酒店人才流失论文（共6篇）
篇1：酒店人才流失论文
我国酒店人才流失的原因及对策 标签：我国 酒店 人才 流失 原因 对策 上一篇：太阳能灯具渐成绿色照明产业发展下一篇：节能半导体照明产业迎来发展新机
酒店业的竞争归根结底是人、财、物的竞争。而酒店业是服务性行业，是劳动密集型行业，所提供的是对人的服务，所以在酒店业的竞争中，人力资源的竞争是酒店能够生存与发展的重要组成部分之一。酒店的人才是指服务于酒店，具备丰富的经验并掌握了一定的服务技能和理念的核心员工，他们可以是酒店的技术工人、高级服务员，也可以是领班或主管以上的管理人员，这些人才是酒店创业和赖以发展的顶梁柱。但是，据一份颇具规模的调查显示，企业中高达9成的人才想辞职或跳槽，其中70%的人有过辞职或跳槽经历。据不完全统计，有60%以上的酒店专业毕业的大学生目前未从事酒店业。酒店的人才流失包括两方面的现象：一方面是酒店的从业人员流失到别的企业或公司，从事其他行业的工作。另一方面是人才在各酒店之间流动，人才的合理流动是正常的，但如果这种流动是大范围的和经常性的，就变成了人才流失，问题就严重了。目前，一些酒店面临着人才流失的烦恼，酒店业务在不断发展但却缺乏掌握相应技能的员工；随着中国加入WTO，国际著名品牌的酒店集团纷纷登陆国内的酒店市场，引发国内酒店的人才频频跳槽，这已影响到了一些酒店的服务质量，客人投诉不断，在职员工纷纷抱怨，工作效率低下，这些一直都困扰着管理者。那么，如何才能减少人才流失现象给酒店带来的损失呢？做好酒店人才的造就和储备工作，完善人力资源的管理与发展规划是关键。
一、酒店人才流失的原因
1.社会、传统观念因素分析。
受传统观念的影响，我国的旅游业起步很晚。长期以来，我国在政治生活、经济生活和社会生活中，旅游这个行业不被重视，认为是吃喝玩乐的行业，没有把旅游当成国民经济的重要产业，旅游企业不被人们看好。尤其是酒店业，人们普遍认为在酒店工作就是侍候人，没有地位，没有尊严，无法体现人的价值，并且酒店工作非常辛苦，经常会受委屈，因此，导致许多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店工作。
2.员工对工作缺乏稳定感。
由于酒店业是一个特殊性的服务行业，酒店所提供的是面对面的服务，酒店工作常常被理解为一种青春职业，认为年轻人才能做，过了一定的年龄就会被淘汰；加之有些酒店在旅游淡季采用裁员的方式来维持酒店的经营，员工感觉在酒店工作极不稳定。从中国人的心理分析来看，大多数人都想寻求一个相对稳定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于种种原因，不能保证让每一个员工都满意，因此，人们感觉在酒店工作缺乏稳定性，许多员工不愿意在酒店呆的时间太长，有一些经验就离开酒店另谋他职。
3.酒店待遇偏低。
我国旅游酒店是在1978年改革开放以后发展起来的。改革开放初期，我国主要是发展入境旅游，酒店接待的是入境旅游者，当时酒店的数量不多，市场供不应求，酒店的经营效益很好，员工的工资待遇比较高。1992年邓小平南巡讲话后，酒店建设开始驶入快车道，其发展速度之快令人吃惊，酒店的增长速度快于客源的增长速度，呈现了总体供应相对过剩的局面。为了吸引客源，酒店之间采用竞相削价的恶性竞争的方式，导致旅游酒店的经营利润下降，从1998年开始我国旅游酒店连续5年全行业亏损。虽然到2002年，酒店的经营状况有所好转，酒店总的收入增加，但利润率仍然很低。目前，酒店员工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业，导致酒店的员工纷纷跳槽到其他行业。
4.酒店管理专业的大专院校毕业生进入酒店后，流失率高。
这涉及两方面的原因：一方面，这些学生的就业心态和定位方面存在着问题，与酒店职业人的价值观念、服务理念等存在着较大的差距，“眼高手低”者、“好高骛远”者不少，缺乏吃苦耐劳、积累实践经验的思想准备，从而使自己失去继续工作的信心，导致人才流失到其他公司、酒店。另一方面，在专业、学历与实践经验之间，酒店似乎更注重后者，对新来的学生缺乏应有的重视，使之较难在酒店立足，更谈不上有所发展。由于缺乏良好的人才成长环境，无疑加速了人才的流失。
5.酒店的人才竞争加剧。
随着中国旅游业的蓬勃发展，世界知名品牌的酒店管理集团纷纷登陆国内酒店业市场，中外酒店的人才竞争日益加剧。以上海为例，2002年上海虹桥万豪大酒店、上海瑞吉红塔大酒店、上海四季酒店的开业，曾一度掀起酒店管理人才竞争的浪潮，下半年开业的上海威斯汀大酒店和JW明天广场又再次加剧了人才的流动。著名品牌如四季、假日、香格里拉、万豪等集团实行本土化人才策略，酒店业中有丰富实践经验的人才是他们挖掘的对象；但同时也出现了酒店人才浪费的现象，有的人才为了追逐高薪，不惜在外资酒店“高职低就”。
另外，值得注意的是，由于酒店对人才的培训和开发不足，存在着“只使用，不培养”的现象，如果有，大多也是酒店为了让员工拿职业资格证书之类的短期培训班，使得具有称职的酒店员工日益减少；加上酒店工作时间的不确定性，在一定程度上限制了要求上进的员工继续学习和深造，这些都使酒店难以造就一大批的专业人才；当发生一批核心员工同时流失时，酒店会措手不及，甚至发生恶性循环。所以，酒店在追求经济效益的同时，还应重视对员工的培养与开发，在对客人尽心尽职的同时，应提高对核心员工的重视，预先做好人力资源的发展与储备的规划工作。
二、酒店人才流失的应对策略
1.建立酒店人才数据库。
根据酒店的发展战略，人力资源发展部应建立酒店的人才需求系统，定期调查本行业的人才供求状况，以确定酒店未来需求的人才数量；通过职位分析，对现有的员工进行“盘点”，建立酒店员工数据库，其具体内容包括：经历、学历、家庭背景、培训情况、技能证书、职业兴趣、特长、曾取得的荣誉与惩罚情况、主管的评价，等等。它是对员工竞争力的反映，可以判断哪些员工有潜质，可以成为人才的培养对象，或调到其他合适的职位上。这样，可以保证酒店空缺的岗位有相应数量的员工来填补，重要的是合适的人才来填补。同时，依据酒店职业人的标准可以确立什么样的员工是酒店的人才，他们应该是具备“特殊”素质的员工，有“特殊”的思维方式、工作态度和心理素质，对酒店文化认同，一切为客人着想，有潜能，经过磨练后能迅速成长为独当一面的可塑之才。然后，分析员工的素质与数量是否与酒店的业务相匹配、人才供给的内部开发及外部招聘比例等。
