安全绩效指标

关键词： 指标 信息 工作 管理

安全绩效指标（精选十篇）

安全绩效指标 篇1

早在20世纪80年代, 人们就认识到了安全信息的重要性。然而在实际的管理过程中, 尤其是在安全绩效管理中, 往往未能够将相关的安全绩效指标细化到安全信息工作上, 缺乏有效的安全信息工作管理机制, 使安全信息工作的管理出现了比较尴尬的局面, 如安全信息工作人员上报信息积极性不够, 迟报、漏报, 信息量较少, 数据分类不精准等问题。安全信息质量不高, 虽然不会直接造成事故和事故征候, 但预防事故和事故征候却需要良好的安全信息管理机制。因此对安全信息工作进行绩效管理是十分必要的。

目前, 国内对安全信息工作的研究大多包含于大的安全管理层面的研究, 如:张朋鹏[1]等根据安全绩效指标的特点, 选取层次分析法, 确定各指标的权重, 建立航空公司安全绩效评价模型, 将安全信息作为其中的一个方面进行评价。我国中南局开始对其辖区内的9家机场进行基于目标管理和关键绩效指标法 (key performance indicator, KPI) 的安全绩效管理, 并取得了初步成果, 在其安全绩效管理体系中, 针对安全信息的瞒报、漏报建立了相应的指标和目标, 然而未针对安全信息工作建立合适的指标。

绩效管理[2]是现今管理界较为认可的管理方式, 将其应用于安全信息工作中, 可以有效提高安全信息工作的管理水平, 其关键问题是建立一套良好的安全信息工作绩效管理指标体系, 使得管理效果达到最优化。目前较为常用的绩效考核技术有KPI法、平衡记分卡法、标杆法等[3]。其中平衡记分卡以全面、平衡的思想被许多学者用于民航业的绩效管理, 如A.L.C Roelen等[4]致力于建立安全绩效指标, 来帮助政府监管航空服务提供者, 并确定不同职能部门所建立的安全绩效指标体系如何通过完善相互应用, 将建立安全绩效指标体系作为安全管理体系的重点, 使安全管理由规章符合性管理转变为安全绩效管理。王永刚[5]等构建民航监管局安全监管绩效, 将平衡计分卡引入民航政府部门的绩效评价, 其所创建的绩效评价指标体系, 以公众维度为主, 内部流程维度及学习与成长维度为辅, 在理论与实践中找到了平衡计分卡与民航监管局业务范围的交点, 提高了民航地区管理局对民航监管局的管理水平。本文将平衡计分卡原理[6]运用于民航安全信息工作绩效管理, 并将传统的平衡计分卡的四个层次进行适当变型, 保证改进的平衡计分卡更符合民航安全信息工作的大背景。通过对实际工作的深入调研构建的指标体系包含4个一级指标, 下设14个二级指标。

评价指标权重求取一般分为2大类:主观赋权法和客观赋权法。笔者用层次分析法 (analytic hierarchy process, AHP) [7]求取主观权重, 变精度粗糙集 (variable precision rough set, VPRS) [8,9]求取客观权重, 并通过最小相对信息熵原理进行优化, 取长补短。并通过改进TOPSIS方法[10]对求得权重进行信度效度验证, 使得最后的权重较为准确, 更加具有说服力。以期对民航安全信息工作绩效指标体系研究进行定量研究, 为业内安全信息工作绩效管理提供科学有效的管理方案。

1民航安全信息工作绩效管理模型

民航业内, 安全信息工作是安全管理的基础[11], 安全数据收集和处理系统使得民航界可以更深入地了解运行差错:为什么会发生这类差错, 如何最大限度地降低其发生率, 以及怎么控制其对安全的负面影响。我国民航业自2010年至今已有5年的时间未发生重大飞行事故, 事故率也处于世界最低区, 这与安全信息的收集、分析[12]有着密不可分的关系。

1.1建立安全信息工作绩效管理指标体系

通过德尔菲法[13]在平衡计分卡原理 (balanced score card, BSC) [14,15]的基础上来建立安全信息工作绩效管理体系。传统的平衡记分卡4个层面的逻辑关系[3]见图1。

根据实际情况, 聘请多名专家, 他们大多具有10年以上的安全信息工作经验, 通过他们的意见, 将安全信息工作绩效管理的4个层面分别为:安全信息质量、内部管理、学习与成长、外部管理, 这4个层面的逻辑关系由传统平衡记分卡的递进关系, 变为并列递进关系。安全信息工作绩效管理体系及各角度的关系, 如图2所示。

1.2确定指标体系的指标权重

笔者首先采用AHP求取主观权重, 然后用VPRS求取客观权重, 最后将主、客观权重通过最小相对信息熵原理进行优化, 这样求得的权重相对准确, 说服性更强。所求的指标体系中各指标权重, 见表1。

步骤1。采用方根法来计算判断矩阵的最大特征值及其对应的特征向量。

1) 计算判断矩阵每一行元素的乘积

2) 计算Mi的n次方根

3) 对进行归一化处理

则W1 (i) 为各个指标的主观权重, W1=[W1 (1) , W1 (2) , …, W1 (i) ]即为判断矩阵的特征向量。

步骤2。求取客观权重W2 (i) 。

步骤3。假设各个指标的最优权重为W (i) , 通过最小相对信息熵原理有

2安全信息工作绩效管理指标体系验证

一套完善的指标体系不是简单地确定权重, 还需对其信度、效度进行校验, 因此笔者又进行了第二轮调查问卷, 在问卷中, 选取某航空公司作为实际调研单位, 各专家根据航空公司的实际情况进行打分。之后使用改进的TOPSIS方法对评价数据进行计算分析, 根据计算结果对指标体系进行完善。

TOPSIS方法[16,17]是多目标决策分析中一种常用的有效方法, 又称为优劣解距离法。此方法对样本量、指标多少及数据的分布无特殊要求和限制, 灵活、方便、实用。其基本原理, 是通过检测评价对象与最优解、最劣解的距离来进行排序, 若评价对象最靠近最优解同时又最远离最劣解, 则为最好;否则为最差。在实际计算中又会出现某方案与理想点欧式距离近时与负理想点欧式距离也近的情况, 按相对欧式距离对指标权重值确定的信度效度排序时就容易出现歧义。为了避免以上情况, 综合考虑考虑样本点在理想点和负理想点2个参考点之间连线的射影距离, 以其大小来判断指标体系种各指标及其权重值的信度效度。

2.1 TOPSIS方法的计算步骤

步骤1。将决策矩阵标准化, 在本文所建立的指标体系中, 有些指标属于越大越优型, 有些属于越小越优型, 针对不同的类型, 标准化的方法有所差别, 构建标准化矩阵S。

步骤2。由于专家的专业知识上的差异, 每位专家的权重也不同, 将代表专家水平的权重W与标准化矩阵相结合, 得到最后的加权决策矩阵R。

步骤3。计算理想解R+j和负理想解R-j。

越大越优型:

越小越优型

步骤4。计算各方案到理想解与负理想解的欧式距离。

步骤5。样本点在理想解和负理想解2个参考点间连线的射影距离。

根据ρi值的大小进行排序。ρi的大小反映了指标体系中各指标信度效度的大小。

2.2 TOPSIS方法验证安全信息工作绩效管理指标体系

基于AHP/VPRS确定指标体系种各个指标及其权重, 利用TOPSIS方法对所建立的指标体系的信度效度进行校验, 根据已建立的安全信息工作绩效管理指标体系, 请5位信息工作资深人员根据自身实际情况对各个指标进行打分。由于每个专家的经验、工作年限等各有不同, 将其权重分别设为 (0.3, 0.2, 0.2, 0.2, 0.1) , 根据式 (6) ~ (12) 分析处理后的数据见表2。

2.3数据分析

从表1的计算结果中可知, 首先, “安全信息的规范程度”的ρi值最高, 说明该指标在安全信息工作绩效管理体系中是必不可少的。这与实际情况也完全相符, 安全信息工作的目的就是通过安全信息的收集、分析, 来识别安全隐患或偏离, 采取风险管控与补救措施, 确保达到预期安全运行水平, 提高民航业的安全水平。在这个大数据的时代, 安全信息的规范程度决定了安全信息分析过程的准确和便捷。其次, “安全信息的数量”和“安全信息的真实性”的ρi值也较高, 因为安全信息的分析不能单纯依靠个别案例, 只有从大量数据中寻找到的规律才具有代表性, 才能反映行业的发展趋势, 根据足够数量的基础数据提出的风险预警才能起到告警作用, 被业界所接受;同时, 数量得到保障的基础上, 就需要注意信息的真实性, 一些一线人员为了规避惩罚, 可能会擅自更改上报安全信息的内容, 信息的真实性得不到保障, 根据错误信息所做的数据分析, 不仅说服力不强, 而且可能会造成错误的方向指引。

