企业绩效工资分配管理办法

关键词： 良品 件数 奖金 标准

企业绩效工资分配管理办法（共14篇）

篇1：企业绩效工资分配管理办法

企业绩效工资分配管理办法

一、计件制：

1、集体式：工作在标准件数以上，所得奖金=生产数量（良品）*标准奖金率；工作在标准件数以下，所得奖金=生产数量（良品）*标准奖金率。

2、泰勒式：工作在标准件数以上，所得奖金=生产数量（良品）*高奖金率（算法任选）；

工作在标准件数以下，所得奖金=生产数量（良品）*低奖金率（算法任选）。

二、计时制：

工作在标准件数以下，所得奖金=标准绩效工资；

工作在标准件数以上，所得奖金=标准绩效工资+节时比率*奖金率。

绩效标准应当由被考评的部门或员工个人事先与管理者共同讨论后制定，并作为管理和执行的依据为员工所接受。这样做有两个目的：

一是希望借由员工的亲身参与来激励他们达到、甚至是超越制定的标准。二是员工会对他们协助制定的标准做出更多的承诺。

篇2：企业绩效工资分配管理办法

绩效工资又称奖励工资, 是社会主义市场经济体制下按劳分配的一种补充形式, 是医院奖给以科室为单位的护士群体的报酬。长期以来, 护理人员的奖金，是以工龄、年资、职称等原则为指导的一种分配模式，严重挫伤了临床一线护理人员的积极性。为此从激励理论的角度出发，为了提高护理质量、管理效率及护士工作积极性和满意度, 体现多劳多得、优劳优得的分配制度，使绩效考核工作更加公平、合理、透明, 充分发挥各级护理人员的工作热情、工作能力和工作的主动性，使医院的社会效益和经济效得到持续提高，实行由护理部垂直管理并指导的护理人员绩效奖金实施再分配的方案。

一、指导思想

参考多家医院的护理绩效工资管理和分配方案以及护理人员绩效考核文献，结合我院实际情况，采用公平、合理、简便易行，并能客观反映护理工作中的不同岗位职责、任务、技术难度、责任风险等要素，综合确定具体岗位分配系数，向关键岗位、临床一线岗位倾斜，合理拉开收入差距。

二、考核目的促进工作效率和工作质量的提高,体现多劳多得，优劳 优得、按劳分配的原则，充分发挥奖金的经济杠杆作用，在实施过程中客观反映护理工作的实际情况，真正发挥“奖勤罚懒，奖优罚劣”的功能。

三、分配原则

坚持按劳分配, 多劳多得、优劳优得的原则, 将护理质量要素、护理工作效益要素纳入分配体系，建立“按岗取酬，按工作及服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制。奖金分配向一线的护理人员倾斜, 突出护理工作效率, 增加护理质量考核内容, 兼顾各层次公平, 激发大家的工作热情。

本实施办法主要体现“三个衡量”的原则。

1、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效奖金的基础。

2、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重”作为衡量绩效奖金的导向。

3、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效奖金的依据。

四、考核指标

岗位指标

按照不同护理岗位的职责和任务完成情况进行考核。由于护理工作有群体协作性的特点,护理服务项目按执行时间 和岗位的不同, 分别由日班、夜班和责任组长、责任护士、办公班、总务班等组成，科室管理者根据每个班的职责和任务进行考核。考核表及细则附后，各岗位职责如下：

1.办公室护士职责

和记帐。，做好健康教育及相关事项的告知工作，落实分级护理，随时巡视病房，了解病人病情及心态的变化，满足其身心需要。

（8)组织护理小组的护理查房，护理病例讨论，发现问题，及时解决，把好质量关。

（9)指导实习生、进修生的临床带教，完成教学计划，并进行考核和评价。

（10)协助护士长做好病室管理工作，并按“四化八字” 要求保持。

（11)四化：管理制度化、操作常规化、质量标准化、设置规范化；

（12)八字：安全、安静、舒适、美观。

（13)积极参加继续教育学习，不断更新专业知识和技能，结合临床实践开展科研总结经验，每年撰写论文一篇、完成继续教育学分25分。

4.责任护士职责

（1)遵循医院、护理部和所在病房的护理哲理，树立 “以病人为中心”的理念，尊重病人权利，体现人性化护理，注意沟通技巧，保持良好的护患关系。

（2)在专业护士的指导下执行医嘱和护嘱，并落实分管病人的护理计划。

（3)负责分管病人的护理及一级护理和危重患者的“十知道”，告知病人的相关事项，落实分级护理、基础护理和晨晚间护理，病人的卧位和各种导管符合要求。

（4)掌握分管病人的“十知道”，随时巡视病房，了解病人病情及心态的变化，针对性地作好健康教育及心理护理，满足其身心需要。

（5)严格执行各项规章制度、操作规程，严防差错事故发生。

（6)严格执行消毒隔离及无菌技术操作规范，预防医院感染。

（7)协助专业护士完成教学、科研任务和病房管理。

（8)协助专业护士指导、检查护理员和清洁工人的工作。

（9)完成“三基三严”的培训，考试、考核达标。

A.三基：基本理论、基本知识、基本技能；

B.三严：严格要求、严谨态度、严肃作风。

5.夜班护士职责

（1)遵循医院、护理部和所在病房的护理哲理，树立 “以病人为中心”的理念，尊重病人权利，体现人性化护理，注意沟通技巧，保持良好的护患关系。

（2)做好交接班，按床旁、口头、书面的形式进行。交接内容：

A.交清病人总数、出入院、转科、分娩、手术、病危、死亡人数及病室管理中应注意的问题。

B.重点病人交接：抢救、危重、大手术病人护理完成情况；有无压疮、各种导管固定和引流通畅情况；危重病人护理记录：急诊、新入、特殊检查、治疗、输血及情绪异常的病人重点交接并记录。

C.医嘱执行情况，各种检查标本采集及各种治疗处置完成情况，对尚未完成的工作，应向接班者交代清楚。

D.急救器材、药品是否齐备完好，贵重、毒麻、限剧药品交接清楚并签名。

（3)严格执行各项规章制度和操作规程，严防差错事故发生。

（4)严格执行消毒隔离、无菌技术操作，预防医院感染。

（5)掌握一级护理和危重病人的“十知道”，随时巡视病房，及时发现病人病情及心态的变化，及时报告，及时处理，及时配合抢救。

（6)严格执行危重、手术病人护理常规和治疗计划； 对昏迷、躁动、老年、小儿病人注意安全防护，防止坠床。

（7)各种护理技术操作熟练、规范，落实分级护理、基础护理和晨晚间护理，病人的卧位和各种导管的处置符合要求。输血、输液速度遵医嘱，无渗液、漏液、走空现象。

（8)各种护理记录及时、准确、完整。如遇有医疗纠纷及时封存病历，及时报告院值班。

篇3：探析医院岗位管理与绩效工资分配

1目前医院岗位管理与绩效工资分配存在的问题

1.1岗位管理存在的问题

第一,在岗位设置上存在缺陷。岗位设置就是医院为了完成某项任务,而设立的工作岗位。在设置岗位时,医院需要考虑医院业务目标以及员工个人的需求,将这两者兼顾起来,并且对于其设置的每一个岗位,都要明确岗位任务、责任、权力以及该岗位与其他岗位之间的联系。通过岗位设置,医院完成了对员工工作任务和职责的分配。而目前医院在岗位设置上则表现的比较混乱,不科学,不同岗位忙闲不均,每个岗位具体职责也不够明确,这样就导致医院对整体岗位管理不合理。

第二,在岗位价值评估上存在问题。岗位价值评估是每个组织必须要做的一项内容,它需要采取一定方法,对组织中每个岗位的价值进行评估,包括对岗位职责大小、工作强度和难度、岗位工作条件等综合评估,通过这些评估就能得到每个岗位对于组织相对价值的大小。目前,医院在对岗位评估方面主要存在两方面问题。首先,评估价值体系比较陈旧,岗位待遇与贡献价值不对等,很多医院都是事业制岗位设置,导致岗位待遇很难反应岗位实际价值,一些医疗技术骨干贡献的价值较大,但是获得的待遇却不能体现他的价值。其次,评估时缺乏科学评价方法。很多医院在对岗位进行评估时,只是针对每个岗位的几个指标进行简单打分,由于缺乏科学评价体系,导致评价结果比较片面,得到的岗位系数也不能够体现岗位实际的价值。

