与下属沟通的有效性

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与下属沟通的有效性（通用8篇）

篇1：与下属沟通的有效性

与下属沟通的有效性

我们从出生到现在，不断的在与别人沟通。能与人进行有效的沟通，更是经理人作为管理者必须具备的基本能力。从一定意义上说，管理的本质就是沟通，而下属是经理人一个非常重要的沟通群体。虽然沟通随时存在、随处存在，但由于对沟通的不同理解就造成了沟通的困难和障碍，最终导致失败。能否与下属进行有效沟通，关系到管理决策能否具体落实，而能否具体落实管理决策则体现了经理人管理水平的高低，同时，能和下属顺利有效地沟通，也体现了经理人给人信服的领导力。因此作为一名经理人在本文我将浅谈自己对如何当下属有效沟通的一点体会。

一、对有效性沟通的理解

首先，我们必须明白什么是沟通。沟通就是指为了一个设定的目标，把信息、思想、情感和个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。其实这简单的一句定义便是以囊括我们要与下属有效沟通必须具备的三大要素。

1、在与下属沟通前，我必须要有一个明确的目标，我必须清楚这一次与其沟通要达到一个什么目的。只有有了明确的目标才称得上是沟通，不然也只能是天南海北的侃大山。

2、在与下属交流之后我们必须达成共识，有一个共同的协议。只有这样才能实现了沟通的有效性。我们可以假设在实际工作中，大家一起沟通过后，但没有形成一个明确的协议，大家就各自去工作了。其结果可想而知，由于大家对沟通内容理解的不同，又没有达成协议，最终造成工作效率低下，上下级双方又增添了很多矛盾，这种明显的“沟通”而不“通”的情况我们必须杜绝。对沟通进行恰当的总结，应该是一种良好的有效沟通行为。

3、我们与下属沟通的不仅仅是信息，还包含更重的东西，那就是思想和情感。虽说信息的沟通是容易的，但这又往往不是最主要的。这就要求我们必须使用肢体语言也就是用一定的眼神、面

1部表情、手势、姿态、声音等来传递彼此之间的思想。从而达到一种有效的沟通效果。

二、下属间进行有效的沟通

1、为避免出现矛盾或矛盾激化，我们必须坚持“对事不对人”的原则。不能因下属一件事情的失误而否定了这个人。

2、在与下属沟通时我们要明确沟通。所谓明确就是指在沟通的过程中说的话一定要非常明确，让对方有准确唯一的理解。假设一位经理对员工说了“这件事你做得很出色”，听着像是表扬，但接下去又说：“下次希望你能更加„„”又像是在鞭策。让下属也不明白，这件事情到底处理地好不好。所以说要明确，是什么就是什么。

3、有效地沟通就需要有效地发送信息

我们要根据沟通内容的偏重度来选择把自己的意思发送给下属的方式，最好的沟通方式就是面对面的沟通。但有时我们也可采用书面、网络的方式。比如出于对下属的理解与重视，作为经理，我们应该设法及时了解这种需求，并相应做出反应。有条件的公司，在公司内部网络开辟一个专用的空间，供下属以不注名的形式上报自己的需要采集信息，就是一种十分可取的方式。

4、积极地聆听，换位思考。在与下属沟通时，我们都应该清楚他的讲话风格，应该站在他们的立场听其表述，先理解了他们，然后再试图让下属理解我们的初衷，实现共同的目标。对于一些害羞的下属，我们更应鼓励他们表达自己的意见，这样才能达成真正地共识，而不是员工出于对上司的顺从而做出的妥协。

此外，我们还必须选择合适的时间和合适的地点、环境来与下属进行沟通，这样才能有效地发送信息。一般情况下，我们选择在轻松的环境下、下属情绪比较稳定也比较充足的时间时与其进行沟通。试想几种情况：A、某下属对于自己扣工资正情绪反映强烈，我们出面与其沟通；B、在噪杂的施工现场，我们告诉某下属改变其原订施工

方案换做另一下属的方案；C、在全体员工大会上，我们宣布裁员名单；D、临近下班，我们召集某下属商谈工作。这种种沟通唯一的结果都是失败。无疑会带来一些串的负面影响，成为工作中的障碍。

5、沟通是一个双向的过程。往往造成不良沟通的原因有二：一是你说的多，问的少；二是你问的多，说的少。这样的谈话都只能获取其中一方的信息，不利于达成一个共同的协议，因而也就难以实现有效的沟通。由于下级对上级的敬畏，经理与下属的沟通更容易出现这种现象。要形成一个双向的沟通，必须包括三种行为。即说的行为、听的行为和问的行为。有效的沟通必然是由这三种行为组成的。

三、针对个别问题下属的有效沟通

在前一点我阐述了与下属有效沟通的基本方法。但每一个公司都或多或少的存在着一些各种各样的问题下属。比如有些“懒惰成性”的下属，有些爱抱怨的下属，对于这些下属还必须要有一些有针对必一的沟通方式。接下来我主要谈一下与倚老卖老的老下属之间的沟通方法，其他的就不一一述了。

有公司工作长了，不免会有一些下属出现倚老卖老的行为，这种下属非常棘手，如果不能很好地处理可能会影响到整个公司的管理工作。对于这些下属我认为我们在平时与其的沟通时要敢于管理，不能碍于面子不敢管理，要一视同仁。与他们说话时也要严肃认真，适当扩大距离，尤其是对他们的批评要抓住要害。从批评的内容、方式到时间都要仔细琢磨，才能起到有力的警示作用。但是对这些老下属平日里也要给予一定的关心，不能因为曾给自己难堪过就对他们不理不问，在他们遇到困难的时候，积极伸出援助之手，以德报怨，让这些下属从心底里感激，自然不会再制造什么麻烦了。除了这些最主要的我们要迅速培养后起之秀，有后浪才能推动前浪。

篇2：与下属沟通的有效性

在实际工作中，领导和下属经常会发生意见冲突，如何处理？

作为领导，如果你不能接受下属的反对意见，就会得到一个不从谏如流的评价，如果你无条件地接受意见，你也会在下属眼里得到一个没有主见的印象，不但失去了自己的威信，而且再也无法得到下属的尊重。因此，如何面对下属的反对意见，你还要三思后行。

如果领导能够正确面对下属的反对意见，从谏如流，坦率针对意见与下属进行沟通，针对意见表达方式等进行一些适当辅导，那么，不管最后的结果是谁对谁错，领导获得的利益无疑是最大的。

