对工商管理的认识和理解——徐昊

关键词： 接触 理解 认识 专业

对工商管理的认识和理解——徐昊（精选8篇）

篇1：对工商管理的认识和理解——徐昊

对工商管理专业的认识和理解10级工商管理7班 徐昊 104171945我曾经对于工商管理这个专业茫然、一无所知，也曾经查过各种资料，但始终没有得到让自己满意的答案。现在，经过四周的学科导论学习，我对于工商管理专业有了一个崭新的认识和理解。很多没有接触过或者很少接触的人会认为工商管理是一门很虚的专业。“泛而不精”，这或许就是工商管理专业给人的第一印象。但现在，我要告诉大家：工商管理是一门对我们实际生产、生活非常有用而且实用的专业。

工商管理隶属于管理类。目的是为了培养具备管理、经济、法律及企业管理方面的知识和能力，能在企、事业单位及政府部门从事管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。她能够培养出各种各样适应当今社会生产活动的管理人才，能够让企业以最低的成本运营，而以最大效率产出最大的利润和财富。工商管理专业教给我们的东西贯穿于企业的整个活动过程，从对物流的管理到对人员的管理。

老师告诉我们学工商出身的人是很能适应社会的人，因为工商管理涵盖的面非常广，包括企业管理、市场营销、人力资源、企业投资等。它涵盖了经济学、管理学的很多课程，让我们学生能够全面、多方向发展。

工商管理是依据管理学、经济学的基本理论，运用现代管理的方法和手段进行有效的企业管理和经营决策的一门科学。随着全球经济

一体化进程的加快和我国经济体制改革的深入进行，需要大量具备现代管理理念，掌握现代管理技能的工商管理人才。这为工商管理专业提供了非常广阔的发展前景。所以，对于未来我还是充满希望的。因为加入WTO和申奥成功将直接带动我国外经贸的大发展，所以，管理类专业人才社会需求大增将指日可待。目前我国越来越多的转换企业产权、机制以及企业法人实行招标制、年薪制，实际上就是将企业的管理大权交到职业企业家手中。管是外企还是国企，高层管理人员的价值越来越看涨。所以，尽管管理专业的学生刚毕业的时候可能做的并不是管理的工作，但是过几年之后，有管理专业背景的人将会成为抢手货。

所以，我会抓住机遇努力学习，锻炼自己的能力，让自己更加适应社会环境，为经济建设做出自己应有的一份贡献。

篇2：对工商管理的认识和理解——徐昊

对管理信息系统的认识和理解

管理信息系统是当今高度信息化社会中任何企事业战略发展要素的重要组成部分，它的成功建设和应用是社会组织在竞争中立于不败之地，进而发展壮大的有力保证。近几年管理信息系统的研究与

应用方兴未艾。管理信息系统学科是一门综合性、实践性极强的学科。

它是综合应用了系统科学、计算机科学、管理科学、行为科学的研究成果而形成的一门新的独立学科体系。什么是管理呢? 管理就是确切地知道你要别人干什么并指导他们用最好、最经济的方法去干;管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制;管理就是设计一种良好环境，使人在群体里效率的完成既定目标；管理就是决策.它是集于“管”与“理”及“管理”为一体的。什么是信息呢？近代控制论的创始人维纳有一句名言：“信息就是信息，不是物质，也不是能量。”信息是数据经过加工处理后所得到的另外一种数据，这种数据对接收者的行为有一定的影响即为信息。那什么又是系统呢？系统是指由相互作用和相互依赖的若干组成部分结合成的具有特定功能的有机整体，而且这个“系统”本身又是它所从属的一个更大系统的组成部分。

21世纪是信息技术，更好的掌握信息的管理是我们的必要任务，所以信息管理系统的学习更是我们不可推卸的任务。作为一个系统的管理者掌握了信息管理系统知识可以了解基本的组织功能，例如：市场，财务，制造，与了解计算机知识是同等重要的；还可了解组织变化动态学与了解技巧一样重要。了解决策和人的行为与了解程序知识一样重要。管理信息系统是为了适应现代化管理的需要，在管理科学、系统科学、信息科学和计算机科学等学科的基础上形成的一门科学，它研究管理系统中信息处理和决策的整个过程，并探讨计算机的实现方法。它是一个由人、计算机、通信设备等硬件和软件组成的，能进行管理信息的收集、加工、存储、传输、维护和使用的系统。管理信息系统可促使企业向信息化方向发展，使企业处于一个信息灵敏、管理科学、决策准确的良性循环之中，为企业带来更高的经济效益。所以，管理信息系统是企业现代化的重要标志，是企业发展的一条必由之路。信息系统在管理各项事务中有着普遍的应用，促进了企业管理工作的提升。管理信息系统是为管理服务的，它的开发和建立使企业摆脱落后的管理方式，实现管理现代化的有效途径。管理信息系统将管理工作统一化、规范化、现代化，极大地提高了管理的效率，使现代化管理形成统一、高效的系统。过去传统的管理方式是以人为主体的人工操作，虽然管理人员投入了大量的时间、精力，然而个人的能力是有限的，所以管理工作难免会出现局限性，或带有个人的主观性和片面性。而管理信息系统使用系统思想建立起来的，以计算机为信息处理手段，以现代化通信设备为基本传输工具，能力管理决策者提供信息服务的人机系统，这无疑是将管理与现代化接轨，以科技提高管理质量的重大举措。管理信息系统将大量复杂的信息处理交给计算机，使人和计算机充分发挥各自的特长，组织一个和谐、有效的系统，为现代化管理带来便捷。

在现代化管理中，计算机管理信息系统已经成为企业管理不可缺少的帮手，它的广泛应用已经成为管理现代化的重要标志。在企业管理现代化中，组织、方法、控制的现代化离不开管理手段的现代化。随着科学技术的发展，尤其是信息技术和通讯技术的发展，使计算机和网络逐渐应用于现代管理之中。面对越来越多的信息资源和越来越复杂的企业内外部环境，企业有必要建立高效、实用的管理信息系统，为企业管理决策和控制提供保障，这是实现管理现代化的必然趋势。

那么 我们该怎么样更好的学习它？毕业生应获得以下几方面的知识和能力：l．掌握信息管理和信息系统的基本理论基本知识；2掌握管理信息系统的分析方法、设计方法和实现技术；3．具有信息组织、分析研究、传播与开发利用的基本能力；4．具有综合运用所学知识分析和解决问题的基本能力；5．了解本专业相关领域的发展动态；6．掌握文献检索、资料查询、收集的基本方法，具有一定的科研和实际工作能力。主干课程： 主干学科：管理学、经济学、计算机科学与技术。主要课程：经济学、会计学、市场营销学、生产与运作管理、组织战略与行为学、管理学原理、应用数理统计、运筹学、计算机系统与系统软件、数据结构与数据库等。主要实践性教学环节：程序设计实习、管理软件实习、毕业设计等。通俗地讲，就是从信息中发掘财富。它对我们有着怎样的影响？现代社会正是信息化社会，大量纷繁的信息如何管理并且从中获得有效的信息，正是信息管理科学的研究重点。与计算机结合，使计算机作为工具，信息管理更加有效和实用。随着企业经营规模的现代化，对信息管理的要求越来越强烈。例如铁路订票系统，就是对车票这种信息的查询和管理系统。可以说软件开发的最主要面向的客户就是帮助企业制作良好的信息管理系统。信息管理涉及咨询、服务、物流等很多行业，有很多的就业机会。毕业后干什么— 主要是与计算机应用相关的工作，还有一些信息管理的工作这是一个适应面相当广的专业。就业机会很多。管理信息系统在管理现代化中起着举足重轻的作用。它不仅是实现管理现代化的有效途径，同时，也促进了企业管理走向现代化的进程.如何提高科学管理水平，有效的为信息系统的实用创造有利的条件?只有输入数据十分可靠，才能获得有用的管理信息。如果原始数据十分混乱，计算机瞎算一通，当然算不出什么结果来。如果企业本身没有建立符合大生产客观要求的制度方法，那么怎么能教会计算机正确工作呢?我们不能把计算机加以神化，期望它把企业从混乱中拯救出来，轻而易举地实现现代化管理。相反地，倒是要扎扎实实地搞好管理工作的科学化，为信息系统的发展创造条件。

其次，对员工素质的挑战。如果企业员工没有转变思想观念，对管理信息系统应付了事或者干脆置之不理，还有的不能理解和熟练操作，那么就没有必要耗费大量财力物力将其引进了。“三分软件，七分实施“这句IT业人士常说话足以证明企业管理信息系统在企业信息化建设中的重要性。如何提高企业文化培养新一代的工作人员，使之适应新技术应用和企业转型的挑战战?“管理不能脱离人的价值，不是单纯的技术手段，而是一种植根于特定价值观念系统、习惯与信念之中的文化现象”。人是最积极的因素，人的素质和文化水平对信息活动的效率起着决定性的作用。所以，首先要有针对性的对员工进行思想渗透，使得关键的一些员工能够接受。其次要对员工进行实施方法论的指导，建立一支专门从事软件实施的队伍。相关员工要有效地利用上级给予的权利，同时要养成自己做决策的习惯。提高企业文化，作好人员选择和培训具有重要的战略意义。