1.2绩效工资分配实施过程中存在的问题

第一,对绩效管理的认识存在偏差。首先,医院领导对绩效工资改革重视程度不够,并且没有意识到它的作用,将绩效管理简单的认为是福利和奖金的分配,导致绩效工资管理工作成为形式主义。其次,在实施绩效工资分配过程中,由于工资分配格局的调整,影响到一些员工利益,会使这些人产生抵触情绪,对绩效管理不能认同,这就给绩效工资分配改革带来了较大阻力。

第二,缺乏有效的绩效工资分配考核机制。绩效管理实施会受到各方面因素的影响,包括医院文化、医院领导态度和决心、绩效管理方案科学性以及各层次人员执行力等。目前,医院实施的基本还是职称等级工资制,医院领导认为绩效管理只是单纯的奖金分配,因此,并没有制定关于绩效管理的计划、考核制度,缺乏一套完整绩效考核体系,在进行年度考核时,也缺乏量化指标,没有从技术水平、工作数量及质量、成本控制等方面进行有效的考核,考核过于笼统,不具有科学性。另外,由于基础薪金所占比重较大,绩效部分比较小,不能充分体现按劳、按技术、按责任、按风险等分配,从而使绩效管理不能够有效的实施。

第三,科室之间利益公平性很难平衡。由于医院岗位设置比较复杂,包括很多科室,每个科室工作任务以及收入渠道都有很大差别。绩效管理制度相对比较简单和统一,科室之间效益差异又很大,导致各个科室之间收入差距较大。在同一科室基本又是按照人头平均分配,虽然对有突出贡献的也有一定倾斜力度,但是力度太小,缺乏激励作用。

2医院岗位管理与绩效工资分配的有效策略

2.1建立科学的绩效管理体系

随着医院绩效工资改革不断推进,要强化绩效管理思想,建立适合医院发展的绩效管理体系,成立绩效考核管理领导小组,以院长为组长,医疗、护理、人事、财务、信息等多个科室共同参与。以计算机技术为基础,建立一套透明的信息共享平台,通过该平台可以实现对各个部门监督和管理,并对各个考核指标进行科学计算,不但降低了人力成本,还提高了工作效率。另外,在医院中逐步树立劳动、技术等生产要素参与工资分配的理念,明确绩效管理实质以及各个部门权利职责,不断完善绩效管理体系。

2.2制定一套综合的绩效考核指标

在医院中建立一种新型分配制度,该分配制度以按劳分配为主体,并且工资分配与岗位责任、工作业绩具有紧密的联系,取消等级工资制,实施绩效工资等级制度。对分配激励制度进行不断完善,在对各个岗位进行综合考核时,主要考虑的因素包括服务质量和岗位工作量,根据这些因素进行有效考核,制定相应绩效工资制度,调动工作人员工作积极性。另外,根据医院具体情况,设定员工激励目标,并将激励目标进行分解,形成不同绩效评定指标,并选择一定方法进行有效评估,确定每个指标权重,然后由考核组对每个员工不同评定指标进行科学评价,并对得到的不同指标分数进行汇总,最终得出每个员工评定等级,再根据评定等级确定员工的绩效工资。

2.3制度合理的分配方案

第一,要加强成本核算,从而保证各个考核指标来源以及考核结果都真实可靠。第二,由于不同的科室具有不同特点,因此,要根据科室特点,制定符合科室实际情况的操作规程,比如不同科室岗位价值系数不同,分配方式也会有所差异,要根据实际情况明确这些指标,尽量具体到每一个岗位,以保证分配方案科学合理。第三,要充分调动员工积极性,让员工参与方案制定,最大程度发挥民主,以保证绩效分配方案公平、公正、公开。第四,要考虑到不同科室收益的差距,对科室绩效工资分配进一步完善,既能够体现技术人员价值,也能够激励其他员工共同进步,构建一个和谐的工作环境。

2.4建立以人为本的薪资激励制度

在医院工作的人员,不但要具有专业知识与技能,还要承担相应风险和压力,并且工作量极大,因此,除了基本薪酬,还需得到精神的补偿,医院要给予他们人文关怀,最大程度满足他们的心理需求。医院在设立经济性薪酬外,还可以设立一些奖项,包括科技成果奖、科技创新奖、优秀管理奖等,通过这些奖项激励员工积极工作;除此以外,还可以为一些优秀员工提供职业晋升机会,提供免费学习和深造机会,以提高他们工作热情与工作效率。

3结语

综上所述,岗位管理和绩效工资分配是医院人力资源管理的核心,针对目前医院在该方面管理存在的缺陷,要建立完善绩效管理体系,制定一套科学合理考核指标,将绩效工资分配与岗位技术、工作量、工作难度等有效结合,通过客观激励制度,提高员工工作积极性,促进医院可持续性发展。

摘要：随着科学技术的发展,我国医院管理体制也在逐渐完善,但是在实际管理过程中还是存在一定的问题,尤其对于岗位设置、岗位薪酬存在“一聘定终身”的不良现象。本文针对医院岗位管理和绩效工资分配现状,提出建立一种综合的医院考核管理制度,制定科学的绩效考核指标,使医院的岗位设置与薪酬分配更加公平、公正、合理,以促进医院可持续性发展。

关键词：医院,岗位管理,绩效工资

参考文献

[1]陈健,孙爱国,刘新荣等.公立医院绩效工资分配中存在的问题与管理对策探讨[J].中国医药导报,2012,09(14):161-162.

[2]蒋宗顺.对医院绩效工资分配导向性制度的思考[J].中国医院管理,2013,33(2):76-77.

篇4：企业绩效工资分配管理办法

【关键词】事业单位；工资总量；绩效；分配；问题；注意事项

收入分配问题是一个重要的政治和社会问题，关系到社会公平的实现与人们生活质量的提高，关系到人們对于政府的信任和社会稳定。因此，建立符合事业单位性质的、以绩效为导向的岗位管理薪酬体系尤为重要。我国的事业单位现行工资制度通过改革已经取得了一些成绩，但仍然存在问题与缺陷，需要进一步的发展和完善。

一、事业单位现行工资制度存在的问题

1.相关配套政策相对滞后。目前的改革并没有将工资收入分配制度与其他制度改革配套进行，在建立健全岗位绩效工资制度的同时应该开展一系列的配套工作，例如考核制度、利一会养老制度等；岗位设置的基础性工作不到位，日前的改革违背了先设置工作岗位再进行薪酬划定的正规程序，容易引发岗位工资与实际工作不匹配的现象，难以做到岗位工资的真正落实；失业单位的人员聘用合同制度普遍被忽视，随意对于作人员进行调动而不能理性安排，更不能严格按照合同的相关规定执行，合同规定的各自权利与义务也没有实现其法律效力；另外事业单位的绩效工资与评估体系滞后，没有很好的发挥竞争作用，考核评估机制不健全，操作性不强。

2.事业单位的工资管理机制不健全，收入差距拉大的趋势继续发展。虽然各级别工资已经实现了全国统一，但是各地区之间的补贴水平差距依旧很大，缺乏调控和相应的约束力，有些地方基本工资与津贴的比例失当，津贴占工资总额的比重越来越大，导致收入差距也越来越大。

3.工资利益驱动不足，平均分配占有主导地位。事业单位普遍缺乏自主分配的权力，约束了单位进行白我改革和发展完善，工资分配中绩效所占比重不足，难以发挥工资对于作人员的激励作用，没有很好的体现技术、风险等多种要素参与分配的原则，平均主义过工严重。

4.缺乏人力资源有效配置的调节能力。在市场经济下，工资制度是进行人力资源合理配置的主要方式，但目前的事业单位工资制度并没有与人力资源市场接轨，对优秀人才的政策优惠并不明显，难以实现人才的合理利用，制约了本单位的改革和发展。

