为员工招聘与培训的有效性提供衡量标准。医院的招聘和员工培训工作是否有效, 也可通过绩效考核得到衡量。例如, 针对员工目前存在的不足之处, 开展了相应的培训工作, 那么, 通过培训后的第一次考核就可以了解培训效果如何:如果员工的不足有了明显的改善和提高, 那么此次培训效果明显, 培训是成功的。招聘工作也是如此, 若同一批招聘的员工绩效考核大多优秀, 则说明该批招聘工作是成功的。 (5) 作为员工奖惩的依据。绩效考核还可以作为实施奖惩的依据。在实施绩效考核的医院中, 其薪酬中的动态工资都是依据绩效考核的结果来发放的。通过绩效考核, 可以很明确地区分达到医院目标的员工、未达到医院目标的员工, 以及在工作中犯有重大失误的员工, 从而针对性地制定“全额发放动态工资”、“只发放部分动态工资”、“全额扣除动态工资”等奖惩措施。医院内部人员绩效考核指标的基本内容如下表所示。

二、绩效考核常用方法

绩效考核的方法有很多种, 下面介绍几种常用方法, 医院在进行绩效考核时可根据考核目的及其实际情况选择使用或结合使用。

1.目标管理法

目标管理法就是以目标的实现程度作为绩效考核的指标, 其前提是企业的目标逐级分解, 传达到各科室, 最后分解到员工个人。即通过“目标”管理员工, 医院根据考核期内被考核者的目标完成程度对其进行评价。在目标实施过程中, 医院的管理人员要进行适当的授权, 让员工实行“自我控制”, 激发员工的自觉性, 以期最后形成员工与企业同呼吸、共命运的共同体[3]。

2.关键事件法

关键事件法要求各科室主任应将员工在日常工作中所表现出的最佳行为或不良行为记录下来, 然后在既定的一段时间后, 根据记录的情况评价员工的工作绩效。需要注意的是, 对关键事件的评估一定要与被评估者的关键绩效指标联系起来, 也就是说, 这些关键事件是与被评估者的关键绩效指标有关的事件。

3.配对比较法

配对比较法是将每一位员工按照所有考核要素与其他员工进行比较, 根据比较结果, 排出绩效名次。例如运用配对比较法对甲、乙、丙、丁四名员工进行考核, 按照组织协调能力这一考核要素进行配对比较, 在组织协调能力这一评估要素上, 若甲的表现优于乙, 则在相应的表格栏里记上“+”号;乙不如甲, 则在相应的地方画上“-”。最后将结果汇总, 按照得分高低排列出考核结果。

4.360度考核法

360度考核法是一种较为全面的绩效考核方法。360度考核法强调从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息, 这些信息包括:来自上级监督者的自上而下的反馈 (上级) ;来自下属的自下而上的反馈 (下属) ;来自平级同事的反馈 (同事) ;来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈;来自公司内部和外部的客户的反馈 (服务对象) 以及来自本人的反馈。

三、医院内部人员绩效考核的实施

1.确定考核对象并分类

(1) 考核对象及分类。考核的对象通常分为高层管理人员、中层管理人员、普通职员三大类。高层管理人员主要是指医院的经营决策层, 包括院长、副院长等人员。中层管理人员主要是指医院的中间管理层, 包括医院各科室负责人等。普通职员主要是指医院基层的管理、技术人员, 包括各科室的主管和科员等。 (2) 不列为考核对象的人员。一般来说, 医院实行绩效考核的对象应当是正式在册的人员, 而下列人员通常不划为绩效考核的对象。兼职、特约人员;因长期缺勤等原因, 评定期间出勤不满两个月者;其他勤杂人员。

2.设定绩效考核标准

(1) 工作业绩考核标准的设定。工作业绩考核标准, 主要是选取定量、客观的指标, 而对于一些不易量化的指标应当尽量避免。 (2) 工作能力、工作态度考核标准的设定。工作能力、工作态度的考核标准主要是一些定性化的指标。因其难以进行量化, 缺乏一定的客观性, 所以一般将工作能力、工作态度考核作为绩效考核的一个参考因素, 并不作为主要因素来对待。

3.确定、培训考核人员

(1) 确定考核人员。考核人员一般由被考核者的直接上级担当。当被考核人对考核的结果有异议时, 则由更高一级的领导再来考核, 如两次考核的结果不一致, 以更高一级领导考核的结果为准。 (2) 培训考核人员。为了更好地推行绩效考核, 医院还应对各级考核人员进行培训, 培训内容主要包括绩效考核制度的结构、绩效考核相关规定、考核内容与项目、统一考核标准等。对考核人员进行培训的目的主要包括让其理解考核在人事管理系统中的地位和作用;把握绩效考核的实施方式和规则;统一不同考核人员的考核标准与水平;理解考核内容和考核要素;消除失误和偏见, 尽量做到科学、合理、客观。

4绩效考核实施

在绩效考核的具体实施过程中, 一般分为被考核者述职和考核人员进行考核两个步骤进行。 (1) 被考核者述职。被考核者述职是指被考核者当面向考核人员介绍本次考核期内的工作情况, 主要陈述完成工作的过程、方法, 以及取得的业绩等内容。 (2) 考核人员考核。考核人员考核是指考核人员根据被考核者平时工作表现和工作中所取得的业绩, 结合被考核者述职的情况, 对被考核者在本次考核期内的工作做出全面、客观的评价。考核人员进行考核应当按照事先确定的考核标准进行, 并且评出相应的分数。相关科室收齐考核资料后, 应当及时汇总、审定考核的结果, 以避免考核中出现不公正的情况。

5.考核结果面谈

在绩效考核结束后, 应当及时将考核的结果通知被考核者。这样可以使被考核者及时知道单位对自己工作的评价, 认识到自己工作中存在的不足和缺陷, 同时使被考核人确认考核的结果。通知被考核者考核的结果一般采用考核人员与被考核者面谈的方式进行。

6.考核结果处理

每一次绩效考核后, 除动态工资按事先的约定兑现外, 考核人员应当与相关部门进行分析, 看哪些员工应当进行培训, 以提高其业务水平;哪些员工不适合现有的工作岗位, 但可能适合其他工作, 应考虑对该员工进行调职;哪些员工在工作中表现优异, 应当晋升或提薪;又有哪些员工已经不适应医院发展的需要, 应当及时进行解聘、辞退处理。总之, 对考核结果的处理既要果断, 又要慎重, 要真正做到处理结果与员工绩效考核结果相一致, 使医院大多数员工对考核和考核结果处理满意。

四、结论

总之, 通过对医院绩效考核的分析, 在绩效考核的过程中, 以下五个方面的问题可能会出现, 它们可能会直接影响到考核的效果, 绩效考核工作人员对其应该有足够的了解和注意。 (1) 考核者主观上的错误。 (2) 考核形式单一。 (3) 员工对考核体系缺乏了解。 (4) 考核过程迅速化。 (5) 考核结果无反馈。因此, 完善医院内部人员绩效考核是势在必行的。

参考文献

[1]王淑霞编著.医院规范化管理操作范本[M].人民邮电出版社, 2008, (1) :98～102.

某医院医院绩效考核方案 篇2

第一条

医院绩效考核管理委员会在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。

第二条

绩效考核管理委员会组织结构

1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展。

2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。

第三条

绩效考核管理委员会组成结构

1、主任委员：医院法人代表。

2、副主任委员：医院党委书记

3、委员：院级副职行政领导、医务部、护理部、财务科、质控核算管理部、人力资源部、医院感染管理科、科教部、药学部、纪检监察等线管部门的负责人。

4、受法人代表委托，绩效考核管理委员会的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门（人力资源部）负责。

第四条

绩效考核管理委员会的主要工作任务

1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关部门提出的绩效考核项目与标准进行审议。

2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值

3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见。

4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。

5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。

第五条

绩效考核管理委员会采取民主集中制工作制度

第六条

召开绩效考核管理委员会会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。

第七条

绩效考核管理委员会，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。第八条

绩效考核管理委员会的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。

第九条

在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人力资源部提交绩效考核管理委员会研究决定。

第十条

本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。第十一条

本文件最终解释权归绩效管理委员会。

**医院

二零零九年九月二十八日

**医院绩效考核管理办法（暂行）

**院办[2009] 53号

为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订一下绩效考核管理办法（暂行）。第一条

绩效考核管理意义

绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行力以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。

第二条

绩效考核目的

有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。第三条

绩效考核组织机构

（一）绩效考核工作在医院绩效考核管理委员会的监督指导下实施。

（二）医院绩效考核管理委员会的工作由医院法人代表直接负责。

（三）负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。第四条

绩效考核实施手段

（一）计算机信息化管理

对科室的绩效考核管理，建立在北京望海康信科技有限公司提供的HBOS系统平台上，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标（KPI）为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。

对科室的绩效考核，实行计算机信息化管理。

（二）个人绩效档案管理

建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据。第五条

绩效考核项目

（一）科室绩效考核项目

运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI），对科室实施绩效考核。具体为以下内容：

1、平衡计分卡（权重百分制）

（1）财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标（2）顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标（3）内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标（4）学习与成长维度5%——开发核心竞争力/年指标

平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成，详见附表二至附表十一。

2、关键绩效考核指标（KPI）（1）财务管理维度指标（月指标）

二级考核指标：效益效率；专项控制 三级指标：

效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。

专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。（2）顾客服务维度指标（月指标）

二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理

三级指标：

病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。（3）内部流程维度指标（月指标）二级考核指标：服务质量；服务效率 三级指标：

服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。

服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。

（4）学习与成长维度指标（年度指标）二级考核指标：科研教学；员工成长 三级指标

科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。

员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；后备人才梯队建设。（5）护理质量综合考评指标 详见附表七

（6）药学部综合考评指标 详见附表九至十二（7）四级考核指标

①事故与赔偿：详见《关于修订<**医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度（试行）>的通知》**院办[2009]54号文件。

②医疗质量综合考评指标：详见《**医院医疗质量管理方案（修订稿）》**院办字[2009]61号文件

③费用质量控制：详见附表六

④院感、医保管理综合评价指标：详见附表八

（二）个人绩效考核

1、对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。

2、个人绩效考核项目（1）财务维度指标 二级指标：业绩考勤 三级指标：出勤率（2）顾客服务维度指标

①二级考核指标：服务意识；零缺陷管理 ②三级指标：

服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制）零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。（3）内部流程维度指标

①二级考核指标：服务质量；服务效率 ②三级指标：

服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药学部综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。

服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。（4）个人绩效考核按权重百分制扣分（具体评分标准详见附表十三）合格：85分及以上； 基本合格： 60分-84分； 不合格：60分以下。

第六条 对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核

（一）对科主任（护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。

（二）科主任（护士长）职务考核评分标准

1、合格：85分-75分；

2、基本合格：74分-60分；

3、不合格：60分以下。

（三）科主任（护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。

第七条 医德医风考核

1、医德医风考核《**医院医德医风考评实施方案（试行）》（**院人[2009]60号）文件规定执行。

2、医德医风考评等次 优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。

3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。第八条 绩效考核办法

（一）绩效考核工作由医院绩效考核管理委员会监督、指导实施。

（二）医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。

（三）各项绩效考核关键指标（KPI），对应不同类型科室。

（四）各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核（详见**医院绩效考核实施总表（附一表）和**医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。

（五）个人绩效考评缺陷管理

对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人力资源部登记在个人绩效考核档案中。

（六）对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核（医德考评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理委员会或医德考评工作领导小组审议确认。第九条 双重扣分与一票否决

（一）试行双重扣分与处罚的绩效考核项目

1、病历质量

2、事故与赔偿

3、传染病疫漏报

（二）一票否决情形

1、医德医风违纪（详见《**医院医德考评实施方案（试行）》）

2、一级甲等医疗事故 第十条 奖惩

（一）绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。

（二）个人绩效考核情况

1、一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。

2、一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。

3、发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。

4、被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。

5、医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。

（三）中层干部（含护士长）及以上干部的职务考核情况

1、科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。

2、科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。

3、中层干部（含护士长）一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。

4、行政管理连带责任

对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理委员会提出奖惩意见。

（四）绩效考核（医德考评）结果如达到《关于下发<**医院职工奖惩条例>的通知》**院人[2006]22号文件中“奖惩”规定的，按奖惩条例处罚。

（五）科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。

第十一条 本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。

第十二条 本办法从文件下达之日起全面推行实施。第十三条 本办法最终解释权归医院绩效考核管理委员会。二零零九年十月二十六日

**医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度

**院办[2009]54号

第一章 总则

第一条 为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。第二条

本制度适用于全院各科室。

第三条 各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。

第二章 医疗纠纷的处理

第四条 医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务部进行处理。第五条 医务部接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情况如实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力量维护工作秩序。