再者, “额外安全信息工作培训的次数”的ρi值较低, 说明专家对该指标的意见不一致, 且大多认为不太重要。该指标在实际管理过程中, 该项是加分项, 而且在我国民用航空安全信息管理规定[18]并未对此作出强制性要求, 因此不像“安全信息工作的培训、考核次数”要求严格;同样, 该项指标也不像“安全信息质量减少程度”和“瞒报、漏报、错报减少程度”一样可以直接反映安全信息工作质量的好坏, 该项指标与航空公司的安全文化, 以及公司某一阶段的安全绩效有关。与之类似的的情况还有“安全信息工作人员配备率”的ρi也较低。对于这类指标, 可以将其的权重适当降低, 但是其又有存在的必要性。值得注意的是, “安全信息的迟报、瞒报、漏报率”其ρi值较低, 但是所求权重却比较大, 这是由于各个专家的意见非常不一致, 也比较符合该项指标“绝对不能出现, 只要出现就是大问题的”的实际特点。对于该项指标, 需要出具统一的标准, 根据各个公司的实际情况给出不同的权重值, 例如该公司曾经出现过该问题, 权重值就要适当调高, 而该公司从来没有出现过问题, 就可以适当降低其权重。经过对该指标体系的验证可知, 虽然ρi的大小排序与权重值有所出入, 但是总的来说所建立的指标体系及权重值的确定大体符合实际情况, 也与专家意见相一致。

3结论

1) 实践证明, 平衡记分卡原理 (BSC) 应用于企业绩效管理过程中, 是一种比较成熟的模式, 在民航安全信息工作的背景下, 将传统的平衡积分卡的4个层次进行适当变型, 构建民航安全信息工作绩效评价指标体系。

2) 利用AHP/VPRS求取安全信息工作绩效管理中各个指标的权重, 避免了主观权重随意性强, 客观权重解释性差的缺点。没有直接对所建立的指标体系进行效度和信度分析来以此判断所建立的指标体系是否合理。而是从一个全新的角度, 运用改进的TOPSIS方法对所建立的指标体系进行验证研究。

3) 给航空公司构建安全信息工作绩效管理指标体系提供了研究基础。根据本研究, 各个航空公司可以按照此指标体系, 建立符合自己的安全信息工作绩效管理指标体系, 并按照一定时间段对安全信息工作进行评价分析, 以判断该阶段安全信息工作的效果, 为安全信息工作人员的工作明确方向。

4) 值得注意的是, 该研究只是一个样板, 根据各企事业单位的具体情况, 在实际应用过程中还应进行适当变型;并且本文所考虑的影响指标仅针对航空公司内部运行, 没有考虑企业与企业、企业与局方等之间的信息互动因素。以后将全面考虑民航业内安全信息共享的原则, 提出更加综合的指标体系。

摘要：为完善安全信息工作管理制度, 提高民航业安全信息工作的质量, 将平衡计分卡方法 (BSC) 进行变型, 结合实际工作经验, 将平衡计分卡4个层面的逻辑关系由传统的递进关系, 变为并列递进关系, 构建民航安全信息工作绩效管理指标体系。先采用层次分析法求取主观权重, 然后用变精度粗糙集求取客观权重, 最后将主、客观权重通过最小相对信息熵原理进行优化, 并且采用改进的TOPSIS方法从新的角度对指标体系的信度和效度进行验证。结果表明, 一级指标“安全信息的质量”最优权重为0.407, 占总权重的40.66%, 是评价安全信息工作优良的决定性指标;而其二级指标“安全信息的规范程度”的ρi值最大, 反应了该指标信度效度最大, 达到0.288, 占总权重的11.97%, 在安全信息工作绩效管理中最重要。该指标体系可以实际应用于安全信息工作绩效管理过程, 有助于提升安全信息工作的管理水平, 提高安民航安全信息的质量。

安全绩效指标 篇2

关键词：平衡计分卡 食品安全 绩效考核指标体系

中图分类号：R47 文献标识码：A 文章编号：1672-5336（2014）18-0044-02

1 引言

近年来，餐桌污染严重：食品中的铅超标、铝残留；超量的食品添加剂；薯条均检出丙烯酰胺；毒大米、地沟油、毒姜、鱼肝油变成针对婴幼儿销售的普通食品等一系列问题食品让广大消费者寝食难安，“从农田到餐桌”全过程的食品安全存在诸多风险，国务院办公厅《2013年食品安全重点工作安排》的通知中将食品安全作为社会管理综合治理考核、政府绩效考核的重要内容。因此，完善食品安全绩效评价指标体系，逐级健全督查考核制度迫在眉睫。1992年卡普兰提出平衡计分卡概念，近年来成为最重要的管理工具之一，多应用于有盈利能力的企业，本文尝试用平衡积分卡来综合反映政府和食品安全监管部门的绩效状况。

2 平衡计分卡理论基本框架

平衡计分卡包括四个维度：财务，客户，内部业务流程，学习与成长，平衡计分卡中的维度和指标都源于组织战略，它将组织战略分解为目标和指标。

3 基于平衡计分卡的食品安全绩效考核指标体系设计（表一）

4 食品安全的评价模型及方法

对表一中的指标分别进行无量钢化、确定权重、整体评估。

4.1 无量钢化处理

本文量纲分析基于两个目的：一是合理化复杂、实际问题的数理建模，找全影响因素；二是简化计算过程。第一，设定评价指标初始值，初始值的确定方法为：定性指标依次取1.0，0.8，0.6，0.5，0.0，分别对应优秀、良好、合格、不合格、非常差，五个等级，定量指标直接计算；第二，初始指标的无量纲化。记Xij为初始指标所对应的无量纲指标。定量指标的无量纲化公式为：

。

定性指标以初始值作为无量纲值。

4.2 主成分方法确定权重处理

确定食品安全绩效，应先确定表1中各个指标权重。指标权重可理解为各指标发挥作用的程度，利用主成分方法确定指标的权数分配，进而建立食品安全绩效考核的综合评估模型。设有p个指标（变量）x1， x2，…，xp，它们在第j次观测中的取值为：x1j，x2j，…，xpj（j=1，…，n），又设cij为xij的系数，Zi表示第i个主成分，则有如下线性方程组：

使用电脑选取5个或6个主成分，累积贡献率达到70%～80%则包括全部指标包含的信息。先假设选定m个主成分，然后进行各指标的公因子方差计算，将公因子方差分别做归一化处理即会得出各个指标的权重。公式为：

公因子方差反映各初始指标对选出的m个主成分的作用，也表明各个初始指标的关键度，

4.3 指标的整体评估

权重αj与观测数据xij加权， 为第j次观测样本的绩效评价值。Vj越大表示绩效越好。这样就可以根据给定的各指标的评估值和各类指标权数，逐步逐层计算出政府部门、食品安全监管部门的绩效。

5 实施平衡计分卡应注意的问题

5.1 因地制宜

不同的政府和食品安全监管部门有不同的背景、愿景和任务，不同的运营方式和创造价值的方式，所以各级政府的平衡计分卡的战略目标和指标都会有所不同，它们的指标之间的相关性不同，相同的指标也会因主体或客体的不同而导致作用不同。平衡计分卡的运用必须由各级政府和食品安全监管部门根据自身特点及自身价值提升的需要去开发，生搬硬套和抄袭其他国家或地区的考核模式是行不通的。

5.2 成本与效益的时间差

在表一中，食品安全监管的四个一级指标是彼此相关联的，要提高客户方面首先要改善其他三个方面，而产生的效益往往较成本更为滞后，因此监管部门应树立长远目标，客观对待投入成本与获得效益的时间差。

5.3 科学合理的激励奖惩制度

科学合理的激励奖惩制度有利于提升平衡计分卡的实施效果。食品安全监管机构中的人员的职责不同，平衡计分卡会使大家明白安全监管的战略方向，有利于群策群力。

6 结语

本文结合平衡积分卡与绩效考核的特点，在原有体系的基础上，进行了适当的创新，在学习与成长维度中引入了群众路线指标，设计了基于平衡积分卡的食品安全绩效的评价指标体系并且利用主成分方法建立了食品安全绩效考核的综合评估模型。在实际应用中，政府和食品安全监管部门可视具体情况对评价指标加以适度增减，使食品安全监管部门的绩效考核更有成效，进而保障食品安全，杜绝餐桌污染。

参考文献

[1]唐菊香.基于平衡积分卡的循环经济下绩效评价指标体系研究[J.现代商业，2013（15）.

[2]刘鹏.省级食品安全监管绩效评估及其指标体系构建-基于平衡计分卡的分析[M].华中师范大学学报，人文社会科学版.2013（7）.

[3]王华.平衡计分卡—战略管理的工具[M].江西财经大学学术论文集.2009.8.