二、事业单位工资总量管理与绩效工资分配过程中应该注意的事项

1.坚持以按劳分配为主体，多种分配方式并存的原则，坚持效率优先、兼顾公平的原则，坚持绩效考核与动态管理的原则，重视绩效工资与规范补贴相结合，实行分类分级管理，因地制宜进行分配制度的改革，实现单位的可持续发展。要根据工作复杂程度、技术要求的不同进行分配档次的划分，正确处理好国家、企业和个人之间的关系，正确处理好效率与公平之间的关系，根据单位内部实际情况分配岗位工资和绩效工资，实现动态管理。

2.健全宏观控控机制，完善收入分配政策，调动事业单位工作人员的积极性。政府应该统一对各单位基本工资标准进行调控，各单位内部可以根据绩效和员工表现进行津贴补助，综合考虑事业单位的性质和岗位绩效建立科学的收入分配制度，完善高层次人才收入分配的激励机制，将工作人员的收入与工作表现紧密联系在一起，充分调动人员的积极性，提高整体素质。

3.在进行收入分配制度改革的同时，还应该推进人事制度的改革，完善相关配套政策和法律法规，明确双方人事关系和权利义务，实行全员聘任并进行科学岗位分析和评价，与财政、审计部门相配合，保障事业单位工资分配的合理性与公平性。加强工资管理，科学核定总量，要不断缩小收入差距的不合理性，也要不挫伤工作人员的积极性，要完善绩效评估实现绩效工资，首先要建立科学合理的绩效考核目标和评价体系，以此作为工资量化的依据。

4.赋予单位充分的自主分配权，科学合理的制定工资分配方案。实现从头管理向总量管理、微观管理向宏观管理、进程管理向目标管理的转变，单位要充分发挥自主分配权，综合利用按岗定酬、按业绩定酬等多种分配方式，针对不同工作岗位的员工设置不同的考核方法和津贴标准，做到考核程序的公正公开，尽量科学设置、合理分类，真正体现岗位差别，既做到奖勤罚懒又要统筹兼顾。

三、总结

事业单位在改革过程中要通过不断规范分配秩序，逐渐形成合理的绩效工资水平机制，以提高于作人员的积极性，为衬‘会提供更高质量的服务。本文从现阶段事业单位工资制度改革中存在的问题着于进行分析，提出相关注意事项，希望为事业单位改革的顺利完成提供参考意见。

参考文献：

[1]卢江阳，浅谈事业单位绩效工资改革路径[J].商业环境，2011（12）

篇5：企业绩效工资分配管理办法

为规范XX事业单位绩效工资分配工作，建立健全激励机制，充分调动干部职工的工作积极性，结合我系统实际，特制定本办法。

一、指导思想

严格执行省、市、区有关工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权，科学考核，按劳分配，建立自主灵活、符合XX工作特点的分配激励机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识和自我发展能力。

二、分配原则

坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优质优酬的原则，在核定的绩效工资总量内，将干部职工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、工作业绩、实际贡献等直接挂钩，要向在工作中有突出贡献的人员倾斜，结合年度考核和平时表现，自主决定本单位内部绩效工资分配方法，充分发挥绩效工资分配的导向和激励作用。

三、实施范围

XX全额事业单位在岗在编工作人员。

四、成立绩效工资考核工作领导小组

成立以主管副主任XX为组长，人事科长XX为副组长，办公室，人事科，财务科等人员为成员的绩效考核工作领导小组，领导绩效考核工作，指导、检查、监督实施。

五、绩效工资构成和发放方法

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量和实际贡献等因素，全额事业单位占绩效工资总量的30%。奖励性绩效工资按年考核，一年发放。

五、绩效考核内容及绩效工资分配

绩效考核的主要内容：对职工服从工作安排，履行岗位职责，完成本单位规定的工作任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

（一）基础性绩效工资

对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。

（二）奖励性绩效工资

由于XX机关全额事业人员较少，对全额事业人员年度考核结果分为优秀、称职和基本称职三个档次，每个档次之间奖励性绩效工资相差不能多于5%。

具体考核办法如下：

1、本着民主集中制的原则，由机关全体职工每年对机关全额事业人员投票。投票内容包括是否按时上下班；是否服从领导工作安 2 排；工作有交叉时是否积极主动配合其他站室或人员完成任务；是否有良好的工作热情，是否积极参加由单位组织的各项活动；是否认真、准确、及时完成各项工作任务等。

2、按照机关职工的评议结果，由领导小组审查后提交主任办公会研究决定。

六、考核办法

1、绩效考核及分配办法须经职工大会讨论、领导小组集体研究提交主任办公会决定并报县XX批准后实施。

2、因工作需要，被借调到其他部门工作的职工，奖励性绩效工资由借调单位负责考核，XX依照考核结果予以发放。

七：工作要求

1、绩效考核规定的程序要做到三个结合：定核相结合。员工对考核性和定量评价相结合，自评和他评相结合。

2、严格执行国家和省、市、县财经纪律，不得擅自突破政策规定。

篇6：企业绩效工资分配管理办法

为贯彻落实义务教育学校教师奖励性绩效工资政策,构建科学、合理、公平、公正的分配奖励性机制,推进我校奖励性绩效工资分配顺利实施,根据《临高县中学校教师绩效考核指导意见》(临教字[2009]313号文件精神,结合我校实际,制定本实施办法。

一、指导思想

以实施奖励性绩效工资为契机,坚持多劳多得、优绩优酬的原则,着力构建导向明确、科学、完善的分配办法,充分发挥奖励性绩效工资的激励作用,激发和调动全体教师的工作积极性,努力提高我校的教育教学质量。

二、实施范围

1、对象:本镇全体在职在岗教师。

2、时间:2010年下半年。

3、根据“临教字[2009]313号”文件,经学校考核确定为不合格等次的教师,不享受本学期奖励性绩效工资。

三、具体内容

本次奖励性绩效工资分配具体从管理层以及工勤人员津贴、考勤情况、教学常规工作管理、校本培训、额外工作、个人荣誉与人均金额等七个方面内容进行。

四、实施方法

(一管理层以及工勤人员津贴标准。

1、管理层津贴标准

⑴班主任:月人均150元,《班主任评价方案》详见附件一。

⑵校级副职:月人均150元;⑶校级中层领导正职(主任:月人均130元;⑷校级中层领导副职(副主任、总辅导员、科组长:月人均120元;以上职务重叠的累加计算。

2、工勤人员(由学校领导议定 ⑴报账员: ⑵考勤人员: ⑶宿舍管理员: ④杂勤员:(二考勤情况补助与扣发标准。

1、管班补助:管班每节补助10元。

2、旷勤扣发:旷早操、早读每节扣10元,旷正课(含校会、晚修、活动等每节扣20元,事假、病假(不含教育局审批的每节扣10元。

(三教学常规工作管理补助办法(详见附件二。(四校本培训(详见附件三。(五额外工作补助办法。

由学校领导安排教师从事临时性的额外工作,经校长同意确定的补助标准。(六个人荣誉

1、本获得优秀教师、优秀班主任:省级300元,县级200元;镇级100元。

2、本获得上级行政或科研单位颁发荣誉证书:国家级一等奖400元,二等奖300元,三等奖200元;省级一等奖250元,二等奖200元,三等奖150元;县级一等奖200元,二等奖150元,三等奖100元。

