公司管理毕业论文

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公司管理毕业论文（精选8篇）

篇1：公司管理毕业论文

公司管理毕业论文题目

1、 融资融券的治理效应研究--基于公司盈余管理的视角

2、 公司控制权转移与盈余管理研究

3、 风险投资“逐名”动机与上市公司盈余管理

4、 集团管理控制与财务公司风险管理--基于10家企业集团的多案例分析

5、 中国上市公司营运资金管理调查

6、 投资集团公司财务风险管理探究

7、 上市公司风险管理审计研究

8、 基于地区差异视角的外部治理环境与盈余管理关系研究--兼论公司治理的替代保护作用

9、 非经常性损益、会计准则变更与ST公司盈余管理

10、 公司治理结构、盈余管理动机与可供出售金融资产处置

11、 盈余管理、公司债券融资成本与首次信用评级

12、 我国小额贷款公司风险管理研究

13、 产品市场竞争与上市公司盈余管理方式研究

14、 中国财产保险公司资产负债管理研究

15、 公司并购、盈余管理与高管薪酬变动

16、 公司战略影响盈余管理吗?

17、 上市公司利用资产减值进行盈余管理行为研究

18、 四川长虹公司营运资金管理绩效问题研究

19、 家电销售公司应收账款管理研究

20、 完善小额贷款公司信用管理机制研究

21、 公司财务风险管理的基本框架重构

22、 金融资产管理公司商业化转型的问题与对策研究

23、 SYDT公司人力资源管理研究

24、 公司治理与营运资金管理效率实证研究

25、 我国证券公司全面风险管理体系建设问题探讨

26、 基于公司战略的全面预算管理研究

27、 公司现金流管理的实证研究

28、 公司快速成长期现金流管理问题研究

29、 上市公司营运资金管理问题探讨

30、 我国金融资产管理公司转型法律问题研究

31、 上市公司资产减值准备对盈余管理的影响研究

32、 基于公司战略的应收账款风险管理体系构建与应用研究

33、 万达集团资金管理模式研究

34、 我国上市公司应收账款管理与控制研究

35、 多行业集团公司财务信息化管理体系研究

36、 机构投资者对我国上市公司盈余管理影响的实证研究

37、 上市公司投资者关系管理与企业价值

38、 上市公司治理结构对真实盈余管理的影响

39、 XX汽车公司全面存货管理探索

40、 基于风险管理的证券公司自营业务内部控制研究

41、 我国证券公司资产管理创新研究

42、 外部治理环境、终极控制人特征对上市公司盈余管理的影响研究

43、 基于制度设计与措施选择论保险公司全面风险管理

44、 跨国公司执行力管理中国本土化模型的研究

45、 我国创业板公司IPO过程中的盈余管理研究

46、 公司管理人员的`劳动法适用问题研究

47、 小额贷款公司信用风险管理研究

48、 IPO公司盈余管理动因与治理研究

49、 上市公司债务融资中的盈余管理实证研究

50、 治理与管理融合视角下上市公司内部监控机制研究

51、 基于权变理论的中国保险公司风险管理体系构建研究

52、 我国保险公司经济资本管理研究

53、 DHM公司基于战略的人力资源管理解决方案

54、 一汽轿车股份有限公司供应链管理体系及其实施方案设计

55、 微利上市公司盈余管理的实证研究

56、 一汽解放公司质量管理模式研究

57、 我国上市公司盈余管理研究

58、 我国国有上市公司高层管理者激励机制研究

59、 企业集团母子公司管理与控制研究

60、 国有资产管理公司资本运营若干问题研究

61、 我国上市公司治理结构与盈余管理研究

62、 集团公司资金管理研究

63、 四川省国有资产投资管理公司发展战略研究

64、 跨国公司财务管理中的风险控制与管理战略研究

65、 腾龙公司人力资源管理问题及对策研究

66、 AZ房地产公司管理诊断及建议

67、 资产减值会计政策与盈余管理的实证研究

篇2：公司管理毕业论文

1.实习须具备的条件

①原则上要求是本科或本科学历以上大学生，在校品学兼优；

②由学生本人提交实习的书面申请，经相关公司总经理或部门总监与人力资源总监审批同意后，报人力资源部备案；

③实习生在到岗实习前须到人力资源部填写“实习生个人情况登记表”，由人力资源部备案；

④实习生须提供一年内的健康体检证明，若无则由公司安排实习生进行健康体检，费用公司承担。

2.实习时间的规定

①为实习在一段时间内能取得一定效果，实习时间最长不超过三个月，最短不少于一个月；

②考虑到公司作业需要，实习期间每次请假时间不得长于5天（5个工作日），累积不超过15天（15个工作日）；5天以上和累积超过15天需分公司总经理或部门总监同意。

3.实习期间的待遇

①工作日提供免费的工作午餐；

②不享有正式员工的相关待遇，一般情况下不提供补助；如实习岗位需要，可以由分公司总经理或部门总监为实习生申请基本生活补助，建议200－400元／月或10－20元／天。

4.实习工作的要求

①尊重金鹃公司的文化和理念，遵守公司的规章制度；

②由分公司总经理或部门总监根据公司情况安排实习生相应的具体工作，在不影响正常工作的前提下，指定一名正式员工以一对一的形式培训实习生，；

③由于实习生的工作一般为基础性的执行工作，适合技术性、单一项目的岗位，综合性、需要丰富工作经验和成长空间的岗位不考虑；

④金鹃公司为智力型企业，包括文本文档、电子文档等涉及公司知识产权的材料，因工作需要，由分公司总经理或部门总监负责协调，提供给实习生，并确保资料的完整和有效利用。

5.实习工作的结束

①实习期结束后，由实习生所在部门负责人与人力资源部沟通，给予相应的鉴定和评估，确定该实习生是否可以留用，并进入相应的招聘程序；

②实习过程中，发现实习生明显不适合该岗位，建议劝其提前结束实习期，并告知人力资源部；

③实行生在实习期间严重违反法律、法规或公司规章制度，责令其立即终止实习，若产生不良后果及经济损失必须承担相应的法律和赔偿责任。

实习生日常管理办法（讨论）

1.实习生必须严格遵守实习场地（单位）的有关规章制度，上课不迟到、不早退，按时到指定的实习岗位，下课须经指导教师允许后方可离开。

2.实习生进入实习场地（单位）前必须穿戴好劳保用品，做好一切准备工作，确保安全、文明生产。

3.实习生不准擅自离开实习岗位，有事离岗需经指导教师批准，返回岗位应向指导教师报告，同意后方可上岗。

4.实习生必须听从指导教师指挥，严格遵守安全操作规程，爱护设备，不乱动设备（器材），不得无故损坏。如发现故障或异常现象，立即报告指导教师，未经允许，不得任意拆卸或启动设备（仪器），确保人身、设备的安全。