第六条

较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务部的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。

第七条 医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务部提请市卫生局医政处进行调解。

第三章 医疗纠纷评析

第八条 医务部负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理委员会讨论，责任科室根据情况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。第九条 医疗纠纷评析工作程序

1、医院绩效考核管理委员会对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。

2、对需要进行评析医疗纠纷的识别

（1）凡发生补偿的所有医疗纠纷（包括医药费减免）；（2）虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷；

（3）当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷（原则上复评1次）。

3、医疗纠纷的经济补偿包括以下费用：

（1）由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿；

（2）纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿；（3）纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除的医疗费用。

4、医疗纠纷的信息来源（1）病人或家属的投诉；（2）当事人或当事科室的报告；

（3）上级部门或医院在医务工作检查中发现的。

5、医疗纠纷的评析内容（1）医疗纠纷的原因；（2）医疗纠纷的性质；

（3）医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可避免。

第四章 医疗纠纷性质的认定

第十条 经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理委员会对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。

第十一条 医院绩效考核管理委员会根据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任人。

第十二条 有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷：

1、上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。

2、虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。

3、由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。

4、因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管理委员会评析认为属可以避免的医疗纠纷。

第十三条 有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：

1、在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。

2、存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。第十四条 符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷：

1、《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形；

2、医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已采取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。

第五章

医疗纠纷责任人的处理

第十五条

存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下：

A段、0-1万元（包括1万元）：15% B段、1-2万元（包括2万元）：10% C段、2-5万元（包括5万元）：5% D段、5-10万元（包括10万元）：3% E段、10万元以上：1-2%

1、补偿（赔偿）费额度在1万元以内（包括1万元）：相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

2、补偿（赔偿）费额度在1-2万元（包括2万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

3、补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

4、补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关责任人当年年度考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

5、补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核为不合格并承担医院补偿（赔偿）费（为A+B+C+D+E）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。第十六条

可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下： A段、0-2万元（包括2万元）：20% B段、2-5万元（包括5万元）：10% C段、5-10万元（包括10万元）：5% D段、10万元以上：1-3%

一、补偿（赔偿）费额度在2万元以内（包括2万元）：相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

二、补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

三、补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关责任人当年年度考核为基本合格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；

四、补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核不合格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。第十七条

经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿（赔偿）费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。

第十八条

如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承担医疗补偿（赔偿）费用比例由医院绩效考核管理委员会根据责任程度决定。

第十九条

未设床科室（含医技科室）产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用各比例段的85%，科室主任承担15%。其它责任参照上述条款。

第二十条

因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用各比例段85%，护士长承担15%。其它责任参照上述条款。

第二十一条

同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。

第二十二条 同一科室一年连续发生两起可避免的医疗纠纷，且给医院造成5万元以上（包括5万元）经济损失或给医院造成严重不良影响者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改情况对监控科室作出相应处理，直至达到医院下达的整改要求为止。

第二十三条

虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人承担全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。

第二十四条 对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。

第六章

管理者的责任

第二十五条

发生补偿（赔偿）额度在50万元以上（包括50万元）的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷，相关科室负责人，除经济处罚外另给予院内记过一次。第二十六条

出现重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的，按相关规定追究院领导和管理人员的责任。

第七章

医疗纠纷、事故的备案登记

第二十七条

各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务部、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室，经查实每发现一起扣质控考核总分3~5分。第二十八条

医务部对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理委员会讨论认定后纳入个人档案。医务部对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案：

一、医疗纠纷信息来源；

二、当事人员的书面陈诉和认识；

三、院部对事件的调查报告；当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告；

四、医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论；

五、医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书；

六、医院对相关责任人的行政处理意见。

第二十九条

医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及12000元的奖励（目前暂限在开放床位10张以上病区的科室及急诊科试行）。

第八章

附则

第三十条

本制度最终解释权归医院绩效考核管理委员会。

第三十一条

本制度自发布之日起施行，原（**院办【2006】16号）文件同时废止。

**医院

二00九年九月二十八日

关于加强考勤管理的通知

**院人【2009】51号

各科室：为进一步加强考勤管理，整肃工作作风，结合实际情况，经院领导研究决定，现对考勤管理明确如下：

一、行政早交班制度

1、参加对象：行政科室正、副职中层干部（含工青妇专职干部），总值班交、接班人员。如因开会、出差及休假（含补休）不能参加早交班考勤的，应提前向人力资源部报备。

2、交班时间：周一至周六8：00

3、交班内容：全院收住病人数；总值班班内发生并处理的问题；需提交院部协调解决的问题；上级布置的临时工作任务。

二、签到制度

1、科主任全面负责科室考勤管理，委托科室考勤员作好科室工作人员的具体考勤登记工作。

2、科室要建立完备的职工考勤登记簿，以备随查。

3、院务会、院周会实行中层干部（含护士长）签到制，并作为干部绩效考核的内容之一。

三、考勤报备制度

1、各类休假、事假必须事前向人力资源部提交请假单，按管理权限审批，未经批准休假的，视同旷工。

2、值班、加班补休均要在科室考勤簿上及时（当天或次日）记录，未予记录的补休按事假处理。

四、查岗制度

1、科室自查：科室负责人应认真履行管理职责，做好对本科室工作人员的查岗工作。

2、不定期查岗：院长、行政副院长每月进行不定期查岗。对连续2次被查到职工应在位而无理由不在位的科室，其科室负责人应承担相应行政处理连带责任。

五、执行部分行政职能的科室，按行政科室考勤管理规定执行。具体为：药学部、信息网络部、保健科

六、海沧综管办对在海沧行政综合办公室工作的职工：按此规定实行考勤管理。

七、本文从下发之日起执行。

二00九年九月二十一日 **院医疗质量管理方案（修订稿）

**院办【2009】61号

第一章

总则

第一条

为进一步规范我院的医疗服务行为，不断提高医疗质量，减少医疗纠纷，确保医疗安全，促进医院可持续发展，根据卫生部《医院管理评价指南（2008版）》、《福建省三级综合性医院评审实施方案》及卫生局《医院医疗质量关键环节外部监控方案》等有关规定，经院绩效考核管理委员会讨论修订本方案。

第二条

本方案适用于在我院工作的所有卫技人员。

第三条

本方案由质控核算管理部组织实施，各有关职能部门按月将检查奖惩意见送质控核算管理部汇总后进行奖惩兑现。

第二章

考核办法

第四条

医疗质量管理委员会成员由院长、业务副院长及有关职能部门负责人和各临床、医技科室科主任组成，医疗质量管理委员会授权质控核算管理部组织实施全面医疗质量管理，指导、监督、检查、考核和评价各科室医疗质量管理工作，按照有关规定进行奖惩。对安排参加医疗质量检查活动的人员，给予相应补贴。第五条

建立医疗质量管理长效机制：

1、每季度由院长或业务副院长主持召开一次医疗质量管理委员会会议。

2、每季度由院长或业务副院长至少安排医疗查房一次，及时研究解决相关问题。

3、科室建立质控小组，科主任任组长，全面负责本科室医疗质量管理工作，每月进行一次质量检查，并结合职能部门反馈的质量问题进行分析，落实整改。

4、质控核算管理部根据年初制定的工作计划，每月对科室进行随机抽查；每季组织一次专项检查。

5、各有关职能部门组织对科室进行对口检查。

6、质控核算管理部不定期组织全院性医疗质量大检查。

第六条

医疗质量评价采取记分制，每分折合人民币20元，原则上由科室兑现到医疗组或个人。科主任个人年终考核与科室全年累积奖惩分数挂钩。第七条

建立完善的医疗质量评价和反馈机制：

1、现场反馈和处理。

2、院周会及院内网通报。

3、季度点评。

4、医疗质量考核结果与科室每月绩效奖金、科室评先、个人评先、晋升、聘用、年终考核等挂钩。

第三章

奖励

第八条

经绩效考核管理委员会讨论认定，防范一次他人医疗事故发生的奖10分，防范一次他人严重差错发生的奖5分，兑现个人。

第四章

罚则

第九条

质控核算管理部及相关职能部门安排人员、专家进行质量检查的，无正当理由必须参加，推诿或拒绝参加的，取消相关委员资格，年终不能评优。第十条

科室医疗质量管理：

1、拒绝医疗质量考核或无故不参加医疗质量管理例会一次扣5分。

2、值班医师不在岗，发现一次扣5分；值班医师对危重病人未床头交接班，或无交接班记录扣1分；记录不完整每次扣0.5分。

3、值班医师不按规定巡视病人，对病区病人尤其危重病人、手术后病人、特殊重点病人病情不熟悉，一次扣1分。

4、急诊病人无特殊情况在门急诊留观时间超过48小时，一例扣2分；推诿病人一例扣3分；急诊外科医师对复合伤病人的处理流程有缺陷的每人扣2分。

5、外科、内科系统医师对转科、转院流程不掌握的每人扣2分；在转科、转院过程中，无上级医师会诊并同意的，每人扣1分。

6、麻醉医师对手术病人术前不检查，术后不随访，一例扣1分。

7、违规出具病情证明，扣2分，造成不良后果按有关规定另行处理。

8、处方或检查违反有关规定，一次扣1分。

9、值班不着装，脱岗、串岗、做私事、看电视、玩游戏、私自换班、看非专业书籍、或从事其他与医疗工作不符的活动，一次扣1分。

10、酒后上岗扣2分。

11、违反医疗请示报告制度，未造成不良后果扣2分；造成严重后果的按有关规定处理。

12、私自外借、复印、报道病案，未造成不良后果扣2分；造成严重后果的按有关规定处理。

13、排班未按规范要求填写的扣3分。

14、未认真做好各种必备资料记录本记录的，一本扣3分。

15、交接班记录项目填写不全的，每例扣1分；夜班有处置，但病历中未记录的，每例扣1分。

16、无疑难病例讨论本扣3分；参加疑难病例讨论的人员应有三级医师，每缺一级医师参加每例扣1分；根据疑难病例情况，缺相关科室人员参加的，每例扣1分；讨论记录不规范（未记录发言人具体意见、讨论无总结意见、字迹潦草不易辨认、无记录医师签名），每例扣1分。

17、各级医师对医疗核心制度1项不了解或基本不掌握的，每人扣2分，掌握不全或有明显缺陷的每人扣1分。

18、科室内疑难病人、特殊病人、疗效不佳的病人，尤其心、脑、肺、肝、肾等易于突发意外的疾病，不请相关科室会诊，1次扣1分；被请科室不在规定时间内到场，被科室举报并查实，一次扣1分。

19、门急诊医师明显未按专病专收的原则收治病人，一例扣3分；病房未执行专病专治，或有明显手术指征而在非手术科室采取非首选治疗方法，或不需要手术而手术科室擅自扩大手术指征的，一例扣3分。

20、开展新技术、新项目，未经过医务部审批，一次扣3分。未按照手术分级管理制度对医师进行管理的扣3分；

21、被投诉科室有责任及时向医务部提供事情经过、科室讨论意见、科室处理决定、病历等相关书面材料。发生纠纷，科室相关人员不积极配合医务部调查和调解，一次扣3分；

22、科室发生重大医疗过失行为和医疗事故后未及时报告的一次扣5分。第十一条 医技科室质量：

1、常用药品、器具等无故供应中断，无不良后果者，按品种，每项扣1分；发生不良后果的扣2分。

2、医技科室私自外借、处理处方、报告单等病历资料，每份扣1分。

3、各种设备应定期保养，未做到一件扣0.5分。

4、放射科、超声影象科等辅助科室无危重患者抢救预案的，扣2分；无抢救设备或抢救设备未处于应急状态的，扣1分；无抢救药品或抢救药品已过期的，扣1分。

5、各种化验或检查报告单无故不按时报送，一次扣1分。错报、漏报、遗失、误差悬殊或遗失标本，造成病人再取标本或重复检查，由责任人承担费用并扣罚2分。

6、查检验科、输血科室内质量控制情况，不达标每项扣2分；查检验科参加室间质控情况，不达标的每项扣2分；查生物安全管理制度和安全操作规程，发现一处不符合要求扣1分。

7、临床用血管理不规范，每例扣1分。

8、查门诊病人常规心电图、超声、影像自检查结束到出具结果超30分钟的，每次扣1分。未建立和落实对患者“危急值”或其它重要检验（包括医技科室其它检查）结果口头（电话）通知的制度和程序文件，扣4分。

