公司团队口号

关键词：协同工作激励团队口号

公司团队口号（通用10篇）

篇1：公司团队口号

团队是由基层和管理层人员组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。下面是小编给大家分享的公司团队激励口号大全，让我们一起来看看吧！

公司团队激励口号大全

1、永不言退，我们是最好的团队！

2、仔细的整理仪表，不但能给准客户良好的第一印象，而且能够培养自己正确的姿态。

3、如果你认为每一位成功者都只有成功的经验，那就错了。其实，没有比成功者拥有更多的是失败经验。

4、推销员应该研究自己的洞察力，判断别人性格的能力。应该把研究别人和研究激励他们的动机作为重要的事情。

5、一个人如果学会始终让自己的大脑充满积极，进取，乐观，愉快和有希望的想法，那么他就己经解决了人生的一大奥秘。

6、谈话要切题，谈话要有逻辑性，谈话要有力，谈话要充满自信，要使你推销时的谈话直接，自然，而且尽可能的简洁。

7、世界上有两种废物：一种是没有什么东西献给社会，另一种是不知怎样把他们己有的东西展示出来。

8、无论是否你得到定单，你都要给你潜在的顾客留下美好的印象，以便他对你有一个长久的回忆。

9、失败铺垫出来成功之路！

10、团结一心，其利断金！团结一致，再创佳绩！

11、忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。

12、大家好，才是真的好。

13、因为自信，所以成功。

14、众志成城飞越颠峰。

15、大踏步，大发展；人有多大劲，地有多大产。

16、付出一定会有回报。

17、永不言退，我们是最好的团队。

18、相信自己，相信伙伴。

19、因为有缘我们才能相聚，成功就是要靠大家努力！

20、失败与挫折只是暂时的，成功已经不会太遥远！

21、付出一定会有回报。

22、创意是金钱，策划显业绩，思考才致富。

23、道路是曲折的，“钱”途无限光明！

24、回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心

25、观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门

26、攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向

27、情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起

28、本周破零，笑口常开，重诺守信，受益无穷

29、专业代理，优势尽显，素质提升，你能我也能

30、客户服务，重在回访，仔细倾听，你认心情

31、索取介绍，功夫老道，热忱为本，永续经营

32、服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收

33、客户满意，人脉延伸，良性循环，回报一生

34、风起云涌，人人出动，翻箱倒柜，拜访积极

35、时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩

36、落实拜访，本周破零，活动管理，行销真谛

37、技巧提升，业绩攀升，持之以恒，业绩骄人

38、全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中

39、快乐工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风

40、一马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底

41、三心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争第一

42、主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率

43、业务规划，重在管理，坚持不懈，永葆佳绩

44、全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹

45、机会是为了那些有梦想和实施计划的人呈现。

46、不要满足于尚可的工作表现，要做最好的，你才能成为不可或缺的人物。

47、当额外的工作分配到你头上的时候，不妨视之为一种机遇。

48、少数人需要智慧和勤奋，而多数人确要靠忠诚和勤奋。

49、成功者懂得：自动自发的做事，同时为自己的所作所为承担责任。

50、忠诚并不是从一而忠，而是一种职业的责任感。

51、工作所给你的，要比你为了它付出的更多。

52、始终保持一种尽善尽美的工作态度，满怀希望和热情的朝着目标努力。

53、提问决定谈话，辨论，论证的方向。

54、个性迥异的两个人相安无事，其中之一必定有积极的心。

55、现在的努力并不是为了现在的回报，而是为了未来。

56、行为本身并不能说明自身的性质，而是取决于我们行动时的精神状态。

57、老板和员工并不是对立的，而是和谐统一的。

58、做为思想的主人，人们拥有力量，才会有智与爱。

59、推销员接近顾客的方式，往往是决定自己在他们心目中的地位是“接单者”还是“建议者”。

60、社交场合当中，任何人只要有喋喋不休的坏习惯，再好的朋友也是会疏远他。

篇2：公司团队口号

1. 当日事当日毕

2. 留住那一刻永恒

3. 需求万变，努力不变

4. 超越自我，追求卓越

5. 团结共进，众志成城

6. 团结敬业奉献创新

7. 理由少一点，问题多一点

8. 成就团队等于成就个人

9. 勇创一流勇创新高

10. 高效创收，团结拼搏

11. 严是爱，松是害

12. 用心才能创新竞争才能发展

13. 行动是果实，而言语只是树叶

14. 主动工作，才是快乐的工作

15. 做事多一点，行动快一点

16. 沟通多一点，效率高一点

17. 团队冲突解决方法：妥协

18. 微笑露一点，脾气小一点

19. 居人恭，处事敬，为人忠

20. 团队精神是企业文化的核心

21. 没有执行力就没有竞争力

22. 团结一条心，石头变成金

23. 最伟大的精神是团队精神

24. 最伟大的力量是团队力量

25. 敢于竞争善于竞争赢得竞争

26. 创建南电网络，追求美好生活

27. 没有完美的个人，只有完美的团队

28. 人人心中有目标，失败成功我都要

29. 心中有梦要讨动，全力以赴向前冲

30. 春光乍现，拜访争先，客户服务，情义无限

31. 用心专业，身先神显，季度达标，奋再向前

32. 金九月，多累积，我出单，我快乐，哦耶

33. 公司有我，无所不能(团队名称)，永争第一!

34. 开拓市场，有我最强;(团队名称)，我为单狂!