5.爱护工具、量具，节约原材料、认真做好所在岗位的设备（器材）保养，若有人为损坏现象按规定赔偿，并做好实习场地和工位的清洁卫生工作。

6.在工作场所内，不准嘻闹、奔跑和大声叫喊，上课不准串岗，不准打瞌睡、干私活、看小说等。

7.尊重实习指导教师，听从安排，服从分配，虚心求教，刻苦钻研业务，提高操作技能，争取尽快达到岗位独立作业的要求。

8.实习学生在实习期间实行双重考勤：即所在系（中心）的考勤；生产实习处的考勤。生产实习处将不定时抽查。

9.实习生原则不允许请事假，如遇特殊情况，必须办理请假手续，其顺序为：先由该生填写请假条，实习指导教师批准，而后交所在系（中心）学工办负责人签署意见同意后方可生效。

10.实习生请病、事假，应经实习指导教师导同意后，报系（中心）学工办登记。请假三天以上还必须经班主任审核，所在系（中心）审批，并报生产实习处备案，否则，按旷课论处。

11.实习生必须遵纪守法，自觉遵守社会公德，维护学校，实习场地（单位）声誉；遵守《学生日常行为规范》。

12.在校生到校外实习时，必须提前一周向生产实习处提出书面申请，经分管校长批准。未经允许不能擅自离校出外实习。

13.实习生因严重违纪或工作懒散等原因，被实习场地（单位）拒绝实习，学校将不再安排新的实习岗位，并将作出相应的纪律处分，情节严重者劝其退学或开除，由此产生的实习考核、就业推荐等问题均由该生个人自负。

14.实习生在实习期间对实习场地（单位）有意见应及时与班主任联系，并以书面形式报告生产实习处，由生产实习处负责各部门协商解决。实习生不得直接与实习场地（单位）指导教师（领导）发生冲突，若无理取闹，给学校声誉造成不良影响，学校将对其作出相应的处分。

15.若实习学生累计三次当月考核不合格，则实习考核为不合格，按学校规定不以毕业。

16.学习生连续旷课三天以上，或累计七天以上，学校作退学处理。

篇3：公司管理毕业论文

广西电网公司是以输、配、售电为主营业务的特大型电网企业,承担着为广西经济社会发展和人民生活提供可靠优质电力保障的重大社会责任。随着电网建设的快速发展,公司每年根据实际需要,招聘一定数量的应届毕业生,补充到电力生产运行、营销服务等岗位。但在实施招聘的过程中,对应聘学生的评价往往局限于专业背景、学习成绩、在校表现等几个方面,测评方法也以简单的笔试和结构化面试为主,造成录用人员的质量参差不齐,人员素质与岗位要求不匹配。在招聘工作中,借鉴能力素质模型构建理论,明确录用毕业生应具备的知识、技能、品质、动机等,确立统一的录用标准,对员工招聘真正做到有的放矢,对完善招聘流程,改进工作方法,提高工作效率和招聘质量具有现实意义。

2 能力素质模型理论

能力素质模型是在组织中成功担任某一特定的任务角色(职位)所需要的知识、技能及个性特征的一系列不同能力要素的组合[1]。通过辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、特质、动机、自我认知、社会角色等方面的差异,提取对员工完成本岗位工作起关键作用的能力素质指标。能力素质模型一般由4个部分组成:一是对提取的能力素质进行概念性定义;二是对提取的能力素质进行界定和解释;三是对提取的能力素质在行为上的表现进行描述;四是对不同等级的素质进行效样刻度描述。一般采用行为事件访谈技术(BEI),并辅之以专家小组讨论、问卷调查、全方位评价等方法构建能力素质模型。

行为事件访谈方法(BEI,Behavior Events Interview)[2],是一种结合关键事例法和主题统觉测验的访谈方式。首先,选取某一工作领域内的两类人,一组为优秀者,一组为一般者,分别详细地介绍几个自己成功和失败的工作经历,并详细描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物等,以及自己当时的言行、想法、感受、具体的处理方法等细节问题。其次,梳理访谈材料,通过对比辨别出优秀员工与一般员工有显著区别的行为特征,找出可供能力素质分析的部分,并对材料进行编码、归类和命名。再次,统计各项素质在材料中出现的频率,将出现频率较高的几种素质进行分级,并对每个级别提供一定的行为说明。最后,进行总结,总结出在优秀者身上表现较多,而在一般者身上表现较少的素质,从而构建起能力素质模型。

3电网企业招聘应届毕业生能力素质模型的构建

3.1 工作分析和数据收集

结合广西电网公司的实际情况,根据近年来招聘的毕业生所从事的岗位及职业发展情况分析,可将招聘毕业生的能力素质模型研究岗位分为生产运维类岗位、营销服务类岗位两类。生产运维类岗位,主要从事输配电线路运行检修、变电运行检修、电力调度、电力通信、电网规划建设等工作。营销服务类岗位,主要从事用电咨询、故障受理、服务热线、电费核收等工作。

采用行为事件访谈和问卷调查相结合的方法,进行工作分析。选取广西电网公司所属各单位中层管理人员(20人)、各类岗位所在班组的班长(30人)和班员(140人)、人力资源部人员(10人)共200人,分别进行访谈和问卷调查。

3.2 素质要项提炼

根椐访谈和问卷调查的结果,提炼出两类岗位优秀员工的素质要项,计算各项素质被提及的频次。按各素质要项被提及的频次排序并分级,被提及最多的6项素质(6项中被提及最多为6级、最少为1级)如下。

生产运维类岗位的素质要项和级别:主动性和责任心(6级)、持续学习能力(5级)、自信心(4级)、专业基础知识(3级)、团结协作(2级)、人际沟通能力(1级)。

营销服务类岗位的素质要项和级别:主动性和责任心(6级)、人际沟通能力(5级)、自信心(4级)、服务意识(3级)、团结协作(2级)、持续学习能力(1级)。

3.3 能力素质要项的解释

(1)主动性和责任心:热爱本职工作,积极主动完成任务;工作有计划,能主动思考工作中遇到的问题和解决办法;对工作高标准、严要求,认真负责、精益求精,不放过细小问题,责任心强。

(2)持续学习能力:接受能力强,能较快学习、掌握和运用新知识、新技术;在工作中不断提高个人业务能力和综合素质,不断积累工作经验;思维敏捷、技术精湛,面对技术难题时能通过复杂的分析和合理的计划,在短时间内找出最佳解决方案;钻研业务,对专业技术问题兴趣浓厚,积极参与技术攻关、项目研究、论文总结等活动。