[4]江苏省镇江市工商学会课题组.流通领域食品安全监管绩效考核指标体系的构建[J].中国工商管理研究，2012（9）.

安全绩效指标 篇3

煤炭企业安全工程建设项目安全绩效审计评价 (以下简称安全绩效审计评价) 指标是审计人员评价、判断被审计事项是非优劣的准绳。没有评价指标, 就没有审计的意见或结论;安全绩效审计评价指标体系不是很多指标的任意堆积或者简单叠加, 而是从“体系”的角度出发, 围绕煤炭企业安全工程建设项目审计评价这一主题或核心, 把描述或者评价安全绩效的可度量参数集合在一起。这些指标之间既要有一定的内在联系, 同时还要尽可能去除指标信息上的相关部分和重叠部分。

安全绩效审计评价指标是连接审计目标和审计方法的纽带。根据审计目标, 本文在煤炭企业安全工程建设项目安全绩效审计中确定了评价指标, 根据安全绩效审计目标和指标, 确定了收集数据和进行评价的具体方法。没有安全绩效评价指标, 就无从设计和选择审计的方法;审计评价指标也是审计机关与人大、公众和被审计单位之间沟通的桥梁和基础。

2构建安全绩效审计评价指标体系应遵循的原则

(1) 系统性原则

将安全绩效审计系统视为一个独立的整体, 在审计大系统中研究煤炭企业安全工程建设项目安全绩效的影响[1]。所选指标不仅要反映其社会—经济—安全系统的状态和发展变化状况, 还应考虑各子系统及各关联因子间的相互影响, 从系统、整体的角度全面衡量与选取。指标的选择不仅要具有典型性、完备性, 而且要有高度的概括性。

(2) 简明性原则

选择具有代表性、能够准确清楚反映问题的指标。由于安全绩效审计评价涉及的领域非常广泛, 评价指标虽然要求全面, 但并不是越多越好。如果所选指标变量过多, 则资料难以获取, 综合分析过程也很困难, 同时不便于决策者应用, 而且大大增加了复杂性和冗余度。如果所选指标变量过少, 就有可能不足以或不能充分表征系统的真实行为或真实的行为轨迹。所以指标的设置要围绕评价的目的有针对性地加以选择, 每个指标的含义要求明确, 代表特征要求清楚, 无相互交叉重叠现象。

(3) 动态性原则

安全绩效审计评价是一个随着审计项目的发展而发展的动态过程, 客观上要求设置的指标体系具有动态特点, 既能反映该审计项目的历史状况和现状, 在一定的时期内保持相对的稳定性, 又能对未来的变化发展做出评价。

(4) 地域性原则

不同地区的自然环境和社会环境不同, 所处地区的地理位置、经济状况、气象水文等条件不同, 对安全的影响因子也不同, 因此应按照因地制宜原则, 针对所研究地区及其主要问题选择评价指标。

(5) 适用性原则

所选指标含义要简单明确, 具有一定的外在表达形式, 是能够计算或观察感受到的, 这样才能在实际工作中应用。这里要强调的是:指标的可取性, 具有一定的现实统计基础;可比性, 各具特征的不同城市应该有一个基本统一的指标体系来统一衡量、对比、评价;可测性, 所选的指标变量必须在现实生活中是可以测量得到的或可通过科学方法聚合生成的;可控性, 研究安全绩效审计评价指标体系的最终目的是调控安全的影响, 故其指标必须是人类能根据特点、需要来理性调控的。

3安全绩效审计评价指标体系构建方法

指标体系的建立主要是指标的选取以及指标之间结构关系的确定。对此, 既需要审计理论、安全问题、社会文化等各方面专业领域的知识, 又要对系统评价理论等有深刻的理解, 也要求具备丰富的应用研究经验。安全绩效审计评价指标体系的构建过程, 应该是定性分析法和综合设计法相结合的过程。因此, 指标体系的构造过程可分为指标体系框架的构建和指标筛选两个阶段, 即指标初选和指标完善的过程。该过程可以概述为:分解总目标→构造层次结构→建立预选指标集→筛选指标→最终确立评价指标体系。

本文提出的安全绩效审计评价指标依托于“压力—状态—响应”概念框架[2] (PSR概念框架) , 对于安全系统而言, 由于人类活动给社会安全系统造成一定的影响和破坏, 这些影响和破坏, 使得人口、经济、资源等社会因素和自然因素一起构成的安全系统的“状态”发生变化。针对这些变化, 管理部门要采取一定的措施消除或改善不良影响, 即构成安全系统的“响应”。响应进而会调整安全系统所承受的“压力”, 使系统状态趋于健康稳定。“响应指标”是针对安全系统状态的改变, 人类所做出的减少压力及改善安全系统的政策、措施。响应指标是对压力的延伸反映, 也是人类能动性正面效应的反映。“状态指标”受压力指标的影响, 并且能够随着压力指标的变化而变化, 能够综合反映安全系统的状态, 对安全系统状态改变具有一定的指示作用。基于“压力—状态—响应”框架的安全绩效审计中, 包含3种类型的指标:

压力型指标。包括人类对安全绩效审计所做出的引起积极或消极效果或效率的行为。压力指标描述了人类活动对安全包括自然资源施加的压力, 与生产消费模式紧密相关, 通常反映安全治理强度, 回答为什么会发生如此变化的问题。

状态型指标。这类指标显示在压力下显示的研究对象的状况, 包括自身的变化、社会经济发展状态以及研究对象要达到的状态, 大多用定性指标表示。状态指标描述自然界的物理或生态状态以及由此造成的社会经济发展状态, 回答系统发生了什么变化的问题, 旨在给出一个有关环境及其发展情况的综述。

响应型指标。这类指标反映了人类对安全绩效审计问题的理解和考核的范围, 指标以定量指标为主。响应指标描述对各种问题采取的政策和措施, 回答做了什么以及应该做什么的问题。

压力指标是整个变化的开始, 对整个指标体系起主导作用, 而状态指标和响应指标是评价安全措施是否成功的基础。

基于PSR框架建立的安全绩效审计评价指标体系并不是最终的或没有遗漏的, 当科学知识或政策发生改变后, 这些问题都会有相应的改变, 并且对于不同的地区、不同的情况, 这些问题具有不同的相关性。每个地区都会补充核心体系以外的指标, 随着时间的改变, 指标体系还会在社会—安全界面上扩张。“压力—状态—响应”概念框架下指标体系分层结构如图1所示。

在安全绩效审计评价概念框架中, “压力—状态—响应”三者形成一个回馈环[3], 如图2所示。人类一切活动产生的对安全的压力是整个回馈环的开始, 压力指标的变化可以派生出对应的状态指标和响应指标, 但是这些分类指标之间并不是一一对应的关系, 会出现一对多或者多对一的情况。安全绩效审计评价概念框架可以反映各评价指标内在的因果关系, 在时间上具有连续性。所以, 安全绩效审计评价概念框架可以全面地考虑由各种情况带来的安全绩效审计问题。由于压力、状态、响应每一项中的指标是可以在同一时间、不同空间并存的, 所以评价概念框架也可以在空间上反映社会环境、自然环境和生态环境的整体状态。压力、状态、响应各层指标间相互作用、相互影响, 存在着协同效应。用承载力指标反映压力指标与状态指标之间的相互作用, 人类活动给安全带来的压力不能超过承载力, 否则会引起状态的恶化。用效益指标反映压力指标与响应指标之间的相互关系, 响应措施的效益是以减轻压力的程度来衡量的。响应指标与状态指标之间的相互关系则用配置来表达, 因为响应措施总是以一定的方式分配到各状态指标来实现的。

由于安全绩效审计是一个多目标、多因素的复杂系统, 因此, 建立的指标体系要具有多层次的特色及阶梯层次结构[4]。安全绩效审计评价指标体系可以从以下3方面建立:

3.1 对煤炭企业安全工程建设项目安全预评价的绩效审计评价指标

煤炭企业安全工程项目安全预评价从安全技术角度出发, 查找、分析煤矿各生产系统、辅助系统存在的重大危险源, 危险、有害因素及其发展趋势, 帮助煤矿管理者和作业人员辨识危险、有害因素分布的部位, 可能导致事故的潜在危险源、触发因素以及事故的概率、后果和程度。为此, 审计人应从建设项目预评价本身和建设项目本身两个角度设计评价指标 (见表1) 。

3.2 对煤炭企业安全工程建设项目安全验收评价的绩效审计评价指标

首先, 查验其认真严格执行建设项目中的安全设施的“三同时”要求, 并查验其执行情况。其次, 在项目竣工试生产运行正常后, 辨识和分析项目的设备、设施、装置、原材物料 (中间产品、成品) 、工艺流程、平面布置和公用工程部分的固有危险及运行正常中的危险及不安全因素, 有害因素及其产生危险, 危害因素的主要条件和种类、程度以及事故严重程度的危险源点, 并进行分析评价, 提出合理可行的消除或最大程度降低危险、有害因素的安全技术措施或方案。第三, 对项目的安全设施、安全技术措施、安全管理体系运行状况, 进行科学、公正、客观的评价, 并针对项目投产后尚存在的安全隐患、危险因素, 提出合理的整改建议和措施。为此, 审计人员应从建设项目验收评价本身和建设项目本身两个角度设计评价指标 (见表2) 。

3.3 对煤炭企业安全工程建设项目安全综合状况进行绩效审计评价的指标

主要从煤矿安全工程建设项目法律法规执行情况、煤炭企业安全工程建设项目管理内部控制、煤炭企业安全工程建设项目财务收支、煤炭企业安全工程建设项目安全达标评价等方面建立评价指标 (见表3) 。

参考文献

[1]朱训.中国能源资源形势与战略对策[J].中国矿业, 2005 (1) .