一、首先，要对下属提出反对意见的情况作一些具体分析。

1、很多时候，下属的反对意见是针对问题本身，未必是针对领导个人。

往往是针对一个问题，下属发表了意见，而领导不同意；或者是领导发表的意见，下属不同意。至于谁的意见最终是正确的，自有实践来检验。领导首先要考虑下属属于那种情况。

２，情商不高的下属可能不注意发表反对意见的方式与场合。

比如当着其他下属的面直接反对领导的结论，或者说：“那怎么行？！你不了解情况！”。引发领导对其态度反感，而不会考虑其发言内容。

有职业素养的人会侧面提出一些建议，说“领导，这个问题我回头跟您再汇报一下。”然后私下找领导沟通，最后达成一致。

二者效果是完全不同的。

３，下属情商不高，或者领导情况了解不充分的情形下，往往引发意见公开不合。

这样的下属，有可能是情商不高，性格使然；也不排除因为领导刚来，或者因为觉得自己在技术上内行，内心对领导有轻慢情绪，多少觉得领导挡了自己的路。领导首先要分析下属的心态，对症下药。

以前公司中，试过有同事这样对待新领导，领导一直先怀柔，大家都赞领导涵养好，当然新领导迅速通过一些方式树立了自己的威信之后，那个同事被秋后算账，结局很惨，大家也反应过来原来领导城府深啊。

当然我认为这并不是对企业最好的结果。事实上，那个同事也是可用之人。

二，处理这样的问题，领导调整自己的心态，以及与下属更好的沟通最重要。

正确地面对下属的意见，领导的心态调整最重要，下属一般不是针对你个人提出意见的，他肯定是抱着对工作、企业负责的精神，尽管也许由于客观原因，他的意见不一定正确，但是他的勇气非常值得赞许。你只要想到这些，你就绝对可以直视反对的意见了。对于下属首先发表意见的，领导比较好处理，因为下属首先暴露了他的观点，主动权已经回到了领导手中，你可以选择提问的方式，选择他意见的弱点或漏洞追问下去，也许没过多久，下属就自动放弃了自己的观点，这时，你可以提出自己的观点，下属就非常容易接受你的观点了。对于领导首先提出自己的观点，下属不同意的情况，领导就处于一个比较被动的地位，这时，你千万不可引导下属围绕你的观点进行辩论，如果你思考不严密，或者准备不是非常充分，你的回答中一旦出现漏洞，你将会威信扫地，最后不得不放弃自己的观点。所以，你遇见这种情况，一定要将产生问题争议的焦点集中在对方的观点上，要对方发表自己的见解，针对对方的弱点盘问下去，争辩的结果一定可以水落石出。

还有一种情况，如果下属的意见非常严谨，一时不能驳倒对方，那么你就不必急于对问题做出一个结论了，你可以给自己留下回旋的余地，回答说：“你的观点很好，我们需要继续讨论”、“你拿出一个文字的意见，咱们可以更方便地加以讨论”等借口来另寻时间进行讨论，也为你保全了面子。

这个情况我遇到过。当下属说出了我忽视的某个问题时，我的反应是：“恩，有道理，我们回头再讨论下，看怎么处理。”当然，这与我的个人魅力，以及下属大多比我年轻有关系。因为，大部分时候，我的决定都被证明是比他们想的周全，结果证明是对的。

但是，领导应该对于下属的意见进行积极考虑，多从下属的角度考虑问题，虽然问题的最终决定在于你，但你一定不能因为面子的问题，缺乏认错的勇气，最终丧失了企业的利益。当自己的意见经过实践检验是错误的，你不要害怕承认自己的错误，尤其是在下属面前，更不能指责下属没有坚持自己的主见，这样做的结果不但不会挽回你的面子，而且更加暴露了你的面子心态。因为错误的本身已经是最好的证明了，已经使你的威望下降了，这时，如果你能主动承认自己的错误，而且对上次提出意见的下属能给以表扬或奖励，或许你的威信还可以重新建立起来。

三、对于情商不高，说话不注意场合的下属，一方面要辅导，另一方面要予以警戒

1、要避免使自己被动的局面。

由于领导不可能了解事务的每一个细节，领导应减少针对某一过于具体和细节的问题首先下结论，因为你可能确实没有下属知道的多，这时信息是不对称的。人们常说，领导是做总结的，很有道理。领导是站在别人肩膀上的。当然，该做决定必须要做，否则下属会觉得领导不担当。但记住，要求下属不仅带着问题来，更要带着问题的解决方案来，否则，岂不是领导做了下属该做的事？

当已经授权给副手决定时，领导有不同意见可以直接告诉副手，避免当着其下属的面直接否决，除非你就是要杀他的威风。这跟他当着你的领导或其他下属面反对你是一样的道理。

2、调整自己的方式

为什么小团队的领导管理大团队常常不能适应？因为领导常常忽视大团队的层级关系，仍然像管理小团队那样，时常越级插手，影响副手的管理威信；除非你想做一个事物巨细、惟我独尊的领导，前提是你愿意花这样的时间精力，随时准备像诸葛亮一样鞠躬尽瘁，死而后已。

３、塑造自己独特的威信。加强与副手的直接的、小范围的沟通,磨合沟通方式。

首先，领导的权力来自组织，而不是群众基础，下属一定要明白这一点。但同时，领导的威信中还包含一部分个人特质，包括他的独特资源＼个人魅力＼管理风格等。匹配完美的梦之队很难遇到，但磨合不错的团队是要通过努力打造的。

篇3：企业主管与下属的零距离沟通

一、沟通障碍

在企业主管与下属的沟通中, 许多因素造成了时空上的、心理上的距离。常见的因素有:

1. 位差因素。

企业主管与下属的沟通阻碍因素很多, 但最主要的恐怕还是与下属因地位不同而造成的心理隔阂。这种情况被管理学者称之为“位差效应”, 其意指:由于地位的不同, 使双方形成上位心理与下位心理。具有上位心理的人, 因处在比别人高的层次而有某种优势感, 具有下位心理的人, 因处在比别人低的层次而有某种自卑感。一个有上位心理的人的自我感觉能力等于他的实际能力加上上位助力, 而一个有下位心理的人的自我感觉能力等于他的实际能力减去下位减力。我们在实际工作和交往中也常有这样的体验, 在一个比自己地位高或威望大的人面前往往会表现失常, 事前想好的一切常在手足无措中乱了套, 以致出现许多尴尬的场面。可是如果在一个地位或能力都不如自己的人面前, 我们却可一切应付自如, 乃至有超常发挥。

2. 情感因素。

真诚是理解他人的感情桥梁。而缺乏诚意的交流难免带有偏见和误解, 从而导致交流的信息被扭曲。在管理关系比较简单的传统管理模式下, 管理者和被管理者彼此缺乏相互的情感渗透, 缺乏情感的互动效应。实际上, 沟通中信息发送者的目的是否能达到完全取决于信息接收者。因此, 管理者只有在转变观念, 动之以情, 把对方看成合作伙伴的前提下才能与被管理者进行无障碍沟通。

3. 渠道因素。

自由开放的多种沟通渠道是使沟通得以顺利进行的重要保证。从管理的角度考虑, 沟通是一个长期积累和长期不懈努力的过程。因此, 沟通不仅仅是管理中的技巧和方法, 更是一种组织制度。在我国, 开会可能是传递、发送信息的一个最常见的场所。如果会议的召开只是为了满足权威型领导展示其权威的欲望, 只会引起人们的反感, 显然违背了沟通的本意。