(3)自信心:通过语言和行为展现自信,能在冲突和矛盾中表明立场,自信地阐明自己的主张;遇到困难或受到质疑和误解时,敢于面对,知难而上,坚持不懈,毫不气馁;勇于承认错误和承担失败的责任。

(4)专业基础知识:理论基础扎实,了解本专业技术发展现状和趋势;系统掌握电力系统运行的基本原理,能够熟练运用已知的基本知识和技能解决工作中的问题。

(5)团结协作:尊重他人,与同事和谐相处;真诚待人,乐于对他人的能力予以肯定和赞扬;集体荣誉感强,积极配合他人工作,乐于帮助和支持他人。

(6)人际沟通能力:生产运维类岗位主要表现在与设备厂家、同事之间的人际理解和沟通能力;能准确理解他人的观点、思想和情感,主动沟通和协调。营销服务类岗位主要表现在与客户的人际理解和沟通能力;能准确理解他人尚未明确表达的思想和情感,预测他人将会产生的反映,并做出回应的准备;理解他人的兴趣、需求、观点和情感;亲和力强,鼓励他人发表言论,积极倾听,积极收集信息,把握沟通核心内容。

(7)服务意识:积极主动地了解客户的需要,愿意倾听客户的心声,耐心接受客户提出的质疑,给予客户力所能及的帮助和支持;用积极的心态对待他人的误解和过失,能有效管理自己的情绪和言行。

4 能力素质模型在校园招聘中的运用

校园招聘的目的是引进企业需要、符合岗位要求、具有一定发展潜力并愿意为企业长期服务的人才。但在招聘高校毕业生时,往往重点考虑学生所在学校、所学专业、学历、学习成绩、各类等级考试证书、政治面貌、担任学生干部等在校表现。笔试题目仅以专业基础知识为主要考察内容,对毕业生潜能、性格等方面很少涉及,也无法对不同岗位应聘人员进行不同的测试。面试时,考官主要凭主观印象决定面试结果,因为其个人知识和能力的差异,导致招聘录用标准在实际执行中存在偏差。“人岗匹配”仅仅停留在口头,无法真正做到针对岗位需求,差异化地选拔人才。运用能力素质模型,具有以下优点。

4.1 明确两类岗位需求

在招聘开始前,组织面试官对建立的生产运维类岗位、营销服务类岗位能力素质模型进行集中研讨,向面试官提供两类岗位完整的需求图像,为面试官辨别符合岗位需求的人才所需具备的知识、技能、特质提供了范例,明确了“公司需要什么样的新员工”这一问题,并且能够对不同岗位应聘人员分别甄选。

4.2 使面试过程系统化

在面试过程中,面试官可以根据具体应聘岗位的能力素质模型,针对各素质要项逐一设置问题。对相同岗位的不同应聘者,可以做到提出的问题、考察的能力、选拔的标准都来源于同一体系,保持较高的统一性。

4.3 便于有效利用题库

以能力素质模型为依据,对笔试和面试问题进行科学的设计,形成招聘题库。一方面,有利于把握招聘测试的核心内容,对应聘者应具备的核心能力素质的考察做到有的放矢。另一方面,考官不可能面面俱到,特别是对应聘者个性特点和性格倾向的辨别能力参差不齐,充分利用基于能力素质模型设计的题库,不仅能提高工作效率,还能避免由于面试官经验不足造成的不利影响。

4.4 针对核心能力和特质选拔人才

基于能力素质模型开展招聘,明确了招聘的目标和标准,即录用的人选需要具备的知识、技能、特质等能力素质。一方面,增加了招聘到合适员工的可能性,尽可能减少对不能胜任岗位人员投入过多精力。另一方面,避免了由于人员招聘失误给企业带来的不良影响。

5 结语

广西电网公司研究和建立了生产运维类岗位、营销服务类岗位能力素质模型,是企业管理方法和管理实践的一次创新。在招聘实践中运用该模型,明确了统一的选人标准,通过在短时间内有针对性地考察能力素质模型中重点关注的素质要项,保证了录用人员素质与岗位要求的较高契合度,提高了招聘工作效率。

参考文献

[1]吴召军.建立以能力素质模型为核心的人力资源管理体系[J].中国培训.2005(1).

篇4：公司管理毕业论文

1827 年，John Strachan获得了成立King’s College的皇家特许。这一学院便是后来多伦多大学的前身。与加拿大其他历史悠久的名校多受教会控制一样，早期的多伦多大学是由英格兰教会控制(其他例子还有Queen’s由苏格兰教会创立，而浸信会对McMaster甚至一直控制到1957 年)。

经过一百多年的发展，在加拿大多伦多大学已经是“如果我称第二，无人敢称第一”。大学的专业从航天技术到动物园学无所不包，而且样样堪称一流。荣获诺贝尔奖的教授人数也是加拿大最多的。

只有一个可忽略不计的小憾事是多伦多大学虽然在各个领域都名列前茅，但可称加拿大最好的却不太多。如商学院比不上Western，医学院也难与McGill比肩，工学院因为有Waterloo和McMaster的强大竞争而难以称霸，人文艺术方面Queen’s也不会承让。不过综合起来多伦多大学却是无人能比，是当之无愧的第一。

2、麦基尔大学(McGill University)——加拿大的哈佛

1813 年James McGill去世时捐出一万英镑和46英亩的土地用来成立皇家高等学院，这便是后来举世闻名的麦基尔大学。麦基尔是加拿大唯一一所能与University of Toronto相提并论的大学。

麦基尔地处讲法语的Montreal英语区的中心，不但拥有大量的国际学生，而且很多世界上的知名学者也慕名而来。当年大物理学家卢瑟福便是在麦基尔发现了原子的结构，使得麦基尔在欧美声名大噪。同时麦基尔的医学院在加拿大首屈一指，是无数学子梦寐以求的地方。麦基尔的学术研究水平之高可与美国长春藤盟校媲美。

然而近二十年来由于魁北克的独立运动造成Toronto的崛起而使Montreal沦为加拿大第二大城市，麦基尔的发展也深受影响。不过麦基尔的辉煌历史和学术上的非凡成就，使她长期以来获得了加拿大的哈佛之美名。

3、滑铁庐大学(University of Waterloo)——电脑工业的宠儿

滑铁庐大学自从1959年成立，仅数十年时间便跻身于加拿大名校行列，是加拿大发展最快的学校。滑铁在成立之初便把重点放在新兴的电脑行业上，并罕见地成立了数学学院(Faculty of Math)来发展她的Computer Science。飞速发展的数学学院及所属的电脑系，不仅带动了其他如工学院在高科技领域的投入，而且为滑铁庐在电脑行业赢得了别人无法相比的声誉。