(七人均金额与个人金额测算方法。

人均金额=(测算总额+扣发总额-补助总额÷享受人数 个人金额=人均金额+本人补助金额-扣发本人金额(八补充调整办法。

在职在岗的教师奖励性绩效工资年金额不得低于2000元。附件一:《班主任评价方案》

附件二:《绩效工作常规管理补助办法》 附件三:《南宝中心学校教研室绩效考核意见》 南宝中心学校 2011-1-18 附件一: 班主任评价方案

对班主任的评价分段分等进行。

一、对全体班主任分三段进行评价,学前班、一、二年级为低段,三、四年级为中段,五、六年级为高段。

二、等级评价办法:以月为单位,按“文明班级”积分情况评出一、二等两个等级,低、中两段一等的名额各两名,其余为二等;高段一等的名额3名,其余为二等。

三、评得一等的班主任每月班主任费174元,二等的每月班主任费134元。

四、“文明班级”积分包括违规扣分,奖励分及考勤分。附件二: 教学工作常规管理补助办法

奖励性绩效工资教学工作分配项目有学期课时补助、备课补助、工作手册完成情况补助、作业(作文批改补助、各种活动补助、管班补助及旷勤扣发七大项。

1、学期课时补助:本学期以20周计,按实际授课时数,每节补助0.5元;

2、备课补助:按个人实际周授课时数编写教案,以20周计,每课时补助0.5元;

3、工作手册完成情况补助:按各项工作折算课时进行补助,每课时补助1元。(计划、总结各折算为2课时,一次听课记录折算为1课时,每次成绩登记折算为5课时,一次成绩分析折算为2课时,作业批改登记每次折算为0.5课时,一次家访折算为3课时,培优辅差一次折算1课时。

4、作业批改补助:以批改次数、本数进行统计,作业每次补助0.2元,作文每次补助0.4元，5、各种活动补助:指抽考、统考奖励,各种竞赛补助及各种教学额外工作安排补助等。

附件三： 教研室绩效考核意见 根据学校的工作安排和教研室的工作职责，制定此意见。

1、教研活动考核意见（1）校级公开课每节： 授课教师每节 30 元，听课教师每节 5 元。（2）县级以上公开课：授课教师每节 100 元。

2、教师教育教学获奖考核意见 论文：县级一等奖 30 元，二等奖 20 元，三等奖 10 元；省级一 等奖 100 元，二等奖 50 元，三等奖 30 元；国家级一等奖 200 元，二 等奖 100 元，三等奖 50 元。公开课：县级一等奖 100 元，二等奖 50 元，三等奖 30 元；省

篇7：企业绩效工资分配管理办法

按照《省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》及川汇区教体局关于教师绩效工资的发放办法的精神，结合我校实际情况，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距”之规定，为落实义务教育阶段学校教师绩效工资分配，维护广大教职工利益，调动广大教师的工作积极性，特

制定如下考核办法

一、指导思想

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，建立科学规范的教师收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进全市教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

我校在岗的教职工及支教教师，借调在非义务教育学校或其他单位的教职工不参与绩效工资考核分配。

三、考核分配原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因，只要没有岗位绩效考核结果，就不能参与绩效工资分配发放。

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。绩效工资考核分配的全过程

公开，切实做到公平、公正。

3、坚持“科学合理”原则。我校绩效考核工资分配方案要力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。

四、绩效工资发放形式：根据每月的积分情况按月发放。

五、绩效考核内容及量化计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

1、考勤（30分）。主要考核教职工出勤情况。每月签到率百分之九十以上积30分，百分之八十------百分之九十以上积25分，百分之七十------百分之八十以上积20分.，百分之六十------百分之七十以上积15分，低于百分之六十不计分。

2、工作量（20分）。（1）专职教师正常教学工作量：语、数、英三学科两个班教学周课时12节（科1），政、理、化三学科14节/周（科

2）；史、地、生、体、音、美等学科为16节/周（科3）。每学科满课时量积20分，教师该项积分计算办法为：本人所担课时数除以满课时数乘以二十。（2）后勤人员根据每月工作情况，由评审小组进行投票选出一二等奖，原则上积分不高于专职教师。

3、教育教学过程（20分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。（1）备课（5分）

①编制学期教学进度和计划，缺一项扣1分；

②精心设计课时教案，学期中间检查，每缺一课时扣0.5分（按教务安排检查教案为准）；

③课时教案符合课程标准要求和新课改精神，不按教务处要求的课时教案1课时扣0.5分；

本项得分扣完为止，不计负分。

得分部分共计1分：优秀教案1分，合格0.5分，其他0分。

（2）上课（5分）

①学期末由学校组织所任班学生对教师进行全面课堂评价，优秀率积2分，合格积1.5分，其他积0分；

②教研组组织听课评比优秀2分，合格1分，不参与者0分； ③学校领导开展推门听课，优秀1分，其他未0.5分；

3）作业批改（5分）

扣分部分共4分

①按课标课时要求缺改1次作业扣0.5分，按教务处检查为标准；

得分部分共1分

②作业批改检查优秀1分，合格0.5分，其他0分。

（4）辅导（5分）

得分部分共计2分

①按学校要求三饭后到教室辅导由学生评价，优秀得5分，合格得3分，其他为0分；

（5）考试（5分）

①监考：学校组织的考试监考每缺1场次扣0.5分；

②评卷：学校组织的评卷每缺1场次扣0.5分；本项得分扣完为止，不计负分。

（6）教育教学研究（5分）

①学校安排的教师承担的课题研究或培训任务，每少一次扣1分；

②学校或教研组组织的听课、说课、专题研讨活动每缺1次扣1分。

本项得分扣完为止，不计负分。

4、教育教学业绩（30分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。（1）考试成绩积分办法：期中、期末考试的学科积分办法为：超过区平均分10分以上积30分，超过区平均分5分以上积28分，超过区平均分者积26分；低于区平均分10分以上积24分，低于区平均

分5分以上积22分，低于区平均分者积20分。体育、音乐、美术根据举办的第二课堂活动情况及参加上级教育部门举办活动获奖情况分一、二、三等奖，一等奖积26分，二等奖积23分，三等奖积20分。

（二）绩效工资发放要求

1、本学期未承担任何教育教学工作的不享受绩效补贴

（1）本学期累计旷工达5个工作日、病事假累计超过2个月以上的；

（2）脱产学习的；

（3）解除聘用合同的；

（4）停发工资的；

（5）借调在教育系统之外的。

2、在师德师风方面，违反《教师法》、《中小学教师职业道德规范》及有关规定，构不上组织处理的，酌情扣除绩效考核得分。凡学期内受到通报批评、警告、记过、记大过、降级、撤职、开除处分的，分别扣除绩效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

五、后勤人员的考核办法 ：有学校考评小组根据其工作情况（考勤、工作态度、工作量）不记名投票，评选出一、二、三等奖，每个等次绩效工资分别低于同等次任课教师15元。

六、按照上级要求，班主任每月另外补助绩效工资80元。正、副校长根据完成工作情况，每月拿班主任补助的百分之七十------百分之七十五，各科室主任拿班主任补助的百分之六十五-----百分之七十，教研组长拿班主任补助的百分之六十-------百分之六十五。

篇8：企业绩效工资分配管理办法

一、农业科研单位绩效工资核算分配的基本原则

(一) 公平、公开、开放原则

绩效考核不是某个部门更不是某一个人的责任, 而是组织内部各级管理者及其下属科研人员共同的责任, 每一个人都承担着相应的考核职责。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献, 是收入分配中活的部分。国家对绩效工资分配进行总量调控和政策指导。人事部会同财政部、科技部根据国家有关政策和规定, 制定科学研究事业单位绩效工资分配的实施意见。对于农业科研单位绩效工资分配制度来说一般以月度、年度作为计量单位, 对职工实行“工薪与风险收入”相结合的分配制度;应该意识到, 农业科研单位绩效工资的核算分配并不宜采取“高薪制”, 二是客观体现利益与效率兼顾的公平、公开、开放回报原则, 应保持农业科研单位职工的压力与动力并存、风险与收益并存, 只要付出即可获得相应合理的经济回报。

(二) 效益原则

在整个市场经济发展体系中, 强调的是“按劳分配、效率优先、兼顾公平”原则, 对于农业科研单位绩效工资的考核工作也应是如此。根据工作强度的不同、科学技术含量的不同、面临风险的不同等, 客观反映农业科研岗位绩效工资的构成, 充分体现科学化的效率分配优先原则, 也是当前知识经济时代重视人才综合素质的重要体现。

(三) “二次分配”原则

以农业科研单位的科室作为一个核算中心体系, 二次分配就是在科室内部根据职工所处岗位职能性质的不同, 及工作耐受度不同, 采取量化指标的模式, 对职工效益实行再次分配。