第三，对技术要求的挑战。目前我国企业还缺乏称职的学信息人员，这是在技术

方面的最大挑战。如何用信息技术来促进企业管理?近年研究发现，信息系统的成败与服务提供商和用户的知识转移之间的知识转移有很密切的关系。信息技术的飞跃，正在促使企业管理发生深刻的变化。例如由于信息系统改变了企业的通讯状况，可能引起企业重组工作流程，重新分工，重新划分职权，重新进行企业的组织设计，甚至过去的服务地点、时间、办公桌相对位置等，也都可能作很大的调整。这些都需要全体员工有一个认识的高度，因此需要一个恰当的文化革新和培训来转变思想观念。建立学习型企业。这里所说的学习并不仅仅是单纯的看书、办学习班，而是包括了企业在系统研究项目和产品开发、营销、技术支持过程中 学习，它强调全员学习、全程学习和团队学习。

第四，对信息安全和保密的挑战。信息系统几乎被组织内部每一位管理人员接触和享用，随着信息化建设的深入，组织与外界的信息交往也日益广泛和频繁，由于信息的易传播性于易扩展性，使得信息的安全保密工作难度大大增加。系统硬件的损坏或信息的泄露会给组织带来不可估量的经济损失，甚至危及组织的生存和发展。因此信息系统的安全与保密是一项必不可少的信息系统管理工作。防止有意无意的破坏系统硬件及信息资源行为的发生，防止有意窃取信息资源行为的发生是系统安全与保密的关键。同时，员工的保密意识和保密技巧也应该得到有效地培训。

篇3：浅谈对肖邦叙事曲的理解和认识

叙事曲是在浪漫主义文学的影响下, 作为一种新型的体裁出现在音乐艺术领域的。最初, 叙事曲源于中世纪的定型诗, 此后, 叙事曲从17世纪慢慢衰落。19世纪初, 声乐叙事曲开始普遍流行。此时的代表作是奥地利作曲家舒伯特创作的《魔王》) , 而肖邦是第一个把叙事曲运用到器乐中来的作曲家, 这种器乐性的叙事曲是一种抒情浪漫性格的曲子, 从史诗性戏曲性的曲调上来说, 肖邦的叙事曲与舒伯特的以及其他声乐叙事曲相近, 但肖邦的叙事曲是大型乐曲, 其音乐形象具有广阔的交响性发展, 结构复杂。

肖邦在创作叙事曲的年代是1837-1842年间, 正是肖邦充满活力的青年时代 (即21-31岁期间) , 也正值波兰资产阶级民主运动高潮时期, 波兰人民反对奴役、争取自由独立的民族斗争, 培育了肖邦深深的民族情感和真挚的爱国热忱, 所以在他的几首叙事曲创作当中, 祖国和祖国人民成为其创作中的主要主题。肖邦的叙事曲, 据他自己说是根据波兰爱国诗人密茨凯维支的诗而创作的。

肖邦一生创作过四首钢琴叙事曲, 他将自由复杂的传统曲式结构同叙事曲进行了巧妙的结合, 同时有将浪漫主义标题音乐的形式与作品的内涵紧密联系, 肖邦的作品虽然带有极大的戏剧性矛盾冲突, 其音乐情绪的起伏不定也使作品的表现风格带有明显的悲剧性色彩, 但是从作品创作的内容和形式角度来看, 他作品的叙事性特征充分表现出了肖邦对于表现音乐形象的准确把握个对于浪漫主义音乐风格的完美体现, 这是作曲家在钢琴音乐的创作中叙事曲这一形式进行运用的一部典型作品。

这一套叙事曲, 共四首:第一号g小调op.23, 作于1831年6月维也纳, 1835年献给史托克豪森男爵。这首叙事曲是根据密茨凯维支的长诗康拉德瓦连罗德所给的印象写的。这首曲子写于华沙起义失败之后不久 (1834年前) 。这里渗透着肖邦个人对华沙起义失败这一悲壮事件的感情体验, 音乐中充满悲愤之情和激烈的悲剧性冲突。开始类似大提琴庄重的齐奏, 第一主题是热情, 最高潮处右手成为繁华的琶音。第二主题是左手广域的分散和弦伴奏, 也处理得非常雄大, 舒曼与肖邦自己都认为这四首中, 这一首是最好的。

第二号F大调op.38, 作于1836年, 献给舒曼。这首曲子得自密茨凯维支的斯维切济湖的姑娘。它以牧歌风格开始, 然后急板如暴风雨, 第一主题复活时, 明朗已变为忧郁, 然后暴风雨又来, 在悲伤与寂静的气氛中结束。

第三号降A大调op.47, 作于1840-1841年, 献给波琳?德诺亚尤小姐。这首在内容上可能与海涅的《罗列莱》有联系, 开始以半音量奏出八小节第一主题发展成华丽跳跃的乐段, 第二主题多少有点淘气嬉游的色彩。此曲比其他三首都轻快、华丽, 洋溢着贵族情趣。

第四号f小调op.52, 作于1842年, 关于这首曲子的标题性构思没有任何材料。开头是悲伤的圆舞曲上下行带来的魅力, 第二主题带圣咏歌唱的气氛, 是一首很抒情的曲子。肖邦在创作这四首叙事曲时 (除第一首外) 是他创作的最旺盛时期, 在艺术上他已达到了最后的成熟。首先, 肖邦的叙事曲在一定程度上充分利用了古典奏鸣曲的整体结构, 只是将这一套曲形式中的各个部分压缩成为一个独立的完整作品。因此从结构的形态上来看, 肖邦钢琴叙事曲中原来传统奏鸣曲的各部分结构布局较为集中, 但是从比质上来看又似乎表现为各自具有相对独立性。其次, 在一首作品中混合使用多种曲式结构因素, 也就是在一首叙事曲当中集中运用奏鸣曲式、回旋曲式、变奏曲式和其它曲式等音乐结构, 从而形成丰富多彩、自由复杂的叙事曲风格, 其中所不同的是各种曲式结构的运用均相应地根据音乐作品的内容需要而确定。可以说, 这些作品的结构特征表明肖邦钢琴叙事曲充分结合了各种音乐结构形式并使之与传统奏鸣曲体裁相统一, 从而使得他的音乐在建立在古典主义风格的基础上的同时, 成为了浪漫主义音乐进行革新与综合的优秀典范。

在肖邦的四首钢琴叙事曲中, 《F大调叙事曲》是肖邦钢琴叙事曲中最具代表性的标题性作品之一。在这首作品中, 作曲家一开始先刻画了一个牧歌式的音乐段落, 和谐的音响似乎在向我们诉说古代立陶宛的悠久民族历史。但是在随后的音乐中瞬间再现了当时异族的侵略, 惊慌不安的急速快板与不协和的音响破坏了先前的音乐情调与气氛, 经过殊死的战斗和向上帝的祈祷, 城池最终被洪水所淹没变成斯维台茨湖。而当牧歌式的音乐再次以犹豫不安的情绪出现之后, 则表现出在经过许多年代之后, 立陶宛民族的后裔们在湖水边寻找着当年传说中的遗迹, 而神话中的仙人浮出水面向他们讲述着这个遥远的古代传说, 音乐中充满了人们对于死亡的恐俱和对于命运的迷茫。肖邦的这首作品的叙事性特征充分表现出了肖邦对于表现音乐形象的准确把握和对于浪漫主义音乐风格的完美体现。

肖邦的叙事曲是一种全新的创作, 它不仅仅因为肖邦的叙事曲是前所未有的钢琴叙事曲, 还因为肖邦将叙事曲提高到了具有戏剧性和交响性的体裁。肖邦创造性地发展了叙事曲这一体裁, 提高了它的表现力并赋予它以全新的意义, 使它具有宏伟广阔的史诗性的内容。肖邦用器乐这一新的形式、新的语言来表现诗的形象、诗的意境及其个人对诗的主观感受, 器乐叙事曲体裁恰巧吻合了他的需求, 他开凿了器乐叙事曲体裁的先河, 为叙事曲体裁拓宽了使用的范围, 丰富和发展了叙事曲的音乐表现。■

篇4：对夫妻共同财产制的理解和认识

关键词：夫妻；共同财产；继承

一、夫妻共同财产制概述

所谓夫妻财产制，是规定夫妻财产关系的法律制度，包括夫妻婚前财产和婚后所得财产的归属、管理、使用、收益和处分，以及家庭生活费用的负担，夫妻债务的清偿，婚姻终止时夫妻财产的清算和分割等内容，其核心是夫妻婚前财产和婚后所得财产的所有权归属问题。法律设立夫妻财产制，调整夫妻财产关系，对保护夫妻的合法权利和财产利益，维护平等、和睦的家庭关系，并保障夫妻与第三人交易安全，具有重要意义。现代各国有关婚姻家庭的法律均对夫妻财产制度作出了规定。