9、病理报告应及时，在收到标本后，常规小标本3个工作日，大标本5个工作日，冰冻切片30分钟内出报告，发现1例报告超时扣1分；诊断原则性错误，每例扣2分；非原则性错误，影响治疗，每例扣1分；诊断概念含糊、分型或描述性术语不规范，每例扣0.5分；报告单书写不符合要求，1份扣0.5分；无会诊审核制度扣1分；发现B级片每例扣0.5分，C级片每例扣1分。

第十二条 运行病历质量扣罚标准：

1、入院记录24小时内完成并打印，每延迟1天扣1分；首次病程记录8小时内完成并打印，每延迟一天扣1分。

2、入院48小时内无主治医师查房记录，每份扣1分；主治医师首次查房记录在住院医师病程记录内容相同，每份扣1分；主任医师查房记录与住院医师首次病程记录相同的，每份扣1分；主治医师每周查房少于2次、主任医师每周查房少于1次的，发现1次扣1分。

3、住院记录、医嘱错字、别字、漏字、中英混写、不规范修改（涂改、刮改、粘贴等）、需用红笔的未用等，每处扣0.5分。

4、未注册人员独立值班、开医嘱、检查单未经注册医师审签的，每处扣3分；医师签名不规范（辨认不清、未签全名），每处扣0.5分。

5、病程记录未按要求完成，每延迟一天扣0.5分。

6、缺主要诊断或主要诊断错误，扣1分。

7、重要诊断遗漏，尤其心、脑、肺、肾、肝等重要脏器疾病不下诊断，一处扣1分。

8、上级医师查房内容空洞，经不起推敲，诊断、鉴别诊断理由不充分，前后矛盾一处扣1分。

9、上级医师查房提供的治疗方法与诊断不符，或对预后估计不全面，不能反映上级医师应有的专业技术水平，扣1分。

10、医疗文书中重要症状、体征、检验及其它检查报告、病情重要变化、诊断治疗的重要更改及其理由等未在病程中及时反映或记录与事实不符及明显错误，一处扣1分。

11、重要检查、诊断、治疗措施未做又无充分理由1处扣1分。

12、医疗文书及知情同意书中应该有患者或家属签字，未落实一处扣1分。

13、医嘱用药与诊断和病情明显不符，错开医嘱或医嘱重整（药物品种、剂型、剂量、用法）错误扣1分。医嘱取消、签名不规范或中英文混写，每处扣0.5分。

14、中等难度以上手术无术前讨论的、术者未参加讨论的，每次扣2分；术前讨论记录不规范（无手术适应症或手术适应症描述笼统，无针对性；无手术风险评估或对风险估计不足；无手术意外或并发症、合并症处理预案；无医师签名），每次扣1分。

15、转科记录、阶段小结、输血同意书、手术同意书、麻醉同意书、特殊检查或特殊治疗等知情同意书、抢救记录、会诊单、会诊记录、术前小结、重大手术审批单、麻醉记录、手术记录、术后首次病程记录、术后上级医师查房等未及时完成，延迟1天扣1分，迟3天按缺页（项）处理，扣3分；填写不规范（空项、错填、涂改等）每处扣0.5分。

16、病房无死亡病例讨论记录本的，扣3分；死亡讨论记录未在患者死亡后一周内讨论的，每例扣3分；讨论记录不规范（未记录发言人具体意见、对死亡原因分析不足，无上级医师参加讨论、无总结意见、字迹潦草不易辨认、无记录医师签名），每次扣1分。

17、病历中弄虚作假，编造虚假化验单或化验结果，一张扣2分。模仿上级医师或患者签字，编造患者生命体征，或各种护理记录与病程记录明显不符一处扣1分。

18、医师开具的申请单、化验单不合格，一张扣0.5分，各种检查报告单未及时粘贴，每张扣0.5分。

19、未在出院后24小时内完成出院记录书写，一例扣1分。

20、其它不符合医疗机构病历书写规范的情况视情节轻重扣0.5-3分。

21、每份运行病历最高扣分6分。第十三条 门急诊病历质量扣罚标准：

1、无正当理由不书写门诊病历，扣4分。

2、门急诊患者一般资料漏项、错项每处扣0.2分。

3、药物过敏史未填写扣1分。

4、门急诊病历中主诉、病史、体检、诊断、处理治疗等遗漏一处扣0.5分。

5、门急诊病历无就诊日期（急诊病例应具体到分钟）、每页病历记录缺患者姓名、科室的每处扣0.5分。

6、门急诊病历医师未签全名或辨认不清，扣0.5分。

7、请会诊无记录，扣0.5分。

8、危重留观病人无交接班记录，值班医师对危重病人不熟悉或病情变化未及时记载，重要辅检结果不及时在病历中反映，一处扣0.5分。

9、其它不符合规范之处，比照住院病历扣罚。

10、每份门急诊病历最高扣4分。

第十四条

归档病历质量扣罚：住院病历未按规定时间归档的，每份扣科室2.5分；乙级病历每份扣10分，丙级病历每份扣15分；丢失一份病历扣25分，还需承担相应的责任。第十五条

护理、院干、医保、药事、科教、干部保健等质量管理，由相应部门制定扣罚标准。

第五章 附则

第十六条

凡因上述情况造成严重后果，引起医疗纠纷及医疗事故赔偿的还需另行处理。第十七条

既往院内有关制度与本方案相冲突者，以本方案为准；本方案未涉及内容以原有规定或其它职能科室配套措施为准。

第十八条

本方案由院绩效考核管理委员会负责解释。

二00九年十月二十六日

**医院职工奖惩条例

**院人【2006】22号

一、总则

第一条

为鼓励职工在医疗、护理、科研、教学、管理、保障和医德医风建设、精神文明建设等项工作中，争创一流，争当先进，对表现突出，作出贡献的集体和个人，给予奖励。同时，对工作失职、违规违纪、违反职业道德行为等给医院带来不良影响、造成经济损失的人和事给予必要的教育和惩戒。依据有关法规政策、规章制度，结合医院实际，制定本条例。第二条

对职工的奖惩要坚持实事求是的原则，以精神鼓舞为主，物质奖励为辅；以教育为主，惩诫为辅。

第三条

本条例适用于本院内设科室集体组织，所有签订聘用合同（含返聘协议书）和劳动合同的在岗职工。

二、奖励

第四条

符合下列条件之一的，给予奖励表彰或推荐上级奖励表彰：

（一）年度考核为优秀；

（二）在专项工作中被评为先进或被授予称号的；

（三）在评选活动或重大比赛中获得名次的；

（四）对医院建设提出合理化建议或技术革新，经采纳后产生良好社会效益、经济效益的；

（五）在职业道德建设、精神文明建设中成绩显著、表现突出的；

（六）在突发事件中医疗救护、后勤保障等方面成绩显著、表现突出的；

（七）在保护国家和人民生命财产表现突出的；

（八）及时发现并制止医疗差错、事故苗头与倾向，为医院挽回不良影响和重大损失的；

（九）在Medline.SCI源学术杂志和国家级刊物发表论文论著的；

（十）撰写医教研、思想政治、行政管理等方面的论文、论著，被评为成果奖的；

（十一）开展医疗新技术，新项目，经确认填补医学空白的；

（十二）积极扩大医院影响，在宣传报到工作中取得突出成绩的；

（十三）其它应该给予奖励的。第五条

奖励项目：

奖励分为：表彰、评优、先进称号、记功等项目。

1、按评奖内容不同，奖励可分为：单项奖和综合性奖。

2、按授奖级别不同，奖励分为：本院、局、市（厅）、省、全国（国家）五个级别。

3、科研、医疗新技术、新项目、论文、论著的评选办法、奖励标准由医务部、科教部另行制定。

第六条

获得各种奖励的卫技人员，在年终考核时可根据《福建省卫生技术人员年度考核办法（试行）》闽卫人【1991】1104号文件精神予以适当加分。

第七条

对以下获得奖励的人员在岗位竞聘时可适当增加综合考核分。

1、取得市级及以上级别的获奖者；

2、获科研成果奖的课题组（论文作者）前三名。

三、处罚

第八条

职工有工作失误、失职、违规违纪等行为的，应根据有关规定给予相应的处罚或行政处分。第九条

处罚与行政处分

处罚分为：告诫教育、计扣质量考核分、经济处罚或停职调岗等； 行政处分分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、开除等。

第十条

职工违反职业道德规范和行风建设要求被投诉查实的，根据以下文件规定给予相应的处罚与行政处分。

1、《**医院关于加强职业道德和行风建设的实施方案》（**院党字【2005】27号）；

2、《**医院医患沟通制度》；

3、《医德规范实施细则》；

4、《**医院医疗服务价格管理制度》；

5、《**医院关于对投诉的受理与处理的规定》（**院办字【2002】01号）；

6、**医院综合目标管理质控考核标准（试行）→《**医院医疗质量控制考核标准》等文件。第十一条

职工在医药购销、设备、物资采购、基建工程和医疗服务活动中，应自觉遵守以下各项文件规定：

1、福建省卫生厅《关于坚决纠正医疗购销和医疗活动中不正之风严肃行业纪律的有关规定》（闽卫【2004】47号）文件；

2、卫生局《关于医务人员收受“红包”、回扣责任追究的暂行规定》（厦卫综【2002】38号）文件；

3、**医院《关于收受“红包”、“回扣”、开单提成等责任追究的暂行规定》（**院办字【2005】5号）文件；

4、《**医院全员聘用合同制具体实施办法》（**院办字【2002】42号）文件。

如在上述活动中发生违规违纪行为的，根据上述文件规定的相关条款处罚。构成犯罪的移送司法机关追究法律重任。

第十二条

凡科室发生收受“红包”、回扣或违反职业道德规范被上级行政部门点名通报或新闻媒体曝光造成严重后果的，取消科室二年内先进集体评选的资格，同时要追究科领导、当事人的责任。

第十三条

职工因医疗事故、医疗纠纷发生责任追究的，按以下文件规定的相关条款执行处罚：

1、**医院综合目标管理质控考核标准（试行）→《**医院医疗质量控制考核标准》；

2、《**院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度（试行）》（**院办字【2006】16号）文件；

3、《**医院全员聘用合同制具体实施办法》（**院办字【2002】42号）文件。

第十四条

在职医务人员未经医务部批准，擅自在院外从事有偿医疗活动、同业经营活动或将本院能够开展的医疗、检查项目介绍到外院的，扣发半年绩效工资并罚款5000元。第十五条

科室私自收费的，除追回私自收费款外，按2倍给予罚款，从科室当月绩效工资中扣回。扣发科主任当月岗位工资，并视情节给予科主任行政处分。

第十六条

个人私自收费的，除追回私自收费款外，按10倍给予罚款，并视情给予行政处分。情节严重的按贪污公款论处。

第十七条

擅自占用医院公物，经批评教育不退者，强制追回并给予行政处分。变卖公物私分，没收其非法所得并处10倍罚款，同时予以行政处分。

第十八条

职工人为破坏医院公物的，按被破坏的标的物的原价赔偿，计扣当月考核奖、月年度考核奖以及效益奖励金，并视情节程度予以行政处分。

第十九条

职工应自觉遵守劳动纪律和行政管理规定，如发生违规违纪行为的，按**医院《职工考勤守则》；《**医院全员聘用合同制具体实施办法》（**院办字【2002】42号）；**医院综合目标管理质控考核标准（试行）→《行政组织质控标准》等文件规定的相关条款执行处罚。

第二十条

职工不服从科室工作安排、不服从日常管理或不能按科室要求认真履行岗位职责，经科室领导小组研究可给予科内告诫1-3个月并扣发在此期间绩效工资，报医院人力资源部备案。告诫期间不改正者，科室可向医院提出给予停岗的书面建议，医院根据《事业单位聘用制暂行规定的通知》（厦府【2001】综9号）；《**医院全员聘用合同制具体实施办法》（**院办字【2002】42号）等文件规定的相关条款，视情给予停职停岗、待岗、直至解除聘用合同。

