浅析中国传统文化与现代企业人力资源管理的关系

关键词： 人力 资源管理 企业 文化

浅析中国传统文化与现代企业人力资源管理的关系（精选8篇）

篇1：浅析中国传统文化与现代企业人力资源管理的关系

浅析中国传统文化与现代企业人力资源管理的关系

专业班级：人力091学生姓名：赵泽东指导教师：陈晓暾

陕西

科技大学管理学院 陕西 西安 710021

摘要：我国有五千年的灿烂文明史，在社会生产实践中，中华民族积淀了厚重的传统文化，贡献出了丰富的管理思想，对我国人力资源管理具有深远的影响，与现代企业管理有着密切的关系。本文主要浅析企业在现代企业人力资源管理中的选人、用人、育人和留人的人才管理思想。

关键词：中国传统文化，现代企业人力资源管理，人才管理

Analysis of Chinese traditional culture and modern enterprise human

resource management relationship

ABSTRACT：China has five thousand years of splendid history of civilization, in the practice of social production, accumulation of heavy Chinese traditional culture, contribute a wealth of management thinking, of our human resources management has far-reaching impact, and modern business management is closely related to.In this paper, Analysis of enterprise in the modern enterprise human resource management in the selection, employment, education and talent management to keep people thinking.KEYWORDS：Chinese traditional culture, modern human resources management, human resources management

【正文】

1.中国传统文化概述

中国传统文化是中华文明演化而汇集成的一种反映民族特质和风貌的民族文化，是民族历史上各种思想文化、观念形态的总体表征，是指居住在中国地域内的中华民族及其祖先所创造的、为中华民族世世代代所继承发展的、具有鲜明民族特色的、历史悠久、内涵博大精深、传统优良的文化。

中国的传统文化早在春秋战国时期就已基本定型，其五大主流派别分别为儒家、道家、墨家、法家、农家，它们相互影响，相互渗透，众说纷纭，百家争鸣。先秦阶段的思想是中国传统思想的精髓部分,它直接奠定中国两千年的社会形态和文化。其中以孔孟之儒学, 老庄之道学, 韩非之法学为主要内容，虽然不是儒、法、道三家思想就可以涵括的, 但这三家思想却是中国传统思想最重要的组成部分。

2.中国传统文化中蕴含的人力资源管理思想

2.1鸟瞰中国传统文化中蕴含的人力资源管理思想

众所周知，我国有着五千年璀璨的文明史，化底蕴深厚，中国传统文化中也不乏一些优秀的人力资源管理思想，这些思想在时与空的大浪淘沙中，仍闪耀智慧的光芒。以史为鉴，知史明智，在人类社会生产实践中，中华民族总结出了为之丰富的管理思想，这其中包括一些对现代企业人力资源管理具有借鉴意义的管理思想和方法。本文主要浅析企业在现代企业人力资源管理中的选人、用人、育人和留人的人才管理思想。

2.1.1 任人唯贤，不拘一格选人之道

如何选拔出优秀的人才是整个人力资源管理的基础，它直接关系着事业的成败。古代的统治者们特别-1-

注重招贤纳士，而任人唯贤是贯穿古代选人思想的重要原则。首先是“唯才是举，吾得而用之”。曹操在《求贤令》中明确提出了这一理论观点，体现了他对人才的无比渴求和在选人方面的无畏胆略。在实践上，曹操大胆起用陈琳、贾诩等敌营降将，成为了“唯才是举”的典范。其次是任人不避亲，不避仇。韩非子说：“举贤不避雠，废不肖不阿亲近”，即举贤荐能不能回避自己的仇人，罢免不称职者，不能偏袒亲近自己的人。唐太宗曾说：“古人内举不避亲，外举不避仇，而为举得其真贤故也。但能举用得才，虽是子弟及仇嫌，不得不举”。后来唐太宗起用仇敌魏征和亲信长孙无忌就很好的诠释了这一观点，被后世传为千古佳话。这样的例子在历史上比比皆是，充分说明了历代统治者对任人唯贤原则的推崇。

2.1.2 知人善任，扬长避短用人之道

中国古代的政治家、思想家深谙用人之道，其中知人善任是贯穿其中的核心。知人善任，首先要做到知人。诸葛亮在《将苑·知人性》中说“有温良而伪诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。”可见知人并非易事。但《六韬龙韬贩选将》中列举的八种知人方法：“一曰问之以言以观其详，二曰穷之以辞以观察其变，三曰与之间以观其诚，四曰明白显问以观其德，五曰使之以财以观其廉，六曰试之以色以观其贞，七曰告知以难以观其勇，八曰醉之以酒以观其态。”对我们现在的人力资源管理，有很强的借鉴意义。其次要做到善任。屈原在《卜居》中指出：“尺有所短，寸有所长；物有所不足，智有所不明”，汉代东方朔也说过： “水至清则无鱼，人至察则无徒”，都意指用人不能求全责备，应扬长避短，用人所长。宋代政治家欧阳修则指出：“任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信”，揭示了用人不疑与疑人不用的重要性。

2.1.3 百年树人，高瞻远瞩育人之道

我国向有礼仪之邦的美誉，重视教育是中华民族的传统美德，仁人志士也就如何培育人才提出了自己独到的见解。苏绰的“良玉未剖与瓦石相类，名骥未驰与驽马相杂”指出只有“剖而莹之，驰而试之”，才能发现良玉和千里马，揭示了人才培养的重要意义。古人早就认识到树人是一个长期艰苦的战略过程，王安石在《上皇帝万言书》中提到“教之、养之、取之、任之，有一非其道，则足以败乱天下之才”，将其分为教、养、取、任四个环节。

2.1.4 赏罚分明，刚柔相济留人之道

古代学者就如何留住人才方面进行了深入的研究，认为赏罚分明、刚柔相济是留人的重要手段。首先是赏罚分明。奖赏和惩罚作为有效的管理手段很早就被古代学者所重视，而且赏罚应该以全面的绩效考核为基础。关于绩效考核，管仲认为：“成器不课不用，不试不藏”，即对于人才不经过绩效考核就不加任用，不经过使用就不能作为人才储备。考核的结果将作为激励的依据，激励必须做到奖罚分明，做到“诚有功，则虽疏贱必赏；诚有过，则近爱必诛”（韩非子）。从这些真知灼见中我们已经可以捕捉到现代人力资源管理中有关正负激励理论的影子。其次是刚柔相济。孔子曰：“道之以德，齐之以礼，有耻且格”，《孙子行军篇》曰：“令之以文，齐之以武，是谓必取”。孔孙之言都揭示了一个道理：应主张道德感化和制度约束两手并用，刚柔并济。

总之，中国传统文化毕竟是祖先留给我们的一笔丰厚遗产，我国人力资源管理具有深远的影响，与现代企业管理有着密切的关系。因此，现代人力资源管理者要充分汲取中国传统文化的智慧，将其运用于人力资源管理之中，促进现代企业人力资源管理的合理健康发展。

【参考文献】

[1]曾志伟, 王铁骊.我国本科创新型人才培养模式的构建.内蒙古师范大学学报.2004.[2]赵洋,蔡璐璐.中国传统文化中蕴含的人力资源管理思想.中国商界.2009.09.

篇2：浅析中国传统文化与现代企业人力资源管理的关系

与现代企业人力资源管理的关系

学号：0101100 姓名：来福

专业：人力资源管理专业

2011年12月5日

摘 要

中国传统文化伴随着历史的长河，永葆活力与发展，这是由其自身具备的价值规律与时代特点所决定的。其中的一些关于资源管理方面的思想哲理深邃，永世传承。我在这篇文章中拟重点介绍儒、兵、道、法四大家对现代企业人力资源管理有所借鉴与启迪。

关键词：中国传统文化；

人力资源管理；2

渗透及影响

目 录

摘要······························································4 1引言···························································4 2儒家思想与现代企业人力资源管理的关系···········4 2.1“和为贵”与现代企业人力资源管理·······················5 2.2“中庸”思想与现代企业人力资源管理的关系············5 2.3“德治”思想与现代人力资源管理的关系·················6 2.4“礼治”思想与现代人力资源管理的关系··················7 3兵家管理思想与现代企业人力资源观管理的关系···7 3.1重视战前筹划··············································7 3.2分级管理···················································7 4 道家管理思想与现代企业人力资源管理的关系·····7 4.1“效法自然，无为而治”····································8 4.2创造清净安定的管理环境··································8 5法家管理思想与现代企业人力资源管理的关系······8 5.1法、术、势相结合··········································8 5.2“法治”优于“人治”·······································8 结 语························································8 参考文献························································8 浅谈中国传统文化与现代企业人力资源管理的关系

摘要：中国传统文化伴随着历史的长河，永葆活力与发展，这是由其自身具备的价值规律与时代特点所决定的。其中的一些关于资源管理方面的思想哲理深邃，永世传承。我在这篇文章中拟重点介绍儒、兵、道、法四大家对现代企业人力资源管理有所借鉴与启迪。