[2]冯肇瑞, 崔国璋.安全系统工程[M].北京:冶金工业出版社, 1987.

[3]Knut Blind.The Impacts of Innovations and Standards on Trade of Measurement and Testing Products:Empirical Results of Switzerland’s Bilateral Trade Follows with Germany, France and The UK[J].Infor-mation Economics and Policy, 2001, 13 (4) :439-460.

浅析员工绩效考核指标设计 篇4

关键词：浅析；员工绩效指标；设计

中图分类号： F406 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）24-45-2

0 引言

目前，员工绩效考核工作在企业已得到普遍推行，但从实践情况看，总体推行效果差强人意。管理者不知道“考什么”是其中一个重要原因，具体表现在员工绩效考核指标不全面、关键指标不突出、指标设计不规范以及指标间缺乏统筹平衡等。虽然投入很多，却常常“事倍功半”，造成员工考核成了管理者的“负担”。因此，要高效发挥绩效考核的导向和激励作用，应该正确把握员工绩效指标的基本概念和设计方法。

1 员工绩效考核指标的概念及作用

员工绩效考核指标是指反映员工在一定的条件下，为实现预定的目标所表现的工作行为以及实现的工作成果指标，工作行为主要指员工工作态度和工作能力。员工绩效考核指标设计就是将工作业绩、工作态度和工作能力用科学的方法，结合企业和员工管理实际，划分考核项目与标准。

员工绩效考核指标是员工绩效考核内容的载体，最基本的作用是导向作用，企业考核什么，管理者和员工就重视什么，重视什么，什么就得到加强和提高。同时还具有发挥激励的作用，员工考核指标既包括企业发展指标也包括员工成长指标，从内在动因上讲，员工工作态度和工作能力是驱动性指标，是员工取得业绩的基础和保证，通过考核，激励员工不断提高自身素质，从而不断提升企业绩效。

2 绩效指标设计存在的主要问题

纵观企业员工绩效管理实践，不论是从员工绩效指标本身的内涵要求看，还是从员工绩效指标应发挥的作用看，员工绩效指标设计主要存在四个方面的问题。一是指标过多，没有突出关键指标。二是指标不全面，缺少必要的考核内容。三是指标设计缺乏系统性。四是指标设计不规范。

3 员工绩效考核指标的设计方法

员工绩效考核指标是为员工绩效管理有效发挥作用服务的，虽然解决的是“考什么”的问题，但绩效指标设计的出发点是围绕“为什么考”，避免“为考而考”的问题发生。应立足于员工绩效是企业绩效的保证、员工绩效指标直接支撑企业绩效指标体系的出发点；立足于通过对员工工作态度和工作能力指标的考核，不断提升员工工作业绩的目的。

考核指标要区分年度指标、月度指标，根据不同岗位还可设半年、季度、旬指标和日指标，忽略日常考核指标，只进行年度考核是不可取的；通过日常考核指标，加强过程控制，及时纠正偏差，促进工作改进。工作业绩、工作态度以月度考核为基础，工作能力一般短期内变化不大，一般只进行年度考核。

进行科学的绩效指标设计，管理者还需要掌握员工绩效管理的基本专业知识，首先要掌握绩效指标设计的通用规则和基本要求，即：规范的指标描述、合理的指标权重分配和明确的指标标准。

不管是业绩指标，还是行为指标，指标描述要规范，要遵守SMART法则。指标权重设计要体现考核指标的重要程度，突出业务重心导向，一般指标达成的难度越大，权重越大，与战略实现越密切的指标，权重越大，同时也要全面兼顾。指标权重分配要分级进行。

4 员工绩效指标的设计实施

员工绩效指标设计主要是设计员工工作业绩、工作态度的月度指标标准以及员工业绩、态度和能力的年度指标标准，除此之外，通常还会设有约束性考核指标，约束性指标通常既是月度考核指标也是年度考核指标。月度考核结果与月度绩效奖金直接挂钩，年度考核结果要根据考核分数进行考核结果定级，定级结果不仅影响年度绩效奖金发放，还是员工职位晋升、岗位调整、职称评定和评先选优等的主要依据。

4.1 工作业绩指标

员工工作业绩指标主要由两部分组成，一是按动态目标分解形成的工作任务指标，二是按静态职责分解形成的履行岗位职责指标。考核时，对于中层管理人员，前者可占70%-80%，后者可占30%-20%；对于一般员工，前者可占20%-30%，后者可占80%-70%。

工作任务指标的内容主要是以动态目标分解形成的工作任务指标。工作任务指标考核通常有4个维度，分别是：数量标准，即在某一时间内必须完成的业务量；质量标准，即完成业务的准确性及水平；时间标准，即完成业务的时间要求；成本标准即完成业务的开支或费用。

4.2 工作态度指标

工作态度是员工工作能力向工业业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果。不能把工作态度等同于工作动机，动机是看不见、摸不着的头脑里的东西，对于工作态度的考核应是以岗位履职要求制定的岗位规范和行为规范为依据，以在能力转化、业绩取得的过程中表现出来的行为作为考核标准。工作态度考核指标通常包括遵章守纪、责任心、敬业精神、团队协作、廉洁自律等指标，并根据员工岗位不同有所侧重。工作态度指标考核通常采用具体行为描述，明确加扣分标准，这样可以提高管理者判断的准确度，尽量减小“凭印象打分”造成的考核误差。

不同岗位对任职人员的能力要求是不同的，要按员工类别、层级进行设计，如对于中层岗位人员，重点考核把握大局能力、管班子带队伍能力、组织协调能力、变革创新能力和专业工作能力等；对于专业技术人员，则重点考核学习创新能力、计划执行能力、沟通协调能力等；而对于操作人员，则重点考核执行能力、动手能力、沟通能力、体力和心理承受能力等。在日常工作中，管理者要随时记录员工工作业绩和工作行为所反映或体现出来的工作能力，并通过不断积累，形成每一考核标准等级的符合、不符合的典型案例，便于考核人做出公正的评价，也便于员工不断的改进提高。

4.3 约束性指标

依据现代企业管理学的二八原理和木桶原理，在员工工作业绩指标设计时突出了企业KPI指标和部门重点工作任务指标，但也绝对不能忽视生产经营中的短板，所以通常也会设计约束性指标[1]。约束性指标是企业根据实际情况设定的较为特殊而关键的指标，如果这种指标所对应的工作或行为没有做好，往往对企业带来直接而且比较严重的后果。约束性指标一般采用“扣罚赋分”方法设计考核标准。一是在月度考核分数中扣分，二是在年度考核总分中扣分；三是直接和年度考核结果挂钩。如对迟到、早退的，在月度考核分数中扣0.5分/次，本项配分扣完为止；对脱岗、睡岗的，在年度考核分数中扣5分/次，不设上限；旷工三天以上十五天以内的，年度考核结果直接为D档；对报集团公司级事故的主要责任人，年度考核结果直接为D档。

5 绩效指标设计实施的几点要求

员工绩效指标设计不是人力资源部一个部门的工作，是一项系统性工作，需要企业高层管理人员高度重视和支持，需要企业相关部门密切配合，需各级管理者、员工共同参与、协同作用。

一是把握绩效指标的平衡。保持上下管理层级之间绩效指标的平衡；把握部门间的指标和标准平衡；把握不同类别、不同层级员工绩效指标的平衡，保证考核结果的公平公正，确保员工绩效、岗位绩效、部门绩效的互相支撑。二是绩效指标重在“适”字。不同行业、不同企业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，员工绩效考核指标是不同的，不能一味追求绩效指标是否先进，有效的即是合适的，合适的即是先进的。员工绩效考核指标要适合企业的管理现状，要服务企业战略目标实施，而且现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须根据企业的发展、企业的战略目标要求，适时做出相应调整，才能永续适用。

6 结语

员工绩效指标作为一种手段或载体，要服务于持续提高员工绩效和组织绩效的永恒目的，不能把区分员工考核结果作为员工绩效指标设计的唯一目的，更不能为指标设计而设计。要通过员工绩效指标的设计，把企业战略目标和重点工作分解细化为员工的工作任务，牵引企业战略目标和重点工作的实施。要把企业对员工的要求标准化，强调结果性指标（工作业绩）的同时，兼顾驱动性指标（工作态度、工作能力）考核，通过对员工工作态度、能力和业绩指标的综合考核，将员工德才标准具体化，把员工素质考核平常化，加强人才培养，助推员工成长，增强企业核心竞争力，促进企业永续发展。

参 考 文 献

[1] 马小丽.薪酬绩效体系构建方法与操作[M].中国劳动社会保障出版社，2011.