35. 高效运作，默契配合，精英团队，活力无限

36. 诚信高效服务用户团结进取争创效益

37. 创造更新更全更强高速的电信网络

38. 诚信高效创新超越

39. 同心才能走的更远，同德才能走的更近

40. 五湖四海聚一厂，情同手足友谊长

41. 管理就是共享一份团队的融洽的感情

42. 会而必议，议而必决，决而必行，行而必果

43. 只有勇于承担责任，才能承担更大责任

44. 一致是强有力的`，而纷争易于被征服

45. 培育合作员工，创造合作团队

46. 成就团队辉煌，助我人生成长

47. 爱岗敬业求实创新用心服务勇争一流

48. 创意是金钱，策划显业绩，思考才致富

49. 优秀的职员：忠于公司忠于职业忠于人格

50. 百川汇海可撼天，众志成城比金坚

51. 强化竞争意识，营造团队精神

52. 说话轻一点，脑筋动一点

53. 只有成功的团队才能成就成功的个人

54. 企业为您提供舞台，舞台因您更加精彩

55. 同心走的更远，同德走的更近

56. 吼一吼，业绩抖三抖!(团队名称)，加油!

57. 双牛并进，必压群雄，(团队名称)!加油!

58. (团队名称)，永不言弃，再创辉煌，誓夺第一

59. 高绩效团队的三性特征：主动性思考性配合性

60. 机制激励人，文化塑造人，感情温暖人，事业凝聚人

61. 新单续保并肩上，业绩倍增创辉煌全员实动，本周破零加大拜访，业绩攀新追求卓越，挑战自我全力以赴，目标达成

62. 全员实动，八周破零加大拜访，业绩攀新稳定市场，重在回访精心打理，休养生息长期经营，积累客户充分准备，伺机而行

63. 用好现有人才，稳住关键人才，吸引急需人才，储备未来人才

64. 以人才为根本，以市场为导向，以质量为保证，以服务为宗旨

65. 讲团结，发扬团队精神;重科技，以科技促发展;强管理，向管理要效益

66. 招后买马，有风来仪人员倍增，士气倍增从业有缘，借福感恩，坚定信念;行销一生

67. 旅游是奖励，大家来争取，你能我也能，万元抢先机红五月里拜访忙，业绩过半心不慌

68. 稳定市场，重在回访精心打理，休养生息长期经营，积累客户充分准备，伺机而行

69. 执行前：决心第一，成败第二;执行中：照做第一，聪明第二;执行后：结果第一，解释第二

70. 学技术，提供优质服务;讲高效，以行动让用户满意;扩宣传，开拓市场新局面;建制度，树立企业新形象

71. 以市场为导向以网络为基础以人才为根本以发展为前提

篇3：集团公司财务团队建设的思考

一、集团公司财务团队建设中的问题思考

(一) 财务团队引起的问题

传统财务团队概念是基于财务岗位设置基础上的团队, 这是与财务专业知识配比的基础常识, 岗位的概念在任何环境下的财务团队都十分重要, 但如果仅仅依赖于财务岗位设置来配置、分析和研究财务团队, 他的局限性就突显出来了, 这样的情况尤其在集团公司环境下更加明显。财务管理活动已经深入到集团公司业务流程的所有环节, 而各财务岗位的岗位职责中, 有许多重要的岗位职责趋向复杂而多重, 基于对岗位职责的不同理解, 财务团队的个体对待其在同一岗位下的工作, 出现了不小的差异, 这种情况在集团公司和跨国企业环境下被放大了。

(二) 人力资源工作者对财务专业存在知识和信息不足的问题

在实际工作中, 一般人力资源工作者在进行财务人力资源规划以及财务团队建设的过程中出现了信息不对称和知识不足的问题, 他们难以完全理解财务专业岗位和财务团队角色所赋予的业务连带关系和所急需的价值观理念, 即使他们运用人力资源专业知识, 分析团队角色的素质和能力, 也不足以弥补财务团队与财务系统结合过程中的资源配置不足。同时, 由于对财务人力资源战略高度不足, 在开展财务团队建设和持续完善工作中, 对人力资源规划的专业性、针对性也不足, 导致了财务团队的执行效率下降进而影响财务战略目标的实现。这个问题的解决方式在于财务知识与人力资源知识的结合。

(三) 针对财务团队角色分析问题

把角色理论放入财务团队建设框架下, 与在社会团队框架下类似, 角色理论强调的是团队和组织影响方面, 而并非仅仅是财务专业方面, 或者是心理方面。该理论描绘的是角色在团队乃至企业组织结构中所处的地位、所拥有或形成的关系、权利、义务和行为。财务团队乃至企业组织给予角色的定位和要求相对与其他要求是清晰的, 这是角色要求;而角色对待团队赋予的定义是逐步认知的, 这是角色认知;当角色融入团队给予的角色定位, 形成了角色适应;角色对团队给予的角色定位有所改变时, 是角色溢出, 溢出可能是正面的创新和改进, 也可能是违反团队乃至企业组织规则的反面影响。

财务团队作为财务所有成员和角色的总和, 可以通过其职能和权限, 以层级来划分, 高级领导者, 如财务总监、总会计师;中层管理者, 如财务经理, 业务财务经理;低层管理者, 如业务主管、区域财务管理者;一般人员, 如财务操作人员、出纳。这些财务团队角色在财务专业岗位和职责指引下形成财务系统架构, 但角色理论将带给他们在业务和管理环节上更核心的分析效应。

二、运用人力资源知识与财务专业知识相结合, 完善建设财务团队的几个关键环节

(一) 明确财务团队及财务团队角色素质要求层级

当财务团队面对不同的境景和服务对象时, 所形成的对财务团队角色的素质要求也将不同。实际上, 财务团队成员的角色认知也在变化当中, 而财务团队如何平衡各方面所形成的角色要求, 这对财务团队角色自我认知提出了挑战, 需要有能力形成正确、强大的自我认知和定位, 才能协调、平衡并处理各利益相关者的角色要求。