第二十一条

职工如违反国家法律法规，受刑事处罚的，根据本文件第八条、九条款执行，并承担相应的刑事责任，解除聘用合同。第二十二条

其它应该给予处罚与行政处分的。

四、奖惩审批

第二十三条

对职工的各种奖励与处罚，由相应的职能科室提出奖惩意见，报院党政领导研究同意后，负责组织实施。经济处罚或理赔由财务科从当事人工资或科室绩效奖励金中扣除。第二十四条

职工的奖惩材料应及时归个人档案，作为晋级、聘用的依据。

五、附则

第二十五条

本条例经职代会审议通过，从公布之日起执行。

第二十六条

在此之前医院发布与本条例相抵触的文件，以本条例为准；与上级有关文件规定相抵触的，以上级文件规定为准。

二00六年四月二十七日

**医院医德考评实施方案（试行）

**院人【2009】60号

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，以树立社会主义荣辱观、加强医德医风建设、提高医务人员职业道德素质为目标，以考核记录医务人员的医德医风状况为内容，以规范医疗服务行为，提高医疗服务质量、改善医疗服务态度、优化医疗环境为重点，强化教育，完善制度，加强监督，严肃纪律，树立行业新风，构建和谐医患关系。

二、组织领导及职责

成立由院领导、相关行政职能部门负责人参加的医德考评工作领导小组

医院法人代表是医德考评工作的第一责任人，人力资源部负责拟定医德考评工作方案并组织实施，纪检监察室负责监督医德考评工作，确保考评工作公正、公平、公开。各科室成立由科主任、护士长、支部委员、工作委员或职工代表组成的医德考评小组（3-5人），按照医院制定的医德考评实施方案，负责组织实施科室的医德考评工作。

三、考评范围

全院医务人员。医务人员指：医师、护士及其他卫生专业技术人员，管理人员中执行卫生技术人员岗位工资的人员。

四、考评标准

医务人员医德考评按百分制进行评定，基础分为80分，满分为100分。加分、扣分后的累计得分不得高于100分或低于0分，即：加分后累计得分超过100分的，以100分计算；扣分后累计得分低于0分的，以0分计算。

具体见附件1。

五、考评的方法步骤及原则要求

1、方法与步骤

（1）个人自评：被考评的医务人员，对照考评标准的基本要求、加分和扣分依据，结合自己的实际工作表现，进行总结和自我评价，填写年度《福建省医务人员医德考评登记表》。（2）科室初评：在个人自评基础上，以科室为单位，由科室考评小组根据每个人日常的医德行为进行评价。

（3）单位总评：由医院医德考评小组组织实施，根据个人自评、科室初评的结果，以日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况为主要参考依据，对每个医务人员进行评价，作出医德考评结论，填写综合评语。

2、考评原则及要求

（1）医德考评工作纳入医院绩效考核管理体系。采取平时考评与年度考核相结合的办法，年度考核每年进行一次，年度考核中“德”的分数按照医德考评的分数进行折算。医德考评要坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合，与医务人员的年度考核、定期考核等工作相结合，并与绩效资金分配动态挂钩。

（2）医德考评要严格坚持考核标准。全院医德考评优秀等次的人数控制在参评总人数的30%以内；被评为全国、全省卫生系统先进集体，被设区市及以上党委、政府评为综合性表彰的先进集体、授予“文明单位”称号或继续保持“文明单位”荣誉的，评优人数可控制在参评总数的35%以内；因发生重大医疗事故、安全生产事故或行风案件，被设区及以上政府或省级以上行政部门通报的，单位评优比例不得超过当年实际参评总人数的20%。（3）认真落实医德考评工作责任制和责任追究制。坚持日常检查与年终医德考评相结合，医院相关职能科室根据医德考评工作任务、责任分解的要求，加强对医务人员的病历、处方、用药和医技检查情况的日常考核和问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等相关资料的收集，为医德考评提供准确、真实的依据。行政职能科室工作人员因工作不负责任，年终无法提供责任范围内应该提供的日常考核结果和资料或提供虚假考核结果和资料的，对行政职能科室负责人和相关责任人员视情节轻重，给予一定的惩处。

六、考评等次的评定

医务人员年度医德考评结果分为优秀、良好、一般、较差4个等次，并按下列条件确定： 优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决”行为。

医德考评“优秀”人选的最终确定应根据科室评优控制比例，按得分情况从高到低确定。

七、建立医德档案

建立医务人员医德考评档案。医德考评档案由人力资源部负责保管，主要按照医院绩效考核方案中的“奖励情况”、“缺陷管理”进行加分与扣分登记。

医德考评加分与扣分的档案信息，由各科室医德考评小组负责收集登记，每季度最后一个月的25日向相关职能考评部门上报，并同时提交有效证明材料。各相关职能考评部门审验通过后，再汇总至人力资源部进行个人医德考评档案登记，未经上述程序审验的加分与扣分，在年度考核时不予认可。

八、考评结果应用

医德考评结果在本单位范围内进行公示，并与医务人员的晋职晋级、岗位聘用、评先评优、绩效工资等直接挂钩。晋职晋级、岗位聘用和评先评优的人选，优先在医德考评等次为“优秀”的人员中产生；医德年度考评等次确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限必须延迟1年；医德年度考评等次确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职资格和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限必须延迟2年。医师定期考核中的职业道德评定，以医德考评结果为依据。考核周期内有一次以上医德考评结果为“较差”的，认定为考核不合格，按照有关法律、法规和规章的规定处理。对医德考评“较差”等次的人员进行批评教育，对连续2年被评为“较差”等次的人员，可作缓聘、低聘或解聘处理；有行政职务的医务人员，按干部管理权限，报请有关部门免除其行政职务。

附件：

1、《**医院医德考评标准》

2、《福建省医疗机构医务人员医德考评登记表》

3、《**医院医务人员医德信息登记表》

二00九年十月十八日

关于医德考评工作的会议纪要

【2010】1号

2010年1月18日下午，杨伟群院长主持召开了医院医德考评工作领导小组第三次办公会议，会议对医德考评中的“加分、扣分”项目与标准确认问题进行了讨论研究，医德考评工作领导小组成员参加了会议，就下列几个问题形成决议，纪要如下：

一、确定对医疗纠纷的医德考评扣分问题

（一）对2009年度结案的医疗纠纷进行确认

对2009年度结案的20起医疗纠纷的投诉、赔偿与认定情况进行了确认。

（二）细化医德考评扣分标准

对《**医院医德考评实施方案（试行）》（**院人【2009】60号）文件医德考评第四项第二条扣分标准进行细化，具体如下：

1、按医疗纠纷赔偿金额度递增扣分。（1）1万元以下（含1万元）的，扣2分；（2）1万以上-5万元（含5万元）的，扣2.5分；（3）5万以上-10万元（含10万元）的，扣3分；（4）10万以上-15万元（含15万）的，扣4分；（5）15万以上-20万元（含20万）的，扣5分；（6）20万以上-25万元（含25万）的，扣10分；（7）25万以上-30万元（含30万）的，扣15分；（8）30万以上-35万元（含35万）的，扣20分；（9）35万以上-40万元（含40万）的，扣25分；（10）40万元（不含）以上的，扣31分。

2、会议研究决定，对于2009年度结案的医疗纠纷按上述医德考评扣分标准进行扣分。

（三）对医疗纠纷的绩效考核问题

在《**医院绩效考核管理办法（暂行）》（**院办【2009】53号）文件下发之后发生的医疗纠纷，除计扣医德考评分外，同时执行科室与个人的绩效考核扣分。

二、进一步明确医德考评加、扣分问题

（一）突发事件医疗抢救的加分界定

1、指医院及以上行政部门组织的突发公共卫生事件执行外派、外援任务的，并由医院医务部、护理部门确认，方可进行医德加分。

2、由医院医务部门组织执行的各类外派医疗保障任务按义诊加分标准加分；由各民主党派组织的义诊应事前报备医务部登记，未事前报备的不予确认加分信息。

（二）表彰加分的界定

1、先进工作者按被市级及以上行政部门表彰的，由医院党群工作部或人力资源部确认，非行政部门的表彰不属于医德加分范畴。

2、新闻媒体报道加分，须经党群工作部确认医德加分；接受表扬信、锦旗及拒收“红包”、回报等，须经纪检监察室确认医德加分，未予加分确认的，不予登录加分信息。

被考评科室及医务人员，应按《**医院医德考评实施方案（试行）》（**院人【2009】60号）文件规定，及时向医德考评部门上报加分、扣分情况，医德考评部门对上报的内容进行严格认真的把关、确认并建立登记方案。人力资源部每季度最后一个月的25日前向各医德考评部门收集考评情况并进行汇总。

三、确定出勤率的年度考核问题

（一）病假

全年病假累计或超过60天的，年度考核定为基本合格。

（二）事假

全年事假累计或超过40天的，年度考核定为基本合格。

（三）全年病、事假累计或超过180天的，不参加年度考核。

四、补增医德考评工作领导小组成员

医院内部绩效考核 篇3

日本医院护士长考核介绍

日本医院主要从两个方面对护士长进行考评，一是一些定量的数值目标，主要是由统计部门、信息中心、财务部门等负责提供信息；二是360°多方面(上级、下级、同级、合作科室等)的考评，主观能动性是其评价的核心，以目标为导向大致可以分为５个层次，６个方面。

日本大医院对其员工的能力水平的评价标准从高到低分为5个层次即从“表现超出期望”到“不称职”。最高层次：工作能力超出工作需求，表现杰出。较高层次：工作表现充分满足工作需求，起到岗位中的模范作用。中间层次：工作表现完全满足工作需要。一般层次：其能力能完成大多数工作任务。最低层次：其能力不能完成工作任务。

日本医院护士长的岗位职责主要分为6个方面，即护理实践标准、资源管理、财务管理、质量改进、紧急情况管理、健康促进及教育，其分值基本均等。

⑴第一职责是护理实践标准的制定与维持，即对护理实践水平保持，改进和发展的能力，其中也包括了对专科疾病的护理处理能力。

⑵第二个职责是包括医疗服务物资管理和人力资源管理在内的所有资源管理。这方面以将人力资源作为一种战略资产，建立一个严密的组织，以实现组織目标位最高标准和最终方向。

⑶第三个职责就是财务管理。

⑷第四个职责就是质量改进。目前，我国护士长在继续医学教育方面多数是应付，尽管已经成立了相关的考试机构，在考试方面不晚上，多数是敷衍了事，走过场，护士长根本学不到新的知识，有的护士长利用自己的权利让手下的护士给自己答卷，并且现在继续医学考试都是网上答卷，让很多人钻了空子，达不到应有的效果。而日本在这方面是认真的，有严密的考试机构，足以督促护士长加倍学习新年知识，引领行业的发展，成为管理专家和咨询者的能力。

⑸第五个职责是应急管理：护士长要明确患者疾病的发生、发展和转归规律，能够及时应对患者可能出现的状况。

⑹第六个职责是健康促进与教育。这要求护士长在健康教育和宣传活动中起到计划，执行和协调的作用，并监督其他护理人员的健康计划的实施情况和健康教育的效果。

对比与分析

日本与中国护士长在管理和培训方面的差异我国也有很多对护士长的考核指标体系的研究，我国对护士长的选拔以临床专家、护理权威为主，重点看其丰富的临床经验和处理人际关系的能力。与国内类似点是，日本的护士长也是从高年资专科护士中选拔的，高年资护士成才可分三条路径：临床护理专家、临床教育专家、行政护士长。

护士长工作内容的比较：在我国，多数医院的护士长是按照医嘱机械的工作，而且以被动应付的内容为主，对其考核的重点也大都是执行能力的考核。管理层也没有把绩效考核的结果运用于组织人力资源管理的其他方面如选拔、聘任、晋升、配置、培训等［3］。而日本医院护士长要求具有独立策划能力，在护理管理上有较强的预见性，能够正确掌握患者的变化和可能出现的情况，并能有相应的对策，具有随机应变的能力和大胆开拓的创新精神。

现也有部分医院采用360考核方法如赵立成等360反馈法应用于绩效考核中，具体采用上级(护理部主任)、同级(其他护士长)、下级(本科室护士)及与科主任实施多视角考评，其中考评权重相等［4］。日本医院对护士长考核一方面由各辅助部门以数字说话。

总之，我国在护理人力资源管理方面仍有一些欠缺，但护理管理方面仍向着人性化，科学化，信息化的方向发展和提升［5］。由于护理工作领域的不断扩大，护士长的工作范围也相应扩展，因此，能够全面反映各个科室护理管理效能的各项关键指标也需要不断改进，同时随着医院的不断发展对考评的内容和标准也应作出相应的调整，考评过程也应持续改进［6～7］。

综上所述，对护士长的绩效考核，可增强护士长的工作责任心和危机感，提高护士长竞争意识，引导护士长把握管理方向，提高护士长的综合管理能力。日本医院对护士长的培养方式及考核指标体系有值得国内医院学习和借鉴的地方。

参考文献

1 杨月,邢立辉,宋立媛.护士长工作绩效考评的研究进展［J］.中华护理教育,2007,7(7):336-337.