这些因素的存在, 无疑造成了沟通中的心理障碍, 增加了沟通双方的距离, 形成了信息传播中一堵无形的大墙。

二、建立有效的沟通渠道

良好的沟通机制应该是多角度、双向的、多级的。应该在企业内部建立全方位的沟通机制, 要让员工意识到管理层乐于倾听他们的意见;他们所做的一切都在被关注;使每个员工都有参与和发展的机会, 从而增强管理者和员工之间的理解、相互尊重和感情交流。在企业内应建立健全规范公司会议系统。通过例会、座谈会、交流会等形式, 一方面使公司各种指令、计划信息及时上传下达, 相互协调;另一方面让各级主管与员工有机会在一起交流心得与经验, 增进了解和信任, 通过双向交流和信息互动反馈, 使内部沟通渠道畅通无阻, 使大家能步调一致, 目标统一, 彼此朝着同一个方向努力。

建设和谐的企业文化, 树立全员沟通理念, 克服沟通中的心理障碍。企业应利用OA平台、黑板报等载体, 把公司生产经营动态进行有效汇总, 整合公司信息, 统一全体员工思想;同时, 开设职工阅览室, 让各层次员工在工作之余有机会聚在一起学习沟通, 丰富员工精神生活, 创造人人能沟通、时时能沟通、事事能沟通的良好氛围。比如百度, 其企业文化相对自由和宽松, 崇尚有激情、创造力、自由发挥和高效率管理。在这样的文化引导下的百度, 技术人员为完成任务可以随时和所需要的伙伴展开讨论, 对象可以是自己的部门主管, 也可以是李彦宏本人。在百度的每一位员工, 都可以把自己的观点直接和上司说, 也可以把自己的观点发送到所有相关同事的邮箱里去, 有必要的话可以把对此观点感兴趣的人组织起来进行一个讨论会, 这些人可能包括公司高层。又如通用电气公司, 企业文化突出“以人为本”, 并充分重视和强调个人创造力, 员工们在这样的氛围下都可以毫无掩饰地将自己的想法反映给上层管理者。管理者要调整心态, 树立正确的领导观, 明确沟通目的, 求真务实, 不说官话、套话, 精简会议, 压缩官样文章, 跳出文山会海式的沟通模式。

通过开展各项活动, 加强员工之间相互沟通, 增加主管与下属的信任感。定期组织员工开展文体活动, 如球类竞赛、登山、钓鱼、参观等集体活动, 有利于融洽领导与下属的情感联系。

要利用互联网平台, 克服沟通中的时空障碍。包含E-mail、MSN、BBS、QQ、语音聊天、视频聊天、可视会议、内部互联网、外部互联网、网上见面会等在内的计算机网络系统, 以及像小灵通、联通移动手机等无线通信技术, 极大地影响和改变着管理者的管理沟通、信息共享和开展工作的方式, 打破了时间和空间的限制, 减少了沟通中的组织层级, 缩短了距离, 提高了沟通效率。

善于倾听是零距离沟通的关键。自然赋予我们人类一张嘴, 两只耳朵, 也就是让我们多听少说。倾听是取得智慧的第一步, 有智慧的人都是先听再说。善于倾听, 才是一位成熟主管的最基本的素质。积极聆听是暂时忘掉自我的思想、期待、成见和愿望。全神贯注地理解讲话者的内容, 与他一起去体验, 感受整个过程。这是一种沟通技巧, 可以通过学习和锻炼得到提高。在与下属沟通中积极倾听, 有利于获得更多信息, 整理出对自己有用的信息。有利于创造沟通气氛, 帮助把谈话继续下去;有利于让下属充分发表自己的意见, 及时发现问题, 处理异议。

倾听的原则是: (1) 适应讲话者的风格, 附和和模仿对方的风格; (2眼耳并用。除了用耳听, 还要留心捕捉脸部表情, 洞察眼睛的变化, 感知对方的心理和情绪变化, 及时调整。 (3) 理解下属, 肯定下属。想要寻求对方的支持, 首先是要肯定对方是对自己有帮助的, 并要从对方的角度思考问题。 (4) 鼓励下属表达自己的想法。只有不断的鼓励对方“说”, 才能听到更多对自己有用的信息。 (5) 要倾听全部信息, 不要只听自己关心和感兴趣的信息。 (6) 表现出有兴趣倾听。即表明自己对对方是关注和寻求支持的, 有利于对方更好的说, 并能将话题维持。 (7) 反复思考。听就要用脑听, 在听的过程中, 要学会思考。从而才能获得更多有效信息, 最终和对方达成一致, 并共同实施。

四、注重沟通的技巧

要克服沟通的障碍, 必须注意以下心理因素的作用。首先, 在沟通过程中要认真感知, 集中注意力, 以便信息准确而又及时地传递和接受, 避免信息错传和接受时减少信息的损失。其次, 增强记忆的准确性是消除沟通障碍的有效心理措施, 记忆准确性水平高的人, 传递信息准确, 接受信息也准确。最后, 提高思维能力和水平是提高沟通效果的重要心理因素, 高的思维能力和水平对于正确地传递、接受和理解信息, 起着重要的作用。

应正确地使用语言文字。语言文字运用得是否恰当直接影响沟通的效果。使用语言文字时要简洁、明确, 叙事说理要言之有据, 条理清楚, 富于逻辑性;措辞得当, 通俗易懂, 不要滥用词藻, 不要讲空话、套话。非专业性沟通时, 少用专业性术语。可以借助手势语言和表情动作, 以增强沟通的生动性和形象性, 使对方容易接受。据有关资料表明, 在面对面的沟通过程中, 35%的信息来自口头语言, 65%的信息来自非口头语言, 如沟通者的面部表情、语音语调、目光手势等体态语言。信息发送者要运用非口头语言来强化发出的信息, 信息接收者要密切注视对方的非口语提示, 从而全面理解对方的思想、情感。

注意增强下属的信任感。沟通要增强下级对领导者的信任度。下级对上级主管是否信任, 程度如何, 对于改善沟通有重要作用。信息在社会中的传播是通过独特的“信任”和“不信任”的“过滤器”进行的。这个过滤器能起到这样的作用:如果没有信任, 完全真实的信息可能变成不可接受的, 而不真实的信息倒可能变成可接受的。一般来说, 只有受到下级高度信任的领导者发出的信息, 才可能完全为下级所接受。这就要求领导者加强自我修养, 具有高尚的品质和事业心, 以及丰富的知识和真诚的品格。具备了这些, 领导者就会赢得下级的信任, 就有了有效沟通的基础。