财务团队素质就是财务组织、流程和结构前提下, 对财务团队角色的价值观、能力和专业知识等方面的要求。需要对财务团队乃至财务团队角色的素质要求进行分析, 需要了解和分析财务团队的角色框架。结合上述财务团队的四个层次, 角色框架可以分成三个层级: (1) 高层领导者应在企业战略思想以及战略目标层级; (2) 中层管理者和低层管理者, 应在战略执行的跨度、深度和细节层级; (3) 一般财务人员, 则在战略执行的广度和操作层级。针对这三个层级, 在财务系统的业务流程中, 结合财务岗位设置, 一般财务人员需要对待专业业务有正确的理解和操作, 这个层级要精简, 注重完整性和准确性, 少而精, 中层管理者与低层管理者的层级则要做加法, 扩大业务扩展力度, 才能增加财务组织的战略布局, 而高层管理者, 同样以拓展型素质为主, 战略思想素质决定了财务战略目标的成败。

(二) 想方设法构建财务工作质量控制体系

互联网技术加快了信息传递的速度, 信息化技术使得扁平化的信息处理平台成为可能, 财务系统在财务专业知识的设计下, 运用互联网和信息化手段, 使得财务信息处理的质量较过去有了质的飞跃, 但这仅仅是财务工作质量控制诸多核心环节中的一个。财务工作质量控制体系除了信息化之外, 还可以包括财务岗位手册, 财务业务操作规范, 财务业务指南等规范性文件。财务工作质量控制体系与财务团队建设, 通过实际业务本身被紧密联系在了一起, 这个体系对财务团队建设的意义重大, 他意味着财务团队成员的轮岗更加效率, 财务团队成员的管理知识沉淀更加系统, 在某种程度上, 一个比较完备的财务工作质量控制体系变成了一个重要的内部培训体系, 这将对财务团队建设有重要的促进作用。

(三) 运用胜任力方法完善招聘和考核标准

胜任力理论是重要的人力资源专业知识, 胜任力研究最早起源于十九世纪西方司法领域, 后随着研究深入, 学者将其在临床心理学和教育心理学领域中进行了发展。1911年, 泰罗将胜任力的研究引入了管理领域, 他所进行的“时间——动作”研究就是对胜任力进行的探索和研究。1973年, 学者Mc Clelland发表了一篇关于胜任力研究的论文《测量胜任力而非智力》, 他在论文中认为, 胜任力是与工作或工作绩效、生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质和动机。这一观点成为了胜任力研究的重要理论依据, 此后, 众多的学者都十分关注胜任力研究, 并提出各自对胜任力概念的理解和分析, 其定义拥有了许多的不同描述。在这些研究中, 最有代表性的是Spencer&Spencer (1993) 提出的:胜任力是在一定工作或情境中与有效或者优秀的工作绩效参照标准有因果关系的个体的潜在特征。

胜任力理论在实践中的运用是胜任力模型的构建。胜任力模型, 是指某一团队角色为从事某一岗位、完成某项工作和达成某一目标所应具备的素质要素的组合的总和。通常研究表明, 胜任力模型构建过程主要可以分为三个步骤:职系与序列划分;能力素质要素提炼;能力素质要素评级。利用胜任力理论, 构建胜任力模型, 可以用于完善财务团队招聘和考核标准, 而胜任力模型的因素构成, 正可以通过对财务专业知识的运用来完成, 这样, 就形成了人力资源专业知识与财务专业知识的结合运用。

(四) 基于胜任力分析的团队完善机制

胜任力分析除了在招聘和考核这两个关键环节发挥作用之外, 还可以形成有效的团队完善机制, 这在员工出现胜任力不足的现象时, 作用很大。对待员工胜任力不足的现象, 首要的任务是分析团队成员胜任力欠缺的影响因素。一般来说, 胜任力不足主要有以下三种影响因素:一是经验缺乏, 二是兴趣缺失, 三是能力不足。要切实提高团队成员的胜任力水平, 需要根据分析结果来采取相应措施。对待经验缺乏的成员, 采取培训和业务指导、规范的方法加以改善。通过培训和业务指导, 来使成员抓住工作的关键环节, 提高自身业务技能;另一方面, 对待工作兴趣缺乏的成员, 可通过价值观培训和岗位轮换进行适当安排。当有部分成员各方面能力都较强, 就是对本岗位工作没有积极性, 管理者可斟酌其自身的性格和兴趣等特点, 调整到相对适合的岗位;第三, 对于能力不足的成员, 采取组织专业技能培训的方式加以改进。

三、结论

集团公司的财务团队建设要复杂于一般企业的财务团队建设, 传统的建设方式一般都依托财务系统架构, 针对不同财务岗位来配置财务人力资源, 而人力资源工作者在这一过程中还受到了财务知识的制约, 在扁平化和无边界化的现代企业管理趋势下, 这样的构建方式显然有所欠缺。财务团队的建设需要将财务专业知识与人力资源专业知识相结合, 引入团队角色理论, 对角色的不同层次, 运用胜任力理论进行分析和研究, 据此形成不断完善的团队系统, 才能更好地满足集团公司管理的需要。

摘要：进入二十一世纪, 中国的全球化程度不断增加, 集团公司的跨地区经营已成常态, 而财务管理作为关键环节, 企业对财务管理人员的选择、培养和管理也有了新的思索和考量, 即使现在有了更强大的互联网和信息化技术作为基础, 有了更有效率的现代管理制度作为依托, 但是在财务团队的建设过程中, 由于财务人员是具体执行者, 依然需要高度重视其规划和管理。

篇4：小团队激活大公司

战略人力资源部之于米其林，一如轮胎之于汽车。正是这个小小“部件”激活了构造庞杂的“大车”，牵引着它不断向前，一路风光无限……

采访之初，弄清米其林SP(Strategic Personnel战略人力资源)部每个人的工作颇费了一些工夫，在这个人数并算不上太多的团队里却有着极其细致的分工。职业发展经理为员工做贴身职业规划，伴随员工走过从面试到入职，从日常工作到调动升迁的每一天：招聘经理是那个寻找与公司最为匹配的人才，完成人力资源“拼图”的人，培训经理笑言米其林式的人才培养并不是如我们想象那样“先投资，再收益”的过程……

随着谈话的展开，当我们逐渐清晰地看到这家现代企业人力资源管理的完整轮廓，不得不折服于它的魔力——原来，一个小团队，真的可以激活大公司!