2 耿荣娟,陈莉,张侠.护士长多维度量化考核指标的设计与应用［J］.护理管理杂志,2009,9(4):55-56.

3 徐小婷,张洪.护士长绩效考核现状分析及考核［J］当代护士,2010,中旬刊(学术版):106-107.

4 Ezzati M,Lopez AD,Rodgers A,et al.comparative Risk Assessment Collaborating Group.Selected major risk factors and global and regional burden of disease.Lancet,2002,360:1347-1360.

5 赵立成,卢凤霞.360度反馈法应用与绩效考核中的应用及探讨［J］.中华医学护理杂志,2010,20(1):102-103.

6 程军,苏迅,孙永华.国内临床医院护士长绩效考评的现状与展望［J］.护理学报,2008,15(12).

7 Jorde UP.Suppression of the renin-angiotensin-aldosterone system in chronic heart failure:choice of agents and clinical impact［J］.Cardiol Rev,2006,14(2):81-87.

医院内部绩效考核 篇4

一、财务预算的现实挑战

根据2011年9月浙江省财政厅、浙江省卫生厅联合出台的《医院财务制度、医院会计制度》中的定义:预算是指医院按照国家有关规定, 根据事业发展计划和目标编制的年度财务收支计划。同时规定, 政府对医院实行“核定收支、定项补助、超支不补、结余按规定使用”的预算管理办法。对有条件的医院开展“核定收支、以收抵支、超收上缴、差额补助、奖惩分明”等多种预算管理办法的试点。

最新的预算政策进一步体现了政府对于医院收入和支出的规范化和责任性。这既给医院提供了机遇, 可以使医院以一个经济责任更加独立的法人主体地位去思考发展趋势和活动目标。同时, 也给医院管理人员提出了更高的要求。如何在财务预算中更好地体现管理能力, 将权利和责任更好地分配到医院工作人员, 就成为了医院进一步发展中现实而又紧迫的挑战。

1. 强化财务预算重要性观念

预算的产生是为了更好地服务于实践操作, 使得实际活动有更好的预见性, 从而避免可能的风险, 更好地规划收入和支出, 最终目的是提高经济效益。但现实情况是, 预算更多地充当了一个“形式化”的流程, 最主要的目的成为了一种“上报资料”, 没有发挥预算在医院经营管理中应有的前瞻性作用。这不仅需要医院最高级管理层的重视和引导, 更要求医院的每一位工作人员参与到预算的制定中来, 能够在预算编制之初就更好、更全面地展现医院现实情况, 以更好地在预算执行及预算调整过程中发挥其管理的作用。

2. 引进或培养专业的财务预算人才

财务预算的专业性和难度系数较一般财务工作而言更复杂, 需要有丰富财务理论和实践经验的人员才能够胜任。据统计, 广东省江门市市直医疗卫生单位 (17个单位) 的医院领导合计60人, 其中53人所学的专业均为医药类专业, 占总数的88.33%, 其中, 1人所学的专业为财务专业, 占总数的1.67%;6人所学的专业为行政管理类专业, 占总数的10%。因而, 对医院来说, 做好医疗管理的同时, 势必要加强专业财务管理人员的引进和培养, 以更好地服务于医院财务预算工作。

3. 制定医院内部预算规章制度

没有合理合法并且符合医院内部管理机制的内部预算制度, 就难以维持财务预算长期规范化的运转。这要求医院管理层应将预算以制度化的形式规范下来, 将预算制定在医院财务制度甚至医院管理制度之中, 并且能够细化到预算的编制、审批、执行、调整、决算、分析以及考核等项目。宁波市北仑区人民医院在长期的发展过程中已经形成了较好的财务预算相关制度体系, 并且近些年的预算符合率已达到90%以上。

4. 强调预算施行过程中的事中控制

预算一旦制定完成, 就是一份完整的本年“财务新规定”, 既包括事前控制和事后分析, 又强调事中控制。北仑区人民医院在设备科和总务科施行定额管理制度以来, 对科室成本的事中控制有了很大的提高。在预算中便确定定额消耗额度, 超额部分则需重新进行申报领用。这既保证了预算的权威性, 又保持了一定的灵活性。

5. 重视决算的分析和评价

评价预算制度合理与否, 不仅在于最初预算的制定, 更在于事后对于具体事项决算的分析和评价。决算与预算之差体现了医院“计划”与“结果”之间的差距性, 找出非常原因, 作为奖惩依据, 也可以为下一阶段的预算制定提供参考价值。

二、绩效考核的实践分析

2009年5月, 宁波市北仑区人民医院正式实施新的绩效工资方案, 在台湾保诚公司协助下, 经过半年的调试和运行, 目前已建立较为完善的绩效核算系统。人民医院实行“以工作量核算为基础, 以效益评价为手段, 以质量控制为依据”的绩效分配制度。实施以来, 充分调动了医院“医、技、卫”三者的工作积极性。但与此同时, 依然存在内部工作人员不理解、绩效考核指标不够完善、数据处理繁杂等问题。

1. 制度、方案、实施细则三管齐下

如果没有合理的制度、方案、实施细则, 绩效考核的工作就难以“以理服人”。虽然绩效考核的制度、条例是由医院领导班子以及职工代表大会表决通过的, 但仍然有部分人员不能够理解绩效考核的意义和存在的价值。在现实操作过程中, 存在部分人员不信服、不理解绩效考核结果的现象, 认为绩效奖金存在众多的不合理。如何在现实压力以及问题面前更好地体现医院绩效考核的初衷, 就需要将制度细化到具体方案以及实施细则, 真正地做到“考核有所依”。

2. 设置合理的绩效考核指标

绩效考核指标直接关系着医院各个科室的绩效奖金核算结果, 关乎医院医疗工作人员的切身利益, 这就直接影响着他们的工作积极性。自2009年6月实施绩效方案以来, 医院各临床科室工作量普遍增长。

新医改方案提出, 要“建立以服务质量和服务数量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度”。在不断要求提高医疗服务质量的今天, 完善好已有指标、谨慎增加新指标就显得尤为必要和重要了, 这将直接影响医疗工作人员的价值取向。因此, 如何通过绩效考核体系提升医院服务质量, 也是摆在职工面前的具体问题。

3. 提高信息化水平, 提高数据处理效率

目前, 医院已应用的众多信息系统和绩效考核软件产生和应用的时间差异和地域差异导致了数据接口无法直接导入的问题。这使得现实工作中, 绩效考核更多地成为了数据处理的工作, 将绩效考核人员的工作时间和精力更多地锁定在了数据来源和整理的正确性上, 而非数据分析和完善绩效考核内容。这就要求医院提高信息化水平, 进行软件之间数据的对接, 以提高绩效考核人员的工作效率。同时, 这也对绩效考核人员本身的信息化水平提出了更高的要求, 需要对现状进行多思考并能够提出解决方案。

三、结论

医院绩效考核方案 篇5

为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。

一、绩效工资分配原则

体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：

（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。

（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。

（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。

二、组织领导

为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：

组

长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）

（副院长）

（副院长）成员：（院办主任）

（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）

领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：

领导小组下设办公室，办公室主任由**兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。

三、科室设置与岗位职数设定

根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：

（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；

（二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室；

四、绩效工资的核算与分配办法

（一）全院绩效工资分配总额的核定

全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则： 1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。

3.医院收支核算按全年决算为准，若在计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。

（二）绩效工资的分配模式

绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。

1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。

计算方式及步骤如下：

（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。

（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。

2． 二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。

计算方式及步骤如下：（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。

（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。

（三）绩效工资考核计分办法

1．业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。

（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；

计算方式如下：

业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数

具体操作如下：

①工作数量的考核计分（权重5０％，每人基本分5０分）。医院根据有关规定，参照上及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。

计算方式如下：

业务科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）

各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。

②工作质量的考核计分（权重3０％，每人基本分3０分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下：

业务科室工作质量考核得分＝每人基本分3０分×科室人数－工作质量考核扣分。

③医德医风考核计分（权重２０％，每人基本分２０分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。

计算方式如下：

业务科室医德医风考核得分＝每人基本分２０分×科室人数－医德医风考核扣分。

（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。

计算方式如下：

成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）

在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表

（三）。

科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表

（四）。

为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。

（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。

2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：

行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）

具体操作如下：

（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。

计算方式如下：

院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。

医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。

其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。

（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导1.05，医务科、护理部、院感科0.90，办公室、设备科、财务科0.80，收费处 0.60，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。

（3）工作任务、工作质量与效率的考核。每季由考核小组按照行政、后勤工作任务、工作质量考核方案规定进行考核，包括工作指标任务、工作量化、工作质量、工作效率，对于未完成本职工作任务，工作质量达不到要求或不能胜任本岗位工作者，按规定扣分。

（4）职业道德考核。每季由考核小组根据行政、后勤职业道德考核方案及职业道德规范要求，医院相关制度，执行劳动纪律，出勤等情况进行考核，凡是工作态度差，出现群众投诉，违反劳动纪律者按规定扣分。

（四）“三项”控制指标考核办法

各科室按考核计分办法核算的绩效工资，还必须与以收定支定额控制（变动成本核算），“两费”控制及药品收入控制三项考核指标直接挂钩，超标者按规定扣罚科室的绩效工资。科室当季实发绩效工资为科室当季核算绩效工资减去以收定支定额控制超标、“两费”控制超标及药品收入控制超标应扣罚的绩效工资。

计算方式如下：

科室当季实发绩效工资=科室当季核算绩效工资－（以收定支定额控制超标扣罚绩效工资＋“两费”控制超标扣罚绩效工资＋药品收入控制超标扣罚绩效工资）

1．以收定支定额控制考核（变动成本核算）根据医院会计制度，参考上各科室各项业务的收支基数，结合各科室的实际，测算出各科室的综合业务或单项业务的以收定支挂钩控制定额，各科室各项业务收支挂钩控制定额详见附表

（五）。以科室为核算单位，按照规定的以收定支挂钩定额，超出控制指标应100%扣罚科室绩效工资。各科室的各项业务支出按收支挂钩定额实行包干制，各科室可根据人员职责等具体情况实行成本责任制。

2． “两费”控制考核

“两费”是指门诊每诊疗人次费用和住院人次费用。根据上级卫生行政部门有关规定，按照“总量控制，结构调整”的原则，结合各科室的实际，将“两费”控制指标控制比例分解下达到各科室（详见附表一、二），以科室为单位，如当季“两费”超出控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

3．药品收入控制考核

根据上级卫生行政部门相关规定，结合各科室临床用药的具体实际，将药品收入控制指标下达到各科室（详见附表一、二），如当季科室药品收入比例超过规定的控制指标，每超一个百分点，扣罚科室绩效工资总额的5%。

（五）绩效工资二级核算的考核计分办法

二级核算分配（即科室考核分配到个人）也采用考核计分办法，根据个人职务职称岗位工作能力、完成工作数量、工作质量、医德医风、劳动纪律及出勤考核计算分值后进行分配。

1．计算方法：

首先算出个人的分值（个人考核得分），然后相加得出科内总分值，将科室绩效工资总额除以科内总分值，得出每分绩效工资再乘以个人考核得分为个人绩效工资。

具体计算步骤及公式如下：

（1）个人分值（个人考核得分）=（职务、职称和岗位能力分值＋完成工作数量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分＋劳动纪律考核分）－出勤考核扣分。

（2）科内总分值=科内个人分值相加。

（3）每分绩效工资=科室绩效工资总额÷科内总分值。（4）个人绩效工资=每分绩效工资额×个人分值（个人考核得分）2．个人分值考核。

（1）职称、职务和岗位能力分值（占25-55分）。根据现行聘用职称、职务和岗位分为7个等级：

①正高职称55分； ②副高职称50分； ③中级职称45分；

④师级职称、高级技工40分； ⑤士级职称、中级技工35分； ⑥初级技工30分； ⑦普通工人25分。

院领导（院长、书记、副院长）加5分；医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任加4分；临床科主任、护理部副主任及总护长加3分；其他职能科主任、临床科副主任及护长加2分；其他职能科副主任加1分。

（2）完成工作数量考核计分（基本分40分）。由科室根据医院下达指标任务对个人进行考核。（3）医疗质量考核计分（基本分10分）。由科室根据各类人员的质控标准或操作规程考核计分，无出现差错事故，按质量要求做好本职工作可得10分，在工作中出现差错者每次扣2分，出现事故者全扣分。