2.加强与员工沟通，用感情留住人。
随着社会的发展和科学技术的进步，企业与人的关系不再是简单的劳动力买卖关系，在很多情况下，人本管理中的情感因素将会使企业的员工空前团结，成为一个极具战斗力的团队，这不仅可以使员工的喜怒哀乐等感情得到宣泄，而且能使员工更加努力工作，将个人的价值观与企业的价值观结合起来，为一个共同的目标而奋斗。因此，企业一定要注重员工情感的需要，加强与员工的沟通，可以说沟通是一切工作关系中最重要的部分。现代社会，人们的生活节奏很快，工作和家庭的压力都很大，人们特别需要加强交流沟通，以获取更多信息，缓解压力。酒店一线员工每天都要与各种各样的顾客打交道，有的顾客素质高，而有的顾客素质却很低，言行举止让人难以接受，酒店员工在接待这些客人过程中，难免会受到委屈，因此，酒店的管理者应该充分理解员工，重视与员工沟通，做到与员工之间毫无保留地交流思想、交流感情，营造一种令人心情舒畅的工作氛围，在与员工沟通时，具体可以采用这样几种方法：一是管理者要热情对待每一位员工，了解员工，常同员工聊一聊工作以外的事情，了解员工的爱好、家庭和受教育的情况，掌握员工的情绪和思想动态；二是广开言路，充分尊重员工，鼓励员工对企业的运营发表意见和看法，当员工谈出自己的想法时，不要一律否定，不要过于挑剔；三是充分信任员工，决策时适当征求员工的意见等。以上方法，可以拉近管理者与员工的距离。如果酒店管理者能充分信任员工，依靠广大员工，积极鼓励员工参与管理，赋予员工当家作主的民主权力，员工从心理上和感情上得到了满足，就会对酒店产生依恋感，就不会轻易离开酒店
3.实行“管理练习生”制度，构建酒店内部人才晋升梯队。
根据人才流动状况，酒店应针对流动性大的岗位、关键岗位，比如领班、主管、部门经理等，提前作好人才的补充计划工作，创立通畅的人才晋升梯队。在酒店内建立“管理练习生”制度，凡是酒店的员工，只要具备中专（含高中、中技、职业高中或职业中专等）及以上学历和一定的技术水平（操作技能比赛前15名）、工作表现优良（曾获“优秀员工”称号，多次受到客人表扬）的员工，允许参加酒店组织的管理练习生考试（每年一次，口试与笔试），合格者均可成为酒店的管理练习生，并享受一定的特殊津贴，可以优先获得参加酒店举办的各类培训班和外出学习、考察等的机会。一旦酒店有管理人员离职，他们即可根据职位逐级提拔任用。对暂时不具备实行管理练习生制度的酒店而言，可以针对一些重要的、管理层的岗位建立“后续人才晋升制度”，比如，对客房部表现出色、有发展潜质的楼层员工，在酒店淡季时，适当地挑选出来在本部门顶岗培训一段时间，基层员工学做领班，领班学做主管等，学完后，继续回原岗位。虽然他们不能享受管理人员的待遇，但可以让他们换与管理人员相类似的制服，例如，将员工制服的领结换成管理人员制服的领带，并让他们在完成本职工作的同时，辅助管理人员做一些工作，当有管理人员离职时，这些员工就能立马上任。如此，在每一个部门都建立起这样的人才晋升梯队，将会极大地激发广大员工积极进取的热情，酒店也会培养出一大批中坚力量，这些人才对于稳定员工队伍将起到举足轻重的作用。
4.制定有吸引力的薪酬制度，用待遇留住人。
酒店的经营目标之一就是追求利润的最大化，酒店员工的目标之一是通过辛勤的劳动而获得合理的、满意的报酬，以体现自身的价值。目前酒店业是微利行业，酒店员工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业，造成了酒店员工心理不平衡，许多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店。因此，酒店要想吸引人才、留住人才，就应该制定有吸引力的薪酬策略。虽然，现在酒店的经营利润不高，不可能对每一个员工都提供高薪，然而对那些任务重、责任大的员工，酒店在报酬方面应该有所倾斜，尤其对酒店作出较大贡献的员工，酒店应该给予重奖，让优秀员工的价值得到体现，应该说，令人满意的、有效的薪酬对员工是极有吸引力的。据有关资料显示，酒店员工最关心的三个问题中，有一个就是报酬问题，从某种角度上讲，高薪就是对人才价值的承认。只要酒店提供良好的报酬，使人才价值得到充分体现，优秀员工就会对酒店非常忠诚。目前，国际品牌酒店的竞争力强，其根源在于丰富的人力资源、多年来的全球化经营和极富竞争力的薪酬制度造就和留住了一批见多识广、忠诚度高的各类人才。因此我国的酒店要想留住优秀的员工，不妨学一学别人的经验。
只有做好了这些工作，将员工利益与酒店利益有机地结合在一起，使得员工在为了自己利益的最大化而工作时，酒店的利益才能最大化。这样，才能收获员工对酒店的热爱和忠诚，有效减少人才的不合理流失对酒店造成的损失。
篇2：酒店人才流失论文
摘要：酒店业是劳动密集型产业，它提供的是以服务为核心的产品组合，而员工是服务的直接提供者，员工综合素质的高低直接决定着酒店服务质量的好坏．因此，在众多的行业中没有那一个行业发展比酒店业的发展更依赖人才．然而，近年来旅游酒店人才频繁流失问题日益凸显，严重阻碍了酒店业的健康和持续发展，扼住酒店人才流失的洪流势在必行．本文就目前旅游酒店人才流失这一现象，对其产生原因从酒店方面、教育行业人才培养方面、从业人员自身方面及社会因素方面进行细化分析，针对性的提出解决措施，以期引起行内有关人士的重视，使酒店业蓬勃发展．
关键词：旅游酒店；酒店人才；人才流失；原因分析；对策引言