滑铁庐最为人称道的成就是她创立的co-op program让电脑系学生在学习的同时有机会在IBM，Nortel，Bell等著名公司获得工作经验，现在已经为美加等各国大学竞相效仿。近十多年滑铁庐的电脑本科毕业生极为抢手，各大公司排着队聘请。微软公司优先录取毕业生的八所美国大学和五所加拿大大学中，滑铁庐名列榜首。多年来在微软工作的滑铁庐毕业生比其他任何北美大学都多。

滑铁庐虽然在电脑软件业执牛耳，但在传统工业上却相对弱势，而且缺乏成为国际一流大学所必须的医学院，商学院和法学院等，毕竟她还是一所年轻大学。不过滑铁庐的出色成就已经使她成为北美电脑工业的第一宠儿。

4、麦马斯特大学(McMaster University)——加拿大的MIT

麦马斯达大学的历史最早可追溯到1830年代。当时的参议员William McMaster捐款成立了一所“基督徒学习的学校”，在1887年正式成为麦马斯达大学。

麦马斯达是一所中型大学，以研究著称。学校教师中拥有博士学位的比例是全加拿大最高的。学校还拥有国际一流的实验室和各种先进的设施，是北美仅有的少数拥有自己核发应堆的大学之一。这些都保证了教师和学生有一个完善的研究环境。

麦马斯达著名的研究成果不计其数，包括美国第一架航天飞机哥伦比亚号表面的抗热贴片等等。有不少国际上数一数二知名教授任职的工学院中八个系中的任何一个系放到美国，都可以在美国排名该学科前十位。不但传统工业如能源，材料，制造(北美第一)，机械等在加拿大首屈一指，而且高科技领域如数字通讯和电脑硬件等也是北美领先。麦马斯达同时还拥有在加拿大唯一能与McGill媲美的医学院，以及一流的商学院。

但是麦马斯达有一大缺憾是从未成立过法学院，这在加拿大传统名校中是绝无仅有的。由于麦马斯达一百多年来在工业界声名卓著，经常被美国同行和工业界称作加拿大的MIT。

5、皇后大学(Queen’s University)——加拿大的普林斯顿

1841 年，Thomas Liddell受苏格兰教会委托携带皇家特许来到Kington创立Queen’s College，这就是皇后大学的前身。皇后大学在加拿大是极受尊重的大学，以优异的教学质量和多姿多彩的历史而闻名。

其中最值得一提的历史事件当属1938年罗斯福总统在这里接受荣誉学位时发表的那篇著名的保证加拿大不受纳粹侵犯的演说。皇后大学的教学质量在加拿大无出其右者，一直受到各行各业的广泛好评。笔者曾与一国际知名教授谈到加拿大的大学，他认为在加拿大皇后大学是最注重教学的学校，而McMaster最注重研究，其他名校介于两者之间。学校规模不大，拥有加拿大一流的商学院和医学院，没有工学院但有应用科学学院。理工科中的工程物理专业为加拿大第一，该专业在北美也仅次于Princeton和Cornell而排名第三。她的人文艺术，教育学，法律等都是非常有名。

皇后大学在学术上一直保持着很高的水准，与University of Toronto和McGill University一起并称加拿大长春藤。虽然没有特别突出的专业(如Western的MBA，Waterloo的Computer Science等)，但总体来说皇后大学几乎找不出任何缺点。极高的教学质量和学术水平常让皇后大学学生自豪地把他们的母校比作加拿大的普林斯顿。

6、西安大略大学(University of Western Ontario)——MBA的巨擘

西安大略大学成立于1878年，现已成为加拿大最大的大学之一。学校比较偏重人文艺术方面的学科，最出名的是商学院。她的MBA不论是在加拿大国内还是国际上都是极为抢手。有加拿大著名杂志曾经做过统计后宣称如果西安大略大学的MBA打一百分的话，那么加拿大其他所有学校包括 U of Toronto，McGill，McMaster，UBC，Queen’s的MBA最多只得四十多分。当然这样比较略显偏颇，但也从另一面反映了西安大略大学MBA的过人之处。西安大略大学的其他人文专业如政治社会学，心理学都非常有名。她的医学院也是加拿大一流。

学校重视文科，没有单独的工学院，但设有理工学院。工程方面有不少先进设备，但总体实力略逊。一般来说人们一提起西安大略大学，总是和她的商学院和MBA联系在一起。西安大略大学是国际公认的MBA巨擘。

7、卑诗大学( U n i v e r s i t y o f B r i t i s h Columbia)——西海岸的明珠

1908 年，McGill University所属的麦基尔大学卑诗学院依据卑诗省议会通过的法律改称卑诗大学，西岸名校卑诗大学正式成立。如今她已经成为规模仅次于University of Toronto和McGill University的加拿大第三大的大学。

大学坐落于美丽的花园城市温哥华西面的半岛上，是北美最漂亮的校园。卑诗大学很多年以来一直是广大西部地区仅有的一所能与安魁两省的众多名校相抗衡的学校。学校提供的专业和课程非常广泛，很多学科如生物等在加拿大甚至世界上均属一流。所有的工程方面的专业全部集中在应用科学学院。学生课程的深度往往不如东部名校，但毕业所需修习的课程数目一般更多，这更有利于学生选择适合自己的专业方向。

然而卑诗大学远离加拿大政治经济中心的安魁两省，不像那里的学校在获得商业界和工业界的支持上近水楼台。不过另一方面，卑诗大学优越的地理位置和一流的学术环境不但吸引了加拿大西部省份的众多学子，而且深受亚洲学生欢迎。卑诗大学是加拿大西海岸一颗闪亮的明珠。

8、阿尔伯塔大学(University of Alberta)——全面发展

阿尔伯塔大学成立于 1908年。得惠于阿尔伯塔省发现石油后经济起飞，阿尔伯塔大学也获得了长足的发展，成为了一个专业齐全的大规模大学。

学校不少科目的科研水平位居加拿大大学的前列。工学院的五个系都颇具实力，其中石油勘探和炼制与University of Calgary一起在加拿大领先。阿尔伯塔大学还是加拿大仅有的几所拥有体育学院的大学之一。大学图书馆藏书量相当高，人均图书拥有量居全加第一。阿尔伯塔大学由石油工业领头，带动了其他所有学科的发展，科研水平和教育质量在加拿大的学术界和工业界都有很好的声誉，是一所全面发展的大学。