(四) 定期化与制度化原则

农业科研单位的绩效考核是一个连续性的管理过程, 因此必须定期化、制度化, 绩效考核即是对科研人员工作能力、工作结果、工作态度等的综合评价, 也是对他们未来行为表现的一种预测, 因此, 只有程序化、制度化地进行考核才能真正了解、挖掘科研人员的潜在潜能, 才能发现管理中存在的问题, 从而整体提升组织绩效工资的效能作用。

二、农业科研单位绩效工资核算分配的具体方法

在农业科研单位中, 应充分综合考虑到经济效益与社会效益相结合的原则, 在绩效考核预算的基础之上, 充分发挥效益奖、效率奖相结合的积极作用, 对于不同的科研课题组、科室、不同的岗位采取不同的奖金计算方法, 体现分配体系的科学性、合理性以及具体可行的可操作性。使绩效工资的研究与改革不再是一句空话。

(一) 制定明确的预算目标管理

农业科研单位实行绩效预算管理工作, 应当将预算考核的任务具体细化分解, 将绩效考核农业科研预算指标及农业科研部门收入与薪酬分配相结合, 将部门预算落实到实处。结合绩效预算的具体指标, 制定量化标准, 根据完成预算指标的实际情况采取考核手段, 客观反映预算执行的效果。结合农业科研单位前三到五年的具体运行的情况, 对未来发展潜力进行有效地客观分析, 有针对性地制定年度目标, 季度目标, 逐月、逐季度对预算完成状况实行考核, 年终实行总考核, 对完成预算目标的情况进行适当奖励。

(二) 构建完善的绩效考核体系

开展农业科研单位绩效工资考核与分配, 必须发挥体系的规范与制约作用, 奠定在预算管理的基础上, 确保各项考核结果与农业科研单位发展的经营目标与战略目标相一致。将全面预算管理工作与绩效考核结合起来, 一次规定考核的具体指标农业科研评价方法, 制定严格的奖励措施等调动全体职工的主动性与积极性, 确保预算目标顺利落实。

(三) 实行“增收节支”奖励

为了鼓励农业科研科室合理的控制开支, 提高利润水平, 除了奖励超额完成预算的部门以外, 还应该设置“增收节支”奖金项目;以上一年度的核算收入与支出平均值为基础, 根据增收、节支两大项, 分别计算奖金。该基准值采取“移动平均”方法, 每年根据实际情况进行修订或调整。有关增收节支奖金的计算公式为:年绩效工资总量=本单位上年度12月份基本工资总额+∑ (本单位各岗位人数×相应岗位核定总量参考标准×12) 。

通过设置增收节支奖, 客观反映各科室、课题组整体的开源节流水平与效果, 挖掘各自的节约潜力和效益增长点。如果考核阶段没有实现增收、节支目标, 则没有任何奖金如果实现增收目标, 以基准值作为基准, 增收的部分作为计提奖金的依据;如果实现节支目标, 以基准值作为基础, 低于基数的部分作为计提奖金的依据。

(四) 绩效工资具体考核办法

对于农业科研单位来说, 在定岗, 定员等基础之上, 结合各科研课题组以及各科室主任平均奖的基础上, 以比例乘以岗位系数, 获得不同管理职能部门的绩效奖金。

1、科研技术人员

科研技术人员是农业科研单位的核心竞争力, 应当是尖端人才的集聚地。而一个科研成果的取得是有一定周期性和创造性的。该岗位采取岗位应采用聘用制, 其奖金奠定在科室主任平均奖的基础之上, 结合各科室职能及效能的不同之处, 承担相应的责任与义务, 客观反映其管理水平、服务质量、课题完成情况、项目资金申报等具体情况;通过设置合理的绩效分配系数, 实行定期综合目标考核, 将考核结果与奖金分配挂钩。以此来调动科研队伍研发以及服务的激励效能, 全面提升单位的核心竞争力与创新能力。

2、科研工勤人员

科研工勤人员主要在科研岗位上起到一个协助和辅助科研开发的工作, 具体的工作是枯燥而重复的, 但在岗位上又是一个没有太大职业上升空间的职位。因此在科研工勤岗位应采取绩效工资制度, 遵循“定岗定编”原则, 制定不同岗位的任务、功能及岗位绩效系数等;对于全所所有的科研工勤岗位, 采取公开竞聘的方法, 改变以往由职称、工龄决定绩效工资的方法, 充分调动各岗位职工的参与积极性。

3、行政后勤人员

行政后勤是服务于科研体系的, 总体的工作情况是没有具体方法和数据里可以量化的。考核的内容也应因岗位的异同性, 分为任务完成情况与满意度两部分。一方面, 由所办公室牵头组织行政后勤部门, 将年度工作总目标划分为若干个分目标, 结合不同岗位的职能、任务、性质等, 将责任落实到具体个人;另一方面, 满意度采取360度考核方法, 其中所领导评价占40%, 科研、管理测评占30%, 同级职能部门科室之间测评占20%, 部门内部员工之间测评占10%, 结合综合得分, 分别评出一、二、三等奖以及平均奖。

三、结论

当今世界各国之间的竞争归根结底是综合国力的竞争, 而综合国力的竞争主要表现为科学技术的竞争, 科技的发展竞争力核心就是优秀人才的竞争。我国是农业大国, 农业在我国国民经济中起着不可或缺的基础性地位, 对整个经济发展以及国际竞争力上起着大后方的作用。当前, 我国农业正进入一个新的发展时期, 乘着十八大召开的东风, 我国对农业发展的重视度只会越来越高。

对农业科研单位而言, 从传统的科研组织向非营利性科研组织的转变不仅是一种体制变化的过程, 更是一种组织变革的过程, 而这些变化直接影响到科研组织的管理。在农业科研单位运用绩效工资制度, 与科研单位职工的切身利益息息相关, 具有一定的重要性, 在提升职工工作效率、工作水平方面发挥着积极主动的作用, 因此, 农业科研单位的领导应重视绩效工资核算分配制度的具体落实, 通过统筹规划与安排, 妥善处理各种关系、矛盾, 提出切实可行的核算分配办法, 将绩效工资分配制度落实到各岗位的日常工作中。

摘要：农业科研单位是农业人才资源的主要集散地, 是科教兴国的排头兵和主力军。我国是农业人口大国, 农业科研单位的管理体制与人事制度是在长期的计划经济和政治体制下形成的, 而随着我国经济体制改革的不断深化旧的工资体系已经不能适应新型农业科技的发展需要。并且严重制约着农业科研单位的生存与发展。为适应市场经济的要求与发展, 解决科研单位的突出问题, 全面提高我国农业科研单位的综合发展能力。新的绩效工资核算分配办法研究迫在眉睫。

关键词：农业,科研单位,绩效,工资,研究

参考文献

[1]杨书勇, 朱全友.绩效管理存在的问题及解决思路[J].中国人力资源开发, 2005 (11)

[2]曹宇霞.激励机制在事业单位管理中的应用研究[J].现代商贸工业, 2012 (19)

篇9：企业绩效工资分配管理办法

【关键词】医院 绩效工资 分配 原则 方法

在公益性与社会效益并重的基础上，发挥绩效考核、岗位绩效工资制度等积极作用，在提升服务水平、优化医疗质量方面作出努力，已成为当前公立医院发展面临的必然趋势。那么，如何构建全新绩效工资考核分配体系，强化绩效管理作用，以下将做具体分析：

一、医院绩效工资核算分配的基本原则

（一）公平性原则

对于医院绩效工资分配制度来说，一般以月度、年度作为单位，对职工实行“工薪与风险收入”相结合的分配制度；应该意识到，医院绩效工资的核算分配并不采取“高薪制”，而是客观体现利益与效率的公平性回报，因此医院职工的压力与动力并存、风险与收益并存，只要付出即可获得相应合理的回报。