酒店的人才是指服务于酒店，具备丰富的经验并掌握了一定的服务技能和理念的核心员工，他们可以是酒店的技术工人、高级服务员，也可以是领班或主管以上的高学历的管理人员，这些人才是酒店创业和赖以发展的顶梁柱[1]．但是，据“我爱酒店网”2005年的一份调查报告显示，旅游酒店中高达八成的人才都想辞职或跳槽，其中 65﹪的人有过辞职或跳槽经历．阿波罗（福州）大酒店2007年1月人员流动率为13%，餐饮部共有26个主管领班，仅1月就有9人辞职，人才流失率达34.62%．目前我国能担负培养饭店等旅游中高级管理人才主力军的设有旅游院系专业的高等院校已达407所（2002年底的统计），按说饭店人力资源供给数量上不是大问题，但一个不容回避的问题是旅游专业的大学毕业生能在本行业就业的比例越来越少．乐观估计，毕业两年后，还能留在旅游行业的大专毕业生约有50%，本科毕业生不足20%，研究生的比例更低[2]．这就使饭店管理中高级人才的后援乏力．据笔者调查显示：陕西师范大学2006届旅游管理专业毕业生中，到酒店行业就业的学生仅一位，2007届应届毕业生中也仅有6人到酒店行业就业（截止2007年5月就业统计），仅占总人数的15%．而阿波罗（福州）大酒店8个部门经理竟无一人是本科学历．旅游酒店人才流失现状令人担忧．本文就目前旅游酒店人才流失这一现象，对其产生原因从酒店方面、人才培养方面、人才自身方面及社会方面进行细化分析，提出解决措施，以期引起行内有关人士的重视，使酒店业蓬勃发展．旅游酒店人才流失的特点
酒店人才流失是指服务于酒店，具备丰富的经验并掌握了一定的服务技能和经营管理理念的核心员工的大规模流失，他们可以是酒店的技术工人、高级服务员，也可以是领班或主管以上的管理人员等．根据香格里拉酒店集团培训总监王英慧女士多年来的实践研究表明：酒店的劳动力的正常年失率应该保持在8%—16%左右，而人才年失率只能保持在8%左右，2004年中国酒店行业的劳动力的平均流失率为28%，人才平均流失率为24.8%，香格里拉的劳动流失率20％，人才流失率为22%[3].香格里拉作为一个老牌的国际连锁酒店,虽然人才流
失率低于中国酒店行业的平均水平，但仍然高于酒店行业人才流失率的正常值．一般的来说，旅游酒店人才流失呈现出以下的特点：
2.1 时间相对集中性
大多数旅游酒店人才流失具有时间相对集中性的特点.员工为了实现利润最大化，其离职或者跳槽的时间并不分散或随意而为，他们多数会选择在拿到本月工资或者年终奖之后再离职．根据阿波罗（福州）大酒店连续3年的统计数据显示：每月中旬（阿波罗（福州）大酒店每月15号发工资）及每年的年底是酒店人才流失的高峰期，员工经常是拿到本月工资或者是拿到该年的年终奖之后，纷纷辞职跳槽，这种无可厚非（从员工本身来讲）追求自身利益最大化的跳槽行为，给酒店带来极大的不便．
2.2 “三高”倾斜性
所谓旅游酒店人才流失的“三高”倾斜性是指旅游酒店人才流失呈现高星级酒店流动率高于低星级酒店；大专以上高学历员工流动率大大高于低学历的普通员工；高层管理员工流向外企等高薪行业．据中国旅游协会资源开发培训中心的调查统计：1998—2002年，我国四、五星级的平均人才流失率为25.75%,二、三星级酒店人才流失率为20.15%[4]．根据笔者在阿波罗（福州）大酒店、西安唐华宾馆等酒店人力资源部的调查也证明了这一点，酒店大专以上高学历的员工流失率大大高于低学历的普通员工，相比而言，普通员工对酒店的忠诚度更高一些． “三高”倾斜性的第三点就是酒店高层管理人才多流向外企等高薪行业，酒店做为人才历练自身的第一站，等各方面的能力具备了，并有了一定的管理经验，高管人才就会向时而动，跳向更有丰厚回报的外企．
2.3群体性
由于旅游酒店对客服务具有群体性的特点,在工作的过程中,员工与员工之间交往和联系比较紧密，长期的团队协作，容易使员工内部形成以某个领班或主管为主体一个固定的合作群体.因此，在酒店行业往往有时候流失一个领班或者主管等管理人员，使原有的合作团队受到一定的制约和影响，在新的团队合作的磨合过程中,由于以前习惯固定合作伙伴的员工一时找不到自己在以前团队中的位置，从而产生心理落差，相应会结伴离开原工作单位甚至追随其前任领导而去． 3 原因分析
3.1酒店因素分析
酒店业是劳动密集型行业，它提供的是以服务为核心的产品组合，而员工是服务的提供者，员工的服务意识、服务态度和服务技能对顾客感觉中的服务质量以及酒店的声誉和经济效益将产生极大影响．所以，员工特别是优秀员工是酒店最宝贵的财富．然而，目前国内许多酒店人才流失严重，其酒店自身有那些因素呢？
3.1.1 酒店自身的工作属性
酒店是服务性行业，具有工作压力大和职业上不稳定感的特点[5]．由于酒店工作的特殊性，很多部门尤其是餐饮部门的员工劳动强度大，工作时间长，上白班的员工往往从早上 8点一直在酒店呆到晚上10 点多，而酒店又不能提供适当的休息场所．为降低成本，大多数酒店为员工提供的是多人共住的集体宿舍，这样住店员工的休息又会受到一些倒夜班的员工的影响，加之目前部分酒店实行的是每周一天的休息制度，越是节假日工作越忙，长久下来，员工会感到工作压力很大，个人可自由支配的时间太少，心理失衡，特别是酒店的人才，他们对工作期望值高，当酒店的一些岗位缺乏挑战性，没有太多的发展机会，加上休息的不稳定，从而导致生活质量较低时，就会产生跳槽的念头．
3.1.2酒店重技能轻素质，对人才使用缺乏全面战略考虑
其他很多行业有人才高消费的用人倾向，而饭店却更多是人才低凑合现象．目前，国内大多数酒店在进行人员招聘时，在专业、学历与实践经验之间，更注重后者．酒店认为饭店工作重在实务能力和经验积累，大学生工作不安心干脆不用或少用．其结果是饭店人力不缺，但像人力资源、市场营销、前厅接待、财务管理等关键部门人才匮乏或中高管理层人选不足，许多饭店陷入管理低效、竞争乏力、缺乏可持续发展动力的困境． 酒店对人才规划缺乏长远观念,对所需大学生员工岗位缺少正确的设计和分析．有些酒店尽管每年通过各种招聘会招进了一些大学生，但对大学生员工没有明确的培养与使用目标，抱着一种“使用了再看”的想法．其结果是，要么因“人才高消费”，进来的大学生员工发挥不出应有的作用．要么因使用不当造成“招进来，留不住”．同时，酒店的其他各部门视人力资源开发为人事部的责任，缺乏全员人才战略思想．许多饭店部门主管只是用人，不能配合人力资源部实施人才培养和开发计划．致使不少可塑的大学生到岗后因缺乏职业素质、心理、意志、社会认知等方面的必要的引导和教育而轻易流失了．