共同财产制有利于保障夫妻中经济能力较弱一方的权益，有利于实现真正的夫妻地位平等。同时保持法律的连续性，可以避免对婚姻家庭生活和社会生活产生剧烈的震荡。这也符合我国文化传统和当前绝大多数人对夫妻财产制的要求。共同财产制虽然在尊重个人意愿、保护个人权利上显得不足，但更符合夫妻作为生活共同体的要求，有利于维系更加平等、和睦的家庭关系。

我国的夫妻共同财产制采用的是婚后所得共同制，即在婚姻关系存续期间，除个人特有财产和夫妻另有约定外，夫妻双方或一方所得的财产，均归夫妻共同所有，夫妻双方享有平等的财产所有权的制度。夫妻在婚姻关系存续期间所得的下列财产，如工资和奖金、从事生产、经营的收益等，归夫妻共同所有。这一规定表明，这里的共同所有指的是共同共有，不是按份共有。

二、我国的夫妻共同财产的特征

1.夫妻共同财产的主体，是具有婚姻关系的夫妻，未形成婚姻关系的男女两性，如未婚同居、婚外同居等，以及无效或被撤销婚姻的男女双方，不能成为夫妻共同财产的主体。2.夫妻共同财产，是在婚姻关系存续期间取得的财产，婚前财产不属于夫妻共同财产。婚姻关系存续期间，自合法婚姻缔结之日起，至夫妻一方死亡或离婚生效之日止。3.夫妻共同财产的来源，为夫妻双方或一方所得的财产，既包括夫妻通过劳动所得的财产，也包括其他非劳动所得的合法财产，当然，法律直接规定为个人特有财产的和夫妻约定为个人财产的除外。这里讲的“所得”，是指对财产权利的取得，而不要求对财产实际占有，如果一方在婚前获得某项财产如稿费，但并未实际取得，而是在婚后出版社才支付稿费，此时这笔稿费不属于夫妻共同财产。同理，如果在婚后出版社答应支付一笔稿费，但直到婚姻关系终止前也没有得到这笔稿费，那么这笔稿费也属于夫妻共同财产。4.夫妻对共同财产享有平等的所有权，双方享有同等的权利，承担同等的义务。夫妻对共同所有的财产，有平等的处理权。特别是夫妻一方对共同财产的处分，除另有约定外，应当取得对方的同意。5.不能证明属于夫妻一方的财产，推定为夫妻共同财产。对个人财产还是夫妻共同财产难以确定的，主张权利的一方有责任举证。当事人举不出有力证据，人民法院又无法查实的，按夫妻共同财产处理。6.分割夫妻共同财产，原则上应当均等分割。根据生产、生活的实际需要、财产的来源等情況，由双方协议处理，协议不成时，由人民法院根据财产的具体情况，照顾子女和女方权益的原则判决。7.夫妻一方死亡，如果分割遗产，应当先将夫妻共同财产的一半分归另一方所有，其余的财产为死者遗产，按照继承法处理。

三、夫妻共同财产的范围

1.工资、奖金。这里的“工资、奖金”应作广义的理解，泛指工资性收入，目前我国职工的基本工资只是个人收入的一部分，在基本工资之外，还有各种形式的补贴、奖金、福利等，甚至还存在着一定范围的实物分配，这些共同构成了职工的个人收入，当然，在一些现代企业或外资企业中，也存在着一定比例的高工资、高收入，甚至年薪、股份期权等，这些收入都属于工资性收入，属于夫妻共同财产的范围。2.生产、经营的收益。 “生产、经营收益”，既包括农民的生产劳动收入，也包括工业、服务业、信息业等行业的生产、经营收益。3.知识产权的收益。知识产权是一种智力成果权，它既是一种财产权，也是一种人身权，具有很强的人身性，与人身不可分离，婚后一方取得的知识产权权利本身归一方专有，权利也仅归权利人行使，作者的配偶无权在其著作中署名，也不能决定作品是否发表。但是，由知识产权取得的经济利益，则属于夫妻共同财产，如因发表作品取得的稿费，因转让专利获得的转让费等，归夫妻共同所有。4.因继承或赠与所得的财产，但遗嘱或赠与合同中确定只归夫或妻一方的财产除外。在遗嘱继承中，可以将遗嘱人交由夫妻一方继承的遗产视为留给整个家庭的财产，如果遗嘱人的本意是只给夫妻一方，不允许其配偶分享，则可以在遗嘱中指明，确定该财产只归一方所有，该遗产就不是夫妻共同财产而是一方的特有财产了，这样，也就体现遗嘱人的意愿了。关于赠与的财产，与此同理，可以将赠与夫妻一方的财产视为赠与整个家庭的财产，归夫妻共同所有。 5.其他应当归共同所有的财产。这项规定属于概括性规定。

四、夫妻共同所有财产的平等处理权

夫妻共同财产的性质是共同共有，不是按份共有，因此夫妻对全部共同财产，应当不分份额地享有同等的权利，承担同等的义务。不能根据夫妻双方经济收入的多少来确定其享有共同财产所有权的多少。夫妻双方对共同财产享有平等的占有、使用、收益和处分的权利。夫妻一方对共同财产的使用、处分，除另有约定外，应当在取得对方的同意之后进行。尤其是重大财产问题，未经对方同意，任何一方不得擅自处分。夫妻一方在处分共同财产时，另一方明知其行为而不作否认表示的，视为同意，事后不得以自己未参加处分为由否认处分的法律效力。夫妻一方未经对方同意擅自处分共同财产的，对方有权请求宣告该处分行为无效，但不得对抗善意第三人，即如果第三人不知道也无从知道夫妻一方的行为属于擅自处分行为的，该处分行为有效，以保护第三人的利益，维护交易安全，因为在多数情况下，由于夫妻在日常生活中互有代理权，第三人很难知道夫妻一方的行为是否经过对方同意，也不必知道。此时，一方因擅自处分行为给配偶造成损失的，应当予以赔偿。因一方擅自处分行为所负的债务，应由该方以个人财产清偿。一方未经对方同意，擅自资助与其没有扶养义务的亲朋所负的债务；或一方未经对方同意，独自筹资从事经营活动，其收入确未用于共同生活所负的债务，不能认定为夫妻共同债务，应由一方以个人财产清偿。

参考文献：

[1]裴桦.论夫妻共同财产管理权[J].河北法学，2008（04）.

[2]周玉辉.新时代婚姻中的夫妻共同财产——新婚姻法司法解释三显著变化之我见[J].安徽警官职业学院学报，2011（05）.

篇5：浅谈对管理学的认识和理解

一、管理学的流派及演进

1、管理学的流派

20世纪初诞生的管理学随着理论研究者和实践者的努力，理论与实践均呈现出空前的繁荣，流派叠出，新理论新思想不断产生。哈罗德·孔茨曾写过两篇著名的论文《论管理理论的丛林》（1961年）和《 再论管理理论的丛林》（1980 年），对1980年前的管理学领域内精彩纷呈的理论、主张等进行精辟的归纳与分析。他认为到1980年为止，管理学至少已发展有十几个学派，典型的有：古典学派、行为学派、社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论学派、管理科学学派、组织行为学派、社会技术系统学派、经理角色学派、经营管理学派等等。科学管理原理代表人物是泰罗，该学派认为，管理本质上可以归结为一种管理方式或方法，因为人的科学工作和协作及对人的激励与效率关系的研究实为发展出相应的管理方式方法而已。古典组织理论学派代表人物是法约尔和韦伯，他们对管理活动中的各类组织及其行为进行了深入地研究。行为科学学派代表人物有梅奥（E.Mayo）、马斯洛（A.H.Maslow）、麦格雷戈（D.MeGregor）、卢因（K.Lewin）以及穆顿（J.S.Mouton）等，他们有的研究人际关系，有的研究人的需求与行为关系，也有的探讨人的本性及相应管理的问题，还有的研究正式组织中非正式组织问题、双因素模式、管理方式方法等。前者可归结为组织的动力学过程，后者可归结为以人为本的管理方法方式的探讨。社会系统学派代表人物巴纳德（C.I.Barnard），其研究成果不过是从经理人员在组织中的作用角度看组织如何有效运作。决策理论学派代表人物西蒙（H.A.Simon）（1978年诺贝尔经济学奖获得者），认为决策贯彻管理的全过程，管理就是决策，组织就是决策，组织是由作为决策者的个人所组成的系统。然综观其著作，除上述观点为组织方面的外，其余主要是发展了决策的科学方法体系。权变理论学派、管理科学学派等等研究内容，不过是组织及组织内管理的科学方式方法。经营管理学派是专门研究经营理论及经营中的管理问题。

2、管理理论的演进

管理自产生到现在经历了很多阶段，按照杨文士教授的观点基本可以划分为 5个阶段：

第一阶段：古典管理理论阶段（20世纪初到20世纪30年代）。这一阶段是管理理论形成阶段，标志是泰罗的《科学管理原理》及法约尔的《工业管理和一般管理》，马克斯·韦伯的《社会和经济理论》。在这一阶段，泰勒重点研究工厂如何提高效率，中心理论是配备一流工人、标准化的操作方法、严格的分工等，虽然这些理论相对经验管理具有一定的科学成分，但是把人作为经济人，忽略了人的其他需求。法约尔的重要贡献是界定了管理的五项职能，即计划、组织、指挥、协调、控制。这些职能使管理的内容更加明晰，对于后来的管理理论研究具有深远的意义。但随着组织环境的变化，如人力资源的重要性的提高，信息技术的发展，使管理的职能又有新的拓展。马克斯·韦伯的主张是建立一种高度结构化的、正式的、非人格化的、理想的行政组织体系，因此被称为组织理论之父。其他的管理学者还包括英国的厄威克与美国的吉利克，他们的研究理论是对前者的古典组织理论阶段的研究重点，侧重于从管理职能、组织方式方法上研究效率问题，对人的心理、能动性没有考虑。