（二）效益性原则

在市场经济发展中，强调“按劳分配、效率优先”原则，对于医院绩效工资考核工作也是如此。根据工作强度的不同、医疗技术含量的不同、面临风险的不同等，客观分析医院绩效工资的构成，充分体现科学化的效率分配，也是知识经济时代重视人才素质的重要体现。

（三）“二次分配”原则

以医院的科室作为一个核算单元，二次分配就是在科室内部根据职工所处岗位的不同，采取量化指标的模式，对职工效益实行再次分配。

二、医院绩效工资核算分配的具体方法

在公立医院中，应综合考虑经济效益与社会效益，在绩效预算基础上，发挥效益奖、效率奖等积极作用，对于不同科室、不同岗位采取不同的奖金计算方法，体现分配体系的科学性、合理性、可操作性。

（一）制定明确的预算管理目标

医院实行绩效预算管理工作，应该将预算考核的任务进行细化分解，将绩效考核、预算指标、部门收入及薪酬分配相结合，将部门预算落到实处。结合绩效预算的具体指标，制定量化标准，根据完成预算指标的实际情况采取考核手段，客观反映预算执行的效果。结合医院前三年运行的实际情况，对未来发展潜力进行客观分析，有针对性地制定年度目标，逐月、逐季度对预算完成状况实行考核，年终实行总考核，对完成预算目标的情况进行适当奖励。

（二）构建完善的绩效考核体系

开展医院绩效工资考核与分配，必须发挥体系的规范与制约作用。奠定在预算管理的基础上，确保各项考核结果与医院发展的经营目标、战略目标相一致。将医院全面预算管理工作与绩效考核结合起来，以此规定考核的具体指标、评价方法，制定严格的奖惩措施等，调动全体职工的主动性与积极性，确保预算目标顺利落实。

（三）实行“增收节支”奖励

为了鼓励医院科室合理控制开支，提高利润水平，除了奖励超额完成预算的部门以外，还应该设置“增收节支”奖金项目；以上一年度的核算收入与支出平均值为基础，根据增收、节支两大项，分别计算奖金。该基准值采取“移动平均”方法，每年根据实际情况进行修订或调整。通过设置增收节支奖，客观反映科室、医院整体的开源节流水平与效果，引导各个科室加强重视程度，挖掘各自的节约潜力和效益增长点。如果考核阶段没有实现增收、节支目标，则没有任何奖金；如果实现增收目标，以基准值作为基准，增收的部分作为计提奖金的依据；如果实现节支目标，以基准值作为基准，低于基数的部分作为计提奖金的依据。

（四）绩效工资考核办法

对于公立医院来说，在定岗、定员等基础上，结合其他各个科室的平均奖状况，以比例乘以岗位系数，获得不同管理职能部门的人员奖金。

1.临床医技。采取岗位聘用制，其奖金奠定在临床科室主任平均奖的基础上，结合科室功能不同，承担相应的责任与义务，客观反映管理水平、服务质量等；通过设置合理的绩效分配系数，实行定期综合目标考核，将考核结果与奖金分配挂钩。

2.临床医辅人员。在普通岗位采取绩效工资制度，遵循“定岗定编”原则，制定不同岗位的任务、功能及岗位绩效系数等；对于全院所有的行政岗位，采取公开竞聘方法，改变以往由职称、工龄决定绩效工资的方法，充分调动各岗位职工的参与积极性。

3.行政后勤人员。考核的内容主要分为任务完成情况与满意度两部分。一方面，由院办牵头组织行政后勤部门，将年度工作总目标划分为若干个分目标，结合不同岗位的职能、任务等，将责任落实到具体的个人；另一方面，满意度采取360度考核方法，其中院领导评价占40%，临床测评占30%，同级职能科室测评占30%，结合综合得分，分别评出一、二、三等奖。

由上可见，在公立医院运用绩效工资制度，与医院职工的切身利益息息相关，具有一定重要性和必要性，在提升职工工作效率、工作水平方面发挥积极作用。因此，医院领导应重视绩效工资核算分配制度的落实，通过统筹规划与安排，妥善处理各种关系、矛盾，提出切实可行的核算分配办法，将绩效工资分配制度落实到各岗位的日常工作中。

参考文献

[1]杨杰，杨炜，施晓军等.医院绩效薪酬分配的实践和思考[J].中国卫生质量管理，2008（4）.

[2]田素贞.加强成本核算，实施绩效工资，建立合理的分配制度[J].现代保健·医学创新研究，2006（2）.

[3]高飞.医院绩效工资分配中的问题及对策分析[J].财经界，2012（6）.

篇10：企业绩效工资分配管理办法

分 配 方 案

根据广东省人社厅、省财政厅《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我所实际，经我所务会议研究，制定本方案。

一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。

二、实施范围

2011年1月1日以后在岗、在编的正式工作人员。

三、绩效工资的构成及分配比例

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资为省人社厅、省财政厅确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为省人社厅、省财政厅核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

四、奖励性绩效工资档次划分办法

按照省人社厅、省财政厅有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。

（一）基础工作量奖

根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分

作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示：

奖励性绩效工资中扣除以上基础工作量奖以外的部分全部作为超额工作量奖发放。

（二）超额工作量奖

职工在完成本职工作的前提下，对超额完成工作部分发放超额工作量奖，具体按照以下标准执行：

五、绩效考核

**成立绩效工资工作目标考核领导小组，绩效工资工作目标考核领导小组由所长任组长，副所长和所长助理任副组长，成员由各科室主任和职工代表组成。绩效工资工作目标考核领导小组负责全所奖励性绩效工资的考核奖惩管理工作。

（一）基础工作量奖

基础工作量奖重点考核日常工作任务完成情况、阶段工作目标情况以及出勤情况等，分为共性目标和个性目标两个方面的内容（见附件2）分别针对各科室人员进行考核，考核总分为100分。

每月初由绩效工资工作目标考核领导小组开始考核上月情况，通过自评、考评、审定每月考核评分表（见附件2）确定考核结果。

（二）超额工作量奖

在核定的日常工作任务外，根据职工实际工作情况进行考核、统计。

超额工作量奖考核和基础工作量奖同时进行，严格按照《****绩效工资超额工作量奖分配办法》进行考核。

六、兑现办法

奖励性绩效工资的兑现以考核领导小组审定后的结果为准，按照审定后并由组长签定的奖励性绩效工资分配表（见附件3）发放。

新聘用人员从聘用次月起开始执行奖励性绩效工资。退休人员或解聘人员从退休或解聘的次月起停发奖励性绩效工资。

有下列情况之一的，停发当月奖励性绩效工资：

1.当月病、事假累计达到或超过15天的；

2、当月矿工达到或超过3天的；

3.因工作失职或违法乱纪，造成重大经济损失或恶劣影响的；

4.因工作失职在社会上造成严重不良影响的；

5.工作中弄虚作假、致使工作目标完不成或造成严重后果的。

七、其它事项

本方案未明确相关事宜，按照**省人社厅、省财政厅《关于****省直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》执行。

八、执行时间

本方案自2012年1月1日起执行。

附件：

1．**超额工作量奖核算表

2．**每月绩效考核细则

3.**绩效工资分配表

**

篇11：绩效工资分配方案

一、方案适用范围

本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。

二、绩效工资分配的主导原则

1、严格的“关联性”

员工收入与企业的经济效益关联的同时，也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。

2、严格的奖惩原则

实施严格的业绩，实事求是，客观公正，该奖则必奖，该罚则必罚。

3、考核结果的运用

考核结果严格与工人工资挂钩，并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。

三、工资结构

月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动)

四、绩效工资额度核定

员工月绩效工资额度月员工收入20%

部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度(n为部门人数)

五、部门绩效考核办法

1、生产部部门考核办法

表格略

2、绩效工资计算

月绩效工资月绩效工资额度(0.5l10.5k6)

l1：公司生产经营效益系数;范围0-1

k6：部门考核系数;范围0-1

六、其他

1、试用期人员工资

试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。

招收的应届毕业生的试用期为6个月，只发给相应岗位的岗位工资，不享受绩效工资。

新招入的有工作经验的人员，试用期定为1至3个月。试用期内只计发岗位工资，试用期满合格后再行补发绩效工资。

2、实习人员工资

实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费，待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。