3.1.3机械式管理模式，缺乏“人本管理”理念
“没有忠诚的员工，就没有忠诚的顾客”，而现在大多数酒店里并没有很好理解这句话的含义，而是一味的追求企业的经济效益，漠视“以人为本”的经营理念，凡是与经营无关的事情一概不管，使酒店形成员工的思想问题、福利问题、家庭问题与企业经济效益分开的机械式的管理模式．笔者在某大型酒店任人力资源部见习经理时，酒店副总裁第一堂培训课给学生灌输的管理思想就是“人事部”，你反过来读就“部事人”(不是人)，所以为了控制酒店的成本，你要坏事做尽……要经常到基层走动，看看某某员工又谈恋爱了，某某员工结婚了要生小孩了，某某员工有什么病了，或者家人生什么病了不能安心工作了……等等要尽早开掉……笔者听了第一反应是 “企业怎么可以这样对待员工呢!” 这种缺乏人性化的管理模式，很难培养员工的归属感和忠诚度，迟早会导致人才远走他乡．
3.1.4 酒店薪资相对较低，留不住人才
当前，我国酒店业之间竞争加剧，为了获得竞争优势，都尽量控制各项成本开支，相对于繁重的工作而言，酒店员工的工资待遇普遍不高，这在内资、内地
酒店中尤为明显．许多酒店除对员工提供当班期间的工作餐外，对于住宿一般不予安排或住宿条件差，其他生活福利、劳保等也很难到位，另外，这山望着那山高，追求更高收入也是很多员工离开酒店的重要原因．阿波罗（福州）大酒店，在2007年1、2月份，安全部保安员流动率达到了28%，而经过对离职人员离职原因的调查显示，几乎所有的员工都是因为酒店收入不如人意而另谋高就．阿波罗（福州）大酒店安全员的薪资条件是：试用期两个月，试用工资700/月，转正以后800/月，提供工作餐和集体宿舍，对于工作优秀者，以后工资递增类似于奖励工资50元/年（总经理特批除外）；而相比条件下福州市其他行业（银行、小区等）保安人员工资达到了1000-1300元左右，并且没有试用期，相形之下，该走该留，员工心中自有主张．在“前程无忧网”2004年上海薪酬报告中，上海收入最高行业排名中饭店行业排行第七．上海收入最高的五大行业分别是咨询业、金融业、信息技术和互联网、快速消费品和化工能源，平均年薪都超过6万元．批发零售行业的年薪增浮最大，达到10．17%，其次为化工能源9．03%和饭店餐饮业[6]．我国饭店业在薪酬及福利待遇方面弱于其它行业，饭店业要想吸引大量人才，薪酬是主要因素之一．
3.1.5 酒店苛刻的激励机制，以“罚”为主体
俗话说没有规矩，不成方圆．酒店建立各项管理制度是必要的，但是，在许多酒店的各种规章制度中，多数是带有处罚性的内容，奖励性很少表述出来．为了执行酒店制定的规章制度，有的酒店成立了向总经理负责的质检部．至于为什么要进行质量检查，不少人认为查是为了罚，罚了才能引起重视，重视了才能提高．按这种逻辑，有的酒店提出了向质量检查要效益的口号．某酒店的质检部为了使工作能够有效地进行，制定了200多页的处罚条例,按此条例罚一圈下来，金额竟达2万[7]．这种做法很容易使员工产生一种无形的消极的压力和恐惧心理，他们担心在工作中会出现错误而受到经济处罚，工作积极性和主动性受到压抑．长期在这种环境下工作，很难使人不得不萌生去意．
3.2教育行业人才培养因素分析
3.2.1 高校选拔人才时重分数轻职业意愿
由于中国现行高等学校招生制度仍以分数为基础，学生对大学专业的选择具有较大的盲目性，缺乏对酒店业的正确认识．当大学生对酒店工作有了一定的了解后,产生了专业与意愿的背离，从而导致酒店管理专业大学生的流失．据笔者对陕西师范大学2003级旅游管理班40名同学调查显示：该班只有13名同学是按第一职业意愿录取进旅游管理班，另外的27名都是第二、第三志愿或者服从专业调济调配进这个专业的，甚至到了大学二年级还有个别同学闹专业情绪，要申请转专业．由此可见现行高校招生制度所存在的不合理性也助长了高学历酒店管理专业人才的流失．
3.2.2 高校人才培养模式与市场人才需求脱节
高校人才培养模式与市场人才需求脱节主要表现在以下两方面：
一是高校师资知识结构缺陷，行业因素在教育中的体现严重不足．众所周知，中国高校旅游专业设立时间较短，师资力量构成复杂，资历较深的老师的大多由原有相关专业延伸而来的，虽然近年来对师资力量有明显的补充，但总体上师资力量还显薄弱．比如，某高校旅游管理专业原从地理专业衍生出来的，成立已有20年之久，按说该专业应该算比较老派的专业了，然而截至目前为止，16名专业课程授课教师中还有4名老师的主要研究方向为地理，旅游仅作为副攻方向；还有若干名老师是从地理专业转为主攻旅游；即使是旅游科班出身的老师，也是强于理论，多半没有基层的实践经历．旅游酒店管理作为一门实践性较强的专业，如果老师闭门造车、纸上谈兵，那带出来的学生能很好的与市场接轨那就相对较难．
二是课程教学计划设置与市场人才需求脱节．旅游专业是一门实践性相当强的学科，酒店管理作为旅游专业之下的一门次一级研究方向，或作为旅游专业的一门课程，因其学科本身属性和工作需要，酒店管理专业的实际操作性更强．然而，如今国内大部分开设旅游酒店专业的院校依然沿袭纯理论教育的象牙塔教育模式，这就导致旅游酒店管理专业教学计划设置与市场人才需求脱节，这种模式尤其在是旅游酒店管理本科专业中表现得更为突出．就笔者知道的西安几所老牌院校所开设的旅游管理专业的教学课程设置，酒店管理实习仅第八个学期第4--8周短短的一个月时间，并且在这期间还穿插着学生找工作、这样在基层耗的时间就会加长，延长了学生走上核心管理的时间．
篇3：酒店人才流失的原因
员工流失的种类也是不尽相同的, 根据员工和企业的隶属关系进行划分, 我们可以说其中的一种流失是指员工和企业彻底地脱离法律承认的契约关系, 例如自动离职、辞职;而另一种员工流失指的是, 员工虽然没有和企业解除法律上的契约关系, 但实际上已经离开企业了, 例如:主动型在职失业。一般来说, 引发这样人员流失的原因通常是管理不当, 或员工对现实收入不满意等。因此, 我们需要找出引发人员流失的原因进而才可以找出改进的措施。