以人为本，从第一步开始

激活人物：郑芸(中国区招聘经理)＆樊岚(中国区培训经理)

激活原理：掌控方向——正如轮胎能够配合悬架使车辆往预想方向转弯或保持直行，米其林的SP团队也掌控着公司未来发展的方向。

进入米其林3年，郑芸仍对当初的面试记忆犹新：“当时，在考核专业素质的业务经理身旁，还有一个‘考官’，她似乎更为关注我对于职业发展的规划。在一番轻松的倾谈后，她甚至针对我的职业期望给出了自己的建议。”后来郑芸才知道，那个人就是招聘经理。“在这之前，我做人力资源也有些年头，但还是第一次遇到这样亲切又专业的‘考官’，走出面试场的那一刻，我对米其林就已经‘心有所属’。”

如今，已是米其林中国区招聘经理的郑芸，在无数次面试中扮演着当年那个让她感觉“亲切又专业”的角色，而这正是当年那位招聘经理给她的建议。

作为为米其林寻找人才的“第一双慧眼”，郑芸心中自有一根标杆，“我们最为看重的是应聘者的品格，因为专业能力可以后天培养，品质却很难改变，而人品好坏也决定着忠诚度的高低。对于个人能力，我们有一个非常完善的考核模型：包括专业能力、综合能力和管理能力。其中，综合能力又包括主动性、创新性、适应性、团队精神、沟通能力、学习能力，不同职位的要求有不同的侧重。”

在郑芸看来，从招聘这一步开始，米其林就已经在向未来员工传递“以人为本”的理念。因为，只有让公司的需求与员工的特质达到最佳匹配，将最合适的人送到最合适的职位，才能保证米其林朝着自己预定的方向一直走下去。

在米其林的信条中，还有这样一条一不从竞争对手那儿挖角。说起这一点，培训经理樊岚尤为自豪：“米其林中国的中高层管理人员几乎全部是通过内部培养，晋升到今天的职位的。”问她，耗费人力财力培养人才，如果被对手挖角，岂不得不偿失?培训经理笑着摇头：“恰恰是这样的‘风范’让米其林的员工流失率还不到市场平均水平的一半。内部培养提拔人才既能避免人才的恶性竞争，更是一种尊重人的文化的体现。米其林让员工相信，自己是被重视的个体，只要努力，就能获得成长的机会”

员工不是企业的资产，而是战略合作伙伴，对员工的培养不是公司的单向投资，而是共同成长的过程。在米其林，“为员工提供发展”被作为最高义务履行着，而员工接受的培训几乎贯穿着他职业生涯的始终入职培训，年度的员工需求分析，每年少则3个、多则5个的培训项目……这个过程让樊岚很忙碌，但也很快乐。“我非常享受，因为我们的员工都非常优秀，在与他们的互动中，我的视野可以大大拓宽，这也是我喜欢这个公司的理由。”

健康的“三角关系”

激活人物：储飞＆孙思群(职业发展经理及区域人事经理)

激活原理：保持平衡——正如轮胎能够配合减震器吸收路面的冲击力，起到缓冲作用，米其林SP团队也是公司中的“和谐因子”。

孙思群和储飞都是米其林中国区的职业发展经理，孙思群负责制造部门的员工，储飞则主管服务部门的职业发展。两人身上有许多惊人的相似点：极快的语速、缜密的逻辑、温文的态度……而这些正是职业对于她们的要求。作为职业发展经理，最重要的便是表达力、执行力和影响力。

“不同于传统的人事，作为职业发展经理，我们所扮演的，是‘业务部门的战略伙伴’与‘员工的私人教练’两个角色。”对于职业发展经理的定位，个性爽利的孙思群也毫不含糊，“现代的人事讲究的是事情做在先。如果每次都是人走了再去招人，也不知道新招的人能否适用，企业永远是被动的。我们要做的正是为未来培养人，为未来储备人。所以，一个合格的职业发展经理应该是团队的引擎，因为我们是最贴近业务的人。我们了解这块业务现在需要什么样的人，将来需要什么样的人，目前有什么样的人，什么样的人又可能在将来会胜任。职业发展经理是业务经理和员工的双重顾问，这就是米其林人事部门的独特之处。”

在进入米其林工作之前，储飞曾经对自己所从事的人事工作有过抱怨，甚至怀疑。“很多时候，业务经理主导着人才的选拔，但有时他们的观点与公司的价值观是相悖的，不利于公司的长久发展，这使我非常懊恼，我选择了离开原先的公司，因为这不是我想要的工作。”

在米其林，储飞找到了自己一直在寻找的人力资源管理体系，以前的困惑和疑虑迎刃而解。

储飞找到的“体系”，便是“员工一业务经理一职业发展经理”这样一个人力管理“金三角”。其中，员工是最重要的、具有能动性的角色，其余二者的职责则是合力为前者创造环境，使他的价值得以体现。而职业发展经理的功能则更像员工与业务经理的桥梁。一方面与业务部门沟通，了解公司对员工的要求，另一方面倾听员工心声，传递员工对公司的期望，作为公司利益与员工利益天平的砝码，维持着“三角关系”的健康与平衡。