关键词：中国传统文化； 人力资源管理； 渗透及影响

1引言

中国传统文化是那些在中国世代相传，至今仍存有影响的文化，必须是因为其有所价值，具有生命力而得以保存下来的文化。春秋时期，文化思想发展的是虎气腾腾，出现了诸子百家学说，对人们的现实生活有一定的影响，而体现在现代企业人力资源管理中就不容分说了。

袁行霈老先生曾经说过：“中国传统文化并不是一潭死水，它宛若滚滚不尽的江河，不断吸纳支流，或直或曲，或缓或急，或涨或落，变动不居，只有不断以新的形态代替旧的形态，才能永葆青春。”所以，我想中国传统文化与现代企业的人力资源管理是共同成长、共同进步的。两者相辅相成，传统文化讲“忠义仁孝”，这些理念要很有机的融入到人力资源管理当中。

中国传统文化从教派、学派的角度讲，主要体现在儒、兵、道、法四大家的文化当中。

2儒家思想与现代企业人力资源管理的关系

儒家思想是中国传统文化的主流，孔子和孟子是儒家主要代表人物。儒家管理思想的核心是“仁”。论语中讲“为政在人，取人以身，修身以道，修道以仁，仁者人也，亲亲为大”，体现在管理思想上便形成以人为中心的基本精神，其本质是“治人”。儒家思想把生产管理的主体——人，推到管理的前沿，符合现代管理思想以人为本的要点。儒家思想的代表作是《论语》，共20篇，492章，是孔子的门人记录孔子言行的一部著作。其内容很广泛，多半涉及人类社会生活的问题，对中华民族的心理素质及道德行为起到重大的影响作用。直到“新文化运动”之前，约在两千多年的历史中，一直是中国人的初学必读之书。在中国封建社会，孔学占统治地位两千余年，已经充分说明孔孟之道管理思想的魅力。中国宋代的开国宰相赵普曾经标榜说：“吾半部《论语》可治天下。”足见《论语》在古代社会生活和政治生活中发挥的巨大作用以及古人对《论语》的推崇。当人类社会进入了后工业时代，孔子的管理思想再度被人们所重视。日本工业之父涩泽松容一的起家就是靠着“《论语》加算盘”并且提出儒商的基本原则是“义礼合一”的概念；已故的著名企业家松下幸之助也是靠着《论语》来管理并发展企业的；海南航空的企业文化，就是把佛家文化和儒家文化融入到企业管理当中，我们不能简单的称之为成功，但是其至少也是一种特色，体现了公司的一种品牌内涵。海航的以中国文化为精气神的管理体系只所以能取得成功，也和海航是一个直接面向旅客和社会大众的服务型企业有关。中国文化中的讲究“仁”“礼”的思想对一个服务型的企业来说，简直是和企业的生命一样重要。中国文化中的“仁者爱人”“己所不欲，勿施于人”的思想和像海航这样的服务型企业所追求的企业形象目标也完全一致。这些事例都充分说明，在现代企业人力资源管理的理论 研究和实践当中，完全可以继承发扬《论语》中的思想精华。《论语》中关于管理思想的要点有如下几点：

2.1“和为贵”与现代企业人力资源管理

孔子讲“礼之用，和为贵”，“和”即和气、合作、和睦、和谐。强调“和”就是强调对人际关系的调整。中国历来都是把“天时”、“地利”、“人和”当作事业成功的基本三要素，而在三要素中“人和”为上。在一个现代的企业中，只有做到“和“，讲团结、讲协作、讲互助才能使得上下级之间的关系顺畅，平级之间不互相掣肘，共同努力，创造利润，实现企业的核心价值观。日本的管理人员在作出决策时，总是要同他们的同级和部下商量，决策往往是通过协商一致的方式制定得来，这就使得决策者和下级之间能够保持紧密的联系和融洽的协作关系。领导意见不是加强于人，而是在相互理解的基础上求得一致。决策本身也就成了协调各个方面关系的过程，同时也为各类人员同样协调地执行决策奠定了基础。因此，做决策虽然慢了些，可是一旦决策制定以后，推行起来却是非常顺利。集体决策为组织关系的协调创造了条件，而协调的组织关系又为决策的高效化提供了保证。“和为贵”不仅仅是我国传统文化的重要组成部分，对于现代企业来讲，也算是“双赢”的上策。由于竞争规律是市场经济的基本规律之一，因此西方的现代企业管理中十分强调竞争的作用。在“商场如战场，竞争即战争”这一思想的指引下，研究竞争战略，夺取竞争优势，扩大市场份额，创立独家品牌，消灭竞争对手，套住顾客用户等一系列竞争手段似乎是天经地义的做法。企业为了在市场上求得生存，就非要和竞争对手拼一个你死我活不可，这在日本的企业决策当中，也处处体现了和为贵的精神。当一个企业能够内求团结，老板和员工能和谐友好、融洽一致、上下一心，形成一种强大的凝聚力的时候，那么，这个企业就有了外求发展的良好基础。所以，企业中和谐的人际关系和人力资源管理方案是一种无形的资产，应当认真的加以倡导和维护，这对企业的发展是大有裨益的。

2.2“中庸”思想与现代企业人力资源管理的关系

中就是正，庸就是融合。中庸讲的是正确解决矛盾的方法。任何矛盾都有其两个对立面，但是，两个对立面之间又是通过相互联系而提炼出来的，并将其融合在一起，使得事情得到一个较为圆满的解决方式。在一个部门、一个单位乃至一个企业的管理当中，过于偏执是最简单、甚至是最愚蠢的做法，往往会导致事半功倍的后果，而如果能“执其两端而用其中。”找到事物之间联系的统一的方面并且将其融合，则有可能会收到事半功倍的效果。中庸之道作为我国传统文化中的精髓，在现代企业中有其独特的应用价值。企业文化对企业人力资源管理工作具有导向、约束、凝聚的作用。一方面，企业文化对企业和员工的价值取向及行为取向起着引导作用；另一方面，企业文化对员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。同时，企业文化把个人的目标同化于组织的目标，把建立共同的价值观当成管理上的首要任务。企业文化使得组织长远固守在群体内，员工之间相互依存，相互团结，齐心协力，乐于参加与组织相关的一切事物，从中发挥自己的聪明才智，为组织目标也为个人目标的实现作出贡献。历史上的德、才之辩由来已久，儒家推崇“以德为先”，这是基于儒家的建立仁义社会的理想；法家主张“唯才是举”，这是基于实用的目的。从中国历史来看，总体上是乱世用才、治世用德、儒法互用、外儒内法。在三国演义中，曹操对人才是来者不拒，而诸 葛亮选将则是德才兼虑。儒家思想中的“博学”、“审问”、“慎思”、“明辨”、“笃行”这是对员工个人的要求，要注重学习提高，以满足现代企业的用人标准。在现代企业的人力资源管理中，上司要适度授权，让有能力的人才担当一定的职权，让他们在各自适合的岗位上发挥作用。在很多企业虽然有人事、营销等部门经理，但是有职无权，其权利往往为董事长或总经理大权独揽。这严重挫伤了员工的积极性，长此以往必将造成管理紊乱、决策失误，严重影响企业的发展，按照中庸“过犹不及”的原则，有权不授或者完全放权都是一种极端，应综合考虑各种因素，做到因需、因德、因信、因能授权。几千年得儒家思想积淀使得中国人形成了以情感为主体的心理特点，情感在维系中国伦理社会的和谐发展中发挥着重要的作用，因此在设计企业激励办法时必须注重情感激励。企业的各项激励政策要融情于理，“诚心诚意”，而且言行一致，要在“诚”字上下功夫。只有企业能真诚的关怀人、尊重人，员工才能心领神会，整个企业才会情意融融；企业把员工发展列入企业的目标，员工把兴业作为自身的任务，两相促进企业与员工形成共同体、互利共荣。今天越来越多的企业重视情、义、利的结合，着眼于人企和谐，这就体现了儒家的中庸之道。儒家的中庸思想还要求人们用爱自己的心去关怀他人，用责备他们的心来责备自己，用自己的忠恕之道去感召人、感化人。只要坚持忠恕之道，人们就会相安无事。和平共处，人们就会达到上不怨天、下不尤人的细想境界。沟通是现代企业员工完成任务履行职责必备的能力，合作需要沟通，处理矛盾需要沟通，各个方面都离不开沟通。实践证明，强制高压、一言堂、妥协、退让都不是最理想的办法。理想的办法就是要从中国传统文化中寻找能够用来借鉴的东西。中庸哲学是中国传统文化的核心思想，其强调“贵和”，和而不同是一种可以选择的艺术化的沟通策略，和而不同意味着求同存异，意味着要取长补短，意味着时时处处持宽容的态度。在合作时，采取共赢而不是抑此扬彼的主张，在纠纷处理时餐区调停的办法而不是一定要分出个青红皂白，在学习和交流时采取兼收并非唯我独尊的态度。