一、酒店人员流失原因
调查研究发现, 大部分酒店引发人员流失的原因如下:工作条件差, 薪酬分配模式落后, 缺乏有效沟通, 晋升制度不透明, 奖惩制度不合理等一系列问题。针对这些存在的问题, 我们必须找出合理有效的解决对策, 这样才能使酒店更好更长远的走下去。
1.薪酬制度不合理。薪酬水平是指酒店内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况, 它反映了酒店薪酬的外部竞争性。薪酬分配模式是指在薪酬发放考核时的一种给员工发放应得薪水的方法。薪酬水平反映了酒店薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低, 它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响, 当它不能够足以满足员工心理及生活水平时, 会引起不满和抵抗情绪。然而, 现在大多数酒店的薪酬制度都是不健全不科学的, 完全没有参照当地的市场薪酬行情, 没有给予员工足够的安全感, 这是管理中的一项重大缺失。
2.缺乏有效沟通。所谓有效的沟通, 是通过听、说、读、写等思维的载体, 通过演讲、会见、对话、讨论、信件等方式准确、恰当地表达出来, 以促使对方接受。管理沟通, 从其概念上来讲, 是为了一个设定的目标, 把信息、思想和情感在特定个人或群体间传递, 并且达成共同协议的过程。许多酒店的沟通中间有阻力, 沟通不顺畅, 也许到某个人就停止了, 或者是信息严重的失真。沟通是自然科学和社会科学的混合物, 是酒店管理的有效工具。部分酒店的阻碍性沟通使酒店本身的发展受到限制。沟通还是一种技能, 是一个人对本身知识能力、表达能力、行为能力的发挥。无论是酒店的管理者还是普通的员工, 都是酒店竞争力的核心要素, 做好沟通工作, 无疑是酒店各项工作顺利进行的前提。
有效沟通在酒店的管理中必须给以广泛的关注。然而, 现在的很多酒店信息反馈程度较低, 没有给予该有的重视。有效沟通是一种动态的双向行为, 而双向的沟通对信息发送者来说应得到充分的反馈。只有沟通的主、客体双方都充分表达了对某一问题的看法, 才真正具备有效沟通的意义。酒店的沟通不畅导致员工的工作积极性下降, 在一定程度上加速了员工流失的概率。
3.晋升制度不透明。晋升制度是指为提高员工个人的能力和素质, 充分调动起来员工的工作积极性, 同时在企业内部营造一个公正、公平、公开的竞争氛围, 因此有一套科学合理的晋升机制, 以此来规范员工的晋升。它的适用范围很广, 包括公司全体员工, 其内容是公司可以根据工作需要, 对员工的岗位或职位进行必要的调整, 在公司职位空缺的情况下, 员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。
科学合理的晋升制度有助于留住优秀的人才, 但是部分酒店的晋升制度非常不透明, 几乎是从来没有被提起过, 只有做到一定的程度才会被提拔一下。这样的晋升制度导致员工心理不平衡, 认为只有老员工干的时间长了才有可能被提拔, 所以工作的积极性都不高, 以熬时间为主。
二、结语
员工流失问题作为企业人力资源管理的一项重要性工作, 对于企业人力资源管理的构成、开发和计划具有至关重要的作用。当然, 由于时间和能力的制约, 笔者还存在很多不足之处, 例如该公司人员流失中还存在一些原因:制定的奖惩制度不合理;员工对老板的管理风格、水平、理念或者能力不认可;公司中的人际关系不融洽;工作节奏太快等等都会造成人员流失, 这些问题将在以后的研究中加以改进。
参考文献
[1]李向民.任宇石.当代企业员工离职及影响因素探析[J].中央财经大学学报, 2007 (4) :17-25.
[2]陈超.民营企业人才严重流失的原因及对策分析[J].经济界, 2003 (2) :24-27.
篇4：酒店人才流失论文
关键词：酒店；人才流失；人才培养
一、酒店人才流失与高校酒店管理专业毕业生就业选择的客观现状
饭店业是我国较早对外开放的行业之一，早在1982年就诞生了中国第一家合作饭店——北京建国饭店。后整个行业规模一直在不断扩大，中国酒店业已经具有相当规模的产业，随着经济的进一步发展的发展，酒店需求增长较快，据统计大概每年都有10%以上的增长水平。这说明不管从市场需求还是人才储备的角度来说，酒店业需要大量的专业人才，酒店的就业前景是十分广阔的。
在这样的大环境下，我国各大高校开始开设酒店管理专业或者扩大专业招生人数，培养酒店管理人才。统计表明，北京、上海、广东等地的酒店员工平均流动率在30%左右，有些酒店甚至高达45% ，其中高学历人才即高职院校培养的专业人才的流动率最高。是什么原因导致学校培养目标与实际毕业生选择相矛盾，这与目前中高职院校的专业培养的缺陷有很大的关系。酒店管理教育亟待完善。
二、酒店管理专业毕业生不愿选择对口就业的原因
（一）个人缺乏正确的职业道德观。
由于酒店行业的特殊性，学生毕业后不管学历如何到酒店工作均需从一线服务员做起。一些学生认为自己所从事的服务工作低人一等，认为自己有学历还是要做服务员，感到自尊心受到伤害，因而部分学生还没有毕业就已经决定不从事酒店行业，而一部分选择做酒店行业的毕业生也是一旦有机会，就会想方设法转行到更“体面”的行业去，哪怕工作环境差一点，工资低一点也无所谓，只要不当面伺候人就行。另有相当多的人家长认为认为，酒店是一种青春职业，服务员到了一定的年龄自然会被淘汰，受当前酒店管理上经营方面出现的不良现象影响，使很多家长产生一种认为酒店管理专业是一个低贱的行业所以即使学生自己喜欢酒店行业，但是在家长的干涉下放弃到酒店行业就业。此外，面对服务对象的高消费，一些服务员时常产生心理失衡，这导致部分优秀的年轻服务员在刚有一些经验时便另谋高就。再加上现在独生子女较多，他们在家里被人照顾惯了，在酒店里却要照顾别人，感到很不舒服。在这些观念的支配下，很多中高职院校培养的酒店管理专业的学生毕业后不愿到对口的酒店行业就业。
（二）酒店企业的原因。