第二阶段： 行为科学理论阶段及管理理论的丛林阶段（20世纪30年代末到6年代）。20世纪30年代初席卷全球的经济危机，使企业陷入低谷之中，如何从萧条中复苏，是管理学研究关注的焦点。这一时期管理学理论主要从人的行为角度出发寻求答案，具有代表性的理论成果包括：马斯洛的需求层次理论；赫茨伯格的双因素理论；麦克利兰的成就激励理论，该理论认为，人们被要按高标准工作或者在竞争中取胜的愿望激励着；麦格雷戈的人的特性理论；波特和劳勒提出的复合激励模型—波特·劳勒模式。这些行为科学理论都是对影响行为的因素进行分析，试图提高人的工作积极性，进而提高组织绩效。因此行为科学理论侧重于人的行为分析。20 世纪40年代到60年代，出现了各种各样的管理理论，被称为管理理论的丛林，这些管理学家都是从不同角度提出自己对管理学的不同见解，如巴纳德的社会合作系统学派，西蒙的决策学派，德鲁克的经验学派等。这一阶段管理理论丛林出现的原因是由于各种不同背景的管理学家对管

理和管理学的定义和所包含的范围，没有取得一致意见。这样就降低了管理理论的科学价值，不能对实际管理人员起指导作用。

第三阶段：以战略管理为主的研究企业组织与环境关系的时代（20世纪60年代后期到80年代初）。这一阶段管理学界研究的重点是企业如何适应充满危机和动荡的环境变化，谋求企业的不断发展，较为突出的是管理学引进了战争的词汇—“战略”，安索夫的《公司战略》一书的问世，开创了战略规划的时代。1975 年安索夫的《战略规划到战略管理》的出版，标志着战略管理理论体系的形成。战略管理阶段强调企业根本的长远的规划和策略。同时这个阶段还强调企业和外界环境的关系，如劳伦斯和罗斯奇合著的《组织与环境》（1969年），卡斯特和罗森茨维克的《组织与管理—系统权变的观点》，这些管理学家的观点是企业组织应根据外界环境制定自己的战略，强调环境对企业管理的影响。同期迈克尔·波特（1980年）发表的《竞争战略》把战略管理的理论推向了高峰，深刻分析所处的外部环境，如五种竞争力量，三种基本战略等，根据企业所处的行业环境选择自己的竞争战略。总之，战略管理阶段侧重于从企业战略的高度制定企业长远的发展规划以及自己的竞争策略。

第四阶段： 企业再造时代（20世纪80年代到90年代）。80年代以后，企业组织越来越不适应竞争激烈的环境发展，盲目扩张的“大企业病”成为企业适应快速响应市场的阻碍，而信息技术的发展在技术上提供了支持，因此迈克尔·海默与詹姆斯·昌佩合著的《再造企业—管理革命的宣言书》阐述了企业要想在激烈的竞争中取胜，快速的响应市场，必须要对业务流程进行重组，使企业重获活力，因此BPR为起点的业务流程再造成为这一时期的新的管理热点。这一阶段管理学的研究热点是对企业组织进行重组，打破原来的组织分割，建立面向市场能快速反应的组织形式。

第五阶段：全球化和知识管理时代的组织管理（20世纪90年代以后）。1990年，彼得·圣吉所著的《第五项修炼》标志着学习组织管理方式的成立，这种观点认为在目前经济激荡的时期，谁能掌握比对方更多的知识和能力，谁就更能在竞争中取胜。因此应把整个企业建立成学习型组织。除了学习型组织之外，90年代还有一个热点问题就是虚拟组织，虚拟组

织与传统的实体组织不同，它是围绕核心能力，利用计算机技术、互联网等通讯手段与全球范围内的组织建立合作，合作的目的达到后，合作关系随即解散，因此这种组织能快速响应市场，使企业的适应能力更强。这一阶段研究的重点是企业如何能更快的响应市场，侧重点是组织的创新。

二、新时期管理学面临的挑战

1、组织的资源由以劳动力、土地、资本为主转向以知识与信息为主

传统的资源如劳动力、土地、资本和自然资源支撑了20世纪的发展。但21世纪，知识与信息将成为发展的最大资源。这一转变意味着传统的资源配置模式无法满足需求，未来的资源配置模式必须变革。

2、组织的成员由经济人向社会人，自我实现的人转变

在物质不甚丰富而又在逐步丰富的20世纪中，大众迫于生计更多地像一个追逐利益的经济人，经济学家们以此构造了他们的理论体系和现实的经济体系，然而在物质甚为丰富、人类生活有了大步提高之后，人们也许开始摆脱经济人的头衔，此时不仅经济体系需要重构，对人们工作努力的驱动源恐怕也需要重构。

3、组织内外环境的变化

环境变化速度愈来愈快，一些巨大的僵化的组织已不能敏捷地变化自己以适应环境，从而导致衰落乃至消亡。新世纪的到来使得一些肩负组织重托的人不得不为组织的生存与发展而担心，于是便有“第五项修炼”一说，以针对现时组织。21世纪中只有具有学习能力和超然思维的有机体才能在竞争中保持不败的地位。

4、21世纪人们的伦理将发生全新的变化世纪人的心智模式和思维方式是20 世纪众多约束因素综合作用下的产物。这些约束因素在21世纪发生变化之后，作为管理的出发者，其价值观念、思维方式等都将发生不可预知的变化。然而，重利不重义的 20世纪伦理道德和行为方式应该转为全新的伦理道德和行为方式，以此来构造未来的社会和经济体系。21世纪的管理学将覆盖全新的管理伦理、管理价值观和行为方式。

5、信息爆炸将导致自信息搜索的困难

21世纪是信息的世纪，是信息爆炸的世纪，信息越充分，人们就越难及时搜索到自己所需要的信息，除非有比现今更为有效的信息搜索方法与技术。信息社会中的人就像一艘孤立无援的船独自在大海中寻觅。从所需信息的角度来看，一个个生产者和消费者都是不充分信息的拥有者，如何在他们之间架起沟通的桥梁，可能是21世纪管理学的拓展方向。

6、组织内部由分工走向综合即将过去的 20世纪是专业化分工大发展的世纪，人类从专业化分工获得了巨大的收益，20 世纪的文明可以说是专业化分工的文明。然而分工愈深愈细愈有可能偏离本原要旨，使综合性的问题难以处理和解决。21世纪可能是重返综合的世纪，人类或许可从综合中获得更大的收益，企业或许能在综合中获得新生，管理学或许要创造综合性的理论与方式方法。

三、对未来管理学发展趋势的认识

1、管理要素的侧重点变化且不断出现新的管理要素

通过管理学理论的演进路径，我们可以发现环境变化导致管理要素重要程度变化，导致管理理论的演进变化，随着经济全球化的发展，信息技术、科学技术的进步导致知识、信息、时间、人才等要素成为企业成败的关键，因此围绕着这些要素的管理成为未来的管理趋势。如信息管理、人本管理、柔性管理、知识管理等。另外管理使命不再是提高效率，首要任务将是精心培植核心竞争力。

2、管理竞争主体的变化—组织变革

未来的竞争并不简单的是各个单个企业之间的竞争，消费者的需求变化，企业对市场的敏锐程度，谁最先抢占市场，谁就能最快的满足消费者的需求，谁就能在竞争中抢占先机，因此围绕最终消费者而建立的战略联系或者供应链成为竞争的主体。管理活动的趋势不再局限于单个组织的内部，而是扩展到整个价值链、供应链和业务流程；集中所有资源专注于核心竞争力的建设，战略联盟、虚拟企业等新型组织形式应运而生，而围绕着新的组织形式的信息管理、战略管理成为未来的管理重点。

3、管理客体: 企业之间企业与社会之间关系的变革

经济全球化的趋势使未来的管理重点不只是组织内部的事务，更加关注组织与全球的关系；管理的重点应是组织间的竞合关系、文化融和，竞合双赢；开始研究企业间的合作，研究整个供应链的效率；运用经济学的最新理论分析管理问题背后的行为动机。