篇5：公司管理毕业论文

为规范高等学校毕业生的见习与管理，结合（以下简称“公司”）实际，制定本办法。

本办法适用于大中专毕业生到公司进行上岗见习（实习）的管理。

第一条 为加强高等学校毕业生在见习期间的培养和管理，使他们更好的理论联系实际、熟悉XX业务、进行实际工作的锻炼，为XX培养人才，特制定本办法。

第二条 见习专指学生在校期间来公司实践上岗学习。凡来公司见习（实习）的大中专毕业生，须与公司签订《实习协议》后，方可进入公司实习。

第三条见习生基本条件

1、要拥护中国共产党的领导，拥护社会主义，政治立场坚定。原则上为全日制在校生。

2、人员要求：

（1）男生，要求民族男生懂双语。

（2）女性，限汉（回）族女生，懂双语者优先。

3、学历及年龄：大专及以上学历，年龄18岁周岁以上、35岁以下。

4、在校期间无重大违法违纪记录，无不良嗜好。

5、身心健康、无残疾，五官端正、口齿清晰、听力正常、视力满足工作需要。

6、有技能专长、优秀学生干部或在校期间多次获得奖学金者优先。

第四条 公司对政府分配来见习的毕业生，应根据专业对口，学用一致的原则，结合XX工作需要，分配到有利于全面见习、培养的部门和岗位进行见习。根据公司情况将为见习生提供一定的劳动条件。

第五条 公司各部门应对见习毕业生加强政治思想教育，使他们做到拥护党的领导，坚持社会主义道路，热爱祖国，团结同事，积极工作，努力钻研XX业务知识，遵守纪律，自觉地为建设和谐和田服务。

第六条 毕业生的见习：由公司总经理室统一分配和管理，并制定见习大纲；相关部门应根据公司见习大纲的要求，制定实施计划和负责日常的见习管理工作。

第七条 各部门要加强对见习期毕业生的领导，建立定期检查制度，每季度检查一次，公司每半年检查一次毕业生的见习情况。各有关部门应经常听取毕业生的意见与建议，了解他们见习和生活情况，帮助解决见习中的实际问题；对安排见习不当和不按见习计划进行见习等现象，应采取措施，迅速纠正。毕业生见习期间不得安排与见习计划无关的活动。

第八条 见习毕业生从到公司报到见习之日起，公司即按公

司相关制度进行考勤、劳动纪律等管理。见习毕业生在见习期间不遵章守纪，致使公司受到损失的，应给予批评教育；给公司造成重大经济损失的、追究其经济赔偿责任。

第九条 毕业生见习期间，公司应指定具有较高业务水平的人员，对毕业生的见习进行指导。对做出成绩的见习指导人员和见习成绩显著的毕业生，应给予表扬或奖励。

第十条 毕业生在见习期工作实行每周5天、每天8小时工作制，所有实习生必须按时上下班，不得迟到、早退、无故旷工。自觉接受公司管理。

第十一条 毕业生在公司见习期间，由公司发给一定生活补助（不高于当地最低生活标准，或参照当地政府相关部门文件的规定执行），按月直接发放（一般通过银行卡）给见习生本人。但该生活补贴要根据公司综合部门记载的出勤记录核算发放。不包括已与公司签订就业协议人员提前到公司实习。

实习生因病、事假等原因未能到岗工作，不支付当天实习生活补贴和当天应享受的其它补贴。

第十二条 实习生经批准有偿加班的，原则上优先安排换休；无法以换休补偿的加班，按公司有关规定以基本补贴为基准计算加班费。

第十三条 毕业生在每个阶段见习终了时，本人要写出见习小结，由所在部门做出评语，见习期满后写出见习总结，由公司做出全面鉴定意见。

第十三条 见习毕业生见习期满，完成见习计划，达到公司所规定岗位技能的，视为见习期合格。未完成见习期计划，达不到规定标准的，通过公司评议后可以确定为见习期不合格。

第十四条 见习生在见习期被公司确定合格后，公司根据见习生本人的条件、意愿，以及公司的需要，可以录用见习期满被公司确定合格的人员，签订劳动用工合同，其工资、福利等待遇，按照上级公司及国家的有关规定执行。

第十五条 曾在公司见习而因个人擅自离司或个人擅自终止见习其期工作的，以及由公司淘汰或退回的见习生，禁止再进入公司见习。

第十六条 公司统一为见习生购买意外伤害XX。

篇6：公司管理毕业论文

物业管理公司保安队伍的建设和管理

曾几何时，朋友闲聊，问起工作，我自豪答曰：在物业管理公司工作。哦？物业公司？那不是干保安吗？闻听此言，我愕然。

尔今回想，全然理解。作为一个朝阳行业，人们对其知之甚微，再之，一家物业公司，保安人员所占人数的比例已达到近50%，且服务于一线的工作人员亦主要为保安人员。显而易见，朋友的误会完全可以理解；更由此可见，保安管理在物业管理工作中的重要性。保安，顾名思义就是保护平安。从事保安工作的人，大多是年富力强的退伍军人，或者是一些学校毕业的青年人。由于其工作性质的不同，他们的身份、地位、待遇等各个方面也有明显的差距。

结合我国目前的物业保安服务机制，可以从以下几个方面来理解：

1、物业保安服务实施的依据是物业服务合同；

2、物业保安的实施主体是物业管理单位；

3、物业保安的目的是维护物业管理区域内的公共秩序；

4、物业保安服务的界限是防范性安全保卫活动等。但是，从现实的物业管理实践活动来看，物业管理保安的服务仅限于看看门、管管车、巡逻检查、搬搬东西等简单、粗放的体力工作。正确认识保安的形象是企业的

物业公司保安队伍的建设与管理

1、严格招聘条件，把好入口关，是保证队伍素质的基础。

严把保安招聘关，招聘前要先制定出招聘条件，这个是最基本的也是最重要的，人员的选才很重要，对于保安岗位的重要性从公司领导就要端正认识态度。招聘人员要明白应聘人员做保安的目的，预防很多人跳板式的工作方式，这样即使招聘来也不会做太久，也做不好。另外尽量去招聘没有做过保安的人员，最好是刚毕业的学生，这样便于管理，因为保安工作年限和工作表现可以用这样四个字来形容，那就是古、灵、精、怪，意思就是说

物业公司保安队伍的建设与管理

吧。”，张主管言毕，有种欲起身离开之意，小宋连忙拉着张主管不停的解释，并恳求张主管能够给予一次机会，承诺定会通过努力的工作来回报公司给予的期望。此时的小宋，之前所表现出的过多自信与些许自满早已抛之九霄云外了。张主管见时机已经成熟，于是，深思并凝视着小宋，郑重的问了一句：你真的能用满意的表现来回馈于公司寄予你的期望吗？小宋连连点头，连连称能。张主管立马微笑着拍拍小宋的肩膀说：“恭喜你，小宋，你被录取了，总的来说，你今天的表现还是很不错的，我相信你会在日后的工作中更加出色的。只要你谨记扬长避短，定会是好样的，我期待着。”此话一出，此时的小宋已不知该用什么样的方式向张主管表示感谢了，唯有再三敬礼、再三感谢了。