首先，激励机制不健全。目前酒店业的员工工资水平较其他行业而言，相对偏低。并且酒店员工的工作时间较其他行业的工作时间长，休息时间少，遇到长假和传统节日，享受不到其他业员工的长假待遇。另外我国酒店业普遍存在社会保障不健全的严重现象，许多酒店对员工的养老、医疗、住房等福利待遇不能像其他行业那样执行到位，员工有后顾之忧，这也是导致酒店员工招不到、留不住学生的一个重要原因。
其次，缺乏良好的企业文化及氛围。在一些酒店中，员工之间缺乏一种团结协作的精神，有的甚至还缺乏基本的职业责任、职业纪律、职业技能和职业道德。在这样的企业氛围下，一些刚毕业的学生或实习生受到老员工的排挤、歧视，出现客人投诉时，老员工往往把责任推给同小组的实习生或新来员工，而不明实际情况的领班往往听从老员工的反映，认为新员工或实习生由于经验不足造成的失误，结果受委屈的也只有新员工或实习生。
（三）高职院校人才培养方面的缺陷。
在酒店业，不管你是多么高级的人才，都要从服务员做起，这些最基层的工作必须要经历。酒店管理人员需要知识，但更注重经历。但是很多中高职院校在培养专业人才时忽视了灌输这种思想，特别是传统的大学酒店管理专业的教学内容、课程设置往往与酒店的实际要求有一定的差距，很多院校把精力主要集中在管理理论知识的讲授上，而忽视实践教学环节，导致专业培养目标定位与酒店行业用人规律相矛盾。很多高职酒店管理专业的学生产生过高的期望值，认为自己是有学历的，毕业走上社会后就可以做个管理者，结果进入酒店行业后发现自己还是得和所有人一样做服务员，自己的愿望与实际有较大的距离，从而形成巨大的心理反差，难以安心做好本职工作，从而产生离职的念头。同时由于部分学校的教育教学活动中，仅重视理论知识的传授，而忽视对学生思想、职业道德、人格塑造方面的教育，导致酒店专业毕业生的综合素质有较为明显的缺陷，当遇到挫折时选择离开酒店行业。
三、做好酒店管理人才培养减少酒店人才流失的对策
（一）加强高职院校酒店专业学生的职业道德培养。
目前很多中高职院校培养的酒店管理专业毕业生在酒店工作中碰到挫折或困难时产生离职或转行的念头，是职业道德意志薄弱和职业道德信念不牢固的表现，这就要求我们中高职院校在培养人才时必须重视学生的职业道德培养，可以从以下几个方面加强。
首先，在学生入学初对其进行初步调查，了解学生报读酒店专业的初衷，根据学生的实际情况做好专业思想教育。要向学生展示美好的专业前途，引导其对酒店行业的兴趣，从而激发其专业学习兴趣，提升专业认识，培育其专业情感，职业兴趣，树立崇高的职业理想。
其次，学校应发挥职业道德课主渠道的作用，针对酒店行业的从业人员应具备的职业道德修开设《酒店管理职业道德》课程。从学校实际、学生实际出发，以正确的人生价值教育为主线，围绕“爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会”的职业道德教育，以及意志品质、适应能力、合作精神、心理承受能力的培养，对学生进行职业选择、职业理想、职业精神、职业道德原则和规范的理论教育。要通过职业道德课的学习与实践，使学生掌握职业规范与要求。
同时也要注重学生良好行为习惯的养成，提升基础道德水平。职业道德教育，是以促进学生职业道德品质形成为目标，以社会主义职业道德基本规范和行业职业道德规范为内容，培养学生良好职业行为习惯的教育。在平时教学要教育学生从小事做起，培养良好的文明习惯；强化遵章守纪意识，培养良好职业习惯；促进行为规范的形成，注重培养对酒店职业的正义感、责任感、义务感、荣誉感和幸福感。
当然，酒店专业学生的职业道德教育不是仅仅依靠校内的课堂教学就能提高的，要想使学生真正具备良好的职业道德，就必须要充分利用一切机会和场所。例如酒店专业的实习基地也是对学生进行职业道德训练的重要课堂。学校必须通过与酒店充分的沟通和合作，为学生营造一个良好的职业氛围，引导并教育他们养成良好的职业道德，成为优秀的酒店人才。
（二）加强对酒店管理专业毕业生的就业心理辅导。
在目前就业形势非常严峻的情况下，所有的高职院校均把毕业生就业放在首要的位置，加强了就业指导，但是学校把就业指导的重心放在就业推荐和政策讲解上，往往忽视了对学生心理素质的培养。不少学生在进入酒店企业后心理准备不足，自我期望值过高，拈轻怕重，缺乏恒心和毅力。这些毕业生没有认识到从事酒店工作要有一个适应的过程，这段过程中，既是个人获得经验 、展现才能的时机，又是酒店考察、选拔人才的绝佳机会，只有通过对酒店运营全面的了解，才有可能谈到谋求进一步的职业发展。因此，学校应该在开发学生智商的同时，也要注重培养学生的情商，改进他们待人处事的能力，使他们的心智得到磨炼，正确面对挫折，把逃避不利的境地的心理转化为勇于克服困境的精神。面对落差能够自我分析，调整好自己的心态，投身到酒店这样一个几十年来一直保持高速发展的行业中，是有很大的发展空间的。
（三）提高专业教师队伍的素质。
教师要求学生做到的，教师自己应率先做到。这不仅包括教师自己的职业道德修养，也包括教师本身的专业知识能力。但有一些教师在实际的教学活动中不注重自身的言行举止。比如：有的教师上讲台前不认真备课。课堂上讲一些不该讲的话，向学生传递一些有背职业道德的错误观念等，这些思想和行为在学生中产生了巨大的负面效应。同时目前大部分专业教师存在一个共同的问题，即理论知识相对扎实，但是实际操作技能却相对缺乏，这就要求教师本身要先将技能提高，例如教师可以申请到酒店一线部门进行挂职锻炼。只有合格的专业教师才能培养出合格的专业人才出来。
（作者单位：广东省商业职业技术学校）
参考文献：
[1]陈方荚.酒店管理专业学生职业道德教育简论[J].泰安师专学报，2001，（5）.
[2]唐湘辉.酒店员工的职业道德与酒店服务管理[J].湖南商学院学报，2OO4，（1）.
[3]常向鹏.酒店人才流失原因与对策探析[J].石家庄职业技术学院学报，2009，（2）.
[4]胡晓涛.浅谈酒店管理专业的职业道德教育[J].经济技术协作信息，2007.
[5]刘江海.高职酒店专业职业化人才培养浅见[J].江西青年职业学院学报，2008，（7）.