（4）年终继续教育学分考核。医务人员Ⅰ、Ⅱ类学分总分必须达到20分以上，学分不足者扣10分；不服从进修学习安排者扣10分。

（5）医德医风考核计分（基本分10分）。此项实行倒扣分方式统计。由科室根据医德规范和医院相关制度考核。工作表现好，服从科主任、护长安排，服务态度好，遵守医德规范，无被病人、群众或其它职工投诉者可得10分；违反医德规范，服务态度不好按情节轻重适当扣分，被病人或群众有效投诉1次全扣分，收受红包1次经核实全扣分。

（6）依法执业。医生、护士无相应专业执业上岗证者扣10分（包括执业助理上岗）。

（7）劳动纪律考核计分（基本分10分）。由科室根据执行劳动纪律情况进行考核。凡遵守劳动纪律，无旷工，无迟到早退，无擅离工作岗位者可得10分；无故旷工、不服从科主任、护长排班，迟到早退、脱岗超过5分钟每次扣1分，30分钟以上每次扣2分，旷工半天扣5分，旷工1天以上全扣分。

（8）出勤考核。各科室做好出勤登记，由科室进行考核；除法定节假日外，出满勤者不扣分，缺勤者按缺勤天数计算，扣除个人分值。

计算公式如下： 出勤考核扣分=（个人考核总分值÷规定上班天数）×缺勤天数 超勤者由科室决定按超勤天数适当加分。

3.各科室可根据本科室实际，进一步完善本科室的绩效工资二级核算考核分配细节，充分调动科室全员的工作积极性。

（六）年终绩效工资的考核分配办法

1．年终医院结算如收支平衡或有结余，各科室年终绩效工资按规定比例提取；如年终结算收支不平衡，应扣减各科室的年终绩效工资。

2．各科室年终绩效工资一级分配要与年终科室综合目标管理考核挂钩，按考核结果奖惩兑现年终绩效工资。

3．各科室年终绩效工资二级分配应按二级核算方案进行考核分配，按考核结果发放个人年终绩效工资。

4．个人本年终考核不合格者，不享受年终绩效工资待遇。

（七）院领导及中层干部增发岗位考核奖考核办法。

按院领导、中层干部任期目标责任考核规定进行考核，考核合格以上者，按以下标准发给岗位考核奖。

1．院领导增发平均奖35%；

2．医务科主任、护理部主任、临床科中心主任及院领导班子兼临床科主任增发平均奖30%；

3．临床科主任、护理部副主任及总护长增发平均奖25%； 4．职能科主任、临床科副主任及护长增发平均奖20%； 5．职能科副主任增发平均奖15%。

五、其他规定

（一）非正式职工（未入编人员）的绩效工资核算。1．实行工资包干制的门卫、清洁工、勤杂等人员，不享受绩效工资。

2．新聘人员在试用期内，实行包干期工资待遇，不享受绩效工资。试用期满后参加该科室考核计分，按相关规定享受绩效工资。

3．聘用临时工，按职称、学历不同计发绩效工资。普通工人按15%计发；初级技工及中专毕业未取得职称按20%计发；士级职称、中级技工及大专毕业未取得职称按25%计发；师级职称及高级技工按30%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

4．聘用合同工，按职称、学历不同计发绩效工资。士级职称及中级技工按50%计发；师级职称、高级技工及本科毕业未取得职称按60%计发；本科毕业取得职称、研究生以上学历及中级以上职称按100%计发。按以上规定计发比例参加该科室考核计分。

5．经公开招聘、择优聘用的专业技术人员，引进紧缺的专业技术人员，引进高学历、高职称专业技术人员或学科带头人，其绩效工资待遇可采取优惠政策，具体由院领导班子讨论决定。

（二）外出学习、进修人员及请病假、事假人员的绩效工资核算。1．外出参加学习、进修或请病假、事假三个月以上者，医院没有增设人员时，可以按月扣减所在科室基本工作量，三个月以下者原则上不扣减基本工作量。

2．请病假、产假及事假者一律不享受绩效工资待遇。3．外出参加学习培训或进修人员，短期在一个月内由科室按同级人员绩效工资100%计发。二个月以上人员由医院按以下标准计发，即2至3个月按平均绩效工资同级人员的60%计发；4至6个月按平均绩效工资同级人员的50%计发；7至12个月按平均绩效工资同级人员的30%计发；1年以上者不发。

（三）全院绩效工资的发放设最高封顶线和最低底线。1．科室绩效工资发放设最高封顶线为全院平均奖的2倍，超过封顶线的部分可作为本科室本各季度结算不足的补充，超无效。

2．绩效工资发放底线为每季度每人600元，科室结算绩效工资人均达不到底线的缺额部分由医院补给。

（四）科室绩效工资发放。由所在科室职工签名后报医院财务科，由财务科复核后经院长审批记入个人银行帐户，并由财务科代扣代缴个人所得税。

（五）药剂科。药品每季度盘点一次，盘盈药物全部归医院所有，如有盘亏药本，按零售价加倍扣罚该科室绩效工资；各科室临床用药每月或半月清理一次，如有节余，节余药全部交回医院药房，医院按节余药总金额扣减科室成本支出，否则，加倍扣罚科室绩效工资。

（六）违规及医疗事故。对于违反医院医德医风规定者及出现医疗差错事故者，按医院相关制度规定，由医院财务科直接按规定扣罚个人绩效工资。

（七）考核分配。绩效工资按季度考核分配，按考核结果奖惩兑现。

六、附 则

（一）绩效工资考核分配实施方案由医院绩效工资分配领导小组负责解释。

（二）绩效工资考核分配实施方案在试行中，如有不完善或争议之处，每季度由医院领导班子进行讨论调整和完善。

（三）本方案于年月起实施。

**医院

职工医院绩效考核新思考 篇6

【关键词】职工医院；绩效考核

一、职工医院绩效考核概述

1.绩效考核的概念

绩效是一个管理学词汇，通常是指为了实现组织目标而展现的个人或群体的有效输出，是组织的期望结果。绩效考核，通常是指对组织中的个人或单位群体的绩效进行考核的过程。作为组织人力资源管理中不可或缺的一部分，绩效考核成为组织吸引人才、激励人才、提高组织效率的重要手段。

2.职工医院绩效考核的意义

随着社会的发展和现代化进程的加快，医院逐渐演变成为一个综合化、系统化、复杂化的医疗机构。尤其是在医疗体制改革的提出和推进过程中，人们对医院的医疗水平、服务水平、管理水平等都提出了更高的要求。职工医院作为我国卫生资源中重要的一员，要适应这一变化，其各个职能部门必须同步提高工作效率以及管理水平，提高对人才管理的重视程度，完善绩效考核制度，以实现更优的人才配置和更大程度的人才挖掘。

3.职工医院绩效考核的内容

作为一种特殊职位，医务工作者的工作具有体力与脑力结合、高压力与高风险并存，且工作行为复杂、工作结果难以衡量等特点，这使得职工医院职工绩效考核成为组织管理领域一个特殊和难解的命题。

通常来说，职工医院的绩效考核通常分为两部分，分别是主观性考核和客观性考核。目前常用的主观性考核为360考核，分别从上级、同级、下级3个角度进行评定考核，测试职工的综合满意度；客观性考核通常采用职责考核、计划任务考核等，其中职责考核通常是对各个部门以及部门内部的各个岗位进行责任内的日常工作完成情况进行考核，计划任务考核则是指对每项任务完成的质量和效率进行评定打分的一种考核方式。针对每位职工的考核指标主要包括工作积极性、组织纪律性、组织协调能力、工作执行能力、团队协作精神等。

二、当前职工医院绩效考核存在的问题

1.个人绩效与医院绩效导向不匹配

组织整体的绩效是绩效考核中个人绩效的目标和指导方向。但许多职工医院在进行个人绩效考核的过程中，忽略了组织的整体目标，单纯地以完成个人绩效考核为考核工作的结束，而没有依据医院的绩效目标评定个人的表现情况，并做出调整和激励方案，从而使绩效考核与医院发展战略脱轨，对职工医院后续的发展可能产生不利的影响。

2.为提高主观性考核分数而造成部门不良风气

由于绩效考核中的主观性考核部分需要由各级同事进行综合主观评价，因此容易出现阿谀奉承、拉拢关系、威逼利诱等不健康的上下级关系和部门内同事关系。

3.考核流程不完整

通常来说，在进行职工的绩效考核之前，要进行职工医院各部门协调、部门内通知等，在考核完成之后，也要向各部门征求与考核制度和流程相关的意见和建议，并向每位职工反馈其考核结果并针对每个人存在的问题提出相应的改进意见。但在具体的实施过程中，医院绩效考核人员缩短考核时间，常常将前期沟通阶段和后期反馈阶段省略或简化。这样一来，相关参与考核的人员临时接到通知，而抽出短暂的时间进行草率的打分和评价，导致考核结果发生偏差。另外，在考核结束之后，如果被考核职工未收到考核反馈，则难以进行工作弱项的改善，也使后期的职工培训缺乏针对性。

三、对职工医院绩效考核的新思考

1.健全职工医院绩效考核制度的必要性

完整和有效的绩效考核制度是职工医院人才管理系统中的重要组成部分，也是提高整个医院的运作效率和各方面水平的关键因素。发现医院中绩效考核流程中存在的问题，建立一个具有激励因素、能够促进系统稳定和平衡的考核制度对每一个医院系统来说都是非常必要的。对此，职工医院的高层和上级企业应当重视起相关工作，并组织相关培训，以提高整个职工医院对绩效考核的重视程度。

2.针对不同职位设置不同的考核指标

对于一些没有意识到绩效考核的重要性的医院来说，绩效考核仅仅是一个粗略评价职工工作态度和效果从而为发放职工绩效工资提供依据的工作，因此，在这样的医院中，对于每个人所设计的绩效评价问题和指标都是相同的。例如，在考评表中，将沟通能力分为从1—5个等级，在对前台接待职位和财务核算职位进行评测时，均采用这样一份评价表，且设置相同的评价标准，以此来要求两个这不同职位的职工，显然没有做到考核指标与职位相匹配，也产生了相对的不公平考核的情况。

3.发挥绩效考核结果的修正导向功能

绩效考核的结果是帮助每一位医院职工改进工作内容、提高工作态度的重要依据。因此，应当充分发挥绩效考核评定结果的作用，针对每一位职工，制定相应的改进方案，不仅要对考核过程中涉及到的各个因素进行评价，也要提出完整和具体的改善建议，以帮助每位职工快速准确地发现工作中的弱项，完善工作技能，提高工作效率和工作积极性，最终提高组织整体的运作效率。

4.上级主管企业加强监管

职工医院是我国医疗机构中重要的组成部分，但它与其他公立医院又有所不同。这是由于职工医院依附于企业，由上级主管企业组建和直接管理。因此，上级主管企业必须提高对职工医院绩效考核的重视程度，充分发挥管理职能，做好对职工医院绩效考核制度在建立和执行过程中的监管工作，维护绩效考核的公平性和合理性。

参考文献：

[1]徐倍， 沈迎春， 陈英，等. 某医院职能部门绩效考核现状分析及思考[J]. 中国医院， 2013（2）：47-48.

[2]方逸， 叶青. 对现代医院绩效考核与分配的思考[J]. 医院管理论坛， 2008， 25（4）：8-13.