4、管理学的研究方法变革

篇6：对工商管理的认识和理解——徐昊

一、我对企业文化的认识

1、企业文化是怎么形成的？

记得一位著名的管理学专家在演讲中讲到“很多很多的行为形成为一种习惯，很多很多的习惯形成为一种传统，很多很多的传统才能够汇集成一种文化”。文化是人们集体行为的结晶，是一个团体在长期的发展过程中磨合而成的共同价值取向和道德准则，是文明的体现，是团队精神的展示，是团队的灵魂。企业也是社会性的团体，企业的文化更多的体现在精神层面和管理制度层面，因为目前的商业环境和微型企业数量的众多的前提下，在VI(视觉识别系统)方面往往会有一些模仿甚至抄袭，对于MI(理念识别系统)和BI(行为识别系统)方面一般不容易模仿，即使有人模仿，也很难使二者能够协调一致，相得益彰，偶有为之，也是机械照搬或者造成言行不一的结果，给外界一种不协调的感觉，就像孙悟空上了猪八戒的身，自然就是猪不像猪猴子不像猴子，这种综合的状态表现出来的就是企业文化不像企业文化，我们称之为伪文化或者是不好的企业文化，这种现象往往表现在微型企业或者个体户创业初期，主要在于自我标榜或者是真心向往的一种文化方向，往往在一年以后就会被修正或者淡化。在我的观念里，年限不超过3年，人数达不到8人的企业很难把这种理念上升为企业文化的高度，这个时期的企业文化只是一种口号，或者说是企业文化的方向，往往表现为团队最高领导人的个人准则和行为处事方式，带有很强烈的个人色彩，以偏概全。在本人看来企业的文化是需要积淀和提炼的，只有企业自己走出来的路才是自己的路，只有企业把主要领导人的个人意念变成了大家都信守的理念才是企业自己的理念，才是属于自己的文化。形成为企业文化后的行为模式只是大家集体信守的信念，而不是被迫的或者是不自觉的接受某一个强势领导的行为理念，这种共同的信念是可以抛开任何个人而独立存在的，是神圣不可侵犯的。行为可以模仿，思想和文化无法模仿，这就像两个人一样，总是存在着很多的差别。

2、我们自己的文化是什么？我们的文化能不能彰显我们团队的个性？

首先我们应该对我们的企业纲领有一个比较清醒的认识，所谓企业纲领就是企业根据自己的历史使命和为实现这一历史使命而制定的奋斗目标和行动步骤，纲领解决的就是一个组织存在的理由，是我们要扛什么旗，走什么路的问题。也是个分阶段的发展系统。对于我们自己来讲，只有对我们的企业纲领有了比较清楚的认识，才能真正明白我们的主张，明白我们自己的文化。

我们的企业纲领是：“公司是每位员工的家园，每个人都应通过努力工作获取高薪和自我提升，与企业共同成长，以立足社会并实现自我价值。通过全体员工的不懈努力，使公司在健康事业领域持续发展，成为世界领先的优秀企业”。我们可以一一解读其中的含义。“公司是每位员工的家园”，那么家是什么？家是亲人聚集的地方，是社会的最小单位，也是社会的主体，有亲人的地方才有亲

情，从某种意义上讲直系亲属居住的地方就可以称之为家，当然眷恋故土，按传统籍贯户口定义的家在你出来以后都可以称之为老家。每一个人都有一个属于自己的家。这个家，总让远方的游子，历尽千难万险后，仍然念念不忘回家的路。无论刮风下雨，半夜三更，总让行人归心似箭，风雨兼程。因为，家里有温暖，家里有爱。对于家的概念和文化古今中外都有很深厚的历史文化的底蕴，而以中国人为最。五十六个民族是一家，炎黄子孙是一家，家其实是有温情、有爱心、有信仰的人群共同认可的价值符号，所强调的是我们都是自己人，我们的距离很近，我们荣辱与共，我们血肉相连，你中有我，我中有你。我们细想一下生活中大家其实就是这种关系，彼此关心，彼此爱护，业绩好了，上下都好，困难多了，大家都为之发愁，激动的时候我们共同激动，欢乐的时候我们共同举杯，特别是集体聚餐的时候，家的氛围更浓。

“每个人都应通过努力工作获取高薪和自我提升，与企业共同成长，以立足社会并实现自我价值”每个人都有自己的追求和职业规划，追求进步和努力工作是每一个人的必须要做的事情，停滞不前就是一种倒退，不努力就会落到别人后边，落后就要挨打，这是自然的法则。每个人都不是天才，都需要后天的努力，获取高薪和取得个人的自我提升，是每一个人都要尽到的义务，也是每一个人都要承担起来的责任。只有这样才能更好的赡养年迈的父母，才能更好的抚养自己的孩子，让他们能够受到更好的教育，自己的生活品质也能得到提升。千年前的陈胜、吴广就曾经说过“王侯将相宁有种乎？”豪华别墅就是哪一个人的专利吗，好车是为哪一个人专门定制吗？显然不是，我们也有享用的权利，目前没有享用不是我们没有权利而是没有能力。我们要想获得这些东西除了努力工作获得高薪提高自己的经济收入以外好像没有其他更好的办法。所以说，每个人要想实现自己理想的生活或者实现自己认为的最基本的生活品味的话，我们就应该也是必须通过努力工作获取高薪，增加自己的经济收入，而在这艰难的过程中苦难将是我们成长的助燃剂，催我们不断的自我提升。当然，当个人都得到提升的时候，企业也会进入高速发展阶段，因为这个庞大机器的各个零部件都是最精密和放到最适合它发挥作用的地方，没有内部能量的无谓消耗，运行自然非常顺畅。就像溪流汇成江河，水涨自然船高，个人与企业的成长一定是同步的，这也如物理学的离心运动，个人运转速度快于企业的运转速度，它肯定要以更大的半径运转，个人的运转速度低于企业的运转速度了，它肯定跟不上企业的步骤，以更小的半径画圆，这都不是理想的状态，如何避免出现这种情况那就是总工程师的事情了。只有这样我们才有资格立足于社会，才有可能实现自我的价值。

“通过全体员工的不懈努力，使公司在健康事业领域持续发展，成为世界领先的优秀企业”。企业定位于健康事业领域，战略方针是在健康事业领域实现可持续发展，让我们的事业能够永远的延续下去，每一个团队成员都能够得到一份长远发展的事业，能够让我们托付终身的事业。我们的目标是通过大家的共同努力使我们的企业能够成为世界领先的优秀企业，成为被世人所尊重的企业。在实现我们每个阶段的目标是我们都坚持以人为本的策略，大家志同道合，紧密合作，为我们共同的远景目标而坚持不懈，努力奋斗！

企业纲领也是我们的宣言，我们从来不隐瞒我们的主张，就像共产党有《共产党宣言》一样，这种以人为本而且富有远见的主张是符合社会经济发展的客观规律的，是注定要实现的，也许前进的路上会有很多的艰难险阻，但是只要旗帜的方

向正确，达到目标肯定是一种必然。因为我们的价值取向是一致的，志同道合的人是可以并肩作战的，是战无不胜的！

3、我们的核心价值观是什么?我们应该怎样理解？

核心价值观：

“绝对正气---思想正气，行为正气，与不正气者做斗争”。正邪是一对矛盾体，自古正邪不两立，有正气者绝不和鸡鸣狗盗者为伍，思想正者绝不会行偷鸡摸狗之事。“正气存内，邪不可干”。那么何为正气，何为邪气？正气就是光明磊落，刚正不阿，就是符合传统道德和民族文化传承的典范，是被社会所认可和推崇的一种气节，邪气则相反。我们每一个人都应该光明磊落，坚守自己的道德底线和做人的原则。“贫者不受嗟来之食，志者不饮盗泉之水”有气节的人不会受外来不正气者的影响，更不会去做欺上瞒下，损公肥私的事。有正气者需要的是修养，敢于与不正气者做斗争需要的是勇气，往往具备修养容易，具备勇气较难，具备无所畏惧的勇气则更难，特别是下属在和上级在一起上级行不正之风的时候。在这个方面我感觉自己的勇气不够，我可以独善其身，可以对其规劝，在规劝无果后不再做坚持。两年前做市场的时候，经常会和销售上的领导有一起出差的机会，在出差过程中发生的事情有多时候看不过去也制止不了，比如早上起的晚，比如作风不检点，我也是往往只是规劝，规劝不了了也就不再坚持，很多时候碍于面子也碍于工作上的配合，也没有向上反映过，这其实也是一种懦弱，一直勇气缺失的表现。

“绝对忠诚---忠诚企业纲领，忠诚公司制度，忠诚做人原则”。忠诚的对象是信念，是组织，是制度，是原则。忠诚是组织成员最基本的素质，是检验组织成员是否合格的最简单的标准，骑驴找马的人准定不会有好的成绩，因为他的心思不在这，如果一个人想要脱离组织，应该在退出组织以后再进入新的组织，这样是对原组织的真诚和坦白，不违背一个有正气的人的做人原则。忠诚企业纲领的最直接表现就是工作努不努力，努力了就是朝着旗帜的方向在进步，不努力就是对纲领的背叛。制度是对善的保护也是对恶毒惩戒，约束其实是一种保护，这也是国人的性格。

“绝对努力---知道为何努力，知道如何努力，坚持不懈努力”。我们为什么而工作，我们为什么要努力工作，我们努力工作的最终目标是什么？其实答案都是一样的，为了生活更好。如何努力是方法的问题，坚持不懈是意志的问题。我们只有先解决了为什么的问题，才会想办法去做，坚持不懈的去做。