篇5：酒店人才流失论文
随着中国旅游业持续发展，中国酒店业出现了空前的繁荣，在全国大中城市，星级酒店如雨后春笋般不断涌现，酒店的数量不断增加，行业之间的竞争不可避免的越来越激烈，酒店的人才流失一直是困扰酒店管理者的难题。员工是酒店生存的支柱，吸引人才，留住人才是现当代我国酒店行业普遍需要认清的问题，酒店提供的是以服务为核心的产品组合，而员工是服务的提供者，员工的服务意识、服务态度和服务技能对顾客感觉中的服务质量以及酒店的声誉和经济效益将产生极大影响。正确分析酒店人才流失的原因，做好酒店人才的造就和储备工作，完善人力资源的管理与发展规划是解决问题的关键。
1、员工方面的原因：
（1）传统思想的影响。一方面，相对西方而言，我国是一个传统思想占较大比重的国家，我国的旅游业起步很晚。长期以来，我国在政治、经济和社会生活中，旅游业不被重视，认为是吃喝玩乐的行业，没有把旅游当成国民经济的重要产业。许多人没有正确的了解服务行业，尤其是酒店业，人们普遍认为在酒店工作就是侍候人，跟古时候大户人家的丫鬟一样，任人差遣，没有地位，没有尊严，无法体现人的价值，自己所从事的工作就是低人一等的工作，并且酒店工作非常辛苦，经常会受委屈，因此，导致许多员工尤其是优秀员工不愿意留在酒店工作。所以一旦有机会，他们就会转行到其他行业中去。另一方面，人们对从事酒店行业还有一个错误的观点，他们常常把酒店工作理解成是吃青春饭的，酒店工作是不可能干长久的，这样的思想也使一些年龄大的员工缺乏安全感，认为过了一定的年龄就不能再从事酒店行业了，员工对酒店工作没有稳定感。而中国的传统思想中，稳定感无疑是人们所追求的，从中国人的心理分析来看，大多数人都想寻求一个相对稳定的工作，不愿意有大的波折，酒店由于种种原因，许多员工不愿意在酒店呆的时间太长，有一定经验就离开酒店另谋他职。
（2）待遇低，寻找更高的薪酬。1978年底召开的党的十一届三中全会，开创了我国改革开放的新局面。我国改革开放的总设计师邓小平同志说，“旅游这个行业，要变成综合性的行业”。在邓小平同志的积极倡导下，发展旅游业得到了党中央、国务院的高度重视。1979年8月6日，国务院决定将全国各地的高级饭店划归为地方旅游局和国际旅行社分、支社管理，实行企业化经营。我国旅行社的工作重心也随着国家政策的变化而发生变化，最为明显的变化就是旅行社任然以接待为主，但工作的重心则变成了以接待境外自费旅游为主。而 当时的酒店数量不多，且供不应求，酒店的经营效益好，自然员工的待遇也较好，报酬也比较高。但随着我国的一、酒店人才流失原因
全面开放，酒店的增长数量大大超过了客源的增长速度，酒店行业慢慢出现了供大于求的现状。于是酒店的竞争开始慢慢偏离了原来的轨道，恶性竞争使酒店的利润不断下降，虽然现在酒店经营状况有所好转，但利润率仍然很低，目前，酒店员工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业，导致酒店的员工纷纷跳槽到其他行业。
（3）就业定位低不从高不就。随着社会不断发展，人们的思想也在不知不觉中发生着改变，许多人的就业心态和定位方向都不切合实际，尤其是刚刚毕业的大学生们，多少会有一些好高骛远，也就出现了“低不从高不就”的现象，这与酒店职业人的价值观念、服务理念等存在着较大的差距，缺乏吃苦耐劳的准备。众所周知，凡事都要从底层做起，想要一步登天，简直就是异想天开，没有哪个企业愿意聘请一个毫无经验的大学生去当企业主管。所以许多酒店管理专业的大专院校毕业生进入酒店后，会由于自己错误的世界观和价值观，导致没办法接受一个大学生来为别人服务，于是也纷纷转行，造成了专业人才的流失率高。
2、酒店管理方面的原因：
（1）酒店管理机械，缺乏人性。现在国内许多酒店的管理制度都是很死板的，淡化人性，忽视了酒店员工的利益，完全将员工的思想状况，福利待遇与酒店的经济利益分开来，只要酒店经济效益好，其他的都可以忽略，这种机械的管理模式使大多数的员工会认为：酒店既没有人情，同时又产生被奴役感。近十年以来，中国的酒店业进入了一个前所未有的快速增长期，其增长的速度和数量均居亚洲第一位。但回视这些年中国酒店业的发展轨迹，以国际的视角来研究和分析各种数据，不难发现，中国的酒店业目前正面临着严峻的挑战。跨国品牌的长驱直入使中国酒店业的竞争更加激烈，中国的本土酒店在管理模式上明显有不敌之势，外资酒店很注意人性的管理，他们在注重酒店的经济效益的同时也兼顾了员工的切身利益，因此许多人纷纷跳槽到外资酒店。正是因为外资酒店在经营管理模式上非常注重人性，他们认识到了只要酒店处处为员工考虑，所以员工才会处处为酒店考虑，比如，有一次我们酒店有一位同事第二天生日，于是她就想第二天请假，但是第二天的客情又相当的好，于是领导不同意她休息，只是告诉她要根据实际情况来提休假的事情。其实这本来是一个很好体现酒店人性化管理的机会，生日对于每个人来说都算的上是一个特殊的日子，大部分人都想在这一天得到特殊的待遇，但酒店却忽视了这一点，只是单方面的想到了酒店的利益，谁都知道酒店客情再好，也都不会因为某一个普通员工而无法正常营业，员工的生日本是酒店早就该考虑到的一点，这小小的一个举动原本会让员工心存感激，全心全意的为酒店服务的，但酒店冷漠的态度让员工的心顿时凉了一截，我的这位同事也正是因为酒店在处理员工问题上缺乏人性，最后选择了跳槽。
（2）忽略与员工沟通，容易流失人才。日本著名企业家松下幸之助曾说过“一个成功的企业肯定是沟通良好的企业”。由于酒店是一个劳动密集型行业，这注定
了是一个要注重沟通的行业，不仅要注意外部沟通，更要注重内部沟通，事实证明有效的沟通在酒店管理中的重要性日益凸显。社会在不断进步，企业与人的关系不再是简单的劳动力买卖关系，人性化管理中的情感因素会使企业的员工空前团结，成为一个极具战斗力的团队。沟通在酒店管理中除了与客人讲求沟通外，酒店工作人员之间也应讲求沟通，特别是上下级之间如果缺乏沟通或沟通不好则往往会出问题。因此，酒店方面一定要注意员工情感的需要，加强与员工的沟通，可以增加酒店员工对酒店的认同感，可以增加员工凝聚力。在实习的过程中类似这样的情况也发生过，一般冬季时酒店就迎来了整年的旺季，往往这个时候酒店的宴席就特别多，有一次酒店一晚上有三场宴会，酒店员工的工作量很大，心理上的压力也很大，大家都在努力地布置场地和其他的工作准备，本来此时领导应该来现场关心一下员工的，可是我们酒店的领导虽然到了现场，但却一直在指责员工，最后虽然圆满完成了所有的工作，但员工的心里却已经有了怨言。这样长久下去，领导和员工缺乏沟通，对酒店未来的发展必然会产生障碍。