现代医院绩效考核初探 篇7

在市场经济逐步推进医疗服务市场竞争日趋激烈的情况下, 作为医院中枢的管理机制不进行改革, 管理不及时提升, 医院就会缺乏竞争力。医院要实现竞争的有效性, 就要综合利用内部资源, 适时地调整自己的管理策略, 增强和突出自己的核心竞争力。目前, 医院运行机制缺乏生机与活力是制约众多公立医院改革与发展的重要因素, 因此, 公立医院要想在激烈的医疗竞争中求得生存与发展, 关键是要建立能够与市场经济相适应的, 充满生机与活力的运行机制, 而运行机制改革的核心是绩效考核与内部分配制度改革。

1 立医院绩效考核综合考核及必要性

1.1 当前, 各种经费形式的医院相互竞争的格局正在形成, 而且职工基本医疗保障制度的逐渐建立与完善, 都给病人提供了较为充分的选择空间, 质量、价格、服务、管理将成为病人选择医院必须加强内部运行机制改革, 树立市场营销观念, 在医疗服务中规范医疗行为、规范质量标准、规范服务言行、规范管理程序, 努力提高医疗质量、服务质量和全员素质, 来实现优质、高效、低耗、便捷的目标。

1.2 医院内部管理的本质是人本管理, 医院的价值完全于全体员工的创造和积累, 员工是支撑医院生存发展的最宝贵资源, 尤其是学科带头人、优秀的管理人才、具有创新精神的高素质复合型人才更是医院发展的主要力量。然而, 长年来, 由于计划经济根深蒂固的影响, 在公立医院有一些职工仍然是市场意识淡漠, 始终认为自己捧的是“铁饭碗“, 对医院所面临的生存危机和这种危机对自身的影响缺乏清醒的认识和紧迫感, 工作主动性不强, 而原有的分配制度改革不够完善, 没有充分发挥激励作用, 大锅饭现象仍不同程度存在, 较多科室与部门因存在着干坏、干多干少、干与不干其个人得益差别不大的现象而挫伤了大多数职工的积极性等, 也没有较好地体现“一流人才, 一流业绩, 一流报酬“的分配原则。因此, 医院必须不断进行内部的分配制度改革, 强化绩效考核, 充分发挥薪酬分配的激励和约束作用, 体现奖勤罚懒、奖优罚劣, 努力激发医院内部活力, 从而形成良性运转机制, 促进医院的长足发展。

2 绩效考核的原则

医院是知识和技术密集型单位, 作为知识分子聚集的组织, 把握好绩效考核的原则对整个医院的人力资源管理具有相当重要的作用。因此, 医院在推行绩效考核与内部分配制度改革中注重以下原则:

2.1 客观、公正、公开的原则:

在实施绩效考核时, 要与职工目标管理、工作业绩、质量和效益考核紧密挂钩, 注意考核标准要客观, 组织评价要客观, 考核结果与待遇挂钩要客观。同时要公开每个科室每个岗位的考核标准, 在实施考核中对所有的员工做到一视同仁。

2.2 效率优先, 兼顾公平的原则:

在考核中既要合理体现奖勤罚懒、奖优罚劣;同时也正要正确处理效率和公平的关系, 建立约束机制, 合理拉开收入分配差距, 克服平均主义。

2.3 科学评价原则:

即指从考核标准的确定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律, 正确运用现代工业化科技手段, 准确地评价各类员工的行为表现。

2.4 简便适用、易操作原则:

考核标准简便适用、易操作, 这样才能有利于员工明确标准, 确定努力方向, 才能便于管理人员实施考核, 还可用较少的精力投入, 达到较好的考核效果。

2.5 注重绩效的原则:

绩效是指员工经过主观努力, 为社会做出并得到承认的劳动成果, 完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中, 只有以绩效和经济效益上来, 从而保证医院目标的实现。

2.6 分级分类、放权搞活的原则:

根据各部门各科室的性质、特点及发展需要, 对内部分配进行分类管理, 坚持最高奖在临床一线。扩大科室的内部收入分配自主权, 由科室根据考核情况实行不同的分配办法。

2.7 分类别与分层次考核原则:

根据医、护、技和管理人员等不同类别和层次的人员, 确定不同的绩效考核内容和指标, 根据专业特点, 把不同岗位的责任、技术的复杂和承担风险的程度、职称的高低、工作量的大小等不同情况, 将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素, 并把考核结果作为员工晋升、聘任、培训与教育以及薪酬分配等的依据, 通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性和挖掘他们的潜力。建立科学规范有效的绩效考核, 做到公平、公正、公开、客观地评价员工, 科学使用和发展人才, 必然会激发人才创造力。医院这样才能合理地选拔、使用和评价各类人才。

2.8 因地制宜、循序渐进的原则:

医院要从实际出发, 不搞一刀切, 各科室可分别采取多种形式搞活分配, 医院将根据实际运行情况再进一步完善, 逐步推广科学、先进的方法。

3 建立绩效考核与内部分配制度

3.1 绩效工资的分配:

绩效工资分配是指以工作目标和岗位责任制为考核内容, 以岗位、职务、效益和贡献等综合确定工资标准为表现形式, 它的突出特点是把员工个人利益与医院利益结合起来, 使员工的个人收入与医院和科室的效益密切相关。我们根据医院内部岗位的性质、特点等情况, 对不同类型的科室或部门实行不同的绩效工资分配方法, 加大科室内部收入分配自主权, 强化绩效考核, 科室根据考核结果搞活分配, 各科室逐步建立起符合科室特点、与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新创造的收入分配激励机制, 使工作人员的收入与他们的岗位职责完成情况、工作业绩、实际贡献等紧密挂钩, 各科的内部分配工作继续实行主任负责制, 由科主任负责, 科室副职或护士长协助。绩效工资根据医院与科室双重的考核结果进行再分配。

3.2 向优秀人才倾斜的分配办法:

这是加大工资分配激励作用, 实现留住人才和人尽其才, 建立符合卫生工作特点的分配机制改革的重要内容, 也是探索生产要素参与分配的一个重要途径。主要方法为:

3.2.1 特殊岗位年薪制:

对个别在单位工作和发展起重要作用且责任大、要求高的特殊关键岗位, 在明确岗位职责, 实行竞争上岗, 择优聘用的基础上, 参照有关政策规定, 试行年薪制。

3.2.2 对科技人才的奖励:

对科研课题立项、重大技术项目引进、科技成果转化和重点专科病、科技论文和学科带头人、优秀科技工作者分别进行相应的奖励。

3.2.3 优秀管理人才的奖励:

每年依据各科平时二级考核与年终科主任综合目标考核两大考核结果的综合排名, 分别给排名位居临床、医技、行政后勤前三的科主任与护士长授予优秀管理者称号, 并分别给予相应的奖励。

4 实行绩效考核与内部分配制度改革后的效果

通过改革, 促使各项工作取得较为明显的进步, 较好地实现医院的考核目标。主要体现:

4.1 员工的意识有了较大的提高。

通过较长一段时间的大力宣传, 员工转变了观念, 提高了思想认识, 使广大员工能正确对待改革中的利益调整, 逐渐支持与理解医院的绩效考核。以绩效考核相互督促、相互提醒、相互帮助、共同促进的作用, 员工的竞争意识、服务意识, 服务态度得到了较大的改善, 工作主动性与服务的周到性得到了有效的提高。

4.2 提高了医护质量, 医院综合实力得到加强。

由于绩效工资的分配与工作数量、服务质量和服务水平相挂钩, 使广大医务人员牢固树立了“质量第一”的思想观念, 在工作中自觉做到以病人为中心, 以质量为核心, 努力提高医疗水平, 积极开展优质服务, 尽力杜绝了差错事故的发生, 并让患者以较低廉的费用, 享受到优质的医疗服务。

4.3 有利于医院综合目标的实现。

绩效工资的分配是以工作数量、工作质量、业绩效益为依据的, 而对工作数量多少、工作质量优劣、业绩效益的评价, 是通过科室绩效考核来实现的。因此, 医院将全院综合目标分解到各科室, 各科室再将科室目标层层分解、落实到个人, 做到职责分明, 便于科室管理与职工的绩效考核。

4.4 有效地克服了平均主义, 调动了职工的积极性。

绩效工资制的实行, 体现了多劳多得、按劳取酬、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则, 充分发挥了绩效工资的激励作用, 较大地调动了职工的积极性与主动性。而且因为绩效考核高低既要影响职工本人的绩效工资, 同时还要影响到所在科室或部门的年终奖励, 因此, 也提高了职工工资的集体荣誉感与责任感, 从而增强了组织的凝聚力和向心力。

4.5 评选先进有了重要依据。

实施绩效考核后, 各科室评先进工作者或年度考核评定优秀将以全年个人的量化考核结果作为最重要的评选依据, 逐步改变原先以各科室推荐为主的评选方法。同样, 医院评选先进集体也将以科室平时二级考核与年终科主任综合目标考核两大考核汇总结果作为最重要的评选依据, 逐步改变原先以各科室推荐为主的评选方法。事实证明, 以绩效考核结果作为评选先进的重要依据在管理策略上具有较强的说服力。

建立医院绩效综合考核, 使绩效考核成为日常工作的重要组成部分, 现代医院需要人才, 更需要人才的科学规范管理。科学使用和发展人才, 必然会留住和拥有优秀人才, 必然会激发人才创造力, 必然会赢得竞争的胜利。

参考文献

[1]汪祥安, 张文胜.医院内部分配制度的探讨[J].中国卫生经济, 2004 (10) .

[2]何宏岩.医院薪酬制度探讨[J].卫生经济研究, 2004 (9) .

[3]孔令华, 宋承木, 孙永国.我国非营利性医院人力资源管理的现状及对策研究[J].中国卫生经济, 2004 (11) .

浅论医院绩效考核 篇8

一、绩效考核和绩效工资的意义

绩效, 是指业绩和效率。绩效主要体现在工作效率、工作任务完成的质与量及工作效益等三个方面。所谓绩效考核, 就是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在工作岗位上的行动和效果。其成果可以影响到员工薪酬调剂、奖金发放及职务升降、职业生活设计等诸多的切身利益。绩效考核从宏观角度看, 包括对整个组织行为活动成果的测量与评价, 从微观角度看, 包括组织内各个群体和组织成员全体的考核。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资, 是以职工被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、劳动强度和环境优劣确定岗级, 以经济效益和劳动力价位确定工资总量, 以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬, 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

二、医院绩效考核的特点

1、强调社会效益, 不以追求利润最大化为目的。由于医院的特殊性, 我们不能片面以经济效益及利润最大化来评价医院的经济效益和社会效益, 我们应以医院各项价值指标来评价。医院社会效益的价值表现的指标为门诊量、出院人次、手术量、医疗质量、医疗费用水平、医疗环境、医学人才培养等。

2、医院绩效不只是体现医院内部的行为和结果, 还要关注社会相关利益者的评价结果, 包括病人对医院的整体评价等。

3、医院绩效考核评价的难度高, 需综合考虑各项功能的比例和权重, 如医疗、教学、科研、预防、救灾、国际交流与合作等。

4、医院员工构成复杂, 绩效标准和方法各异。使用什么指标来确定员工的绩效是一个比较重要而又较难解决的问题。一家综合医院通常是由临床科室、医技科室、后勤、机关职能科室等几大部分组成。每个部门任务各不相同, 科学地选择绩效指标, 客观地描述绩效指标, 是需要根据实际情况制定并不断完善的。

5、对医院工作结果评价主观性强。衡量服务程度取决于体验质量和预期质量的差值。绩效考核要以尊重医务人员的价值创造为宗旨, 它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核系统, 但它也应是一种双向的交互过程, 这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。

三、现代医院进行绩效评价的主要方法

1、平衡计分卡法。美国著名会计学家哈佛商学院的卡普兰教授和美国复兴全球公司总裁诺顿在1989年参与传统财务评价系统缺陷的研究后形成的绩效评价方法。在《幸福》杂志评选的1000家优秀企业中, 超过60%的正在使用。平衡计分卡将医院的战略与绩效管理有效结合起来, 它从财务、客户、内部流程和学习与成长等四个层面分别将医院战略目标具体化, 同时对每个战略目标都有一个或多个细化的二级指标和目标值, 从而构成一个能对绩效表现进行综合反映的绩效指标体系。

平衡计分卡的四个层面很好地反映出一个医院的运行健康状况, 通过学习和改进以及有效的内部运作过程, 能向客户提供高质量和较全面的服务, 能适应各种疾病的变化, 从而带来良好的社会效益和经济效益, 最终使医院健康发展。

2、海氏职位分析方法。

美国薪酬设计专家Edward Hay研究开发的职务岗位排序中常用的一种方法。已被全球数十个国家的近万家大型企业采用, 世界500强企业有1/3以上采用。

3、生产函数法。

美国数学家柯布 (C.W.Cobb) 和经济学家保罗·道格拉斯 (Paul H.Douglas) 建立的生产函数, 被广泛用于确定投入与产出的适度关系。

4、KPI关键业绩指标法。

是目前国际通行的企业经营绩效成果测量和战略目标管理工具。

四、我院现行的绩效考核方案

(一) 我院现行的绩效考核方案主要针对各核算科室进行考核

根据科室性质和业务特点将核算科室分为业务科室 (又细分为内科临床、外科临床、门诊临床、医技科室) 和非业务科室 (主要指管理和医辅科室) 。现行的绩效考核方案主要采用平衡计分卡法对科室进行绩效评价, 结合医院自身的特点和每一年的工作重点, 将各业务科室的评价指标及权重设定为四个方面;