中国特色的人力资源管理需要在过于制度化的现代企业人力资源管理中，调和其与中国传统文化的冲突之处，增添更多的灵活性、合理性因素，让管理更加具有柔性和弹性，更加富有人情味，同时还要改变中国传统文化中的一些弊病，吸收现代优秀的管理思想，与中庸之道相结合，绝不仅仅是把外国的管理经验死搬硬套到中国来，所以我们要面向二十一世纪，坚持“古为今用”、“洋为中用”，推陈出新，不断完善。我想只有这样，才能创造出既充分体现时代精神、又继承优秀历史传统、适应现代化要求的、充满活力的、不断发展的管理思想，才能更好地为企业的人力资源管理服务。

2.3“德治”思想与现代人力资源管理的关系

《论语》中“为政以德，譬如北辰，居其所，而众星共之”揭示了在管理问题上，无论哪种模式，就其本质而言，都可以归入文化和制度的范畴，这是两条基本的管理路线。道德属于文化的范畴是上游，法制属于制度的范畴是下游。二者一上一下、一软一硬、刚柔并济、不可偏废。而德治作为一种管理思想的提出，始于孔子。无论是什么团体，他的领导者必须具备较团体成员更为高尚的道德水准，只有如此才能赢得下属的爱戴，其政令的实施也才能更加畅通。所谓“政者正己”、“躬自厚而薄责于人”、“修己以安百姓”就是这个道理。从企业用人的角度来说，以德为先用人是古今中外之定理，也是企业发扬团队精神之前提。高尚的品德如号角如清风，总是为人所尊重，所赞许，所仰慕，从而能够产生强大的 吸引力、感召力和凝聚力，进而产生就爱你不可摧的团队精神，使企业在当今愈演愈烈的激烈角逐中永立于不败之地，正所谓“任他风吹浪打，胜似闲庭信步”。以德为先用人是企业长足发展的保障。无论企业管理制度多么严谨，一旦聘用品德有瑕疵的人，就像组织中的深水炸弹，随时可能引爆。对于现代企业来说，是否有德，是否切实树立正确的人力资源管理观，不仅关系到个人的修养，更是关系到企业的命运和组织的兴衰。

2.4“礼治”思想与现代人力资源管理的关系

儒家学说以“仁”为最高的思想境界，而是要达到这一境界，就必须用礼来规范人们的言行，即所谓的“克己复礼以为仁”。在具体做法上要求不同的人都要立足自己的角色说话，按自己的身份行事，也就是找准自己的位置，所谓“君君、臣臣、父父、子子”也就是这个道理。在一个团体中各级管理者都要扮演着不同的角色，也都履行着各自的责任，有的需要统观全局，有的需要独当一面，有的需要具体执行。处于不同的位置的管理者，充当的角色不一样，但都要按照他们各自的“礼”来行事。只有这样，这个团体才能为着一个共同目标，井然有序地安排各项工作，坚决彻底地执行每项任务。

3兵家管理思想与现代企业人力资源观管理的关系

兵家文化在中国起源于春秋时代，对中国传统文化的形成与发展也起到了重要的作用。其主要代表作是《孙子兵法》，该著作是我国春秋时代杰出的军事家孙武所著。孙武是春秋末期齐国人，古代第一个形成战略思想的伟大人物。《孙子兵法》在军事上的贡献世界各国是公认的，可与两千两百年后德国著名军事家克劳维茨的《战争论》相媲美。军事离不开管理，管理又可从军事中借鉴宝贵的经验。

3.1重视战前筹划

兵家提出“庙算”的思想，所谓“夫未战而庙算胜者，得算多也，庙算不胜者，得算少也。得算胜，少算不胜，而况于无算乎！”这就是强调在战前要进行周密的谋划和详尽的部署。谋划越是周密，部署越是详尽，则胜算的把握就会越大。作为企业，在推行一项政策前也要进行周密的谋划和部署，考虑到方方面面的情况。特别是在信息技术如此发达的今天，管理者就可以运用先进的电子设备和网络信息技术对一项政策的实施进行沙盘推演，或者进行模拟实验，从而预先估计政策实施带来的效果，并提出修正意见或者改进政策措施。

3.2分级管理

兵家提出“治众如治寡，分数是也。”就是说对于一个庞大的团体进行管理首先要进行分级，增加管理层级，缩小管理范围，使之符合有效管理的实际要求。管理层级也不宜过多，否则又会使管理者管理的范围过大，超出其自身能力的要求。如果能进行合理的分级，再庞大的团体管理起来也能得心应手，运行自如。道家管理思想与现代企业人力资源管理的关系

道家的创始人是老子，他曾经做过周朝的史官，虽职位低微，但是却能看到周朝收藏的许多文献，这对老子思想的形成起着至关重要的作用。老子唯一的著作是《道德经》，也称《老子》，只有5000多字，但言简意赅、论证严谨，老子 哲学里的管理思想博大精深，其中“无为而治”是老子管理思想的核心。

4.1“效法自然，无为而治”

老子主张：“人法地、地法天、天法道、道法自然。”这种观点反映了人对客观规律的认识。管理者要想做好管理工作就必须顺应自然规律，以自然规律为基本原则，制定管理方法和策略，以完成管理目标。而要遵循自然规律就必须尽量减少人为的干涉，于是老子又提出了“无为而治”的原则。其实这种说法并不是说什么都不做，而是要求管理者不要过多的干涉被管理者的行为，只给管理者营造一种规范，使被管理者在规范中自由行事，这样才能发挥管理的最高效率。

4.2创造清净安定的管理环境

“清净可以为天下正。”就是要求管理者必须为管理工作创造一个清净的管理环境。如果再管理环境中充满了嘈杂的噪音，那必将影响决策；另外，如果再管理环境中充斥着个人的主观欲望，而缺少清净的理性思考，那也必将使管理策略的制定失去方向。因此，企业管理中，需要创造一个良好的清净的管理环境、减少外界事物的干扰。

5法家管理思想与现代企业人力资源管理的关系

法家思想坚持以法为中心，主张法治，反对人治，主张“尚法不尚贤”，认为管理成功与否关键在于是否有健全的法规制度作为保障。

5.1法、术、势相结合

作为一名企业的管理者必须将法、术、势三者相结合，管理者要依靠自身所拥有的权利制定规章制度，如果没有背后的权利，规章制度就不会真正生效。在规章制度颁布之后，还要运用一定的管理技巧去引导被管理者遵照规章制度办事，只有如此，才能实现高效的管理。

5.2“法治”优于“人治”

个人的精力是有限的，而现实中的错误是无限的，把有限的精力投入到无限的纠正错误中去，就不可能使天下绝大多数的错误都得到纠正。作为一名有效的管理者，则应当制定法规并公之于众，违者依法纠正，管理工作就方便多了。结 语

中国传统文化源远流长，其中的管理思想更是灿若群星，不经过系统的研究和探索无法一一摘取。在如此博大精深的文化面前，任何一名学者都不得不肃然起敬，研究起来也应本着如履薄冰，如临深渊的严谨态度，从而继承先哲绝学，使得中国传统文化发扬光大，从而为现代企业人力资源管理所启用。

篇3：浅析中国传统文化与现代企业人力资源管理的关系

中国传统文化博大精深, 源远流长。传统文化作为一种历史的存在, 在社会主义现代化建设中, 显示出强大的社会生命力, 是民族振兴的重要根基。传统文化与经济现代化有着密切的联系, 二者相辅相成, 共同形成了一个和谐统一的有机整体。

一、中国传统文化与经济现代化的关系

1、重视发展生产

由于农业生产是人们的衣食之源, 因此, 古代思想家们都很重视农业的。荀子主张“轻田野之税, 平关市之征, 省商贾之数, 罕兴力役, 无夺农时“ (《富田》) 。贾谊也主张”驱民而归之农, 皆著于本, 是天下各食其力 (《食货志上》) 。与发展生产相联系的, 是重视积贮, 反对浪费。农业问题解决地好坏对国家的政治稳定有着直接的影响, 所以只有把农业抓好了, 中国人民从根本上解决了温饱问题, 进而才能实现小康, 奔向现代化。

2、维护权威, 调控经济

儒学“三纲五常”中, 其合理内核在于, 提出这样一个明确而深刻的观念, 即在国家政事、家庭事务和婚姻关系上, 必须树立一个“纲”即权威, 而这种权威在任何时候都是必须的。就市场经济体制而言, 并不是所有社会生活, 生产部门都能纳入市场体系, 许多关系国计民生的基础产业与基础设施必须依靠政府调控、社会支持、国民经济再分配途径解决。