3、其它奖惩

其它奖励为突出贡献奖，其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故，具体考核办法另外由相关考核部门规定。

4、工资发放

工资发放分两次进行，每月5日前由企管部做表，发放员的工月基本工资;每月20日由各基层单位做表，上交企管部汇总，发放员工的月绩效工资部分。

5、本文件自发放之日生效，解释权归企管部。

方案二：XXXXXXXX有限公司绩效挂钩考核方案

为激发员工工作积极性，提高工作效率，体现多劳多得、奖勤罚懒的分配机制，本着公平、公开、公正的分配原则，依据公司目标责任考核办法，特制定本方案。

一、工资构成

1、现工资由基本工资(岗位工资、薪级工资)、补贴(岗位补贴、工龄工资、全勤、知贴、生活补贴、中艰津贴、电话费)、奖金组成。

2、增调部分

为使加班、外勤等补助核报工作程序简化，本着人均增加的原则，现实行量化管理，维护服务部门在岗人员700元

/人/月，技术业务部门在岗人员600元/人/月、行政管理部门在岗人员500元/人/月。

二、工资核发

1、基本工资、补贴和奖金(80%)由人力资源部、财务部按月核发。

2、绩效考核奖金由现奖金的20%和增调部分组成。

三、考核方式

考核领导小组对部门按季度考核。

四、考核程序

依据公司目标责任考核办法，考核领导小组根据各部门签订的《目标责任书》进行考核。

1、部门考核、自查。

各部门每月按照部门考核办法对员工绩效考核奖金先行按100%进行考核，并将考核结果及奖金发放情况报分管领导审批后交人力资源部，由人力资源部、财务部核发;部门负责人绩效考核奖金先行按100%由人力资源部、财务部核发。各部门每季度根据考核内容、标准和要求，对目标任务的完成情况进行全面自查，向分管领导汇报审核后，向考核领导小组下设的办公室报有关资料。

2、考核领导小组考核。

考核领导小组通过听取汇报、实地查看、重点抽查、查阅资料、听取部门正职汇报、副职补充等方法，逐项考核确认，量化打分，形成考核意见，并写出初步考核报告(含绩效考核奖金发放比例)。

3、确定绩效考核奖金发放比例。考核领导小组向经理办公会提交考核报告，经理办公会确定部门考核结果(作为部门负责人的考核结果)，并公示三天。

4、二次调整。

人力资源部根据公司确定的部门考核结果，对部门负责人绩效考核奖金进行二次调整核发。各部门根据公司确定的部门考核结果及部门月考核结果，对员工绩效考核奖金进行二次调整，在部门公示一天后报人力资源部调整核发。

五、其他事宜

1、各部门结合工作实际，制定各自的员工绩效考核办法，经全体员工讨论通过，提交分管领导审核后报考核领导小组通过后执行。

2、本办法适用于公司在岗员工。

3、分公司绩效考核办法根据各自实际参照执行。

篇12：绩效工资分配方案

一、工作表现：职业操守，忠于职守，教书育人，工作认真，尊重学生，关心学生，顾全大局，服从组织，听众指挥，团结协作，严格遵守学校规章制度，不迟到不早退。（20分）

二、教学常规：（10分）

包括：值日、学生出操、学生回校不缺席不迟到不早退、计划、总结、备课、听课、作业批改、成绩追踪、班级管理（打架吵架自行处理）没有学生踩踏草园、清洁卫生、各种表册、家访及记录等。

三、教学效果（70分）

以县、镇的统考、毕业调研考试、非毕业班考试成绩为依据。

（1）平均分获得一等奖的奖500分，二等奖的奖400分，三等奖的奖300分。

（2）合格率获得一等奖的奖500分，二等奖的奖400分，三等奖的奖300分。

（3）同一教师教几个不同的班级，其量化打分得分=任教班级量化得分的和除以任教班级数。

（4）统考班级平均分，以后每次统考比上一次统考名次前进一位加10分，保持的（指获奖范围内的）加10分；合格率每上升一个百分点奖5分。

（5）毕业班学生参加县级毕业水平测试，每科平均分、及格率得分计

算办法与镇统考计算办法相同。

篇13：高校教师绩效工资分配模型

一、高校绩效、绩效工资的涵义

绩效中的“绩”在汉语中有“业绩”的意思, 效有“功效、效果、效率、效益”的意思。绩效在英文中的意思是“履行、执行、成绩、性能”之意。对绩效的内涵, 目前主要有两种观点。一种是伯纳丁 (Bernardin) 和贝蒂 (Beatty) 基于结果对绩效作的定义。他们认为, 绩效是在特定时间内, 在特定工作职能、活动上生产出的结果记录。另一种是以行为为基础的绩效定义。如墨菲 (Murphy1991) 对绩效的定义, 他认为绩效“是一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为。”这种认为绩效就是行为的观点所持的理由是:员工的产出 (即结果) 可能是受到如环境、机会等自身不可控制的多种因素的影响, 过分强调短期结果会使员工目光狭隘, 特别是在教育等领域, 最终对学生的发展不利。因此我们可以认为, 绩效即工作主体在一定时间与条件下为完成某一任务所进行的有效的活动及结果。在高校, 教师绩效是教师在事职业活动过程中所表现出的积极行为和结果。从而高校教师的绩效工资是指在对高校教师的工作业绩、工作态度、工作技能等方面评估的基础上而发放工资的一种工资制度。他对教师的业绩进行考评, 然后以之为基础计算工资水平。

在高校绩效工资的实施中, 应包括两个步骤:绩效考核评价和绩效工资的货币计算方法。如何制定合理的绩效考核标准, 建立一套完善的绩效考核机制固然很重要, 但是教师的绩效评价是对教师的绩效进行综合性评定, 不仅是对教师教育教学成果的评价, 还包括对于教师工作过程评价, 是过程评价和结果评价的统一。由于教学过程是一个相当复杂的过程, 教师在教育教学过程中表现出来的与教育教学目标相一致的行为也是复杂的, 因而对高校教师的绩效考核完全公正的定量化目前还有很大的困难。解决这个问题的办法, 除了设计科学的考核指标和组织流程外, 我们还可以重点讨论绩效工资的算法原理, 而且一个科学的绩效工资算法可以规避许多现实问题, 实现绩效工资的“自我公平”和“内部公平”。故高校教师绩效工资的计算办法, 分配的方法是关系到这项工资改革能否成功实施的关键, 是关系到这项举措能否真正调动高校教师主动性和激发其潜能的根本所在。

二、传统企业绩效工资分配法

我们发现, 大量的人力资源管理书籍, 以及一些企业现行的绩效工资算法, 大多采用的是“直接挂钩法”, 即“员工实得绩效工资=员工理论绩效工资×员工考核成绩”。“直接挂钩法”的最大优点是原理简单、计算方便, 员工容易理解和接受, 因此适合计算企业员工的绩效工资。从公式的两个因子看, 很清晰地传递了薪酬的价值导向, 即想要取得较多的绩效工资, 必须有好的个人考核成绩, 从而争取个人薪酬基数的晋升。但是“直接挂钩法”的缺点也同样明显, 首先无法保证考核过程的公平公正, 不同的考核主体对考核标准的理解和把握尺度也不尽相同, 有可能导致考核结果存在误差。在计算绩效工资时, 如果直接应用考核结果来计算绩效工资, 会使考核不公正问题被放大。这是很现实的薪酬“内部不公平”问题。在高校对教师的绩效考核完全定量化还未能很好的得到解决, 很显然, 企业绩效工资的“直接挂钩法”不适合计算高校教师的绩效工资。其次, 这种算法没能体现团队绩效的影响因素。再次, 有可能会造成薪酬总额的失控, 如果考核上不封顶, 直接应用考核结果来计算绩效工资, 就会导致绩效工资忽高忽低, 难以预算和控制薪酬总额。