4、《同仁志》我们相互勉励

《同仁志》

志同道合，万众一心，百年伟业，诚信为本。

亲人期盼，常在我心，奋发图强，是我责任。

有容乃大，千年古训，水滴石穿，万事在人。

激情执着，梦想永存，同仁共勉，励我奋进。

“道不同不相为谋”志同道合是精诚合作的基础，没有了共同的信仰组织也便没有了灵魂，没有灵魂的组织是一盘散沙，是没有生命力的，是禁不起风雨的。组织有了灵魂就有了生机和活力，组织的各个部件才能够高效的运转起来，才能够做到万众一心。“人无信不立”诚信是做人的根本也是做企业的根本，言而无信是最不受欢迎，是要被人遗弃的，是做不成事的，失去了诚信也就失去企业存在的理由，个人失去了诚信也就失去了朋友，失去了未来。我们的努力不仅是为了自己，保持持久的进步动力也不仅是来源于我们自己，还有我们的亲人，爱是最有力量的，武学里也有此一说。“君子坦荡荡，小人常戚戚”心胸的开阔可以使自己拥有广大的人脉，也可是使每天相处的同事感觉到融洽，斤斤计较则会使人患得患失，关系冷漠，肯定不利于组织和个人的发展。作为管理者，容不下人也就管不了人，管不了人也就发展不了，就拿不了高薪，就无法实现自己的人生梦想，在患得患失中蹉跎了岁月，浪费了青春。其实在通往成功的路上不放弃就永远没有失败，只要坚持去做，肯定会有达到目标的，不管这个过程有多艰难。

二、企业文化对我的影响

企业文化对我的影响还是非常大的，自05年初到公司到现在已经快5年了，这也是我自出学校以来待的时间最长的企业，其实我们的文化在进公司之处就形成现在文化的雏形。“拥抱真诚，共创伟业”强调的也是真诚、互信、共同成长，这和我所信奉的原则也是一样的。我自己是一个收传统文化影响比较深的人，属于典型中国式价值观的80后的人，有自己的思想，有时候近乎固执，不敢称是君子，至少不是小人，还是身上充满有正气的，不敢说是斗士，至少还是一个战士，面对困难还是无所畏惧的。通过这几年的工作也让我更加认识到努力工作的重要性，绝对努力的重要性，生活不是任何人的恩赐，而是在于自己的努力创造，事业的平台无所谓高低，关键看自己是站在哪，是以什么姿态站在哪的，获取高薪是工作的原动力，在一个人生活都很困难的时候我不相信会忽略对金钱的需求。金钱是生活的保障，也是自我价值的体现，月薪1万的人和月薪50万的人他们的价值肯定是不一样，我也无时无刻不在追求者实现高薪的梦想，也无时无刻不在为实现梦想而努力着。我有着团队的自豪感和荣誉感，特别是和外界的业务联系时，我觉得那一刻不是我一个人在面对他们，而是我们这100多个人在面对他们，我无所畏惧，而且这也足够值得他们的重视。当然，这还远远不够，我们还不是世界上领先的优秀企业，我们还做不到让每个业务伙伴来尊敬我们，这就是我们共同追求的目标。在这几年中，每走一个团队成员我都会感觉到痛苦，不管是什么样的原因离开公司的我都会难过，因为我的确感觉到家里少了一个成员，这几年间很多当初一块做事的同事相继因为不同的原因离开了公司，曾经的兄弟变的冷漠而无情，特别是近段时间以来出现的事情更是让我觉得人性的复杂，曾经给过他诸多温暖的家，为什么刚离开就想着折回来再拿点东西呢？其实想来想去还是觉得是他们的思想出现了问题，艰苦的时候也没有那么多的事，大家都是你追我赶，非常辛苦也异常快乐，晚上忙到很晚还非常兴奋，那是一种工作上的享受，那个时候是不知道疲倦的，为什么在情况刚刚好转到时候就懈怠了或者思想就有问题了呢？我觉得他们是把集体的光环都照到自己头上了，其实我觉得在我们团队里边没有英雄的个人，只有英雄的团队。其实很多时候我也在想，为什么这么长时间我还能在公司和公司共同成长，难道是我没有欲望吗？是我胆小不敢经历外边的风雨吗？是我舍不得放下不敢从头再来吗？都不是，没有什么放不下，也没有什么不能从头再来，但是，我内心总有一种感觉，这个团队的性格在很大程度上跟我自己是很相似的，大家共同在做的事也是我想做的，如果出去，还是要做这些事，除了增加风险和困难之外还能带来什么了，我看不到。所以我愿意在现在的团队效力，努力得到提升。唐骏爱微软爱了十年，如果不是微软大中华区的结构问题可能还要继续的爱下去，我也一样，我也希望把我们的组织一直都爱下去，直到不能再爱的那一天，我真心的希望这一天是个永远。因为我也是我们文化的缔造者和参与者之一。发扬文化最直接的方式就是以身作则，用榜样的力量影响我身边的每一个人。

三、我对公司制度的态度

公司制度是对善待保护，是对恶的惩罚，无规矩不成方圆，严密而细致的规章制度是我们目标得以实现的保障，每个人都应该遵守，制度面前人人平等没有特权。本人对公司的管理制度有一个逐渐深入的过程，从一开始的抵触到一定程度的习惯到现在的自觉遵守，经历了一个相对漫长的过程。从一开始的不得不遵守到后来的习惯遵守是一个痛苦的过程，从习惯到自觉还是比较容易的，这期间经历了很多心理上的变化。不得不遵守时心理状态是被逼的，好像自己不用制度约束也可以把工作做好，也可以实现有效的管理，从形式上好像更人性化一点，便于拉近彼此的心里距离，但是时间长了，问题就出来了，员工反映虚假信息，地区经理欺上瞒下，公司与一线脱节严重，发展到一定程度就造成了我自己工作的被动和自己不自觉的违反公司的制度规定，当自己受到惩罚的时候才感觉到靠自觉是不行的。受到的惩罚多了就习惯于按公司的制度办事，习惯遵守制度以后，错误反倒少了，麻烦也越来越少了，惩罚也就少了，从内心里讲，谁也不愿意收到惩罚，受惩罚不是一件光荣的事，慢慢的也就习惯于遵守公司制度了。从中受到益处，就成为自觉的维护和遵守了。

对于前一段时间出现的市场虚报销量套取工资，虚报考勤逃避惩罚，虚报费用损公肥私等情况本人对此深恶痛绝，我觉得这就是缺乏正气的表现，就是缺乏忠诚度的表现，就是违背做人原则的表现，是一个人走向堕落的表现。我们提倡追求利益的最大化，但是我们反对不择手段的追求利益。虚报销量就是一种欺骗，就是一种背叛，是人格不完整的表现。自己带大区的时候，一直反对员工虚报销量，那个时候还没有制度上的惩罚措施，但是我一直认为即使没有明文规定的约束也不应该这样做。那个时候有人说我傻，说和员工太较真他们能和你一心吗？员工不和你一心你怎么带员工，用它的话说，我叫员工不得劲，员工也会叫我不得劲。当然，也有个别的员工认为我不近人情，说人家大区里的员工都可以拼凑销量，我们为什么就不可以。甚至还有领导认为我太死板，不懂的灵活，不会变通，当然现在这些人也都不在公司了。我一直认为那是员工不该得到的，靠钻空子是不会有什么发展的，后来不带大区了，原来辖区内的员工见面后谈及此事并没有因为这些事而骂我。我觉得这是必然，如果有人因为此事而骂我，那就是我看人选人存在严重问题了。不是自己的就不要拿，想多拿就多付出汗水，这样才能够安心。对于这种事我建议发现一个处理一个，职位越高处罚越重，这是对他们最好的挽救，否则迟早有一天他会付出更大的代价。对于虚报考勤的事情我觉得是我们的监管系统还存在问题，还有监管上的死角，而虚报考勤的多是存在侥幸心理，当然，虚报考勤者也是一种不诚实的表现，如果的得不到惩罚则是对遵守制度者的不公平。虚报费用是最严重的问题，简直就是站到公司的对立面，这些行为与我们的原则是背道而驰的，特别是在家里睡觉还拿着公司的工资补助，简直是无耻，是我所最不能容忍的，对于这样的人我们不应该将其留在我们的组织里边，我不屑于与此类人为伍，这种人也注定是不能合作的人更谈不上与其志同道合，早除去早避免污染。如果是前两者还有教育之必要，后者及时清理为要，留着垃圾，只能是让臭味污染我们的空气。

制度需要大家共同来遵守，来完善，只有我们的制度越来越完善，越来越科学，我们目标的实现才有可能，如果我们都不遵守制度，那么我们的团队就没有凝聚力了，就成了一盘散沙了，不要说明天我们会走到那个阶段，今天过不完我们就会倒下，制度是我们组织生命的保护伞，谁破坏制度，谁就是在危机我们组织的生命，谁就是在危机我们每一位组织成员的饭碗，我们必须齐心协力来遵守制度，来维护制度，来完善制度。