此计，只是招聘中的策略之一，是否可行，需要针对招聘对象而定。在招聘保安员的过程中，对于综合素质不错，但有些许自满之人尝试一下未尝不可，但定要把握好“火候”，不然“纵”的过了头，而无法“擒”住可就铸成招聘之大误了啊。

2.建立系统的培训制度，是保障队伍素质的关键。

物业公司保安队伍要想在激励的市场竞争中生存和发展下来，那么对保安队伍的管理也就必须要高起点、高要求，必须要建立一支高素质的保安队伍，也就是说必须要抓好保安员的素质培养工作。

保安人员的培训体系可分为“三步走”策略。

物业公司保安队伍的建设与管理

培训计划，然后按照培训计划规定的时间来进行，培训的频次一般每星期进行一次。现阶段保安员的培训工作应侧重于强化保安服务方面和物业综合知识方面，致力于将保安员培养成为“机智勇敢的保安员”、“技术娴熟的消防员”、“热情周到的服务员”的有机统一体。

3、建章立制，规范管理，是保持队伍持续健康发展的保障。

保安队伍是个特殊的队伍，团队年轻化，员工遇事很容易冲动，情绪波动较大，但对道理也很清晰，接受新的事务较快，在正常管理中，一定要结合现场制订完善系统的管理制度，最终的目的是让处罚有依据，被处罚人无怨言，做到公平公正，这样也能提高管理者的威信。

在制度建立和落实上，管理者应把握求稳、求新、求实、求效的准则，同时，应遵循权、责、利对等和循序渐进的原则，忌制度漫天飞，天天在创新；理应脚踏实地，稳抓稳打。制订一项，落实一项；形式一项，废止一项。使制度成为约束、监督、指导全员工作的行为准则。

如管理保安队伍常用的《训练制度》、《交接班制度》、《宿舍内务管理制度》、《作息制度》、《会议制度》、《请示、报告、请销假制度》、《值班与紧急集合制度》、《查岗、查哨、查铺制度》等。虽然有些规章制度、纪律条例看似有点不尽人情，但对促进队伍的健康发展却是行之有效的。

4、要有好的薪酬体制，是队伍稳定的根本。

物业公司除有好的体制和规范完整的规章制度外，要想保安队伍综合素质高，服务理念强，就必须做好保安薪酬评估计划。在当今的社会里，经济是大家关心的问题，那么要招聘好的保安就得在薪水方面让他感觉到比周边同行企业要高，他们就会感到自己能进入这样的企业而自豪，就会珍惜这份来之不易的工作。物业公司在薪酬计划评估方面做到位，薪酬体制完善，保安的流动率就会下降，人员的素质就会提高，服务理念就会加强。这个问题比较现实，但确实管用。

5、人员着重培养，选拔人才，是队伍发展的助燃剂。

除了以上管理措施，企业还要有完善的人才选拔机制，给员工能看到自己的前途，形成良性循环，说实话没有一个保安愿意一辈子做保安，都感觉只是在吃青春饭，要给员工希望，让员工感觉到自己的努力是有回报的，这样才能形成一个积极向上的团队，才能建设好保安队伍。

物业公司保安队伍的建设与管理

6、巧用管理技巧，是队伍充满活力的妙方。

在保安队伍中管理技巧很重要，要讲究方法，灵活运用。

1.知人善任，群体效能。

一个德才兼备之人，虽能号令全军，但不一定能够直接管理好若干个士兵。何因呢？只因一人之力的有限啊。保安队伍的管理也是一样，如果让一位管理处经理去亲自抓队伍的建设，纵然此经理有三头六臂，亦难面面俱到。但如果能够选拔几位得力的骨干，结果必然改写。正可谓：一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮！

作为物业公司最大的力量，保安队中亦是人才济济，如何使庞大的保安队伍成为企业可持续发展的动力源泉，这就需要管理者不说具备伯乐之才，但至少应有一双慧眼。

古人云：士为知己者死。不过，要达到这种“知”的境界，那必然是出色的领导。作为管理保安队伍的骨干，如果能够与保安彼此之间有所认识，沟通默契，那同样会为自己的管理工作带来事半功倍之效。而且，了解你的下属是选拔优秀保安骨干的基础。

知人分三阶段：

物业公司保安队伍的建设与管理

复。如果一个领导在下命令时总轻视下属的意见，不能及时处理下属反馈来的信息，最后可能导致失败。

其次，在下达命令之后，领导不能不管不问，应及时督促他们行动。在行动中，要随时提醒他们工作的认真程度。如果一个领导下达命令后便不管不问了，直到期限快到了才去了解工作进展情况，这样一旦在过程中出现大问题，就没有纠正的时间，失败便成了必然的事。

另外，作为一个领导，下命令时要抓住中心，重复重点，还可以要求你的下属在接受命令时采取记笔记的形式，在发布命令之后，要鼓励他们积极发言，提意见，展开讨论。

同时，作为领导，应该有属于领导的威信、威严，此威信、威严是下达命令以及执行命令到位与否的前提。如果一个领导说话软绵绵、轻飘飘，没有威慑力、震憾力，那么，作为下属的员工必然就不会很在意、很用心、很卖力。而结果亦必然大打折扣。

如何来树立领导的威信和威严呢？方法有很多，在春秋之时，有“孙武练兵”之法，对于培养员工服从命令、听从指挥，树立领导威严、威信确有奇效，值得我们灵活借鉴。

b)应取信于众，勿轻诺寡信。

经常听到这样的话：别理会他，我们继续，这领导拿我们没辙；或者，这领导朝令夕改，在他下面干着真没意思„„。缘何如此呢？归根结底还是管理者没有那份应有的威信，令下属对其失望和不信任。

几乎每一个领导都希望在一个圈子里有一呼百应之效果，那么它的基础就是下属信任你，否则你开出的条件多么诱人，众人只持怀疑观望的态度，你也势必孤军奋战。同样，在保安队伍管理中，如果无法做到取信于众，那么，优秀团队的建设那只是痴心妄想。在军事化管理的保安队伍中，如果你的命令无人执行、折扣执行或者违心执行，那么，优秀成绩还能够出现吗？优秀队伍还能够带出吗？答案肯定是否定的。

如何来取信于众呢？方法有很多，在秦朝之时，有“南门立木”的典故，为了做到取信于众，并非都要效仿以上方法，但至少为此做一些努力，并尽量做到言必行，禁必止，切莫轻诺寡信即会收到一定成效的。

c)以情带兵，用心带队。

俗话说：“得人先得心”。在队伍的管理中，要注重以情带兵，用爱激发保安员的工作热情，振奋保安员积极向上的精神。一要有爱兵之情，做到以情带兵，以情感人。每逢节假日应与队员同娱同乐；当保安员