以忠孝为支柱的儒家文化秩序, 经过长期体验与教化, 其优于其他文化的“整体号召”机制, 得以保存, 这种机制直接影响着今天东亚儒学文化圈的一些国家和地区的市场经济。在现代化建设中, 我国实行的是以公有制为主体, 非公有制经济为重要组成部分的经济制度, 在社会主义市场经济条件下, 国家的宏观调控能够为资源优化配置的实现发挥更有力的作用, 国家能够集中人力、物力、财力办大事。同时, 由于国有经济在关系国民经济的重要行业和领域占支配地位, 因而有雄厚的实力对整个经济的发展起导向作用。因此, 要加强政府的宏观调控职能, 这与“三纲五常”中的“纲”即权威是相融的。

3、传统文化中包含的经营管理思想对当代经济发展的促进作用

当人类社会进入了后工业时代, 儒家伦理被广泛运用于现代企业经营管理和对人的塑造, 日本工业之父涩泽容一的起家就靠“《论语》加算盘”, 著名企业家松下幸之助也是靠《论语》来管理并发展企业的。“四小龙”中的新加坡, 在重视儒家伦理教育, 将《论语》列为中小学的必修课程。英国学者迈克法克认为, 东亚五条龙的经济腾飞, 是因为“它们都享有经世永久的儒学传统”。美国人已开始提出:道德学是管理的金钥匙。

4、“重义轻利”的价值取向, 有利于维护商业道德, 发展经济, 有利于现代化经济建设

“义利之辩”一直是古代学者关于道德和功利关系问题的一个持续不断的话题, 它规范着人们的一切行为准则都要以“义”为最高标准。孔子的重义思想传入日本后, 日本人把义和利巧妙到结合起来, 提出了“利义两全论”。“道德经济合一论”的观点, 使日本经济迅速发展起来。儒家文化有利于维护商业道德, 进而有利于经济的发展。我国正在建立和发展社会主义市场经济, 就必须重新树立高尚的商业道德, 重振中国儒家文化经商的古训:“大丈夫仁中取利, 真君子义内取财”, “君子生财, 取之有道”。

5、儒家文化的勤俭精神, 在社会主义市场经济条件下, 有助于生产的发展与积累

儒家文化的“节用”、“薄敛”、“富民”、“博施”、“使民以时”等思想, 养成了中国人民勤劳、勇敢、艰苦奋斗、勤俭节约、坚忍不拔的品格。儒家文化的克勤克俭精神, 也一直影响着东南亚各国人民。

中国人有克俭储财的传统, 对中国社会的进步和发展, 对经济积累和发展起到了积极的作用, 但是, 在市场经济大潮的冲击下, 这种美德有失传的危险, 这并不是危言耸听, 稍有爱国心的中国人都会对此表示极大的忧虑和不安。有两句至理名言, 需要我们牢牢记住的:“历览前贤国与家, 成由节俭败由奢”以及“勤劳是财富的右手, 节俭是财富的左手”。如果我们像传统文化教育的那样, 坚持勤劳与节俭, 我们的经济就能更好地发展, 我们的财富积累就会更多, 一个富强的现代化中国就会更快地建成。

6、天人和谐的宇宙观

中国传统文化一直重视人与自然的统一, 主张天人协调, 天人合一。经济发展过程中的今天, 在取得显著的成绩的同时也破坏了生态平衡, 损坏了人类生存的自然环境, 受到了自然界的无情惩罚, 于是有人提出要取资于中国式的“天人合一”的宇宙精神, 走可持续发展道路。通过退耕还林还草, 污水处理, 净化环境, 以达到“天人合一”。天人谐调的思想, 对实现人的物质生活与精神生活的和谐, 人与社会的和谐, 对解决我国发展经济的过程中所带来的环境污染, 生态失衡等问题经验重要的启迪意义。

7、以“己”为中心的社会文化传统与新农村建设

任何一个事物的发展都离不开历史传统对它的影响, 新农村建设问题同样也不能离开我们的历史传统。中国的社会关系是怎样的呢?费孝通先生描述得非常好:“中国的社会结构是以‘己’为中心, 像石子投入水中, 像水的波纹一般, 一圈圈推出去, 愈推愈远, 也愈推愈薄。”而维系这种关系的纽带是受中国传统文化影响而形成的每个中国人都难以割舍的亲情、乡情、友情、血缘、亲缘、地缘、业缘这些中国社会基础网络。从新农村建设的角度来看, 这些中国社会基础网络可以看成是一种可以利用的资源, 建设具有中国特色的新农村, 应该基于这些中国传统社会关系, 可以充分利用这些仅有中国才有的资源。从借鉴韩国经验、欧州经验、印度经验到国内近几年以来的各种实施模式与实践摸索来看, 中国的新农村建设并没有一条明确的道路。中国有不同于外国的特殊性, 因此, 中国的新农村建设也应该与中国的特殊传统文化相结合。

结束语

综上所述, 在落实科学发展观中构建和谐社会的今天, 要结合中国国情, 把经济现代化建设与优秀的传统文化有机的结合起来, 从而实现经济又好又快的发展。

摘要：在现代化建设浪潮的冲击下, 中国传统文化与现代化建设的融合, 本文主要论述中国传统文化之精华对中国经济现代化建设的积极作用。

关键词：传统文化,推动,经济现代化

参考文献

[1]刘宝楠:《论语正义》, 中华书局, 1990年。

篇4：浅析中国传统文化与现代企业人力资源管理的关系

【关键词】 企业文化；人力资源管理

企业文化是企业在长期的 生产经营过程中逐步形成和发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。

企业文化的根本是人本管理，可以分为物质文化、制度文化和精神文化三个层次，精神文化是企业文化的灵魂。作为一种现代企业的管理需要，企业文化所具有的显著特征是构建企业价值观，营造和谐的环境氛围，形成以人为主题的人本文化，实施软管理。企业文化是不同的企业区别开来，表达着企业成员对企业的认同感，有助于增强稳定性，使整个企业聚合起来。

企业文化与人力资源管理的关系

企业文化与人力资源管理二者有着内在联系，连接点即人，这个企业中最大的财富。企业文化是人的观念层次上的一种群体价值观，它渗透在人力资源管理的各个方面，人力资源管理反过来也促进企业文化的生成、巩固和发展。

人力资源管理要做的是人的工作，要进行的管理是人的管理，人处于人力资源管理的核心位置。企业文化运用于企业管理，确立的是以人为本，以价值观的塑造为核心的文化管理模式。主要通过企业文化来引导、调控和凝聚人的积极性和创造性，并把人看作生产管理的中心，看做企业的主人，管理的主人而非机器附属物。因此，企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本。人是企业的核心，是企业真正的根源，企业的管理工作必须以人为中心，把管理的视角放在激发人的潜能和创造精神上。以此促进人与企业的发展。人力资源管理是一种有形管理而企业文化是无形软管理。企业文化通过精神状态影响员工，人力资源管理通过措施和方法，员工是他们的联结点，以此不断指引与开发人力资源的潜能，为其发展奠定坚实的基础。

企业文化是人力资源管理体系的向导。企业文化对人力资源管理的作用是巨大的，也是无形的，他将企业的观念、价值、制度以一种权威的形式潜移默化的灌输给每一个成员，让他们遵从他，从而是企业获得一种整体凝聚力。企业文化一旦形成，就会成为约束员工行为的非正式控制规则，令员工放弃一些不适宜的行为习惯和利益取向，员工最终共享统一的价值观、荣辱感和献身精神，企业的人际关系将更加融洽，人与组织的互动关系将得到更好的处理，企业文化的凝聚规范和激励作用有了更加突出的表现。因此，通过或利用企业文化进行管理，市人力资源管理发展到今天的必然要求，也应该是企业管理层所追求的最高管理境界，是人力资源管理的核心任务。

人力资源管理体系是企业文化的完善手段

企業文化的贯彻执行是企业文化的中心环节，尽管任何企业都有自己的文化，然而这些文化却不一定能得到落实、完善，有效地激励员工以有利于企业经营业绩的不断提高，例如许多企业把自己的文化精炼为团结进取拼搏开拓的标语和口号，的那是企业员工的价值观念和行为方式都与该文化大相径庭，其原因就在于这些文化仅仅停留在少数管理者的理念之中，而员工并没有予以充分认同。

企业文化和人力资源管理是一种相互促进的管理活动关系。两者都是强调以人为本，以人作为管理核心。人是两者之间的联结点，是联系的纽带。人把二者联系起来。企业文化主要通过价值观的塑造激发员工使企业员工具有共同的价值标准思维方式；人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工。当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时，就会行之有效，易于执行，从而有效地促进企业的人力资源管理与企业发展，反之，便会受到员工对抗，效果就会大打折扣。同样，当企业文化的价值观融入人力资源管理的具体措施与方法，就会与员工自有的价值观念发生反应磨合，从而巩固与加强原有的企业文化，完善新建的企业文化，而一旦企业文化内化于员工身上，企业处于稳定环境时，人力资源管理就应以企业文化为向导。因此，两者之间通过员工为纽带，彼此促进。由于一般认为企业都具有企业文化，基于企业文化理念追求稳定发展，企业管理更为常常地强调企业文化对人力资源管理的促进作用。人力资源管理应充分地利用企业文化，与企业文化相结合，以利于管理效率、能力的提高，以助于优秀人才的聚拢与开发，实现企业持续、平稳发展。

企业文化和人力资源管理作为企业战略的两个方面统一在现代企业以人为本的基本理念上，毕竟一切企业行为都是通过人来实现的，但是企业行为对人是有要求的，这些要求可以通过引进适合的员工和培育员工等途径来实现，这一实现是一个内在的和外在的双重化过程，二者正好是企业文化建设和人力资源管理这两种企业行为的功能，二者的结合和相互促进必会造就符合企业要求的人去推动企业的发展。只有营造管理型的企业文化和文化性的人力资源管理，才能更好地发挥两者的作用，充分调动企业员工的积极性、主动性和创造性是企业走上持续发展的道路。

参考文献

[1]王吉鹏.企业文化建设[M].北京：中国发展出版社，2008.