在米其林工作5年，储飞最大的成就感来自员工的信任。“员工对我们是绝对的信任，没有人会对公司的安排不满，因为所有的安排都是沟通、协商的结果。员工与职业发展经理的关系非常坦诚融洽。可以说，米其林实现了我对于人力资源管理的理想，它给了我这样的土壤。”

帮助员工一步步发展，储飞和孙思群也收获着自己的成长，“没有真正意义的下属，我们每年却要与几百名员工沟通，要让每个人觉得你有能力、可依赖，这需要很大的影响力，我们却做到了。”

站在树上指引方向的人

激活人物：齐晓峰(中国区人事总监)

激活原理：牵引制动——正如轮胎将发动机的功率传输到路面，使车辆行驶或制动，SP团队之于米其林，SP的“头儿”齐晓峰之于团队具有同样的作用。

与她的下属不同，齐晓峰讲起话来完全没有风风火火的快节奏，而是缓慢的、温文的，但在这缓慢和温文里，又分明透着非同一般的

沉稳与自信。这也许就是她的下属所说的一她是那个站在树上指引方向的人——她做到了。

“我在领导的过程中没有遇到过困难”、“我的员工没有犯过什么错”，当齐晓峰坚定地说出这两个否定句时，她的自信一览无余。对于自己的领导风格，齐晓峰说：“我不觉得我是她们的上级，在工作中我们都是团队的一分子，能够在信任中做好详尽的沟通，让她们知道公司的整体发展方向和目标，然后给予她们一些高要求的挑战和任务，她们都很开心，我也会很轻松。”对下属，齐晓峰常说的一句话是：“这件事情你决定，如果有问题你回来找我。”给予下属足够的自主权放手工作，同时承担作为Teamleader的责任，齐晓峰的团队里，没有人因为担心“做错事会挨骂”而特别有压力。

对于团队成员，齐晓峰既是领导，也是她们的职业发展经理。她们为别人出谋划策，而她们的职业生涯则由齐晓峰来引领。齐晓峰对每个人都有着相当的了解，孙思群雷厉风行，很有影响力：郑芸更有耐性，有很好的面试技巧：樊岚执行力很强，有出色的培训能力和经验；储飞做事仔细、讲究完美……因为了解，故而能给予充分的表现机会；因为了解，故而能把最合适的人放在最适合的岗位上，作为职业发展经理的齐晓峰依然是成功的。

对于公司的文化，团队成员都倾向于用“简单”、“自然”、“亲切”这样的词来形容。在这里，不会因为层级的差别造成人和人的差别，不会因为谁是领导就对下属颐指气使，更不会有人搞小帮派。从总裁到部门领导，每个人都平易近人。一如齐晓峰说“在这么大的公司里，人和人的关系非常务实、朴实，这非常难得。这是基于米其林百年传承的文化，这种文化就是会留住人。”

后记：志同，而后道合

采访结束后，团队成员特别打来电话，希望为北京的职业发展经理安排一次补充采访，反复强调“这样团队才完整”。于是，与职业发展经理张红兵的一席谈话给了我们又一次的触动。

1994年，还是公务员的张红兵决定放弃安逸的工作去外企闯一闯，用他的话来说，“当时甚至对米其林轮胎一无所知的自己是误打误撞进了公司”。从销售部门，到市场部门，再到SP团队，如今的他，为6个城市的500个员工做职业规划，还兼顾销售市场部门的招聘、人才推荐、培训、薪酬评估，是团队中资深的职业发展经理，而这无疑是“典型的米其林式职业发展范本”。

14年，没有倦怠，没有意兴阑珊，张红兵将自己对公司的忠诚归结于同米其林企业精神的“志同道合”。“‘尊重事实’、‘尽最大的能力做出最好的结果’，这是我与公司所共同信仰的价值观。当个人信念与公司文化不谋而合，自然很难有不满和坏情绪，工作也会变得很轻松……”

篇5：公司团队口号

2、真诚合作，积极乐观，努力进取!“

3、物业有其乐，大家齐欢乐

4、专业筑就精品，诚心装靓生活。

5、不要下不寻常的订单!

6、口号怎么写：动力机械，引领时代，团结一致，勇创佳绩。

7、时尚装修，励豪最优。

8、标新立异，纵横天地。

9、我希望自己是一个高所得的人!

10、只为有家的感觉——励豪装饰。

11、始终保持完美的工作态度，带着希望和热情朝着目标努力。

12、掌握世界，天赋的神话!

13、我行，要你看到。我能，要你听见。

14、饥者易为食，渴者易为饮。

15、同舟五载蒙发展，豪情壮志创辉煌。

16、创新发展，合作共赢。

17、微笑一百分，客户给满分。

18、创新求变，合作共赢。

19、因为自信，所以出单!

20、你出局了，我出局了，大家都出局了，账单也出局了!

21、如果你下订单，一切皆有可能!

22、团结奋进，永不言败。

23、盛世天龙，荣辱与共。从我做起，创新成功。

24、队名：快乐队

25、相信自己，相信伙伴，永不言退，我们是最好的团队。”

26、九力过人，竭尽所能。九力筑梦，行与心同。

27、你知道点菜的滋味吗?

28、人定盛天，龙吟悠远。用新创造，知恩图报。

29、合作创新盛天龙，品质卓越领风骚。

30、一点一滴铸就成功，同心同德营造辉煌。

31、长期签单，永久续单

篇6：公司团队激励口号

2.兼济天下之大爱，为国为民之保障。

3.家庭幸福，保险铺路;民富国强，保险护航。

4.分担风雨，化险为夷;互助共济，有保无虞。

5.规划你的人生，从一份保单开始。

6.九洲保险保平安，四海乐陶乐无穷。

7.今天付出，明天收获，全力以赴，事业辉煌!

8.目标明确，坚定不移，天道酬勤，永续经营!