1、财务评价指标。

具体指标包括全成本核算结果的药品比例、成本收益率、成本结构比例优化等, 占总权重35%。

2、病人评价指标。

具体包括病人满意度、病人投诉率、病人调查反应结果等, 占总权重20%。

3、内部流程指标。

包括病床的使用率, 病人平均住院天数, 医疗、护理、院感的质量、病历的质量评价、医保的扣款率等, 占总权重的35%。

4、学习与成长指标。

包括参加继续教育学习的参加率, 论文发表的完成率, 科研项目、重点项目的完成率, 开办教学任务的完成率等, 占总权重的10%。

在进行绩效评价时, 会因科室类别不同而选用不同的具体指标或相应调整权重。同类别科室选用相同指标和权重, 以适应不同科室、不同类别的绩效评价。

(二) 业务科室绩效评价分值及绩效奖金计算

根据上述各项评价指标得分加总后即为科室绩效评价总分, 并按科室类别分别统计平均分。各科室绩效奖金计算公式如下:

科室应得绩效奖=科室得分÷所在类别科室平均分×人均奖金×科室人数

对全员进行绩效考核应该是现代医院管理的发展方向。成本核算与绩效考核是医院管理的重要工具, 它们的萌芽与发展都有其深厚的理论基础, 并在实践中不断得以充实和完善。运用好这两种工具不仅可在客观上促进医院的发展, 还会在主观上促进我们思维的拓展与成熟, 加深我们作为财务人员的专业技术内涵, 提升我们的职业价值。

摘要：为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”精神, 进一步调动医院各类各级工作人员的工作积极性和主动性, 充分发挥各自的工作热情和工作能力, 使医院的社会效益和经济效益持续提高, 各医院均要求建立一个新型的绩效工资考核分配制度以适应当前的一系列医院改革。

关键词：医院,绩效考核,绩效评价

参考文献

[1]、李玉萍许伟波彭于彪著《绩效.剑》清华大学出版社2008年7月

医院绩效考核难点分析 篇9

一、医院绩效考核难点

1、绩效考核指标设置不科学、考虑不充分

医院绩效考核离不开内外部一系列具有可信、真实、客观、有效以及特异的运行数据, 离不开在同一标准下和其他医院开展的比较。而实际情况是, 现阶段国内不少医院绩效考核指标往往是建立在医院服务质量、对病人的服务层次绩效考核基础之上。之前, 我国医院评审的标准过于注重医院的组织结构及其所发挥的作用, 绩效考核指标过于注重医院水平绩效指标而忽视了管理过程中的有效考核指标。与此同时, 关于绩效考核指标的帅选主观性较强, 往往忽视了客观数据的评估作用, 这种指标畸形难免会导致绩效考核指标不具全面性, 激励扭曲的同时更不用说考核评价的公正合理了。绩效考核指标在整个绩效指标体系总分中中所占的比例称为权重, 而权重系数的确定对于后期是否可以充分、合理利用数据特征的综合考核方法尤为关键。在权重分配的过程中要坚持正确的导向, 以医院战略目标和管理重点, 表现价值观念与意念引导, 直接对医护人员工作产生影响为核心。现阶段, 在不少医院关于权重绩效考核指标的手段大多是主观赋权法, 很少采用客观赋权法, 譬如因子评估法、相关系数法, 主观色彩十分强烈, 难免会影响绩效考核的客观和公正, 因而建议在确定绩效考核指标权重值的时候坚持主客观相结合的法则。

2、尚未建立和健全绩效考核反馈机制

一般来讲, 根据绩效考核的具体步骤和流程来看, 考核结果一旦得出就得及时反馈给考核对象。医院绩效考核不纯粹是为了得出一个考核结果, 更多的是为了促进医院整体服务质量和工作效率的提升, 促进医院整体形象的提升。通过对医护人员个人绩效的跟踪、监测, 旨在帮助其更好充分发挥主观能动性, 改进自己的一言一行, 促进个人工作业绩和执业能力的提高, 最终塑造医院良好社会形象, 实现其战略目标。如果医护人员在进行绩效考核之后得不到自己的考核结果, 对自己的工作情况不了解, 那么这就会导致其放弃完善自己、升华自己的一个良机, 同时也会对自己在工作中的优点也有所忽视。因而, 唯有借助于绩效考核的结果反馈, 让考核对象了解自己平时在工作中出现或存在的问题才可以集中兵力, 选择最好的方式及时解决问题。

3、绩效考核贯彻落实不到位, 考核流于形式

绩效管理管理是一个完整的系统, 需要医院全体人员的积极参与与配合。作绩效管理的重要环节——绩效考核不可小瞧。由于受到医院行业的特殊性、岗位构成的复杂性、行为指标量化的不确定性以及绩效的群体性等在一定程度上使得医院绩效考核方式贯彻实施起来举步维艰, 特别是指标体系构成的繁复性、绩效考核工作大量性以及公认考核标准尚未形成等因素的影响。绩效考核在贯彻实施的过程中往往会涉及医护人员的切身利益, 再加上当事人出发点各异, 看待事情和结论的观念不同, 最终导致争议不断。

针对医院绩效考核过程中出现的种种问题和难点, 不断建立和健全有效的绩效考核模型, 以便促进医院工作效率和医疗服务质量的显著提高, 确保卫生事业健康与稳定的向前发展, 在实施中务必始终坚持以下几项原则:公正公开、客观、简单和方便操作、注重绩效、分类别和分层次、双向沟通。坚持从确定医院、科室和员工工作目标着手, 对工作本身的要求和绩效标准做到心中有数, 对绩效考核的进度进行不间断监督, 严格按照绩效考核标准实施进行全面考核, 坚持绩效面谈的同时对绩效考核的结果有所应用。此外, 绩效考核周期、绩效考核沟通手段、绩效考核结构公布形式以及绩效考核体系的完善与修正还得充分考虑到医院、医护人员及其所在岗位的实际情况, 坚持具体问题具体分析的处事原则。

二、总结

对医院绩效考核过程中出现的重难点问题加以解决, 优化考核评价三大步骤:准备、反馈和评价, 不但有助于实现医院终极目标和加强各个部门工作的计划性, 而且在体现医护人员工作数量与质量之差的同时也大大提高了医护人员工作绩效和工作满意度, 有利于卫生事业健康、稳定、长远的向前发展, 值得重视。

参考文献

[1]卫生部等五部委发布《关于公立医院改革试点的指导意见》选定16个城市为改革试点[J].中国医药导报.2010年07期[1]卫生部等五部委发布《关于公立医院改革试点的指导意见》选定16个城市为改革试点[J].中国医药导报.2010年07期

[2]熊昌娥、方鹏骞.我国公立医院注册医师多点执业可行性的利益相关集团分析[J].医学与社会.2010年03期[2]熊昌娥、方鹏骞.我国公立医院注册医师多点执业可行性的利益相关集团分析[J].医学与社会.2010年03期

[3]罗宾斯:组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社, 1997.[3]罗宾斯:组织行为学[M].北京:中国人民大学出版社, 1997.

医院内部绩效考核 篇10

关键词：医院,护理岗位,绩效考核,薪酬分配

医院核心人力资源岗位是指具有专业医疗知识背景、核心医疗技术支持、差异化医疗护理服务体现的具有一定的专用性和不可替代性的岗位,这些核心人力资源岗位是医院有效运营、获取行业竞争优势的根本。

一、医院核心人力资源岗位的特点

其岗位有以下特点:岗位人员接受过良好的高等教育、有长期临床工作经验的积累、掌握了医疗行业实用有效的专业知识与技术,能有效地为患者治疗及服务。他们工作的对象是盼望得到有效治疗的患者,根据患者的病情工作人员可以拿出最佳治疗方案、诊治技术、诊察报告等,同时严格按照医学诊治规范的模式及程序进行治疗,以达到患者最好的预期。

二、护理人员绩效考评的内涵

绩效考评系统一般由三部分组成:确定绩效标准,合理确定绩效的考核指标以及各指标的内容、所占权重;公平考评绩效,通过确定的绩效标准,结合实际工作内容,制定出有效、操作性强的方案并给予实施;高效反馈绩效,即绩效科工作人员、科室管理者、科室参与考评者共同沟通绩效考评结果的过程。

必须以国家规范的护理工作要求、医疗服务质量及所在科室患者某一疾病有效的治疗效果为依据,通过主管医生及患者的反馈得出较合理的评价结果。同时依据各项评价指标对护理工作的影响及程度上的差异,来确定各项评价指标所占的权重数,最终反映各个工作要素的相对重要程度。

考评绩效环节结束后,作为临床科室的一线管理者护士长来说,一件重要的工作就是将结果告诉到每一位参与考评的护理人员,对考评结果签字确认。反馈结果并由参评人员签字确认的目的是让被考评护士了解到自己的工作状态,同时还要起到促进各级管理者与护理人员一起分析工作中存在的不足,共同制定改进计划,指导并付诸实施,以提高今后的工作效率,更好的为患者服务。

三、护理人员绩效考核与薪酬分配方法的探索

举例本单位职工薪酬,主要包括两个方面:

职工基本工资。基本工资项目组成为:岗位工资、薪级工资、护资、护龄、绩效工资、生活补贴、地区补贴、住房补贴、独子费等,扣缴的住房公积金、社会保险金、医疗保险金等。职工基本工资的管理、调资权限归单位人事科,其特点是工资组成项目固定,调资金额幅度小、频率低,调资时间统一,工资金额较稳定。

职工绩效奖金。它的影响因素较多,并且影响因素因医院科室的设置不同而各有千秋,主要因素是职工的工作量、工作质量、病人满意度、加班次数、年资、职称、岗位责任、以及其他奖惩(领导岗位、科室讲课及培训、个人劳动考勤、参与科室不同区域管理、感染工作执行效果等)。各科室的奖金由医院经济核算管理科单独核算,即奖金的一级核算分配;职工的奖金分配再由各科室依照医院经济核算管理科制定的奖金绩效分配总办法自行核算分配,以给予临床一线科室奖金分配自主权。各科室结合自己的实际情况,努力做到绩效奖金分配的合理、公平、高效,即奖金的二级核算分配。

具体结合某临床科室护理人员绩效考核与薪酬分配办法,其护理人员绩效考核和薪酬分配管理模式主要是将护理人员的工作量、病人满意度反馈、加班次数、职称等级、岗位设置、其他奖惩等各种因素换算成一定分值或绩效系数,算出平均分值,再将单位分值换算成单位奖金金额,得分乘以每分平均奖金金额,得出个人奖金数。科室护理人员工作与各种权重因素结合对照,可以看出工作岗位要求明确、工作责任明晰,不仅工作量与个人的绩效挂钩,患者满意度也与个人的绩效挂钩等等。绩效分配影响因子的设置,更好的引导了护理人员高效工作的方向,增强了护理人员的岗位意识,高效率的工作是综合素质的体现,更是一个护理人员能力的综合补充与学习,这些因素是一个既相互促进又相互制约的考核评价圈。

实行有效的绩效考核管理模式后,护士的护理质量与个人的绩效直接挂钩,吃不了大锅饭,护理质量明显提高了,这样医生才放心把患者交到你负责的病房,护士为了得到更多的患者入住自己负责的病房,也会主动加强与医生的协作,积极配合医生的工作,更好的为患者治疗服务,从而大幅提高护理质量,护理质量的提升最终的受益者就是病人。

在整个绩效考核和薪酬分配过程中,作为主导这项工作的两个主角:政策制定者的管理人员和政策实施者的一线护理人员,必须加强沟通。让政策制定者更多的了解护理工作的内容、行业标准、技术层次、发展趋势等,这就要求管理人员一定要经常性的深入临床一线,看到、听到、学到、掌握到,更要能站到医疗工作的角度深刻理解、体会护理工作的内涵,这样才能将政策更好的融入到实际工作中,为实现高效的护理工作添砖加瓦。同时作为政策实施者的一线护理人员,要及时反映绩效考核和薪酬分配的运行效果,提出建议,更好的补充、完善这项制度。两个主角相互学习、相互促进,更好的促进护理工作的长效发展。

绩效考核与薪酬分配主要服务于科室管理和业务发展两个方面,目的是为了增强工作的运行效率,提高护理人员的职业技能,推动护理工作的良性发展。绩效考核与薪酬分配的有效性还对医院整合人力资源、协调关系具有重要意义。

参考文献

[1]余凯成,陈维政.人力资源管理[M].大连理工大学出版社,2012

[2]张洁.绩效考评在护士发展中的作用[J].护理研究,2014