物业公司保安队伍的建设与管理

在工作中出现了小问题时，应当善意地给予引导启发，讲请道理，帮助改正，切忌盛气凌人，长官意识，动不动拿纪律处分作为“尚方宝剑”来压人。

二要以诚待人，即尊重、理解和关心保安员，作保安员的贴心人。如对一些家庭负担比较重的队员，通过一定的途径在生活上给予照顾；有生病的给予探望，嘘寒问暖；有闹情绪的给予谈心、安慰。俗话说：“人非草木，孰能无情。”他们得到关心，自然人心安定，踏实工作，对于稳定队伍大有好处。

三要平等待人，公道处事。对每一个队员不管是谁都应给予客观、公正的评价，处理好各种矛盾，调动一切积极因素。不能凭个人的印象或感情来对待队员。

四是要知兵。要不断体察“民情”，善于倾听保安员的呼声，了解他们的所思所想、所作所为，对他们的困难和要求，要有针对性的想在前，解决在前。

对于离职的优秀员工，应与之畅谈，亦可能会收到意外惊喜。“人之将走，其言亦真。” 五是要丰富队员的业余文化生活。保安工作辛苦而又枯燥，且上班时还会经常遇到一些烦恼的事，下班后还要军训、学习及整理内务，出去想要休息一下，还要向领导请假，着实压抑，如何丰富员工的业余文化生活就成了现在队伍管理中的一项很重要的工作。如：可每个月组织队员一次篮球赛、乒乓球、爬山等活动。通过各项活动的开展不仅丰富了队员的业余文化生活，且增强了队伍的团队精神，拉近了队员与领导之间的距离，消除了彼此之间的隔阂。

领导从内心深处和广大保安员交融在一起，保安员心灵上才能发生共振，队伍才会迸发出无穷的力量。

d)巧用激励。

没有动力，世界上一切事物的运动都将停止。同样，保安员积极性和创造性在没有灌注新的动力之下，亦难经久不衰。

如何保持保安员的工作激情与积极性，激励机制断不可少。

传统的激励手段，在激励时机上，总是习惯于在完成了某一项任务之后，才对下属灌注适当的动力；在激励标准上，又带有很大的随意性，有的根据下属的劳动态度，有的根据领导者对下属的主观印象，还有的干脆就让员工投票评选„„

实际上，有些激励手段现已不可取了。

现今激励最常用的两种方式是：物质激励和精神激励。

所谓“人为财死，鸟为食亡”，任何精神上的东西都不可能绝对代替物质东西。由此，物业公司保安队伍的建设与管理

篇7：公司管理毕业论文

高校毕业生见习管理办法

第一章 总则

第一条 为规范和加强集团公司高校毕业生见习管理，鼓 励广大毕业生立足生产一线，刻苦钻研技术，努力锻炼成才，尽快适应工作岗位要求，特制定本办法。第二条 高校毕业生是指集团公司引进的国家普通高等院 校统招的专科及以上学历应届毕业生。

第三条 各级领导要着眼企业长期发展战略，高度重视高 校毕业生的见习管理工作，不断改善人才培养和使用的各种环 境，为更多优秀高校毕业生走进企业、服务企业、成才企业创 造良好的氛围。

第二章 见习管理

第四条 各子、分公司高校毕业生的见习管理工作，实行 三总师（或分管领导）负责制，由段、队、项目部总工及各部 门主管负责具体实施，人力资源部门负责做好日常管理工作。

第五条 高校毕业生报到后，各子、分公司要结合本单位 实际统一组织毕业生入职培训工作，并按照“专业对口、学用 一致”的原则将毕业生分配到施工生产一线进行见习，见习期 为一年。

第六条 各子、分公司段、队、项目总工要组织相关部门 制定高校毕业生见习计划，并结合毕业生的专业和项目实际情 1 况开展实施，毕业生见习要侧重于现场专业技术学习为主，务 必使见习生对整个施工程序有一个全面了解。

第七条 各子、分公司要选派综合素质好、业务能力强、作风正

派、工作认真负责的技术骨干担任见习指导老师，要明 确见习指导老师的职责和待遇，充分调动他们的积极性，确保 生产和见习工作兼顾顺利进行，保证广大高校毕业生在见习期 间能学有所成，学有所用。

第八条 见习指导老师要与见习生签订“师带徒”协议，全力指导见习生进行生产见习。见习期间毕业生要认真学习和 锻炼，并填写《毕业生实习手册》和《毕业生见习期考核鉴定 表》，按要求写好见习心得、小结和总结。每季度见习指导老师 要根据见习生工作情况提出见习意见上报段、队、项目总工和 单位人力资源部门。

第九条 各子、分公司要为见习指导老师发放见习指导津 贴，发放标准为：生产一线见习指导老师每指导一名见习生每 月发放津贴 100 元，每人每月发放津贴最高为 300 元，其他见习指导老师每人每月 50 元。见习指导津贴由集团公司各子、分 公司按季度发放。

第十条 各子、分公司人力资源部门每季度要对见习指导 老师的工作情况和见习生见习情况进行考察，对于胜任工作要 求的见习指导老师，由单位发放见习指导津贴；不能胜任工作 要求的见习指导老师要及时予以更换，不予发放津贴；毕业生 在见习工作期间出现重大工作失误的，应追究见习指导老师的 2 相关责任。

第十一条 各子、分公司负责见习工作的主要领导和部门 要对毕业生的见习情况进行跟踪了解，及时解决生产见习中存 在的实际问题。

第十二 第十二条 在工程项目上签订“师带徒”协议的见习指导

老师和见习生，各子、分公司要做好统筹规划和使用管理，严 禁在工程项目之间随意抽调见习指导老师和见习生，应保证生 产见习工作的连续性。

第三章 考核定职

第十三条 毕业生见习期满后，各子、分公司人力资源部 门会同段、队、项目总工和部门主管、见习指导老师对毕业生 见习情况进行考核，考核合格，由单位人力资源部门按规定程 序办理定职手续，聘任相应专业技术职务，自见习期满的次月 一日起执行，并将定职人员名单上报集团公司人力资源部备案。

第十四 第十四条 对见习期满考核不合格的见习生，各子、分公 司可根据情况延长见习期半年至一年，延期后考核仍不合格，可降低一个职务等级定职或聘为技术工人，也可按法定程序解 除劳动合同。第四章 表彰奖励

第十五条 对生产见习期间热爱企业、踏实肯干，综合素 质高，工作表现突出的见习生、见习生指导老师，以及在见习生管理工作上取得突出成效单位，集团公司将给予表彰奖励。

第十六条 集团公司每年组织一次“优秀技术新人”（在当年见习生中评选）和“优秀见习指导老师”评选工作，评选“优 秀技术新人”30 名，评选“优秀见习指导老师”15 名。每两年 组织一次“见习生管理先进单位”评选工作。