公立医院绩效考核指标分析 篇5

目前很多管理者对绩效管理认识仅仅停留在考核的层面上, 并没有从战略管理的高度来看待绩效管理, 考核指标模糊。因此, 首先要根据医院当年的预期目标选择科室的考核指标, 将医院全年的预期目标进行分解, 将考核指标落实到每个科室。我们可将考核指标分为四大类:财务类、业务运营类、满意度类、学习与发展类。

一、财务类:根据每个科室去年全年的完成情况, 结合今年医院预期完成目标进行分解

科室收入指标的完成情况, 月收入指标完成大于人工成本+管理费用+物耗+分摊成本+变动成本, 未完成者扣减相应工资, 超出者按超出额的5%提成。

科室领用医药物品成本 (药品、纱布、酒精、碘酒、棉签、胶布等) , 成本控制在科室收入的0.5%, 超出者扣减超出部分百分比。

科室人工成本 (包括人员的工资、绩效及社保) , 年成本不得超过年收入的15%, 按月计入科室成本。

科室管理费用 (包括水电、办公用品、工作服等) , 按月计入科室成本。

科室新购买的设备仪器, 由科室与医院平摊, 由科室承担的一半费用按月分摊。

二、业务运营类:对医院内部运营进行考核

科室病人的治愈率 (90%以上) 、病人的死亡率 (控制在0.5%) 、床位的周转率 (年平均周转率不得低于80%) 、转院率 (控制在2%) , 四项全部未达标者, 扣减200元。

病历的差错率 (不得超过1%) , 出现1例, 当事者年度考核不合格, 进行降级降薪。

医保项目的资金清算报销率 (控制在90%以上) , 低于标准, 扣罚平均绩效工资20%。

医疗纠纷及事故的发生率, 出现1例, 扣罚当事科室1000元, 并对当事人进行降级降薪处理。

职工的出勤情况, 有无旷工、迟到早退等现象, 月考核指标不得超过3次, 超过者扣罚30元。

三、满意度类:对科室满意度的考核

科室病人的满意度, 低于90%, 扣罚100元。

科室病人的投诉率, 控制在2%以下, 超出者, 1例扣罚100元。

科室与科室间的协作满意度 (主要考核团队的协作精神, 科室间互相考核) , 低于90%, 扣罚200元。

四、学习与发展类:对职工培训进行考核

科室院级培训项目的申报, 每科室每年超出5项, 给予科室平均绩效0.2%的奖励。

科室省市级培训项目的申报, 每申报1项, 给予科室平均绩效1%的奖励。

科室人员培训计划覆盖率须达到90%以上, 未合格者扣减科室绩效的0.2%。

科研、新技术创新能力, 每有1项技术创新给予科室平均绩效工资1%的奖励。

新技术人才的带教培养及成才率, 每培养一名专科人才, 给予科室平均绩效2%的奖励。

医院绩效考核指标设计浅析 篇6

设计KPI体系一般有三种方法:标杆基准法、成功关键分析法和采用平衡记分卡思想的策略目标分解法。笔者这里采用的是以成功关键分析法为导向、以平衡记分卡形式表述的目标分解法。

指标是循着人力资源、资金资源、物资资源和信息资源方面展开。财务指标着眼于资金资源 (筹资和用资) 。服务状况、品牌状况以及员工满意度等着眼于信息资源, 强调患者与医院、医院与医护人员间的相互信息沟通。质量状况、学习发展指标等都着眼于人力资源, 侧重于考察医护人员医疗水平、发展潜力和管理人员的管理水平。成本状况、效率状况考虑的是物资资源, 从中可以传递开源节流的管理思路。当然, 部分指标也许可以从四种资源中的多个角度理解, 这也正体现出考核指标体系设计是以目标为出发点。

在医院经营管理过程中, 存在着四方面不同程度的信息不对称问题:第一, 政府与医院之间信息不对称, 政府政策透明度与执行弹性医院无从把握, 医院真实情况政府有关部门并不完全了解;第二, 医院所有者与管理者信息不对称, 管理者有选择的将有利于自身利益的信息展现给所有者, 妨碍所有者了解真相;第三, 医护人员与医院之间信息不对称, 医护人员不了解医院全貌和部分经营内情, 而医院对医护人员的真正医技水平并不完全了解, 对其行医方式、出发点也较难把握;第四, 病人与医护人员之间信息不对称, 病人无法将病情丝毫不差的告诉医护人员, 而医护人员诊疗方法病人毫不知晓, 很难判断疗效。

二、科室二级KPI体系设计

任何一个企业都由若干个发挥不同职能的部门组成。因而绩效管理的指标设计环节在完成一级KPI体系后, 还需要根据部门不同的职责定位确定部门二级对I体系。下面笔者以医务科和部分临床科室为例, 阐述部门二级KPI体系设计问题。

医务科的主要工作内容是:根据医院制定的工作计划, 对医院的医疗、医技进行组织和实施;定期总结医院医疗现状和对策并报告院领导;督促、检查医疗工作制度贯彻执行情况及医疗质量管理方案、标准的评价和检查落实情况;组织对医疗事故进行调查、组织、讨论, 提出初步意见;了解临床科室开展的新技术和业务, 组织协调急、危重病人的抢救等, 督促、检查药品、医疗器械的供应和管理;组织医院医疗技术人员的培训和考核;做好医疗技术的档案管理。总之, 医务科是医院医疗质量和医护人员医德医风的把关部门。

医院包括大内科、大外科等临床科室, 这里仅就大内科和大外科展开论述。大内科和大外科是医院的门户, 是医院开展医疗诊治工作的核心力量, 也是医院对外宣传的主要窗口和无形力量。基于以上部门的工作职能和医院一级KPI体系, 医务科和大内科、大外科的二级KPI体系可以为:

(1) 财务指标:资金运营情况、财务效益状况;

(2) 客户指标:服务状况、品牌状况;

(3) 内部运营指标:安全状况、质量状况、效率状况、成本状况;

(4) 学习与发展指标:学习指标、发展指标。

三、岗位三级KPI体系设计

战略目标层层分解以确定绩效考核目标的最后一层就是岗位KPI体系。与科室二级KPI体系建立相似, 岗位KPI的基础是科室二级KPI体系和岗位职责。因此, 在确定具体的岗位KPI之前, 需要明确岗位的工作内容和基本职责, 也就是需要做岗位分析, 完成职务规范工作。

开展绩效管理需要一定的基础管理工作, 包括规范职务和开展目标管理工作。因此, 笔者在设计医院绩效管理系统之前, 做了大量的调查研究工作, 尝试对医院现有主要工作岗位作岗位分析与描述, 并在此基础上得到绩效管理所需的明确的工作目标。

四、结论

绩效计划的制定过程可以围绕着这样一些问题展开, 员工在本绩效期间的工作职责是什么?员工在本绩效期内所要完成的工作目标是什么?应在何时完成这些工作目标?如何判断员工的工作目标完成得怎样?各项工作职责哪些是最重要、哪些是次重要、哪些是次要的?他们的权重如何?员工的工作绩效好坏对整个组织有什么影响?员工在实现目标的过程中可能遇到哪些困难和障碍?管理人员应该提供哪些支持和帮助?在绩效期间内, 管理人员将如何与员工沟通?员工完成工作时, 如何获取有关他们工作情况的信息?清晰回答出上面的问题后, 就可以形成绩效计划文档, 该文档中包括员工的工作目标、实现目标的主要工作成果、衡量工作成果的指标和标准、各项工作所占的权重等。

摘要：将先进的企业人力资源管理的绩效管理方运用于医院管理, 是医院管理的趋势。通过对医院的绩效管理体系设计, 本文为我国中小型医院提供了一套具较高借鉴意义和参考价值的关键绩效指标体系, 对医院管理实际操作具有一定的实用价值和借鉴意义。

关键词：医院,绩效,体系

参考文献

[1]郭京生:《如何制定岗位绩效标准》, 《中国人力资源开发》, 2003年第6期。[1]郭京生:《如何制定岗位绩效标准》, 《中国人力资源开发》, 2003年第6期。