四、加强自律，自我完善

每个人都存在一定的缺点，或者说自己性格里的缺陷，也许我们无法改变性格，但是我们一定能够控制自己的行为，在工作中加强自律是对企业文化和公司管理制度的最简单的理解和体会，当这种自律成为习惯的时候，我们就一定实现自我提升了。简单+勤奋是每个人都要经历的阶段，作为个体的人来讲简单一点更轻松，身心更愉悦，作为组织中的分子来讲勤奋一点更容易发挥作用，更容易体现出自己的价值。

篇7：对咨询的认识和理解

咨询可谓是一个新生事物，尤其在中国，相当一部分国人对“咨询”还没有概念。作为一名从事咨询工作的人员，我想谈谈对咨询，特别是对人力资源管理咨询的认识和理解。

一、什么是咨询

咨询似乎并不能称之为一个行业。在工商局，婚姻介绍所和管理顾问公司是划为一类的。这种划分，其实并没有什么道理，之所以这样，我认为，很大原因是因为没有一个对咨询的准确定位。

现在，许多人认为咨询就是信息中介和人才中介，因为他们都贯之以“信息咨询公司”、“就业咨询公司”的名字。实际上，这样的工作与真正意义上的咨询还是有很大差别的。他们可以称之为“资讯”公司，因其提供的就是一种信息（港台称为“资讯”），他们的主要工作是进行信息储备，然后根据需要，选择、打包交给客户，仅仅是一个传递的过程，其工作是有规模效应的，每一次服务的收费不会很高。

咨询则不同，比如审计、税务、财务咨询、营销咨询等，他们的主要工作是在基本原理和方法的基础上，结合客户情况，形成个性化方案。其价值主要是咨询顾问们在一定的管理模式和相关知识（经验和咨询公司的研究积累）平台上，针对客户的个性情况，进行创造性思考，提出解决方案。由于它的成果是完全针对客户定制的，成果的完成基于顾问的人数和工作时间，很难产生规模效应，咨询项目的收费也会比较高。

在咨询中，又可以分为两种，一种是代替客户解决问题，完成客户需要完成，但自己没有能力或由于某些限制不能完成的工作。比如会计师事务所的审计、税务工作。在其中，客户参与很少。而且，已经形成较为规范、固定的工作程序和方法，允许个人发挥的空间较小，其工作着眼于短期问题的解决，结果易于衡量。比如：一份审计报告。

另一种是帮助客户解决问题，与客户一起解决，正如咨询行业的标准制订者Mckinsey&Company所言，We seek to solve problems with our clients, not for them. （我们寻求与客户一起解决问题，而不是代替他们解决），整个过程客户参与很多（We work as closely as possible with key members of the client organization）。工作中要求个人发挥的部分很大，工作着眼于组织长远发展，包含几个层次，有成形的报告，有过程中思想的交流，有文化和价值观的转变，不易于在短期业绩中表现出来。

第二种类型咨询的典型代表是管理咨询，这其中又分成业务发展战略、人力资源管理、营销、财务流程优化等咨询活动。下面着重就人力资源管理咨询谈谈我的认识和理解。

二、人力资源管理咨询

对人力资源管理咨询的通常理解就是指咨询公司利用自己的知识和经验，在职位分析的基础上，就招聘、培训、薪酬、绩效考核等人力资源操作系统提出的解决方案。佐佑公司在解决人力资源操作系统的问题时提出了基于职位族而不是职位来搭建绩效管理、薪酬、招聘、培训体系的思想，并在实践中取得了良好的效果。

（一）基于职位族的人力资源操作系统

人力资源管理中的招聘、培训与发展、薪酬、员工绩效管理等工作是人力资源部门的主要工作内容，他们要拟定政策、实施政策或协助其他部门实施。以往这些工作都是基于职位的，按照职位说明书的要求招聘、确定薪酬标准、进行绩效考核等。为什么佐佑要提出基于职位族的人力资源操作系统呢？职位族，是具有相似工作性质的一类职位的通称，它是跨越部门和职位的。同一个职位族的工作性质相似，比如人力资源专员、行政专员、文秘等，都是从事专业支持工作，素质要求也相似，都要求有服务意识，有扎实的理论基础和沟通能力等。这样一个人力资源操作系统的平台，更加具有灵活性，使工作轮换成为很正常、很简单的事情，招聘的范围也会更加宽泛。同时，也使员工可以清晰的看到自己的职业发展通道。更为重要的是，在这样一个快速发展的时代，它提供了一种相对的稳定性，因为职位会经常变化，今天设一个，明天可能就撤销了，但职位族不会，就不至于给人力资源工作带来很大的动荡。

每一个职位族中又分了几个层级，每一个层级都有相应的素质要求、工作职责，也有薪酬标准。根据素质要求和工作职责招聘到新员工之后，就纳入到这样一个系统中，确定薪酬和培训发展方向。日常和定期的绩效管理，就可以找到员工培训发展的需要，绩效考核时也围绕不同职位族层级的要求，结合工作计划来对员工进行考核，结果会影响薪酬。这就使得人力资源工作成为一个系统。

（二）咨询对象

基于职位族的人力资源操作系统的咨询对象包括主管人力资源管理的高层领导和人力资源部。所谓人事无小事，人力资源政策要体现高层的战略意志和倾向，主管人力资源的高层领导要传达高层的战略意志；人力资源部是具体操作、落实人力资源战略的部门，他们也最知道操作中的问题和难点。

（三）咨询价值

其价值主要体现在以下几个方面：

建立专业的人力资源系统，落实人力资源战略，支持组织目标的实现。

提供解决问题的方法，帮助客户解决问题，比如薪酬方案、招聘程序。

培训人力资源管理队伍，转变他们的观念，使之学会专业、系统的思维方式，这主要通过过程中的讨论和交流。

（四）咨询过程

咨询的`过程是这样的：

第一步，访谈调研，了解客户的业务和组织现状；

第二步，提出思路，与人力资源总监（副总）、人力资源部讨论，共同确定解决方法。

第三步，要提交书面报告，但是，因为我们的书面报告是对思路的具体阐释（Typically, therefore, our written reports contain no surprise; rather, they confirm recommendations previously municated and discussed.），更重要的，基于中国的现实情况，为了使具体操作建议方案的人能够真正理解方案的思想，以保证实施效果，书面报告一般可由客户方的人力资源部撰写，由我们进行指导。

三、战略性人力资源管理咨询

佐佑认为，人力资源管理咨询绝对不限于操作系统，而且，随着专业化分工，人力资源操作是可以外包的。所以，佐佑提供的更主要的是战略性人力资源管理咨询。

（一）什么是战略性人力资源管理咨询

在现代社会，人力资源是组织中最有能动性的资源，如何吸引到优秀人才，如何使组织现有人力资源发挥更大的效用，支持组织战略目标的实现，是每一个领导者都必须认真考虑的问题，这也正是为什么企业的最高领导越来越多来源于人力资源领域的一个原因。在这种情况下，人力资源工作就不能再局限于传统人事工作的范畴。所谓战略性人力资源，就是在战略的高度，用战略的眼光看待人力资源工作中招聘、选拔、调配、激励等一系列工作。

战略性人力资源管理咨询，主要有以下内容：

（二）咨询对象战略性人力资源管理咨询的对象是客户的决策团队。为什么是决策

团队呢？因为决策团队要关注组织的长期持续发展，他们有责任从战略的角度考虑组织中的问题，也就是说，战略性思考只能出自决策团队，而非客户中的其他人。而且，战略性人力资源管理咨询的成果必须通过决策团队才能对组织发展起到作用。罗兰贝格咨询公司专长于企业战略与结构变革，她认为：“不管一个管理咨询顾问是否愿意，为一个企业作战略、结构等方面的咨询，最后都会变成为企业的老总做个人咨询”。

（三）咨询价值

战略性人力资源管理强调认为要用战略、系统、全局的眼光看待人力资源管理体系和人力资源管理的具体操作，强调人力资源管理必须着眼于支持组织战略目标的达成。它的成果不易于在短期业绩中衡量，它对组织的价值往往体现在未来，所以，顾问公司和客户必须在事先对咨询的价值达成共识，否则项目根本无法进行。相互之间的信任是项目得以进行的前提，也是项目成功的保证。咨询的价值主要体现在以下几个方面：

提供解决问题的方法，比如构建人力资源系统的方法。

在过程中促使领导团队就人力资源战略达成共识。严谨的企业家相信，“战略”及其严格的实施能带来成功，对自己的人力资源要严格的规划，所以，达成一致的人力资源战略，对于组织的价值是很大的，它将随着组织的发展越来越显现出来。

促使高层观念转变和战略思维方式的提升。通过多次深入的沟通交流，可以转变高层领导的观念，比如对绩效管理的认识，就从单纯的考核上升到了全面的PDCA的管理，这将在很多地方指导他们的政策和行动，从而影响整个组织的工作方式。

创造适宜于组织发展的文化。组织是由人组成的，在这样一个人群中，总会形成某一种主文化，这种文化可能适于，也可能阻碍组织发展，通过明确组织的远景、使命、核心价值观，有意识的进行企业文化建设，可以按照决策团队的意愿，形成一种适宜于组织发展的文化。