篇4：管理者该怎样与下属沟通

美容师小张和小李都是新来的员工，小张热情大方能说会道，吸引顾客来开卡消费的数量比小李多，因此受到店长赵姐的认可，在员工会议上赵姐多次对小张提出了表扬。而小李却寡言少语，只听说她很踏实。眼看2个月试用期快到了，小李开卡落单的数量还不足小张的一半，赵姐就特别找她沟通了好几次，每次都希望她向小张多多学习口才，但每次她都发现小李听后都一脸郁闷，欲言又止。不久后，小李便辞职走人了。接下来，赵姐却发现小张的开卡数量在小李走后，居然没有增加一单，反而流失了好多客户。

此时，老员工周姐向她说了些情况后，赵姐才知道原来能言善道的小张技术不佳，大部分她说服做疗程的客户都是在经过技术能力合格的小李护理后，才决定留下办卡。此时的赵姐才猛然醒悟，由于自己跟下属的沟通不当，严重伤害了对方的工作热情，最终丢失了一个忠诚的核心员工。

作为管理者，与下属的沟通，绝对不是聊天和谈工作这么简单，因为与下属沟通最大的目的，就是要通过沟通，充分调动下级的积极性，使他们的潜力得以最大限度的发挥。如果沟通的此目的不能达到，你和下属的对话要么属于寒暄，要么可能成为对方离开的导火索。

不可不知的沟通技巧

技巧一：地位有不同，人格没贵贱

领导与下属人格上是平等的，只是目前职位不同而已，不管是做上司还是下属，人格尊严上都是等同的。有句话说的很对：“伟大来源于对待小人物上”。所以，尊重你的下属，实际上所获得的是不断增进的威望。美容师是美容院最直接的生财法宝，越是新来的新手，越值得店长放低身价去沟通和互动，而不是以高姿态去观察和审视对方。管理者表现得很随和，会使这些新员工感到十分亲切。案例中的赵姐，只是站在第三方立场去看结果，而不是在整个过程中与员工进行对等的沟通，所以才会在一开始就注定了她云里雾里看不清本质的用人失误。

技巧二：不调查清楚的斥责最伤人心

每个人的内心都渴望公正客观的“评价”，希望别人能了解自己的优点，并给予赞美。身为领导者，应适时地给予鼓励、慰勉，认可褒扬下属的某些能力。当下属不能愉快的接受领导的指责时，一般有两种原因。第一可能是自身原因，如果这个原因是属于态度问题，那么这个员工可以不用考虑聘用。如果不是态度問题，那么需要领导问问员工的其他同事，得到一些自己主观认识之外的意见，这样的批评和指正才能全面并得到员工的认可。赵姐只一味的相信自己看到的，而没有去了解全面情况，让一个踏实且技术过硬的员工去跟一个技术不好却只是口才好的员工去学习，多次触碰到员工的底线，难怪员工想要离开。对于下级工作中出现的不足或者是失误，特别要注意，不要直言训斥，要同你的下级共同分析失误的根本原因，找出改进的方法和措施，并鼓励他一定会做得很好。要知道斥责会使下属产生逆反心理，而且很难平复，对以后的工作会带来隐患。如果赵姐肯先了解情况，例如询问小李对小张的看法，和周围人对小李的看法，再通过鼓励加建议的方式去沟通，就不会导致最终的结果。

技巧三：如果你是“下属”

想要说服对方，最好先进行换位思考。比如，若我是对方，我会接受怎样的沟通，才可能会改变我的观点。很多时候不是没把道理讲清楚，而是由于领导者并不知道对方真正需要的解决方法和建议是什么，却一味的抓住其他重点说个不停，这样员工最终还是不会理解领导沟通的真正意图。只有先设身处地，将心比心地考虑一番，领导的沟通才会更好的达到目的，更能虏获人心。你站在下属的角度，为下属排忧解难，下属就能替领导排忧解难，帮你提高业绩。

技巧四：你的语言就是你的武器

语言轻松，表达自如，在关键问题上动之以情，晓之以理的沟通，充满了人情味，在很大程度上，可以说是情感的完全征服。只有善于运用情感技巧，以情感人，才能说到人的心坎里。感情是沟通的桥梁，要想说服别人，必须架起这座桥梁，才能到达对方的心理堡垒，征服别人。有情感和轻松的沟通方式会产生一种吸引力，而不是压力，这样下属更愿意和领导进行更多交流。

技巧五：沟通不是一锤子买卖

赵姐之所以有最终的错误选择，可见她在平日里并没有做足沟通的准备，也就是我们常说的与下属们多“交心”。若是她习惯与每个员工都能偶尔唠唠家常，聊聊天，无意间就能听到小张和小李的这个情况，这样她就不会跟小李提出很挫伤对方积极性的建议。经常找下属谈心，还可以充分了解职员对单位发展的看法，职员的心态、情绪变化，自己工作的反馈等等，有利于更好的开展工作。而且每个职员都渴望想得到上级的重视和能力认可，这是一种心理需要，和下属常谈心，非常有利于形成群体凝聚力，尤其对美容院这样一个需要集体冲刺完成任务和目标的企业形态，有着至关重要的意义。

技巧六：当众的沟通应该激励和肯定

当众讲话属于公共场合的沟通，如果一位管理者，在员工会议上讲的话没有鼓动性，或是言语平平，淡而无味，或是全面否定，动不动威胁扣钱，那么这位领导在群众心里的威望不会因为你的怒吼而增加，反而会大打折扣。当众的讲话和沟通，最好能起到振奋士气，激励下属的作用。例如案例中的赵姐，如果能在员工会议上同时肯定小张的口才和小李的技术，那么说不准为了留下来，小张会努力更新自己的技术，而小李会学习小张的说话方式，这样的激励会换来双赢的结局。

篇5：有效沟通,走出关心下属的误区

基层组织是企业发展的基石，“麻雀虽小，五脏俱全”班组内人人都有自己的脾气秉性，基层领导是率领一个团队来完成工作的。怎样形成凝聚力呢？只有全面了解每个下属，全面关心，赢得下属的忠诚，才能真正建立自己的影响力，在团队中内形成凝聚力。这一道理，可以说是无人不知，无人不晓的。但具体操作时往往走入误区。实践证明，良好有效的沟通对于任何群体和组织的工作效果都十分重要。对于人际冲突来说，沟通不良可能是其中重要的原因。正确了解沟通过程以及影响沟通的因素，对于我们如何在工作中利用改变沟通的方式达到提高工作绩效的目的有重要的意义。

一、关心下属的误区的具体表现：

1.关心下属就是小恩小惠。这一现象相当普遍。一些管理者觉得，既然自己对下属加薪、晋升等没有“生杀大权”，因此只能靠小恩小惠来表明自己在关心下属。小恩小惠只能博得下属一时的欢心，而更多的下属关注的是自身的职业发展和综合能力的提高。一旦你满足不了下属稍高一点的需求，下属就觉得你不是真正关心他们。

2、把关心下属的业务混同于关心下属。关心下属的业务，管理者都很重视，毕竟这关系到自己业绩的好坏。但也不能鞭打快马，过于关心下属的业务，反而会使下属产生逆反心理，觉得你对他不放心，怀疑他的工作能力。