第十七条 各子、分公司在推荐“优秀技术新人”和“优 秀见习指导老师”过程中要严格考察、择优推荐、要起到树立 典范作用。各子、分公司每年推荐“优秀技术新人”人选 2-6 人，推荐“优秀见习指导老师”人选 1-3 人，由集团公司人力 资源部综合考核，提出“优秀技术新人”和“优秀见习指导老 师”人选名单；各子、分公司每两年对见习生管理工作要进行 一次全面总结，由集团公司人力资源部综合考评后，提出“见习生管理先进单位”建议名单，经呈报集团公司总经理批准后，下发文件进行表彰。

第十八 第十八条 被评为集团公司“优秀技术新人”和“优秀见习指导老师”的，由集团公司表彰奖励，颁发荣誉证书，一次 性奖励 3000 元；被评为“见习生管理先进单位”的，由集团公 司颁发奖牌，一次性奖励 5000 元。

第五章 培养使用

第十九条 各子、分公司要对“优秀技术新人”和“优秀 见习指导老师”跟踪考核，重点培养，要在重点工程和科技创 新项目上大胆使用，提供岗位进行锻炼，为他们尽快成才搭建平台。第二十条 集团公司每年要对“优秀技术新人”进行跟踪 考察，对每一位“优秀技术新人”建立业绩档案。要建立与“优 4 秀技术新人”的沟通联系机制，及时了解和掌握他们的思想动 态，工作情况，解决他们工作和生活中的困难，使他们能够安 心学习和钻研技术，干好本职工作。第二十一条 集团公司人力资源部每年要组织“优秀技术 新人”到集团公司重点工程项目上进行参观学习和技术交流，为他们拓宽视野和提高技术水平创造条件。集团公司优先选派 “优秀技术新人”和“优秀见习指导老师”参加相关专业的学 历再教育，促使其知识结构和理论水平

得到进一步更新和提高。

第二十二条 集团公司人力资源部将适时选派“优秀技术 二十二 新人”到集团公司重点工程和技术创新项目上进行培养、锻炼，为他们提供更好的发展和成才环境。

第六章 附则

第二十三条 各子、分公司可结合实际情况，制定本单位 二十三 “优秀技术新人”和“优秀见习指导老师”有关评选办法，建 立见习指导老师人才库，每年对见习指导老师人才库进行更新 调整。集团公司要不断总结毕业生见习管理工作的好经验，在 集团公司内进行推广。

篇8：公司管理毕业论文

感慨万端回首冠军荣耀

毕业后，全国技能大赛冠军的头衔让初出茅庐的张伟东倍感压力。学校、老师、同学的期望，加上他对自己的高要求，给他带来了不少烦恼。月薪3000这个要求让很多公司把他拒之门外，也让他足足等了4个月。眼看着自己就要成为“无业游民”，张伟东自降门槛，很快，他有了第一份工作，在外企做一名普通的操作工。但张伟东一直问自己一个问题：难道这样我就满足了?几个月后，他选择了辞职。不是因为工资的多少，而是因为没有达到他对自己的期望值。学校的精心培养，老师的悉心教导，难道仅仅是做一名普通的操作工?张伟东太不甘心了。

绝处逢生争做职场先锋

机会总是留给有准备的人。2007年，经人介绍，张伟东进入一家私人企业———常州羚木精密机械有限公司。这是一家专业生产精密五金产品的企业，注册于2007年7月，张伟东就职的时候，还没有完全成形。他暗暗下定决心，一定要尽心尽力工作，和公司共同成长，帮助公司做大做强。他的第一个职位是总经理助理，从买车床、装车床到招员工、跑业务、整理文件……任务艰巨又琐碎。他说，人是讲感情的，老板这么信任自己，自己也不能让他失望。那段日子，公司里第一个上班、最后一个下班的总是他，通宵达旦已成为家常便饭。

如此努力，半年后，公司的业绩却让人大失所望，亏了100多万!对于张伟东来说，这无疑是沉痛的打击，意味自己的努力全都付之东流。静下心来仔细想想，公司还存在哪些问题，这些问题也许就是亏空的根源。不想不要紧，一想可把张伟东吓了一跳。大半年的时间，自己只顾得照应老板的业务，却忘了最关键的车间。公司自成立以来，高薪聘请了多位工程师，但时间不长他们都陆续离开了。工程师的不稳定造成了工人的不稳定，而工人们又直接影响到产品的制造和销售。长此以往，公司肯定不能生存下去。

想到这些，张伟东主动请缨，向老板提出到车间去工作。他跟工人们在车间里一起做零件，一起吃饭，一起讨论，一起生活。短时间内，公司的经济开始有了些好转。本以为就这样公司会慢慢走向正轨，可正当所有人都抱有这样的希望时，一场金融危机让这个基础本不扎实的公司在短短的一年中又损失了100多万。这次的损失并没有让张伟东失去信心，反而激发了他的斗志。他一方面跟老板商讨业务的发展，另一方面稳定住员工们不安的情绪。面对重重压力，张伟东选择迎难而上，用自己的技术悉心指导员工，并逐渐形成了一支由他组建起来的团队。

一次，公司接到一个大订单，公司按照客户要求，用最短的时间完成了生产任务。产品发出去后，意外却接踵而至。由于发货过程中部分零件受到挤压变形，客户要求退货，全部重新生产。张伟东陷入了深深的自责中，如果全部重来，这一单业务就要亏损近百万。他想到了协商，或许能有所转机，没想到对方完全不给协商的机会。痛定思痛后，考虑到公司的信誉，这批产品被全部“召回”。事后，张伟东在车间的时间更多了，对质量也抓得更紧了。老板的信任给了张伟东很大的信心和鼓励，他在工作上更加尽心尽力，白天除了在车间里工作还要外出跟客户见面谈业务，晚上其他员工们下班后他又要留下来整理资料，把第二天的工作事项写好，几乎天天都这样忙着。

信心满怀憧憬未来发展

功夫不负有心人!2009年5月份开始，公司状况全面好转，订单接连不断，业务应接不暇。如今，张伟东已从当初的张助理升格为张经理。说到未来发展，张伟东踌躇满志：“公司现在已经步入正轨，订单充足。不过，公司在很多方面还存在欠缺。当然，这些问题都会随着公司的运作不断完善。我的目标是将公司做大做强，早日成为上市公司!”

过去不代表未来，过去的一点成绩只能证明曾经付出的汗水。在一个竞争日趋残酷的今天，想实现自己的价值，就必须学习来自各个方面的知识。在技能上，张伟东永远不知“满足”，永远达不到他所要的“饱和”。这种求知欲，为他的成功增加了砝码。