（3）轻视个人的发展空间，缺乏归属感。在酒店的经营管理理念中，酒店往往会提出类似“我为酒店，酒店为我”等等的口号，虽然从口号上我们感受到了酒店对员工的重视，但是实际上酒店并非这样做的，他们在实施时注意了前一句“我为酒店”，而忽略了后一句“酒店为我”，轻视个人的发展空间，让员工始终不认为现在的工作的地方是自己最终归属地，缺乏归属感。在酒店实习时，身边就有一个这样的例子，身边有一位同事她不但熟练服务技巧，而且顾客对她的服务都相当满意，但有一天，她离职了。原因她在酒店呆了两年，尽心尽职，却一直没有得到酒店的重视，缺乏发展空间，于是索性转行了，这不就是在流失优秀人才吗？如果酒店要求员工要努力工作，而又对员工的个人发展不闻不问的话，是很难留住人才的。现如今是一个经济发展迅速的社会，人们对工作的要求也随之提高了，如果自己已经在能力和经验上都能胜任更高的职位，但酒店的管理者却仍对此毫无表示，员工必然会感觉到领导对自己的忽视，于是选择放弃现有的工作，去寻找更适合自己发展的企业了。如果只想要马儿赛跑，而不给马儿喂草吃的牧人是留不住马儿的，总有一天在马儿有足够能力的时候会自己去寻找草吃的。管理层应该清楚认识到现在员工不仅简简单单地是需要一份工作，而是需要一份有发展前途的职业和属于自己的一片天空。
二、现代酒店减少人才流失的对策分析
1、开设培训课，提高员工素质。从目前我国的酒店业来看，员工的素质普遍不高，酒店不但要开设工作培训，还要开设有关员工综合素质的培训课。工作培训旨
在提高员工的职业技能，规范服务流程和提高服务意识等，而综合素质培训课主要是要帮助员工重新树立正确的人生观、价值观、世界观，提高自身的职业道德，培养创新思维等。
2、建立人才档案库。类似于我们在学校时的个人档案一样，将酒店的每一个入职员工都建立一份档案，档案上不仅包括员工一些出生年月，爱好兴趣，特长等个人信息外，还应包括员工曾经和现在的工作期间的任何奖惩，个人经历，特殊禁忌等，甚至还应该涵盖了员工的家庭情况等等。这些不仅都帮助酒店评估他们的管理和技术潜质，帮助他们设置合理的职业目标，并提供必要的职业发展信息，它是对员工竞争力的反映，可以判断哪些员工有潜质，能否成为人才的培养对象，或能否调到其他合适的职位上并给予重用。这样，可以保证酒店空缺的岗位有相应数量的员工来填补，也就不至于使得人才流失到别的企业中去了。
3、建立必要的沟通制度。Communication（沟通）的重要性不言而喻了，这里主要强点的是内部沟通。例如，可以设置一个总经理信箱，让一些胆怯员工可以大胆的提出自己对酒店发展或是其他方面提出的建议或者意见，酒店高层也应该在平时的工作中尽量与员工保持适当的沟通，比如可以运用以下两种办法：一是管理者要热情对待每一位员工，了解员工，常与员工聊一聊工作以外的事情；二是充分地尊重员工，对员工提出的建议或意见不一律否认，要采取重视的态度。这两办法都能有效地拉近管理者与员工的距离，赋予员工自己当家作主的权利，采取民主的办法来管理酒店，让员工在感情和心理上都得到了满足，就不会轻易酒店了。
4、酒店的人性化管理。国际假日集团创始人凯蒙·威尔逊先生就曾经说过：没有满意的员工，就没有满意的顾客；没有令员工满意的工作环境，就没有令顾客满意的享受环境。酒店的管理层事事从酒店的经济效益考虑是对的，但前提是不能牺牲员工的利益，无论从哪个角度看，员工都是酒店发展下去的支柱，想要良性发展，就必须重视员工的人性化管理。在这一方面我国的酒店就应该向国际品牌酒店学习，随着我国进入WTO以来，国内的酒店压力越来越大，国际品牌酒店开始进军进入我国酒店行业，这也促使了我国的酒店行业要改善管理制度，重视员工的利益，不断向国际品牌酒店先进的管理理念靠近，国际品牌酒店在管理系统上的科学和制度化，以及其品牌、客源网络和人力资源开发上的强势和优势都是中国饭店行业今后值得学习和借鉴的地方。
酒店行业发展离不开员工，员工是酒店的支柱，防止人才流失是我国酒店行业长期要做的事。只有将酒店的经济效益和员工的切身利益紧密的联系在了一起，才能使酒店良好的发展下去。酒店在内部管理上应始终坚持“以人为本”原则，在不损害员工利益的前提下，获取经济效益。因此如何收获员工对酒店的热爱和忠诚和如何有效地减少人才的不合理流失对酒店造成的损失在未来很长一段时间里将一直就酒店行业需要摆在主要位置上的问题。
参考文献：
（1）艾弗森.饭店业人力资源管理［M］.北京：旅游教育出版社，2002年版
（2）陈锋仪.旅行社管理［M］.天津：南开大学出版社，2006年4月版
篇6：酒店员工流失
我国酒店行业经过改革开放三十余年来的发展，取得了举世瞩目的成就。国家旅游局信息中心对外发布了《中国旅游饭店发展现状、趋势及面临的挑战》。数据显示，截至末，全国星级酒店总数已经超过11706家，其中五星级酒店654家，四星级酒店2201家，三星级酒店5545家，二星级酒店3155家，其余为一星级酒店。这三十余年以来，我国酒店业的硬件设施已经到达了世界先进水平，其中一些软硬件设施均属世界上乘的高档酒店店，但总体来看，我国的酒店行业在管理水平上还不够平衡，其中，在控制员工流失方面出现的问题比较严重。根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对酒店人力资源的调查显示，酒店员工平均流动率高达24%，仅有五分之一左右的酒店控制在10%以下，其余酒店员工流失率在基本在15%～30%之间，其中大学生员工的流失率高达70%。高素质复合型人才稀缺，高校毕业生都不愿意毕业后留在酒店工作。