3、不能一碗水端平。生活中这样的现象屡见不鲜：把下属分为三六九等：对心腹有求必应，特别优待；对那些与自己不冷不热的，用小恩小惠进行笼络或者不闻不问；对那些不听话的、有棱角的，则寻机给小鞋穿。不能一碗水端平的另一种表现就是对男女下属不一视同仁，觉得女性成就动机低，希望稳定、舒适的工作。于是，对她们的一些基本需求关心得多，而很少关心她们的职业发展等高级需求。不能一碗水端平，势必打击员工的工作积极性，产生内耗，不利于组织的团结。

4.关心下属就是对下属有求必应。人的需求是无止境的，满足了一个需求又会产生另一个需求。下属的需求是多种多样的，有的和组织的目标一致，有的却与组织的目标背道而驰。作为管理者，你只能尽量满足下属那些与组织目标一致的需求，对不合理的需求要敢于拒绝，甚至给予严厉的批评。否则既害了下属，到头来也会害了自己。

5.关心下属就是不批评下属，就是护“驹子”。批评也是关心下属的一种方式，帮助下属改进提高。如果下属有了问题，不及时进行批评，将会使下属走得越来越远，犯的错误越来越严重，当你的权限无法保护下属时，下属可能会更加憎恨你，上司也会追究你管理不力的责任。

6.不关心下属的“牢骚”。每个人都会有不满，有了不满就会发“牢骚”，从而使自己得到心理上的放松。“牢骚”并不可怕，但作为管理者如果不去分析“牢骚”背后的原因，及时疏导，下属的怨气将会积小成大。而且这种不满很容易像瘟疫一样在组织中蔓延。一旦其他下属受到感染，一场大的动荡就在所难免。这时候，你想解决都没有机会。

二、利用有效沟通走出误区：

基层党支部是具体做“人”的工作，不关心下属是不行的。在人际沟通中,个人的日常爱好、态度及脾性等通常是自己与他人共知的区域,即开放区”,个体的某些方面,如兴奋或痛苦状态时的情绪表现,自己的某些可能伤害他人的行为习惯等,往往是自身不甚了解而他人却很清楚的区域,即盲目区;个人的价值观、隐私等内容,常常只有当事者清楚而他人则无从知晓,即隐秘区;个体与他人都尚未认识或了解的信息为“封闭区”。会随着个体与他人或团体的沟通行为的变化而发生变化。当初次与人见面时,一般人不愿过多透露自己的情况,即倾向于缩小开放区,往往给人留下虚假的印象。为了进行有效沟通,我们必须增加与下属的交往,扩大彼此的开放区,同时缩小盲目区和隐秘区,并在相互切磋和探究中开发封闭区。基于有效沟通的良好愿望,人们通常使用自我透露和反馈两种策略或技术。自我披露是个体主动与他人分享某种信息、观点乃至个人情感的过程,用以减少隐秘区;反馈则是个体对他人的态度和行为做出种种反应的过程,来自他人的反馈信息有可能缩小盲目区;反馈与自我披露的交互使用则有助于减少封闭区。达到有效沟通的目的。

但这里需要强调的是，对下属的关心与社会上所说的关心是不同的，它不可避免地带有功利的色彩。也就是说它要求回报，那就是下属的忠诚，乐于跟你尽力做事。要达到这个目的要注意以下几点：

1、让下属感觉到你的关心。关心下属，重要的不在说，而在做。要让下属感觉到你真正在为他们的期待而努力、而行动，比如在上司、同事面前夸赞你的下属，给下属展露才华的空间，放手让下属挑重担，等等。

2、关心要在力所能及的范围内。关心下属必须适度，要在组织制度许可的范围内。如果你已经作出了承诺，而由于情况发生变化，以致无法兑现，此时，最好的解决办法是向下属道歉并坦诚地告诉下属不能兑现的缘由，以求得下属的谅解。

3、让员工感觉到“你的关心”时要恰如其分。不可好事往自己身上揽，坏事往组织身上推。你这样说下属并不领情，因为这本来就是你份内的工作。

4、一定要注意批评的方式方法，照顾下属的自尊心。批评目标应指向外部事件或行为而非具体的人,即“对事不对人”。

5、要善于倾听、善于分析“牢骚”。下属在工作生活中总会有“牢骚”的，下属向你发“牢骚”，这正说明了下属对你的信任，有时下属对你发“牢骚”，并不是希望你去解决问题，只是找人将心里的不快说出来，从而使自己得到心理上的放松。“牢骚”并不可怕，所以管理者善于倾听、善于分析“牢骚”背后的原因，及时疏导。

6、敢于承担责任。当下属出现工作失误时，作为管理者，要敢于承担责任。实际上，当下属出现工作失误时，也正是最需要上司关心的时候。这时管理者承担管理不力之责，实际上对自己并没有多大的损害，反而会赢得下属的爱戴和忠诚。

篇6：与下属沟通的语言艺术

6、与下属沟通的语言艺术

实际工作场景中，一个成功的领导者在与下属的沟通过程中，大多懂得春风化雨，用温暖得体的语言去感召自己的下属，在“润物细无声”的感情里达到管理的目的。这种境界会进一步融洽领导者与被领导者之间的人际关系，为彼此共同的生活、工作创造出良好的人际环境，进而促成工作环境的良性运转。

那么，如何才能达到这种境界呢？

·与下属说话的基本特点

领导和员工的谈话主要有四种功能：监督功能，参与功能，指示功能，知人功能。具体来讲，可概述为以下几个方面。

（1）善于利用一切谈话机会，善于抓住主要问题。

谈话通常分正式和非正式两种形式，前者在工作时间内进行，后者在业余时间内进行。作为领导，不应放弃非正式谈话机会。在员工无戒备的心理状态下，哪怕是片言只语，有时也会有意外的信息，为今后的正确管理决策提供重要的参考作用。

同时，谈话必须突出重点，扼要紧凑。一方面，领导本人要以身作则，在一般的关怀性问候之后，便迅速转入正题，阐明问题实质；另一方面，也要让员工养成这种谈话习惯。要知道，多言是对信息实质不理解的表现，是谈话效率的大敌。

（2）善于激发员工讲实话的愿望。

谈话是领导和员工的双边活动，所要交流的也是反映真实情况的信息。员工若无沟通的愿望，谈话难免要陷入僵局。因此，领导首先应具有细腻的情感、分寸感，注意说话的态度、方式以至语音、语调，旨在激发员工讲话的愿望，使谈话在感情交流的过程中完成信息交流的任务。同时，领导一定要克服专制、蛮横的封建家长式作风，代之以坦率、诚恳、求实的态度，并且尽可能让员工在谈话过程中了解到：自己所感兴趣的是真实情况，并不是奉承、文饰的话，消除对方的顾虑或各种迎合心理。