[2]饶征、孙波:《拟KPI为核心的绩效管理》, 中国人民大学出版社, 2003年1月。[2]饶征、孙波:《拟KPI为核心的绩效管理》, 中国人民大学出版社, 2003年1月。

公共工程绩效审计评价指标 篇7

关键词：绩效审计,效率,效果,经济性

0 引言

公共工程绩效审计这一概念引入我国已有一段时间, 很多学者已从不同的角度对工程项目绩效评价的指标体系构建进行了研究。1999年, 国内学者丰景春提出工程项目费用/进度绩效灰色整体预测模型;贺常青提出建立工程绩效评估模式;王光浩、周坚主要对工程项目后评价方法进行了探讨;曾人杰以工程的进度管理和预算管理作为研究对象, 分析了工程进度、预算、品质以及安全等影响因素。

虽然我国在公共工程绩效评价上取得了上述成果, 但目前绩效评价模型构建方面仍存在亟待解决的问题:1) 目前没有一个全面的、完整的、系统的适合我国国情的公共工程绩效评价指标体系, 多为某些内容或某个专门方向的评价。2) 目前国内外的绩效审计所提出的大部分模型都仅仅注重结果的评价, 忽略了过程的评价与控制。3) 目前所建立的模型往往是根据评价目的分层级建立指标, 未结合审计工作开展的时间特点和公共工程生命周期等, 分具体阶段、内容进行评价。

因此, 本文针对以上的一些问题, 以公共工程绩效审计阶段与绩效审计内容的对应关系作为公共工程绩效审计评价指标体系构建的总框架, 全面综合考虑每个阶段和内容的特点来选择和构建评价指标。

1 公共工程绩效审计的概念及内容

公共工程绩效审计是指审计机构或审计人员接受委托对公共工程项目的经济性、效率性和效果性进行审查, 依据一定的标准, 做出各种客观评价, 并提出改进意见的一种经济监督活动。由其概念可以看出, 绩效审计的内容不仅包括了经济效益评价, 而且主要还体现在社会效益方面的评价。

2 公共工程绩效审计的阶段划分

公共工程绩效审计虽有别于一般工程绩效审计, 但也有着和一般工程绩效审计的共通性, 那就是绩效审计贯穿于整个工程的生命周期。在公共工程项目生命周期的不同阶段, 绩效审计内容也同样是有所差异、不断变化的。目前广泛使用的英国工程绩效审计模型———KPI模型就是根据工程生命周期, 将审计阶段划分为设计、施工、保固、使用这四个主要阶段。本文依据KPI指标模型对工程绩效审计阶段的划分, 结合公共工程的特点以及绩效审计工作开展的时间点, 将公共工程绩效审计划分为以下三个阶段:

(1) 公共工程立项/设计绩效审计阶段。从整个项目全局出发, 在项目立项、设计后, 对项目立项的合法性、合理性、经济性、效率性和效果性进行审计, 对项目设计更改的必要性进行审核等等。

(2) 公共工程施工跟踪绩效审计阶段。在项目实施之后到项目建成这段期间内所开展的绩效审计工作, 主要对项目的实施情况、资源使用情况以及与项目实施中的各种变化和引起各种环境的变化进行探测, 从而分析审计项目实施效果和造成的各方面的变化。

(3) 公共工程运营过程绩效审计阶段。在项目建设完成后的运营阶段所进行的绩效审计工作, 主要评价项目计划完成的情况, 以及项目未来可持续发展的能力, 同时评估项目所带来的国民经济效益以及社会效益。

3 各绩效审计阶段的评价

本文针对不同公共工程绩效审计阶段, 结合工程绩效审计所涉及的内容, 构建了以下的评价体系:

3.1 公共工程立项/设计绩效审计阶段评价

该阶段绩效审计从整个项目全局出发, 对项目开展的效果性、效率性进行审查和评价。内容主要涉及:投资决策依据审查;投资立项/设计效率、效果审查;内部决策机制审查等。该阶段可采用以下指标:1) 文件完整度:评价项目建议书等相关文件是否存在及保存情况;2) 送审时间比率:评价送审、审核效率;3) 中介机构关联度:评价中介机构工作的独立性;4) 技术经济指标复核:审查项目可行性;5) 公民满意度:评价社会对公共工程立项的反应;6) 内部决策机制评估:审查内部决策控制机制健全程度及内部决策结构;7) 员工培训率、员工方案分析能力:审查工作人员综合素质;8) 流标次数:评价招标工作是否顺利完成以及完成的效率;9) 标比离异程度:评价招标工作的效果。

3.2 公共工程施工跟踪绩效审计阶段评价指标体系

该阶段主要分析公共工程项目实施效果和造成的各方面的变化, 内容主要涉及:资金筹措和使用的审查、工程承包审查、工程施工管理的审查、工程社会影响的审查及生态效益的审查等。该阶段可采用以下指标:1) 资金到位率:审查资金筹措情况;2) 资金利用率、资金有效率:审查资金使用情况;3) 承包商评价、分包情况评价、监理评价:用于审查对工程承包中涉及的承包、分包、监理的情况;4) 生产能力建成率 (或项目完工率) 、达到设计能力所需要的时间:审查工程施工进度;5) 预算执行率、变更金额比、扣罚金额比、工程成本降低率:审查工程成本的控制情况;6) 分部分项一次检验合格率、工程合格品率、返工损失率、质量事故评分:审查工程施工质量;7) 业主对安全的重视程度、最近次安全检查评分、重大事故次数:审查工程安全管理的情况;8) 公民满意度、阻工次数:评价工程施工过程中对社会的影响;9) 对自然环境治理措施的评价、工程受检举次数:评价工程施工过程中对自然环境的影响。

3.3 公共工程运营过程绩效审计阶段评价指标体系

该阶段主要评价项目计划完成的情况, 公共工程所产生的效果及工程发展能力等, 内容主要涉及:投资效果的审查、项目国民经济评价、公共工程社会影响的审计及生态效益绩效审计等。该阶段可采用以下指标:1) 投资产值率、△投资回收期 (动态) 、FNPV和△FNPV、FIRR和△FIRR、投资利税率和△投资利税率:审查投资营利性;2) 借款偿还期:审查投资偿还能力;3) 投资效果系数、ENPV和△ENPV、社会经济发展率、财政收入增长率:评审项目对国民经济发展的影响及所产生的效果;4) 人均收入增长率:审查项目对国民收入的影响;5) 全社会劳动生产率增长率:审查项目对生产效率的影响;6) 单位投资就业人数:审查项目所带来的就业效益;7) 人均储蓄增长率、人均居住面积增长率、人均消费品支出增长率:审查项目所带来的居民生活改善的程度;8) △基础设施条件发展系数、城市形象、城市竞争力:评价对城市发展环境的影响;9) 公民满意度:评价公民对建成工程效果的满意程度;10) 单位产值综合能耗、单位投资占用耕地面积:评价工程对自然资源的消耗程度;11) 废渣未处理率、废气未处理率、废水未处理率、水土流失率、盐碱化率:评价工程对自然环境的破坏程度。

4 结语

由于公共工程种类繁多, 所涉及的领域广泛, 其绩效的实现在某些方面千差万别。因此, 本文所构建的绩效审计评价指标体系仅考虑了公共工程的共性来构建绩效指标体系。在对专项的公共工程绩效进行审计时, 需综合考虑其所处行业特点和工程自身特点。

参考文献

[1]丰景春.工程项目费用/进度绩效灰色整体预测模型[J].东南大学学报.1999, (2) .

[2]贺常青.工程项目执行绩效评估模式的研究[J].工程项目管理研究.1998, (4) .