[2]卢绍华，周玉良.人力资源管理与开发[M].北京：清华大学出版社，2008.

[3]秦海金.浅谈我国企业文化与人力员管理的关系[J].市场研究，2004.

（作者单位：通辽职业学院教师）

篇5：浅析中国传统文化与现代企业人力资源管理的关系

发布时间：2011-7-12信息来源：中国论文下载中心 作者：魏文萍

一、人力资源管理是企业文化建设的精髓

众所周知,企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心,是凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性的人本管理理论,是企业在长期生产经营活动中,所培育形成的为广大员工所接受的并共同遵循的、具有先进性与个性的价值观和行为规范。同时,它又是受社会文化影响和制约的,以企业规章制度和物质现象为载体的一种经济文化,是企业加快发展的最经济的战略资源。

人力资源管理与开发的出发点和落脚点恰恰就是突出人本管理,把人力资源管理进一步系统化、层次化,形成新型的管理机制、高品位的文化氛围和协调的分配体系,全面改善人力资本投资战略方向,提升人力资源运行效率。所谓新型的管理机制,就是指企业坚持“任人唯贤”的选才用才理念。坚持“按劳分配,效率优先,兼顾公平“的分配理念。反对“任人唯亲”。反对平均主义,建立起以制度文化为基础的人力资源管理体系平台,积极创建学习型组织和优秀的员工团队,努力把人力资源提升为人才资源,形成有利于促进人才成长,有利于促进人才创新,有利于促进人才工作同企业发展相协调的工作格局。建立一套科学衔接企业文化的人力资源管理开发体系,彻底把传统的刚性管理转向柔性管理,最大限度地激发职工的积极性和创造性,已成为企业加快发展的必然选择。

二、企业文化建设必须服务于企业的人力资源管理

企业文化虽然不能直接为企业创造价值,但是,没有良好的企业文化,企业就没有长久的生命力。具有先进理念的企业文化,也必然具备了科学的人力资源管理理念,必定注重“以人为本”。优秀的企业文化是企业管理和发展的软法宝,有些的企业文化将“以人为本”的理念渗透到员工的思想和行动中,员工自觉地规范自己的行为,自觉地与企业同呼吸,共命运,从而使企业获得一种源源不断的生命力,提高企业凝聚力。企业形成了良好的人力资源管理氛围,员工主动适应创新要求,不再抵触企业改革,而是积极地配合企业的改革,有利于人力资源改革几各项制度的顺利执行。

1.优秀的企业文化有利于形成良好的组织氛围,提高员工满意度,有利于吸引和留住人才。天时不如地利,地利不如人和。优秀的企业文化可以创造和谐、融洽的组织氛围和良好的人际关系,这样的条件,无疑对增加员工积极性。保持和提高员工的积极性都有巨大的促进作用。因此应加强管理者与员工的双向交流,让员工了解企业大事,让管理者了解员工的需要,增加彼此之间的沟通和理解,建立良好的上下级关系,同时,管理层应团结上进,为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用,增加组织的凝聚力与向心力,让员工感到在本组织中工作是愉快的。

2.优秀的企业文化应培养员工的创新精神和适应力,形成良好的人力资源管理氛围,为人力资源改革创造有利条件,收到事半功倍的效果。如中燃文化倡导创新,提倡挑战,鼓励员工树立一种“勇立潮头搏大浪”的闯劲,时刻为企业的发展和改革献计献策,不断促进技术和管理的创新。营造良好的改革企业内部环境,培养员工主动适应和欢迎改革的观点,不惧怕改革,不阻挠改革,而是主动参与和支持改革,这样就有利于人力资源改革以及新制度的贯彻和执行,有利于实行竞争上岗,建立能者上、平者让、庸者下的人员流动机制;有利于以绩效为衡量标准的薪酬制度的实行,从而实现内部分配公平,避免优秀人才流失。

3.优秀的企业文化可以规范员工的日常行为,并提高员工的主人翁责任感。优秀的企业文化容易被员工所认同和接受,由于大家的认同,员工就会自觉的用企业的价值观和行为准则来规范和要求自己,由于企业文化和人力资源制度的交融,所以员工用企业文化来规范了自己的行为,就是在自觉遵守企业制度,有于发挥其主人翁责任感,从而更好地为企业的发展积极贡献力量。

三、企业人力资源管理与企业文化建设的有机融合是企业文化形成的关键

人力资源管理是企业文化的载体和支撑,是企业文化建设和执行的可靠保障。任何形式的企业文化都离不开制度的承载和支撑,如果没有制度的支撑,企业先进的理念就会悬在半空,将会难以贯彻实施。没有制度

做支撑,企业文化的理念也只会成为一种摆设和“花瓶”。我们就应该与企业经营管理建设、市场服务建设、生产管理建设一样,加强人力资源管理建设,为企业文化的执行提供载体和可靠保障。

企业文化的形成在很大程度上要与企业的人力资源管理相结合,才能将抽象的企业文化的核心内容-价值观通过与具体的管理行为相结合,真正得到员工的认同,并由员工的行为传达到外界,形成在企业内、外部获得广泛认同的企业文化,真正树立公司外部形象。

具体的人力资源管理与企业文化建设结合的做法可以从以下几方面去思考:首先,将企业的价值观与用人标准结合起来。第二,将企业文化贯穿于企业的教育培训之中。第三,将企业文化融入员工的考核与评价中。第四,将企业文化与激励机制相结合。第五,将企业文化与沟通机制相结合。第六,强化人力资源管理中企业文化作用的媒体形式。

企业人力资源管理者要树立本企业的模范人物、典型人物,这也就是树立榜样的方法,实事求是的人物典型就会发挥鲜明生动的感召力。如果企业家身体力行,成为企业文化中的典型人物,那么就会更好地发挥企业文化的导向作用了。

企业文化要落实到位,在很大程度上离不开人力资源管理行为的考核手段。只有将抽象的企业文化核心内容与人力资源管理的具体行为相结合,才能实现文化理念的落地生根,真正得到员工的认同,转化为员工的自觉行动,并由员工的行为传达到外界,形成企业内外部获得广泛认同的企业文化,真正树立企业外部形象。

参考文献:

篇6：浅析中国传统文化与现代企业人力资源管理的关系

近些年来，国内的学者逐步的开始重视和研究企业文化与人力资源管理的关系，发现企业文化与人力资源管理之间有着千丝万缕的联系，得出了如下的结论:

第一、在本质上，企业文化与人力资源管理之间有着天然联系—以人为本企业文化与人力资源管理都是基于对人的管理，强调以人为本;基于对人的崭新认识:人是企业的核心，企业的管理工作必须以人为中心，把管理的视角放在激发人的潜能与创造精神上，以此促进人与企业的发展。只不过，人力资源管理体系采取具体的制度措施与方法，是一种有形硬管理，而企业文化则是实施无形软管理。

第二、企业文化是人力资源管理体系的向导

众所周知，任何管理都有其特定的文化背景。人力资源管理基于以人为核心的管理，强调方法与制度措施，人是活跃的因素，因而人力资源管理的文化背景尤为重要。其实，管理上的差异更主要地细分表现在不同的企业文化之中。从传统上看，任何企业都是有自己的企业文化，而且它是个较为复杂的价值观念体系，行业特征、发展历史、领导风格、人员素质和观念都是影响这一价值体系的变量这就意味着，一种管理理念或管理方法，比如人力资源管理，在这一企业可以获得极大的管理成效，而在另一企业，可能是完全行不通的。因而，不去研究适应人力资源管理体系的条件和环境就会导致人力资源管理以人为本的措施与方法不符合处于该种企业文化的员工的价值观念与思维方式，势必将行不通，受到员工的对抗，人力资源管理结果也就不会达到预期的效果。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化这个软环境，使人力资源管理更加有效率。