（3）善于表达对谈话的情趣和热情，掌握评论的分寸。

领导与员工谈话是一种双边活动，领导对员工一方的讲述予以积极、适当的反馈，才能使谈话者更津津乐道，从而使谈话愈加融洽、深入。因此，领导在听取员工讲述时，应注意自己的态度，充分利用一切手段——表情、姿态、插话和感叹词等——来表达出自己对员工讲的内容的兴趣和对这次谈话的热情。同时，领导者在听取员工讲述时，也不应发表评论性意见。若非要作评论，措辞要有分寸，表达要谨慎。

（4）善于克制自己，善于利用谈话中的停顿。

员工在反映情况时，常会忽然批评、抱怨起某些事情，而这在客观上又正是在指责领导自己。这时领导都更要头脑冷静、清醒，不要一时激动，自己也滔滔不绝地讲起来，甚至为自己辩解。而如果员工在讲述中出现停顿，作为领导者也要善于加以利用。如果停顿是故意的，它是员工为探测一下领导对他讲话的反应、印象，领导者就有必要给予一般性的插话，以鼓励他进一步讲述。如果是员工的思维突然中断引起的，领导最好采用“反响提问法”来接通原来的思路。其方法就是用提问的形式重复员工刚才讲的话语。

（5）善于克服最初效应，切忌“顺我者昌，逆我者亡”。

所谓最初效应就是日常所说的“先入为主”，有的人很注意这种效应，并且也具有“造成某种初次印象”的能力。因此，领导在谈话中要持客观、批判性的态度，时刻警觉，善于把做给人看的东西，从真实情形中区分出来。

更为重要的是，领导者与下属之间切忘“顺我者昌，逆我者亡”，否则，“专横跋扈”就会成为这类领导的代名词。历史上这类反面的事例实在太多。总之，作为领导不应该太专权，而应该考虑一下员工们的所思所想，别让自己的专权引起员工们的反感与报复。要给员工们一定的自由空间，让他们去自由自在地发展，要经常与员工们进行沟通，不要老靠权威去控制他们

[与下属沟通的语言艺术(共2篇)]篇一：公选考试——与下属沟通的语言艺术

公选考试——与下属沟通的语言艺术 实际工作场景中，一个成功的领导者在与下属的沟通过程中，大多懂得春风化雨，用温暖得体的语言去感召自己的下属，在“润物细无声”的感情里达到管理的目的．这种境界会进一步融洽领导者与被领导者之间的人际关系，为彼此共同的生活、工作创造出良好的人际环境，进而促成工作环境的良性运转．

那么，如何才能达到这种境界呢？

与下属说话的基本特点

领导和员工的谈话主要有四种功能：监督功能，参与功能，指示功能，知人功能．具体来讲，可概述为以下几个方面．

（1）善于利用一切谈话机会，善于抓住主要问题．

谈话通常分正式和非正式两种形式，前者在工作时间内进行，后者在业余时间内进行．作为领导，不应放弃非正式谈话机会．在员工无戒备的心理状态下，哪怕是片言只语，有时也会有意外的信息，为今后的正确管理决策提供重要的参考作用．

同时，谈话必须突出重点，扼要紧凑．一方面，领导本人要以身作则，在一般的关怀性问候之后，便迅速转入正题，阐明问题实质；另一方面，也要让员工养成这种谈话习惯．要知道，多言是对信息实质不理解的表现，是谈话效率的大敌．

[与下属沟通的语言艺术(共2篇)]（2）善于激发员工讲实话的愿望．

谈话是领导和员工的双边活动，所要交流的也是反映真实情况的信息．员工若无沟通的愿望，谈话难免要陷入僵局．因此，领导首先应具有细腻的情感、分寸感，注意说话的态度、方式以至语音、语调，旨在激发员工讲话的愿望，使谈话在感情交流的过程中完成信息交流的任务．同时，领导一定要克服专制、蛮横的封建家长式作风，代之以坦率、诚恳、求实的态度，并且尽可能让员工在谈话过程中了解到：自己所感兴趣的是真实情况，并不是奉承、文饰的话，消除对方的顾虑或各种迎合心理．

（3）善于表达对谈话的情趣和热情，掌握评论的分寸．

领导与员工谈话是一种双边活动，领导对员工一方的讲述予以积极、适当的反馈，才能使谈话者更津津乐道，从而使谈话愈加融洽、深入．因此，领导在听取员工讲述时，应注意自己的态度，充分利用一切手段——表情、姿态、插话和感叹词等——来表达出自己对员工讲的内容的兴趣和对这次谈话的热情．同时，领导者在听取员工讲述时，也不应发表评论性意见．若非要作评论，措辞要有分寸，表达要谨慎．

（4）善于克制自己，善于利用谈话中的停顿．

员工在反映情况时，常会忽然批评、抱怨起某些事情，而这在客观上又正是在指责领导

自己．这时领导都更要头脑冷静、清醒，不要一时激动，自己也滔滔不绝地讲起来，甚至为自己辩解．而如果员工在讲述中出现停顿，作为领导者也要善于加以利用．如果停顿是故意的，它是员工为探测一下领导对他讲话的反应、印象，领导者就有必要给予一般性的插话，以鼓励他进一步讲述．如果是员工的思维突然中断引起的，领导最好采用“反响提问法”来接通原来的思路．其方法就是用提问的形式重复员工刚才讲的话语．

（5）善于克服最初效应，切忌“顺我者昌，逆我者亡”．

所谓最初效应就是日常所说的“先入为主”，有的人很注意这种效应，并且也具有“造成某种初次印象”的能力．因此，领导在谈话中要持客观、批判性的态度，时刻警觉，善于把做给人看的东西，从真实情形中区分出来．

更为重要的是，领导者与下属之间切忘“顺我者昌，逆我者亡”，否则，“专横跋扈”就会成为这类领导的代名词．历史上这类反面的事例实在太多．总之，作为领导不应该太专权，而应该考虑一下员工们的所思所想，别让自己的专权引起员工们的反感与报复．要给员工们一定的自由空间，让他们去自由自在地发展，要经常与员工们进行沟通，不要老靠权威去控制他们．

篇二：怎样与下属沟通

经理怎样与下属沟通

经理作为公司的领导，其语言艺术相当重要。在和下属的交谈中, 你情真意切、言辞诚恳,形成一种和谐的环境，使双方可以得到心灵的沟通，从而为促进了解、解决问题打下良好的基础。

经理在与下属的沟通中，应注意以下几个方面的问题。

一、谈话的技巧

每个经理都会碰到与个别员工谈话的问题，这时就有技巧可言，善谈者可以不管什么样的下属、什么样的复杂问题，经他一谈, 双方皆大欢喜，问题可以轻松得到解决。不会谈话者，原本不复杂的事情经他一谈反而复杂不少，甚至不欢而散。为此，针对不同的谈话对象，谈话侧重点则不相同，我们可分为：