三、适合高校教师绩效工资的分配模型

1. 模型的建立。

我们提出一种适合计算高校教师绩效工资的模型, 它能有效规避“直接挂钩法”的一些缺陷, 特别是能够很好地解决绩效工资的“内部公平”问题。假设学校考核结果为X, 院系部考核结果为Yi, 个人考核结果为Zi, i=1, 2, …n。学校理论绩效工资总额为A, 院系部理论绩效工资总额为Bi (院系部领导除外) , 个人理论绩效工资为Ci, i=1, 2, …n。教师员工的绩效工资计算步骤为:

步骤一:学校当期实际发放绩效工资总额:

步骤二:学校高管当期个人实得绩效工资:

步骤三:院系部当期实际绩效工资总额 (院系部领导除外) :

步骤四:院系部领导个人实得绩效工资:

步骤五:教师员工当期个人实得绩效工资:

2. 模型的原理。

这种计算模型是依据经济学中打包分配原理进行的。首先根据考核结果算出学校当期的实际绩效工资总额—学校实际包:A×X;紧接着逐层按照学校高管、各院系部领导、各院系和一般教师员工进行打包分配, 在每次分配前, 先应用学校的考核结果, 形成相应的实际包, 例如, “ (∑Ci) ×X”就是高管分配的实际包;“ (∑Bi) ×X”是各院系部门内分配的实际包。学校实际包=学校高管实际包+院系部领导实际包+院系部门实际包, 院系部门实际包=∑部门内所有教师员工 (院系部领导除外) 所得的实际绩效工资。分配的依据是理论绩效工资和考核结果的成绩占所在范围的该乘积和的比例 (Ci Zi/∑Ci Zi) 。这种分配方案决定了绩效工资的付酬因素, 包括岗位价值和考核结果两个方面。

3. 模型的特色。

首先。学校的考核结果直接决定当前绩效工资的发放总额, 可以很好地控制薪酬总额, 实现薪酬预算和计划管理。其次, 团队考核和个人考核分开。学校考核结果和院系部考核结果均影响到每一位教师员工的实得绩效工资, 一般教师除了个人绩效外, 也关注自己对本院系部门绩效的贡献, 而院系部领导除了部门绩效外, 也关注本部门对学校绩效的影响。这样, 学校向教师员工传达了一种导向, 大家都需要重视团队绩效。再次, 相同考核主体的考核对象放在一起进行比较和分配, 这样可以规避由于不同考核主体因考核尺度把握不一而造成的内部不公平问题。

这种绩效工资分配法操作较复杂, 因此采用这种方法分配教师绩效工资的高等学校应适当提高人力资源管理基础。

参考文献

[1].康世勇主编.薪酬设计与薪酬管理[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2005

篇14：绩效工资分配改革策略初论

关键词：绩效工资分配 改革 策略

绩效工资是基于劳动价值的薪酬分配形式，绩效工资的差异能够准确地反映出员工实际劳动和标准劳动之间的价值对比关系，并且可以反映出员工在不同时间和地点之间劳动的差异性。绩效工资是员工劳动价值在绩效分配上的体现，这样能够体现出按劳分配的原则。

1 绩效工资的特点

利用绩效工资可以让员工明白工作中的不足，及时的对工作进行改正。绩效工资的发放，需要以绩效考核为基础，建立科学、合理以及实用的薪酬分配形式。如果绩效工资的分配没有依照公正的原则，就会影响到绩效工资的价值。

2 工资分配方案的指导原则

薪酬是电力员工的主要劳动价值，在价值的分配中，需要遵循一定的原则。具体的工资分配原则主要有：一是竞争性原则。对于薪酬的分配，需要必须以提高市场的竞争力和吸引人才为基础，这样才能够确保公司具有充足的人力资源。二是激励性原则。建立薪酬制度的目的在于激励员工，让员工把自身的利益和企业的利益结合起来，这样才能够实现双赢。另外需要通过动态的绩效工资分配来刺激员工工作的积极性。三是公平性原则。在公司的运营中需要坚持公司的内部公平和员工的公平，并且实现以岗位确定薪酬，逐渐的消除身份、资历等因素对薪酬的影响，需要依照岗位的价值和员工的自身能力的大小确定薪资的标准，确保薪资的分配相对的公平。四是导向性的原则。公司需要为员工建立多条公平、公正、公开的晋升机会，并且让员工明确晋升的方向。

3 绩效工资分配改革的对策

3.1 严格绩效考核，加强内部的管理 在电力公司的管理中需要依照目标任务和考核的具体要求划分薪酬体系。薪酬体系按照管理类、业务技术类、生产操作类的三大岗位类别进行划分，按不同类别建立相对独立的薪酬运行平台，但不同类别间又有相近的对比关系。合理的对员工进行岗位的分配，并且需要让员工明确岗位的职责。公司在制定绩效工资分配制度时，需要充分的考虑岗位的工作量、责任以及风险等因素，制定出定量和定性相结合、操作性比较强的绩效考核方法，进而需要健全考勤制度、质量评估制度、成本核算制度等。在公司进行绩效考核时，需要全方面地对员工进行考核，并且对具体的考核指标进行说明，这样便于考核者和员工进行把握，并且可以减少对考核结果的异议，进而确保考核结果的科学性和公正性。

3.2 采用灵活的办法，建立激励机制 在公司的管理中需要重视对人才建立激励机制，这样可以形成重实效重贡献、自主灵活、向优秀人才倾斜的绩效工资分配制度，并且需要建立依照岗位、工作量以及业绩定薪酬的分配方法，让员工明白工资收入和岗位的职责、贡献相联系，从而激发员工工作的热情，这样可以不断的增加公司的经济效益。公司需要建立按劳分配和按生产要素相结合的原则，这样可以促使高层的管理人员以技术、专利、信息、资金等要素参与公司的利润分配，具体的分配比例需要由单位和个人进行协商，并且需要建立知识权入股制度和技术创新制度。公司对于关键岗位的技术骨干人员以及重点项目的带头人，公司可以采用协议工资、项目工资年薪制等多种分配方式。

3.3 加强监督检查 现行的工资制度存在着弊端，需要进行改革，公司需要加强对工资的分级管理和分级调控。完善财务管理和收入的管理，加强工资的支付管理。只有建立统分结合、权责分明的宏观调控的机制，才可以把公司的绩效工资分配工作做好。公司需要建立绩效工资使用情况检查制度，对于发现的情况进行严肃的处理。

4 工资分配改革需要注意的关键点

在公司的绩效工资分配的管理中，需要注意下列的问题：一是加强考核是实施新工资制度的关键。岗位的工资标准并不员工的最终工资，员工的绩效工资需要和工作量、劳动态度、职业道德等因素紧密的联系在一起，并且需要进行月度、年度的考核，依照考核的结果进行绩效工资的分配。因此需要建立科学化、动态化的绩效考核体系，促使绩效考核数据化，这样员工的工资可以和公司的经济效益相联系，可以促使员工关心公司的经营，促进公司的发展。二是绩效工资改革需要和公司的其他改革同步推进。公司在经营中仅仅靠工资是不能够留住人才的，因此公司需要完善劳动合同制度、职称及技能等级设岗与聘任等制度，把激励机制和约束机制相结合，充分调动员工的积极性。三是做好员工的思想政治工作，处理好改革和发展的关系。绩效工资的合理分配，能够提高员工的工作效率，这样就会打破均等的态势，这样容易造成员工的心理不平衡，因此公司需要做好思想政治工作，对员工进行思想的疏导，化解内部的矛盾，引导员工树立“岗位靠竞争、收入凭贡献”的观念，做好本职工作，提高业务（技术）水平，提高个人的竞争力，确保绩效工资改革的顺利进行。

5 结语

在公司的管理中，引进薪酬体系，这样可以打破固定的工资体系，进而可以引进激励、竞争和弹性工资机制，这样能够促使公司适应市场化的发展，又可以充分的调动员工积极性。

参考文献：

[1]乔碧云.事业单位绩效工资分配改革探析[J].经济研究导刊，2010，15（07）：74-75.

[2]胡燕.事业单位岗位绩效工资制度改革的思考[J].韶关学院学报：社会科学，2009，16（4）：189-190.