外贸业务关键绩效指标设计 篇8

激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结, 是行为科学的核心内容和现代企业人本管理的支柱。它通过特定的方法与管理体系, 将员工对组织及工作的承诺最大化, 对于提高企业的绩效有重要意义。目前, 国际上相关的理论主要有:

1. 需要层次理论 (Maslow’s hierarchy of needs)

美国人本主义心理学家马斯洛 (A.Maslow, 1943) 提出。他认为人类的需要是有层次的, 由低到高分别是:生理需要、安全需要、社会需要、尊重和爱的需要、自我实现需要。当低一级层次需要被满足后, 就失去了激励作用, 人们便会产生更高层次的需求, 而在不同的时期人们对各种需要的迫切程度也是不相同的。

2. 双因素理论 (Two Factor Theory)

又叫激励保健理论, 美国心理学家赫茨伯格 (F.H公司Herzberg, 1959) 提出。他认为激励因素可以分为保健和激励两种, 当保健因素达不到职工可接受的最低水平时, 就会引发职工的不满情绪。但是, 具备了这些条件并不能使职工感受到激励。能够使职工感到非常满意的因素, 大都属于工作内容和工作本身方面的, 如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、工作本身具有挑战性等等。这些因素的改善, 能够激发职工的热情和积极性。

3. 期望理论 (Expectancy Theory)

或者称为效价-手段-期望理论。由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆 (Victor H.Vroom) 提出。弗鲁姆认为, 激励因素的作用大小取决于两方面:一是人对激励因素所能实现的可能性大小的期望;二是激励因素对其本人效价的大小。激励等于期望和效价的乘积, 即:激励=期望×效价。

4. 公平理论 (Equity Theory)

美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯 (John Stacey Adams) 提出。“公平理论”是研究人的动机和知觉关系的一种理论, 它认为, 一个人对他所得到的报酬是否满意, 不只看其绝对值, 而是会进行社会比较和历史比较, 看其相对值。两种比较结果相等时, 就会感到公平, 公平感能激励人;反之, 就会使人感到不公平, 不公平感会引发紧张、不安和不满情绪, 影响工作积极性的发挥。

5. 强化理论 (Skinner's reinforcement theory)

美国心理学家和行为科学家斯金纳 (Burrhus Frederic Skinner) 等人提出。他们认为, 人的行为的结果对动机有反作用。如果行为导致了好的结果, 就能对动机起正强化作用, 使人的行为得到加强和重复;如果行为的结果不好, 就会对动机起负强化作用, 使动机得到削弱, 进一步使人的行为削弱或消失。

二、我省外贸企业薪酬分配改革历程

激励是管理的核心, 而薪酬激励又是企业激励中最重要的也是最有效的激励手段。

上世纪90年代末, 江苏省外贸企业推进三项制度改革, 其重要内容就是以薪酬激励为导向的工资改革。工资改革的主要方向是定岗定编定员, 职能管理人员实行岗位技能工资, 外贸业务人员实行业务提成制。

起初最初, 三项制度的改革成果打破了国有企业“大锅饭”的模式, 能调动了生产一线和业务一线员工的积极性, 在一定程度上促进了企业的经营发展, 。但随着经济社会的迅猛发展, 市场竞争日趋激烈化, 企业内部管理较改革之初更为复杂, 现有薪酬制度的弊端也越来越明显, 主要表现在工资结构不合理、考缺乏配套的激励措施、团队意识难以培养、新人成长乏力、人才流失严重等等。

三、H公司人才流动情况分析

我们调查统计了H公司2010-2012三年来的人员流动情况 (见表1) 。

根据国际相关组织的统计数据, 企业内正常年员工流动率应该在8%左右, 有专家测算优秀企业的员工流动率则在15%左右。从表1可以看出, 2010~2012年以来, H公司年员工流动率在31%左右, 流动率一直保持高水平, 且呈上升趋势;与之相反, 职能类员工的流动率水平相对较低呈呈连续下降趋势;业务类员工的流动率明显高于职能类员工流动率。这表明, H公司业务人员流动过快, 队伍不稳定, 而职能类人员却流动缓慢, 人员僵化。

四、H公司外贸业务关键绩效指标设计

调查发现, H公司现有的外贸业务经营模式存在如下缺陷, 主要表现在两个方面:一是业务部门、业务员个人承担着基本完整的创造价值职能, 形成“小作坊”式生产单元, 未发挥企业组织资源的规模效应;二是业务部门承担了大部分直接与间接职能, 同时也分割了大部分资源, 从而拥有了更多的决策权力。这些缺陷在国有外贸公司普遍存在。

由于公司层面对各业务部门的控制管理不足, 尤其是职能部门服务和监督管理职能的弱化, 导致业务部门人员可以根据个人意愿积累资源, 无论是上游的供应商还是下游的客户, 这就导致各业务部门各自为政, 本应属于公司的公共资源严重私有化, 进一步导致高层管理者的业务开发、专业分工、团队运作等思路难以实现。

笔者认为, 可以从以下几个方面入手, 进行改进:

1. 经营目标方面

年初业务指标由公司根据以往业绩加成进行分配, 而不是根据业务单元本身的发展提出目标;

2. 资源投入方面

根据业务指标划分费用预算, 并加强对预算执行情况的定期严格监督, 在财务程序上由总经理做最终把控, 消除实际操作中中往往碍于情面而网开一面的现象;

3. 管理控制方面

主要是换汇成本表控制, 对业务缺乏过程控制, 无法约束业务部门朝向业务单元目标发展;

4. 业绩评价方面

现有的业绩指标主要是创汇和利润, 新业务开发原先在奖励方式上略有体现, 后来因为统计复杂而取消。业务员挣的是开发新业务的辛苦费, 而非对企业经营贡献的报酬。

以前述激励理论为基本依据, 笔者认为, 应以薪酬体系改革为核心改革企业绩效指标体系, 强化企业层面的管理力度, 盘活公司整体资源, 提高企业运行效率和效益。H公司外贸业务的绩效指标, 应将团队战略目标分解, 参照平衡计分卡的方法, 从业务收入、业务利润, 团队业务、新产品业务、应收帐款逾期情况、核心岗位员工流失和新人成长等维度来确定业务团队绩效评价指标体系, 如下表:

参考文献

[1]张军, 侯瑞华.后危机时代国际贸易发展形势及对我国对外贸易的影响[J].经济问题探索, 2010, (7) :151-155.

[2]理查德·索普, 吉尔·霍曼.企业薪酬体系设计与实施[M].北京:电子工业出版社, 2003.

[3]方少华, 胡颖颖.绩效管理咨询[M].北京:机械工业出版社, 2007.

人力资源管理绩效指标研究 篇9

关键词：典范转移；人力资源管理；绩效指标

一、研究的背景与意义

在经济全球化浪潮的冲击下人力资源管理对企业的作用日益突出，构建人力资源管理绩效指标体系是评估人力资源管理功能前提。我国学者在应对经济全球化背景下的“指标体系”方面的研究成果还未见报道。本文将从典范转移的观点出发，通过文献分析的研究方法，确立新组织的典范观点，并在陈建文研究成果的基础上给出量化的“指标体系”，企业可以根据自身的具体情况选择体系中的指标，这对经济全球化背景之下的企业竞争与发展具有重要的指导意义。

二、典范转移

当某些管理概念在实践中应用后，成为企业界争相模仿的标准模式，这种模式也就是所谓的管理典范，但随着时间的推移，典范会受环境潮流的冲击而有所改变，这一改变的过程称为典范转移。经济全球化导致了组织的典范转移。

三、新组织的典范观点

经过大量的文献分析，确立的新组织典范的观点：组织设计（简单形式、人员精简，水平结构与合作，授权以达到持续变革和学习，绩效考核的观念应财务性与非财务性并重，高度利用电子科技与电子商务）；策略规划（顾客导向，快速回应，集中发展核心，联盟关系，降低风险）；管理技术与流程（提供明确目标及方向，对核心价值的提倡与重视，妥善处理变革与学习，促进知识管理，分享信息）。

四、人力资源管理绩效指标体系

在新组织典范的基础上，再通过大量文献分析，对陈建文指标体系进行了增加、修改和删除，形成新指标体系，共106项量化指标，见表1-表4（表中含11项删除指标，不属于本体系范畴）。

五、指标体系以及指标量化说明

增加指标共16项，序号分别为：16、17、29、30、31、32、73、74、75、76、77、78、79、80、81、82。修改过指标共7项，序号分别为：1、2、43、44、45、46、61（见表1-表4）。

序号16的计算公式：该渠道的录取人数／该渠道的应聘人数×100％。

序号1、2、16、17等指标，各招聘渠道所录取的人数比率应该与其成本呈正比关系，若呈负相关，则要审视招聘操作是否得当或是否需要该渠道。序号30、31等指标，反映组织的E化程度，其最佳数值为100％。序号44指标，此指标的数值应逐年增加。序号73、74、75、76、77、78等指标，一般来说，这些指标的数值越高越好。其中序号75，边际搭建者是指能协调、建立、联络组织与外部关系的人员，其数值至少不能低于企业的高层主管人数。序号79、80、81、82等指标值越高，说明企业国际化的条件越好。

有些指标经过笔者的分析，其反映的用意已经包含在其它指标中，因此予以删除，但为了把陈建文指标体系展现给读者，这些删除指标也列在表中。删除指标共11项，序号分别为：26、34、36、38、47、63、67、68、69、92、114（见表）。

六、结论

人口结构的老龄化将对经济和社会带来巨变和冲击。

出生率的降低将导致国内人力资源供给的成长速率放缓。

适龄人口入大学的比率迅速加大，将导致技术工人供应趋紧。

全球人力需求将成为企业提升竞争力的主要战场。

创新成为人力资源所需的首要技能。

从全球人才库寻找高科技人才将成为企业的最大挑战。

女性将在新进人员和管理阶层占有更大的比率。

适应经济全球化的人力资源管理绩效指标体系，共106项量化指标（见表1-表4）。

参考文献：

1、Gary Dessler.Human Resource Management[M].清华大学出版社，2001.