9.滴水汇海方能永，独木融森成其坚。

10.大千世界，连接万家，保你安然，险去无忧。

11.寿险事业，有你有我有他;营销职涯，为己为人为司。

12.全员实动，本周破零加大拜访，业绩攀新。

13.追求卓越，挑战自我全力以赴，目标达成。

14.不吃饭、不睡觉，打起精神赚钞票!

篇7：公司团队激励口号

2、仔细的整理仪表，不但能给准客户良好的第一印象，而且能够培养自己正确的姿态。

3、如果你认为每一位成功者都只有成功的经验，那就错了。其实，没有比成功者拥有更多的是失败经验。

4、推销员应该研究自己的洞察力，判断别人性格的能力。应该把研究别人和研究激励他们的动机作为重要的事情。

5、一个人如果学会始终让自己的大脑充满积极，进取，乐观，愉快和有希望的想法，那么他就己经解决了人生的一大奥秘。

6、谈话要切题，谈话要有逻辑性，谈话要有力，谈话要充满自信，要使你推销时的谈话直接，自然，而且尽可能的简洁。

7、世界上有两种废物：一种是没有什么东西献给社会，另一种是不知怎样把他们己有的东西展示出来。

8、无论是否你得到定单，你都要给你潜在的顾客留下美好的印象，以便他对你有一个长久的回忆。

9、失败铺垫出来成功之路!

10、团结一心，其利断金!团结一致，再创佳绩!

11、忠诚合作、积极乐观、努力开拓、勇往直前。

12、大家好，才是真的好。

13、因为自信，所以成功。

14、众志成城飞越颠峰。

15、大踏步，大发展;人有多大劲，地有多大产。

16、付出一定会有回报。

17、永不言退，我们是最好的团队。

18、相信自己，相信伙伴。

19、因为有缘我们才能相聚，成功就是要靠大家努力!

20、失败与挫折只是暂时的，成功已经不会太遥远!

21、付出一定会有回报。

22、创意是金钱，策划显业绩，思考才致富。

23、道路是曲折的，“钱”途无限光明!

24、回馈客户，从我做起，心中有情，客户有心

25、观念身先，技巧神显，持之以恒，芝麻开门

26、攻守并重，全员实动，活动目标，服务导向

27、情真意切，深耕市场，全力以赴，掌声响起

28、本周破零，笑口常开，重诺守信，受益无穷

29、专业代理，优势尽显，素质提升，你能我也能

30、客户服务，重在回访，仔细倾听，你认心情

31、索取介绍，功夫老道，热忱为本，永续经营

32、服务客户，播种金钱，增加信任，稳定续收

33、客户满意，人脉延伸，良性循环，回报一生

34、风起云涌，人人出动，翻箱倒柜，拜访积极

35、时不我待，努力举绩，一鼓作气，挑战佳绩

36、落实拜访，本周破零，活动管理，行销真谛

37、技巧提升，业绩攀升，持之以恒，业绩骄人

38、全员齐动，风起云涌，每日拜访，铭记心中

39、快乐工作，心中有梦，齐心协力，再振雄风

40、一马当先，全员举绩，梅开二度，业绩保底

41、三心二意，扬鞭奋蹄，四面出击，勇争第一

42、主动出击，抢得先机，活动有序，提高效率

43、业务规划，重在管理，坚持不懈，永葆佳绩

44、全员实动，开张大吉，销售创意，呼唤奇迹

45、机会是为了那些有梦想和实施计划的人呈现。

46、不要满足于尚可的工作表现，要做最好的，你才能成为不可或缺的人物。

47、当额外的工作分配到你头上的时候，不妨视之为一种机遇。

48、少数人需要智慧和勤奋，而多数人确要靠忠诚和勤奋。

49、成功者懂得：自动自发的.做事，同时为自己的所作所为承担责任。

50、忠诚并不是从一而忠，而是一种职业的责任感。

51、工作所给你的，要比你为了它付出的更多。

52、始终保持一种尽善尽美的工作态度，满怀希望和热情的朝着目标努力。

53、提问决定谈话，辨论，论证的方向。

54、个性迥异的两个人相安无事，其中之一必定有积极的心。

55、现在的努力并不是为了现在的回报，而是为了未来。

56、行为本身并不能说明自身的性质，而是取决于我们行动时的精神状态。

57、老板和员工并不是对立的，而是和谐统一的。

58、做为思想的主人，人们拥有力量，才会有智与爱。

59、推销员接近顾客的方式，往往是决定自己在他们心目中的地位是“接单者”还是“建议者”。

篇8：公司团队口号

新疆中泰化学股份有限公司 (以下简称中泰化学公司) 是新疆维吾尔自治区大型国资控股的化工企业, 主要产品为PVC、烧碱、电石等。目前, 公司总资产约250亿元, 员工13000多人。“十三五”期间, 公司将利用好国家优惠政策, 立足“大化工”, 加快资源转换产业链拓展, 促进企业持续快速发展。

中泰化学公司营销团队管理的现状

随着企业规模不断扩大, 对销售团队的管理成为中泰化学公司的难题。由于公司发展战略向产业链上下游延伸, 销售的产品及区域也随之扩大, 战线从华南、华东片区直至扩展到全国, 各个片区的销售团队外派人员管理缺乏标准化的过程管理, 制度建设相对滞后, 激励模式也比较单一, 使得营销团队管理中出现了较为突出的问题。

1. 销售过程管理缺乏标准化

在通常情况下, 销售人员的主要任务就是把产品或服务卖出去, 中泰化学公司以前对营销队伍也是这么定位的。然而, 随着竞争加剧, 销售管理的时间会远远大于销售业务的时间。例如, 营销人员需要花大量时间处理各种事务:销售沟通 (面对面沟通、电话沟通) 、来往公文处理、销售数据录入计算机系统、解决上下游客户问题、参加与销售有关的会议、公务接待、开拓市场客源, 等等, 以上工作任务是产生销售业绩的重要基础, 但目前对这些工作的管理都呈现非标准化, 对过程管理的考核激励制度也没有。对中泰化学公司而言, 制定完善的营销战略和计划, 却难以落实, 究其原因是面对销售结果, 销售过程抓得不够, 未将销售过程管理细化到日常行为细节中, 更未建立标准化的销售过程管理。