（四）咨询过程

佐佑公司采用的，也是咨询业通常采用的方式，是与客户一起讨论，共同找到解决问题的方法。

首先，经过与决策团队的充分沟通，找到客户的真正需求，以保证能够有的放矢。

然后，访谈调研，包括对员工的访谈和问卷调查等，了解客户的业务、组织现状和员工感受、期望等。

主要的过程是与决策团队的多次交流，将顾问的专业理论、思维方式、咨询经验与决策团队对自己组织的理解和期望结合起来，一起找到解决思路和方法。正如一家著名咨询公司说的“The Consulting Group does not know your business or market better than you do（咨询公司不会比你们更了解你们的业务和市场）”。咨询公司和决策团队的目标是一致的，双方必须紧密合作，共同达成目标。咨询的大部分价值就要在这个过程中提交。

最后，咨询公司会提交书面报告（writtenreports），可能就是一个解决问题的方案：比如组织结构调整的思路和调整后的组织结构图；也可能是一种解决问题的方法，比如怎样去保留和激励关键员工。但是，由于此前的充分沟通和交流，解决思路是双方共同找出并且认同的，所以，书面报告并不会含有任何的意外，正如Mckinsey&Company的观点：“Typically, therefore, our written reports contain no surprise; rather, they confirm recommendations previously municated and discussed.（书面报告只是确认了前面讨论的建议思路，没有任何意外。）”也正因为如此，咨询是以时间和过程衡量，而不是以提交的方案衡量。

以上是对咨询、对佐佑咨询的认识和理解，总之，咨询是为了让客户解决问题，无论是替，还是帮，解决那些对于客户很重要，但他们无法独立解决的问题。

篇8：浅谈对企业文化建设的理解和认识

关键词：文化,建设,理念,愿景

作为电力企业, 我们具有鲜明的行业特点, 它利用特定的生产方式作为市场主体参与竞争。因此需要建立相对完善的企业制度来促进企业文化建设, 从而加强电力企业的健康发展和市场竞争力, 使之更好的服务于社会发展和人类进步。企业文化只有真实反映企业管理者的意愿并被加以利用, 实现创造性与实践性的有效结合, 才能为企业经营目标服务, 体现出社会价值观的现实性。

1 企业文化建设存在的问题

1.1 思想认识不到位。

企业文化建设不排斥文体活动, 但将企业文化仅看作就是活跃职工的业余文化生活, 那是不正确的。开展有益于职工身心健康的文体活动, 只是企业文化建设的一种表现形式。还有就是把企业文化仅看作就是思想领域的事, 是党务工作和思想政治工作的另一个形式。而思想政治工作与企业文化建设确实存在交叉的一部分, 但决不能等同。只注重企业形象设计, 只是一味地在视觉识别上做文章, 认为企业文化就是设计使用统一的标识, 到处都悬挂或张贴企业精神、理念之类的标语口号, 这样难免就有些舍本求末了。

1.2 理念行为不一致。

企业文化建设的核心是企业的价值追求, 是企业和职工实现愿景和使命的信念支撑和根本方法。而部分单位所倡导的理念更多的是写在纸上、挂在墙上, 还没有把“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观完全融入到企业的经营行为。举例来说我们的服务理念是“始于客户需求, 终于客户满意, 我们往往更多的是注重对职工服务态度、服务方式的要求, 忽视对制度流程的执行, 从而导致了态度很好, 但工作效率不高。

1.3 宣贯措施不得力。

企业文化宣贯是一门科学, 是一个系统工程, 要通过构建完整的培训体系来使全体职工了解企业理念是什么, 如何将企业理念与自己的实际工作结合起来, 要制定系统的规划, 采取灵活多样的形式, 有针对性地对不同层级和职能的人员进行企业文化培训, 要注意采取案例学习、研讨、活动等多种方式的综合运用。

2 企业文化建设的要点

2.1 准确把握企业文化的实质和特点。

企业文化包涵职工所共有的观念、价值去向以及行为等外在表现形式。由管理作风和管理理念构成的管理氛围, 由现成的管理制度和管理程序构成的管理氛围, 书面和非书面形式的标准和程序。可以用一句话来概括“企业文化就是企业的灵魂”。

2.2 真正体现以人为本的理念。

人力资源是第一资源, 人作为生产力中最活跃的因素, 越来越受到重视, 卓越的企业总是把人的价值放在首位, 物是第二位的。我们的企业文化建设应该处处体现尊重人的思想, 坚持以人为本的原则。企业文化是作为一种“无形规则”存在于职工的意识当中, 企业文化离开职工根本无法独立存在。坚持“以人为本”的原则是构建良好企业文化的基础。

2.3 确立共同的企业愿景。

企业没有共同的目标, 那么这个企业的文化是有缺陷的。共同的愿景应该成为企业文化最重要的组成部分。企业作为一个利益共同体, 所拥有的职工需要一个共同的目标, 这个目标既是企业对职工的一种利益吸引, 也是大家行为方式的一种界定。共同的企业愿景是形成共同价值观的基础, 在共同的愿景下, 通过企业领导者倡导、培植, 并以各种传播方法灌输企业共有价值观构建将水到渠成。

3 全面贯彻落实统一的企业文化

3.1 大力开展统一的企业文化传播工作。

按照上级的统一部署, 坚持融入中心、服务大局, 以人为本、全员参与, 重在建设、突出特色, 统一规划、分布实施的基本原则, 积极采取多种形式, 大力学习宣传建设和弘扬统一的企业文化的重要意义、基本内涵和“五统一”要求。深入开展企业文化主题实践活动, 大力选树宣传先进典型, 将优秀企业文化建设贯穿于企业科学发展的全过程, 积极营造讲诚信、讲责任、讲创新、讲奉献的良好氛围, 促进统一发展战略的实施, 促进国网公司的核心价值观深入人心, 内质外形建设取得明显进展。

3.2 深入推进统一的企业文化落地工作。

坚持以统一的企业文化塑造人、引导人、凝聚人、激励人, 着力培育一支政治素质好的领导班子队伍, 专业素质强的管理者队伍, 文明素质高的员工队伍, 提升执行力、创新力和战斗力。“内化于心”抓宣贯。全面深入宣贯企业文化理念, 渗透开展企业文化活动, 群策群力, 各相关部室、基层单位紧密联系工作实际, 发挥各自优势, 互相配合, 深入开展企业文化建设进班子、进部室、进班组、进现场、进岗位活动, 将企业文化理念内化于心, 形成统一思想。“实化于行”重融合。将优秀企业文化实化于行, 落实统一行动。扎实推进安全文化建设, 服务文化建设、廉政文化建设、班组文化建设、管理文化建设和精神文明建设。不断完善企业思想教育培训体系, 围绕企业发展新要求, 引领企业“一强三优”的文化建设。“外化于形”抓品牌。将优秀企业文化形成统一规范。严格按照《国家电网公司品牌推广应用手册》 (第3版) 的要求, 以国家电网公司统一形象标识为基础, 进一步规范办公、会议、营业、施工等场所的文化环境建设, 把国家电网核心价值体系以规范、合理、有效的标准化形式营造企业文化环境建设, 使“国家电网”品牌深入人心。“固化于制”抓机制。健全企业文化组织管理体系。形成党委统一领导、党政工齐抓共管、部门各负其责、依靠全体职工支持和参与的企业文化建设领导体制和工作机制, 形成权责明确、分工负责、上下贯通、关系协调的企业文化建设体系。建立有效运行保障机制, 将企业文化建设指标纳入全员绩效考核, 不断改善企业文化建设的工作环境和手段、推动企业文化建设不断向前发展。

3.3 全面强化统一的企业文化管理工作。

加强组织领导。各单位党政主要负责人要高度重视, 带头学习、宣讲、践行统一的企业文化。各级领导班子要比一比, 赛一赛, 争做建设和弘扬统一的企业文化的表率。深入推进制度建设。坚决贯彻执行国网公司统一的管理标准、技术标准和工作标准。把统一的企业文化融入企业标准和规章制度建设全过程, 作为考核、评价、奖惩的重要标准。及时清理和修订不符合统一的企业文化要求的规章制度。以标准化建设促进企业文化建设, 健全完善企业文化建设管理制度, 明确管理职责、权限、措施和流程, 确保职责明晰, 任务明确, 措施具体。全面规范职工行为。大力推进企业伦理道德建设, 重诚信, 守原则, 重执行, 守承诺, 自觉恪守公司员工守则、基本礼仪规范和“三个十条”等规章制度, 使统一的企业文化成为广大员工的道德基础和行动指南, 自觉维护国家利益和企业利益。落实公司社会责任准则, 推进社会责任管理实践, 建设和谐企业。深化落地工程重点项目建设。围绕构建科学的“三集五大”管理体系, 实行审核管理, 开展项目督导, 抓好落地重点项目建设, 推进管理创新和文化创新。强规范管理。认真贯彻落实《国家电网公司企业文化建设管理办法》, 全面落实企业文化建设管理责任和工作任务, 切实抓好统一的企业文化建设全过程管理, 严格重大事项报告和责任追究。加强考核评价。充分发挥激励鞭策作用。认真开展企业文化建设动态评估, 及时发现问题, 抓好整改落实。