2、Dessler.G..A Framework for HumanResource Management,2nd Edition Pearson Education,2002.

3、陈建文.人力资源管理效能量化指标之研究——以LCD面板产业为例[D].私立朝阳科技大学工业工程与管理所硕士论文,2005.

安全绩效指标 篇10

1 对现有评价指标体系有效性的基本认识

以国民经济统计指标体系为核心构建的对科技投入产出绩效评估的指标系统 (以下简称绩效评价指标) , 基本上反映了政府在科技投入产出方面的三种绩效情况:一是政府年度投入总量的增加与成果产出的关系;二是科技投入与国家或地区GDP增长之间的关系;三是技术进步贡献率对地区社会及经济发展的影响。该指标体系基本满足了对政府科技投入总量增长与结构分布有效性分析的要求。因此, 长期以来, 该指标评价系统分析的结论一直作为政府制定和调整科技投入以及科技发展计划的重要依据。但是, 以总量投入增长为前提的增量资源配置绩效的评价思路能否完整地体现政府科技投入绩效的测度需求, 是一个值得质疑的问题。

首先, 强调政府投入的数量规模对科技发展的作用, 其绩效评价的重点会自然集中在投入产出的关系上, 而忽视了目标、效率之间的一致性。尽管从政府投入增量对绩效的因果关系的角度所获得的研究结论是正确的, 但它却忽略了3个事实上已经存在的前提。

其一, 持续性大幅度地提高政府增量投入在资源供给约束的前提下有较大的难度。一直以来, 尽管我国经济表现为一种高投入、高增长的发展模式, 但这种增长模式的可持续性始终受到质疑。事实上效益递减规律也越来越明显地表现在各个方面, 而且, 当经济增长逐渐趋于稳定常态, 财政预算对科技投入再行大幅度增加的可能性将极其有限, 在这样一个前提下, 如果继续沿用增量绩效考评体系, 有可能得出绩效测度的非效率结果, 而这个结果显然是不正确的。

其二, 从发达国家的政府投入看, 以政府为主导的投入模式 (机制) 必然向企业主导模式转换, 政府对科技投入的总量在一定时期首先表现为比重的下降, 然后是绝对量也将呈稳定状态, 继而在部分领域呈绝对下降, 并最终退出这些领域。所以, 政府的作用将从直接投入转向间接管理。当政府在科技资源配置中的行为角色发生变化时, 投入产出作为绩效评价的标准将不具有太大的意义。

从中国经济发展的现实出发, 从投入总量的增长上解决绩效问题并不具有现实性。与增量绩效评价相比, 在现有存量资源配置效率提高的基础上讨论增量投入将更有意义。

其三, 绩效评价的意义在于通过对政府在不同科技项目上的投入绩效和在不同产业上的科技投入绩效的考察, 提供政府资源配置有效性的测度结论, 从而获得如何能最大限度地发挥政府资源配置的综合作用。但现有的绩效评价指标并不能提供有关这方面的明确结论:第一, 测度指标仅仅提供了基本面的数据分析, 当使用一套指标进行测评时, 会存在数据分析的技术支持不足;当采用不同的指标进行测评时, 则会因指标之间的定义冲突和模糊, 而不能达到相互验证、贯通使用。第二, 指标评价提供的分析结论, 主要是事后分析和过程的静态分析, 对于目标监督管理绩效提升的要求无法满足。第三, 绩效评价方式存在“同质性”假定, 忽视了科技投入的资源配置差异对绩效形成特性的影响, 使绩效评价结果模糊、笼统、务虚, 难以为决策部门提供有效的指导意见。第四, 对政府科技资源配置绩效的评价, 不仅要反映总量的投入和结构的分布及对项目进行有效的监督和管理, 还要从政府的职能作用上考察政府资源配置对社会资源配置调控的影响力, 即政府投入能否引导更大量的社会资源向R&D集中, 能否促使社会科技资源配置绩效的提升。这就要求绩效的评价指标体系不仅要反映政府投入的直接绩效, 也要反映政府投入的间接绩效。而目前的绩效评价体系更多满足了前者绩效分析的要求, 几乎没有反映后者绩效评价的目的。

综上所述, 建立一套适合我国科技投入绩效的评价系统, 从指标测度入手解决现有指标体系测度的有效性, 对提高政府科技投入绩效的有效性评价具有现实意义。

2 利用现有指标体系提高绩效评价有效性的思路

现在所使用的绩效评价指标体系基本上是依托科技统计指标体系形成的, 通过多年不断地修正与完善, 该指标体系在数据的系统性、时序性和统计口径的连续性上已经形成一套较为完整的系统。完全否定它而设计一套新的指标体系并不是一个好的方案, 况且, 在数据资料的采集与应用上, 也存在诸多的技术难点。因此, 在现有的指标评价体系基础上进行指标的扩展与测度系统的创新, 是目前解决绩效评价有效性的一个可行的思路。这个思路包括两大部分。

2.1 提高政府科技投入的直接绩效评价的有效性

1) 利用现有指标体系的系统性扩充对绩效分析的研究范围。针对现有评价指标分析上的模糊性和雷同性问题, 建立具有在一般绩效分析基础上的反映总体与局部科技资源配置特点与绩效的创新指标体系, 进一步明确指标体系中的层次结构与类型结构, 使指标提供的数据分析能支持对不同项目与不同地区R&D存量资源配置的效率分析, 解决有限资源的重点投入与集中配置问题。

2) 利用现有指标体系的连续性加强对绩效的动态研究。该研究主要满足两类绩效评价要求:首先, 要满足科技资源动态配置过程的绩效测度要求, 即不仅是对科技资源配置的指标进行时间序列的描述与分析, 还要从资源的自然流向和分布中考察资源的配置状况及其发展的趋势, 研究这种趋势形成的动因, 以及对增量资源配置的影响;其次, 要满足对科技资源的动态管理过程的绩效测度要求, 即不仅要对项目执行的结果进行考察, 还要对项目执行的“事前”“事中”的过程监督效果进行考察, 力求达到绩效评价前置的有效性。

3) 在现有指标体系的内在关联性基础上, 加强指标分析中的规范化和贯通性, 解决现有指标因存在大量的内置性冲突使指标分析结论不能相互验证、指向含义不明确、不具体、不直观的问题, 提高为决策部门提供有效指导的质量。

2.2 建立与完善间接绩效评价体系

从未来发展趋势看, 随着政府投入在总比重上的下降, 以及资源投入上的进一步集中, 反映政府直接投入绩效的分析将越来越不具有指导意义。因此, 间接评价体系的建立与不断完善将成为未来创新体系构建的重点。通过对该体系的研究与创新设计, 逐步将以政府投入经费规模为效率评价标准转为以政府决策有效性和政策执行有效性为标准的评价。政府科技投入的间接绩效评价, 主要包括4个方面。

1) 政府资金投入的带动效应。利用有限的政府科技投入带动民间资金投入, 从而扩大科技投入资金的供给规模, 改善科技投入资金的供给结构, 将政府科技投入作为杠杆, 形成全社会科技投入的多元集聚。

2) 政府科技投入的引导效应。通过政府对产业或地区的科技资源投入与相关政策, 形成对资源流向的示范效应, 逐步将社会依赖政府的直接投入绩效转为间接政策作用绩效。

3) 政府科技投入的增续效应。政府一次性投入或有限度地追加投入形成的持续性增长效应, 特别是社会持续性投入及所形成的循环经济效应, 其中有关政府投入与社会资金到位量和到位阶段的关联度与大项目的政府合作方的资源储备和到位情况的考察是绩效测度的重点。

4) 政府科技投入的服务效应。政府通过提供科技发展的制度支持, 制定科技发展需要的运作机制, 建立有效的资源配置的共享平台, 实现由资金推动型向机制推动型的转变。

3 创新型绩效评价指标体系框架的设计

1) 根据以上阐述的基本思路, 政府科技投入绩效评价的创新指标体系包括4个层次:一是科技投入资源配置的直接绩效测度指标;二是科技投入全程管理效率的测度指标;三是政府的科技投入决策及其政策有效性的测度指标;四是综合测评指数。

2) 创新指标体系的设计框架依据政府科技投入的绩效评价环节分为决策、管理监督和审议评价3个过程。这3个过程又可以进一步分为目标、投入、中间、产出和结果5个阶段。其中第一、第二阶段属于决策过程, 第三阶段属于管理监督过程, 第四、第五阶段属于审议评价过程。

3) 将绩效评价按目标和结果可分为即科技资源投入的配置绩效、政府投入资源的利用绩效以及资源投入的产出绩效3大类。这三大类目标绩效又将进一步分解为两类测度指标, 即政府科技投入的直接绩效评价指标与政府科技投入的间接绩效评价指标。