2. 销售团队建设缺乏卓越性

卓越团队取决于销售个体综合而成的整体素质, 绝不是靠少数几个销售明星就能实现的。中泰化学公司销售团队虽然具有较强的战斗力, 但从本质上看还不够卓越, 主要表现在:一是大多数人不能基于公司战略来理解营销战略, 不能明确企业的战略愿景、使命、价值观;追求的是“单打独斗”的短期销售业绩, 只是用自己的工作热情与信心去感动客户, 促成销售, 不能长久。二是产品或服务的“卖点”不够鲜明。产品可以不是绝对最好的, 但却要求是特点鲜明的, 这是打动市场细分顾客最好的方法, 也充分显示销售团队对自己产品的信心。赢得市场就是赢得客户, 赢得客户就要树立信心。这对于销售传统的基础性化工产品来说尤其困难。中泰化学公司以往对产品特性的归纳和提炼明显不够, 只是针对产品本身的功能特性。例如, 更多是考虑产品的成分含量、优惠政策、产品的生产工艺, 这对客户吸引力明显不够。其实公司还可从销售和生产服务流程、销售和生产的环境、典型客户等方面提炼出特点, 以便激发客户的兴趣, 高效准确地寻找目标客户。

3.激励手段不够人性化

中泰化学公司是国有企业, 不可能采取佣金制或销售外包的模式, 只能提高基本薪酬待遇, 而后对销售目标进行分解, 完成年度目标的有一定奖励。公司未考虑个性化与每个人不同的贡献, 未考虑销售人员的职业规划发展, 也未建立科学完善的提成机制和晋升机制, 这既不利于调动营销人员实现利益诉求、多拿奖金的积极性, 也不能给予更为科学合理的营销人员职业发展空间的路径通道。

4.销售管理制度不健全

管理制度是规范营销业务行为及管理工作的基础, 制度建设是一个系统工程, 而不仅仅是一个业务提成奖励制度, 应涵盖内部管理制度、市场调研制度、客户管理制度、客户开发制度、报表制度、会议制度、经销商管理制度、售后服务投诉处理制度、薪酬制度、交发货及物流制度、客户接待制度、营销人员能力提升培训制度等。中泰化学公司目前营销制度太过简单, 有些制度落后于企业发展的实际情况, 需要修订和完善。另外, 营销人员对制度的理解, 公司层面要有一个统一解释或理解, 以便于执行不产生偏差, 执行制度不能太过“灵活”。

中泰化学公司提升营销团队能力的五种方法

营销战略是促进企业持续发展的关键, 营销团队能力是保障战略顺利实施的关键因素。中泰化学公司为了改变以上问题, 培养一支高素质、高效率、高执行力的营销团队, 在过程管理、制度建设、激励模式等方面采取了有效措施, 提升营销团队的能力。

1.重新梳理调整公司营销体系

第一, 加强营销目标体系构建及目标分解。中泰化学公司制定营销目标时, 不是简单地以自己的产能增幅、行业发展增幅、竞争企业发展速度、自身行业“野心”作为制定目标的绝对因素, 而是重心转移到详尽的客户分析上, 营销目标始终围绕满足客户需求来制定。

第二, 规范销售流程。从销售开始到结束的所有环节都制定标准, 严格规范, 以此作为提高销售效率的突破口。此外, 中泰化学公司还及时根据战略发展要求, 不断调整营销体系, 根据企业的内外部环境进行综合设计, 从而实现既定的战略目标。

2.促进团队营销模式创新与实施

真正推动企业获得成功的因素是团队建设中的营销模式创新。中泰化学公司经过多年的发展, 形成了自己特定的营销运作模式, 营销团队为实现企业战略构想而努力工作。公司改“单兵型销售”为“团队项目型销售”, 率先在全国各个片区形成了“二级联销体”营销模式, 针对大客户营销和行业招投标项目实行整合资源, 组团出击, 将稀缺的营销资源聚焦于大客户 (大经销商) , 不跟风、不投机, 重在长远战略合作考虑, 推动企业市场辐射力形成及品牌塑造的进一步发展。

3. 对营销团队职能重新定位

中泰化学公司加强突出营销团队在销售中的功能与地位, 梳理关键营销业务, 强化各个片区营销核心职能的重新定位, 明确每个营销团队职责和业务目标, 并分解到每个成员的详尽岗位职责中去。

随着现代信息经济的发展, 营销团队职能与角色也在发生变化, 以往销售人员是公司其他部门 (如生产部、采购部等) 联系市场与客户的中介, 营销职能部门的功能与地位出于较高层次。但是, 互联网时代使得企业变得更加虚拟化、网络化, 任何部门可直接通过现代信息经济交互系统直接与顾客发现联系, 因此要求营销部门加强与企业部门的协同管理, 至少对外部客户与市场的沟通表达口径要统一。

4. 促进营销激励机制对营销团队行为的引导

中泰化学公司十分重视团队的销售激励机制的构建, 通过激励销售人员的销售行为来实现公司财务战略目标。

第一, 制定组合激励政策, 综合考虑销售业务量、销售政策把握、客户维系、市场开拓的“组合拳”, 引导销售团队的规范行为。

第二, 注重销售短期目标与长期目标的综合考虑, 定型与定量相结合, 既考虑短期销售额与利润率, 又重视长期的市场培育目标的实现;

第三, 设计科学的考核机制与分配机制来保障营销体系高效运转。例如, 公司用积分 (奖分和扣分) 对员工的能力和综合表现进行全方位量化考核, 积分与绩效、各种福利、物质待遇等直接挂钩, 积分高的员工可得到更多的福利待遇。通过这种积分制管理, 以达到激励员工的主观能动性, 充分调动员工的工作积极性的目的。

5. 通过营销管理制度系统, 提高营销团队的执行力

营销管理系统的关键要素就是制度化, 它不仅能提供一种明确的销售业务工作标准, 而且还能促进营销战略的执行与落实。中泰化学公司在营销制度激励方面, 主要是让销售人员放下思想“包袱”, 调动他们的销售积极性。

第一, 鼓励全员参与和深度沟通来构建制度。

篇9：用目标凝聚公司团队

“往左边，左边啊!试试67!快啊，时间不多了!”