第三、人力资源管理体系是企业文化的完善手段企业文化的贯彻执行是企业文化的中心环节，尽管任何企业都有自己的文化，然而这些文化却并不一定能得到落实、完善。人力资源管理是基于以人为核心的管理，它的措施、方法都是有目的地针对员工的，亦即与员工密切相关，有一定强制性，那么，如果抽象的企业文化的核心内容价值观融入人力资源管理活动、实践，如企业文化融人员工的绩效考核，员工就会日复一日地受到企业文化的熏陶并对其做出反应，这样不认同企业文化的员工就会不断地修正自己原有的价值观与思维方式，使自己属于该企业文化的一员，加强认同感.由此可见，人力资源管理体系是企业文化推广与完善的重要手段之一

第四、两者是一种互相促进的管理活动关系。

不难看出，企业文化主要通过价值观的塑造激发员工使企业员工具有共同的价值标准和思维方式;人力资源管理则主要通过具体的措施与方法作用于员工。当这些措施方法符合员工基于企业文化所形成的价值观与思维方式时，就会行之有效，易于执行，从而有效地促进企业的人力资源管理与企业发展;反之，便会受到员工对抗，效果就会大打折扣。同样，当企业文化的价值观融入人力资源管理的具体措施与方法，就会与员工自有的价值观念发生反应磨合，从而巩固与加强原有的企业文化，完善新建的企业文化;而一旦企业文化内化于员工身上，企业处于稳定环境时，人力资源管理就应以企业文化为向导。因此，两者之间通过 员工为纽带，彼此促进.企业文化与人力资源之间密不可分的特性应该使得对企业文化难以落地生摸不着头脑的实践者们应当清醒过来，企业文化建设者必须更为务实地通过人力资源流程贯彻企业精神文化，而人力资源管理者则必须站在更高的高度上认识到文化对于人力资源的牵引导向作用。

2、人力资源管理需要更加关注员工的需求和价值实现

人力资源管理近年来已经越来越得到企业管理者的认同，人力资源的优劣决定了企业的优

劣。企业人力资源主要体现为企业管理者和企业员工的素质、能力及其发挥程度，人力资源是现代企业最为宝贵的能动性资源。美国钢铁大王卡内基曾自豪地说过:“将我所有的工厂、设备、资金、市场全部夺走，但是只要我公司的人还在，组织还在，那么，四年后，我将仍然是钢铁大王。”可见人力资源对一个企业成败的重要性。

企业管理者们不断的加强企业的人力资源管理，但是一系列的问题仍然没有得到解决:为什么设置了一道道的招聘关口仍然难以选对人?为什么有相当市场竞争力的薪酬政策依然无法避免高跳槽率?为什么绩效考核总是有着太多的抱怨，无法真正发挥作用?再进一步的分析，我们发现，人力资源的模块化使人的工作支离破碎，虽然更便于管理，却使得各模块之间无法整合起来发挥协同效应;人力资源的程式化使得人力资源管理者们成为人力资源管理的技术蓝领，埋头于微观层面的数据和表格操作，为了流程而流程，却忽略的人力资源管理真正的意义在于以人为本和开发潜能;人力资源的数据化使人力资源管理者们寄希望于完善的人力资源测评技术，但环境变量和人自身的变量使人力资源测评技术无法支撑对人的全面评价。功利性的价值导向使现代人力资源管理更多地成为了利益分配的有效工具，却无法关注员工不同的需求，我们必须建立一种新的、适合现代企业特点的人力资源管理模式。这种管理模式是以员工的需求、价值实现为最终目标的。

第一，我们应审视一下企业是如何选拔人才的第二，我们应审视一下企业是如何培育人才的，我们在培育人才上做了些什么？

第三，我们应审视一下企业是如何使用人才的。不少国有企业都有一个普遍现象：“忙的人忙‘死’，闲的人闲‘死’”，为什么？我们企业思考过吗？长期以往，我们的企业将如何呢？因此，我们必须建立起合理使用人才的机制：首先，我们应避免大材小用——浪费，小才大用——造成企业损失；其次，要克服任何枯燥、呆板的工作环境，使其丰富化，以使员工身心愉快，不感到工作乏味；最后，“大锅饭”是用人的慢性自杀剂，在长期吃“大锅饭”的企业中，必然造成劳动生产率低下，必须杜绝。

第四，我们应该认识到：晋才的重要性。

第五，我们应清醒地认识到：人才留不住是企业及人力资源开发和管理的失职。

从人力资源管理角度评析：薪酬福利体系本身就是吸纳、留住和发展人才最有效的方法之一，同时也是激励员工努力工作、追求卓越并使企业获得最大经济效益的主要方式之一。学习和了解现代人力资源管理方面的知识，树立正确的用人观念是企业决策者和管理者所必备的基本素质；建立基础机制，在人才的招聘、培训、使用上投入适当的资源，是企业持续稳定发展的前提条件

当企业文化的价值观与人力资源管理的措施相融合，就会使员工的价值观念发生反应，强化原有企业文化的同时，利用创新理念，完善积极向上的企业文化；当企业文化内化作用于员工身上，且企业处于稳定的发展环境当中时，人力资源管理就应以企业文化为向导。企业价值理念、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的依据，也为企业培育高素质、强能力、勇创新、敢发展的员工队伍制造了充实的环境和氛围。一个企业要创建自己的文化，离开有效的人力资源管理体系是不可能的事情。综上所述，人力资源管理和企业文化两者互相依赖、互相依存。企业的发展离不开人才的强大作用，而相应地，企业中的普通员工，若要成为企业的高级人才，也需要企业特定的环境和文化氛围。

（行为）

（组织目标）（个人目标）

1.3基于组织文化的激励机制

惠州神田从满足人的多层次、多元化需求出发，针对不同的员工设定绩效标准和奖酬值，以最大限度地激发员工工作的积极性和创造性去实现组织目标。公司的人力资源管理激励机制如图：

1.4基于组织文化的薪酬管理

惠州神田的薪酬设计符合公司整体经营战略需要；保证公司的薪酬水平对外具有竞争性；保证公司的薪酬体系对内具有公平性；在参照同行业的薪酬水准的同时也与公司总体的战略目标相结合。惠州神田在具体的薪酬设计过程中，一般的薪酬体系主要包括基本工资、月度奖金、奖金、法定的福利与保险。公司把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能：一是薪酬的标准符合多劳多得的分配原则；二是建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境；三是使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益。

在进行职业培训中，应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、管理游戏等方式，将企业的共同意识、价值观念、道德规范、行为准则在这些培训活动中融入员工的思想，影响员工的行为。在整个培训的过程中，要以“求大同存小异”的态度来对待新员工，不能急于求成。同时，在此过程中还要进行量化考核，考核员工是否符合企业文化，是否满意企业及工作岗位。这种压力能够促进新员工严肃对待企业文化，并努力融入到企业文化中。我们的人力资源管理既要符合企业发展的需要，又要满足员工自身发展的需要。因此，培训体系与员工的职业生涯规划相结合，以人为本，员工愿意接受培训，并通过持续不断的培训成为实实在在的企业人，从而努力为企业做出更大的贡献。

民营企业管理者在残酷的市场竞争中，应充分意识到没有学习、没有创新的企业必将被淘汰。学习与创新对于民营企业能否实现可持续发展至关重要。而学习型组织的构筑对于提升民营企业学习能力和创新绩效有着十分重要的推动作用。学习型组织的构建，首先必须加大培训和学习的投入，将人力资源的培训开发视为事业持续发展的前提，也是培育企业核心能力的重要手段；其次必须制定周密的学习规划和目标，将内培和外训结合起来，从管理者到普通员工都要有学习目标，将员工教育及培训提升到一个较高层次。

。企业文化建设必须跟上企业的发展规划和人力资源的发展。企业文化发展滞后，导致人力资源管理的步伐跟不上企业发展规划，这在信息高速发展的以人力资源为基础的知识经济时代，是非常危险的事情。

1、无意识阶段

这时期，公司刚刚起步，企业的运行处于靠情感、义气维持的经验管理时期，创业者大多不了解企业文化理论，也没有在企业内部进行文化建设的意识，创业者的经营思想和管理理念即代表了本企业的文化。这一阶段属于典型的老板文化。

由于企业创始者是一名香港人，所以在管理层的选择上都是以香港人为主，据统计管理层中香港人占的份额高达83%。企业创业初期，管理者都表现出了比较“强势”的管理风格，再加上这种香港与内陆之间的背景差异，内陆底层员工在有意无意之间普遍表现出仰人鼻息的心态和凡事不敢做主、事事请示汇报的工作作风，导致了公司“人治”化管理的文化氛围。造成这种现象的根源在于公司违背了“产权明晰、责权明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度，违背了人力资源管理角度所倡导的团队力量与合作文化。