1.知识型下属理性观念较多，谈话时道理应讲得深，言辞文雅并注意逻辑性。

2.知识欠缺型下属理性观念相对较少，谈话时讲道理应深入浅出，并注意多讲些实实在在的话。

3.开朗型下属，喜欢快人快语，不喜欢拐弯抹角，与其谈话可以开门见山，直截了当。

4.内向型下属，往往思想含蓄而深沉，与其谈话不能过于直率。

5.年长型下属，阅历丰富，与其谈话切忌说教。

6.年少型下属，由于涉世不深，谈话时应多讲道理。

对经理而言，如果是表扬性的谈话，要讲明表扬的道理，并留有余地，不能讲过头；如果是批评性的谈话，要注意尊重对方的人格，以诚待人，要轻“批”重“评”，批是指出所犯错误的性质，评是讲道理重教育，启发思想觉悟。

二、谈话应以尊重别人为原则：

经理和下属之间没有贵贱之分，如果经理刻意显示自己的地位，在与下属交谈过程中说出一些伤害下属自尊的话，如“你怎么这么笨”“笨的要死”或“要再这样，我就炒了你”等等，会引起下属的强烈反感，甚至辞职。

经理在与下属谈话时，一定要尊重下属，尊重他们的自尊。对于下属的尊重还表现在“留有余地”上，一边赞扬对方的长处，一边摆出具体的建议，不下过于绝对的结论式的断言，给自己和对方都留下余地，从而达到沟通的目的。

尊重下属的另一面，就是不能触及下属的弱点，个人弱点一旦被触及，便会产生反抗心理，或

者更加消极。切记不可触。

作为经理，尊重了下属，也便尊重了自己，为自己赢的了尊重。如果忘记了尊重下属，下属便会意志消沉，更有甚至会以牙还牙。失去了下属的支持与配合，一个人又能干的了多少事？故无论于公于私，都应以尊重下属为谈话的准则。

三、选取适当的谈话主题

选取适当的话题，可以使经理和下属的谈话避免沉闷，特别是和一些“内向型性格”的下属谈话更是如此。

怎样和此类型的下属谈话，从以下几个方面进行：

1.从兴趣谈起：每一个人都有不相同的爱好兴趣，内向型性格的人也不例外。当你以他的

兴趣作为交谈的话题时，就能较敏锐的触动他心灵的“热点”从而产生心理相容和语言

上的共鸣。

2.从烦恼谈起：内向型的下属，他们既苦恼无人知道自己的心事，又不情愿让人真正知道

自己的心事。当你对他烦恼给予理解，并热情帮助他解脱时，他往往就会和你攀谈起来。

3.从评价谈起：内向型的下属常常希望从别人对自己的态度、评论中了解自己，认识自己，尤其重视经理对他的评价。作为经理应持以诚心，对他的言行予以客观的、公正的评价，引起他内心的反思，从而产生语言信息的交流。

四、表态坚决灵活

在和下属的谈话中，经理往往需要表态，而表态对下属而言，则可能是指示、要求，也可被以为是对某事的结论。

作为经理，不可随心所欲地的表态，要三思而后行。表态应有根有据，既不做老好人又不轻易得罪人。表态应在坚持原则的基础上发挥灵活性。公司有明文规定的，经理必须按规定表态；没有明文规定的，则应结合实际情况表态。

经理在对下属表态前，必须清楚了解问题真正含义和问话的真正意图，经过认真思考，考虑是直接表态，还是委婉表态，对不值得表态的问题不必表态。表态须因人而异。

总之，经理在表态[与下属沟通的语言艺术(共2篇)]时，应有真诚感、责任感。

五、学会收场 2 和下属的谈话，如何开始需讲究技巧，而如何结束也的讲究技巧。

下面几种谈话方式，可供大家参考：

（1）圆满结束

谈话出现僵局或某人还谈得兴起时结束谈话不适宜，这会使某些人的情绪处于未渲泄的压抑状态而离开，这将不利于下次谈话的开始和进行。力图使一次谈话达到“意尽”时，终了为最佳。

（2）见好就收

成功的谈话，结束时应该是一个“剧情高潮”，不一定非得无言相对才结束。谈话主题已经明确后，最好不要再节外生枝地无端延长话题。明明无话可说，交谈内容已渐枯竭，就应该及时结束，这样反给对方留下个爽快简捷、意犹未尽的美好回忆。

（3）适时结束

谈话时，你应留意对方的暗示。如果对方对所谈的话题不感兴趣，多谈则使双方无趣；而如果下属希望谈话结束，则会表现得更明显，如对方频频看表，此时，经理应适时结束交谈，免得自己在对一个不热心的听众独白。

（4）自然结束

篇7：上级与下属的沟通技巧

多激励少斥责。

每个人的内心都有自己渴望的“评价”，希望别人能了解，并给予赞美。身为领导者，应适时地给予鼓励、慰勉，认可褒扬下属的某些能力。当下属不能愉快的接受某项工作任务之时，领导会说“当然我知道你很忙，抽不开身，但这事只有你去解决，我对其他人没有把握，思前想后，觉得你才是最佳人选。”这样一来使对方无法拒绝，巧妙地使对方的“不”变成“是”。这一劝说技巧主要在于对对方某些固有的优点给予适度的褒奖，使对方得到心理上的满足，使其在较为愉快的情绪中接受工作任务。对于下级工作中出现的不足或者是失误，特别要注意，不要直言训斥，要同你的下级共同分析失误的根本原因，找出改进的方法和措施，并鼓励他一定会做得很好。要知道斥责会使下属产生逆反心理，而且很难平复，对以后的工作会带来隐患。

篇8：校长与教师的有效沟通

一、打消下属的戒备心理

校长与教师间建立起信任关系是开展工作的基础。由于校长和教师在学校中所处的地位不同, 绝大部分教师在与校长交往时总会不自觉地有防范、掩饰心理。作为校长要主动走近教师, 学会沟通, 善用沟通。因为, 沟通是尊重人格、平等相处、消除隔阂、坦诚相见、增进友谊、形成共识的一剂良方, 也是校长心胸豁达、掌握主动的一种境界。校长只有在沟通中展示自己的人格魅力, 让自己的工作思路、治校方略为广大教师所接纳, 才能赢得教师的信任。

1. 平等交流

由于职位不同, 教师对校长往往有一种畏惧心理, 非常在意上级对自己的态度。校长与教师沟通时要从领导的角色中摆脱出来, 与教师平等相待, 倾心相交, 而不是虚与委蛇, 心存戒备, 做到言尽心至。沟通不是职位的交流, 而是心与心之间的交流, 校长要降低自己的姿态, 真诚谦虚, 不要以先知者和必胜者的心理自居, 不要老是一副严厉的面孔, 用一种朋友间沟通的平等心态去和教师沟通。即使是平时教师不敢说、不能说、不便说的话, 只要彼此真诚, 总能找到沟通的机缘。

2. 注重方法的变通

方法正确才能减弱或者消除教师的戒备心理, 校长要根据教师不同的情绪状态和个性而采取适当的沟通方法。对平时工作认真的教师, 因为一时疏忽大意, 工作做得不够完善, 校长可以直接指出问题所在, 表达自己的态度和观点。