“那块红色的区域是什么意思啊，能走吗?”

“你们别插嘴，让一个人说。这么多人说，怎么听得见啊。”

现场好像炸开锅一样，所有的人都在你一嘴我一嘴地指导着走在雷阵中的队员。

拓展训练 (TEAMBuILDING)，这个词对现在中国的企业来说一点都不陌生，团队可以在训练中寻找合作点、竞争点。信任、理解、团结、互帮互助、团队合作是他的目的，他希望从这次拓展训练中，帮助大家建立起彼此的信任与理解，工作中的合作与竞争，让大家理解CEF大家庭中的团结与互帮互助。他，就是中国出口融资(英国)有限公司(CEF)亚太区总经理黄明忠。

敢于挑战，员工同企业共成长

当大家都在你一句我一句地抢者指挥雷阵中的队员该如何如何的时候，黄总冷静地站在一边观察着。

“她的记忆力很好，这么多数字一次性就能记下来；他有工具，可以帮助记录；这个红色的区域是什么意思?是否能够进入?教练并没有说不能，但也没有说能……”

时间过去了一大半，大家在雷阵中屡次触雷而失败，始终无法前进。这时黄总毫不犹豫地跳到雷阵图中，沿着已经开辟好的无雷路线向前走，当走到红色区域边缘时，大家又七嘴八舌地指挥着，“不能走”、“绕开”的呼声一片。但他却按照自己的设想，大胆地迈出了脚，当他稳稳地站在红色区域中的时候，教练微笑着告诉我们继续前行，又一次挑战成功!

事后黄总感慨地说：“其实，做企业、带团队，挑战是个永不落幕的话题。”正是这样，他带领着CEF这个团队一直迈着大步往前走。从2005年到现在，从业务为0到超过2亿美元的服务限额，CEF这个团队飞速成长着。

“正如我们在雷阵游戏中一样，团队的目标很一致，我们需要冲出雷阵困惑，找到一条属于CEF的路，每一位成员都全力以赴，而我也会让他们发挥自己的长处到极致。”拓展训练，让这位“中国通”与CEF中国的团队成员拉近了距离。公司从上到下一致的目标便是扁平化管理，让每一位CEF成员在自身的成长中拉动CEF的成长。

目标明确，不畏艰难服务于企业

在CEF刚刚进入中国时，黄明忠就明确了CEF所提供的高保障性赊销解决方案的服务对象，并致力于让这一服务帮助中国的中小企业，实现抢占欧美市场的梦想。

中小企业的不惑，在于现如今70％以上的欧美买家都在采用赊销的方式进行贸易。而欧美，又是中国最大的贸易伙伴。中国的企业传统的贸易思想，让他们无法大胆地尝试赊销。

“我们当然不用赊账的方式，如果国外的买家先把货拿去了，最后不给我钱怎么办?即使我现在能够去保险公司买保险，出了事情保险公司可以赔付给我。但时间周期那么长，不仅耽误了生产，资金链也可能随时断掉，对于我这样的小企业来说，可禁不起这么折腾啊。”国内一家出口企业非常担忧地说。

的确，现金为王的现代贸易，谁不愿意多点钱攥在自己的手里。如何帮助中国的中小出口企业，CEF的服务产品，正是专注于进出口贸易领域。于是黄明忠与总裁罗马凯(Kar1)拟定中国区市场开发计划时，明确了CEF的目标。

黄明忠说：“我常打比喻，CEF就像一个媒婆，买卖双方男娶女嫁之时，CEF带着聘金到了女方家中，为的就是成就这段美好姻缘。CEF站在中国出口企业的角度去思考，亲力亲为地做买家资信调查，替国外的买家提前批复贸易服务额度。之后，国外的买家带着CEF给的钱，到中国来找卖家买货。当中国出口商出货后，CEF就替国外买家将货款给了中国出口商，而中国出口企业也无需质疑国外买家30天、60天乃至更长的赊账要求。”

虽然CEF进入中国市场的时间并不长，但在众多企业心目中却树立了很好的企业形象。黄明忠总是喜欢这样形容他的团队：“我们用服务坚定了CEF在企业心中的形象，使得他们口口相传。”

赊销对于中国企业来说还很神秘并陌生，很多企业无不疑虑地接受着国外买家开出的赊销条件。在CEF刚刚进入中国市场时，黄明忠带着对自身产品的坚定，带领着团队开始了对中国企业的赊销教育之路。

“开发这样的处女地，的确是件非常不容易的事情，但我们有了小小的进步。”黄明忠回想着2005年刚接第一单的情景时说。CEF的团队，始终朝着一个目标在前进。无论何时，都是站在出口企业的立场上去思考每一个贸易细节。今天，越来越多的国内出口企业主动找到CEF，希望获得帮助，利用CEF高保障性赊销解决方案，在争取订单时主动开出优厚的赊账条件吸引国外买家。从第一单到现在，从单一的一个行业到如今涉足十多个行业的进出口贸易，CEF的口碑，一传十，十传百。