2、模仿阶段

这一时期公司的管理者开始意识到需要通过建设企业文化树立企业形象。但由于这一时期正值公司的高速发展时期，业务的增长和规模的壮大使公司的管理者无心专注于文化理念建设，只是在企业形象上下功夫。公司模仿外资企业管理和企业文化的一些形式，搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志等，并请广告公司做CI形象设计。他们简单的认为这样就塑造了企业文化，而忽略了这些形式下所蕴藏的内涵和理念基础。这一阶段公司的企业文化建设陷入了模仿的浪潮。

3、理性建设阶段

这一时期是公司发展相对成熟阶段。激烈的市场竞争刺激公司不得不进行制度创新、管理创新和技术创新。公司的管理者开始意识到企业文化对于企业发展的重要性，并有意识地理性地进行企业价值观和企业精神的塑造，使得企业文化逐步完善。公司的企业文化建设自此走向理智和成熟。

企业文化的建立是在企业人力资源管理工作中经过长期的潜移默化培养起来的，The establishment of the enterprise culture in enterprise human resources management work after a long train up subtle, 在这个过程中，企业管理者把经营理念、价值指向、行为方式等方面内容整合到员工管理中去

In this process, The enterprise managers business philosophy, Value direction, the behaviour content conformity to the staff management

最终目标是使企业得到长远的发展壮大

The ultimate goal is to make the enterprise get long-term development and growth

In this process, The enterprise managers make the management idea, value direction and

篇7：论人力资源管理与企业文化的关系

摘要：当今社会，企业之间竞争的背后是文化理念的竞争，依靠文化进行管理是企业管理的最高境界。文章通过论述企业文化与人力资源管理之间的关系，阐明只有建设优秀的企业文化，才能从企业经营的源头来促进企业的发展和经营效益的提升。

关键词：人力资源企业文化关系

企业文化是指企业在长期的生存和发展中所形成的，为企业多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。企业文化是提升企业竞争的无形资产，更是企业生存和发展的源动力。在风云变幻的市场经济中，要使企业顺应改革开放的大趋势并得以健康发展，离不开企业文化建设。因此，人力资源怎样活用企业文化，开发企业文化，把企业文化内在的精神实质变成显化的大家认可的意识，提升员工绩效，特别是提升团队绩效，从而创造企业经济效益，已成为当今企业人力资源管理的重要课题。

一、人力资源管理的职能

现代人力资源管理分成两个层次的职能，一个是基础层次的职能，一个是深层次的职能。基础层次的职能也叫员工优化，包括员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬福利管理、员工的信息系统等，它的中心目的就是围绕整个职能的目标让企业拥有最优秀的员工，让员工成为企业的核心竞争力。深层次职能叫组织优化，包括组织的设计、组织文化、组织变革与发展、管理层领导风格与技能等等。大部分企业的人力资源工作都是在基础层面展开的，而在经济高速发展的今天，企业的价值观已成为企业能否在市场经济中取得更大发展的前提，这就要求人力资源工作必须向深层次职能展开。

二、企业文化的内涵

企业文化的内涵非常广泛，即包括企业内部大家共同认可的企业观念，也包括企业外在的，看得见的行为表现。一切有形的物品、设施、办公环境、企业产品、品牌形象等等都是企业文化所拥有的内涵。

企业文化一般可分为三个层次，包括观念层、制度层、物质层。

观念层是企业文化的核心和主体，也叫企业的价值观，是形成物质层和制度层的基础和原因。主要指企业的领导和员工共同信守的基本信念、价值标准、职业道德及精神风貌。组织文化中有无观念层是衡量该组织是否形成了自己的文化的标志和标准。制度是指企业的行为规范，它约束组织成员的行为，维持组织活动的正常秩序。物质层是企业文化的表层部分，看得见的部分，分为企业内员工的行为表现，包括言谈举止、待人处事、接待客户等等；还有就是企业内有形的东西，包括物品、设施，如办公室设计就是很典型能反映企业文化的，走进一家公司，先看大堂是什么摆设，给人一种什么样的形象和感觉；还有办公室内部，办公室位置怎样设计，员工的座位怎样安排，员工走路的空间，座位的大小，办公室用品等等都能反映一个企业内在的价值观，员工本身也是反映企业精神风貌的窗口。

企业文化是企业的无形资产，随着企业的创立和不断积累，每一家企业都会形成自己独特的价值理念，行为规范，产品形象，品牌形象等等，这就是特定企业独特的企业内涵。另一方面，作为企业文化，任何企业都有企业文化，不同企业的企业文化的独特性强弱不一样，内在的精神力量的强弱也不一样。若有几十年历史的企业，品牌理念就会非常明显，深入人心，问任何一个员工，都知道企业推崇什么样的价值观，员工应该怎样工作，这种企业文化的独特性就非常强，精神内涵也非常强。

三、人力资源倡导企业文化

若把企业文化看成企业的大系统，人力资源就是系统的建设者、扞卫者和辅导设计者。人力资源的组织优化管理，直接导致企业文化的深入开发，导致企业文化的优化变革。

1.人力资源是企业文化的建立者。大量的研究和实践证明，企业文化建设的关键在于要让文化经历从理念到行动、从抽象到具体、从口头到书面的过程。要得到员工的理解和认同，转化为员工的日常工作行为，这就要求人力资源要围绕企业文化，围绕核心价值观开始工作，广泛征求员工意见，共同探讨企业文化，然后再在各个层面征求意见，取得对原有文化糟粕和优势的认知，最后采取扬弃的办法，保留原有企业文化的精华部分，并广泛进行宣扬，让全体员工都知道公司的企业文化是怎么产生的，洞察把握企业已经形成的价值理念，提炼简化成文，使隐含的企业文化形成质的飞跃。2.人力资源部门是企业文化的扞卫者。企业文化形成过程中，人力资源部门和企业领导层应做一个有效沟通，确认企业文化是不是把握到位，把握准确。在形成了新的企业文化理念同时，高层领导者应是塑造企业文化的楷模，同人力资源部门一起用企业文化激励和约束员工，将企业文化导入工作中，也就是把理念转化为行动的过程，使自己的工作与文化相结合。

3.人力资源部门是企业文化的辅导设计者。一方面人力资源部门应有意识地用比较先进的理念来更新优化现有理念，从而促进企业经营效益的提升，另一方面，随着企业价值观实践管理的进一步深入，随着企业内外环境的改变及企业对于环境认知的变化，又会逐渐形成企业新的思想和理念。这就要求人力资源随时深入企业内部，提炼新的理念，对原有价值观体系进行调整或者就原有价值观具体内涵进行更好的阐释，从而对整个企业行为和个人行为提出新的要求，确保企业始终能在市场中保持正确的航向。

四、企业文化指导人力资源管理

企业文化一旦形成，它将反过来指导企业人力资源管理，使企业具有强大的生命力和发展动力。

1.用企业文化优化企业的组织架构。最佳的组织架构有利于组织价值观的应用。一是总体的组织架构要适应企业的价值观，二是企业各个组成部分（某一部门或者某一岗位）的具体职责和胜任素质要与价值观紧密结合。只有在价值观的作用下，企业才能把管理降到最少，把效果提高到最大。

2.把企业文化运用到招聘和培训体系。在招聘方面，应该对申请者进行两个方面的考察，即他们的能力以及他们是否与组织的价值观相吻合。比如，团队合作是软件开发最基础的价值理念，一些软件开发的企业非常强调团队合作，不同的软件开发部门不同的工程师负责不同部件的开发，它的结构思路前后接口要非常好非常和谐，这就必须有很强的团队合作的理念和工作方法，那么人力资源部门在招聘新的员工是就会考虑新员工团队意识强不强，有没有团队合作能力，进而招聘的成功率也提高了。培训方面，一是针对成员进行广泛的企业价值观培训，重点是企业价值观的认同以及价值观对于每一个员工的意义。二是针对公司的价值观进行相关的技能（包括领导力）方面的培训。比如，公司倡导人性化管理，而实际情况是管理者领导力欠缺，这时就应针对相关人员进行领导力提升方面的技能培训。共同的价值观和精神理念是企业最好的最强的凝聚力，员工若有了一个共同的价值观和精神理念，就会自发地形成共同目标，形成和谐默契的团队合作，去争取最佳的团队绩效和企业绩效。

3.将企业文化引入绩效管理和薪酬体系。企业充分将企业文化管理的过程和结果纳入已有的绩效管理体系，最终与成员的晋升、培训、奖励、薪酬等有效对接，确保企业的各种行为是符合企业文化又有突出成果的行为，这样不但强化了企业文化，使企业文化深入人心，又可使企业文化来指导企业的业务，优化企业业务活动的结果。