二、主动了解教师的个人信息

俗话说:“管理要管人, 管人要管心。”对于学校管理, 首先应该了解教师, 了解教师首先应从满足教师的合理心理需要入手, 激发他们的工作动机, 凝聚他们的积极性, 在“人心齐, 泰山移”的前提下来达到学校管理目标。

1. 面对面的直接了解

面对面的交流是主要的也是最真实的了解途径, 一般情况下, 采用的沟通方式有:闲聊、联欢会、内部活动等。曾有一位教师总是神不守舍, 不大喜欢说话。大家一起去郊游时, 校长找她谈起来, 才知道她和先生的关系变得紧张多了, 让她平时无心工作。经过校长的开导, 她在处理家庭关系上成熟起来, 后来工作起来就有干劲了。

2. 通过“第三者”间接了解

校长与教师在沟通过程中, 难免会产生隔膜或阻碍, 这时就需要依靠“第三者”来消除这种阻碍。这个“第三者”可以是人 (如朋友、同事) , 也可以是物 (如电子邮件、书信、礼物) , 或者是一件事情、一个动作、一种情感。比如, 一位教师一直不参加学校组织的集体跳绳训练, 校长多次问她原因, 她总是不愿意回答, 校长只好请一名有威望的老教师和她谈心, 后来才知道, 原来她刚流产了, 所以不愿意参加此类活动。对一些工作懒散的教师, 校长不好直接批评, 可以通过与这些教师比较要好的同事委婉转告, 或者通过表扬工作勤奋的教师, 从另一个角度达到教育工作懒散教师的目的。校长与教师之间经常产生一些误会, 而一旦有了误会, 工作往往很难协调, 甚至引起敌意。要解决这一问题, 校长可以通过书信、电子邮件的方式来解释说明, 从而消除隔阂, 达成团结。

三、表达对教师的尊重

心理学家认为, 人性中最深切的本质, 是被人赏识的渴望。教师作为一名知识分子, 具有较高的理性和自我控制能力。不少教师或多或少受中国古代知识分子“君子谋道不谋食”思想的影响, 通常很少计较物质回报, 却很在乎自己的劳动是否得到别人的尊重和社会的承认。

1. 尊重下属的个人习惯

每个人都有自己的生活和工作习惯, 只要下属的个人习惯对工作没有大碍, 就不要因为自己的“不顺眼”而强行让其改变, 必要的时候要表示认同, 因为很多教师必须在自己的习惯下才能发挥出自身的才能。比如老教师, 他们在工作岗位上坚持了多年, 有较为丰富的教学经验, 但也容易墨守成规, 加之年龄大、知识老化等原因, 要跟上时代的步伐存在较大的困难, 尤其是在运用多媒体、网络技术等方面, 与年轻教师相比, 常显得力不从心。对他们校长必须倍加珍惜好, 保护好, 使用好。要经常与他们谈心, 重大事情先听听他们的意见, 请他们出出主意, 有什么难事请他们出面做做工作。这样既能发挥他们的作用, 又能让他们体验到学校对他们的尊重。

2. 不要随便发号施令

校长用教训和命令的口气说出的话, 会给教师以缺乏尊重的感觉, 相对于命令, 教师更愿意接受推荐或者建议。命令的口气会让下属心中产生逆反心理, 要避免说出类似的话。年轻教师, 他们精力充沛, 容易接受新生事物, 普遍有一股冲劲。但他们往往也容易遭受挫折。比如, 尽管很努力, 但因缺少经验, 成绩不理想;敢于创新, 但又担心遭受失败;因同龄人冒尖, 而产生自卑心理等。作为校长, 首先要尊重他们的付出, 肯定他们在学校工作中所发挥的重要作用, 并真诚地为他们今后的发展出谋划策, 实事求是地指出存在的问题及今后努力的方向, 努力为他们搭建一个展示自己、经受锻炼的平台, 使年轻教师感觉到校长是他们的坚强后盾, 这样年轻教师就能够做到信心百倍, 迎难而上。

3. 处理异议

校长在与教师的沟通中遇到异议是不可避免的, 这时就更要注意沟通的技巧。允许分歧, 求同存异。校长必须注意倾听来自教师中各种不同的声音, 因为不同的声音中不乏金玉良言、真知灼见, 当然, 不同的声音中也有错误的、偏激的, 校长要有气度、有雅量, 辩证地看待, 不能因为与自己意见不合而抱有成见, 借机给人“穿小鞋”。在沟通中遇到异议时, 首先要了解对方的某些观点, 然后找出其中对你有利的一点, 再顺着这个观点发挥下去, 最终说服对方。也可以采取一种借力打力的方法, 用对方的观点去说服对方。当然, 在沟通过程中发现校长自己的观点和目标有错误时, 也应该及时调整改正。一个能听进谏言, 知错就改的校长不仅不会影响自己的领导力, 反而能通过自己的人格魅力提升自己的领导形象。

四、了解、处理教师的合理需求

人与人之间的沟通, 主要是为了获得有价值的信息和心理上的满足。因此, 校长与教师进行信息沟通时, 教师往往从能否满足心理上的需要来对校长所传递的信息做出“有价值”或“无价值”的判断。通常情况下, 若教师认定校长传递的信息是“有价值”的, 便会采取接受或支持的态度。反之, 采取拒绝或对抗的态度。因此, 满足教师合理的心理需要, 是校长与教师信息沟通的关键所在。

1. 建立直接上报的渠道

校长深入教学一线, 接触最普通、最平凡的教师, 公平合理地处理好与教师切身利益密切相关的每一件事, 建立起一种和下属直接沟通的渠道。让教师想跟你接触, 愿意跟你接触, 敢跟你接触, 让所有教师知道, 如果学校有影响他们工作的纰漏或者他们有各种各样的要求, 可以向你直接提出。只有建立直接上报的渠道, 校长才能在教师中有一呼百应的号召力与凝聚力, 才能了解、处理教师的合理需求, 才能在所在学校形成一个团结和谐的教师群体。

2. 开辟表达需求的空间

校长可以在学校内放置一个校长信箱, 或多以电话的形式和教师联系, 让教师将自己的需求写出来或以手机信息的形式表达出来, 校长要亲自回复。

3. 满足合理需求

所谓合理需求就是对学校发展和工作开展有利的, 或者对大多数教师有利的需求。在收到教师的请求后, 校长应及时做出反应, 切忌拖拖拉拉, 应该让教师看到学校的办事效率, 增强教师对校长的信任, 在做出分析后, 尽快满足教师的合理需求。校长在沟通过程中, 首先要确认对方的需求是什么, 如果不明白这一点就无法达成最终共同的协议。校长应该通过积极聆听, 设身处地的为他人着想, 去了解对方的意思。同时通过有效提问更明确的了解对方的需求和目的。

4. 达成协议