篇8：浅析企业文化与人力资源培训关系

1.1 企业文化概述

简单的说, 企业文化就是企业长期以来形成的, 为企业所信奉并付诸在生产经营活动中的价值理念。具体来说, 企业文化是有企业在一定的社会环境下, 由企业提倡、全体企业成员所接受的理念和不断随企业环境变化而变化的一系列行为范式。它以企业的价值观、行为规范、经营理念为载体, 渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化是一个企业所特有的, 区别于其他组织的一种标志, 它为企业内部员工树立了行为的规范或榜样, 对他们的行为起到一定的自我约束的作用。企业文化一般具有以下四个特点:

第一, 企业文化的核心是企业的价值观。企业价值观作为一种共有观念, 它对于增强企业的凝聚力和向心力具有重要的作用, 而对于企业成员来说, 企业价值观起着行动指引的作用。所以, 企业价值观规约着企业的理想、目标、经营管理规范等。从这个层次上来看, 企业文化的核心就是企业的价值观。

第二, 企业文化意义上的管理是“主动式”管理。这种管理方式是通过企业文化潜移默化的主动式引导, 构建积极向上, 而又和谐的企业氛围, 引导企业成员的心态和行为, 并最终把这种氛围内化为企业成员的自觉行动, 使群体产生最大的协同合力。

第三, 企业文化的着眼点是人。企业成员是一个企业中最珍贵的财富, 也是企业进行生产或经营活动的根本所在。所以, 企业只有建设以人为本的企业文化, 企业只有重视员工的价值, 最大限度地尊重、关心、理解和培养员工、充分调动他们的积极性, 发挥他们的创造性, 使员工个人利益与企业利益相结合, 从而推动企业的健康发展。

第四, 企业文化的能够增强企业的凝聚力。企业员工因具有不同的个人和社会背景, 其风俗习惯、文化传统、工作态度、行为方式等都会有不同, 容易导致相互间的矛盾, 不利于企业目标的顺利实现。而企业文化却有助于他们相互间的认同, 并达成共识, 进而增强企业的向心力和凝聚力, 让企业力往一处使, 从而实现企业的目标。

1.2 人力资源培训概述

人力资源培训在企业里一般具有一个体系, 是指在企业内构建系统性的培训体系, 包括管理体系、课程体系、实施体系、评估体系, 并根据企业的具体需要设立各种形式的培训的运作过程。因此, 人力资源培训内容一般包括工作技能和其他素质的培训, 员工理论知识培训。不同的企业有不同的培训内容和层次, 选择何种层次, 主要由员工具体情况或培训需求决定。

2 企业文化和人力资源培训关系

人力资源培训不只是一种企业的管理方式, 也应该是一种传播企业文化的行为。企业在实行人力资源培训时, 只有从企业文化的角度出发, 把它与企业文化相结合, 才能使人力培训的基础更坚固, 前途更光明, 从而更好的推进企业的发展。

首先, 人力资源培训对于企业文化的建设具有重要的作用。对于一个组织来说, 组织成员是组织成长的根本, 对于企业来说也是如此。因此, 企业文化必须也要“以人为本”, 充分尊重员工的权利, 理解员工的想法, 并信任员工, 积极发挥员工的积极性, 充分开发员工的创造力, 实现员工的个人价值。这需要企业有明确的规划, 把它落到实处, 而人力资源培训无疑正是合适的手段。员工通过接受培训, 不仅能丰富理论知识, 提高专业技能, 增强综合素质, 最终促进其潜能的充分发挥, 实现其人生价值。这样就能增强员工对企业的认同感、归属感和凝聚力。另外, 一次好的人力资源培训对于企业制度的落实具有极其重要的作用。在培训过程中, 企业员工通过培训可以充分了解企业的价值理念、社会责任、企业使命, 明确企业的经营理念和制度, 在工作中时刻以此为指导, 不断增强员工的使命感和责任心, 最终内化为员工的自主行为, 从而提高企业的管理水平和工作效能。

其次, 人力资源培训是也是企业文化的培训。企业文化有着丰富的内涵, 主要包括企业的制度、管理方式、行为、价值观以及经营理念等。从培训参与者看, 企业人力资源培训是在企业培训理念指导下, 企业全体成员参加的一种活动;从培训形式看, 企业培训的形式包括课堂讲授、研讨、角色扮演以及实战模拟、学员参与的训练、展示、名人报告、专家讲座、心理咨询等;从培训地点看, 还有各种校企合作基地的培训, 专门培训机构的培训以及国外培训等等。这样看来, 人力资源培训反映的是企业行为文化层次上的东西。从企业组织结构来看, 大部分企业都具有一个系统、完整的培训体系, 比如, 培训规章制度, 培训人员, 培训场地等。这样, 企业培训又具有企业文化的制度特色和物质特色。从培训内容来看, 企业培训在某种意义上又承担着传播企业文化的责任。总之, 企业的人力资源培训关涉到企业文化的各个方面, 企业文化的重要组成部分。

再次, 优秀的企业文化可以促进企业人力资源培训的进一步发展。企业文化是企业的灵魂, 它规范着企业的发展方向, 也指引着企业培训的方向。优秀的企业文化是高度重视企业员工的发展的, 并且努力构建良好的培训体系为之服务。因此, 企业的培训体系和培训管理都应该充分体现“以人为本”的理念, 让企业培训更加人性化, 更加适应员工的需求, 形成具有本企业特色的培训文化。优秀的企业文化注重员工的终身学习, 并积极创造有利的学习环境。优秀的企业文化下的培训, 是一种员工个人利益与企业利益相一致的培训, 它能够促进工自主的参加培训, 成为他们促进自我发展的推动力。

综上所述, 人力资源培训对于企业文化的建设和发展具有不可忽视的作用。完善的培训体系是成熟企业文化的标志, 能够促进企业文化在企业内的渗透。同时, 优秀的企业文化能够引导企业培训, 推动企业培训更好的发展。二者互相促进, 相辅相成, 共同发展, 促进企业的健康发展。

3 基于企业文化的人力资源培训体系的构建

3.1 注重对企业文化的研究

企业文化研究要注重理论与实践相结合。在理论上, 企业文化研究要注重把企业文化同中国传统文化, 现代文化, 企业创新等之间的关系;在实践上, 加强对企业文化的传播、评估和修正等方面的研究。在企业文化的研究上还特别要处理好企业文化与社会文化的关系, 注意企业环境变化对企业文化的影响, 协调影响企业文化发展的各种因素。

3.2 完善基于企业文化的职业生涯规划

员工的发展和自我价值的实现是企业文化导向的人力资源培训的最终目标。因此, 人力资源培训要同时满足企业和员工需求, 就必须要充分结合员工的个人职业生涯规划, 使员工能够感受到企业对其的重视, 增强他们对企业的认同感和归属感, 让他们自动的接受人力资源培训, 提高综合素质, 从而为企业做出更大的贡献。

3.3 改善基于企业文化的人力资源培训环境

在现代社会, 学习是以学习者中心的一种持续性和广泛性的活动。因此, 团队学习就成为了企业学习的一种常用方式, 它可以使员工之间相互分享, 共同进步。而学习型组织能够让全体企业成员在团体中学习, 相互激励, 相互帮助, 体会到工作中生命的意义, 来促进自我的发展。所以, 在企业内部倡导团队学习, 构建学习型组织是确保培训的重要保证之一。

3.4 把企业文化内容融入企业的人力资源培训中

企业文化的建设应该把人力资源作用基本落脚点之一, 才能抽象的把企业文化通过具体的企业行为渗透于员工之中, 并由员工把这种文化认同传达到外界, 构建企业内外部的文化体系, 树立良好的企业形象。因此, 只有把企业文化的核心内容通过培训渗透到员工的思想中, 内化为他们的理念, 并体现在日常行为中, 才能营造良好的企业氛围。

总之, 在现代社会, 企业文化的建设与人力资源培训间的重要关系已经被越来越多的人所认知, 并付诸行动。但是在面对如何建设企业文化和增强人力资源培训, 许多企业仍存在困难。因此, 企业必须加强基于企业文化的人力资源培训因素的研究, 并针对不同的企业文化进行不同的人力资源培训实践。

摘要：对于一个企业来说, 人力资源是一种起着主导性作用的资源, 它是企业其他资源发挥作用的基础。企业文化是企业的灵魂, 是企业不断向前发展的精神支柱。企业的文化建设需要靠人来进行。所以, 先进的经营理念和有效的人力资源管理体系是建设企业文化的重要保障, 同时企业文化的建设也就能够推动企业人力资源管理水平的提高。基于此, 探讨企业文化与人力资源培训的关系, 通过企业文化建设提高人力资源培训的水平具有重要的意义。本文在概述企业文化和人力资源培训的基础上, 探讨了企业文化和人力资源的关系, 最后就企业文化的基础上如何提高人力资源培训提出了建议。

关键词：企业文化,人力资源培训,关系,建议

参考文献

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